Distsiplinaarkaristuse tähtaeg

Igasuguse omandivormiga ettevõtte juhil on õigus kohaldada oma alluvale distsiplinaarkaristust. Karistus tuleb ametikohustuste täitmata jätmise või jämeda rikkumise eest.

Distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaeg on 1 kuu (alates üleastumise fakti avastamise päevast), kuid mitte hiljem kui kuus kuud. Väärtegude selgumisel revisjoni, auditi tulemusel - distsiplinaarvastutusele võtmise aegumistähtaeg ei tohi ületada 2 aastat. Selle aja jooksul ei saa lugeda süüteo kriminaalmenetluse aega.

Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise aja hulka ei arvata aega, mil töötaja oli haige, viibis puhkusel, aega, mille kohta esinduskogu teeb põhjendatud otsuse.

Uus vastutus isikuandmete rikkumiste eest.

Distsiplinaarkaristuse tähtaeg

Juhil on keelatud määrata töötajale karistusi, mis ei ole ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga. Noomitus, vallandamine, märkus - võimalikud karistused üleastumise eest. Mõnede töötajate kategooriate puhul on ette nähtud ka muud karistused. See kajastub seadustes, määrustes ja ettevõtete sisedokumentides. Distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaeg on sama (1 kuu) olenemata toimepandud süüteo raskusest. Samas määrab süü määr tööandja poolt valitud karistusliigi.

Sama süüteo eest ei ole võimalik määrata mitut distsiplinaarkaristust. Kui töötaja süüdistustega ei nõustu, pöördub ta tööinspektsiooni või kohtusse. Samas on vaja järgida töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise aegumist.

Kuidas töötajat vastutusele võtta?

Karistuste määramise algoritm on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193. Väga oluline on selgelt järgida kõiki seadusandja nõudeid, mitte mööda minna distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaegadest ning ka juhi tegevused korralikult vormistada. Karistuse määramise korra rikkumise korral tunnistab kohus vastutuse ebaseaduslikuks ja karistus tühistatakse kohtuotsusega.

Kuidas peaks juht käituma, et mitte lasta mööda distsiplinaarvastutusele võtmise aegumist:

• Nõua oma töötajalt kirjalikke selgitusi, kus inimene oma üleastumise eest üksikasjalikult argumenteerib. Nende selgituste tegemiseks on antud 2 tööpäeva. Juhime tähelepanu, et kui töötaja soovib tulevikus sunniraha määramist vaidlustada, on tööandja kohustatud tõendama, et ta nõudis kirjalikku selgitust. Raskuste vältimiseks võite saata töötajale kirja, milles nõutakse, miks näiteks töödistsipliini rikuti (tähitud kirjaga või käsitsi allkirja vastu). Siis ei pea te tõendama, et distsiplinaarvastutusele võtmise aegumistähtaeg möödus.
• Töötaja keeldus kirjalikest selgitustest (see on tema seaduslik õigus) - juht koostab asjakohase akti, näidates ära kõik juhtunu asjaolud. Aktile peab alla kirjutama mitu töötajat. Mõnel juhul koostatakse ettevõtte juhi aadressile märgukiri (aruanne), mis teatab rikkumise faktist. Distsiplinaarvastutuse aegumist saab hakata lugema hetkest, kui juht dokumendi kätte saab.
• Rikkumised tuvastati majandustegevuse auditi, revisjoni ja auditi analüüsi käigus - üleastumise/rikkumise fakti tuvastamise päeva tuleb lugeda akti juhi poolt kontrolliasutustelt kättesaamiseks. Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaeg on 1 kuu ja seda arvestatakse akti kättetoimetamise kuupäevast.

Teisiti on olukord siis, kui rikkumine selgub siseauditi käigus. Distsiplinaarvastutuse aegumise arvestamise alustamiseks peab süüteo toimepannud isiku vahetu juht saama akti. Alates dokumendiga tutvumise ja toimepandud rikkumise kinnitamise hetkest arvestatakse 1 kuu perioodi. Ja pole vahet, millal akt pärast siseauditit ülemusele üle anti.

Määrus distsiplinaarkaristuse määramiseks

Pärast töötajalt kirjaliku selgituse küsimist antakse distsiplinaarvastutusele võtmise korraldus, milles näidatakse ära karistamise alus. Seadusandja ei anna selget definitsiooni, et korralduses peab olema märgitud asjakohane alus. Siiski Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 sätestas, et töötaja poolt tööülesannete mittetäitmist või ebaõiget täitmist võib pidada distsiplinaarsüüteoks. Korralduses on soovitatav viidata dokumendile, kus töötaja poolt toime pandud rikkumine fikseeriti/kinnitati.

Kui üleastumisest on möödunud rohkem kui 6 kuud, siis võib eeldada, et distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaeg on möödunud.

Vastav korraldus tehakse töötajale teatavaks (kohustuslik allkirja vastu) hiljemalt 3 päeva jooksul alates selle väljastamise kuupäevast. Kui töötaja ei soovi sellega tutvuda, vormistatakse keeldumisakt.

Töötaja distsiplinaarkaristuse edasikaebamise tähtaeg

Alates distsiplinaarvastutusele võtmise ja korraldusega tutvumise perioodi arvestamise algusest on töötajal õigus tööandja otsus edasi kaevata. Taotlus esitatakse järgmistele ametiasutustele:

• Töövaidluskomisjon.
• Tööinspektsioon.

Pange tähele, et töötaja saab tööandja otsuse edasi kaevata enne distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaja möödumist järgmistel juhtudel:

• Kogu on välja antud seadusandja nõudeid täitmata – sobimatult.
• Distsiplinaarvastutusele võtmise tingimuste rikkumine.
• Kui töötaja oli sel perioodil puhkusel või haige.
• Kirjalikke selgitusi töötaja tööandjale ei andnud.
• Kui karistust määrati korduvalt sama süüteo eest.

Töötaja distsiplinaarvastutuse aegumistähtaeg (karistuse peale edasikaebamise korral) on 3 kuud. Sel perioodil saab inimene pöörduda töövaidluskomisjoni või tööinspektsiooni. Kui töötaja vallandati, on kaebuse esitamise tähtaeg 1 kuu. Asjaomased ametiasutused vaatavad kaebust läbi, viivad läbi ettevõtte personalitöö auditi. Kui tuvastatakse, et karistus määrati seaduse norme rikkudes, siis see eemaldatakse ja isik loetakse distsiplinaarkaristuse puudumiseks.

Pange tähele, et distsiplinaarvastutusele võtmise perioodi alguses on töötajal õigus pöörduda kohtusse.

Selleks, et kohus saaks sunniraha tühistada, esitab töötaja hagi kostja (tööandja) asukohta. Näiteks töökohale ennistamiseks või sunniviisilise töölt puudumise eest töötasu maksmiseks tuleb esitada hagi ringkonnakohtule. Avalduses on link karistuse määramise määrusele. Märgitakse “karistuse” põhjus, hagile on lisatud korralduse koopia. Tööandjal ei ole õigust jätta töötaja kirjalikul nõudmisel 3 päeva jooksul korralduse koopia väljastamata.

Tuleb järgida distsiplinaarvastutuse aegumist ning kohtule põhjendada, miks töötaja peab juhi otsust õigusvastaseks.

Samuti on töötajal õigus pöörduda prokuratuuri poole, kui tööandja jämedalt tema õigusi rikub. Näiteks ei maksa palka rohkem kui 14 päeva eest.

Tuleb meeles pidada, et töötaja karistus ei tohiks olla vastuolus kehtiva seadusandlusega. Kindlasti teavitage isikut tuvastatud rikkumisest ja andke talle võimalus selgitada sellise käitumise põhjust.

Distsiplinaarvastutus on juriidilise vastutuse eriliik, selle rakendamine on alati seotud töö- või ametikohustuste täitmisega. Distsiplinaarvastutuse tunnuseks on selle sisu moodustavate karistuste kohaldamine reeglina töösuhete subjekti, nimelt tööandja poolt. Sellega seoses on distsiplinaarvastutus üks tööandja võimu ilminguid temaga töölepingu sõlminud töötaja suhtes.

Distsiplinaarvastutus seisneb tööandja volitatud esindaja poolt distsiplinaarsüüteo toimepannud töötaja suhtes seadusega kehtestatud distsiplinaarkaristuste kohaldamises. Distsiplinaarsüüteo toime pannud töötaja distsiplinaarvastutusele võtmine on tööandja volitatud esindaja õigus. Kusjuures distsiplinaarsüüteo toime pannud töötaja on kohustatud taluma õigusaktides sätestatud kahjulikke tagajärgi. Sellest tulenevalt on tööandja volitatud esindajal õigus vabastada töötaja ebasoodsate tagajärgede kandmise kohustusest seoses tema poolt toime pandud distsiplinaarsüüteoga. Sel juhul on töötaja positsioon seadusega võrreldes paranemas. Seetõttu tuleks sellist vabastust tunnistada tööseadusandluse nõuetele vastavaks.

Seega saab distsiplinaarvastutust määratleda kui üht õigusliku vastutuse liiki, mis seisneb tööandja volitatud esindaja õiguses kohaldada distsiplinaarsüüteo toimepannud töötaja suhtes seaduses ja töökohustuses sätestatud distsiplinaarvastutust. Sellele õigusele vastava distsiplinaarsüüteo toime pannud töötaja suhtes kohaldatakse õigusakti negatiivseid tagajärgi.

Töötajate distsiplinaarvastutust on kahte tüüpi. Esiteks töötajate üldine distsiplinaarvastutus. Üldine distsiplinaarvastutus kehtib eranditult kõigile töötajatele. Üldine distsiplinaarvastutus toimub vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksis kehtestatud reeglitele. Üldise distsiplinaarvastutuse kohaldamine ei nõua täiendavate või juriidiliselt oluliste eriliste asjaolude tõendamist. Sellega seoses tunnistatakse seda üldiseks distsiplinaarvastutuseks.

Teiseks saab esile tõsta töötajate erilist distsiplinaarvastutust, mis eksisteerib koos üldise distsiplinaarvastutusega. Samas rakendatakse eridistsiplinaarvastutust vaid juhtudel, kui üldist distsiplinaarvastutust ei saa kohaldada. Distsiplinaarvastutus kehtestatakse spetsiaalsete õigusaktidega, eelkõige hartade ja töötajate distsipliini reguleerivate määrustega. Distsiplinaarvastutuse kohaldamine on alati seotud täiendavate, see tähendab eriliste õiguslikult oluliste asjaolude tõendamisega. Eridistsiplinaarvastutuse kohaldamisel tuleb tõendada mitut liiki õiguslikult olulisi asjaolusid.

Eridistsiplinaarvastutuse kohaldamisel tõendatavate õiguslikult oluliste eriasjade esimene liik on töötaja määramine erireeglite alusel distsiplinaarvastutusele võetavatele erisubjektidele. Näiteks prokurörid ja kohtunikud kuuluvad distsiplinaarvastutusele erireeglite järgi. Samas kehtivad neile distsiplinaarvastutuse üldreeglid niivõrd, kuivõrd need ei lähe vastuollu seda liiki vastutuse vastutusele võtmise eriseadustega.

Teiseks võib eridistsiplinaarvastutuse kohaldamisel tõendatavate juriidiliselt oluliste asjaolude liigina välja tuua töötaja poolt otseselt inimeste elu ja tervisega seotud eritööülesannete täitmine. Nende tööülesannete hulka kuulub raudteetranspordi liikumisega otseselt seotud tööde tegemine.

Kolmandaks, asjaolu, mille tõendamine võimaldab järeldada eridistsiplinaarvastutuse kohaldamist, on distsiplinaarvastutusele võtmise õigusega isikute või organite eriringi olemasolu. Näiteks kohtunike distsiplinaarvastutusele võtmise viivad läbi kvalifikatsioonikolleegiumid vastava kohtu esimehe ettepanekul. Vene Föderatsiooni president võib võtta distsiplinaarvastutusele föderaalsete täitevorganite juhid.

Neljandaks on asjaolude eriliik, mille tõendamine võimaldab järeldada eridistsiplinaarvastutuse kohaldamist, töötajate suhtes kohaldatavate täiendavate ehk eridistsiplinaarkaristuste olemasolu. Näiteks eridistsiplinaarkaristus on vedurijuhtimise õiguse äravõtmine kolmeks kuuks kuni üheks aastaks koos tema nõusolekul üleviimisega teisele tööle, vabastamine raudtee operatiivtööga seotud ametikohalt. , tingimusel, töötaja nõusolekul, teise töö üleviimise teel.

Viiendaks, asjaolud, mille tõendamine võimaldab järeldada eridistsiplinaarvastutuse kohaldamist, tuleks tunnistada täiendavate võimaluste olemasolu distsiplinaarkaristuste edasikaebamiseks. Eelkõige võib lisaks kohtumenetlusele olla ka distsiplinaarkaristuste edasikaebamise kohtuväline menetlus, näiteks kõrgemale ametiasutusele või kõrgemale ametnikule. Näiteks saab kohtunike piirkondliku kvalifikatsioonikomisjoni otsuse eridistsiplinaarvastutuse kohaldamise kohta edasi kaevata Vene Föderatsiooni kohtunike kõrge kvalifikatsiooninõukogusse ja seejärel kohtusse. Riiklike organisatsioonide töötajad võivad distsiplinaarkaristuse edasi kaevata kõrgemale ametnikule.

Vaadeldavate asjaolude iga liigi tõendamine võimaldab järeldada, et töötaja suhtes kohaldatakse eridistsiplinaarvastutust. Samas saab eridistsiplinaarvastutuse kohaldamisel tõendada eri liiki asjaolusid. Näiteks kuuluvad kohtunikud distsiplinaarvastutuse erisubjektide hulka ja kaebavad eridistsiplinaarvastutuse peale erilisel viisil. Kuigi ühte liiki asjaolu tõendamine võimaldab järeldada, et kohaldatakse eridistsiplinaarvastutust.

Seega erineb üldine distsiplinaarvastutus erivastutusest ühe või mitme vaadeldava asjaoluliigi tõendamise poolest. Nende igaühe tõendamine võib saada erilise distsiplinaarvastutuse tunnustamise aluseks. Üldjuhul rakendatakse aga üldist distsiplinaarvastutust koos erivastutusega. Sellega seoses kohaldatakse eridistsiplinaarvastutust vaid juhtudel, kui üldise distsiplinaarvastutuse kohaldamiseks puudub alus.

distsiplinaarkaristuse kord

Töötaja põhiülesanneteks on järgida Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes seadustes, kollektiivlepingutes, töölepingus, siseriiklikes tööeeskirjades, muudes kohalikes seadustes sätestatud käitumisreegleid ja kohusetundlikult täites töökohustusi vastavalt tööseadustikule. ametijuhendit. Sellest tulenevalt on nende ülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise aluseks.

Tööandja saab töötaja distsiplinaarvastutusele võtta ainult siis, kui ta on loonud töötajale töödistsipliini järgimiseks sobivad tingimused.

Seega on distsiplinaarvastutuse eelduseks töötaja süü olemasolu. Seetõttu on töökaitsenõuete rikkumise tõttu töö tegemisest keeldunud töötaja elu ja tervise ohu korral võimalik tõstatada distsiplinaarvastutusele võtmise küsimust; või raske töö tegemisest ning kahjulike ja ohtlike töötingimustega tööst, mida töölepingus ei ole ette nähtud; või keeldus tööandja nõudmisel oma puhkust ennetähtaegselt katkestamast.

Töötaja kaitsmiseks kehtestas seadus selge distsiplinaarvastutusele võtmise korra ja distsiplinaarkaristuse liikide suletud loetelu.

Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja saama töötajalt kirjaliku seletuse. Kui töötaja keeldub kirjutamast, koostatakse akt suvalises vormis. Selgituse andmisest keeldumine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.

Distsiplinaarkaristuse määramise kohta antakse korraldus, millele kirjutab alla juht. Töötaja tuleb korraldusega tutvuda allkirja vastu 3 päeva jooksul alates selle väljastamise kuupäevast. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldust allkirjastamast, koostatakse asjakohane akt.

Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul arvates üleastumise avastamise päevast. Nimetatud tähtaeg hakkab kulgema päevast, mil isik, kellele töötaja on töö (teenindus) alluvuses, sai üleastumisest teada, sõltumata sellest, kas tal on distsiplinaarkaristuse määramise õigus. Seejuures ei võeta arvesse töötaja haigestumise aega, tema puhkusel viibimist, samuti aega, mis kulub töötajate esinduskogu arvamuse arvestamiseks. Töötaja töölt puudumine muudel põhjustel, sh seoses puhkepäevade kasutamisega, ei katkesta nimetatud aja kulgu. Kõik tööandja poolt vastavalt kehtivale seadusandlusele antud puhkused, sealhulgas põhi- ja lisapuhkus, õppeasutuses õppimisega seotud puhkused, tasustamata puhkused, tuleks liigitada kuuajalist kurssi katkestava puhkuse alla.

Lisaks ei saa distsiplinaarkaristust kohaldada hiljem kui kuus kuud arvates üleastumise päevast ning auditi, finants- ja majandustegevuse või revisjoni tulemuste põhjal hiljemalt kahe aasta jooksul selle toimepanemise päevast. Eeltoodud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.

Iga distsiplinaarsüüteo eest võib kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust. Distsiplinaarmeetmetena näeb tööseadustik ette:

Kommentaar;

noomida;

Vallandamine.

Neid saab töötaja suhtes kohaldada ainult tema tööandja, võttes arvesse toimepandud üleastumise raskust, toimepanemise asjaolusid, töötaja varasemat käitumist, suhtumist töösse.

Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmine (märkuse või noomituse väljakuulutamine): ligikaudne samm-sammuline protseduur

DISTSIPLINAARVASTUTUSE VÕTMINE (TEATAMINE VÕI ÜLEVAADE):
SAMM-SAMMULT MENETLUS

130 samm-sammult juhist HR kohta >>

2. Töötajalt kirjaliku selgituse nõudmine tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise kohta.

Tööandja koostab teatise kirjaliku selgituse andmise vajaduse kohta üleastumise kohta. Teatis koostatakse kahes eksemplaris (üks kummalegi poolele), mis registreeritakse tööandja poolt ette nähtud korras, näiteks töötajatele tehtud teadete ja pakkumiste registris. Tööandja annab töötajale teate ühe eksemplari. Teatise teisele eksemplarile (tööandja eksemplarile) kirjutab töötaja, et on teatega tutvunud, ühe eksemplari kätte saanud, paneb kätte kättesaamise kuupäeva, allkirjastab.

Kui töötaja annab kirjaliku seletuse, siis arvestab see tööandja poolt ja registreeritakse tööandja poolt ettenähtud viisil vastavas registreerimispäevikus.

Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt. Kui tööandjal on toimingute registreerimise kord spetsiaalses päevikus, siis tuleb allkirjastatud akt registreerida sellises päevikus.

Töötaja seletuse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.

3. Kõigi distsipliini toimepanemise asjaolude arvestamineväärtegu:

Töötaja süü väärteo toimepanemises;

Süüteo raskus;

asjaolud, mille alusel see toime pandi;

töötaja poolt toime pandud üleastumise põhjused;

töötaja varasem käitumine;

Suhtumine töösse.

Kui tööandja otsustab distsiplinaarkaristust mitte kohaldada, siis menetlus lõpetatakse.

Kui tööandja otsustab määrata distsiplinaarkaristuse märkuse või noomituse vormis, siis jätkake järgmise sammuga.

4. Distsiplinaarkaristuste kohaldamise tähtaegade kontrollimine.

6. Tellimuse registreerimine (juhend) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta märkuse või noomituse vormis tööandja poolt ettenähtud viisil, näiteks vastavas korralduste (juhendite) logis.

7. Tellimusega tutvumine (tellimus) töötaja allkirjastas.

Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul selle väljastamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldusega (juhisega) allkirja vastu tutvumast, koostatakse asjakohane akt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 artikkel 6). Toiming registreeritakse tööandja poolt ettenähtud viisil vastavas registreerimispäevikus.

Vastavalt artikli 4. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 66 kohaselt ei kanta teavet karistuste kohta tööraamatusse, välja arvatud juhtudel, kui vallandamine on distsiplinaarkaristus.

Tegude registreerimise ajakiri. Vorm näidis >>

Kui töötaja keeldub teatise vastuvõtmisest, selle läbi lugemisest, allkirja andmisest, on soovitatav koostada vastav akt, mis on kinnitatud koostaja ja keeldumise juures viibinud töötajate allkirjadega ning saata teade aadressile. töötaja kodune aadress kirjaga koos teatise ja manuse kirjeldusega. Toiming registreeritakse tööandja poolt ettenähtud viisil vastavas registreerimispäevikus.

Töödistsipliin. Distsiplinaarvastutusele võtmise alused ja kord.

Töödistsipliin on kõigi töötajate kohustuslik järgimine käitumisreeglitele, mis on kindlaks määratud vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, teistele föderaalseadustele, kollektiivlepingule, kokkulepetele, kohalikele määrustele, töölepingule. Tööandja on kohustatud looma töötajatele töödistsipliini järgimiseks vajalikud tingimused.

Enamikul juhtudel määratakse töögraafik kindlaks sisemiste tööeeskirjadega, mille kinnitab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 372 ettenähtud viisil. Teatud töötajate kategooriate (tuumaenergiatööstuse, raudteetranspordi jne töötajad) suhtes kehtivad föderaalseadustega kehtestatud hartad ja distsipliini eeskirjad.

Iga juht peab valdama selliseid töödistsipliini tagamise meetodeid nagu veenmine, julgustamine ja sundimine. Tööandja julgustab töötajaid, kes täidavad oma töökohustusi kohusetundlikult: kuulutab välja tänu, annab preemiat, autasustab neid väärtusliku kingituse, aukirjaga, annab neile üle oma eriala parima tiitli (tööseadustiku artikkel 191). Venemaa Föderatsioon). Muud tüüpi töötajate töötamise stiimulid määratakse kindlaks kollektiivlepingu või sisemiste tööeeskirjadega, samuti hartade ja distsipliinimäärustega. Ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest saab töötajaid esitada riiklikele autasudele.

Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise aluseks on distsiplinaarsüüteo toimepanemine. Distsiplinaarsüüteona mõistetakse töötaja poolt talle pandud töökohustuste täitmata jätmist või mittenõuetekohast täitmist tema süül.(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 esimene osa). Töötaja töökohustused on sätestatud õigusaktides, töölepingus, töösisekorraeeskirjas, ametijuhendis ja muudes kohalikes seadustes. Distsiplinaarsüütegudeks on näiteks töötaja mõjuva põhjuseta puudumine tööl või töökohal, töötaja keeldumine tööajal eriväljaõppest ning töökaitse-, ohutus- ja tööeeskirjade eksami sooritamisest, kui see on eelduseks. tööle lubamiseks jne.

Üldjuhul on distsiplinaarkaristuse kohaldamine tööandja õigus, mitte kohustus. Tööandjal on õigus kohaldada ühte järgmistest distsiplinaarkaristustest:

- kommentaar;

- noomitus;

- vallandamine asjakohastel põhjustel(eelkõige vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõigetele 5, 6, 9 ja 10).

Enamikule töötajatele võidakse määrata ainult need kolm karistust, mis on määratletud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 192. Lisaks neile võidakse teatud töötajate rühmadele kohaldada föderaalseadustes, hartades ja distsipliini käsitlevates määrustes sätestatud karistusi. Teiste distsiplinaarkaristuste rakendamine, mida föderaalseadused, hartad ja distsipliini käsitlevad määrused ei näe ette, ei ole lubatud.

Nagu näitavad riikliku personaliohvitseride liidu (NSC) uuringu tulemused, eelistavad paljud Venemaa tööandjad, kes ei usu märkuste ja noomituste tõhususse ning üritavad vältida "paber" protseduuri, karistada oma töötajaid rublaga, see tähendab, et nad kasutavad trahvide süsteemi. Kuna sellist distsiplinaarkaristust nagu rahatrahvi kehtivad õigusaktid ette ei näe, ei ole tööandjal õigust seda töödistsipliini rikkujate suhtes kohaldada. Seda seisukohta kinnitab kohtupraktika. Samas tuleb märkida, et kui kohalikud regulatsioonid näevad lisatasude tingimusena ette töödistsipliini järgimise, siis on tööandjal õigus distsiplinaarkaristuse saanud töötaja töölt ilma jätta.

Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise kord on kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193. Tööandja peab enne selle või teise distsiplinaarkaristuse kohaldamist nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui kahe tööpäeva möödudes nimetatud selgitust ei esitata, koostatakse asjakohane akt. Töötaja seletuse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.

Iga distsiplinaarsüüteo eest saab tööandja kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust. Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb lähtuda toimepandud üleastumise raskusest ja toimepanemise asjaoludest.

Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis kulub esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks. töötajatest. Päevaks loetakse väärteo avastamise päeva, millest algab ühe kuu periood kui isik, kellele töötaja tööl (teenistuses) allub, sai õiguserikkumisest teada kas tal on õigus määrata distsiplinaarkaristusi või mitte. Distsiplinaarkaristust ei või kohaldada hiljem kui kuus kuud väärteo toimepanemise päevast ning auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste alusel hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast. Eeltoodud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega. Seega on õigusaktides selgelt sätestatud tähtajad, mille jooksul on võimalik töötaja distsiplinaarvastutusele võtta. Distsiplinaarkaristuse määramine pärast nende tähtaegade möödumist on ebaseaduslik.

Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul selle väljastamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldusega (juhisega) allkirja vastu tutvumast, koostatakse vastav akt.

Töötaja võib distsiplinaarkaristuse edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile ja (või) individuaalsete töövaidluste arutamiseks organitele.

Kui aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, siis loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust.

Tööandjal on enne aasta möödumist distsiplinaarkaristuse kohaldamise päevast õigus see töötajalt omal algatusel, töötaja enda nõudmisel, tema vahetu juhi või töötaja nõudel eemaldada. töötajate esinduskogu.

Selle kohta, milline distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaeg millise korralduse rikkumise eest kehtib, ütleb meie osariigi tööseadustik. Selle teemaga seotud seadusandluse olulisemad aspektid kehtestati juba 2006. aastal ja sellest ajast alates pole olulisi muudatusi tehtud. Samas näitab praktika, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaja arvutamine tekitab paljudes kahtlusi ja raskusi. Olukord läheb mõnel juhul nii keeruliseks, et konflikt läheb üle kohtu seinte vahele, kus otsustatakse ühe või teise distsiplinaarkaristuse normi kohaldatavus.

Küsimuse omadused

Kõige sagedamini tekivad raskused tööandjaga, kelle töötaja on toime pannud üleastumise. Alati pole selge, kui pikad on tööseadustiku alusel distsiplinaarvastutusele võtmise tähtajad, kui palju on ettevõtjal aega töötaja karistamiseks ja kuidas seda teha. Mitte igaüks ei tea, kas on vaja nõuda töötajalt selgitust, kui otsustati rakendada karistusmeetmeid.

Seadus sätestab mõned konkreetsed nõuded, mis kehtivad karistuse määramisega kaasnevale dokumendivoogudele ja töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise tähtajast kinnipidamisele. Kui pöördute kohtuniku poole olukorras, kus kohtuasi koostati valesti, siis vaevalt saate loota, et kaalutlus on teie kasuks, mistõttu on oluline võtta kõiki punkte vastutustundlikult ja korraldada kõik reeglite kohaselt.

Põhireeglid

Praegu on distsiplinaarvastutusele võtmise spetsiifika, tähtajad määratud tööseadustiku artiklitega numbrite 192, 193 all. Siin on märgitud töötajale pandud kohustuste täitmata jätmine või ebakvaliteetne täitmine. võib olla aluseks karistuse kohaldamiseks. Oluline hoiatus on vajadus tõendada, et süü üleastumises on töötajal endal. Isiku karistamiseks on vaja mitte ainult distsiplinaarvastutusele võtmise tähtajast kinni pidada, vaid ka kasutada ainult seadusega lubatud meetmeid. Nende hulka kuuluvad noomitus, märkus, vallandamine, kui selleks on kehtivate seaduste normidele vastavad alused.

Erijuhtum

Mida teha, kui tööandja on huvitatud sõjaväelaste distsiplinaarvastutusele võtmise tähtajast? Teatud kodanike erikategooriate jaoks on kehtestatud konkreetsed seadused, mis reguleerivad nendega suhtlemise tunnuseid. Lisaks sõjaväele kehtib see politseiametnike, riigiasutustes ametikohtadel töötavate inimeste, aga ka juriidiliste organisatsioonide töötajate kohta. Karistuse spetsiifika ja distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaegade määramine määrati föderaalseadustele. Samuti mängivad rolli organisatsioonide põhikirjad, konkreetses kohas vastu võetud distsiplinaarsätted, mis kehtivad rangelt määratletud töötajate kategooriatele.

Praegu on lubamatu valida politseiametniku distsiplinaarvastutusele võtmiseks selline tähtaeg, mida ei ole sätestatud tööseadustikus, teistes õigusnormides, vaid kehtestatakse vaid näiteks vahetu ülemuse algatusel. Esiteks peaks olema vastavus õigusnormidele ja määrustele.

Omadused ja piirangud

Oluline on mitte ainult distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaja järgimine, vaid ka mitmed seadustes sätestatud konkreetsed punktid. Eelkõige, kui ilmneb üks reeglitest kõrvalekaldumine, saab rikkujat selle eest ühekordselt karistada. Sama süüteo eest uuesti karistuse määramine on vastuvõetamatu. Karistuse valikul peaks ettevõtte juht pöörama erilist tähelepanu sellele, kui raske õigusrikkumine toime pandi, samuti asjaoludele, mis töötajat selleks sundisid. Praktikas on palju juhtumeid, mil pärast juhtumi üksikasjade üksikasjalikku uurimist otsustati süüdistuse esitamisest täielikult loobuda.

Advokaadi distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaegadest kinni pidades peate meeles pidama, et töötaja (see kehtib iga valdkonna kohta, kus töötaja töötab) võib saata apellatsioonitaotluse. Avaldus kirjutatakse töökaitse eest vastutavale riigiasutusele. Võite pöörduda nende organite poole, kes tegelevad individuaalselt töökonfliktide lahendamisega.

Määruste järgimine

Kehtiv seadusandlus sätestab, et distsiplinaarvastutusele võtmise aegumistähtaeg on üks kuu. Arvestus algab päevast, mil selgus väärteo toimepanemise fakt. Kui töötaja oli haige või puhkusel, siis seda ajavahemikku ei arvestata. Samuti tuleb maha arvata aeg, mis töötajate esinduskogul on vaja konfliktiolukorras teadliku otsuse tegemiseks.

Teatud piirangud seatakse ka olukorrale, kui reeglivastase teo toimepanemine avastati liiga hilja. Seaduse järgi on distsiplinaarkaristuse aegumistähtaeg kuus kuud sündmuse toimumise hetkest. Samas kehtivad erinõuded olukorrale, kui eeskirjade rikkumine ilmnes suuremahulise auditi, inventuuri või audiitorite majandustegevuse uurimise käigus. Sel juhul on riigiteenistujate distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaeg kaks aastat sündmuse toimumise hetkest. Seadusejärgse tähtaja möödumise viimase päeva arvutamisel ei võeta arvesse kriminaalmenetluseks vajalikku ajavahemikku, kui see on olemas.

Tingimuste arvutamise tunnused

Riigikohtu 2004. aastal tehtud otsuse kohaselt algab riigiteenistujate ja eraettevõtete töötajate distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaeg süüteo toimepanemise fakti ilmnemise päevast. Sellest hetkest hakkab kuu lugema. Samas peab teave kehtestatud reeglitega vastuolus oleva teo toimepanemise kohta ametlikult jõudma vahetu ülemuseni, kellele rikkunud töötaja allub. Isegi kui sellisel ametnikul ei ole oma töö iseärasuste tõttu võimalust määrata distsiplinaarkaristusi, algab ajaarvestus just sellest hetkest.

Samas sisaldab resolutsioon selgitust selle kohta, et töötaja haiguslehel viibitud perioode ei saa sellel kuul arvesse võtta. Kuid muudel põhjustel (näiteks vaba aeg) puudumist ei pea arvestama. Erilist lähenemist tähtaegade arvestamisele ei ole vaja olukorras, kus töötaja töötab rotatsiooni korras.

Aga puhkus?

Riigikohtu dokumentatsiooni kohaselt katkestab selline tähtaeg, kui töötaja on tööandja antud tasustatavale puhkusele kehtiva seadusega täielikult kooskõlas olevatel alustel, ühekuulise karistuse määramiseks ettenähtud tähtaja. avastati distsipliini rikkumine. Samuti katkeb vahe, kui töötaja on teisel puhkusel, mis on talle meie seadustega ette nähtud. See hõlmab nii spetsialiseeritud õppeasutuses õppimisega seotud puhkust kui ka ajavahemikke, mille tööandja annab töötajale, ilma et ta selle aja eest palka peaks maksma. Kui töötaja sai lisapuhkust, pikeneb igakuine periood selle aja võrra.

Küsimuse omadused

Distsiplinaarsüüteo fakti selgumisel tuleb see viivitamatult ametlikult kirjalikult fikseerida. Tavaliselt moodustatakse organisatsiooni sees kehtestatud vormis akt, millele kirjutavad alla korraga mitu ettevõtte töötajat. Mõnikord on lisaks vaja koostada memorandum, märgukiri ja saata see ettevõtte juhile, et teda toimunust teavitada.

Kogu dokumentatsioon saadetakse kohe, kui see on valmis, lahendamiseks ettevõtte peajuhile. Kuu hakkab lugema hetkest, mil juhatajal on juurdepääs dokumentidele. Tal on õigus valida ja kohaldada karistust kindlaksmääratud aja jooksul, võttes arvesse olukorra eripära.

Tšekid ja kogud

Üsna sageli võib distsipliini rikkumise fakti paljastada ettevõttes läbi viidud suuremahulise kontrolli käigus. Mõnel juhul on see sisekontroll, kuid praktika näitab, et sagedamini on selle algatajaks välised struktuurid. Need võivad olla järelevalve ja kontrolli eest vastutavad vastavate volitustega valitsusasutused. Kui auditi käigus selgub asjaolu, et rikkumise pani toime mõni ettevõtte töötaja, hakatakse perioodi lugema hetkest, mil ettevõte sai sündmuse kõiki tulemusi registreeriva akti.

Aga kui siseauditi käigus ilmnes reeglite rikkumine, siis käitutakse veidi teisiti. Igakuist perioodi hakatakse lugema alates hetkest, mil kontrolli tulemuste põhjal koostati akt, mis dokumenteeris saadud tulemused ametlikult. Pole tähtis, mis päeval dokumentatsioon organisatsiooni juhile arutamiseks esitati, kuna võtmekuupäev on üleastumise toime pannud töötaja vahetu juhiga tutvumise kuupäev. See punkt tekitab sageli vaidlusi, kuid arvukad kohtuasjad, milles menetluse objektiks oli just see, kinnitavad täielikult Riigikohtu lahendi kirjeldatud viisil tõlgendamise õigsust.

Olulised punktid

Sageli on audit korraldatud nii, et iga ettevõttesisese distsipliini rikkumise fikseerimiseks väljastatakse sisedokument, akt, millele organisatsiooni töötajad alla kirjutavad. Samuti saate luua tegevusavalduse. Kuupäev, millest alates algab igakuine loendus, on päev, mil dokumendid sai otse reeglite rikkumise toime pannud töötaja juht.

Meie riigi ja riigi erinevate piirkondade kohtupraktikast on teada arvukalt näiteid sellise lähenemisviisi kohta terminite arvutamisel.

Ma ei ole süüdi!

Õigusaktid sätestavad, et enne karistuse määramist tuleb distsiplinaarkuriteo fakti avastamisel nõuda töötajalt esmalt seletuskirja kirjutamist ja alles seejärel karistuste kohaldamist. Töötaja kirjutab sellise dokumendi kirjalikult, see registreeritakse vastavalt sisemise dokumendihalduse reeglitele. Kui töötaja keeldub selgitust andmast, ei saa see olla takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel. Kirjaliku selgituse vormistamiseks on töötajal aega kaks päeva. Kui selle aja jooksul ei ole juhile dokumente saadetud, allkirjastavad ettevõtte töötajad seda asjaolu kinnitava akti.

Kui töötaja keeldub seletuskirja kirjutamast, jääb kahepäevase ootamise fakt ikkagi seadusega kohustuslikuks - nõue on märgitud meie riigi määrustes. Kui tööandja keeldub seda tähtaega järgimast ja püüab töötajale enne tähtaega karistust määrata, muutub karistuse määramise fakt õigusvastaseks ja töötajal on täielik alus esitada kaebus eriinstantsile, et kaitsta töötajaid. töötajate huvid.

Tähtajad on käes!

Seaduses ette nähtud kaks päeva on ajavahemik, mille jooksul töötaja saab sõnastada toimepandud süüteo kohta selgituse ja edastada asjaolud, mis võivad tema olukorda mõnevõrra parandada. Igaühel on õigus keelduda selgituste andmisest, samas võite selle kahe päeva jooksul ümber mõelda. Mõnel juhul võib karistuse tagajärjeks olla isegi töötaja vallandamine. Kui töötaja on esitanud kirjaliku selgituse reeglite rikkumise põhjuste kohta, ei välista see võimalust kohaldada tema suhtes kõige karmimat karistusviisi ehk vallandamist. Samas ei saa andmisest keeldumine põhjust karistuse karmistamiseks. Oluline on meeles pidada, et distsipliini rikkumine ja selle eest määratud karistused peaksid olema omavahel mõistlikus korrelatsioonis.

Tehke kõik vastavalt reeglitele

Kui tööandja küsis töötajalt seletuskirja avastatud distsipliinirikkumise fakti kohta, on vaja koostada korralduse projekt. Kahe päeva pärast, mille töötaja on järelemõtlemiseks ette näinud, saate allkirjastada ametliku paberi. Allkirja annab isik, kellele on antud hetkel organisatsiooni juhi volitused. Korralduses tuleb üksikasjalikult täpsustada kõik põhjused, mis tingisid vastava otsuse.

Korraldus antakse alles siis, kui distsipliinirikkumise fakt on kinnitust leidnud. Dokumendi aluseks võivad olla lingid dokumentatsioonile, mille uurimisel selgusid vead, mis tingisid karistuse määramise.