Tingimused suuruse vähendamiseks. Vallandamine Vene Föderatsiooni töökoodeksi töötajate arvu vähendamiseks - kuidas taotleda? Üldine vähendamise järjekord sisaldab

Töötajate arvu vähendamine on üks tõhusaid viise kulude vähendamiseks või tootmistegevuse tempo vähendamiseks, kui organisatsiooni toode ei ole enam kasumlik. Artiklis räägime teile, kuidas personali vähendamisel vigu vältida.

Kui tööandja otsustab töötajate arvu vähendada, peab ta arvestama selle keerulise protsessi kõigi nüanssidega. Tehtud vead ei vähenda, vaid vastupidi, oluliselt suurendavad personalikulusid.

Näiteks võib kohus ennistada töötaja tööle ja kohustada tööandjat maksma talle keskmist töötasu kogu sunniviisilise töölt puudumise aja eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 394, edaspidi Vene Föderatsiooni tööseadustik). Föderatsioon), samuti hüvitama moraalse kahju (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 237). Sel juhul on tööandja kohustatud tasuma kõik õigusabikulud (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 88).

Lisaks, kui töötaja taotleb oma õiguste kaitset tööinspektsioonilt, kui vähendus on valesti vormistatud, ähvardab tööandjat haldusvastutus art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27.

Mõelge tüüpilistele vigadele, mida tööandjad personali vähendamise taotlemisel teevad.

1. VÄHENDAMISE TEATISE VALE TÖÖTAMINE

Töötajate koondamise eest hoiatamisel on vaja arvestada kõigi seaduse nõuetega, samuti väljakujunenud praktikaga, et edaspidi vähendada vaidluste tekkimise ohtu. Soovitame väljastada töötajate arvu (personali) vähendamise teade. Mida detailsem on dokument, seda vähem tekitab see töötajates küsimusi, arusaamatusi ja ärritust (näide 1).

2. TÖÖTAJAID EI TEATA VÄHENDAMIST VÕI ON TEATUD rikkumistest

Oluline nüanss on see, et absoluutselt kõiki koondatud töötajaid tuleb vähendamisest ja õigeaegselt hoiatada.

Vastavalt artikli teisele osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 kohaselt on tööandja kohustatud töötajaid kirjalikult hoiatama nende vähendamise allakirjutamise eest vähemalt kaks kuud enne vallandamist.

Kui töötaja keeldub teatist lugemast või sellega tutvumiseks allkirja andmast, peab tööandja selle töötajale ette lugema ja koostama akti, millele peavad alla kirjutama kaks või kolm tutvumise ajal kohal olnud töötajat ( Näide 2).

Töötaja etteteatamistähtaja osas on aga erandeid.

Etteteatamisega mitu päeva. Näiteks kui töötajaga sõlmitakse tähtajaline tööleping kuni kaheks kuuks, tuleb teda lühendamisest kirjalikult hoiatada vähemalt kolm kalendripäeva ette (TLS § 292 teine ​​osa). Vene Föderatsiooni koodeks). Hooajatööd tegevat töötajat tuleb alandamisest kirjalikult hoiatada vähemalt seitse kalendripäeva ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 296 teine ​​osa).

Teade haigusest ja puhkusest. Kui töötajat on vaja vähendamisest teavitada ja ta on puhkusel või haiguslehel, on parem oodata, kuni ta tööle läheb, ja anda teade isiklikult üle. Aga kui tegemist on kaugtöötajaga või juhatus nõuab puhkusest hoolimata töötajat teavitama?

Sel juhul peate saatma alandamise teate kõigile teadaolevatele aadressidele, kus töötaja asub väärtusliku kirjaga koos manuste loetelu ja kättesaamise teatise (näide 3). Teavitamise kuupäev on kuupäev, mil töötaja saab väärtusliku kirja.

Kui töötaja on telefoni teel kättesaadav, tuleks talle helistada ja teavitada teatise saamise vajadusest. Pealegi tuleb seda teha valjuhääldi ja tunnistajate ees. Vestlus tuleb salvestada aktis (näide 4). Selline tegu räägib tööandja heast usust ja kinnitab, et ta on teinud kõik endast oleneva, et töötajat vähendamisest teavitada.

3. ÄRGE PAKU KÕIKI SOBIVAD TÖÖD

Kui organisatsioonis on vabu töökohti, tuleks neid pakkuda vähendatud töötajale (kui need on talle kvalifikatsioonilt ja tervislikult seisundilt sobivad), kuna need ilmnevad kahe kuu jooksul, samal ajal kui kehtib koondamise tõttu etteteatamise tähtaeg. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kolmas osa).

Sageli ennistavad kohtud töötajad just seetõttu, et neile ei pakutud kõiki vabu töökohti. Kohtud kontrollivad hoolikalt, kas ametikohad töötajate nimekirjas ja tööpakkumistes kattuvad (vt nt Krasnojarski oblastikohtu 2. veebruari 2015 apellatsioonimäärust asjas nr 33-949 / 2015, A-9) .

Pakkuda tuleb mitte ainult töötaja kvalifikatsioonile vastavaid ametikohti, vaid ka alluvaid.

KÜSIMUS TEEMALE

Kas ma pean pakkuma vaba kõrgemat ametikohta?

Kui teate kindlalt, et kvalifikatsioon on ebapiisav, ei pea te seda vaba kohta pakkuma (vt Moskva linnakohtu 30. märtsi 2015 apellatsioonimäärust asjas nr 33-10408 / 2015).

Kui aga pole kindlalt teada, kas töötaja võib asuda kõrgemale ametikohale (võib-olla on ta läbinud lisakoolituse või tal on kogemusi, mis tööraamatus ei kajastu), suureneb vaidluste oht. Selleks teeme alandamise teates ettepaneku esitada tööandjale teadmata kvalifikatsiooni tõendavad dokumendid (vt näide 1).

Seega peate tagama, et töötajate nimekirjas ei oleks täiendavaid vabu töökohti (igaks juhuks). Kõik vabad töökohad, mida pole veel otsitud, tuleks välja jätta.

Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti ainult antud piirkonnas, kui töö- või kollektiivlepingus ei ole sätestatud teisiti (vt Moskva Linnakohtu 24. detsembri 2012. a apellatsioonimäärus asjas nr 11-25754).

Tuleb märkida, et rasedus- ja sünnituspuhkusel oleva naise ametikohta ei peeta enamiku kohtute arvates vabaks (vt nt Moskva linnakohtu määrus 29. mai 2014 nr 4g / 8-3516). See koht on ajutiselt täitmata – naine võib ju naasta ja me ei tea, millal – kolme kuu või kolme aasta pärast.

4. "KAITSETATUD" TÖÖTAJATE VÄHENDAMINE

Vaatamata asjaolule, et tööandjal on õigus määrata organisatsiooni struktuur ja personal, kaitseb seadus teatud kategooriaid töötajaid, kes vajavad riigi toetust. "Kaitstud" töötajate hulka kuuluvad:

rase naine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 esimene osa);

Naine, kellel on alla kolmeaastane laps (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 neljas osa);

Üksikema, kes kasvatab alla 14-aastast last või alla 18-aastast puudega last (või isik, kes kasvatab sellist last ilma emata) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 neljas osa). Vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 28. jaanuari 2014. aasta resolutsiooni nr 1 lõikele 28 loetakse üksikema naiseks, kes kasvatab oma lapsi (sugulast või lapsendatud) ja tegeleb nende arendamisega. iseseisvalt, ilma isata. Eelkõige juhul, kui isa:

Suri, tunnistati kadunuks (peate töötajalt küsima surmatunnistust, vastavat kohtuotsust);

Vanemlikud õigused ära võetud, vanemlikud õigused piiratud (vastav kohtulahend);

Teovõimetuks tunnistatud (osalise töövõimetusega) või tervislikel põhjustel ei saa last isiklikult kasvatada ja ülal pidada (kohtu otsus või tõendid näiteks puude kohta);

Karistuse kandmine asutustes, mis kannavad karistust vabadusekaotuse vormis (vastav tõend);

Väldib laste kasvatamist või nende õiguste ja huvide kaitsmist. Jutt on lahutatud naistest, kes taotlesid elatise sissenõudmist kohtus ja kohtutäituriteenistuses, kuid vaatamata sellele ei olnud võimalik elatist sisse nõuda (kohtutäituriteenistuse tõend, et alimente ei olnud võimalik sisse nõuda);

Muud olukorrad (näiteks kui lapse isadust ei tuvastata ja sünnitunnistusel on kriips);

Vanem, kui ta on kolme või enama alla 14-aastase lapsega peres alla kolmeaastase lapse või alla 18-aastase puudega lapse ainu ülalpidaja ja samal ajal teine ​​vanem (esindaja laps) ei ole töösuhtes (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 neljas osa).

Kohtuvaidluste riski vähendamiseks on parem selliseid töötajaid mitte koondada.

Samuti pange tähele, et alla 18-aastaseid töötajaid võib koondamise tõttu vallandada ainult tööinspektsiooni ja alaealiste komisjoni nõusolekul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 269).

Lisaks, kui töötaja on ametiühingu liige, võib ta vallandada ainult kokkuleppel ametiühingu põhiorganisatsiooniga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 82, 373, teine ​​osa).

Ja lõpuks, ärge vallandage töötajat tema ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kuues osa, ülemkohtu pleenumi resolutsiooni lõike 23 punkt a) Vene Föderatsiooni 17. märtsi 2004. a määrus nr 2).

5. PRIORITEEDI TÖÖLE JÄÄMISE ÕIGUST EI ARVESTA

Sellise probleemiga võib vähendamisel tekkida olukord, kui personalitabelis on mitu samanimelist ametikohta. Näiteks on osakonnas kolm müügijuhti ja ainult ühte tuleb kärpida. Sel juhul on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179 nõuab, et tööandja jätaks vähendamise ajal kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajad tööle.

Kvalifikatsiooni saab kontrollida haridusdokumendi ja tööraamatu alusel, kuid tööviljakuse hindamine nõuab tööandjalt teatud pingutusi.

• Kuidas hinnata tööviljakust? Töötavate töötajate tootlikkust pole keeruline hinnata – piisab, kui välja selgitada, kas töötajad vastavad töönormidele (aeg ja väljund). Märksa keerulisem on olukord teadmustöötajate tootlikkuse hindamisel. Siin on mõned vihjed:

1. Kui organisatsioon viib läbi iga-aastast personali hindamist, soovitame lisada selle tulemused. Kasuks tulevad ka atesteerimise tulemused, kui neid on.

2. Kui organisatsioonis on kehtestatud preemianäitajad, saab töötajate tootlikkust hinnata neile kogutavate lisatasude suuruse ja sageduse järgi. Arvestada saab ka regulaarse lisatöö tegemisega (näiteks osalise tööajaga või eritellimusel). Soovitame hinnata töötaja töödistsipliini. Kui distsipliin on madal või on kommentaare, noomitusi, siis sellisel töötajal pole eelisõigust.

• Kuidas dokumenteerida tulemuslikkuse hindamist. Esimese sammuna tuleb anda korraldus komisjoni moodustamiseks tööpuhkuse eelisõiguse määramiseks. Tellimus peab sisaldama järgmisi sätteid:

Hindamise tulemused tuleb märkida erikomisjoni koosoleku protokolli. Kohtus on protokoll tõendiks, et tööandja on arvestanud töötajate eelisõigustega. Protokollile tuleks lisada tabelid töötajate hinnanguga tootmis- või teenindusstandardite, plaanide, juhiste jms täitmise kohta. (vt tabelit).

Kui samadel ametikohtadel olevate töötajate tootlikkus ja kvalifikatsioon on ligikaudu võrdsed, peaksite minema kaugemale ja eelistama järgmisi kategooriaid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 179 teine ​​osa):

Kahe või enama ülalpeetavaga perekond;

Isikud, kelle perekonnas ei ole töötavaid pereliikmeid;

Töötajad, kes said organisatsioonis töötamise ajal tööõnnetuse või kutsehaiguse;

Suure Isamaasõja ja sõjaliste operatsioonide puudega inimesed;

Töötajad, kes täiendavad oma oskusi tööl tööandja suunal;

Sellistelt töötajatelt tuleks nõuda tõendavate dokumentide esitamist. Näiteks kahe või enama lapsega töötaja peab esitama sünnitunnistused, samuti passi koos lastega elamise kohta; võitlus kehtetu – tunnistus.

6. MITTE TEATADA TÖÖTÖÖJUHENDUST JA AMETLIÜDU

Vastavalt artikli lõikele 2 Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seaduse nr 1032 - 1 "Vene Föderatsioonis töötamise kohta" (muudetud 29. juulil 2017, edaspidi - seadus nr 1032-1) artikkel 25 arvu vähendamise kohta või töötajaid, isegi kui ainult üks ametikoht või üks töötaja, peate sellest tööturuametit teavitama hiljemalt kahe kuu jooksul. Kui vähendamine on massiline - kolm kuud enne vähendamise algust. Igal piirkonnal on oma teavitusvorm. See tuleks täpsustada piirkondade tööhõiveameti veebisaitidel. Toome näite Moskva teatisest (näide 5).

Massilise iseloomu kriteerium määratakse ametiühingute ja tööandjate vaheliste valdkondlike, territoriaalsete või piirkondlike lepingutega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi esimene osa, artikkel 82).

Kui need kokkulepped ei ole konkreetse tööandja suhtes kohaldatavad, tuleks lähtuda massilise vallandamise tingimustes töötamist soodustava töö korraldamise eeskirja (kinnitatud valitsuse 5. veebruari 1993. a määrusega nr 99) lõikest 1.

Vastavalt artikli esimesele osale. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 82, kui organisatsioonil on ametiühing, tuleb sellest sama aja jooksul teatada (näide 6).

7. PERSONALI DOKUMENDID ON VÄLJASTATUD VIGADEGA

Vead personalidokumentide täitmisel võivad kaasa tuua trahvid ja isegi töötaja tööle ennistamise. Nende vältimiseks on vaja hoolikalt vormistada tema vallandamine viimasel tööpäeval (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 esimese osa punkt 2, Vene Föderatsiooni valitsuse dekreedi punkt 35). 16. aprill 2003 nr 225).

Allpool loetleme tööandja tegevused koondatud töötaja viimasel tööpäeval.

Koos korraldusega tuleb töötaja allkirjaga tutvuda. Tutvumisest keeldumise korral on vaja koostada vastav akt, millele peavad alla kirjutama kaks või kolm töötajat (näide 8).

• Teeme märkme-arvutuse. Märkus-arvestus on avaldamiseks kohustuslik dokument ja see saadetakse töötaja vallandamise päeval raamatupidamisele. See väljastatakse kas ühtsel kujul nr T-61 või organisatsiooni poolt kinnitatud vormil. Selles kajastab personaliametnik kasutamata või kasutatud puhkuse päevade arvu ette (näide 9).
• Teeme kande isiklikule kaardile. Töötaja vallandamise kohta tuleb teha kanne vormi nr T-2 isikukaardi XI lahtrisse, millega tuleb töötajat allkirja vastu tutvustada (näide 10).

• Välja anda tööraamat. Vallandamise päeval tuleb töötajale anda allkirja vastu tööraamat koos vallandamise kannetega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1) (näide 11).

Kui töötaja keeldub tööraamatut vastu võtmast, tuleb selle kohta koostada akt, millele on alla kirjutanud kaks või kolm töötajat (näide 12).

Kui töötaja tööraamatu järele ei ilmunud, tuleb talle enne tööpäeva lõppu saata teade tööraamatule järele tuleku vajadusest (näide 13) või anda mis tahes vormis kirjalik nõusolek selle saatmiseks hiljemalt post (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 kuues osa). Parem on saata teade kõigile teadaolevatele töötaja aadressidele, et suurendada selle saamise tõenäosust.

• Väljastame sertifikaate. Samuti on tööandja kohustatud töötajale vallandamisel väljastama:

Tõend tema sissetulekute summa kohta, millelt koguti sotsiaalkindlustusfondi kindlustusmakseid (29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse nr 255-FZ “Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral” artikli 4.1 osa 2 ja seoses emadusega“);

Sertifikaat teabega Vene Föderatsiooni pensionifondi kogunenud ja makstud kindlustusmaksete kohta (04/01/1996 föderaalseaduse nr 27-FZ "Individuaalse (isikustatud) registreerimise kohta kohustusliku pensionikindlustussüsteemis" artikkel 11) .

8. TÖÖTAJALT LAHKUMINE

Vallandatud töötaja ametikoht tuleb vallandamisele järgneval päeval töötajate nimekirjast välja arvata. Kui töötaja vallandatakse 30. septembril, siis alates 1. oktoobrist ei tohiks see ametikoht personalinimekirjas olla.

Samas on vajalik hoiduda mitme kuu jooksul sama või sarnase seisukoha kehtestamisest (vt Novosibirski oblastikohtu 05.05.2015 apellatsioonimäärus asjas nr 33-3752/2015).

9. TÖÖTAJA ON VALED HINNANGUD

Tööandja peab vallandamise päeval maksma töötajatele lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses, töötasu ja hüvitist kasutamata puhkuse eest.

Töötasu suurus määratakse summas, mis kuulub töötajale konkreetsel kuul tegelikult töötatud aja eest. Hüvitis kasutamata puhkuse eest tuleb arvutada vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 121.

Kui viimasel tööpäeval töötajale tasu ei maksta, peab tööandja maksma töötajale art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 236 kohaselt vähemalt 1/150 Vene Föderatsiooni keskpanga sel ajal kehtinud baaskursist iga viivitatud päeva kohta, olenemata tööandja süül. Tööandjal on kohustus maksta teise ja kolmanda kuu keskmist töötasu, kui töötaja ei ole tööd leidnud.

Teise kuu hüvitiste saamiseks peab töötaja pärast vähendamise kuupäeva esitama tööandjale isikutunnistuse, originaali tööraamatu ilma töödokumentideta.

Kui töötaja ei saa tööd ja soovib saada lahkumishüvitist kolmandat kuud, peab ta järgima järgmisi tingimusi:

Kahe nädala jooksul pärast vallandamist registreerige end tööturuametis töötuna;

Olge selle tööbüroo töötu kolmanda kuu jooksul pärast vallandamist;

Esitada tööandjale töökorraldusasutuse otsus töötajale kolmanda kuu keskmise kuupalga maksmise kohta.

Kui tööhõiveamet sellise otsuse teeb, tuleb hüvitist maksta kolmandat kuud.

Märge: kui organisatsioon või selle filiaalid asuvad Kaug-Põhja piirkondades või nendega samaväärsetes piirkondades, siis vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 318 kohaselt jääb koondatud töötajate keskmine töötasu kuni kolmeks kuuks. Erandjuhtudel - kuni kuus kuud (tööhõiveteenistuse otsusel).

Kokkuvõtteks esitame samm-sammult töötajate arvu vähendamise algoritmi (vooskeemi).

Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt võib tööandja algatatud töötaja vallandamise põhjuseks olla töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine.

Personali vähendamine tähendab teatud ametikoha kaotamist ja kõik sellel töötavad töötajad vallandatakse. Töötajate arvu vähendamine seisneb selles, et ametikoht jääb alles, kuid sellel hõivatud töötajate arv väheneb. Nii esimesel kui ka teisel juhul peab vähendamisprotsess toimuma ettenähtud korras, töötaja õigusi rikkumata.

Vähendamise teatis

Olles teinud otsuse eelseisva vähendamise kohta, on tööandja kohustatud töötajat sellest kirjalikult teavitama vähemalt kaks kuud enne koondamise algust. Seda, et töötajale tehti nõuetekohane vähendamisteade, tõendab tema allkiri kirjal.

Asjaolu, et ettevõte valmistub töötajate arvu vähendamiseks, tuleb teavitada mitte ainult koondatavatest, vaid ka ametiühinguorganisatsioonidest ja tööhõiveametist. Ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organile teatamise tähtaeg on sama, mis töötajal, s.o. hiljemalt kaks kuud enne kärbete algust ja massiliste koondamiste korral - kolm kuud.

Ametiühingu liikmeid on võimalik koondamisega seoses koondada ainult ametiühinguorganisatsiooni nõusolekul. Tööhõiveteenistustele tulevasest vähendamisest teatamise tähtaeg on sama – kaks kuud enne töötajate vallandamise meetmete algust.

Üksikettevõtjana töötavate tööandjate puhul on see periood kaks nädalat. Oma pöördumises ülaltoodud organitele peab tööandja esitama täieliku teabe iga vallandatud töötaja ametikoha, kvalifikatsiooni ja töötingimuste kohta.

Garantiid koondatud töötajatele

Seaduse kohaselt töötajate või töötajate arvu vähendamine, tööandja peab koondatavatele töötajatele pakkuma teistsugust ametikohta selles ettevõttes.

Samal ajal peab pakutav ametikoht vastama töötaja kvalifikatsioonile, tema tervislikule seisundile, kuid see võib olla nii madalama kui ka madalama palgaga. Vähendamise korral on töötajal õigus saada tööandjalt andmeid kõigi vabade töökohtade kohta, mis on antud piirkonnas või kollektiivlepinguga ette nähtud väljaspool seda.

Ja ainult tingimusel, et tööandja ei saa täita oma kohustusi töötaja ees pakkuda talle tasuta vaba töökohta või kui töötaja keeldus pakutud töökoha jaoks kirjalikku nõusolekut andmast, saab vähendada.

Kui pooled on jõudnud kokkuleppele, ei ole vaja oodata kahekuulise töölepingu lõpetamise tähtaja lõppu.

Personali vähendamisel eelisõigus tööle jääda

Koondatud töötajatele õigusaktidega kehtestatud tagatiste hulka kuulub ka ostueesõigus tööle jätmise korral vähendamise korral. See õigus seisneb selles, et tööandja peab jätma ettevõttesse töötaja, kelle kvalifikatsioon on kõrgem ja töö kvaliteet teistest parem.

Kui selliseid töötajaid on mitu, on seadusandluse kohaselt õigus oma ametikoht säilitada järgmistel kategooriatel:

• - töötajad, kes toetavad kahte või enamat puudega pereliiget;
• - töötajad, kelle sissetulek on kogu pere ainus sissetulekuallikas;
• - töötajad, kes said selles ettevõttes töötamise ajal vigastuse või kutsehaiguse;
• - Suure Isamaasõja invaliidid ja riigikaitse sõjalistes operatsioonides osalenud invaliidid;
• - töötajad, kes täiendavad oma oskusi töökohal tööandja suunamisel.

Ettevõttes või organisatsioonis koostatud kollektiivleping võib sisaldada laiendatud loetelu töötajate kategooriatest, kellel on koondamise korral töölejäämise eelisõigus.

Lisaks Vene Föderatsiooni töökoodeks kaitseb kokkutõmbumise eest rasedad naised, emad, kes kasvatavad alla kolmeaastast last, üksikemad, kes kasvatavad alla neljateistaastast last või alla 18-aastast puudega last, samuti need, kes kasvatavad loetletud lastekategooriaid.

Seda tuleb teha ühe kuu jooksul alates päevast, mil töötaja sai vallandamiskorralduse koopia või alates tööraamatu väljastamise hetkest. Vastasel juhul peate kohtus vahelejäänud perioodi taastama. Tsiviilkohtumenetluse seadustiku järgi peab ennistamise küsimustes oma seisukoha andma prokurör, samuti saab ta kohtuotsuse edasi kaevata.

Töötaja õigus koondamishüvitisele

Töötaja, kellega tööleping lõpetati personali või töötajate arvu vähendamise tõttu, on õigus saada tööandjalt lahkumishüvitist. Toetuse suurus peaks olema võrdne ettevõttes või organisatsioonis töötamise perioodi keskmise kuupalgaga.

Töö kaotanud töötajale peab jääma keskmine kuupalk kogu töö leidmiseks kuluva aja, kuid mitte rohkem kui kaks kuud vallandamise päevast arvates. Koondamishüvitist saab maksta ka kolmandal kuul pärast vallandamist, kuid ainult siis, kui pärast vähendamist registreeris töötaja end tööturuametis ja kahe nädala jooksul ei leidnud nad talle uut tööd.

Töö- või kollektiivlepingus võib ette näha suuremad summad, mida töötajatele vähendamise korral makstakse. Neile, kes töötavad Kaug-Põhjas või sama staatusega piirkondades, määrab tööseadusandlus koondamishüvitise vähendamise korral pikemad tähtajad.

Tööta päevade eest koondamiste tõttu puhkust, palgast kinnipidamine ei ole lubatud.

Nagu näete, kaitseb riik kodanikke põhjendamatute koondamiste eest, kehtestab hüvitise töökaotuse korral ja annab kodanikele võimaluse vallandamine vaidlustada.

Mida teha pärast koondamisteate saamist?

Esimestel minutitel ja isegi tundidel ärge tehke midagi. Kõik juriidilised dokumendid tuleks rahuliku meelega arvesse võtta.

• Lugege alandamise teade hoolikalt läbi. Pöörake tähelepanu kuupäevadele, pangaandmetele, juhi allkirjale.
• Lugege nimekirja vabadest töökohtadest, millele saate vähendamise korral kandideerida. Samuti peab see olema kinnitatud ettevõtte juhi allkirjaga.
• Uurige, kas ametiühingukomisjon on vähendamisega nõustunud.
• Allkirjastage dokumendid ja töötage vaikselt rohkem kui 2 kuud, kui nõustute ega kuulu ühte järgmistest kodanike kategooriatest:
  • rase naine;
  • naine (või muu isik), kes kasvatab alla 3-aastast last;
  • üksikvanem (või muu isik), kes kasvatab alla 14-aastast, puudega lapse puhul kuni 18-aastast last;
  • ainuke toitja 3- ja enamalapselises peres.

Saate kirjalikult nõustuda administratsiooni ettepanekuga ennetähtaegseks vallandamiseks. Sel juhul makstakse Sulle järelejäänud perioodi keskmist töötasu ja kogu muu raha vähendamise tõttu.

Kas ma ei saa koondamisteate allkirjastada?

Jah, sa saad. Pöördloendus algab alles hetkest, kui allkirjastate alandamise teate. Kui dokumendil ei ole juhi allkirja ega tutvumiskuupäeva, ei saa seda allkirjastada.

Samuti, kui te ei nõustu juhtkonna tegevusega või kuulute mõnda ülaltoodud kodanike kategooriasse, võite esitada hagi töövaidluskomisjonile ilma ühelegi dokumendile alla kirjutamata.

Tööandja võib paluda teil kirjalikult põhjendada dokumentidele allakirjutamisest keeldumist. Kirjutage selgitused kahes eksemplaris, hankige oma koopia sekretäri poolt kinnitatud. See dokument võib anda tunnistust ka kohtus nii teie kui ka ettevõtte juhi kasuks.

Kuid saate neist toimingutest loobuda. Kui te ei nõustu uuesti, on administratsioonil õigus tunnistajate juuresolekul koostada akt, mis kajastab hoiatuse fakti vähendamise ja teie allkirja andmisest keeldumise kohta.

Kui töövaidluskomisjon otsustab, et juhtum ei ole teie kasuks, algab 2-kuulise revisjoni arvestamine akti koostamise päevast. Lisaks on töötajal õigus pöörduda rahvakohtusse ( Art. 201 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Naine jääb rasedaks pärast koondamisteate allkirjastamist

Vene Föderatsiooni tööseadusandluses on selgelt märgitud, et töölepingu lõpetamine raseda naisega ei ole lubatud, välja arvatud organisatsiooni täielik likvideerimine. Samad õigused on naisel, kes on juba alla kirjutanud alandamise teatele ja sai pärast seda teada, et ootab last.

Mingist eelisõigusest ei saa personali vähendamise puhul juttugi olla, teda ei saa üldse vallandada. Naisel on see õigus ainult siis, kui ta esitab enne vallandamist (kahe kuu jooksul) arstitõendi raseduse kohta.

Peate kirjutama avalduse, märkides ära põhjuse, miks taotlete vähendamise korralduse peatamist koos märkega, et on lisatud dokumendi koopia (arstitõend).

Taotlus on kirjutatud kahes eksemplaris. Üks serveeritakse lauale pähe, teine ​​on sekretäri poolt kinnitatud ja teie käes.

Kui tööandja ei nõustu koondamiskorraldust tühistama, on tõend teie tõendiks kohtus, et anda administratsioonile raseduse kohta teavet.

Tuleb meeles pidada, et oma õiguste rikkumisest teada saanud töötaja peab pöörduma kohtusse kuu aja jooksul alates vallandamise kuupäevast (mitte koondamismääruse allkirjastamise päevast) või tööraamatu üleandmisest (allkirja vastu). ).

Kodumaistel ettevõtetel on majanduskriisiga rasked ajad, mistõttu personali optimeerimine pole enam haruldus.

Mõned ettevõtted on lihtsalt suletud, mõned muudavad oma tegevusprofiili, igal juhul tahavad nad kõik muutunud majandustingimustes stabiilset kasumit saada.

Ja see toob sageli kaasa sunnitud vähendamise. Kuid vallandamise protseduur pole isegi sel juhul nii lihtne, vajate samm-sammult juhiseid, mis aitavad teil kõike reeglite kohaselt teha.

Sellistes olukordades algatab ettevõte ise töösuhte lõpetamise, seega on koondatud seadusega kaitstud ja võivad loota garanteeritud hüvitisele.

Vähendamisele eelnev etapp on ettevõtte finantsseisundi analüüs. Selle tulemused tuleks esitada juhtkonnale mõeldud aruandes, mille esitab pearaamatupidaja või tootmisosakondade juhid.

Tavaliselt viitab see kasumlikkuse vähenemisele, mis näitab, et ettevõte kannab täiendavat rahalist kahju. Tavaline viis nende minimeerimiseks on postituste arvu ülevaatamine. Niisiis, vaatame, kuidas käib töötajate vähendamiseks vallandamise protseduur.

Uue personalitabeli kinnitamine

Kuni vähendamiste hetkeni otsustavad direktoraat ja personaliosakond, kas vähendatakse ainult töötajate arvu või reformitakse ka ametnikkonda.

Üldreeglite kohaselt kehtestatakse uus ajakava mitte varem kui kaks kuud alates töötajatele, kelle ametikohad on vähendatud, teavitamise kuupäevast.

Tööhõiveameti teavitamine

Keskendudes väljastatavatele korraldustele, tuleb eelnevalt ja tõrgeteta ette valmistada veel mitu teadet. Esimene on tööhõiveteenistuse jaoks.

Vastavalt föderaalseaduse nr 1032-1 artiklis 25 sätestatud standarditele on ettevõte kohustatud esmalt teavitama tööhõivekeskust. Dokumendis on kirjas kavatsus osa töötajaid vähendada ja ettevõttel on vaja neile uusi vabu töökohti leida.

Edasi koostab ja edastab Tööbörsi inspektor saadud infole keskendudes lühikese aja jooksul pakutavate tööde nimekirja.

See moodustatakse vabastatud töötajate kvalifikatsiooniandmeid ja palgataset arvestades.

Kui vallandamise hetkel vastuvõetavaid vabu töökohti ei olnud, kuid isik oli Börsil registreeritud 14 päeva jooksul alates töösuhte lõppemisest, jätkatakse tööotsinguid.

Samal ajal on hüvitiste maksmine tagatud veel 30 päevaks. Erandjuhtudel makstakse toetust kahe kuu eest.

Ametiühinguteade

Kohe kui riigi optimeerimist kinnitav korraldus väljastatakse, tuleb sellest teavitada Ametiühingute Organisatsiooni.

Eriti juhul, kui plaanitakse massilisi koondamisi ja see on vähemalt 5% töötajate koguarvust.

Ja ka siis, kui ametiühinguorganisatsiooni enda esindajad või liikmed vallandatakse.

Selline olukord kohustab ettevõtet teavitama ametiühingut 90 päeva enne vähendamise algust vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 82. Teatud juhtudel võib etteteatamistähtaega lühendada 60 päevani, kõik sõltub ettevõtte majanduslikust olukorrast.

Keda võib koondada ja keda mitte

Esiteks vähenevad ametikohad kui sellised, kui neid tootmispõhjustel ettevõte enam ei vaja.

Kohe pärast ametikoha valimist alustatakse töötajate hindamist, nimelt nende kvalifikatsiooni, oskusi, ettevõttele praegu ja tulevikus pakutavaid hüvesid. Sotsiaalset positsiooni arvestatakse ainult siis, kui ülaltoodud näitajad on mitme töötaja puhul samaväärsed. Arvesse lähevad alaealised lapsed, ülalpeetavad, puue, organisatsioonile osutatavad teenused.

Selline riikliku filtreerimisskeem põhineb puhkuse eelisõigusel, mida kasutatakse optimeerimisel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 179 alusel. Seda töötaja kvalifikatsiooni ja muude tööoskuste hindamise skeemi aga alati ei kasutata. Seal on sooduskategooriad, ettevõtte juhtkond ei saa neid omal algatusel vallandada.

Keda ei saa koondada? Näiteks töötajate (ametikohtade) vähendamisel ärge loobuge järgmistest kategooriatest:

• rase.
• Üksikisad ja -emad, kuni lapse 14-aastaseks saamiseni.
• Need, kes on rasedus- ja sünnituspuhkusel, olenemata soost.
• Ülalpeetavatega töötajad.

Kuid sellised soodustused ei kehti invaliidide ja pensionäride kohta.

Töötaja hoiatus

60 päeva enne vähendamist on ettevõtte juhtkond kohustatud sellest töötajaid teavitama, edastades neile vastava dokumendi.

Õiguslikult kehtestatud valimit ei ole, kuid selles esitatava teabe osas on kohustuslikud tingimused. See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 180.

Tegelikult ei teata organisatsioon mitte ainult vähendamise kuupäeva, vaid esitab ka mõjuvad põhjused, mis ajendasid töölepinguid lõpetama.

Samal ajal pakub juhtkond ettevõttes vabu töökohti, isegi kui need nõuavad madalamat kvalifikatsiooni või on madalama palgaga.

Tuleb mõista, et töötaja keeldumist sellise teate saamisest ei saa pidada riigireformi kaotamise või vallandamise kuupäeva edasilükkamise põhjuseks. Ja veel, tunnistajate ees antakse üle dokument, mis kinnitab vähendamisprotsessi algust. Vastuvõtmisest keeldumise korral koostatakse kirjeldatud teatisele lisatud akt.

Praegu on iga töötaja usaldusväärselt kaitstud Venemaa tööseadustiku ja muude eeskirjadega. See peatab hoolimatute tööandjate omavoli, vältides kiiret vallandamist, isegi kui see on õigustatud.

Alternatiivsete vabade töökohtade pakkumine

Tegelikult on ettevõttel tootmispõhjustest tingitud personali minimeerimisel kohustus pakkuda igale töötajale veel üks vaba töökoht.

Olenemata sellest, kas need erinevad palga ja oskuste taseme poolest.

Kui koondatud töötaja ei ole nõus pakutud ametikohale asuma või ettevõte ei saa talle midagi pakkuda, on töötajal 60 päeva aega teises ettevõttes tööd otsida.

Kui sobivat vaba kohta ei leita, on tal õigus saada hüvitisi.

Vallandamise teate väljastamine

Seadusandlikele normidele keskendudes muutub töötaja vallandamine põhjusega "personali vähendamine" reaalseks ainult siis, kui järgitakse kõiki menetluse etappe, millest igaüks on reguleeritud põhimäärusega.

Kui mõni etapp jäeti vahele, on vallandataval õigus kohtu kaudu otsustada vallandamise volitatuks tunnistamise küsimus. Tal on selleks aega täpselt kuu aega pärast vastava tellimuse kättesaamist.

Eelnimetatud aruande alusel otsustatakse osa ametikohti koosseisust välja kutsuda, milleks antakse vastavad korraldused.

Esiteks antakse korraldus riigile tehtud muudatuste kohta (aluseks on ettevõtte seisukorra majandusanalüüs).

See tuleb töötajatele esitada vähemalt 90 päeva enne vabastamismenetluse algust.

Sellist korraldust ei saa liigitada töötajate ja organisatsiooni vaheliste suhete lõppemist kinnitavaks haldusdokumendiks. Kuid see on sellise protseduuri alustamise aluseks.

Sellele järgneb haldusdokumentide esitamine personali vähendamise kohta. See on järgmine loogiline samm töötajate koondamise protsessis. Dokumendid sisaldavad objektiivset teavet töösuhte lõpetamise kohta koondamise tõttu. Need väljastatakse hiljemalt 60 päeva enne töölepingute lõppemist.

Tuleb märkida, et seaduses ei ole kuskil fikseeritud, et korraldust ei saa anda kokkulepitud ajast varem.

See tähendab, et selle saab vormistada ka varem, kuid kogu selle tellimusega kaasas olev dokumentide komplekt antakse üle hiljemalt 60 päeva enne vallandamist.

Arveldused töötajatega, maksed ja hüvitised

Kuidas koondatud töötajat õigesti koondada?

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 140 standarditele kohustub organisatsioon pärast töölepingu lõppemist maksma koondatutele töötasu ja hüvitama kõik puhkusepäevad, mida töötajad ei kasutanud.

Ametikoha vähendamise tõttu on töötajal õigus arvestada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 178 määratud toetusega (keskmise kuupalga ulatuses).

Pretsedente (tulenevalt kollektiivlepingus ettenähtud eritingimustest) on, mis mõjutavad toetuse suuruse tõstmist, kuid see ei saa siiski olla üle kolme palga. Tavaliselt kehtivad need reservatsioonid juhtidele või piiramatute finantsreservidega ettevõtetele.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 178 on koondatud töötajatel õigus saada hüvitist teist kuud, kui nad ei leidnud tööd ja esitasid tööraamatu ilma märkuseta uue ametikoha kohta teises kohas. , mida toetab taotlus hüvitiste saamiseks.

Erandlikud tingimused viitavad sellele, et töötajale saab maksta hüvitist kolmandat kuud, kuid selleks peavad tal käes olema Tööhõivekeskuse vastavad tõendid, mis näitavad, et sobivaid vabu töökohti pole.

Töötaja vallandamisel on hüvitiste maksmine kohustuslik organisatsioon ja isegi kahe kuu pärast pärast vabastamist, kui endine töötaja esitab kõik tõendavad dokumendid, maksab tööandja ka määratud hüvitise.

Tööraamatu koostamine ja kohaletoimetamine

Mitte just kõige meeldivam olukord tööandjale ja veelgi enam töötajale, kui peate koondamiste tõttu läbi viima koondamisi. Kuidas teha kõike õigesti ja mõlema poole vähimate kahjudega? Mida ei tohiks teha? Kes saab koondamisi vältida? Milliseid dokumente peaks tööandja koostama? Seadusandlus annab vastuse. Töötaja vähendamine vastavalt tööseadustikule peaks toimuma ainult kooskõlas kõigi Vene Föderatsiooni seaduste nõuetega.

Kes ei kuulu koondamisele?

Vastavalt tööseadustikule on 2013. aastal personali vähendamise ajal võimatu vallandada:

• rasedad naised raseduse mis tahes etapis)
• naised, kellel on alla kolmeaastased lapsed)
• üksikemad, kellel on alla neljateistaastane laps või puudega laps.

Need normid kehtivad ka neile, kes kasvatavad sellist last ilma emata. Vallandada alaealine töötaja ilma tööinspektsiooni ja alaealiste asjadega ja nende õiguste kaitsega tegeleva komisjoni nõusolekuta.

Mida on vaja vähendamise protseduuri ettevalmistamiseks?

Tingimused, mis on tööseadustiku järgi vajalikud töötajate koondamisel 2013. aastal:

1. Uue personalitabeli olemasolu, mis kinnitab arvu või personali vähenemise fakti.
2. Tellimuse olemasolu, et ettevõte vähendab koosseisu.
3. Kirjaliku hoiatuse olemasolu töötajale allkirja vastu tema vähendamise kohta. Selline hoiatus tehakse vähemalt 2 kuud enne vallandamist. Töötajaga on võimalik tööleping üles öelda ennetähtaegselt, kuid ainult töötaja kirjalikul nõusolekul ja keskmise töötasu suuruse hüvitise maksmisel. Hüvitist arvestatakse hoiatusperioodi lõpuni jäänud aja järgi.
4. Vastavalt Vene Föderatsiooni 2013. aasta töökoodeksile on töötaja vähendamine 2013. aastal võimalik, kui isikul ei ole riigist lahkumisel eelist.

Millistel töötajatel on eelisõigus?

Eelis on kõrgeima tööviljakusega töötajatel. Kvalifikatsiooni saab kinnitada:

• haridustase)
• täienduskursustel osalemine)
• eelmise sertifitseerimise tulemused)
• tõend töötaja oskuste taseme kohta vastavalt tema vahetu juhi memodele, omadused)
• vigade puudumine töös)
• lisatasude või muude soodustuste saamine töötaja kõrge töötulemuste eest.

Tööviljakuse kõrge tase võib võtta arvesse selliseid fakte nagu palju suurema töömahu teostamise kvaliteet või selle lühema ajaga lõpetamine kui teistel sarnasel ametikohal töötavatel töötajatel.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule võib vähendamisel arvestada töötaja täiendavate võimetega: arvutiga töötamise oskus, võõrkeelte oskus, suhtlemisoskus jne.

Eeldusel, et töötajate tööviljakus on võrdne, eelistatakse:

• pereinimesed, kellel on kaks või enam ülalpeetavat)
• pereisiku puhul ei ole perekonnas teist sissetulekut omavat isikut)
• töötaja on ettevõttes saanud vigastada või põeb kutsehaigust)
• kui töötaja on Teise maailmasõja puudega veteran või tööülesannete täitmisel vigastada saanud lahinguveteran.
• kui töötaja läbib töökohal täiendkoolituse oma tööandja juhendamisel.

Kui nad räägivad eelisõigusest jääda tööle koondamise tõttu vallandamisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179), siis räägime ainult ametikohast, mida töötaja ametikoha vähendamise ajal hõivab. Kui vähendatud töötaja kandideerib samasse ettevõttesse teisele ametikohale, võib teda vastu võtta samadel tingimustel kui kõiki teisi taotlejaid.

Taastamise keeld

Millal on Vene Föderatsiooni 2013. aasta töökoodeksi järgi personali vähendamine võimatu? Otsuse töötajate arvu ja töötajate arvu kohta teeb tööandja. See on seadusega sätestatud. Kuid mõnikord võib Vene Föderatsiooni 2013. aasta töökoodeksi kohaselt vähendamine olla piiratud. Näiteks vastavalt föderaalseaduse "Riigi- ja munitsipaalomandi erastamise kohta" artiklile 14 ei saa ettevõte ilma ettevõtte ostja nõusolekuta vähendada nimetatud ettevõtte töötajate arvu (me räägime aeg prognoositava erastamiskava kinnitamise päevast kuni vara omandiõiguse ostjale üleminekuni) .

Kuidas vähendamine käib?

Kui toimub töötajate arvu vähenemine või personaliüksuse vähenemine vastavalt tööseadustikule, toimib tööandja järgmiselt:

10. Olenemata sellest, kas hüvitist maksti või mitte, on tööandja kohustatud endise töötaja töötamise aja eest maksma lahkumishüvitist ja töötasu. Kuidas see täpselt toimub, lepitakse kokku tööhõiveametiga. Mõned tööandjad ignoreerivad või rikuvad vallandamise korda, et vähendada töötajaid vastavalt artiklile. 81 h 2 tööseadusandlust. Sel juhul saab töötaja pöörduda kohtusse materiaalse ja moraalse kahju hüvitamise nõudega.

Millal saab töötaja vallandada enne etteteatamistähtaja möödumist?

• Kui töötaja soovib omal soovil töölt lahkuda.
• Kui töötaja viiakse üle samasse ettevõttesse teisele ametikohale.
• Kui peate töödistsipliini rikkumise tõttu töölt vabastama.

Probleemid koondamistega

Vaidlusi põhjustab tööseadustiku artikkel 179 töötajate vähendamise kohta

Tööseadusandluse mõningase ebatäiuslikkuse, nimelt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkti 2 lõike 1 tõttu on kujunenud olukord, et tööandjatel on tegelikult piiramatu õigus töölepinguid üles öelda. Vaidlusi põhjustab tööseadustiku taandamise artikkel 179, et kõrgema tööviljakusega töötajad saavad tööle lahkumisel eelise. Ja küsimust isamaa kaitsmisel või antud ettevõttes vigastatud ja haigestunud puuetega inimeste tööle jätmise eelisest mõeldakse alles siis, kui puudega inimese tootlikkus on tervega samaväärne. Sarnane on olukord inimestega, kes üksi toetavad puudega pereliikmeid. Moraali- ja eetiliste standardite kohaselt ei tohiks selliseid kodanikke koondamise tõttu vallandada, kuid Vene Föderatsiooni töökoodeksis pole seda ette nähtud.

Millised õigused on töötajate arvu vähendamise tõttu koondatud töötajatel ja millised on seda tüüpi vallandamise eelised.

Mis on koosseisu vähendamine?

Personali vähendamine on töötajate arvu vähendamine ettevõtte juhtkonna algatusel. Tavaliselt vähendab tööandja töötajaid, kui ta ei suuda nende palka maksta. Seda juhtub finantskriisi ajal kogu aeg, kuid rahulikul ajal võite koondada.

Hea teada!

Tööandja on kohustatud töötajaid eelseisvast vähendamisest hoiatama vähemalt kaks kuud enne vallandamist ning kirjalikult ja allkirja vastu.

Tähtis!

Tööandjal ei ole õigust vähendada:

rase
naised, kellel on alla 3-aastased lapsed
üksikemad, kes kasvatavad alla 14-aastast last või alla 18-aastast puudega last

Kui lõikamine on ebaseaduslik

Koondamise vallandamise protseduur ei ole lihtne ja tööandjad teevad sageli vigu: vallandavad keelatud isikud, vormistavad valesti dokumente, rikuvad hoiatuse tingimusi ... Kõigil neil juhtudel võite pöörduda kohtusse ja ennistada oma töökoht. Kuid kui te ülemuse survel omal tahtel lahkute, ei pea te lootma paranemisele.

Vähendamine on tulus!

Koondamine peetakse üheks kõige tulusamaks - töötaja jaoks, kuid mitte tööandja jaoks. Seadus kohustab teda koondatud töötajale kahjutasu maksma, õigemini hüvitist maksma. Ja selleks, et mitte maksta hüvitist, paluvad tööandjad töötajaid vähendades sageli oma alluvatel omal vabal tahtel avaldus kirjutada.
Kui mõistate, et teid tegelikult valmistatakse ette koondamiseks, on teie huvides mitte lubada lavastust "oma sooviga", vaid saavutada töötajate vähendamiseks kogu vallandamismenetluse järgimine. Sel juhul on tööandja kohustatud tegema järgmist.

SAMM 1

Pakkuge teist vaba ametikohta oma ettevõttes. Kui teie kvalifikatsioon on nõutavast kõrgem, on tööandja kohustatud sellise pakkumise tegema, aga kui see on madalam, siis paraku.

2. SAMM

Kui keeldute pakutavast ametikohast, on tööandja kohustatud teile hüvitama töökaotusest tuleneva materiaalse kahju.

Esiteks tagab seadus Sulle endise tööandja kulul vähemalt ühe kuu mugava äraolemise. Pärast lahkumist tuleks teile maksta keskmise kuupalga suurune lahkumishüvitis.

Teiseks, kui sa kuu aja jooksul tööd ei saanud, tuleks ka teise kuu eest maksta keskmist palka.

Kolmandaks, teatud juhul on sul võimalik pärast vallandamist kolmandat kuud palka saada. Selleks tuleb end 14 päeva jooksul pärast vallandamist registreerida tööbörsis tööle asumiseks. Kui kolme kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast ei vali börs teile teist teie kvalifikatsioonile vastavat tööd, kohustab vahetuse administratsioon teie endist tööandjat teile teist palka maksma. Siiski on oluline mõista, et kolmas palk makstakse teile ainult siis, kui vahetus tõesti teile sobivat tööd ei leia. Kui sa lihtsalt keeldud endale sobivatest vabadest töökohtadest, ei saa sa mitte ainult kolmandat palka, vaid võid ka tööbörsilt välja lennata.

MUIDEKS

Kui astud pärast vähendamist õigel ajal tööbörsile, säilitatakse sulle kolme kuu jooksul pärast vallandamist katkematu töökogemus.

Arvutusreeglid

Vallandamise päeva loetakse viimaseks tööpäevaks. Just sel päeval tuleks töötajale anda raha ja dokumendid, eriti tööraamat. Kui tööandja tingimusi rikub, on teil õigus ta kohtusse kaevata. Seejärel saate iga viivitatud päeva eest lisaks arvestusele rahalist hüvitist. Tavaliselt piisab aga ühest vihjest kaebusest Tööinspektsioonile, et tööandja töötajale ootuspäraselt palka maksaks.

Vähendamine "rikub" tööjõu

Levib arvamus, et tööandjatele ei meeldi koondamise tõttu koondatud inimesi tööle võtta. Ütle, et kui teid vallandati, siis olite kõige vähem väärtuslik töötaja.

Tegelikult pole see midagi muud kui muinasjutt, mille on välja mõelnud tööandjad, kes ei taha maksta koondamishüvitist koondatud inimestele. See on ju organisatsioonile suur kulu. Mis puudutab uut tööandjat, siis tema jaoks on vallandamise põhjusest palju olulisem sinu töökogemus ja soov töötada.

Töö kriisis

Selleks, et mitte kuuluda vallandatute hulka, proovige järgida mõnda reeglit:

Näita üles hoolsust

Selleks, et näidata juhtkonnale oma töökust, peate väsimatult tööd tegema. Peate tööle jääma, kui teil palutakse midagi lõpetada või teha midagi, mis ei ole teie töö. Kui tahad oma töökohta säilitada, pead vastu võtma igasuguse töö. Loodetavasti valitakse teid kahe töötaja hulgast.

Ära jää hiljaks

Kui varem võisite endale lubada tööle hilinemist või lõunale hiljaks jäämist, siis nüüd ei tohiks te seda teha. Kõik see on põhjus, miks endas viga leida ja sind vallandada.

Tuletage endale meelde oma tähtsust

Mõelge, mida te ettevõtte heaks täpselt tegite: allkirjastasite olulise lepingu, täitsite plaani rohkem kui korra ... Ja mainige seda märkamatult igal võimalusel vestlustes kolleegidega ja juhtkonnaga. Pole vaja olla tagasihoidlik, nüüd on see kasutu. Ülemused ei pea meeles pidama kõigi töötajate saavutusi ja hea on neile meelde tuletada, kui väärtuslik te ettevõttele olete.

Treeni oma meelerahu

Saanud teada, et ettevõttes on tulemas koondamised, ei tasu sellele tõsiasjale liiga palju tähelepanu pöörata ja veelgi enam tulla võimude juurde haletsema survet avaldama või kõrvalt kolleegidega sosistama. Parem pühendada maksimaalselt aega tööle. - võimud hindavad seda.

Olge valmis kompromissideks

Kuum iseloom, paindumatus, konfliktid - need omadused ei mängi töökriisi ajal teie kätesse. Praegu on juhil raskem kui alluvatel. Ja keegi ei taha oma närve raisata kangekaelsele töötajale. Proovige oma iseloomu ohjeldada ja tehke endaga koos töötamine mugavaks. Tööl ole rahulik ja sõbralik. Näidake kogu oma välimusega, et tunnete oma äri ja see on teie jaoks peamine.