Отсъствие по уважителна причина shopping mall rf. Уволнение за отсъствие в търговския център на Руската федерация

Уволнение за отсъствия

Трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в случай на еднократно грубо нарушение от страна на служителя на трудовите задължения: отсъствие от работа, тоест отсъствие от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговия (нейния) продължителност, както и при отсъствие от работното място без уважителна причина повече от четири часа подред през работния ден (смяна) - ал. "а" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Разяснения на Върховния съд на Руската федерация относно уволнение поради отсъствие

Съдебна практика за уволнение поради отсъствие

1. Удовлетворявайки изискванията за възстановяване на работа, съдът взе предвид факта, че ищецът е работил при ответника 45 години, ветеран от труда, не е носил дисциплинарна отговорност за целия период на работа, така че съдът заключи, че че е извършено дисциплинарно нарушение от страна на ищеца, но когато е бил уволнен поради отсъствие, администрацията не е взела предвид разпоредбите на член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ищецът не можел да ходи на работа по здравословни причини, получил инфаркт. На следващия ден отишъл на лекар, където му бил издаден болничен, първо за амбулаторно лечение, а след това му било назначено стационарно лечение.

Съдът заключи, че исковете за възстановяване на работа са законни и основателни, исковете за възстановяване на заплати за периода на принудително отсъствие също подлежат на удовлетворение (Решение на Московския окръжен съд от 5 април 2011 г. по дело N 33-7511) .

2. Ищецът е трябвало да бъде в командировка за 5 дни, но е напуснал града по-рано, т.е. отсъства от работното място повече от два дни. Пътуващият характер на работата на ищеца не му дава право да се придвижва свободно из страната в работно време по времето, когато ищецът е командирован в определен град за определен период.

Г. заведе дело срещу LLC за възстановяване и поиска от съда да го възстанови на работа на длъжността заместник генерален директор по човешките ресурси, да събере средни доходи за времето на принудително отсъствие, обезщетение за морални щети.

Исковете бяха отхвърлени, тъй като беше доказано, че ищецът е трябвало да бъде в Ярославъл до 23 юни 2010 г., вместо това той е напуснал града на 21 юни 2010 г. и е отишъл на работа в Санкт Петербург едва на 24 юни 2010 г., след което отсъства от работното място повече от два дни (от 28 март 2011 г. N 33-4247 / 2011).

3. Съдът признава уволнението поради отсъствие за незаконно, като посочва, че тъй като в трудовия договор не е посочено конкретното работно място на ищеца, в съответствие с чл. 209 от Кодекса на труда на Руската федерация, това се счита за мястото, където ищецът е трябвало да бъде или където трябва да пристигне във връзка с работата си

Първоинстанционният съд реши: да възстанови ищеца на работа на длъжността му, да възстанови в полза на ищеца обезщетение за неимуществени вреди в размер на 20 000 рубли.

Съдът посочи следното. От материалите по делото е видно, че служебните задължения на ищеца са свързани с извършване на работа не само в офиса, но и извън него. На 27 октомври 2010 г. ищецът е изпълнявал задълженията си в град Соликамск, участвайки в проверката на повреден товар, след което е бил призован в Дирекцията за вътрешни работи на Перм. Тъй като в трудовия договор не е посочено конкретното работно място на ищеца, съобразно чл. 209 от Кодекса на труда на Руската федерация се счита мястото, където ищецът е трябвало да бъде или където трябва да пристигне във връзка с работата си. Ето защо, съдът, правилно воден от ч. б чл. 209 от Кодекса на труда на Руската федерация, стигна до извода, че доводите на ответника за отсъствието на ищеца от работното място без основателна причина (касационно решение на Пермския окръжен съд от 16 март 2011 г. по дело N 33-2325) са неоснователни. .

4. Съдът правилно определи обстоятелствата на отсъствието на служителя от работното място и заключи, че няма основания за уволнение на служителя поради отсъствие

Н. е завела дело срещу МУЖЕП-12 за възстановяване на работа, като в подкрепа на иска е посочила, че е незаконно уволнена от длъжността портиер за отсъствия, като към този момент е била изпратена от работодателя на медицинска комисия.

Искът е удовлетворен. Съдът констатира, че администрацията на МУЖЕП-12 е издала на Н. направление за преминаване на задължителен медицински преглед. Същевременно, на основание разпоредбата на чл. 212 от Кодекса на труда на Руската федерация, няма правно значение дали този медицински преглед е бил предварителен (член 69 от Кодекса на труда на Руската федерация) или периодичен (член 213 от Кодекса на труда на Руската федерация). Във всеки случай ищецът не може да бъде допуснат до работа без да премине медицински преглед.

По този начин, след като установи основателността на причините за отсъствието на ищцата от работа от 12 декември до 19 декември 2006 г., като взе предвид също, че медицинският преглед е преминат от Н. в разумен срок, съдът основателно призна нейното уволнение по ал. "а" част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствие без уважителна причина е незаконно и, ръководено от изискванията на чл. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация, реши да я възстанови на работа (виж Обобщение (преглед) на практиката

5. Уволнението поради отсъствие е признато от съда за основателно, тъй като ищецът не е бил лишен от задължението да се яви на работното си място след края на разпита му в правоприлагащите органи. Освен това ищецът е имал реална възможност да информира работодателя за причините за отсъствието си от работното място.

Ищецът моли съда да признае посещението му в органите на реда на 28 май 2010 г. и 30 юни 2010 г. като уважителна причина за отсъствие от работа, да отмени заповедта за налагане на дисциплинарно наказание за отсъствие, да го възстанови на длъжността, да събере трудово възнаграждение от ответника за времето на принудителното отсъствие .

Искът е оставен без уважение, тъй като се установи, че ищецът действително е бил призован в сградата на органа на реда на 30.06.2010 г. до 09.30 часа, но не се е явил в посочения час, а всъщност е бил в помещението на органа на реда. агенция на 30.06.2010 г. от 15.00ч. 05 мин. до 16ч. 15 минути.

Отсъствието на ищеца на работното място на 28.05.2010 г. и през целия работен ден на 30.06.2010 г. без уважителна причина сочи, че работодателят има правно основание за уволнение на служителя за отсъствие по ал. "а" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (Определение на градския съд на Санкт Петербург от 1 март 2011 г. N 33-2871 / 2011).

6. Съдът намира повторното уволнение на ищеца за отсъствие от работа за незаконно, тъй като работодателят не е посочил в заповедта, че въз основа на съдебно решение възстановява ищеца на работа, на каква длъжност и с какъв режим на работа , като се вземе предвид заключението на ITU за загубата на професионална работоспособност

Ищецът посочи, че е била уволнена от ответника на 28 август 2009 г. за отсъствие, но с решение на съда уволнението е обявено за незаконно, тя е възстановена на работа. На 15.02.2010 г. ищецът отново е уволнен за неявяване на работа в периода от 14.01.2010 г. до 04.02.2010 г.

Съдът удовлетвори исковете, беше решено да признае формулировката на уволнението на В. по параграф 6 от параграф 2 за незаконна. "а" чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (отсъствие), променете посочената формулировка на уволнение на уволнение по собствено желание, т.е. чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време съдът посочи, че съдебното решение за възстановяване на служителя на работа подлежи на незабавно изпълнение, независимо от факта, че посоченото изпълнение не е записано в диспозитива на решението. Това следва от разпоредбата на чл. 396 от Кодекса на труда на Руската федерация. От материалите по делото обаче не се вижда, че работодателят веднага след съдебното решение го е изпълнил, тоест е осигурил изпълнението на трудовите задължения на ищцата и е уведомил за това. Съгласно заповедта от 14.01.2010 г., работодателят е отменил само заповедта за уволнение на ищеца от 28.08.2009 г., тази заповед не съдържа запис, че ищецът е възстановен на работа като зидар и с какви функционални задължения , освен това тази заповед не е била доведена до вниманието на служителя (Касационно решение на Градския съд на Санкт Петербург от 14 февруари 2011 г. N 33-1934 / 2011).

7. Непредоставянето от страна на ответника на доказателства за отсъствието на служителя от работа без уважителна причина е довело до отмяна на решението. Ответникът не представи на съда доказателства, че ищецът е отсъствал от работа без уважителна причина през спорния период.

8. Дисциплинарното наказание трябва да съответства на тежестта на извършеното нарушение. Съдът не взе предвид трудовия стаж в предприятието, че преди това не са налагани дисциплинарни наказания на този служител, има непълнолетен син на издръжка, получава детски надбавки като самотна майка

Ищецът е уволнен на подс. "а" алинея 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (за отсъствие от работното място без основателна причина за повече от четири часа подред. Тя поиска да признае уволнението за незаконно, тъй като отсъстваше от работното място по уважителна причина и като резултат: да я възстанови на работа, да възстанови средната печалба за цялото време на принудително отсъствие, да компенсира моралните щети.

Отменяйки решението на съда, съдебният състав констатира следното. Съдът обосновано заключава, че ищецът е отсъствал от работа без уважителна причина за повече от четири последователни часа на 21 януари 2004 г. Съдът обаче не взе предвид изискванията на клауза 53 от Резолюция № 2 на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация", че работодателят трябва да предостави доказателства, показващи не само, че служителят е извършил дисциплинарно нарушение, но и че при налагане на наказание, тежестта на това нарушение, обстоятелствата, при които е извършено, предишното поведение на служител, отношението му към работата са взети под внимание. Ако при разглеждане на делото за възстановяване на работа съдът стигне до заключението, че нарушението действително е извършено, но уволнението е извършено без да се вземат предвид горните обстоятелства, искът може да бъде удовлетворен (извлечение от решението на Съдебната колегия по граждански дела Дела N 33-2619 от 4 август 2004 г. № (26), 2006 г.)

9. Непредоставянето на доказателства от страна на работодателя за законосъобразността на уволнението поради отсъствие води до възстановяване на ищеца на работа или, по негово искане, промяна на формулировката на уволнението до уволнение по собствена воля

Със заповед ищецът е освободен от длъжността бригадир по ал.6, подр. "а" чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствия.

Удовлетворявайки исковете на ищеца, съдебният състав посочи, че през март-април 2004 г. в RSU LLC не е имало работа и служителите са били извикани на работа, ако е имало обеми на работа. Изпълняваше задълженията си, търсеше обхвата на работата, работеше в съоръженията на DCS. Съдът заключава, че ответникът законосъобразно е уволнил Л. по ал.6 подр. "а" чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация не е доказано (извлечение от решението на Съдебната колегия по граждански дела N 33-3047 от 1 септември 2004 г.; Бюлетин за съдебната практика на Омския окръжен съд N 1 (26), 2006 г. )

10. При наличието на доказателства, свидетелстващи за заболяването на служителя, оказването на медицинска помощ за него през този период, липсата на мотив да скрие причината за отсъствието поради болест, съдът имаше основание да разгледа критично обясненията на представителя на ответника, че служителят е отказал да даде писмени обяснения и се е запознал със заповедта за уволнение. Неизясняването на причините за отсъствието на служителя на работа и датата на запознаване със заповедта доведе до отмяна на решението

Ч. завежда дело срещу ОМУП за възстановяване на работа. Уволнение по ал. "а" алинея 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация го счита за незаконно, тъй като работи според одобрения график за всеки месец. На 31 октомври 2003 г., след като приключи смяната си, той се прибра вкъщи.

Уважавайки исканията, съдийската колегия сочи, че липсват писмени обяснения на Ч. за причините за неявяване. На съда беше представено копие от телефонната карта на MUZ "Станция за спешна медицинска помощ", според която на 3 ноември 2003 г. Ч. е получил медицинска помощ у дома във връзка с обостряне на заболяването му. В същото време медицинските работници установиха факта на влошаване на здравословното му състояние около седмица преди повикването.

На 04.11.2003 г. поради обостряне на заболяването на Ч. е издаден болничен лист, на 11.11. е хоспитализиран в болница, където остава до 10.03.2004 г. На 9 март 2004 г. Бюрото по медико-социална експертиза установи втора група инвалидност поради същото заболяване.

При наличие на телесна температура, високо кръвно налягане, показващи наличие на заболяване, водачът не може да бъде пуснат в рейса от медицински работници. В тази връзка следва да се постави под съмнение доводът на пълномощника на ответника, че Ч. е допуснала неприсъствия в тези дни. (Извлечение от решението на Съдебната колегия по граждански дела на Омския окръжен съд N 33-2145 от 7 юли 2004 г.; Бюлетин на съдебната практика на Омския окръжен съд N 1 (26), 2006 г.)

11. Съдът правилно заключи, че работодателят има право да уволни служителя за неразрешено използване на почивния ден по параграф „а“ от част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (за отсъствия). Фактът, че ищецът е ползвал почивен ден с разрешение на работодателя, не се потвърждава от материалите по делото.

Със заповед от 05.12.2006 г. Т. е освободен от работа по алинея „а” на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация - отсъствие (отсъствие от работното място без уважителна причина за повече от четири часа подред през работния ден), извършено на 27 октомври 2006 г.

Искът за възстановяване на работа е отхвърлен, защото От материалите по делото е видно, че в съдебно заседание Т. твърди, че е имала почивен ден, който е взела на 27.10.2006 г. с разрешение на прекия си началник Б., поради което уволнението й за неприсъствие е незаконосъобразно. Не съм писал заявление за отпуск с разрешението на Б. В същото време това твърдение на ищеца е несъстоятелно, тъй като материалите по делото не са потвърдени. И така, разпитан като свидетел в съдебното заседание, Б. свидетелства, че служителят винаги пише молба за отпуск (виж Обобщение (преглед) на практиката за разглеждане на дела по трудови спорове от районните съдилища на Новгородска област за 2007 г.).

12. Уволнение на ищеца по ал. "а", параграф 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, съдът го призна за незаконно за отсъствие, формулировката на уволнението беше променена на "уволнение по собствено желание". Съдът отказа да удовлетвори исковете за възстановяване на средната работна заплата за периода на принудително отсъствие, обезщетение за неимуществени вреди, тъй като ответникът е прекратил статута си на предприемач

Със заповед ищецът, работещ като продавач на ИП В., е уволнен по чл. 81 стр. 6 стр. "а" от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствие без уважителна причина.

Съдът стигна до правилния извод за незаконността на нейното уволнение, тъй като ответникът не представи на съда доказателства за основателността на уволнението си, фактът, че ищцата е отсъствала без уважителна причина, не беше доказан от ответника. Съдът констатира и нарушение на реда за освобождаване на ищцата от работа, тъй като същата не е получила обяснения за вмененото й нарушение на трудовата дисциплина. Тъй като към момента на разглеждане на делото ответникът е прекратил качеството си на предприемач, без да образува юридическо лице, съдът правилно е удовлетворил исковете на ищеца, като е признал уволнението й по чл. 81, стр. 6 "а" от Кодекса на труда на Руската федерация незаконно, в съответствие с чл. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация промени формулировката на нейното уволнение на „уволнение по собствено желание“ (Определение на Иркутския областен съд от 21 април 2011 г. по дело № 33-3479 / 11).

13. Работодателят основателно призна факта на недостиг и разследване на наказателното дело по този факт, по силата на чл. 21 от Кодекса на труда на Руската федерация не освобождава ищеца от задължението да спазва трудовата дисциплина, да идва на работа и съвестно да изпълнява трудовите си задължения.

Със заповед Б. е освободен от работа по ал. "а" част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствия. Отхвърлен е искът за признаване на уволнението за незаконно. Съдът посочи следното.

На 07.08.2003 г. след поредния опис ключовете от павилиона са взети от ищеца, като цялата стока е изнесена от павилиона. Несъгласен с действията на ръководството, ищецът не е отишъл на работа на 08.08.2003г.

Посочените от ищеца в мотивите причини за неявяване на работа, основателно са признати за неуважителни към работодателя.

Обстоятелството, че ключовете от павилиона, който впоследствие е затворен, не може да се приеме като уважителна причина за отсъствието на ищеца от работа. Въз основа на клауза 2.3. от трудовия договор, работното място на ищеца не е бил павилионът, а търговската къща "Альонушка" (както следва от трудовия договор), но ищецът е отишъл на работа в търговската къща едва на 11 август 2003 г. След това тя отсъстваше от работа, въпреки че нямаше пречки за това.

Фактът, че поради откриването на недостиг на стоки в павилион № 4, ищцата е била отстранена от работа директно в този павилион, също не я освобождава от задължението да идва на работа в Търговска къща "Альонушка" (Обобщение ( преглед) на практиката за разглеждане от районните съдилища на Новгородска област дела по трудови спорове за 2007 г.).

14. При прекратяване на трудовия договор по ал. "а" алинея 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствия, трябва да се има предвид, че уволнението на това основание е възможно само ако отсъствието е настъпило по неуважителна причина; има случаи, когато служителите оспорват незаконността на уволнението си при липса на заповед за уволнение; има случаи на неправилно прилагане от съдилищата на разпоредбите на част 1 на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя с бременни жени не е разрешено, освен в случаите на ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач. При уволнение по параграф 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (параграфи "а", "б") (еднократно грубо нарушение на трудовите задължения), вижте също "Преглед на практиката за разглеждане на граждански дела за възстановяване от съдилищата на Калининградска област през 2008 г.".

Отсъствието е основание за прекратяване на договора по инициатива на работодателя. Според това това означава:

отсъствието на служител без основателна причина за повече от 4 часа подред;

отсъствието на гражданин на работа през целия работен ден ().

Могат да се вземат предвид и следните обстоятелства:

ако служителят е написал писмо за напускане, но по време на работа е решил да не ходи на работа;

ако служителят реши да прекрати срочния договор преди изтичането му и не отиде на работа, без да уведоми работодателя за това;

неразрешено използване на отпуск и излизане в отпуск без предупреждение.

Какво се счита за „добра кауза“?

Кодексът на труда ви позволява да уволните служител дори и за еднократно отсъствие от работа. Но е важно да се разбере кои обстоятелства са валидни и кои не. В противен случай служителят ще има възможност с помощта на съда да бъде възстановен на работа.

В Кодекса на труда на Руската федерация няма ясни указания за това какви причини за отсъствието на служител са абсолютно валидни. Но въз основа на житейските обстоятелства списъкът може да бъде следният:

заболяване на служителя (потвърдено с медицински документи);

болест или смърт на роднина;

природни бедствия;

неочаквани проблеми с комуналните услуги (които могат да бъдат потвърдени със сертификат от HOA).

Обърнете внимание и на следните важни моменти, свързани с отсъствието на служител. Уважителните причини включват получено разрешение от работодателя. Ако служител си вземе отпуск, той вече не може да се счита за отсъстващ. По-добре е да се свържете с работодателя с молба за свободно време с помощта на писмен документ. Желателно е директорът да постави върху него резолюция за съгласие, своя подпис и печат. Това ще позволи на служителя да се предпази в случай на недоразумения.

В чл. 209 от Кодекса на труда на Руската федерация се споменава определението за „работно място“. Това е работното място на служителя. Ако той е отсъствал от кабинета си за няколко часа, но е бил на територията на предприятието, такова отсъствие няма да се счита за отсъствие.

Съгласно чл. 209 от Кодекса на труда на Руската федерация, отсъствието се счита за отсъствие от работното място повече от 4 часа (времето на отсъствие през деня може да се сумира). Ако служител е отсъствал точно четири часа или по-малко, той не може да бъде уволнен.

Процедурата за уволнение поради неоснователно отсъствие от работа

Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация дава право на уволнение поради отсъствие. Ако работодателят реши да накаже отсъствието по този начин, той трябва да следва член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация от 2016 г. Последователността на уволнението в този случай е следната:

Необходимо е да се запише фактът на липсваща работа. Съставя се акт, в който се посочва времето, през което гражданинът е отсъствал.

Трябва да се поиска писмено обяснение от служителя. Трябва да посочи причината за отсъствието.

При отказ да даде обяснения за постъпката си се съставя акт за отказ;

Издава се заповед за прекратяване на договора, с която служителят се запознава под подпис.

В трудовата книжка и в личната карта на гражданина се прави запис със следната формулировка: уволнение поради отсъствие, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, буква „а“ на параграф 6 от първа част.

За отсъствие от работа Кодексът на труда на Руската федерация предвижда наказание не само под формата на уволнение. Много зависи от работодателя. Например, ако работата е била пропусната от ценен служител, вместо да прекрати договора, мениджърът може да използва други методи на въздействие: порицание, предупреждение, лишаване от премия. Ако ситуацията се повтори, уволнението не може да бъде избегнато.

За правилното изпълнение на документите е необходимо да се вземе предвид какво се счита за отсъствие и какво не. Факт е, че някои работодатели смятат, че имат право да уволнят служител, ако той просто е закъснял за работа, и приравняват това с отсъствие. Едва сега подобни действия са нарушение на закона и това лесно може да се докаже в съда. Тук си струва да се изясни, че дори и най-малката грешка в документацията ще направи уважаван работник от бягник, който никога не е пропускал смените си.

Отсъствие от училище: статия за Кодекса на труда на Руската федерация и нюанси

Какво е отсъствие и какво е името на пропуска, според закона, през 2016 и 2019 г.? Кодексът на труда ясно посочва какво може да се счита за работен пропуск, така че тук няма допълнителни нюанси. Ходенето обикновено се счита за:

Отсъствие на служител през цялата работна смяна. Няма значение колко часа продължава самата смяна.
Счита се за отсъствие и отсъствие, ако човек не се е появил в предприятието без уважителна причина повече от четири часа. Тоест, ако човек не е бил на място 3 часа и 50 минути, това вече няма да се счита за пропуск.
Служителят не успя да предостави на ръководителя си документи, че пропускът му има основателни причини.

Ето как отсъствията са посочени в Кодекса на труда на Руската федерация. Въпреки факта, че изглежда, че всички критерии за отсъствие са определени, в съдебната практика много често има спорни въпроси - дали този или онзи случай е отсъствие, тъй като обстоятелствата са различни. Факт е, че отсъствието от работа по причини, които не зависят от самия човек, не е отсъствие. Това може да се признае за основателна причина и се признава от властите:

Смърт и погребение на близки роднини.
Здравословни проблеми, например служител беше в реанимация.
Пътни инциденти.
Бедствия, свързани с природни явления.
Спешни случаи по местоживеене на служителя.
Съдебни заседания, където служителят трябва да бъде непременно.

Важно е да се има предвид, че всичко това трябва да бъде документирано. Ако няма потвърждение, тогава е невъзможно да се докаже наличието на основателна причина. Оправдателните документи включват (съгласно Кодекса на труда):

Болничен лист, потвърждаващ заболяването, или удостоверение от лечебно заведение.
Призовка от съда, датата трябва да съвпада с датата на неявяване на работа.
Удостоверение от КАТ за ПТП.
Удостоверение от жилищния отдел, че служителят е имал жилищни проблеми.

Прочетете също Концепцията за срочен трудов договор, характеристики на неговия дизайн

Също така не може да се нарече отсъствие, ако служителят предварително е предупредил прекия си ръководител, че няма да бъде на работното място за определено време. Вярно е, че тук има нюанси. Например, работодател може да каже, че това просто не се е случило. Препоръчва се такива изявления да се правят само пред свидетели или да се фиксират писмено. В противен случай ще бъде невъзможно да се докаже в съда.

Не забравяйте, че липсата на потвърждение автоматично приравнява добра причина с неуважителна. В резултат на това работодателят има пълното право да накаже своя служител или дори да го уволни.

Какво заплашва

Важно е служителят да помни, че напускането на работното място без основателна причина и предупреждение е нарушение на трудовата дисциплина. Тези нюанси са разписани в Кодекса на труда на Русия. За такова деяние работодателят може да потърси отговорност от служителя, тъй като има пълното право на това. Когато наказва, работодателят трябва да вземе предвид всички фактори - колко добросъвестно са изпълнени служебните задължения, колко често е нарушена дисциплината, колко ценен е този служител за предприятието. В тази ситуация се взема предвид и продължителността на отсъствието:

Четири часа. Случва се веднъж служител да пропусне четири часа от работната си смяна, което е отсъствие. В същото време служителят пише обяснителна бележка, като се фокусира върху факта, че този случай е изключение от правилото. Освен това се разкайва за случилото се. В този случай ръководителят може да се ограничи само до устно предупреждение, ако сметне за необходимо.
Дълга разходка. Служител, който отсъства от работата си няколко дни и не изпълнява задълженията си, е злонамерен нарушител на дисциплината. В този случай отсъствието се счита за дълго. Често след такива действия има уволнение, ако служителят не е предоставил удостоверение за основателна причина. Важно е своевременно да се състави официален акт за това отсъствие от работното място на служителя. Това става в рамките на 30 календарни дни от датата на нарушението. Вече няма да е възможно да направите това по-късно.
Системни пропуски. Редовното отсъствие от работа се отнася до факта, че служител системно пропуска работа без основателна причина. Можете спокойно да го уволните, защото няма надежда поведението му да се промени.
Почивни дни. Понякога работодателите викат служителите си на работа през почивните дни и празниците. Ако служителят не даде съгласие за това и след това не се яви на работното си място, това няма да се счита за отсъствие.
Бизнес пътувания. Обикновено служител в командировка работи по графика, който има фирмата му. Следователно тук може да се счита за отсъствие, ако служителят наруши този график. Отсъствието в този случай се определя по най-обичайния начин, тук няма нюанси.
Изпитателен срок. Отсъствието по време на изпитателния период най-вероятно ще доведе до факта, че служителят просто не е нает на постоянна работа, тъй като не е изгодно за работодателя да има такива служители в персонала. Служителите трябва да имат това предвид и да бъдат максимално отговорни на работното си място по време на изпитателния срок.

Прочетете също Инструкции стъпка по стъпка за уволнение поради отсъствие

Декор

За да можете да издадете предупреждение или да уволните служител, е необходимо правилно да организирате отсъствието, без да нарушавате законодателството на Руската федерация и да разберете всички нюанси:

На първо място се съставя акт, който посочва деня и часа на отсъствието на служителя от работното му място.
Служителят представя обяснителна бележка, в която посочва причините за отсъствието му от работа. Ако той има документи, които потвърждават основателна причина, тогава няма нужда да пишете обяснителна бележка и този елемент се пропуска.
Ръководителят на пропуска съставя протокол.
Всички събрани документи за факта на отсъствието се изпращат на генералния директор, който от своя страна разглежда този случай.
Издава се заповед какви наказания ще бъдат наложени.

важно! Ако служителят реши да уволни, тази информация се вписва в трудовата книжка. Това се прави безпроблемно. Отсъствието е посочено в членовете на Кодекса на труда на Руската федерация.

Доказателство за

Уволнено лице може да бъде възстановено, ако фактът на отсъствие не е доказан, тоест някои документи са съставени неправилно. Ето защо се препоръчва да се състави акт за отсъствие в деня на нарушението. В този случай е необходимо да се включат свидетели (други служители) в това. Те трябва да прочетат акта и да го подпишат. Също така, отсъствията се записват в листа за време, отбелязан с "NN". Всички тези действия трябва да се извършват безупречно, в противен случай ще бъде невъзможно да се докаже в бъдеще, че служителят наистина не е бил на работното си място в определеното време.

Мерки за въздействие

Има няколко варианта за дисциплинарно наказание. Изборът на едно или друго зависи от тежестта на нарушението, но трябва да е в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация:

Предупреждение или забележка. Може да стане както писмено, така и устно - по преценка на работодателя.
Порицание. Може да бъде и писмено или устно.
Уволнение.

Кодексът на труда ясно посочва, че работодателят има пълното право да уволни служител поради отсъствие, но това действие не е задължително. Тоест решението се взема от самия работодател, въз основа на неговите лични и субективни представи. В някои случаи шефът решава, че най-доброто наказание би било да лиши служителя си от бонуса.

Грешки

Понякога се случва, че при уволнение поради отсъствие документите са съставени неправилно и в бъдеще това води до производство в съда. Основни грешки:

Служителят не е бил запознат със заповедта и не е положил подписа си там.
Пакетът документи, потвърждаващ отсъствието, не е пълен.
Обезщетение за неизползван отпуск не е издавано.

Днес ще се интересуваме от поетапната процедура за уволнение поради отсъствие. Този процес в реалния живот не е толкова лесен за изпълнение, колкото изглежда. В крайна сметка не винаги отсъствието от работното място се счита за отсъствие. Следователно работодателите могат да имат някои проблеми с изпълнението на идеите. Освен това уволнението не е единственият начин за наказание на небрежен служител. Оказва се, че отсъствието не във всички случаи води до лишаване от работното място. Какво трябва да знае работодателят за тази процедура? Как правилно да се подготвим за уволнението на пропуснал?

Определение за отсъствие от работа

Първата стъпка, която трябва да се направи, е да се установи фактът, че подчиненият просто е пропуснал работен ден. За да направите това е много проблематично. При какви обстоятелства е заплашено уволнение поради отсъствие? Процедурата стъпка по стъпка ще ви помогне да го разберете.

Кодексът на труда на Руската федерация гласи, че всеки подчинен може да бъде уволнен за отсъствие от работното място без основателна причина. Дори и да е първото минаване. Основният проблем е, че абсентеизмът има двусмислена дефиниция. И ако работодателят не може да установи факта на незаконно пропускане на работния ден без основателна причина, уволнение не може да се извърши. Това е основният проблем, пред който са изправени работодателите.

И така, какво е разходка? Това е отсъствието на служител на работното място повече от 4 часа подред. В същото време Кодексът на труда подчертава, че подчиненият не трябва да има основателни причини за пропускане на работна смяна.

основателни причини

Как се уволнява служител поради отсъствие? Процедурата и инструкциите стъпка по стъпка за този процес са трудни само в самото начало. А именно при определяне на това колко основателна е била причината за отсъствието на служителя от работа. Защо има проблеми? В Кодекса на труда няма ясни дефиниции кога липсата на работен ден или смяна се счита за пропуснати по уважителни причини. Но такива събития включват:

временна неработоспособност на подчинен;
при изпълнение на граждански или обществени задължения;
кръводаряване или преминаване на медицински преглед за тази процедура;
участие в стачки;
задържане на служител (например арест);
извънредни ситуации, водещи до отсъствие от работа и транспортни проблеми;
забавяне на заплатата за период над 15 дни;
провеждане на спешни услуги, които изискват достъп до дома на служителя.

Вижда се, че уважителното отсъствие от работното място не се установява толкова лесно, колкото изглежда. Следователно, в самото начало на процеса на уволнение, работодателят трябва не само да знае определението за отсъствие, но и да разбере колко основателна е причината за отсъствието на подчинен на работното място. Какви други действия трябва да предприеме шефът, за да изпълни задачата?

Акт за нарушение

Как да уволним служител за отсъствие? Инструкциите стъпка по стъпка ще ви помогнат да разберете. Основните важни моменти вече бяха разгледани - това е определението за отсъствие и основателни причини за отсъствие. Грешка при вземане на решение за уволнение на подчинен може да доведе до отговорност на работодателя.

Ако сте сигурни, че вашият служител просто пропуска работа, не забравяйте да коригирате нарушението. дела. Неговото потвърждение трябва да бъде всяко доказателство за отсъствието на гражданин на работа повече от 4 часа непрекъснато. Не забравяйте, че до този момент отсъствия не се извършват.

Също така, бележки на колеги, видеоклипове и други източници на информация, които записват кога персоналът пристига и напуска компанията, могат да послужат като доказателство за отсъствието на подчинен на работа.

Проверка на възможността за уволнение

Какво да направите след това, за да издадете правилно уволнение за отсъствие? Процедурата стъпка по стъпка показва, че след съставяне на акт за пропускане на работен ден (смяна), както и събиране на доказателства, работодателят трябва да провери дали действията му са законни.

В някои случаи е невъзможно да се уволнят граждани по лична инициатива на работодателя. Тогава за отсъствие служител не може да бъде лишен от работа. Например Кодексът на труда забранява уволнението на бременни жени. Работодателят не може да лиши служител от работно място под никакъв предлог по собствена воля. Освен ако не се извърши уволнение при ликвидация на предприятието.

Дисциплинарни наказания

Следващата стъпка не е предвидена за всички работодатели, а само за тези, които предвиждат дисциплинарни наказания за нарушения на трудовия договор. Поетапната процедура за уволнение за отсъствие показва, че след всички горепосочени мерки е необходимо да се провери времето за налагане на дисциплинарни плащания.

В момента такива санкции са възможни в рамките на един месец от деня, в който работодателят е научил за плащането по-късно от шест месеца от момента на отсъствието.

Обяснителна

Преди да започне незабавното изпълнение на уволнението, работодателят трябва да изиска обяснителна бележка от подчинения. Това е основният документ, от който зависи целият процес на лишаване на служител от работа.

Обяснителната бележка е написана в свободна форма. В него подчиненият трябва да опише всички обстоятелства, при които е отсъствал от работа повече от 4 часа. Ако има доказателства, те трябва да бъдат представени.

След това работодателят преценява дали липсата на работен ден наистина се счита за отсъствие. Ако е така, можете да продължите към следващата стъпка. Не? Тогава нямаш право да уволняваш подчинен. Ако служителите в този случай се обърнат към съда, органите на реда няма да са на ваша страна.

Ако служителят не предостави своя в рамките на 2 дни от датата на искането на документа, работодателят е длъжен да състави акт за това. В случай на съдебен спор този подход може да защити шефа.

Поръчка

Поетапната процедура за уволнение поради отсъствие предвижда задължително издаване на заповед за отстраняване на подчинен от работа. Но имайте предвид, че можете да го съставите само след като проучите причината за отсъствието на подчинен.

Когато изготвяте заповед за уволнение, не забравяйте, че не можете да лишите служител от работата му, който е във ваканция към момента на издаване на документа. Това ограничение важи и за случаите, когато служителят е временно неработоспособен. Тези правила са посочени в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Моля, имайте предвид, че в заповедта за уволнение е необходимо да се посочи причината за прилагане на наказанието под формата на пълно отстраняване от работа. Уволнението е предвидено в буква "а" на параграф 6. Това е задължителна стъпка. Освен това заповедта за уволнение се регистрира от персонала.

Запознаване

Почти е завършено документирането на уволнението на служител за отсъствие. Основната част приключи. Сега остават дребните неща. След издаване на заповедта за уволнение е необходимо да получите подписа на подчинения върху този документ. Работодателят трябва да информира служителя за наложеното наказание.

Разбира се, "според статията" малко хора ще се съгласят да се откажат. Ако работодателят сериозно възнамерява да откаже рамката, достатъчно е да направите специален надпис върху заповедта, в който се посочва, че гражданинът е отказал да подпише заповедта. Препоръчително е да подготвите някои доказателства за запознаване на подчинения с документа. Например, направете видеоклип. Може да се наложи, ако служителят реши да се обърне към съда, за да се оплаче от неправомерно отстраняване от работа. Заплашен с уволнение заради отсъствия? Инструкциите стъпка по стъпка показват някои характеристики на този процес.

Ако няма подпис върху заповедта, ще трябва да съставите друг акт, в който се посочва, че подчиненият е отказал да подпише документа, представен за преглед.

Изчисляване

Какво друго е необходимо за правилното издаване на уволнение за отсъствие? Процедурата стъпка по стъпка (схема) показва, че работодателят трябва задължително да заплати на служителя за отработените часове. Ако тази точка бъде пренебрегната, можете да се подготвите за отговорност.

Работодателят трябва да подготви и предостави бележка-изчисление на подчинения. С нея рамката се изпраща в счетоводния отдел, за да получи необходимите средства за отработеното време по-рано.

Парични средства се изплащат в деня на уволнението. Това е идеално. Ако до този момент не е имало рамка, тогава тази операция се извършва на следващия ден, след като служителят кандидатства за сетълмент в счетоводния отдел.

Трудова книжка и карта

Как правилно да уволните служител за отсъствие? След като направите изчисление с подчинен, е необходимо да направите съответните бележки в работната книга на рамката, както и в личната му карта. Трябва да се посочи причината за уволнението. Тя трябва да бъде точно същата като на издадената по-рано поръчка.

Уволненият трябва да се разпише в личната карта, че промените са извършени, той е запознат с този акт. Ако служителят откаже да подпише, се съставя акт за това. Можете да го направите без него, но в случай на съдебен спор всички документи могат да помогнат на работодателя да докаже своята невинност и законността на действията.

Следващата стъпка е да създадете роб. Този елемент не е задължителен. Много работодатели просто го пропускат. В крайна сметка уволнението по "статията" е потенциално проблемна ситуация. Това разваля цялата статистика и има отрицателно въздействие върху репутацията на работодателя. Следователно можете просто да дадете работната книжка на уволнената рамка.

Между другото, работодателят е длъжен да върне този документ на подчинения. Дори ако служителят по принцип е длъжник на компанията. Никой няма право да задържи трудовите книжки на уволнените.

Как да бъдете уволнени за отсъствие? Процедурата стъпка по стъпка трябва да се следва напълно. Само по този начин работодателят може да се защити. Често има ситуации, при които уволненият не иска да вземе трудовата книжка. В този случай е необходимо да изпратите известие до служителя с препоръчана поща, в което се посочва, че рамката трябва да вземе "труда". Също така се препоръчва, ако служител откаже книжка, да състави акт за този инцидент.

Ако няма съпротива, кадърът получава „труд“, след което се подписва в специален журнал за отчитане на движението на трудовите книжки на подчинените в предприятието. По този начин се потвърждава фактът на получаване на документа.

отчет за доходите

Всичко е. Сега е ясно как става уволнението за отсъствия. Инструкцията за тази процедура предвижда още една точка. Не е задължително, но ако го приложите, не можете да се притеснявате, че все пак ще попаднете на пропускник.

Препоръчва се до момента на регистриране на уволнението по "статия" за отсъствие да се издаде удостоверение за доход на подчинения под формата на 2-NDFL. По закон служителят има право да изиска този документ от работодателя по всяко време.

Моля, имайте предвид, че съдебната система обикновено защитава уволнения персонал, ако работодателят е допуснал и най-малката грешка при регистриране на уволнението по „члена“. Това трябва да се има предвид. Приключи поетапната процедура за уволнение поради отсъствие. Следвайки тези правила, не можете да се притеснявате, че процесът на отстраняване на служител ще бъде нарушен.

Отсъствието от работа е едно от най-грубите нарушения, извършвани от служител. Член 81, параграф 6 от Кодекса на труда го определя като неявяване на работното място на работник или служител в продължение на 4 часа подред. Пълното отсъствие на служител от работното място през такъв период от време няма да се счита за отсъствие. Също така необходим знак е липсата на основателна причина за служителя.
За извършването на това неправомерно поведение от служител законодателството установява различни наказания, до прекратяване на договора. Какво предвижда Кодексът за видовете наказания за отсъствия, ще обсъдим в настоящата статия.

Последици от неявяване на работа

Разбира се, с такова небрежно отношение към тяхната работа не могат да бъдат избегнати тъжни последици. Веднага щом шефът разбере за отсъствието на служителя от неговата смяна, той със сигурност ще поиска обяснение. Ако от служителя не е получено изявление за причините за случилото се, служителите на отдела за персонал съставят акт за това. Води се проверка за нарушение на правилата за дисциплина. Трябва да се отбележи, че наказанието трябва да бъде приложено не по-късно от месец от датата на получаване на информация за отсъствието, допуснато от служителя. Има изключения от този път:

отпуск по болест;
ваканция;
Други официални основания за отсъствие.

Във всеки случай санкциите трябва да бъдат приложени не по-късно от шест месеца. Процедурата по наказване следва да се извърши по реда на чл. 193 от кодекса.
При определяне на вида на наказанието, което ще бъде приложено, работодателят трябва внимателно да прецени всички причини за отсъствие, личността на служителя и характеристиките му на работа. Въз основа на всичко това той трябва да реши следното: да го уволни или да се ограничи до порицание за първи път.

Наказание за отсъствие без основателна причина

В съответствие с чл. 192 предвижда не един вид наказание, а цял списък. По своя преценка, като вземат предвид анализа на всички обстоятелства на отсъствието, властите могат да предприемат следните мерки към работника, извършил нарушението:

Направете бележка.
Обявете забележка пред целия екип.
Прекратете договора с работника.

Законодателството не уточнява, че отсъствията трябва да бъдат уволнени от работа. Съдбата на работника е в ръцете на неговия работодател, само той преценява дали има нужда от такъв служител или не. Но трябва да се отбележи, че изпълнението на волята на ръководството трябва да бъде подкрепено от нормите на закона в това отношение и нищо друго.

Наказание за отсъствие от работа

Трудовото законодателство не предвижда такава мярка за наказание като глоба. Кодексът обаче не забранява установяването на наказания, които не са посочени в него. Въз основа на което предприятията и фирмите предписват в своите местни актове система от глоби, прилагани към отсъстващи работници.

Събирането на глоба, както показва практиката, е отлично средство за предотвратяване на подобни нарушения сред цялата работна сила. Освен глоба, властите могат да лишат нарушителя и от бонус.

Важен момент е, че ако глоба не е предвидена в местен местен акт като наказателна мярка, не е възможно да се приложи по отношение на работник.

Уволнение поради отсъствие от работа

Уволнението е най-тежката мярка за това дисциплинарно нарушение. Записът за уволнение, направен в трудовата книжка с позоваване на член от закона, може значително да навреди на работника в бъдеще, тъй като малко работодатели искат да вземат човек, който може да прескочи.

Уволнението се извършва по определен ред, който е установен от Кодекса. Първо трябва да получите обяснителна бележка от работника, след това се съставя акт, извършва се проверка и едва след това се съставя заповед. Служителят се запознава със заповедта в деня на уволнението. Издаване на книжка на ръка, пълно финансово изчисление - всички тези права на работника трябва да се спазват, когато той бъде уволнен. Освен това задължително условие е и обезщетение за неизползван законен отпуск в парично изражение.

Заповед за дисциплинарно наказание за отсъствия - образец

Заповедта се подписва от ръководителя на фирмата. След подписване, заповедта се предоставя за запознаване на служителя, след което се извършва пълна процедура по уволнение с изясняване на правата, събиране на подписи и издаване на документи.
Примерната поръчка трябва да съдържа следното:

Име на фирмата.
Информация за уволненото лице.
Датата на прекратяване на връзката.
Основата с точната формулировка на нормата.
Приложени документи: актове, разяснение.
Подпис на началника.

По този начин законът определя точния списък от наказания за нарушение на дисциплината, а също така дава възможност на работодателя сам да избере вида въз основа на оценка на обстоятелствата на нарушението.