Срок за дисциплинарни действия

Ръководителят на предприятие от всякаква форма на собственост има право да наложи дисциплинарно наказание на своя подчинен. Наказанието идва в резултат на неизпълнение или грубо нарушение на служебните задължения.

Срокът за привличане към дисциплинарна отговорност е 1 месец (от датата на откриване на факта на нарушението), но не по-късно от шест месеца. Ако в резултат на ревизия се разкрият нарушения, ревизии - давността за привличане към дисциплинарна отговорност не може да надвишава 2 години. През този период не може да се зачита времето на наказателното производство за престъпление.

Периодът за привличане на служител към дисциплинарна отговорност не включва времето, през което служителят е бил болен, бил е на почивка, периода, за който представителният орган взема мотивирано решение.

Нова отговорност за нарушения на личните данни.

Срок за дисциплинарни действия

На ръководителя е забранено да налага наказания на служителя, които не са предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация. Порицание, уволнение, забележка - възможни наказания за неправомерно поведение. За някои категории служители са предвидени и други наказания. Това е отразено в законите, наредбите и вътрешните документи на предприятията. Срокът за привличане към дисциплинарна отговорност ще бъде еднакъв (1 месец) независимо от тежестта на извършеното нарушение. В същото време степента на вина определя вида на избраното от работодателя наказание.

Не е възможно да се налагат няколко дисциплинарни наказания за едно и също нарушение. Ако служителят не е съгласен с обвиненията, той сезира инспекцията по труда или съда. В същото време е необходимо да се спази давността за привличане на служител към дисциплинарна отговорност.

Как да държим служител отговорен?

Алгоритъмът за налагане на наказанията е заложен в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Много е важно ясно да се спазват всички изисквания на законодателя, да не се пропускат сроковете за привличане към дисциплинарна отговорност, както и правилно да се формализират действията на ръководителя. В случай на нарушение на процедурата за налагане на наказание, отговорността се признава от съда за незаконна и наказанието се отменя с присъда.

Как трябва да действа управителят, за да не пропусне давността за привличане към дисциплинарна отговорност:

• Изискайте писмени обяснения от вашия служител, в които лицето подробно аргументира неправомерното си поведение. За тези уточнения се дават 2 работни дни. Имайте предвид, че ако в бъдеще служителят иска да оспори налагането на наказание, работодателят е длъжен да докаже, че е изисквал писмено обяснение. За да избегнете затруднения, можете да изпратите писмо до служителя с искане да обясни защо е нарушена например трудовата дисциплина (с препоръчана поща или на ръка срещу подпис). Тогава не е необходимо да доказвате, че е пропусната давността за привличане към дисциплинарна отговорност.
• Служителят отказа писмени обяснения (това е негово законно право) - ръководителят съставя подходящ акт, посочващ всички факти на инцидента. Актът трябва да бъде подписан от няколко служители. В някои случаи се изготвя бележка (доклад) на адреса на ръководителя на предприятието, която съобщава за факта на нарушение. Давността за дисциплинарна отговорност може да започне да се брои от момента, в който ръководителят получи документа.
• Нарушенията са установени по време на одит, одит, одитен анализ на икономическата дейност - денят, в който е установен фактът на нарушение / нарушение, трябва да се счита за получаване от ръководителя на акта от проверяващите органи. Срокът за привличане на служител към дисциплинарна отговорност е 1 месец и се брои от датата на връчване на акта.

Ситуацията ще бъде различна, ако нарушението бъде разкрито при вътрешен одит. За да започне изчисляването на давността за дисциплинарна отговорност, непосредственият ръководител на лицето, извършило нарушението, трябва да получи акт. Именно от момента на запознаване с документа и потвърждаване на извършеното нарушение се изчислява срокът от 1 месец. И няма значение кога актът е връчен на шефа след вътрешна проверка.

Заповед за налагане на дисциплинарно наказание

След писмено искане на обяснение от служителя се издава заповед за привличане към дисциплинарна отговорност с посочване на основанието за наказание. Законодателят не дава ясна дефиниция, че заповедта трябва да посочи подходящото основание. Въпреки това чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че неизпълнението или неправилното изпълнение на задълженията на служител може да се счита за дисциплинарно нарушение. Препоръчително е в заповедта да се направи препратка към документа, в който е записано/потвърдено нарушението, извършено от служителя.

Ако са изминали повече от 6 месеца от нарушението, можем да приемем, че срокът за привличане към дисциплинарна отговорност е изтекъл.

Съответната заповед се съобщава на служителя (задължително срещу подпис) не по-късно от 3 дни от датата на нейното издаване. Ако служителят не желае да се запознае с него, се съставя акт за отказ.

Срок, в който служителят може да обжалва дисциплинарно наказание

От началото на изчисляването на периода за привличане към дисциплинарна отговорност и запознаване със заповедта служителят има право да обжалва решението на работодателя. Заявлението се подава до следните органи:

• Комисия по трудови спорове.
• Инспекция по труда.

Обърнете внимание, че служителят може да обжалва решението на работодателя преди изтичането на срока за привличане към дисциплинарна отговорност в такива случаи:

• Сборникът е издаден без да са спазени изискванията на законодателя – нецелесъобразно.
• Нарушени срокове за привличане към дисциплинарна отговорност.
• Ако служителят е бил на почивка или болен през този период.
• Служителят не е дал писмени обяснения на работодателя.
• Ако наказанието е наложено повторно за едно и също нарушение.

Давностният срок за дисциплинарна отговорност (при обжалване на наказанието) за служител е 3 месеца. В този период човек може да сезира комисията по трудови спорове или инспекцията по труда. Ако служителят е бил уволнен, срокът за обжалване ще бъде 1 месец. Съответните органи разглеждат жалбата, извършват одит на работата на персонала в предприятието. Ако се установи, че наказанието е наложено в нарушение на нормите на закона, то се заличава и лицето се счита за ненаказано дисциплинарно.

Обърнете внимание, че с началото на периода за привличане към дисциплинарна отговорност служителят има право да сезира съда.

За да може съдът да отмени наказанието, служителят завежда дело по местонахождението на ответника (работодателя). Например, за възстановяване на работа или изплащане на заплати за принудително отсъствие трябва да се подаде иск в районния съд. Приложението съдържа линк към заповедта за налагане на наказание. Посочена е причината за „наказанието”, към исковата молба е приложено копие от заповедта. Работодателят няма право да не издаде копие от заповедта при писмено искане на служителя в 3-дневен срок.

Необходимо е да се спазва давността за дисциплинарна отговорност и да се дадат на съда основателни причини защо служителят смята решението на ръководителя за незаконосъобразно.

Служителят също има право да сезира прокуратурата, ако работодателят грубо нарушава правата му. Например, не плаща заплати за повече от 14 дни.

Трябва да се помни, че наказанието за служителя не трябва да противоречи на действащото законодателство. Не забравяйте да информирате лицето за установеното нарушение и му дайте възможност да обясни причината за такова поведение.

Дисциплинарна отговорносте специален вид юридическа отговорност, нейното прилагане винаги е свързано с изпълнението на трудови или служебни задължения. Характеристика на дисциплинарната отговорност е прилагането на наказания, които съставляват нейното съдържание, като правило, от субекта на трудовите отношения, а именно от работодателя. В тази връзка дисциплинарната отговорност е едно от проявленията на властта на работодателя по отношение на работника или служителя, сключил с него трудов договор.

Дисциплинарната отговорност се състои в прилагането от упълномощения представител на работодателя към служителя, който е извършил дисциплинарно нарушение, на дисциплинарните наказания, установени от закона. Привличането към дисциплинарна отговорност на служител, който е извършил дисциплинарно нарушение, е право на упълномощения представител на работодателя. Докато служител, който е извършил дисциплинарно нарушение, е длъжен да понесе неблагоприятните последици, установени в законодателството. Следователно упълномощеният представител на работодателя има право да освободи служителя от задължението да претърпи неблагоприятни последици във връзка с извършеното от него дисциплинарно нарушение. В този случай положението на служителя в сравнение със закона се подобрява. Следователно такова освобождаване следва да се признае за отговарящо на изискванията на трудовото законодателство.

По този начин дисциплинарната отговорност може да се определи като един от видовете правна отговорност, която се състои в правото на упълномощения представител на работодателя да приложи към служителя, който е извършил дисциплинарно нарушение, дисциплинарните мерки, предвидени в закона и в задължението на служителя, който е извършил дисциплинарното нарушение, съответстващо на това право, да претърпи законодателни неблагоприятни последици.

Има два вида дисциплинарна отговорност на служителите.Първо, общата дисциплинарна отговорност на служителите. Общата дисциплинарна отговорност се отнася за всички служители без изключение. Общата дисциплинарна отговорност възниква в съответствие с правилата, установени в Кодекса на труда на Руската федерация. Прилагането на обща дисциплинарна отговорност не изисква доказване на допълнителни или специални правно значими обстоятелства. В тази връзка се признава обща дисциплинарна отговорност.

На второ място, можем да подчертаем специалната дисциплинарна отговорност на служителите, която съществува наред с общата дисциплинарна отговорност. В същото време специална дисциплинарна отговорност се прилага само в случаите, когато не може да се приложи обща дисциплинарна отговорност. Дисциплинарната отговорност се въвежда със специално законодателство, по-специално харти и правила за дисциплината на служителите. Прилагането на дисциплинарна отговорност винаги е свързано с доказване на допълнителни, тоест особени, правно значими обстоятелства. Има няколко вида правно значими обстоятелства, които подлежат на доказване при прилагане на специалната дисциплинарна отговорност.

Първият вид специални правно значими обстоятелства, които трябва да бъдат доказани при прилагане на специална дисциплинарна отговорност, е причисляването на служител към специални субекти, които подлежат на дисциплинарна отговорност по специални правила. Например прокурорите и съдиите носят дисциплинарна отговорност по специални правила. В същото време общите правила за дисциплинарната отговорност са приложими към тях, доколкото не противоречат на специалното законодателство за привличане на този вид отговорност.

Второ, като вид специални правно значими обстоятелства, които трябва да бъдат доказани при прилагане на специална дисциплинарна отговорност, може да се посочи изпълнението от служител на специални трудови задължения, пряко свързани с живота и здравето на хората. Тези задължения включват изпълнението на работа, пряко свързана с движението на железопътния транспорт.

Трето, обстоятелството, чието доказателство ни позволява да заключим, че се прилага специална дисциплинарна отговорност, е наличието на специален кръг от лица или органи, които имат право да привлекат към дисциплинарна отговорност. Например привличането на съдии към дисциплинарна отговорност се извършва от квалификационни колегии по препоръка на председателя на съответния съд. Президентът на Руската федерация може да привлече към дисциплинарна отговорност ръководителите на федералните изпълнителни органи.

Четвърто, специален вид обстоятелства, чието доказателство ни позволява да заключим, че се прилага специална дисциплинарна отговорност, е наличието на допълнителни, т.е. специални дисциплинарни санкции, прилагани към служителите. Например, специално дисциплинарно наказание е лишаването на машиниста от право да управлява локомотив за период от три месеца до една година с преместване с негово съгласие на друга работа, освобождаване от длъжност, свързана с оперативната работа на железниците. , с разпоредбата, със съгласието на служителя, чрез прехвърляне на друга работа.

Пето, обстоятелствата, доказването на които ни позволява да заключим, че се прилага специална дисциплинарна отговорност, трябва да признаем наличието на допълнителни възможности за обжалване на дисциплинарни наказания. По-специално, в допълнение към съдебната процедура, може да има извънсъдебна процедура за обжалване на дисциплинарни наказания, например пред по-висш орган или по-висше длъжностно лице. Например, решението на регионалната квалификационна колегия на съдиите относно прилагането на специална дисциплинарна отговорност може да бъде обжалвано пред Висшата квалификационна колегия на съдиите на Руската федерация, а след това в съда. Служители на държавни организации могат да обжалват дисциплинарно наказание пред по-висшестоящо длъжностно лице.

Доказването на всеки вид разгледани обстоятелства ни позволява да заключим, че на служителя се прилага специална дисциплинарна отговорност. Същевременно при прилагане на специална дисциплинарна отговорност могат да се доказват различни по вид обстоятелства. Например съдиите принадлежат към специални субекти на дисциплинарна отговорност и обжалват специална дисциплинарна отговорност по специален начин. Въпреки че доказването на обстоятелство от един вид ни позволява да заключим, че се прилага специална дисциплинарна отговорност.

По този начин общата дисциплинарна отговорност се различава от специалната по доказването на един или повече разглеждани обстоятелства. Доказването на всяко от тях може да стане основание за признаване на специална дисциплинарна отговорност. Въпреки това, като общо правило, общата дисциплинарна отговорност се прилага наред със специалната. В тази връзка специална дисциплинарна отговорност се прилага само в случаите, когато не са налице основания за прилагане на обща дисциплинарна отговорност.

процедура за дисциплинарно наказание

Основните задължения на служителя са спазването на правилата за поведение, заложени в Кодекса на труда на Руската федерация, други закони, колективни споразумения, трудов договор, вътрешни трудови разпоредби, други местни актове и добросъвестно изпълнение на функционалните задължения в съответствие с длъжностната характеристика. Съответно неизпълнението или неправилното изпълнение на тези задължения е основание за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност.

Работодателят може да привлече служител към дисциплинарна отговорност само ако е създал подходящи условия за спазване на трудовата дисциплина от служителя.

По този начин предпоставка за дисциплинарна отговорност е наличието на вина на служителя. Следователно е невъзможно да се повдигне въпросът за привличане към дисциплинарна отговорност на служител, който е отказал да изпълнява работа в случай на опасност за живота и здравето му поради нарушаване на изискванията за защита на труда; или от извършване на тежка работа и работа с вредни и опасни условия на труд, непредвидени в трудовия договор; или е отказал да прекъсне преждевременно почивката си по искане на работодателя.

За да защити служителя, законът установи ясна процедура за привличане към дисциплинарна отговорност и затворен списък от видове дисциплинарни наказания.

Преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят трябва да получи писмено обяснение от служителя. Ако служителят откаже да пише, се съставя акт в произволна форма. Отказът да се даде обяснение не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание.

За налагане на дисциплинарно наказание се издава заповед, подписана от ръководителя. Служителят трябва да се запознае със заповедта срещу подпис в 3-дневен срок от датата на издаването й. Ако служителят откаже да подпише посочената заповед, се съставя съответен акт.

Дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от деня на откриване на нарушението. Посоченият срок започва да тече от деня, в който лицето, на което служителят е подчинен по работа (служба), е узнал за нарушението, независимо дали има право да налага дисциплинарни наказания. Това не взема предвид времето на заболяване на служителя, престоя му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане предвид на мнението на представителния орган на служителите. Отсъствието на служител от работа по други причини, включително във връзка с използването на почивни дни, не прекъсва течението на посочения период. Всички почивки, предоставени от работодателя в съответствие с действащото законодателство, включително годишни (основни и допълнителни) почивки, почивки във връзка с обучение в учебни заведения, неплатени почивки, трябва да се класифицират като отпуск, прекъсващ курса на един месец.

Освен това дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от датата на нарушението и въз основа на резултатите от одит, финансово-икономическа дейност или одит - не по-късно от две години от датата на извършването му. Горните срокове не включват времето на наказателното производство.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание. Като мерки за дисциплинарно наказание Кодексът на труда предвижда:

коментар;

Порицание;

Уволнение.

Само техният работодател може да ги приложи към служителя, като вземе предвид тежестта на извършеното нарушение, обстоятелствата, при които е извършено, предишното поведение на служителя, отношението му към работата.

Привличане на служител към дисциплинарна отговорност (обявяване на забележка или порицание): приблизителна процедура стъпка по стъпка

ПРИВЛЕЧАНЕ КЪМ ДИСЦИПЛИНАРНА ОТГОВОРНОСТ (ОБЯВЛЕНИЕ ИЛИ ПРЕГЛЕД):
ПРОЦЕДУРА СТЪПКА ПО СТЪПКА

130 инструкции стъпка по стъпка за HR >>

2. Изискване на писмено обяснение от служителя относно неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите задължения.

Работодателят изготвя съобщение за необходимостта от предоставяне на писмено обяснение за нарушението. Уведомлението се изготвя в два екземпляра (по един за всяка от страните), регистрирани по начина, предписан от работодателя, например в регистъра на уведомленията и предложенията на служителите. Работодателят дава един екземпляр от предизвестието на служителя. На второто копие на известието (копие от работодателя) служителят пише, че е прочел известието, получил е един екземпляр, поставя датата на получаване, подписва се.

Ако служителят предостави писмено обяснение, то се разглежда от работодателя и се регистрира по начина, предписан от работодателя, в съответния регистрационен дневник.

Ако след два работни дни определеното обяснение не бъде предоставено от служителя, тогава се съставя съответен акт. Ако работодателят има процедура за регистриране на актове в специален дневник, тогава подписаният акт трябва да бъде регистриран в такъв дневник.

Липсата на обяснение от страна на служителя не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание.

3. Отчитане на всички обстоятелства за извършване на дисциплинарно наказаниепростъпка:

Вината на служителя при извършване на нарушение;

Тежестта на нарушението;

обстоятелствата, при които е извършено;

причините за нарушението, извършено от служителя;

Предишното поведение на служителя;

Отношение към работата.

Ако работодателят реши да не налага дисциплинарно наказание, процедурата се прекратява.

Ако работодателят реши да наложи дисциплинарно наказание под формата на забележка или порицание, преминете към следващата стъпка.

4. Проверка на сроковете, определени за налагане на дисциплинарни наказания.

6. Регистрация на поръчка (инструкция)относно прилагането на дисциплинарно наказание под формата на забележка или порицание по начина, предписан от работодателя, например в съответния дневник на заповедите (инструкциите).

7. Запознаване с поръчката (заповедта)подписан служител.

Заповедта (инструкцията) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на издаването му, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу подпис, тогава се съставя съответен акт (част 6 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Актът се регистрира по начина, предписан от работодателя, в съответния регистрационен дневник.

Съгласно част 4 на чл. 66 от Кодекса на труда на Руската федерация информация за наказанията не се вписва в трудовата книжка, освен в случаите, когато уволнението е дисциплинарно наказание.

Журнал за регистрация на актове. Примерен формуляр >>

Ако служителят откаже да получи уведомлението, прочете го, положи подписа си, се препоръчва да се състави съответен акт, който се удостоверява с подписите на съставителя и служителите, присъствали на отказа, и да се изпрати уведомлението на домашния адрес на служителя чрез писмо с уведомление и описание на прикачения файл. Актът се регистрира по начина, предписан от работодателя, в съответния регистрационен дневник.

Трудова дисциплина. Основания и ред за привличане към дисциплинарна отговорност.

Трудовата дисциплина е задължителното спазване от всички служители на правилата на поведение, определени в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони, колективен трудов договор, споразумения, местни разпоредби, трудов договор.Работодателят е длъжен да създаде необходимите условия за спазване на трудовата дисциплина от служителите.

В повечето случаи трудовият график се определя от правилата за вътрешния трудов ред, които се утвърждават от работодателя, като се взема предвид становището на представителния орган на служителите по начина, предвиден в член 372 от Кодекса на труда на Руската федерация. За определени категории работници (работници в атомната енергетика, железопътния транспорт и др.) Се прилагат хартите и правилата за дисциплина, установени от федералните закони.

Всеки ръководител трябва да владее добре такива методи за осигуряване на трудова дисциплина като убеждаване, насърчаване и принуда. Работодателят насърчава служителите, които съвестно изпълняват трудовите си задължения: обявява благодарност, издава премия, награждава ги с ценен подарък, почетна грамота, представя ги за званието най-добри в професията (член 191 от Кодекса на труда на Руска федерация). Други видове стимули за служителите за работа се определят от колективен трудов договор или вътрешни трудови разпоредби, както и харти и правила за дисциплина. За специални трудови заслуги към обществото и държавата служителите могат да бъдат номинирани за държавни награди.

Основанието за привличане на служител към дисциплинарна отговорност е извършването на дисциплинарно нарушение. Дисциплинарно нарушение се разбира като неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения.(член 192, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Трудовите задължения на служителя са залегнали в законодателството, трудовия договор, вътрешните трудови разпоредби, длъжностните характеристики и други местни актове. Дисциплинарните нарушения, например, включват отсъствие на служител без основателна причина на работа или на работното място, отказ на служител да премине специално обучение през работно време и да положи изпити по охрана на труда, предпазни мерки и правила за работа, ако това е предпоставка за приемане на работа и др.

По правило налагането на дисциплинарно наказание е право, а не задължение на работодателя.Работодателят има право да наложи едно от следните дисциплинарни наказания:

- коментар;

- забележка;

- уволнение по уважителни причини(по-специално в съответствие с параграфи 5, 6, 9 и 10 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Повечето служители могат да бъдат подложени само на тези три наказания, които са определени в член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация. В допълнение към тях определени групи служители могат да бъдат обект на наказания, предвидени от федералните закони, харти и наредби за дисциплина. Прилагането на други дисциплинарни наказания, които не са предвидени от федералните закони, харти и наредби за дисциплината, не е разрешено.

Както показват резултатите от проучване на Националния съюз на служителите по персонала (NSC), много руски работодатели, които не вярват в ефективността на забележките и порицанията и се опитват да избегнат „хартиената“ процедура, предпочитат да накажат служителите си с рубла, тоест използват система от глоби. Тъй като такова дисциплинарно наказание като глоба не е предвидено от действащото законодателство, работодателят няма право да го прилага към нарушители на трудовата дисциплина. Тази позиция се потвърждава от съдебната практика. В същото време трябва да се отбележи, че ако местните разпоредби предвиждат спазването на трудовата дисциплина като условие за бонуси, тогава работодателят има право да лиши служител, който има дисциплинарно наказание.

Процедурата за привличане на служител към дисциплинарна отговорност е установена от чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Работодателят, преди да приложи това или онова дисциплинарно наказание, трябва да поиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни не бъде предоставено посоченото обяснение, тогава се съставя съответен акт. Липсата на обяснение от страна на служителя не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание.

За всяко дисциплинарно нарушение работодателят може да наложи само едно дисциплинарно наказание. При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземе предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.

Дисциплинарното наказание се налага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане под внимание на становището на представителния орган. на служителите. За ден се счита денят на откриване на простъпката, от който започва да тече едномесечен срок когато лицето, на което служителят е подчинен на работа (служба), узнае за нарушениетодали има или не право да налага дисциплинарни наказания. Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от деня на извършване на нарушението и въз основа на резултатите от одит, одит на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от деня на извършването му. Горните срокове не включват времето на наказателното производство. По този начин законодателството ясно установява сроковете, през които е възможно служител да бъде привлечен към дисциплинарна отговорност. Налагането на дисциплинарно наказание след изтичане на тези срокове е незаконосъобразно.

Заповедта (инструкцията) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на издаването му, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу подпис, тогава се съставя съответен акт.

Дисциплинарното наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавната инспекция по труда и (или) органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

Ако в рамките на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание служителят не бъде подложен на ново дисциплинарно наказание, тогава той се счита за ненаказан.

Работодателят, преди изтичането на една година от датата на налагане на дисциплинарно наказание, има право да го отстрани от служителя по своя инициатива, по искане на самия служител, по искане на неговия пряк ръководител или на представителен орган на служителите.

Какъв срок за привличане към дисциплинарна отговорност е приложим за какво нарушение на реда, се казва в Кодекса на труда на нашата държава. Най-важните аспекти на законодателството, свързани с този въпрос, бяха установени още през 2006 г. и оттогава не са направени съществени промени. В същото време практиката показва, че изчисляването на срока за привличане към дисциплинарна отговорност съгласно Кодекса на труда на Руската федерация поражда съмнения и трудности за мнозина. Ситуацията в някои случаи става толкова сложна, че конфликтът преминава в стените на съда, където се решава приложимостта на една или друга норма на дисциплинарно наказание.

Характеристики на въпроса

Най-често възникват трудности с работодателя, чийто служител е извършил нарушение. Не винаги е ясно колко време са сроковете за привличане към дисциплинарна отговорност по Кодекса на труда, колко време има предприемач, за да накаже служител и как може да стане това. Не всеки знае дали е необходимо да се изисква обяснение от служителя, ако е решено да се приложат наказателни мерки.

Законът предвижда някои специфични изисквания, които се прилагат към документооборота, придружаващ налагането на наказанието и спазването на срока за привличане на служител към дисциплинарна отговорност. Ако се обърнете към съдията в ситуация, в която делото е съставено неправилно, едва ли можете да разчитате на резултата от разглеждането във ваша полза, така че е важно да вземете всички точки отговорно и да подредите всичко според правилата.

Основни правила

Понастоящем спецификата, условията за привличане към дисциплинарна отговорност се определят от членове на Кодекса на труда под номера 192, 193. Тук се посочва, че неизпълнението на задълженията, възложени на служителя, или изпълнението с неподходящо качество може да бъде основание за налагане на наказание. Важно предупреждение е необходимостта да се докаже, че вината за неправомерното поведение е на самия служител. За да се накаже дадено лице, е необходимо не само да се спази срокът за привличане към дисциплинарна отговорност, но и да се прибегне само до разрешени от закона мерки. Те включват порицание, забележка, уволнение, ако има основания за това, които отговарят на стандартите на действащото законодателство.

Специален случай

Какво да направите, ако работодателят се интересува от срока за привличане на военнослужещи към дисциплинарна отговорност? За някои специални категории граждани са въведени специфични закони, които регулират характеристиките на взаимодействието с тях. Освен за военните, това се отнася за полицаи, хора, заемащи длъжности в държавни институции, както и служители на легални организации. Спецификата на наказанието и определянето на сроковете за привличане към дисциплинарна отговорност бяха възложени на специализирани федерални закони. Освен това уставите на организациите, дисциплинарните разпоредби, приети на определено място и приложими към строго определени категории работници, също играят роля.

Понастоящем е недопустимо да се избира такъв срок за привличане на полицейски служител към дисциплинарна отговорност, който не е посочен в Кодекса на труда, други нормативни актове, а е въведен само по инициатива, например на прекия началник. На първо място трябва да бъде спазването на правните норми и разпоредби.

Характеристики и ограничения

Важно е не само да се спазва срокът за привличане към дисциплинарна отговорност, но и редица специфични точки, предвидени в законите. По-специално, ако се разкрие едно отклонение от правилата, нарушителят може да бъде наказан веднъж за това. Недопустимо е повторно налагане на наказание за едно и също нарушение. При избора на наказание ръководителят на предприятието трябва да обърне специално внимание на това колко сериозно е извършено нарушението, както и обстоятелствата, които са принудили служителя да го направи. В практиката има много случаи, когато след детайлно разглеждане на конкретиката на делото е решено изцяло да се откаже от наказателното преследване.

Когато спазвате сроковете за привличане на адвокат към дисциплинарна отговорност, трябва да запомните, че служител (но това важи за всяка област, в която служителят работи) може да изпрати молба за обжалване. Заявлението е писмено до държавния орган, отговарящ за защитата на труда. Можете да се обърнете към онези органи, които индивидуално се занимават с разглеждането на трудови конфликти.

Спазване на разпоредбите

Действащото законодателство установява, че давността за привличане към дисциплинарна отговорност е един месец. Обратното броене започва от деня, в който е разкрит фактът на извършване на престъпление. Ако служителят е бил болен или на почивка, този период от време не се взема предвид. Необходимо е също така да се извади времето, необходимо на представителния орган на работниците, за да вземе информирано решение по конфликтна ситуация.

Налагат се и определени ограничения за ситуацията, когато извършването на действие, което противоречи на правилата, е открито твърде късно. По закон давността за дисциплинарно наказание е шест месеца от момента на настъпване на събитието. В същото време се прилагат специални изисквания за ситуацията, когато нарушение на правилата е разкрито по време на мащабен одит, инвентаризация или по време на проучване на икономически дейности от одитори. В този случай срокът за привличане на държавни служители към дисциплинарна отговорност е две години от момента на настъпване на събитието. Интервалът, необходим за наказателно производство, ако има такъв, не се взема предвид при изчисляване на последния ден, когато изтича законоустановеният срок.

Характеристики на изчисляването на термините

Както е установено в решението на Върховния съд от 2004 г., срокът за привличане на държавни служители и служители на частни фирми към дисциплинарна отговорност започва от деня, в който е разкрит фактът на извършване на нарушение. От този момент месецът започва да се брои. В същото време информацията за извършване на действие, което противоречи на установените правила, трябва официално да достигне до прекия началник, на когото е подчинен провинилият се служител. Дори ако такова длъжностно лице, поради особеностите на своята работа, няма възможност да налага дисциплинарни наказания, отброяването на срока започва точно от този момент.

В същото време резолюцията съдържа пояснение относно невъзможността през този месец да се вземат предвид периодите, които служителят е прекарал в отпуск по болест. Но отсъствието по други причини (например отпуск) не е необходимо да се взема предвид. Няма нужда от специален подход за изчисляване на сроковете в ситуация, в която служител работи на ротационен принцип.

Ами ваканцията?

Както е посочено в документацията, издадена от Върховния съд, ако служителят е в платен отпуск, предоставен от работодателя на основания, които са напълно в съответствие с действащия закон, този срок прекъсва едномесечния срок, предвиден за издаване на наказание за констатирано нарушение на дисциплината. Също така празнината се прекъсва, ако служителят е в друга ваканция, предвидена за него от нашите закони. Това включва ваканции, свързани с обучение в специализирана институция, както и интервали от време, които работодателят предоставя на служителя, без да му държи заплащане за това време. Ако служителят е получил допълнителен отпуск, месечният период се удължава с този период.

Характеристики на въпроса

Ако се разкрие фактът на дисциплинарно нарушение, то трябва незабавно да бъде официално записано в писмен вид. Обикновено в организацията се съставя акт на установената форма, който се подписва от няколко служители на компанията наведнъж. Понякога е необходимо допълнително да се подготви меморандум, бележка и да се изпрати на ръководителя на предприятието, за да го информира за настъпилия факт.

Цялата документация, веднага след като е готова, се изпраща за разрешаване на главния мениджър на фирмата. Месецът започва да се брои от момента, в който управителят има достъп до документацията. Той има право да избере и приложи наказание в определен срок, съобразявайки се със спецификата на ситуацията.

Чекове и събирания

Доста често фактът на нарушение на дисциплината може да бъде разкрит от мащабна проверка, проведена в предприятието. В някои случаи това е вътрешна проверка, но практиката показва, че по-често се инициира от външни структури. Това може да са държавни агенции с подходящи правомощия, отговорни за надзора и контрола. Ако одитът разкрие факта, че е извършено нарушение от някой служител на компанията, тогава периодът започва да се брои от момента, в който компанията получи акт, регистриращ всички резултати от събитието.

Но ако по време на вътрешен одит се установи нарушение на правилата, те действат по малко по-различен начин. Обичайно е да започнете да броите месечния период от момента, в който е съставен акт въз основа на резултатите от проверката, който официално документира получените резултати. Няма значение в кой ден документацията е била представена за разглеждане на ръководителя на организацията, тъй като ключовата дата е датата на запознаване на прекия ръководител на служителя, извършил нарушението. Тази точка често предизвиква някои спорове, но многобройни съдебни дела, в които обектът на производството беше именно това, напълно потвърждават правилността на тълкуването на решението на Върховния съд по описания начин.

Важни моменти

Често одитът се организира по такъв начин, че за записване на всяко отделно нарушение на дисциплината в предприятието се издава вътрешен документ, акт, който се подписва от служителите на организацията. Можете също да създадете изявление за действие. Датата, от която започва месечното отброяване, е денят, в който документацията е получена директно от ръководителя на служителя, извършил нарушението на правилата.

От съдебната практика на нашата страна и в различни региони на страната са известни множество примери за подобен подход при изчисляване на сроковете.

Аз не съм виновен!

Законодателството установява, че преди да наложи наказание, при откриване на факта на дисциплинарно престъпление, първо трябва да изискате от служителя да напише обяснителна бележка и едва след това да наложи наказания. Служителят пише такъв документ в писмен вид, той се регистрира съгласно правилата за вътрешно управление на документи. Ако служител откаже да даде обяснение, това не може да бъде пречка за прилагането на дисциплинарно наказание. Служителят разполага с два дни за формулиране на писмено обяснение. Ако през този период не е изпратена документация на ръководителя, служителите на предприятието подписват акт, потвърждаващ този факт.

Ако служител откаже да напише обяснителна бележка, фактът на изчакване от два дни все още остава задължителен по закон - изискването е посочено в разпоредбите на нашата страна. Ако работодателят откаже да спази този срок и се опита да наложи наказание на служителя преди крайния срок, самият факт на налагане на наказание става незаконосъобразен и служителят има пълно основание да подаде жалба до специална инстанция за защита на интереси на работниците.

Сроковете текат!

Два дни, определени от закона, е периодът, за който служителят може да даде обяснение за извършеното нарушение и да съобщи обстоятелства, които могат до известна степен да подобрят положението му. Всеки има право да откаже да даде обяснение, в същото време в тези два дни можете да промените решението си. В някои случаи резултатът от наказанието може дори да бъде уволнението на служителя. Ако служителят е представил писмено обяснение за причините за нарушението на правилата, това не отменя възможността да се приложи към него най-тежката форма на наказание, тоест уволнение. В същото време отказът от предоставяне не става причина за втвърдяване на наказанието. Важно е да запомните, че нарушението на дисциплината и наложените за това наказания трябва да бъдат разумно свързани помежду си.

Направете всичко според правилата

Когато работодателят поиска от служителя обяснителна бележка за открития факт на нарушение на дисциплината, е необходимо да се изготви проект на заповед. След два дни, предоставени за размисъл от служителя, можете да подпишете официален документ. Подписът се поставя от лицето, което в момента е натоварено с правомощията на ръководителя на организацията. В заповедта трябва да бъдат подробно посочени всички основания, които са провокирали съответното решение.

Заповедта се издава само когато фактът на нарушение на дисциплината може да бъде потвърден. Основата за документа може да са връзки към документация, чието проучване разкрива грешки, които са причинили налагането на наказание.