Kuidas intervjueerida juhtivale ametikohale. Intervjuu müügijuhtidega: kuidas valida parimat

Me kõik teame levinud lauset: "Sõdur, kes ei unista kindraliks saada, on halb." Olgem temaga eriarvamusel, sest ravimiturul on sageli näiteid, kus edukad spetsialistid pole vastutuse muutumise tõttu karjääri kasvust üldse huvitatud. Tähendab ju näiteks arstiesindaja jaoks regioonijuhi kõrgem ametikoht uut vastutustaset ja suurt hulka töölähetusi ning apteekrile võib apteegi juhataja tähendada tööaja pikkuse pikenemist. tööpäev, juhtimisfunktsioonid ja rahaline vastutus. Sellegipoolest on see artikkel suunatud neile ravimituru spetsialistidele, kes on huvitatud suurendamisest.

Võimalikud karjäärivõimalused

Eraldi tasub kaaluda kahte võimalikku karjäärivõimalust: edutamine oma ettevõtte sees või liikumine uude ettevõttesse kõrgemale ametikohale.

Valik “Ettevõtte sees edutamine” võib tunduda lihtsam: piisab, kui oled tõhus töötaja ja kasvad oma kompetentside piires, annad oma karjääriambitsioonidest teada oma vahetule juhile ja ootad sobiva ametikoha ilmumist. Seda ei ole aga alati lihtne praktikas rakendada mitmel põhjusel.

Esiteks ei pruugi ettevõtte struktuur tähendada sobiva ametikoha olemasolu, eriti kui me räägime mitte Moskva keskkontorist, vaid tööst piirkondades.

Teiseks ei pruugi juht alati olla huvitatud sellest, et tulemuslik spetsialist, kes plaani järjekindlalt täidab, lahkub oma meeskonnast.

Seetõttu selgub sageli, et uues ettevõttes on lihtsam edasi liikuda. Sel juhul soovitame aga varuda kannatust, sest mitte iga juhikohale konkursi välja kuulutanud ettevõte ei ole valmis kaaluma kandidaate, kellel pole vastaval ametikohal kogemusi. Sellegipoolest ilmuvad sellised positsioonid turule perioodiliselt. Mõelge, kuidas valmistuda juhikoha konkursiks.

Leia mentor

Esmalt kasutage ühe praeguse juhi toetus – see võib olla teie praegune juht, kui teil on temaga tekkinud usalduslik tööalane suhe. Tihti juhtub, et kogenud ja kompetentne juht, nähes, et tema meeskonna töötaja on ametialaselt kasvanud, kuid ettevõtte regionaalne struktuur ei anna võimalust karjääri kasvuks, on ta ise sisemiselt valmis sel teemal dialoogiks. Tööalaselt läbipõlenud töötaja, kes oma funktsionaalsusest enam ei huvita, lakkab ju sageli meeskonnale tulemusi toomast. Sel juhul võid tegutseda avalikult: anna juhile oma karjääriambitsioonidest märku ja lepi kokku, et ta aitab Sul vastavaid kompetentse arendada. Omakorda jätkate tööd oma praegusel ametikohal efektiivsust kahjustamata, kuni teil avaneb võimalus meeskonnast edutamisega lahkuda. See on aga ideaalne variant, mis praktikas nii levinud pole. Kui te ühel või teisel põhjusel ei soovi oma vahetu juhiga karjääri kujundamise teemat arutada, siis võib selles mentoriks saada mõne kolmanda osapoole ettevõtte juht, näiteks teie juhendaja eelmiselt töökohalt. asja.

Võtke ühendust professionaalse värbajaga

Värbamisagentuurilt saate kasulikke soovitusi. Loo erialane tutvus konsultandiga, kes valib töötajaid piirkonnajuhtide ametikohtadele. Mitte ükski pädev värbaja ei keeldu teid abistamast ja nõu andmast, kuidas konkreetses ettevõttes kõige paremini intervjuule pääseda, millised kompetentsid on kandideeritava ametikoha jaoks olulised, kuidas oma kogemusi ja oskusi kõige paremini “müüa”. Lisaks räägib ta sellest, mida selle ettevõtte kohta turul teatakse, kas on "lõkse". Lõppude lõpuks mõistab iga värbamisagentuuri konsultant, et täna olete kandidaat ja homme võite saada tema kliendiks.

Lugege erialakirjandust

Kuna teil pole teatud (antud juhul juhtimis-) ülesannete täitmisel praktilisi kogemusi, peate ideaalis teoreetiliselt valmistuma, et intervjuu ajal selgelt mõista kogu funktsionaalsuse ulatust. Tutvu erialase kirjandusega. S.V. "Ravimiettevõtte meditsiiniesindaja juhendi" poolest laialt tuntud Paukov on ka raamatu "Regionaalne juhtimine" autor. Loomulikult on sellel teemal ka teisi raamatuid ja väljaandeid, mida võib leida nii Internetist kui ka raamatupoodide vastavatest rubriikidest. Samuti soovitame lugeda vastavaid foorumeid ja farmaatsia saitide temaatilisi jaotisi.

Kas soovite teada, milliseid oskusi on vaja "pumbata", et saada heaks juhiks? Osale veebiseminaril Millised omadused peaksid olema tõelisel juhil? 23. novembril kell 13:00 Moskva aja järgi!

Laiendage oma funktsioone

Kõrgema ametikoha vestluseks valmistudes ärge unustage praktikat. Kui see on teie puhul õige, paluge juhil osa oma kohustustest teile delegeerida. Paljud juhid annavad hea meelega osa oma ülesandeid teile üle, kuna see võimaldab neil end koormata. Sinu jaoks on see hindamatu võimalus: intervjuul võid julgelt väita, et sul on vajalikud oskused olemas. Lisaks on farmaatsiaettevõtete juhikoha konkursi osaks sageli hindamiskeskus (teste ja ärimänge sisaldav terviklik personalihindamise meetod), kus reeglina kontrollitakse kandideerijate oskusi konkreetsetel juhtudel. Sel juhul vajate isiklikku kogemust mitmete juhtimisülesannete täitmisel.

Standardi kohaselt on iga vestluse eesmärk tugevused ja kandidaat välja selgitada.

Kuid juhi intervjuu on üsna spetsiifiline protsess, sest selle käigus on vaja välja selgitada nii pädevuse kui ka kompetentsi tase personalijuhtimise osas.

Mida soovib tööandja näha?

Tulevase juhi vestlusel ei saa tööandja mitte ainult teavet mineviku ja oskuste kohta, vaid püüab ka kindlaks teha, kas teil on järgmised omadused:

• Tõhusus.
• Näidatud juhiomadused.
• See, kuidas sa mõtled.
• Mõju tase teistele inimestele.
• Strateegilise planeerimise oskus.
• Oskus positiivseid lahendusi analüüsida ja ellu viia.
• Enesekindlus.

Teie vastused küsimustele ja käitumine üldiselt räägivad sellest. Proovige näidata, et olete tõesti juht:

• Ärge rääkige liiga vaikselt ja arglikult – rääkige enesekindlalt ja selgelt.
• Ärge näidake oma elevust žestide või näoilmete kaudu – ärge hammustage ega lakuge huuli, ärge napsake sõrmenukke, ärge väänake esimest eset käes jne.
• Riietu esinduslikult – mitte liiga toretsev, mitte liiga vanamoodne.

Millistele küsimustele peate vastama

• Küsimused kompetentsi taseme tuvastamiseks, näiteks: "Kui hästi tunnete valdkonda, kus meie ettevõte tegutseb?"

• Küsimused juhi tuvastamiseks: "Kuidas näete ideaalset juhti?". Proovige sobitada ideaalseid omadusi nendega, mis teil on. Peaasi, et ennast üle ei kiida ja püüdke vältida häbiväärseid omadusi (otsustusvõime, sihikindlus jne).
• Küsimused positsiooni tulevase edu kohta: "Mida on vaja, et sellel ametikohal edukas olla?"

Õigesti vastamiseks lugege esmalt pakutava vaba ametikoha kaardil märgitud nõuete loetelu.

• Personalijuhtimine: “Kuidas hoida töötajat positsioonil?”, “Kuidas töötajaid motiveerida?”. Kui sul sellest intuitiivsel tasandil arusaam ei ole, siis tutvu personalijuhtimise põhitõdedega kirjanduse või interneti abil.
• Vead ja ebaõnnestumised: "Mis oli suurim viga, mida tööl tegite?"

Ärge öelge, et teil ei olnud vigu, sest see näitab, et te ei oska neid ära tunda ja hindate olukorda ja ennast selles ebaadekvaatselt. Parem on eelnevalt meeles pidada mõnda väikest

Igal onnil on oma kõristid. Igal ettevõttel on oma tehnoloogia ja personalivaliku kord. See võib sisaldada erinevat arvu etappe. Etapid võivad kestuse, sisu ja rakendusviiside poolest erineda. Täna räägime intervjuust, mille peategelasteks on uus töötaja ja tegevjuht. Meie ülevaade on kasulik nii kandidaatidele, kes peavad suhtlema ettevõtte esimese inimesega, kui ka tippjuhtidele endile, kes intervjuusid läbi viivad. Niisiis, kuidas edukalt läbida intervjuu juhiga? Taotlejad saavad infot selle kohta, mida juhtidelt oodata ning intervjueerijad saavad uusi ideid, kuidas oma tulevaste töötajate kompetentse ja motivatsiooni proovile panna.

Millal on intervjuu tegevjuhiga?

Värbamisprotsess ettevõtetes on tavaliselt iga ametikoha jaoks reguleeritud ja fikseeritud. Sõltuvalt positsiooni tasemest võib see sisaldada erinevat arvu etappe. Püüdsime koguda võimalikult terviklikku pilti, omamoodi juhendit valikuetappide kohta. Kui see ei ühti teie ettevõttes kasutusele võetud korraga, kriipsutage julgelt üle.

Nagu näeme, on intervjuu tegevjuhiga praktiliselt viimane, eelviimane etapp ettevõtte tulevaste töötajate valikul.

Kes intervjueerib tegevjuhti

Erinevates ettevõtetes on ettevõte rakendanud erinevat praktikat nii kõrgetasemelisel tasemel intervjuudele kutsumisel. Esimesel vestlusel värbamisagentuuriga või otse ettevõttega saab kandidaat infot selle kohta, kuidas valikuprotsess kulgeb, ja uurib, kas tema ametikoha tavapraktika hõlmab vestlust tippjuhiga.

Kõige sagedamini kutsutakse intervjuud ettevõtte esimese inimesega:

• otse talle alluvate osakondade ja üksuste juhid;
• konsultandid, eksperdid, analüütikud, kes töötavad otse juhiga;
• ettevõtte jaoks prioriteetsete valdkondade töötajad;
• väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete tavatöötajad;
• töötajaid kutsuti välja töötama ettevõtte jaoks uusi suundi;
• liinitöötajaid vahetu juhi ettepanekul;
• isiklikud assistendid ja isiklikud sekretärid.

Ettevõtete juhid, nagu keegi teine, on võimelised ootamatuteks ja ebastandardseteks lahendusteks. Seetõttu võivad nad olla huvitatud igast taotlejast. Ja see tähendab, et peate olema valmis. Pealegi pole ettevalmistusprotsess tulvil midagi üleloomulikku. Tegelikult ei erine see tegevustest, mida iga endast lugupidav kandidaat teeb, et valmistuda intervjuuks.

Kuidas valmistuda tegevjuhi intervjuuks

1. Värskendage oma ettevõtte teavet. Minge ettevõtte veebisaidile, pöörake erilist tähelepanu missioonile ja strateegiale, arenguajaloole, tõstke esile põhipunktid. Vaata, mida meedia on nende kohta öelnud või kirjutanud. Pidage meeles ja süstematiseerige kõike, mida töötajad teile eelmistes valikuetappides rääkisid. Ettevõte on juhi vaimusünnitus, tema uhkuse subjekt. Mida vabamalt kandidaati teda puudutavates küsimustes suunatakse, seda soodsam on temasse suhtumine.
2. Uurige turuteavet. Avastage valdkonna ülevaateid, peamisi trende, edetabeleid ja prognoose.
3. Koguge teavet juhi kohta. Kasutage saadaolevaid allikaid:

• ajakirjandusväljaanded,
• sotsiaalmeedia profiilid,
• pea autori artiklid,
• konverentsidel peetud kõnede salvestused,
• teave ettevõtte töötajatelt - värbaja ja otsene juht (kui on) vestlusel, aineekspert testimisel, teised töötajad kõrvalt,
• kasutage tööstuse suusõnalist teavet.

Teid huvitab äriteave, mis paljastab tema huvide ulatuse, juhtimisstiili, lähenemise ärile, väärtussüsteemi, läbirääkimisviisi.

1. Proovige lühike lugu endast. Tõstke esile oma kõige olulisemad saavutused, eristavad omadused, silmapaistvad tulemused. Hinnake oma kogemusi ümber kõigega, mida olete ettevõtte ja selle juhi kohta õppinud. Valmistuge rääkima ettevõtte ärikultuurist. Võtke arvesse kõiki kommentaare, kui need olid eelmistes etappides. Kaaluge isiklikele küsimustele vastamist.
2. Valmistage ette küsimuste loend. Pädevad, läbimõeldud küsimused aitavad teil mitte ainult saada vajalikku teavet, vaid näitavad ka teie huvi töö vastu, motivatsiooni, algatusvõimet ja kõrget pädevust.
3. Koostage kohtunike nimekiri. Helistage neile ja küsige luba potentsiaalsele tööandjale telefoninumbreid ja muid kontaktandmeid edastada. Veenduge, et positiivne tagasiside, mida loodate, poleks muutunud.
4. Hoolitse oma välimuse eest. Möödas on ajad, mil äriülikond oli ainus võimalus suure bossiga kohtumiseks. Järgige ettevõtte riietumisstiili. On üsna loogiline küsida tema kohta värbajalt intervjuu algfaasis.
5. Juhiseid saama kohtumispaika. Kaaluge mitmeid võimalusi, kuidas sinna jõuda. Nii väldite tarbetuid närve ja segadust, samuti ei jää nii tähtsale kohtumisele hiljaks.
6. Koguge kokku kõik vajalik: mitu koopiat teie CV-st, märkmik, pliiats, märkmed, testülesanne (kui olete selle täitnud), elektrooniline andmekandja töönäidetega, projektide portfell, nimekiri ja kontaktid inimestest, kes võivad teile soovitusi anda jne . Isegi kui sa seda kõike intervjuul ei vaja, tunned end kindlamalt, et kogu vajalik info on sinu käeulatuses.
7. võta rahulikult. Tööintervjuu ärevus on arusaadav ja etteaimatav. Ja teie juht ei jäta kasutamata võimalust kontrollida, kuidas te selle seisundiga toime tulete. Minestav assistent või täpiline asetäitja pole just sellised inimesed, kellele tegevjuht tahaks toetuda. Pidage meeles, et ta on ka inimene ja tavaliselt ei hammusta töökohal. Kui värinad ikka üle saavad, kasutage kõlarite vana vastuvõttu. Kujutage ette, et peate kurgiga rääkima. Naturaalne, roheline, vistrikutes. Tõsi, see aitab.

Kui tulevane juht on emigrant, peaksite pöörama tähelepanu veel mõnele punktile.

• "Sõtku keelt" - niipea, kui vestlus toimub võõrkeeles (tõenäoliselt inglise keeles), värskendage oma oskusi, külastage vestlusklubi, vestelge sõpradega võrgus või leidke lihtsalt vestluskaaslane spetsialiseeritud saitidel. keelekogemus ja rääkimine mis tahes häälvestluses;
• leida teavet selle riigi traditsioonide ja ärietiketi kohta, mille esindaja ta on - välismaalased hindavad välismaal viibides eriti lugupidamist ja huvi selliste asjade vastu;
• arvestama dialoogi loomisel rahvusliku iseloomu ja mentaliteedi iseärasusi.

Milline on tegevjuhi intervjuu?

Ajakiri CEO küsitles tippjuhte, kes sageli intervjueerivad oma lemmikintervjuutehnikate kohta. Kui võtame nende vastused kokku, saame ligikaudu järgmise komplekti.

1. Ametlik kohtumine. See võtab umbes 10 minutit. Sellel on motiveeriv ja hariv iseloom. Teostatakse liinitöötajaga vahetu juhi ettepanekul.
2. Struktureeritud intervjuu. Enamik uuringus osalejaid tunnistas seda tehnikat kõige sagedamini kasutatavaks. Intervjueerija peab plaanist kinni. Küsimused koostatakse ja kontrollitakse eelnevalt. See võtab keskmiselt pool tundi kuni mitu tundi.
3. Stressiintervjuu. Läbiviidud kiires tempos. Küsimustele on vaja vastuseid välkkiirelt. Küsimusi esitatakse ilma nähtava plaanita. Võib tekkida isiklikke küsimusi. Kestus on tavaliselt kuni pool tundi.
4. situatsiooniintervjuu. Kandidaadile pakutakse mitut juhtumit. Ta peab kirjeldama oma tegevust igas neist. Eesmärgiks ametialaste ja isiklike pädevuste väljaselgitamine ja hindamine.
5. Projektiivne intervjuu. Otse taotlejale küsimusi ei esitata. Tal palutakse kirjeldada end eelmise juhi ja endiste kolleegide lõikes, rääkida hüpoteetiliste töötajate tegemistest teatud olukordades.

Näidisintervjuu küsimused tegevjuhile

Panime kirja kõige levinumad küsimused, millega tööotsijal juhiga intervjuul tõenäoliselt kokku puutub. Kuid on oluline meeles pidada, et tippjuhid on sageli kogenud läbirääkijad. Nad jälgivad teie käitumisreaktsioone, ajavad segadusse mittestandardseid ülesandeid, provotseerivad. Ole sina ise, ära valeta, ära kaota oma mõistust ja huumorimeelt. Võtke kokku, reageerige elavalt, esitage küsimusi. Lõppude lõpuks on teil ühine eesmärk: soovite tööd ja tegevjuht tahab palgata töötaja.

Suurepärane CV, rikkalik töökogemus, kuulsus töökeskkonnas – kas sellest piisab uue juhi palkamiseks? Juhtiva ametikoha intervjuu on personalispetsialistidele sageli keeruline. Millised küsimused intervjuul juhile aitavad taotlejat täpsemalt hinnata? Millest potentsiaalse lavastajaga rääkida?

Sellest artiklist saate teada:

• Kuidas kirjutada küsimusi intervjuuks juhtivale ametikohale;
• Kuidas juhile intervjuul esitatavad küsimused aitavad hinnata tema oskusi ja isikuomadusi;
• Millised ebastandardsed küsimused juhi tööintervjuul võimaldavad teil kandideerijat paremini tundma õppida.

Intervjuu küsimused juhi ametikohale:kuidas intervjuuks valmistuda

Juhikoha kandidaadi intervjueerimine on iga personalispetsialisti jaoks äärmiselt vastutusrikas ülesanne. Palju sõltub õigest valikust: kas kandidaat suudab võtta administratiivseid ülesandeid, juhtida meeskonda ja juhtida temale usaldatud ettevõtet või üksust kavandatud eesmärgini.

• Esimese asjana potentsiaalse juhiga vestluseks valmistudes tuleb koguda taotleja kohta kogu saadaolev teave. Ükskõik, milliseid küsimusi te esitate ja vastuseid saate, on juhi intervjuu erinev selle poolest, et kandidaadid valmistuvad selleks väga vastutustundlikult. Tihtipeale võib värbaja vastuseks kõige keerulisemale küsimusele kuulda hoolikalt läbimõeldud "tühi". Lisaks, nagu näitab praktiline kogemus, muudab ideaalse kandidaadi valiku keeruliseks haloefekt. Nii võib näiteks potentsiaalsel juhil olla hämmastavaid professionaalseid oskusi, kuid olla otsuste tegemisel äärmiselt konservatiivne. Selle võimeid saab kergesti üle hinnata ja selle tulemusena võib juhtivale kohale asuda kogenud taotleja, kes uuendusi ei aktsepteeri.

Kui ettevõttel on vajadus väljastpoolt spetsialisti kaasata, peab valikuprotseduur sisaldama tingimata tema isikliku potentsiaali hindamist. Esialgse ettevalmistusena on vaja uurida kandidaadi kohta teavet avatud allikatest: tema CV, soovitused, andmed Internetis. Pärast seda, kui kandidaat tundub sobivat, viiakse läbi erinevaid küsimustikke, teste ja hindamisvestlusi. Õige valiku lisatagatisena võite kasutada vastastikuse eksperdihinnangu meetodit.

Milline küsimused küsi tulevane juht intervjuul: vestluse ülevaade

Värbaja, kes valmistub kandidaadiga isiklikuks kohtumiseks, peab kindlasti läbi mõtlema vestlusplaani. Sellise intervjuu põhipunktid erinevad paljuski klassikalisest intervjuust. Tuleb hinnata kandidaadi professionaalsust, tema eelistatud töömeetodeid, tema juhiomadusi. Intervjuust on soovitatav välja tuua mitu plokki:

• Isiksuse üldiste omaduste hindamine
  Oluline on pöörata tähelepanu sellele, kas kandidaat moonutab enda kohta teavet, kas ta kaitseb oma arvamust või vastupidi, kaldub seda olude sunnil muutma.
• Suhtlemistunnuste tuvastamine
  Värbaja peab hindama, kas taotleja pälvib teistelt lugupidamist, kas ta on oma väljaütlemistes veenev, kas ta kohandub intervjueerija ootustega.
• Operatsiooniprobleemide analüüsi peamise lähenemisviisi kindlaksmääramine
  Selles plokis juhile intervjuul esitatavad küsimused on suunatud potentsiaalse juhi analüütiliste võimete väljaselgitamisele. Millele ta otsuseid tehes toetub: loogikale või intuitsioonile? Kas ta mõtleb taktikaliselt või jääb valitud strateegia juurde? Kui kiiresti analüüsib ja tõlgendab teavet?
• Meeskonnatööoskuste hindamine
  Tööandja jaoks on oluline määrata taotlejale eelistatavad motiveerimismeetodid, juhtimisstiilid, töömeetodid. Kas ta on võimeline delegeerima volitusi, töötama koos meeskonnaga? Mida ta teeb, kui tema alluvad ei jaga tema valitud meetodeid?

Lisateavet juhiga vestluseks valmistumise kohta lugege .

Sellise vestluse tulemusena peaks tulevane juht saama aimu teatud eesmärkidest ja nende saavutamise viisidest ning omama ettevõttes orienteeruvat tööplaani. Mis puutub värbajasse, siis tema ülesanne on hinnata taotleja põhimõtete vastavust organisatsiooni väärtustele ning saada täpset teavet tema isiklike ja ametialaste omaduste kohta.

Milline juhtimisoskusedaidata hinnataintervjuu küsimused?

Intervjuu juhiga, nagu iga intervjuu enne töölevõtmist, peaks algama tutvumisest. Sellise vestluse jaoks on oluline mugav õhkkond – ainult nii saab värbaja tulevase juhi isiklikke ja ametialaseid omadusi täielikult hinnata. Vestlust saab alustada arutledes haldustöö plusse ja miinuseid, taotleja eesmärke, tema tulevikuplaane.

Professionaalsed küsimused juhile vestlusel aitavad tuvastada taotleja tugevaid külgi, mõista, kas tema kogemused ja teadmised, oskused konkreetses ärivaldkonnas on rakendatavad. Selleks kasutavad nad reeglina abstraktseid ülesandeid, juhtumeid, mis on otseselt seotud ettevõtte tegevusega.

Sellise vestluse eesmärk on tuvastada taotleja järgmised ametialased omadused:

• strateegilise mõtlemise oskus;
• juhtimisoskused;
• kommertstarkus;
• mõju;
• tõhusus;
• uuenduslik mõtlemine.

Hästi struktureeritud vestluse abil peab tööandja aru saama, kas potentsiaalne töötaja suudab täita mitmeid põhilisi juhtimisfunktsioone:

Planeerimine
Kas ta suudab koostada endale ja oma meeskonnale tõhusa tööplaani? Näiteks osakonnajuhatajaga intervjuuks mõeldud küsimused, mis võimaldavad teil selliseid oskusi hinnata, võivad sisaldada järgmist:

• Mis on teie arvates parim planeerimismeetod?
• "Milliseid ajakavasid te kasutate?"
• "Rääkige mulle oma eelistatud raamatupidamis- ja projektijuhtimisprogrammist."

Organisatsioon
Kas kandidaat on hea korraldaja? Kui kiiresti ta muutustele reageerib?

• "Millist töökorraldusviisi te oma eelmises kohas kasutasite ja milliseid tulemusi saavutasite?"
• „Ülesannet täites tekkisid teatud raskused. Mida saab teha eesmärgi saavutamiseks?

Delegeerimine / koordineerimine
Kas taotleja teab, kuidas ülesandeid delegeerida ja alluvate tegevust koordineerida? Kas ta suudab korraldada talle usaldatud üksuse tööd?

• "Kuidas jagate töötajate vahel teatud eesmärgi saavutamiseks vajalikud ülesanded?"

Motivatsioon
Kas kandidaadil on erinevad motiveerimismeetodid? Kas ta suudab veenda alluvaid töötama võimalikult tõhusalt?

• "Millist juhtimisstiili (liberaalset, demokraatlikku või autoritaarset) eelistate?"
• "Kuidas motiveerida alluvat, kes ei ole aruandeperioodi plaani täitnud?"

Kõik küsimused tuleks esitada konkreetsete näidete põhjal. Seega on potentsiaalsel juhil lihtsam oma mõtteid sõnastada ja värbajal oma vastuseid hinnata.

Intervjuu küsimused juhi ametikohale: hinda isikuomadusi

Peamiste isikuomaduste hulgas, mida tulevane juht nõuab, eristavad tööandjad kõige sagedamini: juhtimiskalduvusi, oskust luua meeskonda ja luua suhteid, suhtlemisoskust, oskust ennast esitleda ja alluvate austust pälvida, oskust muutusi juhtida, ausus ja eetilised standardid.

Taotleja isikuomadusi saab hinnata, paludes tal kirjeldada ideaalse juhi portreed. Pärast seda võib värbaja paluda loetleda omadused, mis on spetsialistile endale omased. Kui potentsiaalne juht vastab valemifraasidega sihikindluse, sihikindluse ja loovuse kohta, tuleb temasse suhtuda ettevaatlikult. Samuti ärge usaldage kandidaate, kes ei säilita tasakaalu isikuomaduste ja juhtimisoskuste vahel.

Lisateavet selle kohta, millised iseloomuomadused juhti kahjustavad, lugege .

Intervjuu küsimused, mida juhtidele esitatakse, peavad tingimata puudutama personalijuhtimise valdkonda. Oluline on välja selgitada, kas kandidaat suudab meeskonnas tekkinud konflikti lahendada, kas tal on ettekujutus erinevatest motiveerimismeetoditest ja nende rakendamise iseärasustest. Lisaks saab teada ülesannete püstitamise ja nende jaotamise viisidest, töökogemuste vahetamisest kolleegide ja alluvatega, valmisolekust õppida uusi juhtimisvõtteid.

Vestluspartneri meeskonnatöö oskust saab hinnata selle järgi, kuidas ta oma saavutustest räägib. Kui kandidaat keskendub ainult oma edule, alluvaid mainimata, kaldub ta nende teeneid omastama. Kui see, vastupidi, rõhutab liiga palju meeskonnatööd, isiklikest võitudest rääkimata, võib see viidata võimetusele oma kohta meeskonnas ära tunda.

mittestandardsed intervjuu küsimused juhi ametikohtadele

Enamik parimate kandidaatide väljavalimiseks mõeldud intervjuusid põhinevad struktureeritud intervjuu põhimõttel. Kahjuks pole tööandjaga vestluseks valmistumine juba ammu enam tööotsijate jaoks probleem. Neil on juhiga intervjuu jaoks juurdepääs tohutule hulgale teabele tüüpiliste küsimuste ja vastuste kohta. Sellest tulenevalt koostab valdav hulk taotlejaid eelnevalt universaalsed lühivastused. Sellise trendi taustal on tööandjal üha raskem hinnata taotleja tegelikku palet.

Paljud nipid, millega intervjueerijad võisid enne intervjueeritava raskesse olukorda panna, on nüüdseks standardsed. Internetist leiate palju soovitusi, kuidas pakkumisele vastata, et nimetada oma tugevaid ja nõrku külgi, selgitada, miks just teie sellele ametikohale kõige sobivam olete.

Seetõttu on paljud personalispetsialistid sunnitud kasutama ettevõtte juhte, tippjuhte ja juhte küsitledes ebastandardseid küsimusi. Ebatüüpilised küsimused aitavad potentsiaalsel juhil end täielikult avada ja näidata oma tõelisi omadusi. Neil pole õigeid ja valesid vastuseid, kuid need annavad värbajale vestluskaaslasest tervikliku pildi.

Siin on näide mõnest mittestandardsest küsimusest maailma personalispetsialistide arsenalist:

• "Kui peaksite kirjutama autobiograafia, mis pealkirja annaksite?"
• Milliseid supervõimeid tahaksid omada, kui oleksid superkangelane?
• "Millise kuulsa ajaloolise tegelasega tahaksite õhtustada ja miks?"
• "Kuidas te hindate minu taset värbajana?"
• "Mis sa arvad, mida ma sinult nüüd küsin?"
• "Mis on teie praeguse muutuste soovi peamine põhjus?"

Sellistele küsimustele on võimatu õigesti vastata ja sellest saavad aru nii intervjueerija kui ka taotleja. Oluline on kiiresti orienteeruda ja võimalusel pakkuda sama ebastandardset vastust.

Projektijuhi intervjuudel esitatakse sageli ebatavalisi küsimusi. Näiteks võidakse kandidaadilt küsida:

• "Mida te teete, kui teie meeskond ei esita projekti tähtajaks?"
• “Mida teha, kui klient soovib projekti kätte saada ühe kuuga ja arendajate arvates kulub selle valmimiseks kuus kuud?”
• "Pärastlõunal avastati projektis tõsine probleem ja täna õhtul lähete teie ja teie pere puhkusele: kuidas projekti päästa?"

IT-juhil võib intervjuul tekkida sarnaseid küsimusi:

• "Kui saaksite oma eelmisel töökohal midagi muuta, mis see oleks?"
• "Kas teil on tööl igav?"
• "Kes on teie suurimas ebaõnnestumises süüdi?"
• "Mida teete, kui uude meeskonda pääsete?"
• "Kas osalesite projektis, millest te absoluutselt aru ei saanud?"

Mittestandardne lähenemine intervjuule aitab värbajal mitte ainult paremini hinnata taotleja professionaalseid omadusi, vaid ka õppida palju tema käitumise omaduste kohta.

Lugege artikleid

Iga idufirma, mis on lapsepõlvest möödunud, saab varem või hiljem hoo sisse. Ja kui varem sai omanik müügi planeerimise, korraldamise ja kontrolliga ise hakkama, siis nooruse faasis on 2-5 juhist koosnev osakond kaetud organisatsioonilise häire lainega. Dokumendid kaovad, klientide kontaktid kaovad, tehinguläbirääkimised vajuvad unustusehõlma. Ja müügi arendamiseks tuleb ka planeerida, analüüsida ja ideid genereerida.

Asutajad otsustavad palgata kogenud juhi, müügiosakonna juhataja, kes süstematiseerib osakonna tööd ja suudab viia müügi uuele tasemele.

Otsus pole lihtne. Lisaks töökoha ja töötasu lisakuludele peate kulutama energiat ja aega uue töötajaga suhtlemise loomisele.

Ja päevakorras on põhiküsimus, kuidas leida keegi, kes on ettevõttele tõesti kasulik?; milliste kriteeriumide alusel teha kindlaks, et tal on vajalikud teadmised ja oskused? Kuidas intervjuude läbiviimisel valikuga mitte eksida?

Minu kogemus noorte ettevõtetega viis ühe olulise järelduseni: ettevõte peab 2-5 juhti oma töös proovile panema, enne kui “selle ühe” leiab.

Et uute juhtidega müügijuhtimissüsteemi loomise kogemus oleks ettevõtte jaoks kõige vähem valus ja tulemuslikum, tasub täiesti ebasobivad kandidaadid välja rookida juba kandidaatide valiku etapis. Juht võib olla suurepärane professionaal, kuid ei sobitu omaniku juhtimisstiiliga. Või varasematel töökohtadel sõltus tema tulemuslikkus süsteemi stabiilsusest ning arengujärgus ettevõttes ei tule ta stressi ja multitegumtööga toime. Või selgub, et tema kogemused ei vasta ettevõtte ülesannetele.

1. etapp. Kandidaatide valik CV alusel

Müügiosakonna juhi jaoks on oluline saavutusmotivatsioon (keskendumine tulemusele, mitte protsessile). CV-st loetakse motivatsiooni lihtsalt välja. Tulemused kirjutavad perfektses vormis verbe: jõudis, tegi, lõpetas, rakendas jne. Protsessitöötajad tegelevad sagedamini “tegemisega” - tegevuste korraldamisega, plaanide elluviimisega, töötajate motiveerimisega jne.

Valige numbrite ja indikaatoritega CV. Näiteks suurendas kliendibaasi 25%. Juhid, kes oskavad indikaatoritega töötada, toovad rohkem väärtust.

Eelistatud, kuid mitte nõutav töökogemus. Müük B2B ja B2C sektorites on erinev ning nõuab õppimiseks ja kohanemiseks lisaaega. Ja tööstusharu spetsialiseerumine mõjutab ka otsuste tegemise tüüpi ja võimet luua suhteid klientidega.

Pöörake tähelepanu omadustele, mida kandidaat on oma tugevateks külgedeks nimetanud.

Kui see on: vastutustundlik, seltskondlik ja stressikindel, siis ei saa teid häirida. Need omadused ei ole juhi tugevad küljed. Me ei arvesta toidupoe tugevat kvaliteeti – värskete toodete olemasolu. Need pädevused on juhtival ametikohal hädavajalikud.

Ülejäänud hunniku kandidaate saab kutsuda vestlusele.

2. etapp. Kandidaatide valik vestluse tulemuste põhjal

Olen korduvalt jälginud, kuidas omanikud intervjuu käigus sama vea tegid. Nad ei esitanud küsimusi, püüdes saada tegelikku pilti, vaid kaasasid kandidaadi oma eesmärkidesse. Sageli näeb see välja selline:

- Aga ikkagi tahame juurutada CRM-süsteemi, tahame hoida kliendibaasil statistikat ja analüütikat. Kas sa suudad seda kõike teha?

- Oh, kindlasti. Ma teen kõike.

- Oh lahe! Ja seda on meil ka vaja..!

Pärast sellist vestlust võidab kandidaat, kes andis maksimaalselt lubadusi.

Kasutage intervjuuks eraldatud aega, et mõista professionaalsuse taset, otsustusviisi, motivatsiooni ja vastutuse võtmise võimet. Stressikindlust ei määra ka CV-s olev punkt.

Sügavas nooruses oli mul intervjuu ühes suures inseneriettevõttes. Intervjueeris turundusdirektor. Määratud ajal tema kabinetti sisenedes leidsin ta mitme töötajaga operatiivkorrapidaja juurest. Pööramata mulle erilist tähelepanu, andis ta mulle sentimeetri kõrguse paberivirna ja ütles: "Kirjuta." Ja ma istusin kirjutama, kuni ta RAM-i lõpetas. Siis mõistsin, et minu küsimused nagu: “Mida ma peaksin kirjutama?” oleksid kohatud. CV-sse kirjutatu kirjutamine tähendab karjäärile selles ettevõttes punkti panemist. Seetõttu panin kirja, milliseid vigu oma karjääris tegin, kuidas need kõrvaldasin ja mis järeldused tegin. See oli stressi ja mõtlemise ekstsentrilisuse proovikivi.

Parem on alustada vestlust üldiste küsimustega kandidaadi kohta. Seega peaks ta ettevõttest teadma, kuna ta tuli intervjuule.

Küsimus „Räägi mulle endast, et ma oleksin huvitatud” on suurepärane koht alustamiseks. Kui potentsiaalne juht võlub sind, siis suudab ta köita ka töötajaid ja kliente. Kui peale töö midagi huvitavat pole, oled sunnitud teda pidevalt motiveerima ja kaasama. Ta ei tunne enda vastu huvi.

Sel ajal, kui ta endast räägib, esitage täpsustavaid küsimusi. Kui ta räägib oma omadustest, küsi eeskuju. Näitest saate teada, kas see on teie ettevõtte jaoks vajaliku vajaliku kvaliteedi ilming.

- Olen väga vastutustundlik.

- Ütle mulle, millal viimati vastutust üles näitasid.

- Noh, juhtkond on võtnud kiireloomulise ülesande kutsuda kõik kliendid reklaamiüritusele. Kõige jaoks oli ainult üks päev ja kliente oli 500. Kindlasti poleks me jõudnud helistada. Nii tegingi meililisti palvega vastata kutsele tunni aja jooksul. 30% klientidest vastas. Ülejäänutele on juba helistatud.

See juht näitas tõesti üles vastutustunnet. Ta selgitas üksikasjalikult, mida, kuidas ja miks ta seda tegi.

Uurige kindlasti, mida ta oma saavutusteks peab ja miks need tema jaoks on saavutused. Nii saate aru tema motivatsioonist ja ambitsioonide tasemest.

Küsige kindlasti vigade kohta, mis viisid negatiivsete tagajärgedeni ja kuidas ta probleemid lahendas. Oluline on teada saada, milliseid järeldusi ta tegi ja kuidas ta tulemusi oma töös rakendas. Vastuste põhjal näete otsustamise tüüpi, vastutuse taset, professionaalset asjatundlikkust ja mõtlemise loogikat.

Pärast üldisi küsimusi minge professionaalsesse blokki. Konstruktsioonist ei ole vaja rangelt kinni pidada. Jätkake lihtsalt dialoogi ja kasutage minu soovitusi kontrollnimekirjana.

Hea üleminek erialastele asjadele peale kandidaadi saavutuste arutamist.

• Millised otsused aitasid teil tulemusi saavutada? Vastused annavad ülevaate lahenduse kavandamise võimalusest. Rääkige meile, kuidas te müügiosakonna juhtimist üles ehitate. Vaatame, kas juht oskab äriprotsesse üles ehitada.
• Milline on teie ettevõtte müügilehter. Äriteabe avaldamist ei ole vaja sundida. Piisavalt suhtelisi näitajaid. Oluline on mõista müügilehtri etappe ja ühest etapist teise üleminekut.
• Kuidas julgustasite kliente kordusoste tegema?
• Milline müügiosakonna struktuur on meie ettevõtte jaoks optimaalne? See küsimus võimaldab teil mõista, kas potentsiaalne juht on teie ettevõtte kohta õppinud ja kas ta suudab lahendust pakkuda.
• Kuidas motiveerite müügijuhte? Tore oleks arutada nii motivatsioonisüsteemi kui ka mittemateriaalsete viiside üle.
• Mida teha, kui müügiplaani ei täideta?
• Milline on parim viis konkurentide klientide pealtkuulamiseks?
• Kuidas teavitasite kliente uutest toodetest või teenustest?
• Milline oli teie juhitava kliendibaasi keskmine kasv?
• Mida kaotab ettevõte, kust lahkute pärast vallandamist? Oluline küsimus, mis peegeldab juhi võimet süsteemi paika panna. Kui tema vastus on: "Jah, üldiselt kukub kõik", siis pole see meie inimene)). Kui ta ütleb: "Kaotada pole midagi. Rakendasin süsteemi, see töötab. Kui ajutiselt uusi ideid ei tule, on see meie võimalus!
• Mida meie ettevõte võidab, kui juhite müüki? Vaadake lihtsalt tema plaane.
• Milliseid meetodeid kasutate oma kliendibaasi kogumiseks ja haldamiseks?
• Milliste näitajate järgi hindate müügiosakonna edukust?

Esitage selliseid küsimusi, kuni teil on stabiilne pilt.

Vestluse lõpus paluge kandidaadil teile küsimusi esitada.

Nende põhjal saate kindlaks teha, kui palju ta on teemas. Olenemata sellest, kas ta on huvitatud teie ettevõtte ja ettevõtte seadmete üksikasjadest või mitte. Õige juht pommitab teid küsimustega, sest tema jaoks on oluline mõista, kas ta suudab teie eesmärke saavutada. Küsimuste puudumisel - soovige õnne ja saatke konkurentidele)).

Pärast vestlust helista endistele tööandjatele ja küsi nende arvamust kandidaadi kohta. Oluline on kuulda mitte ainult seda, mida nad ütlevad, vaid ka seda, kuidas nad seda ütlevad. Küsimusi saab esitada identselt. Kui saate aru, et tööandja vastused erinevad kandidaadi vastustest, küsige, mis põhjusel võib väidetes esineda lahknevusi.

Produktiivsed intervjuud ja professionaalsed töötajad!

Kui kandidaatide tõhusa valiku läbiviimine on teie jaoks aktuaalne ja vajate minu abi - tellige minult tasuta konsultatsioon või juhtide otsimist ja palkamist toetav teenus.

Aitan Sind ametikohale vaba ametikoha loomisel, koos Sinuga vaatan üle kõik CV-d ja näitan millised sobivad järgmiseks etapiks, osalen intervjuul.

Mitme kandidaadi puhul viin intervjuud ise läbi ja teie jälgite. Siis juhite sina ja mina jälgin ja osalen. Iga kandidaadi kohta annan üksikasjalikku tagasisidet.

Saame töötada skype kaudu või teie kontoris.

Lisaks aitan koostada juhi plaani prooviperioodiks.