Mille poolest erinevad töökohustused funktsionaalsetest kohustustest? Funktsionaalsed kohustused

Töösuhete areng on viinud selleni, et iga töötaja tööülesanne ja pädevused on täpselt määratletud. Juhtkond sunnib mõnikord oma töötajaid oma töökohustustest kaugemale minema ja täitma nende jaoks ebatavalisi funktsioone. Mõistete selge eristamine aitab organisatsioonide töötajatel oma õigusi paremini mõista ja vastavalt neid mõistlikult kaitsta.

Definitsioon

Funktsioonid- töötaja konkreetne tegevusvaldkond, tema töö ideaalne tulemus, mis on suunatud ettevõtte eesmärkide saavutamisele. Nende hulka kuuluvad olenevalt töövaldkonnast juhtkonna juhiste täitmine, personalidokumentide haldamine, tehniline ja operatiivne kontroll ning palju muud. See on oodatud tulemus, mille töötaja peaks eduka tegevuse tulemusena tooma.

Töökohustused- konkreetsed toimingud, mida töötaja teeb funktsioonide täitmiseks ja määratud ülesannete täitmiseks. See on terviklik protsesside kogum, mida töötaja peab täitma kindlaksmääratud aja jooksul ja vastuvõetaval kvaliteeditasemel. Töökohustused peaksid olema konkreetsed ja kirjeldama töötajale parimat viisi talle määratud ülesannete täitmiseks.

Võrdlus

Seega on nende kategooriate peamine erinevus mõistete olemus. Funktsioonid - ettevõtte töötaja töö eeldatav või eeldatav tulemus. See mõiste on üldine ja äärmiselt lai. Töökohustused – protsess, nii kohustused kui ka soovitused töötajale. Need on funktsioonide suhtes teisejärgulised ning üksikasjalikumad ja spetsiifilisemad.

Nii funktsioonid kui ka töökohustused peaksid olema kirjas organisatsiooni eeskirjades. Väljatoodud raamistikust väljumine on lubatud ainult erijuhtudel ja reeglina mitte töötaja algatusel.

Leidude sait

1. Mõistete ulatus. Funktsioonid on üldine kategooria, ülesanded aga eriline kategooria.
2. Hierarhia. Funktsioonid on esmased ja nende alusel on üles ehitatud ka töökohustused.
3. Essents. Funktsioonid on tegevuse ennustatud tulemus, kohustused protsessi kirjeldus.
4. Detailides. Funktsioonid üldisel kujul paljastavad töötaja ülesanded ja kohustused täpsustavad neid nii palju kui võimalik.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt tuleb tööfunktsioon töölepingus ära näidata.
Kas töötaja töölepingus on vaja dubleerida tööülesanded töötaja ametijuhendist või piisab tööülesannete täpsustamisel viitest ametijuhendile (näiteks "töötaja kohustub nimetatud tööd tegema isiklikult vastavalt ametijuhendi tingimustele")? Kas ametijuhend on kohustuslik dokument, kui töötaja tööfunktsioon on tema töölepingus kirjas?

Pärast probleemi kaalumist jõudsime järgmisele järeldusele:
Kui töölepingus on märge selle kohta, et töötaja töökohustused on määratletud ametijuhendis, siis tööülesannete ulatuse osas ei pea töölepingus ametijuhendi sisu dubleerima. Töökohustuste otse töölepingus väljatoomisel ei ole vastava ametikoha jaoks eraldi ametijuhendi olemasolu vajalik.

Töösuhete areng on viinud selleni, et iga töötaja tööülesanne ja pädevused on täpselt määratletud.

Funktsioonide ja töökohustuste erinevus

Juhtkond sunnib mõnikord oma töötajaid oma töökohustustest kaugemale minema ja täitma nende jaoks ebatavalisi funktsioone. Mõistete selge eristamine aitab organisatsioonide töötajatel oma õigusi paremini mõista ja vastavalt neid mõistlikult kaitsta.

Definitsioon

Funktsioonid- töötaja konkreetne tegevusvaldkond, tema töö ideaalne tulemus, mis on suunatud ettevõtte eesmärkide saavutamisele. Nende hulka kuuluvad olenevalt töövaldkonnast juhtkonna juhiste täitmine, personalidokumentide haldamine, tehniline ja operatiivne kontroll ning palju muud. See on oodatud tulemus, mille töötaja peaks eduka tegevuse tulemusena tooma.

Töökohustused- konkreetsed toimingud, mida töötaja teeb funktsioonide täitmiseks ja määratud ülesannete täitmiseks. See on terviklik protsesside kogum, mida töötaja peab täitma kindlaksmääratud aja jooksul ja vastuvõetaval kvaliteeditasemel. Töökohustused peaksid olema konkreetsed ja kirjeldama töötajale parimat viisi talle määratud ülesannete täitmiseks.

Võrdlus

Seega on nende kategooriate peamine erinevus mõistete olemus. Funktsioonid - ettevõtte töötaja töö eeldatav või eeldatav tulemus. See mõiste on üldine ja äärmiselt lai. Töökohustused – protsess, nii kohustused kui ka soovitused töötajale. Need on funktsioonide suhtes teisejärgulised ning üksikasjalikumad ja spetsiifilisemad.

Nii funktsioonid kui ka töökohustused peaksid olema kirjas organisatsiooni eeskirjades. Väljatoodud raamistikust väljumine on lubatud ainult erijuhtudel ja reeglina mitte töötaja algatusel.

Järeldused TheDifference.ru

1. Mõistete ulatus. Funktsioonid on üldine kategooria, ülesanded aga eriline kategooria.
2. Hierarhia. Funktsioonid on esmased ja nende alusel on üles ehitatud ka töökohustused.
3. Essents. Funktsioonid on tegevuse ennustatud tulemus, kohustused protsessi kirjeldus.
4. Detailides. Funktsioonid üldisel kujul paljastavad töötaja ülesanded ja kohustused täpsustavad neid nii palju kui võimalik.

Töötaja ametijuhend ja töökohustused

Töölevõtmisel pakutakse sageli lisaks töölepingu sõlmimisele uuele töötajale ametijuhendiga tutvumist. Osa töötajaid kirjutab juhendi tekstile alla lugemata, teised aga imestavad: lepingus on ju kõik kirjas, milleks siis veel üks paber?
Tihti suhtuvad tööandjad ametijuhenditesse põlgusega: esiteks ei ole see dokument äriorganisatsioonidele kohustuslik ja teiseks, nagu ka töötajad, ei saa nad siiralt aru, miks töölepingut “dubleerida”.
Töötaja põhiõigused ja kohustused on tõepoolest töölepingus fikseeritud, aga ette kirjutada absoluutselt kõik ametlikud kohustusedtööline tema tekstis on raske ja seetõttu on need tavaliselt väga ebamääraselt sõnastatud. Väga sageli on äriorganisatsioonides üldiselt kõigi töötajate kohta ainult üks tüüptööleping, mistõttu on konflikti korral väga raske tõestada, et töötaja tõesti ei täitnud oma töökohustusi. Sellise põlgliku suhtumise tagajärjeks ametijuhenditesse on konfliktid töötaja ja administratsiooni vahel, mis mõnikord ulatuvad kohtuvaidlusteni. Milleks siis ametijuhendit vaja?
Töö kirjeldus- see on dokument, mis suudab ära hoida kõik või peaaegu kõik poolte erimeelsused tööülesannete osas ning täpsustada nii palju kui võimalik töötaja tööfunktsiooni.
Oletame, et tööandja vallandab töötaja ametiülesannete korduva täitmata jätmise tõttu, mille tulemusena ei andnud töötaja tehtud tööst aru mitte kirjalikult, vaid suuliselt. Töölepingus on kirjas lihtsalt: “peab aru andma”, millisel kujul, seda pole märgitud. Sellist vallandamist võib tunnistada ebaseaduslikuks, kuna on väga problemaatiline tõestada, et töötaja teatas (ei teatanud) suuliselt. See on spetsiifika, mis peaks sisalduma ametijuhendis.
Töötaja õiguste selgitamine aitab otseselt kaasa nende tööülesannete kvaliteetsele täitmisele. Näiteks ülemuse ülesande täitmiseks peab töötaja saama teavet mõnest teisest osakonnast või teenistusest. Kui töötajal ei ole õigust sellist teavet saada ja kolleegid seda ei anna, siis ei ole võimalik töötajat ülesande täitmata jätmise eest karistada. Teine küsimus on, kas selline õigus on tema ametijuhendis kirjas, aga ta seda ei kasutanud... Siin saab juba rääkida distsiplinaarkaristuse kohaldamisest.
Peamine erinevus ametijuhendi ja töölepingu vahel on see, et see on "isikuvaba" dokument, st see on kinnitatud mitte sellele konkreetsele töötajale, vaid ametikohale.
Töötajate üleviimisel muudele ametikohtadele tehakse töölepingus suuri muudatusi harva, mis toob kaasa konflikti: töötaja ametikoht on uus, töökohustused vanad.

Seega on väga mugav kõikidele ametikohtadele üks kord uued ametijuhendid välja töötada ja siis töötaja üleviimisel piisab kahe-kolme punkti lepingule lisakokkuleppe vormistamisest ja ametijuhendiga tutvumisest, mitte aga tegelikult. koostama uue lepingu. Jah, ja kus puhttehniliselt lihtsam teha muutus ametijuhendis kui igas töölepingus.
Tavaliselt koosneb ametijuhend mitmest osast: "Üldsätted", "Õigused", "Töökohustused" ja "Kohustus".
Peatükis " Üldsätted» märkige: ametinimetus; seda ametikohta asendava töötaja hariduse ja töökogemuse kvalifikatsiooninõuded; kellele töötaja vahetult allub; ametisse nimetamise, asendamise ja ametist vabastamise kord; alluvate olemasolu ja koosseis; dokumentide loetelu, millest töötaja peab oma tegevuses juhinduma (Vene Föderatsiooni õigusaktid, kohalikud dokumendid jne). See jaotis võib sisaldada muid punkte, mis selgitavad töötaja staatust ja tema tegevuse tingimusi.
peatükk " Õigused» sisaldab loetelu õigustest, mis töötajal on oma tööülesannete täitmisel. Siin täpsustatakse talle pandud tööülesannetest ja volitustest lähtuvalt töötaja õigusi, näiteks kajastatakse töötaja suhteid organisatsiooni teiste ametnike ja struktuuriüksustega.
Peatükis " Töökohustused» täpsemalt, võrreldes töölepinguga, allkirjastatakse töötaja kohustused, mis on talle pandud vastavalt tööfunktsiooni täitmisele.
Sektsiooniga " Vastutus» kõik on selge - see näitab töötaja vastutuse astet ametijuhendis, muudes kohalikes määrustes ja Vene Föderatsiooni tööseadusandluses kehtestatud nõuete eiramise eest. Loomulikult ei tohiks üheski paragrahvis sisalduda midagi, mis ületab kehtiva seadusandluse, ja kui see kehtestatakse, ei ole sellel juriidilist jõudu.
Ametijuhendile on lisatud tutvumisleht, mis on tõendiks, et töötaja on sellega allkirja vastu tutvunud, sest selle nõuded on sellest hetkest sellel ametikohal töötavale töötajale kohustuslikud.
Ametijuhendi töötab välja organisatsiooni juhi poolt volitatud isik, kes on kooskõlastatud organisatsiooni vastava juriidilise üksuse (õigusnõustajaga) (kui see on olemas), vajadusel ka organisatsiooni teiste allüksustega ja vastutava ülemusega. töötaja vastavast tegevusvaldkonnast.
Kokkulepitud ja kinnitatud ametijuhend on nummerdatud, pitseeritud, kinnitatud personaliosakonna pitseriga ja säilitatud personaliosakonnas või struktuuriüksuses vastavalt kehtestatud korrale. Jooksva töö jaoks tehakse kinnitatud koopiad originaalsest ametijuhendist, millest üks väljastatakse töötajale, teine ​​- vastava struktuuriüksuse juhile.
Organisatsiooni ametijuhendite omamise peamised eelised on järgmised. Ametijuhendis sätestatu täitmata jätmine töötaja poolt võimaldab tööandjal kohaldada distsiplinaarkaristust ja selle tulemusena töötaja vallandada ning seejärel kohtus tõendada, et distsiplinaarkaristus ametiülesannete täitmata jätmise eest määrati seaduslikult. Töötajal on omakorda lihtsam keelduda juhendis ette nähtud töö tegemisest.
Tööotsija palkamisel võib olulist rolli mängida ka ametijuhendite olemasolu: töölevõtmisest keeldumise õiguspärasust saab kinnitada või ümber lükata ametijuhendi abil, võrreldes selle nõudeid taotleja kvalifikatsiooniga. Lisaks võimaldavad juhised jaotada tööülesandeid ühtlaselt sarnase ametikohaga töötajate vahel (näiteks pearaamatupidaja, tema asetäitja ja lihtraamatupidaja vahel) ning vältida tööülesannete dubleerimist.
Ja nagu praktika näitab, kui ettevõttes töötatakse välja ametijuhendid, lahendatakse enamik töökonflikte ilma kohtu ja teiste riigiorganite sekkumiseta.

Iga töötaja siseklientide/tarnijate roll võib olla nii tema vahetu juht, otsesed alluvad kui ka teised temaga põhi- või abiäriprotsesside loogika kaudu seotud töötajad. Töötaja teenindusfunktsioonide sõnastamine tootevormis nõuab erioskusi ja mõtlemise ümberorienteerimist tegevuste kirjeldamiselt soovitud töötulemusteni. Sageli piisab sellest lihtsalt töötaja ametijuhendisse kantud traditsiooniliste funktsioonide ümbersõnastamiseks.

Mis vahe on funktsioonidel ja kohustustel?

Kogu töökohustuste ring, mis konkreetsele töötajale konkreetsel ametikohal pannakse, on üksikasjalikult kirjeldatud kas otse töölepingus või koostatud ametijuhendis. Õe funktsionaalsed tööülesanded Õe funktsionaalsete ülesannete hulka kuulub meditsiiniteenuste osutamine, suhtlemine raviprotsessi osapooltega, osalemine turvalise haiglakeskkonna loomisel, nende tööruumi korraldamisel.

OlulinePeale selle paneb õde olenevalt raviasutuse eripärast tilgutit, süstib, korraldab patsiendile arsti poolt välja kirjutatud ravimid. Samuti jälgib õde patsientide tervist, osutab vajadusel vältimatut abi.

Praktikas saab osakondade määruste ja ametijuhendite väljatöötamisel korraldada ametiülesanded ja nõuded kahe tabeli kujul: töötajad. Samas tulenevad organisatsioonihierarhia madalamate tasandite funktsioonid loogiliselt ülemise tasandi funktsioonidest ja on nende rakendamise aluseks.

Info Järgmise sammuna tuleb määrata töötajate töökohustused.

Mille poolest erinevad kohustused funktsioonidest? Kui funktsioonid näitavad töö oodatavaid tulemusi, siis tuleks kohustustes ette näha konkreetsed tegevused nende saavutamiseks.

Tähelepanu Vastavalt õe kutsestandardile hõlmab funktsionaalsus suhtlemist patsientidega, ITU komisjonidega ja sotsiaalkaitseasutustega. Õde moodustab baasi nendest isikutest, kes vajavad pidevat hooldust, sh süstemaatilist meditsiinilist järelevalvet ja sotsiaalabi.

Kui töötaja täidab ülesannet, mille eest on tagatud teatud hüvede või hüvitiste andmine (või kui töö on seotud vastavate piirangutega), märgitakse ametikoha, elukutse, eriala nimetus, võttes arvesse ETCS-is sätestatud nimetust. .

Kontorifunktsioonid või töökohustused?

Konkursside kataloog!Töösuhete areng on viinud selleni, et iga töötaja lähteülesanne ja pädevused on täpselt määratletud. Juhtkond sunnib mõnikord oma töötajaid oma töökohustustest kaugemale minema ja täitma nende jaoks ebatavalisi funktsioone.

Mõistete selge eristamine aitab organisatsioonide töötajatel oma õigusi paremini mõista ja vastavalt neid mõistlikult kaitsta. Mille poolest erinevad funktsioonid ja töökohustused Mis on funktsioonid ja töökohustused Funktsioonid on töötaja spetsiifiline tegevusvaldkond, tema töö ideaalne tulemus, mis on suunatud ettevõtte eesmärkide saavutamisele.
Nende hulka kuuluvad olenevalt töövaldkonnast juhtkonna juhiste täitmine, personalidokumentide haldamine, tehniline ja operatiivne kontroll ning palju muud.

Töötaja funktsionaalsed kohustused: erinevus tööülesannetest

• mitte "tõhusa äritegevuse korraldamine", vaid "ettevõtte marginaalse kasumlikkuse suurendamine" - kommertsdirektorile;
• “mitte kontori koristamine”, vaid “ruumides pidev puhtuse ja korra hoidmine” - koristajale;
• mitte "seadmete hoolduse ja remondi teostamine", vaid "seadmete rikete arvu vähendamine kaupluses" - mehaaniku jaoks;
• mitte "töötajate koolitusprogrammide koostamine ja läbiviimine", vaid "töökodade tellimuste täitmine töötajate ja käsitööliste koolitamiseks uute toodete valmistamiseks" - personalijuhile;
• mitte "laos olevate toodete laojääkide andmebaasi pidamine", vaid "tagamaks, et 1C andmebaasi laojääkide teave vastaks laos olevale tegelikule kaubakogusele" - laohaldurile jne.

Sarnaseid näiteid võib leida mis tahes ametikoha kohta organisatsioonis.

Mis vahe on funktsionaalsetel kohustustel ja tööülesannetel?

Kui töötajale on usaldatud teatud liiki tööde tegemine, viiakse töölepingusse sisse järgmine sõnastus: "Töötajale usaldatakse trei- (toru-, ehitus-, remondi-, elektri)tööde tegemine." Selline ametlike funktsionaalsete ülesannete kirjeldus tehakse otse töölepingusse.

Funktsionaalsed kohustused

Tuleb meeles pidada, et töötaja ametikoha (eriala, elukutse) nimetust peetakse üheks tööfunktsiooni tunnuseks. Töötajate vahetu funktsionaalsuse määravad kindlaks neile pandud tööülesanded.

Neid ülesandeid peetakse tööfunktsiooni sisuks. Seetõttu on funktsionaalsed kohustused töölepingus kirjas ning on ratsionaalne ametijuhendis need üksikasjalikult ära märkida.

Töötaja tööfunktsiooni määratlus sisaldub Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites 15, 57. Töötada vastaval erialal või ametikohal vastavalt personalitabelile.
Selle määratluse kohaselt tuleb kõik tehtud tööd dokumenteerida.

Funktsionaalsed ja töökohustused: erinevus

Rohkem seotud artikleid

Funktsionaalsed kohustused

Peamine organisatsiooniline dokument, mis reguleerib töötajatevaheliste kohustuste ja õiguste piiritlemist, üksikute ametikohtade vaheliste suhete loomist, on ametijuhend.

- See on organisatsiooniline ja juriidiline dokument, mis määratleb organisatsiooni töötaja peamised ülesanded, kohustused, õigused ja vastutused oma tegevuses teatud ametikohal.

Ametikirjeldus võimaldab teil:

• funktsionaalsete kohustuste ratsionaalne jaotus;
• suurendada ülesannete õigeaegsust ja usaldusväärsust;
• parandada meeskonnas sotsiaal-psühholoogilist kliimat ja kõrvaldada konflikte;
• selgelt määratlema töötaja funktsionaalsed seosed ja tema suhted teiste spetsialistidega;
• täpsustada töötaja õigusi;
• suurendada individuaalset ja kollektiivset vastutust;
• suurendada töötajate moraalsete ja materiaalsete stiimulite tõhusust;
• korraldada töötajate ühtne töökoormus.

Ametikirjelduste koostamise allikad

Algandmed ametijuhendite koostamiseks on:

• ja funktsionaalne struktuur;
• juhtimisfunktsioonide klassifikaator;
• juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade klassifikaatorite register;
• juhitöö standardid;
• struktuurijaotuse määrused;
• töötajate ekspert- ja sotsioloogiliste uuringute tulemused jne.

Esimene allikas ametijuhendite koostamiseks on Ametikohtade kvalifikatsioonikataloog juhid, spetsialistid ja teised töötajad. Kataloog sisaldab kvalifikatsiooninõuete loetelu erinevate kategooriate spetsialistid. Iga kvalifikatsiooniomadus on normdokument, mis reguleerib töötajate poolt täidetavate funktsioonide sisu, aidates kaasa optimaalse tehnoloogia pakkumisele, ratsionaalsele tööjaotusele, kõrgele korraldusele ja korraldusele igaühe juures ning täiustamisele. Regulatiivse raamistikuna on töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikarakteristikud ette nähtud kasutamiseks erinevate omandivormide, organisatsioonilise ja juriidilise vormiga ning majandusharude ettevõtetes, asutustes ja organisatsioonides, sõltumata nende osakondlikust alluvusest. Kvalifikatsioonitunnustest lähtuvalt koostatakse konkreetsete töötajate ametijuhendid.

Ametikirjelduse vorm ja teksti struktuur on kirjas USORD-is.

Iga personalitabelis ettenähtud ametikoha kohta tuleks koostada ametijuhendid.

Ametikirjelduste väljatöötamine ja osad

Ametijuhendite väljatöötamisel lähtutakse struktuuriüksuse kohta sätestatust. Ametikoht ja ametijuhendid on omavahel seotud dokumendid, kuna iga töötaja tööülesanded tulenevad kogu talituse kui terviku ülesannetest ja funktsioonidest.

Ametijuhendi tekst peaks täielikult ja selgelt määratlema töötaja ülesanded, funktsioonid, kohustused. Iga töötaja tegevusala ähmane ja mittetäielik määratlemine toob kaasa ebastabiilsuse teenistuse enda töös ja ebajärjekindluse üksikute töötajate tegevuses. Reeglina aitab selline keskkond kaasa konfliktsituatsioonide tekkimisele, mille põhjuseks on töötaja väärarusaam oma tööülesannetest. Ametijuhendi tekst on välja toodud eraldi lõigetes.

Ametikirjeldus koosneb tavaliselt järgmistest osadest:

1. Üldsätted
2. Peamised ülesanded ja funktsioonid
3. Kohustused
4. Õigused
5. Vastutus
6. Suhted

Ametijuhendi esimeses osas Üldsätted" sisaldab:

• ametikoha nimetus vastavalt personalitabelile ja põhiteave selle kohta: struktuuriüksuse nimi, selle töötaja alluvus, personali kategooria (spetsialist, tehniline töövõtja);
• ametisse nimetamise ja vallandamise kord;
• selle ametikoha täitmise kord töötaja ajutise puudumise perioodil;
• erialase ettevalmistuse nõuded (haridustase, töökogemus), kvalifikatsiooninõuded (peaks teadma ... peab suutma ...);
• normatiivdokumentide loetelu, millest töötaja oma kutsetegevuses juhindub, ametiülesandeid reguleerivate haldusdokumentide loetelu (organisatsiooni juhi korraldused ja juhised, koolieelsed teenused jne).

Teises jaotises " Peamised ülesanded ja funktsioonid» Ametijuhendis on sõnastatud selle ametikoha töötaja põhiülesanne, tema pädevuse teema, töövaldkond. Järgnevalt on loetletud konkreetsed tööd, mis moodustavad põhiülesande täitmise. Näiteks: töötaja põhiülesanne on kontrollida dokumentide vormistamise tähtaegu. Erinevates organisatsioonides ja erinevaid tehnoloogiaid kasutades võib see ülesanne koosneda erinevatest toimingutest. Näiteks käsitsitehnoloogia kasutamisel võivad need olla järgmised toimingud:

• kontrolli alla võetud dokumentide vastuvõtmine (registreerimisalast, sekretariaadist jne);
• kontrollkaartide täitmine;
• neisse märkmete sisestamine täitmise edenemise kohta;
• ajakaardi pidamine;
• teabe edastamine;
• viitefailide koostamine ja pidamine, haldusaparaadi spetsialistide taotluste teenindamine jne.

Sama ülesanne automatiseeritud tehnoloogiaga hõlmab järgmisi toiminguid:

• registreeritud dokumentide arvutiandmebaasi sisestamine;

• "Kontroll" märgistusega dokumentide arvutiandmebaasi pidamine;
• haldusaparaadi spetsialistide pöördumiste teenindamine jne.

Peatükis " Kohustused» ametijuhendid fikseerivad tingimused, mida töötaja peab oma ülesannete täitmisel järgima. Näiteks:

• jälgima;
• kinni pidama dokumentide vormistamise kehtestatud tähtaegadest;
• järgima suhtlemise eetilisi standardeid;
• austama ametliku teabe konfidentsiaalsust.

Peatükis " Õigused» kehtestab töötajale talle pandud tööülesannete täitmiseks vajalike õiguste ringi ning nende õiguste teostamise korra. Jaotis sisaldab selliseid õigusi nagu: otsuste tegemine, teabe saamine oma töö tegemiseks, õigus viseerida teatud liiki dokumente, õigus kontrollida jne. Töötaja õiguste selge sõnastus võimaldab sõnastada tema vastutuse, mis on eraldatud eraldi jaotises.

Peatükis " Vastutus» fikseerima ametniku vastutuse sisu ja vormid oma tegevuse tulemuste ja tagajärgede eest, samuti õigeaegsete abinõude või tööülesannetega seotud toimingute tegemata jätmise eest. Vastutuse saab kehtestada distsiplinaarselt ja materiaalselt, kuid tingimata kooskõlas kehtiva õigusega ja võttes arvesse organisatsiooni eripära.

Töökirjelduse jaotises " Suhted» fikseerida töötaja suhtlemise järjekord teiste struktuuriüksuste ja ametnikega. Jaotises on loetletud need struktuuriüksused, kust töötaja dokumendid saab, ja need, kuhu ta teavet edastab.

Ametijuhendid töötab välja ja allkirjastab dokumendihaldusteenistuse juhataja, kinnitab organisatsiooni (firma) juht. Ametijuhendid väljastatakse organisatsiooni üldplangil. Neid saab kinnitada (koordineerida) nende struktuuriüksuste juhtidega, kellega töötaja suhtleb.

Ametijuhendid kehtivad ka pikaajalise tegutsemise kohta.

Ametikirjelduste läbivaatamine on kohustuslik järgmistel tingimustel:

• muutus organisatsiooni struktuuris;
• kontoritööteenistuse ümberpaigutamine;
• ametinimetuse muutmine;
• ametnikuteenistuse sisemise organisatsioonilise struktuuri muutmine;
• töökorralduse uute vormide ja meetodite juurutamine;
• uue tehnoloogia kasutuselevõtt, kuna sel juhul toimub funktsioonide ümberjagamine üksikute töötajate ja struktuuriüksuste vahel.

Ametijuhendiga on juhataja (või personaliosakond) kohustatud teavitage töötajat kättesaamisel. Tutvumisviisa asub dokumendihaldusteenistuse juhataja (ametijuhendi koostaja) allkirja all ja koosneb sõnadest “Tutvunud juhendiga (on)”, töötaja allkirjast, tema initsiaalidest, perekonnanimest. ja kuupäev.

Mille poolest erinevad töökohustused funktsionaalsetest kohustustest?

1. Tööülesanded moodustatakse komplekteerimistabelist lähtuvalt ning funktsionaalsed töötab välja osakonnajuhataja lähtuvalt vajadusest. Need ei saa olla kardinaalselt erinevad.