Munkajogi próbaidő. Munkaviszony próbaidő - Munka Törvénykönyve

Szükséged lesz

• munkaszerződés nyomtatvány, munkamegbízó lap, munkavállalói okmányok, számítógép, nyomtató, A4-es papír, toll, cégpecsét.

Utasítás

Ha a munkavállaló vállalja, hogy próbaidőt teljesít, kössön vele munkaszerződést, amelyben jelezze, hogy a munkavállalót felvették munka teszttel kifejezést. A szerződést a munkavállaló írja alá, megadja az összes szükséges adatot, és a cég vezetője. Aláírt munkaszerződés megléte, amelyben mindkét fél hozzájárult ahhoz, hogy a munkavállaló átmenjen a teszten. Igazolja a szerződést a szervezet pecsétjével.

Nyújtsa be a felvételi rendelést munka, ahol jelölje meg, hogy az alkalmazottat elfogadták munka teszttel kifejezéstórarend szerint. Aláírás ellenében ismertesse meg a munkavállalóval a megbízást. Tegye fel a vezető aláírását és a szervezet pecsétjét. A próbaidő a munkáltató döntése szerint két héttől három hónapig terjedhet.

Ha a munkáltató a munkaszerződés megkötésekor vagy a megbízás kiadásakor nem állapított meg próbaidőt, a munkavállalót felvettnek kell tekinteni. munkaáltalános alapon, azaz próbaidő nélkül.

Felhívjuk figyelmét, hogy a munkáltatónak nincs joga próbaidőt megállapítani a törvényben meghatározott állampolgári kategóriák számára.

Kapcsolódó videók

2. tanács: Hogyan regisztráljunk egy alkalmazottat próbaidő feltétellel

A munkaügyi jogszabályok lehetőséget biztosítanak a munkavállaló foglalkoztatására próbaidő megállapítására. A törvény meghatározza a teszt kiadásának eljárását és a létrehozására vonatkozó korlátozásokat.

Utasítás

Ismertesse meg a munkavállalóval a belső helyi dokumentumokat.

Kötsön munkaszerződést a munkavállalóval. A munkavállalóval kötött munkaszerződés megkötésekor feltételként szerepeltessen próbaidő kijelölését. A megfogalmazás a következő lehet: „A Munkavállaló számára 3 (három) hónap próbaidőt tűznek ki annak ellenőrzésére, hogy a munkavállaló képesítése megfelel-e a betöltött munkakörnek. A Munkavállaló a vizsgát a munkaköri leírásban előírt munkaköri feladatainak minőségi és határidőben történő elvégzésével, valamint a Munkavállaló részére biztosított Feladat teljesítésével a munkaköri munkakör megkezdésétől számított 7 (hét) munkanapon belül sikeresen teljesítettnek minősül. munka.

Ha a munkaszerződés megkötése előtt engedélyezni kívánja a munkavállalónak a munkát, akkor kössön vele megállapodást a próbaidőről. Ezt a megállapodást a munka megkezdése előtt meg kell kötni.
Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a próbaidőre vonatkozó kikötés hiánya a munkaszerződésben vagy a próbaidőre vonatkozó egyéb megállapodás a munkavállalóval kizárja annak lehetőségét, hogy a munkavállalót elbocsátsák, mivel nem felelt meg a vizsgán.

A próbaidő feltételével foglalkoztatási végzést készít, és aláírás ellenében ismerteti vele a munkavállalót.
Jegyezze fel a foglalkoztatást a munkavállaló munkakönyvébe.

Adjon a munkavállalónak egy megbízást, amely tartalmazza:
- azoknak a munkáknak a listája, amelyekkel a munkavállalónak meg kell birkóznia a próbaidő alatt;
- az adott munkák teljesítésének feltételei;
- A munka sikerességének értékelésének kritériumai.

jegyzet

A próbaidő időtartama főszabály szerint nem haladhatja meg a 3 hónapot. A munkavállalók számos kategóriája esetében a törvény kivételt tesz. Például egy közalkalmazott esetében 3 hónaptól 1 évig terjedő időtartamra határozható meg a vizsga.

Hasznos tanácsok

A törvény számos olyan munkavállalói kategóriát határoz meg, akik számára tilos próbaidőt megállapítani, például terhes nőket és kiskorúakat.

Források:

• hogyan ne regisztráljon alkalmazottat

3. tanács: Mi a próbaidő határozott idejű munkaszerződés esetén

A próbaidő az a munkaidő, amely lehetővé teszi annak értékelését, hogy az új munkavállaló hogyan birkózik meg feladataival. Ennek feltételeit először a munkaszerződésben kell rögzíteni.

Próbaidő

A Munka Törvénykönyve 70. cikke szerint ezt az időtartamot munkaszerződés állapítja meg. A jövőben ezt a rendelkezést fel kell tüntetni a munkavállaló felvételére vonatkozó végzésben. Ezt az információt nem tartalmazza a munkavállaló személyi kártyája. Ha a szerződés nem tartalmazza a próbaidőt, akkor úgy kell tekinteni, hogy a munkavállalót nélküle vették fel.

A tesztidőszak minden esetben egyedi megbeszélés alapján történik, de a maximális időtartam nem haladhatja meg a 3 hónapot. E szabály alól azonban vannak kivételek: helyetteseik, főkönyvelőik, a tesztidőszak hat hónapra meghosszabbítható.

Más esetekben két hétre csökkenthető. A Munka Törvénykönyve a határozott idejű munkaszerződésre állapít meg ilyen szabályt, amelyet két hónaptól hat hónapig kötnek. Ha a munkavállalót rövidebb időre (legfeljebb 2 hónapra) veszik fel, a próbaidő egyáltalán nem biztosított.

Jellemzők a próbaidő megállapításánál

Ha a munkavállaló ebben az időszakban megbetegedett, alapos okból hiányzott a munkából, akkor a próbaidőt ugyanennyi nappal meg kell hosszabbítani. Más esetekben ez tilos, és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének megsértése az Art. Az Orosz Föderáció közigazgatási kódexének 05.27.

A munkáltató a próbaidőt is lerövidítheti. Ezt a döntést a munkaszerződéshez kötött írásbeli megállapodás formájában kell tükrözni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 9. és 57. cikke). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szintén tiltja a próbaidőre szóló határozott idejű munkaszerződés megkötését, ha a megkötésének feltételei nem felelnek meg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkében felsorolt ​​követelményeknek.

Mikor nem érvényes a próbaidő?

Pályázat útján, népválasztás útján tisztségre megválasztott személyek számára;
- terhes nőknek, 1,5 év alatti gyermekes anyáknak;
- kiskorú munkavállalók számára;
- akkreditált egyetemet végzettek számára a diploma megszerzését követő egy éven belül;
- más fordítói munkakörbe átment alkalmazottak számára;
- Képzést végzett személyek és néhány egyéb állampolgári kategória a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 207. cikke és a 2004. július 27-i FZ-79.

Ha a munkavállaló a próbaidő alatt nem látja el feladatát, a munkáltatónak joga van a vele fennálló munkaviszonyt a munkavállaló 3 nappal korábban történő írásbeli értesítésével megszüntetni. Ennek a dokumentumnak részleteznie kell a döntés okát. Ha a munkavállaló fel kívánja mondani a munkaszerződést, akkor erről 3 nappal korábban írásban is értesítenie kell a vezetőt.

Ha a munkavállaló a próbaidő lejárta után továbbra is ellátja feladatait, úgy kell tekinteni, hogy a próbaidő lejárt, és a munkajog normái szerint elbocsátható.

Kapcsolódó videók

4. tipp: Amit a próbaidőre felvett alkalmazott elbocsátásáról tudni kell

A munkáltatók gyakran élnek a törvény adta lehetőséggel próbaidős munkavállaló felvételére. A munkavállaló ilyen „bizonytalan” helyzete a teszt végéig azonban nem jelenti azt, hogy jogai kevésbé védettek, mint más munkavállalók. Különösen az ilyen munkavállaló elbocsátása csak az orosz munka törvénykönyvében meghatározott okok alapján lehetséges.

Tehát, ha a munkavállalót ténylegesen beengedik a munkába, még nem kötöttek vele munkaszerződést, és nem írtak alá külön megállapodást a próbaidő kijelöléséről a munka megkezdése előtt, akkor nem rúgható ki azért, mert nem felelt meg a vizsgán. , ezért próbaidő nélkül felvettnek minősül.

Vannak esetek, amikor a munkáltató elbocsátja a munkavállalót, mint aki nem vizsgázott, arra hivatkozva, hogy a próbaidő feltételét a vállalkozás kollektív szerződése tartalmazza. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve azonban egyértelműen kimondja, hogy a vizsgálati feltétel hiánya a munkaszerződésben azt jelenti, hogy a munkavállalót teszt nélkül veszik fel. Vagyis a vizsgálati feltételt bele kell írni a munkaszerződésbe.

A próbaidő lejárta után sem szabad elbocsátani a munkavállalót azon az alapon, hogy nem vizsgázott, mivel ha a próbaidő lejárt, és a munkavállaló tovább dolgozik, akkor a vizsgát sikeresnek kell tekinteni. és a munkaszerződés utólagos felmondása csak általános indokok alapján megengedett. De itt nem szabad elfelejteni, hogy a teljes próbaidő a törvény szerint nem haladja meg a 3 hónapot, és a 6 hónapig próbaidőre kiszabható pozíciók listája lezárult. Ha pedig például 6 hónapos próbaidővel felvettek egy alkalmazottat, de a beosztása nem szerepel ebben a listában, akkor a nem kielégítő teszteredmény miatt 4-6 hónap elteltével lehetetlen elbocsátani, mert a törvényes próbaidő neki - 3 hónap - már lejárt.

Nem bocsátható el az a munkavállaló, aki a felsőoktatás megszerzése után először kapott állást a vizsga sikertelensége miatt. Az ilyen személyek esetében teszt egyáltalán nem állapítható meg, ezért még akkor is, ha a munkaszerződés próbaidőre vonatkozó feltételeket tartalmaz, felmondás az Art. 1. része alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke nem megengedett.

Amint az is látszik, nem rúgható ki a teszt sikertelensége miatt, ha a munkavállaló a megbízást nem, nem a hivatali feladataiban teljesítette.

Ezen túlmenően, a vizsgát nem teljesítő munkavállaló elbocsátásának kiegészítő garanciájaként a törvény előírja a munkáltató kötelezettségét, hogy írásban figyelmeztessen a közelgő elbocsátásról. Ennek a követelménynek a be nem tartása az elbocsátás jogellenesnek nyilvánítását vonhatja maga után.

Fontos tudni azt is, hogy a vizsgát nem teljesítő munkavállaló elbocsátása a munkáltató kezdeményezésére történik, az átmeneti rokkantság és a munkavállaló szabadságának idejében, ideértve a szülési szabadságot is, valamint 3 év alatti gyermeket nevelő nők. Az ideiglenesen rokkant munkavállaló által az elbocsátáskor elkövetett eltitkolózás joggal való visszaélés, aminek következtében a bíróság megtagadhatja az elbocsátás jogellenesnek való elismerése iránti kereset kielégítését.

Manapság nagyon ritkán találni olyan cégeket, amelyek nem írnak ki próbaidőt az új alkalmazottaknak szakmai alkalmasságuk tesztelésére. Gyakran azonban sem a munkavállaló, sem a munkáltató nem érti teljesen a próbaidő értelmét és annak megállapításának következményeit. Ezért a továbbiakban szó lesz arról, hogy milyen esetekben állapítható meg próbaidő, milyen eljárási rend és következményei vannak annak megállapításának, valamint ismertetjük a próbaidőhöz kapcsolódó főbb jellemzőket.

Mikor és milyen sorrendben állapítható meg a próbaidő

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) 70. cikke értelmében a felek megállapodása alapján foglalkoztatási tesztet állapítanak meg annak ellenőrzésére, hogy a munkavállaló megfelel-e a kiosztott munkának. Így a próbaidő csak a felek megállapodásában rögzíthető. ami általában munkaszerződés. A vizsgálati feltétel nem állapítható meg a munkáltató utasítására, és nem rögzíthető a szervezet helyi jogszabályaiban, amelyeket a felvételt követően ismertetnek a munkavállalóval.

Ha a felvételkor a munkavállaló „nem volt regisztrálva”, vagyis nem kötöttek vele munkaszerződést, akkor a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 16. cikke általános szabályként az ilyen munkavállalót elfogadottnak tekintik, és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban minden joggal rendelkezik. Mivel ebben az esetben nincs munkaszerződés, nincs megállapodás a próbaidő megállapításáról sem. Ezért a munkavállaló vizsgálat nélkül elfogadottnak minősül.

Mivel a próbaidő csak a felvételkor kerül meghatározásra, később a felek megállapodása alapján sem határozható meg. Ezért ha a munkaviszonyra kötött munkaszerződésben nem szerepel próbaidő, akkor a továbbiakban nem lehet törvényes módszerekkel próbaidőt bevezetni.

Felhívjuk figyelmét, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem beszél próbaidőről, hanem a „teszt” kifejezést használja. Ezért a munkavállaló és a munkáltató közötti viták elkerülése érdekében a munkaszerződésben próbaidőt, és nem próbaidőt kell rögzíteni.

Az Art. 70. és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének néhány más cikke meg van jelölve olyan személyek, akik nem helyezhetők próbaidőre. Ez a korlátozás leggyakrabban a következő személykategóriákra vonatkozik:

• terhes nők és másfél évesnél fiatalabb gyermeket nevelő nők;
• azok a személyek, akik államilag akkreditált alap-, közép- és felsőfokú szakképzési intézményben végeztek, és az oktatási intézmény megszerzésétől számított egy éven belül először jönnek a szakterületükön dolgozni (a szakképzésben végzett fiatal szakemberekről beszélünk Az egyetem);
• a munkavégzésre meghívott személyek más munkáltatótól való áthelyezés sorrendjében a munkáltatók megállapodása szerint.

Így abban az esetben is, ha az ezekkel a személyekkel kötött munkaszerződés próbaidőt tartalmaz, ez a feltétel a törvénybe ütközően érvénytelen lesz. Ezeknél a személyeknél a teszt alapvetően elfogadhatatlan.

Főszabály szerint a próbaidő nem haladhatja meg a három hónapot.. A szervezet vezetőinek, főkönyvelőknek és helyetteseiknek - 6 hónap. Fontos megjegyezni, hogy a próbaidőbe nem számít bele az az idő, amikor a munkavállaló ténylegesen távol volt a munkából, például beteg volt.

A próbaidő következményei

A próbaidő megállapításának fő következménye az a munkaszerződés egyszerűsített felmondásának lehetősége a munkavállalónak és a munkáltatónak egyaránt.

Az egyszerűsített eljárás abban nyilvánul meg, hogy a „nem kielégítő teszteredmény” elegendő egy alkalmazott próbaidő alatti elbocsátásához. Bár fontos megjegyezni, hogy a nem kielégítő eredményeket meg kell erősíteni, és pontosan a munkavállaló üzleti tulajdonságaira kell vonatkozniuk. Más szóval, lehetetlen elbocsátani egy alkalmazottat, ha üzleti oldalról nem érkeztek vele szemben követelések, de "nem értettek egyet a karakterekben". Ez utóbbi esetben az elbocsátást jogellenesnek nyilvánítják. Külön cikkben ismertetjük azt az eljárást, amellyel a munkavállaló jogellenes elbocsátás esetén eljárhat.

A nem kielégítő vizsgálati eredmény fő bizonyítéka lehet:

• fegyelmi végzések,
• a közvetlen felettes feljegyzései a beosztott munkájának nem megfelelő minőségéről,
• a munkavállaló magyarázó megjegyzései az elkövetett jogsértések tényeiről,
• belső ellenőrzés eredménye alapján készült aktus stb.

Nagyon fontos, hogy a munkáltató bizonyítékokkal rendelkezzen arról, hogy a munkavállaló nem tudott megbirkózni a munkájával. Ha a munkavállaló késik vagy hiányzik, a fegyelmi felelősségre vonás teljes eljárását be kell tartani. Ha egy alkalmazott trágárul káromkodik kollégáival, akkor belső ellenőrzést kell kijelölni, magyarázó jegyzeteket kell gyűjteni, és az eredmények alapján aktust kell készíteni. És ezt minden olyan helyzetben meg kell tenni, amikor a munkavállaló cselekedetei nem elégedettek. A jogtalan elbocsátás vitájában nem elegendőek a hiányzásról és a munkához való felelőtlen megközelítésről szóló egyszerű szavak.

A munkáltató a munkavállaló elbocsátása előtt köteles a közelgő felmondást legkésőbb három nappal korábban értesíteni. Az értesítésben meg kell jelölni azokat az indokokat, amelyek miatt a munkáltató arra a következtetésre jutott, hogy a teszt eredménye nem volt kielégítő. A munkáltató csak az értesítéstől számított három nap elteltével rendelhet el a munkaszerződés megszüntetésére, ellenkező esetben a megállapított eljárási rend be nem tartása miatt a felmondás jogellenesnek nyilvánítható. A felmondó végzést a próbaidőn belül kell kiadni.

A munkavállaló a munkaszerződést egyszerűsített módon is felmondhatja. Ha a munkavállaló saját akaratából történő felmondás esetén általában köteles két héttel korábban értesíteni a munkáltatót, akkor próbaidő alatt a munkavállalónak mindössze három napon belül értesítenie kell a munkáltatót az elbocsátásról.

Általánosságban elmondható, hogy a próbaidő megállapítása – a munkaszerződés felmondásának egyszerűsített eljárása kivételével – egyéb következményekkel nem jár. Ezért a próbaidő alatt a munkavállaló ugyanazokkal a jogokkal rendelkezik, mint a szervezet többi alkalmazottja.. A próbaidő kapcsán nem adható neki alacsonyabb fizetés, hosszabb munkaidő stb. Az egyetlen különbség egy ilyen munkavállaló között az, hogy egyszerűsített módon elbocsátható. Minden egyéb tekintetben ugyanolyan jogokkal és kötelezettségekkel rendelkezik, mint kollégái.

Hogyan lehet próbaidővel elhelyezkedni? A próbaidő az az időszak, amikor a felek egymásra néznek. A szükséges dokumentumok aláírása után a munkavállalót próbaidőre fogadják.

A munkáltató leendő munkavállalóként értékeli a tantárgyat: képzettségét, az elvégzett feladatok pontosságát, minőségét, fegyelmező magatartását.

A teszt során a tesztalany következtetéseket vonhat le a munkakörülményekre, az elvégzett feladatokra vonatkozó követelményekre, a fizetési határidők betartására is.

A vizsgálati idő beleszámít a teljes szolgálati időbe, erre az időszakra az alany jogai nem sérülhetnek. A témában a többi munkavállaló számára biztosított minden feltétel is érvényes. Ez vonatkozik a bérekre is.

A próbaidő lehetővé teszi, hogy a munkaköri feladatok nem megfelelő ellátása esetén a vizsga lejárta előtt felbontsák az alanyal kötött szerződést többletfizetés nélkül. De a lényeg az, hogy próbaidővel való munkára jelentkezéskor a dokumentumokat megfelelően állítsák össze. A munkaszerződés próbaidőre jön létre?

Az újonc bemutatásakor a vállalkozás alkalmazottai között a következő főbb dokumentumok készülnek:

• Pályázat próbaidős állásra;
• munkaszerződés próbaidővel;
• próbaidővel történő felvételről szóló végzés;
• a próbaidő munkakönyvbe vétele.

Az alany csak akkor rúgható ki jogi eljárás nélkül, ha ezeket a dokumentumokat megfelelően, az ellenőrzési időszak alatt végzett rossz minőségű munkával hajtják végre.

A Munka Törvénykönyve 70. §-a értelmében a próbaidő nem feltétele az alkalmazásnak.

A kérelmezőnek jogában áll visszautasítani.

Ilyen helyzetben vagy ellenőrzés nélkül elfogadják, vagy egyszerűen megtagadják a regisztrációt.

Vizsgáljuk meg részletesebben a következő kérdéseket: hogyan rendezzük be a próbaidőt, és készül-e bejegyzés a munkafüzetbe a próbaidő alatt?

Pályázat állásra

A munkavállaló próbaidőre történő felvételének első lépése a próbaidőre vonatkozó kérelem elkészítése.. Általában szabad formában írják. A próbaidő nyelvének jelen dokumentumban való szerepeltetése a jelentkező jóakarata.

A pályázatot a vállalkozás vezérigazgatójának nevére írják ki, teljes nevének, beosztásának és a szervezet nevének feltüntetésével. Ezután meg van írva, hogy kitől küldték ezt a dokumentumot.

A pályázat szövegében fel kell tüntetni a beosztást, amelyre a pályázót felvették, és azt a szolgálatot vagy osztályt, ahol be van jelentkezve. Ekkor az állásba kerülő munkavállaló megírhatja, hogy próbaidővel felveszi, annak időtartamának megjelölésével.

Ezen túlmenően ez az időtartam nem határozható meg hosszabb, mint a jogszabályban előírt időtartam: rendes alkalmazottaknál maximum 3 hónap próbaidővel állásra jelentkezni.

Munkaszerződés a munkaviszony megkezdésekor próbaidővel

Próbaidőre kötnek-e szerződést, és hogyan kell próbaidővel munkaszerződést kötni (minta lent)?

A próbaidőre szóló munkaszerződés a munkavállalóval a legfontosabb láncszem az állásra való regisztrációkor ().

A teszten áteső kezdők számára történő összeállításkor a dokumentum szövegében szerepel a Munka Törvénykönyve 57. cikke szerinti tesztidőszakra vonatkozó kitétel.

A próbaidőre szóló munkaszerződés fő feltétele a kétoldalú beleegyezés.

A határozatlan idejű szerződés megkötésekor a Munka Törvénykönyve 70. §-a szerinti ellenőrzési időszak nem hirdethető meg három hónapnál hosszabbra a rendes alkalmazottak, és hat hónapnál hosszabb a vezetők esetében. Egy ilyen, 3 hónapos próbaidővel kötött munkaszerződés-mintában a következő bejegyzés történik:

Egy alkalmazottat mérnöknek vesznek fel. A tevékenység kezdetét 2016. _______ „__”-tól számítják.

Jelen dokumentum a munkaviszony kezdetétől számított 3 (három) hónapos próbaidő végrehajtását határozza meg. A teszt sikeres teljesítésének pozitív jegye a munkaköri leírásban rögzített feladatok minőségi ellátása.

Hűtlen munkavégzés esetén a munkaszerződés a munkáltató javaslatára, írásbeli felmondással szűnik meg három nappal a felmondási idő előtt.

A próbaidő feltételeit a vizsga letételéről szóló szabályzatban kell meghatározni, meghatározza a tesztalany értékelésének feltételeit, szempontjait.

Ha a dokumentumban nincs említés az ellenőrzési időszakról, úgy tekintjük, hogy az újonnan érkezőt igazolás nélkül regisztrálták.

A határozott idejű munkaszerződés (hat hónapos próbaidővel történő munkaviszony esetén) próbaidőszaka nem haladhatja meg a két hetet.

A 2 hónapra szóló szerződést aláíró személyek esetében az ellenőrzés nem kerül bevezetésre.

A határozott idejű szerződések minden egyéb esetében a futamidő ugyanaz marad, mint a határozatlan idejű szerződéseknél.

Ha valamilyen oknál fogva nem szerepelt a dokumentumban a teszt teljesítésének szövege, akkor miután a munkavállaló elkezdte ellátni feladatait, már nem lehet módosítani vagy hozzáadni a tesztről szóló bejegyzést a dokumentumban.

Helytelen gyakorlatnak minősül, ha több napos, új helyen végzett munka után írják alá a sikeres tesztet.

Rendelés

A munkaszerződés megkötése után felvételi sorrend alakul ki. A vizsgáról jegyzőkönyvet kell rögzíteni, és fel kell tüntetni annak időtartamát, ha a szerződésben ilyen jelölés szerepel. Ha a szerződésből hiányzik, a pipa nem szerepel a megrendelésben.

Az alkalmazottat 2016. __________ „__”-tól beíratták könyvelői pozícióba, a személyzeti táblázat szerinti fizetéssel __________ rubel összegben.

3 (három) hónapos próbaidővel.

Indoklás: __. számú munkaszerződés "__" keltezésű _______2016.

Munkakönyv kitöltése

A próbaidő alatt történik bejegyzés a munkakönyvbe?

Be van írva a próbaidő a munkakönyvbe?

A próbaidő alatt a felvételkor nem történik bejegyzés a munkakönyvbe..

Megfogalmaznak egy szabványos kifejezést az állásra jelentkezéssel kapcsolatban. A próbaidő alatti elbocsátáskor (a munkáltató kezdeményezésére) a következő bejegyzés kerül a munkaügyi nyilvántartásba: "saját akaratából elbocsátott".

Ha a munkaszerződés megszűnése a munkáltató javaslatára () történő igazolás során történik, akkor a következő bejegyzés történik:

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. cikkének megfelelően nem kielégítő vizsgálati eredmény miatt elbocsátották.

Fontos: A TC a "teszt" kifejezést használja, nem a "próbaidő" kifejezést. A törvény szövegétől való eltérések elkerülése érdekében érdemesebb a hivatalos dokumentumokba a szóteszttel bejegyzést tenni.

Engedély nélküli teszttel

Ha a munkavállalót próbaidőre szerződés nélkül regisztrálják, akkor vizsgálat nélkül beiratkozottnak kell tekinteni.

A munkaviszonyt a teszt létrehozásával dokumentálni kell. Sőt, a próbaidőre szóló munkaszerződés megkötéséhez az átvett munkavállaló beleegyezése is szükséges.

E nélkül ez a bekezdés egyetlen dokumentumban sem szerepel. Az állásra jelentkező az ellenőrzéshez való hozzájárulását az általa készített felvételi kérelemben bejegyzéssel és a megkötött munkaszerződésben aláírásával jelzi.

Ha egy új munkavállaló megkezdte a munkaköri kötelezettségeinek teljesítését, akkor a törvény szerint nem lehet utóellenőrzést végezni. Csak a dokumentumok megfelelő elkészítésével és az ellenőrzési időszak szövegének feltüntetésével a későbbiekben nem lesznek eltérések a konfliktushelyzetekben.

Ha felkínálják Önnek egy teszt sikeres letételét, amikor állásra jelentkezik, ne rohanjon visszautasítani, mert attól tart, hogy ingyen akarják használni a képességeit. Ismerje meg ennek az időszaknak előnyeit és hátrányait, áthaladásának jogi árnyalatait.

Ígéretes munkavállaló megüresedett pozícióra történő kiválasztásakor a vállalkozás vezetőjének jogában áll tesztidőszakot meghatározni az újonnan érkezett számára, amely során a jelentkezőnek bizonyítania kell, hogy megbirkózik a rábízott feladatokkal.

A munkáltató elsajátítja azokat a készségeket, amelyeket nem mindig lehet azonosítani az interjú során:

• szakmai alkalmasság;
• fegyelem;
• csapatmunka képességek;
• az önszervező képesség;
• kezdeményezés.

Mit kap a bérelt személy? Kiderült, hogy sok van:

• alkalmazkodás a csapatban;
• idő a munkaköri kötelezettségek megismerésére;
• választás - maradni vagy távozni;
• gyakorlati tapasztalat, különösen értékes a tapasztalattal nem rendelkező fiatal szakemberek számára.

Ahhoz, hogy néhány hét ne fajuljon rossz emlékekké, elég ismerni az alapvető jogalkotási elveket. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve egyértelműen szabályozza a próbaidő kiadásának szabályait (70., 71., 72. cikk). Tekintsük őket tovább.

Munkaszerződés próbaidőre

Talán újdonság lesz számodra, hogy a munkáltató nem egymaga jelöli ki az ellenőrzési időszakot – csak mindkét fél beleegyezésével. A döntést a munkaszerződés vagy a kiegészítő megállapodás rögzíti.

A vállalkozásnak a munkavállaló nyilvántartásba vételére vonatkozó megbízásának tartalmaznia kell egy tesztidőszakra történő elfogadást is (kezdő és záró dátummal). Ha a határozat nem szerepel ezen dokumentumok egyikében, az azt jelenti, hogy a határidő nem törvényesen került megállapításra!

Szintén jogsértőnek minősül az ellenőrzési időre vonatkozó záradék beépítése a fő- vagy kiegészítő megállapodás dokumentumába már a bérelt személy munkába állásakor.

Ne feledje, egy adott időtartamra szóló szerződés kötelező! De a munkakönyvbe bejegyzés nem történik róla.

A munkavégzés maximális próbaideje

Jogilag nem határozza meg azt a minimumot, amelyre próbaidőszak köthető. A maximum a beosztástól és a munkáltatóval fennálló kapcsolat időtartamától függően változik.

• A szokásos kísérleti futamidő hat hónapot meghaladó vagy határozatlan idejű szerződéskötés esetén 3 hónap.
• 2-6 hónapos megállapodással. - legfeljebb 14 nap.
• A vezetőség és a könyvelők esetében az ellenőrzési idő 6 hónap. Ugyanez a határidő vonatkozik az egyik állami szervtől a másikhoz áthelyezett alkalmazottakra is.
• A maximális próbaidőt (legfeljebb 1 évig) a törvény a közszolgálati jogviszonyba lépő jelentkezők számára teszi lehetővé.

De a próbaidő (legfeljebb 2 hónap) nincs meghatározva.

Érdekes módon a munkáltató saját kezdeményezésére csökkentheti a tesztnapok számát, ha a cég alapszabályában külön tételt jelöl ki, de nem növelheti. De vannak olyan árnyalatok, amelyek lehetővé teszik a teszt hivatalos kiterjesztését. Bővebben róluk.

Próbaidő meghosszabbítása

A vezető meghosszabbíthatja az ellenőrzési időszakot, ha a gyakornok:

• szabadságot vett ki saját költségén;
• betegszabadságra ment;
• kihasználta a vakációt.

Ezekben az esetekben a hosszabbítást külön megrendeléssel dokumentáljuk. Előírja a hosszabbítás okát, jelzi az új befejezési dátumot.

Ha az ellenőrzésre kijelölt időszak alatt a munkavállalót más pozícióba helyezték át, a teszt a megállapodásban meghatározott időpontig folytatódik.

Ne feledje, a próbaidő alatti szabadság, betegszabadság és szabadság nem számít! De van egy jó hír azoknak a polgároknak, akiket érdekel az a kérdés, hogy a próbaidő beleszámít-e a vakációba. Igen, ezt az időszakot figyelembe veszik.

Alkalmazott fizetése

A jogok és kötelezettségek nem különböznek a többi alkalmazotttól - betartani a vállalkozás alapszabályát, betartani a munkaköri leírásokat és nem sérteni belső rend.

A munkáltató szociális csomagot és garanciákat biztosít a beosztottnak. Joga van az alanyt jutalmazni vagy megbírságolni, intőt vagy köszönetet mondani.

Betegszabadság, túlóra és a vezetőség kérésére hétvégén és ünnepnapokon végzett munka kifizetése kötelező.

A gyakornokok gyakran panaszkodnak arra, hogy a teszt alatt kevesebb bért kapnak, mint a többi hasonló beosztású alkalmazott, sőt néhányan megosztják keserű tapasztalatukat, miszerint nem kaptak pénzt, és munkaidő után elbocsátották őket.

A próbaidő alatti fizetés nem lehet kevesebb, mint az azonos feladatot ellátó személyek fizetése. Bár a munkáltatónak joga van további gyakornoki pozíciót bevezetni a vállalatnál, a fizetést az Orosz Föderáció törvényei szerint nem alacsonyabban határozzák meg, mint a minimálbér.

Minden nézeteltérés és konfliktushelyzet, beleértve, megtámadható bíróság előtt.

A munkaviszony megszűnése, megszakítása

A legjobb megoldás az álláspályázó jóváhagyása. Ha a próbaidő lejárt, és a gyakornok továbbra is dolgozik, általános alapon az államba beiratkozottnak kell tekinteni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke).

Mi van, ha valami nem működött?

A munkaszerződés felmondása az egyik fél kezdeményezésére lehetséges. A munkakörrel való megismerkedés ideje nem ér véget a határidő előtt, megszűnésének feltétele a mandátum lejárta. Vagyis nem mondhatod csak úgy: „Nem illik hozzánk!” Mindent dokumentálni kell.

Az érintett félnek három nappal a távozás előtt írásbeli kérelemben kell megerősítenie a munkahely biztosításának megtagadásáról szóló értesítést. A munkavállaló két hétig nem dolgozik.

Az alanyt elbocsátó vezetőnek be kell mutatnia a bejelentett (értesítésben megjelölt) beosztással nem összeegyeztethető tényeket. Az okokat ismerő alkalmazott aláírása szükséges.

A bejelentőlapon szerepel a tervezett felmondás és összeállítás időpontja is. Két példánynak kell lennie - mindkét oldalra.
Most három napja van a munkáltatónak, hogy kifizesse a bért és a fel nem használt szabadság miatti kártérítést.

Az időkeretekből eredő viták elkerülése érdekében a munkáltatónak ismernie kell a következőket:

• Ha a próbaidőszak lejárta előtt 2 nappal nem értesíti a munkavállalót, hogy nem hajlandó folytatni az együttműködést, akkor az automatikusan sikeresnek minősül.
• , a munkáltató kezdeményezésére hasonlónak minősül. Tanulmányozza át az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikkét, mielőtt a döntést bejelenti a szakembernek.
• Ha a munkavállaló nem tud dolgozni vagy szabadságon van, az elbocsátás nem lehetséges.

Az értesítés aláírásának megtagadása esetén a munkáltató okiratot készít, és két tanú aláírásával igazolja. A vezető következtetéseivel való egyet nem értés és az alany elbocsátása megfelelő kérelem benyújtásával igazolható bíróságon vagy munkaügyi felügyelőségen.

Aki nem jelentkezik

A törvény a következő munkavállalói csoportok számára tiltja próbaidő kijelölését:

• terhes nők;
• új pozícióba helyezték át a vállalkozáson belül;
• 1,5 év alatti gyermeket nevelő nők;
• kiskorúak;
• átment a versenyen;
• a diploma megszerzésétől számított legfeljebb 1 éven belül foglalkoztatott fiatal jelentkezők;
• más vállalkozásoktól hasonló állásba áthelyezett, választható munkakörbe (államapparátusba vagy önkormányzatokba) bérköltséggel felvett munkavállalók.

A munkáltató egyébként nem jogosult nem felvenni, sem elbocsátani terhes nőt vagy másfél éven aluli gyermek anyját - de erről bővebben ben.

A szakértők azt javasolják, hogy még akkor is, ha egy személy első pillantásra bármilyen pozícióra ideális, köss vele munkaszerződést próbaidővel. Ebben az esetben lehetőség nyílik a szakmai kvalitások értékelésére és a szerződés felbontására, ha nem felel meg a munkáltatónak. Ezután nézzük meg közelebbről, hogy mi számít próbaidőnek egy alkalmazott számára.

Általános információ

A Munka Törvénykönyve a cikkekhez fűzött megjegyzésekkel meglehetősen egyértelműen szabályozza egy személy egy adott pozícióra történő regisztrációjának eljárását. A toborzás gyakran hosszadalmas folyamat. A felvétel általában egy interjú eredményein alapul. Felvételkor gyakran kínálnak neki szakmai teszteket.

Azonban még a személyzet leggondosabb kiválasztása sem szünteti meg a kockázatot a munkáltató számára. Előfordulhat, hogy az új személy nem lesz megfelelően képzett vagy fegyelmezett. Annak felmérésére, hogy miként felel meg a vállalkozás követelményeinek, ajánlatos próbaidőt megállapítani a munkavállaló számára. Ennek megvalósításához nem csak ki kell kötni, hanem jogilag is helyesen kell megalkotni egy megállapodást. A Munka Törvénykönyve a cikkekhez fűzött kommentárokkal rögzíti az ilyen feltételekkel történő foglalkoztatás jogalapját. Azonban ismernie kell néhány árnyalatot, hogy elkerülje a gyakorlatban a hibákat.

A munkahelyi próbaidő megállapításának elvei

Mint fentebb említettük, ez az időszak szükséges egy személy szakmai és néhány személyes tulajdonságának ellenőrzéséhez. A foglalkoztatás ebben az esetben számos feltételhez kötött. Ide tartoznak különösen:

• Próbaidőt állapítanak meg azon alkalmazottak számára, akik korábban nem töltöttek be tisztséget a vállalkozásban. Ez vonatkozik például azokra az esetekre, amikor egy szakembert magasabb pozícióba vagy másik osztályra helyeznek át.
• A próbaidőt azelőtt állapítják meg, hogy egy személy megkezdi feladatai ellátását. Ez azt jelenti, hogy a tevékenység megkezdése előtt megfelelő megállapodást kell kötni a vállalkozásnál. Próbaidőre szóló szerződésről van szó (külön melléklet), vagy ezek a feltételek beleférnek az általános szerződésbe. Ellenkező esetben ennek a megállapodásnak nincs jogi hatálya.

Megjegyzendő, hogy a próbaidő alkalmazására vonatkozó feltételnek nemcsak közvetlenül a munkaszerződésben kell szerepelnie, hanem az államba történő felvételi sorrendben is. Ugyanakkor a leendő munkavállalónak aláírásával meg kell erősítenie a megismerés tényét és az ezekkel való egyetértést. A próbaidő kijelölését nem szükséges bejelölni a munkafüzetbe.

Jogi regisztráció

A munka törvénykönyvében foglaltak szerint a próbaidőt csak a felek megállapodása szerint alkalmazzák. A regisztráció feltételeit dokumentálni kell. A fő dokumentum próbaidővel kötött munkaszerződés. Ha a feltételeket csak a sorrendben rögzítik, akkor ez törvénysértésnek minősül. Ebben az esetben az igazságügyi hatóság érvénytelennek ismeri el a teszt kijelölésének feltételeit.

A fő szerződésen és megrendelésen kívül a munkavállaló nyilvántartásba vételének eljárása közvetlenül tükröződhet egy adott pozícióra való kinevezés iránti kérelmében. Azt kell mondani, hogy a munkáltató feladatai közé tartozik nemcsak a szerződés és egyéb dokumentumok jogilag illetékes végrehajtása, hanem a leendő munkavállaló megismertetése a munkaköri kötelezettségekkel, a vállalkozás belső szabályzatával, a munkaköri leírással. Ezt a tényt a munkavállaló aláírásával igazolja. Ennek különösen akkor van jelentősége, ha az illető nem telt le a próbaidőn. Ha a munkáltató kénytelen elbocsátani egy olyan munkavállalót, aki nem töltötte ki a megállapított időtartamot, a feladatokkal való megismerkedés ténye arra szolgál, hogy megerősítse a kiosztott munkakör betöltésére való alkalmatlanságát.

Alternatív lehetőség

A munkaadók gyakran a próbaidővel kötött határozatlan idejű szerződés helyett határozott idejű megállapodást kötnek. Véleményük szerint a munkavállaló ilyen kialakítása nagyban leegyszerűsíti azt a helyzetet, amikor egy személy nem birkózott meg a kitűzött feladatokkal, és el kell bocsátani. A határozott idejű szerződés lejár, és a munkavállaló önállóan távozik. A törvény azonban meghatároz bizonyos feltételeket az ilyen megállapodás megkötéséhez. Így a Munka Törvénykönyve 58. cikke szerint tilos határozott idejű szerződést kötni azzal a céllal, hogy megkerüljék azon munkavállalók garanciáinak és jogainak nyújtását, akikre határozatlan idejű szerződést kell kötni. E feltételek betartása javasolt, hogy a jogsértések kivizsgálása során különös figyelmet fordítsanak a bíróságokra.

A Legfelsőbb Bíróság (Legfelsőbb Bíróság) Plénumának 63. sz. rendelete (2006. december 28-án), 13. pont

Ha a határozott idejű szerződés megkötésének jogszerűségével kapcsolatos vita elbírálása során kiderül, hogy azt a munkavállaló önkénytelenül kötötte, akkor a bíróság a határozatlan időre szóló szerződés szabályait alkalmazza. Ha valaki jogi hatósághoz vagy az illetékes ellenőrzéshez fordult, akkor a szerződés határozatlan időre kötöttnek tekinthető. Ebben az esetben nincs kijelölve próbaidő. A próbaidő alatt a személyre a jogszabályok és egyéb aktusok vonatkozó rendelkezései vonatkoznak, amelyek a megállapított törvény, kollektív szerződés, szerződés, helyi dokumentumok normáit tartalmazzák.

Fizetés

Törvénysértésnek minősül, ha a munkaszerződésben a próbaidőre a munkavállaló tevékenységéért alacsonyabb díjazást állapítanak meg. A normák nem írják elő, hogy a szakember fizetése ebben az esetben eltérő. Konfliktushelyzet esetén a munkavállalónak joga van bírósági alulfizetésre. A munkáltató részéről ez a pillanat többféleképpen megoldható. Különösen a munkaszerződés megkötésekor a próbaidőre szóló fizetés összegét állandónak kell feltüntetni. Az időszak végén további megállapodást írnak alá a szakemberrel, amely megállapítja a fizetés emelését. A társaság a bónuszokra vonatkozó rendelkezést is elfogadhat. Ezen többletbefizetések összege a szolgálati idő függvényében állapítható meg.

Elbocsátási eljárás

A próbaidő alatt a munkavállalóra garanciák és normák is vonatkoznak, amelyek arra vonatkoznak, hogy a munkáltató saját kezdeményezésére megtagadja a munkavállaló szolgáltatásait. Ezekről a 81. cikk rendelkezik. A munkaszerződés nem tartalmazhat további olyan okokat, amelyeket nem állapít meg törvény. Ilyenek például a „célszerűség” vagy „a vezetőség belátása szerint” okok. Ezek a feltételek gyakran megtalálhatók a szerződésekben. A törvényt azonban nem tartják be.

Vakáció

A próbaidő beleszámít a munkavállaló szolgálati idejébe. Jogot ad az éves fizetett alapszabadságra. A próbaidő alatti vagy annak letelte utáni felmondás esetén annak ellenére, hogy a személy hat hónapig nem töltötte be a vállalkozásnál vállalt feladatait, a fel nem használt szabadságért kártérítésre jogosult. A vállalkozásnál alkalmazottként való tartózkodásának időtartamával arányosan nevezik ki.

Különleges esetek

A munkaszerződés összeállításakor tudnia kell, hogy a törvény kizárja a próbaidő alkalmazásának lehetőségét számos személyi kategória esetében. Ezek tartalmazzák:

• Pályázat útján megválasztott, meghatározott munkakör betöltésére, a törvényben vagy más szabályozási aktusban megállapított eljárásnak megfelelően.
• Terhes nők vagy másfél év alatti eltartott gyermekeik.
• 18 éven aluli személyek.
• Más munkáltatótól való áthelyezés sorrendjében kapott meghívást a vállalkozások vezetése közötti megállapodás szerint.
• Két hónapnál rövidebb időtartamra szóló szerződés alapján munkát vállaló személyek és mások.

Időszak időtartama

Általános esetekben 3 hónapos próbaidőt állapítanak meg. Vezetők, főkönyvelők és helyetteseik, képviseleti irodák, fióktelepek és más strukturális különálló részlegek igazgatói számára - hat hónap, ha a szövetségi törvény másként nem rendelkezik. A 3-6 hónapra szóló munkaszerződés megkötésekor a próbaidő legfeljebb két hét.

Ez az időszak nem tartalmazza azokat a napokat, amikor a munkavállaló ténylegesen távol volt a vállalkozástól. Ez lehet például betegség miatti átmeneti rokkantság. A gyakorlatban a munkáltatók gyakran folyamodnak a szerződésben meghatározott próbaidő meghosszabbításához. Ezek az intézkedések törvénybe ütköznek. Ha a munkaidő lejártáig a munkáltató nem döntött az elbocsátás mellett, a munkavállalót sikeresnek kell tekinteni. Egyes esetekben hosszabb időszakot biztosítanak. Az Art. szabályozza. 27. szövetségi törvény 79. sz., és a köztisztviselőkre vonatkozik.

A próbaidő vége

Gyakran az időszak lejárta után a munkavállaló továbbra is a vállalkozásban dolgozik. Ebben az esetben a vizsgát teljesítettnek kell tekinteni, és a munkaszerződés további felmondása általánosan történik. Ha a munkáltató úgy véli, hogy a személy nem felel meg a pozíciónak, akkor nincs szükség további papírmunkára. Más szóval, a munkavállaló továbbra is közös alapon dolgozik.

71. cikk

Nem kielégítő teszteredmény esetén a bérlőnek joga van a szerződést annak lejárta előtt felmondani. Ugyanakkor három nappal a szerződés megszűnése előtt figyelmeztetnie kell a munkavállalót. A figyelmeztetésnek tartalmaznia kell azokat az indokokat, amelyek miatt a munkáltató elismeri, hogy az illető nem alkalmas a pozíció betöltésére, és nem teljesítette a vizsgát. A munkavállaló a döntés ellen bíróságon fellebbezhet. Nem kielégítő eredmény esetén a szerződés felbontása a szakszervezeti testület véleményének figyelembe vétele és végkielégítés fizetése nélkül történik. Ha a munkáltató úgy dönt, hogy elbocsát egy új munkavállalót, akkor ebben az esetben egy bizonyos eljárást kell követnie, és ki kell dolgoznia a vonatkozó dokumentumokat. Különösen a nem kielégítő eredményről kell értesítést készíteni. Két példányban kell lennie - az alkalmazottnak és a vezetőnek. A dokumentumot aláírásra átadják a munkavállalónak.

A munkáltató intézkedései az értesítés elfogadásának megtagadása esetén

A munkavállaló megtagadhatja a papír átvételét. Ebben az esetben a munkáltatónak meg kell tennie bizonyos intézkedéseket. Különösen a megfelelő aktus készül a vállalkozás több alkalmazottja jelenlétében. Az alkalmazottak-tanúk aláírásukkal igazolják az irat kézbesítésének tényét, az átvétel megtagadását. A közlemény másolatát a munkavállaló lakcímére lehet postán elküldeni. A feladás ajánlott levélben történik. Azt is átvételi elismervénnyel kell ellátni.

Ebben az esetben nagyon fontos a 71. cikkben meghatározott határidő betartása: a felmondást tartalmazó levélnek legkésőbb három nappal a munkavállalóra rendelt teszt elvégzése előtt meg kell érkeznie a postára. Az elutazás időpontját a munkáltatónak visszaküldött nyugta és tértivevény bélyegzője határozza meg. A szerződés felmondásáról szóló dokumentumnak tartalmaznia kell az összes szükséges jellemzőt: a dátumot és a kimenő számot, a meghatalmazott személy aláírását, az ilyen papírok feldolgozására szolgáló pecsét lenyomatát.

Az elbocsátás indokainak jogilag korrekt megfogalmazása

Olyan dokumentumokon kell alapulnia, amelyek megerősítik a munkáltató döntésének érvényességét. Amint azt a bírósági gyakorlat mutatja, a nem kielégítő teszteredmény miatti elbocsátási viták elbírálása során a munkáltatónak meg kell erősítenie, hogy a munkavállaló nem alkalmas a pozíció betöltésére. Ehhez rögzíteni kell azokat a pillanatokat, amikor valaki nem birkózott meg a feladattal, vagy egyéb szabálysértést követett el (például munkaköri leírás, belső szabályzat stb.).

Ezeket a körülményeket – lehetőség szerint – az okok megjelölésével dokumentálni (rögzíteni kell). Ugyanakkor a munkavállalótól írásos magyarázatot kell kérni cselekedeteiről. A szakértők úgy vélik, hogy a 71. cikk szerinti elbocsátáskor igazolni kell, hogy a munkavállaló szakmailag összeegyeztethetetlen a betöltött pozícióval. Ha megsérti a belső fegyelmet (kihagyta, vagy más módon hanyag magatartást tanúsított a vállalkozás tevékenységével szemben), akkor a 81. cikk vonatkozó bekezdése alapján el kell bocsátani. lehet:

• Fegyelmi törvény.
• Dokumentum, amely megerősíti, hogy a munka minősége nem felel meg a vállalkozásnál elfogadott gyártási és időkövetelményeknek és -szabványoknak.
• Munkavállaló magyarázó megjegyzései a feladatok elmulasztásának okairól.
• Írásbeli vásárlói panaszok.

Az üzleti tulajdonságok értékelése

Ez közvetlenül függ a vállalkozás sajátosságaitól és hatókörétől. Ennek alapján különféle adatokra lehet levonni következtetéseket a teszt eredményeiről. Például a termelés területén, amelyben az alany (termék) a tevékenység eredményeként hat, elég egyértelműen meghatározható a minőségi szint. Ha a vállalat szolgáltatásnyújtással foglalkozik, akkor a munkavállaló üzleti tulajdonságainak értékelését az ügyfélpanaszok számának megfelelően végzik el.

Bizonyos nehézségek jelen vannak a szellemi tevékenység területén. Ebben az esetben az eredmények értékeléséhez rögzítik az utasítások végrehajtásának minőségét, a megállapított határidők betartását, a teljes feladatmennyiség végrehajtását, valamint a szakmai képesítési előírásoknak való megfelelést. Ezen dokumentumok elkészítéséért és elküldéséért az új munkavállaló közvetlen felettese a felelős. A munkavállaló elbocsátásának eljárása tehát bizonyos formalizmust követel meg a munkáltatótól. A munkavállaló azonban minden esetben jogerősen fellebbezhet a döntés ellen.

A munkavállaló joga a szerződés felmondására

A munkavállaló akkor használhatja, ha a teszt során rájön, hogy a tervezett tevékenység nem felel meg neki. Döntéséről három nappal korábban értesítenie kell a vezetőséget. Az értesítést írásban kell benyújtani. Ez a szabály különösen fontos a munkavállaló számára. Ennek az az oka, hogy a potenciális munkaadók szeretnék tudni, hogy a jelentkező miért mondott ki ilyen gyorsan az előző vállalkozásból.

Végül

A jogszabályok meglehetősen pontosan meghatározzák azokat a feltételeket, amelyek mellett megengedett a próbaidő alkalmazása. Tekintettel arra, hogy az új munkavállaló e kapcsolatok keretében gyakran szociális védelemmel nem rendelkező félnek minősül, a jogszabályok bizonyos garanciákat biztosítanak számára. Ugyanakkor a próbaidő nem megfelelő eredménye miatti elbocsátási eljárás meglehetősen formalizált. A jogszabály meghatározza a munkavállaló azon jogát, hogy a vállalkozás vezetésének döntése ellen bírósághoz forduljon.

Ilyen esetekben a végrehajtó szerv alapos vizsgálatot végez a próbaidő megállapításának jogszerűségéről, a szükséges dokumentumok jogi ismereteiről. Nem kis jelentősége lesz annak, hogy a vállalkozás vezetése e kapcsolatok keretében minden jogi szempontot betartson. Ennek alapján mind a munkáltatónak, mind magának a pályázónak joga van személyesen eldönteni a pályázat megfelelőségét és a vállalkozásnál a próbaidő letételének feltételeit. Amint azt a gyakorlat mutatja, kevésbé gyakoriak a konfliktushelyzetek, amikor a kiválasztás az interjú több szakaszának eredményei alapján történik.