वैज्ञानिक कार्यों का विश्लेषण: इसे सही तरीके से कैसे करें? कार्य विश्लेषण, रिपोर्ट, कार्य अनुभव

"सलाहकार", 2012, एन 13

उद्यम के प्रभावी संचालन को सुनिश्चित करने के लिए, एक मूल्यांकन प्रणाली शुरू करना आवश्यक है। इस लेख में, हम मूल्यांकन प्रणाली बनाते समय एक निर्माण कंपनी के सफल अनुभव और कठिनाइयों का विश्लेषण करेंगे।

प्रबंधन के संरक्षक पीटर ड्रकर के अनुसार, गतिविधि के कुछ क्षेत्रों का संगठन पर मूल्यांकन के रूप में इतना बड़ा प्रभाव पड़ता है। हालांकि, समग्र रूप से विभागों और कंपनी की गतिविधियों का मूल्यांकन आज प्रबंधन के सबसे खराब विकसित क्षेत्रों में से एक है।

डिवीजनों के प्रदर्शन के मूल्यांकन के लिए एक प्रणाली शुरू करने की इच्छा रखने वाली रूसी कंपनियां खुद से निम्नलिखित प्रश्न पूछती हैं: डिवीजन को किन संकेतकों के लिए जिम्मेदार होना चाहिए और कौन से नहीं? प्रक्रिया को कैसे व्यवस्थित करें और विश्लेषण के लिए कौन सी रिपोर्टिंग तैयार की जानी चाहिए?

संकेतक चुनना

विकास के समय, कंपनी के पास विभागों के मूल्यांकन के लिए पहले से ही कुछ प्रणाली थी, लेकिन यह कई प्रबंधकों के अनुरूप नहीं था, क्योंकि उन्हें समझ में नहीं आया कि उन्हें कुछ संकेतकों के लिए जिम्मेदार क्यों होना चाहिए।

उदाहरण के लिए, वाणिज्यिक निदेशक शुद्ध लाभ के लिए जिम्मेदार था। हर महीने वह लेखा विभाग में आया, उन्होंने पिछली अवधि के लिए लाभ और हानि रिपोर्ट मुद्रित की, उन्होंने वहां से "लाभ" संकेतक लिखा, इस आंकड़े को अपने बयानों में डाला, इस पर हस्ताक्षर किए और इसे सामान्य निदेशक के पास लाया। वहीं, वाणिज्यिक निदेशक को यह समझ में नहीं आया कि वह इस सूचक के लिए जिम्मेदार क्यों है।

हमने संगठनात्मक ढांचे का विश्लेषण किया। यह पता चला कि वाणिज्यिक प्रबंधन में केवल बिक्री विभाग और विपणन विभाग शामिल हैं। और इसका मतलब है कि वाणिज्यिक निदेशक अधिकतम आय का प्रबंधन कर सकता है, क्योंकि वह उत्पादन लागत या व्यय का प्रबंधन नहीं करता है। सीईओ के साथ एक बैठक में, यह स्पष्ट हो गया कि सीईओ कंपनी के मूल्य निर्धारण के नियंत्रण में था, और राजस्व, जैसा कि आप जानते हैं, मूल्य से बेचे गए उत्पादों की संख्या को गुणा करके गणना की जाती है।

इस प्रकार, वर्तमान स्थिति में, वाणिज्यिक निदेशक मात्रात्मक शर्तों में अधिकतम बिक्री का प्रबंधन कर सकता है, न कि शुद्ध लाभ, जैसा कि घोषित किया गया था, क्योंकि उसके पास इस सूचक को नियंत्रित करने के लिए व्यावहारिक रूप से कोई लाभ नहीं था।

तीर अनुवाद

वास्तव में, वाणिज्यिक निदेशक को सकल लाभ के लिए जिम्मेदार होना चाहिए। न केवल मूल्य निर्धारण, बल्कि क्रय गतिविधियाँ भी उसके हाथों में केंद्रित होनी चाहिए। शुद्ध लाभ कंपनी की दक्षता का मुख्य संकेतक है; सामान्य निदेशक, वाणिज्यिक नहीं, मालिक को उसके स्तर के लिए रिपोर्ट करता है। इस प्रकार, इस संकेतक के लिए सीईओ के अलावा कोई अन्य जिम्मेदार नहीं होना चाहिए।

और केवल दो विकल्प थे: या तो वाणिज्यिक निदेशक केवल बेचे गए उत्पादों की मात्रा के लिए जिम्मेदार है (फिर वह बिक्री विभाग के प्रमुख से अलग कैसे है?), या सामान्य निदेशक को मूल्य निर्धारण के लिए जिम्मेदारी सौंपनी चाहिए। वाणिज्यिक निदेशक और क्रय विभाग को रसद निदेशालय से उसके पास स्थानांतरित करें। आखिरकार, वाणिज्यिक निदेशक के पास अधिकार और जिम्मेदारी का एक अलग स्तर होना चाहिए, जो बिक्री विभाग के प्रमुख के अधिकार और जिम्मेदारी से अलग हो।

हमने सभी आवश्यक मार्गदर्शन प्रदान किया और सीईओ ने दूसरा रास्ता चुना। इस तर्क में, वाणिज्यिक निदेशक अब लेखा विभाग के पास नहीं भागा, जब लाभ डेटा प्राप्त करना आवश्यक था। उनके निदेशालय की आंत में सकल लाभ का गठन किया गया था।

और सीईओ और सीएफओ महत्वपूर्ण प्रबंधन जानकारी प्राप्त करते हुए वाणिज्यिक निदेशालय और लेखा विभाग से आने वाले डेटा की तुलना करने में सक्षम थे।

उसी कंपनी में, एक और कहानी हुई, केवल इस बार उत्पादन विभागों के प्रमुखों के साथ उत्पादन में। कंपनी की प्रत्येक कार्यशाला ने अपने स्वयं के उत्पाद का उत्पादन किया, बिजली की लागत हमेशा अंतिम उत्पाद की लागत का एक महत्वपूर्ण हिस्सा रही है।

इस प्रकार की लागत को कम करने के लिए, कंपनी के प्रबंधन ने यह निर्धारित करना आवश्यक समझा कि प्रत्येक दुकान ऊर्जा संसाधनों को कितना खर्च करती है।

सामान्य निदेशक के साथ एक बैठक में, सभी ने कहा कि उनकी नाममात्र की कार्यशाला कंपनी के पैसे बचाती है, यह वह नहीं है जो खर्च करता है, बल्कि एक सहयोगी है।

"भारी तोपखाने" - तकनीकी दस्तावेज के उपयोग के साथ उत्पादन की शर्तों के स्तर पर तर्क दिए गए थे। लेकिन वास्तव में, कोई नहीं जानता था कि उनमें से प्रत्येक कितना खर्च करता है, पूरे संयंत्र के लिए केवल एक मीटर था!

प्लांट के वर्कशॉप और प्रशासनिक भवनों दोनों पर मीटर लगाने का निर्णय लिया गया। नतीजतन, यह पता चला कि एक दुकान इतनी बड़ी मात्रा में बिजली की खपत करती है कि उसके द्वारा उत्पादित उत्पाद लाभप्रदता सीमा के करीब हैं, कंपनी दूसरी दुकान में उत्पादित उत्पादों पर कमाती है।

बिजली बचाने के लिए, ऊर्जा कुशल और अधिक उत्पादक उपकरण खरीदने का निर्णय लिया गया। इस प्रकार, पहले से ही संकेतकों के चयन के चरण में, कंपनी कई सही प्रबंधन निर्णय लेने और अपनी गतिविधियों की दक्षता बढ़ाने में सक्षम थी।

मैंने जो उदाहरण दिए हैं, वे निम्नलिखित सरल नियम पर आधारित हैं। इकाई का मुखिया जिसकी जिम्मेदारी के क्षेत्र में संकेतक गिरता है, उसके प्रबंधन के लिए संसाधन आवंटित किए जाने चाहिए, और परिणाम की निगरानी की जा सकती है। इस सिद्धांत के अनुसार, प्रत्येक इकाई के लिए प्रदर्शन संकेतक चुने गए थे।

हम प्रक्रिया को औपचारिक रूप देते हैं

कंपनी ने इस प्रक्रिया के लिए विभागों और विकसित नियमों की गतिविधियों के मूल्यांकन के लिए एक प्रबंधन प्रक्रिया लागू की।

प्रक्रिया को प्रक्रियाओं में विस्तृत किया गया था।

योजना। प्रक्रिया में विभागों की गतिविधियों की योजना बनाना, संकेतकों के नियोजित मूल्यों का निर्धारण करना और योजनाओं को मंजूरी देने के लिए प्रबंधकों की बैठकें आयोजित करना शामिल है।

कार्यान्वयन। इस मामले में योजनाओं का क्रियान्वयन और सूचना का प्रावधान।

योजना-तथ्य विश्लेषण और निर्णय लेना। नियोजित संकेतकों से संकेतकों के वास्तविक मूल्यों के विचलन के बारे में जानकारी प्राप्त करना, विचलन की उपस्थिति और परिमाण को निर्धारित करने के लिए योजना-तथ्यात्मक रिपोर्टिंग का गठन, विचलन के कारणों का विश्लेषण और विचलन का मुकाबला करने के उपायों का गठन भविष्य। इन कार्यों को प्रबंधकों की मासिक बैठक में अनुमोदित किया जाता है और सभी कलाकारों को सूचित किया जाता है।

प्रबंधकों की बैठकें नियमित प्रकृति की होती हैं और विभागों के प्रदर्शन के मूल्यांकन की प्रक्रिया में मौलिक महत्व की होती हैं। इस प्रकार कंपनी संतुलित प्रबंधन निर्णय लेने का प्रबंधन करती है।

भारित निर्णय इसलिए प्राप्त किए जाते हैं क्योंकि इन योजनाओं के कार्यान्वयन की योजनाएँ और विश्लेषण पड़ोसी इकाई की बाधाओं से संतुलित होते हैं। आखिरकार, उत्पादन के प्रदर्शन संकेतकों की मात्रात्मक रूप से योजना बनाना असंभव है, बेचे गए उत्पादों की मात्रा की योजना के बिना, यह समझना असंभव है कि नियोजित उत्पादन मूल्यों के बिना कितनी सामग्री खरीदी जानी चाहिए और एक अपरिवर्तनीय संतुलन स्टॉक। उत्पादन कार्यक्रम में विचलन का ठीक से विश्लेषण करना भी असंभव है यदि यह स्पष्ट नहीं है कि तैयार उत्पादों का शिपमेंट और कच्चे माल की आपूर्ति कैसे की गई।

नेताओं की किसी भी बैठक के साथ मिनट रखना चाहिए, जो बैठक में भाग लेने वाले व्यक्तियों, चर्चा के विषयों, कार्यों और कलाकारों, किए गए निर्णयों को दर्शाता है। प्रोटोकॉल बैठक में निर्धारित कार्यों के लिए जिम्मेदारी को व्यक्त करने का एक साधन है।

विकसित विनियमन इकाइयों की गतिविधियों के मूल्यांकन के लिए प्रबंधन प्रक्रिया पर आधारित था। इसकी सामग्री के विवरण के साथ विनियमन के अनुभाग यहां दिए गए हैं (तालिका 1 देखें)।

तालिका 1. मूल्यांकन विनियमन

हम रिपोर्ट बनाते हैं और उसका विश्लेषण करते हैं

योजना-तथ्य विश्लेषण की विधियों का उपयोग विभागों की उपलब्धियों का उनके संकेतकों के आधार पर आकलन करने के लिए किया गया था।

"रिपोर्टिंग अवधि के लिए योजना-वास्तविक" फॉर्म आपको रिपोर्टिंग अवधि के लिए और वर्ष की शुरुआत से रिपोर्टिंग अवधि (तालिका 2 देखें) दोनों के लिए इकाई की उपलब्धियों का मूल्यांकन और विश्लेषण करने की अनुमति देता है।

तालिका 2. प्रपत्र "रिपोर्टिंग अवधि के लिए योजना-वास्तविक"

विचलन का विश्लेषण ट्रैफिक लाइट सिद्धांत के अनुसार किया जाता है। यदि कोई विचलन नहीं है, तो योजना पूरी होती है - ग्रीन ज़ोन। यदि वे मौजूद हैं और वे स्वीकार्य मूल्यों की सीमा से अधिक हैं, तो योजना को अधूरा माना जाता है - लाल क्षेत्र।

विभाग के प्रमुख विचलन के कारणों का विश्लेषण करते हैं। योजनाओं के निष्पादन के लिए कार्यों पर पुनर्विचार करने का संकेत।

यदि विचलन मौजूद हैं, लेकिन वे अनुमेय मूल्यों (सहिष्णुता) की सीमा से आगे नहीं गए हैं, तो योजना को सशर्त रूप से पूरा माना जाता है, लेकिन विभाग के प्रमुख अभी भी उन कारणों का विश्लेषण करते हैं जो विचलन का कारण बनते हैं, और एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। इस मामले में, संचयी कुल के साथ विश्लेषण को वरीयता दी जाती है।

एक उदाहरण के रूप में, मैं "आय" के संदर्भ में वर्ष के पहले तीन महीनों के लिए बिक्री विभाग की गतिविधियों का हवाला दूंगा (तालिका 3 देखें)।

तालिका 3. बिक्री विभाग की आय

जनवरी में, बिक्री विभाग 100 हजार रूबल की योजना को पूरा करने में विफल रहा। क्योंकि जनवरी की उम्मीदों की पुष्टि नहीं हुई थी, लेकिन संकेतक स्वीकार्य मूल्यों की सीमा के भीतर रहा - विचलन 10% से अधिक नहीं हुआ।

बिक्री प्रबंधक ने भविष्य के विचलन से बचने के लिए सुझावों का वर्णन किया।

फरवरी में, विचलन विरोधी उपाय प्रभावी साबित हुए, प्रबंधकों ने एक प्रदर्शनी आयोजित की जिसमें अतिरिक्त अनुबंधों पर हस्ताक्षर किए गए, बिक्री विभाग ने योजना को पार कर लिया। मार्च में, आय 750 हजार रूबल थी। अपेक्षा से कम। यह नियोजित मूल्य का 11 प्रतिशत है।

बिक्री विभाग के प्रमुख ने फॉर्म पर जो हुआ उसके कारणों का वर्णन किया। यह पता चला कि मार्च योजना को पूरा करने में विफलता फरवरी की योजना की अधिकता के कारण थी। प्रबंधन ने इस बात को ध्यान में रखा कि मार्च के अंत में संचयी आधार पर संकेतक का वास्तविक मूल्य नियोजित एक से अधिक है, और बिक्री विभाग को त्रैमासिक बोनस से वंचित नहीं करने का निर्णय लिया - फिलहाल योजना पूरी हो रही है। बाद की रिपोर्टिंग अवधि में, बिक्री नियोजित मूल्यों के स्तर पर रही। हर दूसरे क्षेत्र में, कंपनी ने इस उदाहरण के समान काम किया।

फॉर्म "पिछले रिपोर्टिंग अवधियों के तथ्य को ध्यान में रखते हुए योजना" (रोलिंग प्लान-वास्तविक) आपको उस परिणाम का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है जो कंपनी प्राप्त करेगी यदि बाद की रिपोर्टिंग अवधि योजना के अनुसार की जाती है (तालिका 4 देखें)। विश्लेषण योजनाओं की व्यवहार्यता के संदर्भ में किया जाता है। यदि बाद की रिपोर्टिंग अवधि, योजनाओं के कार्यान्वयन के बावजूद, वर्ष के परिणाम में महत्वपूर्ण योगदान नहीं देती है, तो यह स्पष्ट है कि योजना में सुधार की आवश्यकता है।

तालिका 4. फॉर्म "पिछले रिपोर्टिंग अवधियों के तथ्य को ध्यान में रखते हुए योजना"

विपरीत स्थिति भी हो सकती है: इस समय योजनाओं की एक गंभीर अतिपूर्ति है, फिर योजना को भी समायोजित करने की आवश्यकता है, इसकी पुष्टि के लिए वर्ष के अंत की प्रतीक्षा करने का कोई मतलब नहीं है।

इस रूप में, गणना प्रोद्भवन के आधार पर की जाती है। मासिक, वास्तविक मान भरे जाते हैं, फिर नियोजित। दिसंबर के अंत में वर्ष के लिए अंतिम परिणाम की गणना की जाती है, इसकी तुलना वार्षिक नियोजित मूल्य से की जाती है।

यदि विचलन "लाल क्षेत्र" में हैं, अर्थात। स्वीकार्य मूल्यों की सीमा से ऊपर, योजनाओं के निष्पादन के लिए कार्रवाई, योजना ही और, संभवतः, कंपनी के लक्ष्यों की समीक्षा करने की आवश्यकता है।

मैं एक उदाहरण के रूप में संकेतक "भौतिक संपत्ति की खरीद" देता हूं, जिसके लिए खरीद विभाग जिम्मेदार है (तालिका 5 देखें)। निम्नलिखित स्थिति उत्पन्न हुई है। दो महीने के लिए, खरीद की लागत की योजना को सशर्त रूप से पूरा किया गया था, लेकिन तीसरे महीने में ऐसा नहीं हुआ। आइए विश्लेषण करें कि योजना वर्ष के संदर्भ में निष्पादन योग्य है या नहीं।

तालिका 5. इन्वेंट्री आइटम की खरीद (इन्वेंटरी और सामग्री)

इस मामले में, विश्लेषण से पता चलता है कि कंपनी के खरीद कार्यों को बदलने की जरूरत है (उदाहरण के लिए, किसी अन्य आपूर्तिकर्ता की तलाश करें), और योजना को बदलने की सलाह नहीं दी जाती है, क्योंकि यह वार्षिक मूल्यों के मामले में स्वीकार्य सीमा के भीतर है। अब, यदि कार्यों में परिवर्तन का परिणाम नहीं होता है और वर्ष में विचलन 5% से अधिक हो जाता है, तो योजना को बदलने की आवश्यकता होगी।

स्थापित मूल्यांकन प्रणाली ने कंपनी को विभागों की गतिविधियों का नियमित रूप से विश्लेषण करने, योजनाओं के कार्यान्वयन पर रिपोर्ट प्राप्त करने, विचलन का मुकाबला करने के उपायों को विकसित करने और प्रबंधकों और कर्मचारियों को परिणामों के लिए काम करने के लिए प्रेरित करने में मदद की।

सीईओ

कार्मिक प्रबंधन

एक संगठन के निर्माण से नौकरियां पैदा होती हैं जिन्हें भरा जाना चाहिए।

कार्य विश्लेषण

कार्य विश्लेषणएक प्रक्रिया है जिसके द्वारा काम की जिम्मेदारियां और प्रकृति निर्धारित की जाती है, साथ ही लोगों के प्रकार (ज्ञान और कौशल के संदर्भ में) जिन्हें काम पर रखा जाना चाहिए। विश्लेषण नौकरी की आवश्यकताओं पर डेटा प्रदान करता है, जो तब बनाने के लिए उपयोग किया जाता है कार्य विवरणियां(काम क्या है) और कार्य विर्निदेश(किस तरह के लोगों को काम पर रखना है)।

विश्लेषण के लिए जानकारी के प्रकार:

कार्य गतिविधि- वास्तविक प्रकार की कार्य गतिविधियों (सिलाई या ड्राइंग) के बारे में जानकारी। कभी-कभी ऐसी सूची में यह विवरण होता है कि कर्मचारी प्रत्येक प्रकार का कार्य कैसे, क्यों और कब करता है।

मानव आचरण- कामुकता, संचार, निर्णय लेने और रचनात्मक कौशल।

कार्य में प्रयुक्त तंत्र, उपकरण, उपकरण और अन्य उपकरण- उत्पादित उत्पादों, संसाधित सामग्री, लागू किए जाने वाले ज्ञान और प्रदान की जाने वाली सेवाओं (जैसे परामर्श या मरम्मत) से संबंधित डेटा।

प्रदर्शन मानक- प्रत्येक प्रकार के कार्य पर खर्च की गई मात्रा, गुणवत्ता या समय के संदर्भ में, मानदंड जिसके द्वारा कार्य को आंका जाएगा।

काम का माहौल- शारीरिक काम करने की स्थिति, कार्य अनुसूची, साथ ही संगठनात्मक और सामाजिक वातावरण - वे लोग जिनके साथ कर्मचारी को काम की प्रक्रिया में संवाद करना होगा। वित्तीय और गैर-वित्तीय प्रोत्साहनों की जानकारी शामिल की जा सकती है।

एक व्यक्ति के लिए आवश्यकताएँ- ज्ञान और कौशल (शिक्षा, प्रशिक्षण, कार्य अनुभव, आदि) और आवश्यक व्यक्तिगत विशेषताएं (रुचियां, झुकाव, क्षमताएं, भौतिक डेटा, आदि)।

नौकरी विश्लेषण से प्राप्त जानकारी का उपयोग

कार्य के विश्लेषण से प्राप्त जानकारी का उपयोग कार्मिक प्रबंधन में विभिन्न परस्पर संबंधित गतिविधियों में आधार के रूप में किया जाता है।

भर्ती और चयन

कार्यस्थल का विश्लेषण इस बारे में जानकारी प्रदान करता है कि किसी दिए गए कार्यस्थल से किस प्रकार की गतिविधि मेल खाती है और संभावित कर्मचारी के लिए क्या आवश्यकताएं हैं जिन्हें इस कार्यस्थल पर काम करना होगा। यह जानकारी आपके प्रवेश निर्णय का आधार है।

मुआवज़ा

लागत का अनुमान लगाने और भुगतान असाइन करने के लिए कार्य का सार क्या है, यह समझना आवश्यक है।

भुगतान (वेतन और बोनस) आमतौर पर आवश्यक कौशल, शिक्षा के स्तर, हानिकारकता आदि पर निर्भर करता है। - कार्य के विश्लेषण में निर्धारित सभी कारकों से। इन कारकों की उपस्थिति कार्यों को श्रेणियों में वर्गीकृत करना संभव बनाती है।

प्रदर्शन मूल्यांकन

कार्य निष्पादन के मूल्यांकन में प्रत्येक कर्मचारी द्वारा किए गए कार्य की वास्तविक गुणवत्ता की वांछित गुणवत्ता से तुलना करना शामिल है। कार्य का विश्लेषण करते समय, विशेषज्ञ श्रम उत्पादकता के मानदंड और प्रदर्शन किए गए कार्य की सूची निर्धारित करते हैं।

शिक्षा

कार्य विश्लेषण और उस पर आधारित कार्य विवरण दर्शाता है कि इस मामले में किस प्रकार के कौशल और इसलिए प्रशिक्षण की आवश्यकता है।

इस पद के कर्तव्यों का अनुपालन

उदाहरण के लिए, उत्पादन प्रबंधक के काम का विश्लेषण करते समय, आप पा सकते हैं कि वह दो दर्जन अलग-अलग नौकरी की जिम्मेदारियों को निभाने के लिए जिम्मेदार है, लेकिन कच्चे माल और तैयार उत्पादों की सूची के प्रबंधन के बारे में भूल गया है।

जब आप किसी कार्य का विश्लेषण न केवल कर्मचारियों से उनके कर्तव्यों के बारे में प्राप्त जानकारी के आधार पर करते हैं, बल्कि आपके ज्ञान के आधार पर भी करते हैं कि इन नौकरियों के अनुरूप कर्तव्यों में क्या शामिल होना चाहिए, तो आप एक प्रकार का काम पाते हैं जिसके लिए कोई जिम्मेदार नहीं है और जो होना चाहिए किसी भी काम के लिए तय

नतीजतन, नौकरी विश्लेषण उन समस्याओं को हल करने में एक भूमिका निभाता है जो उत्पन्न हो सकती हैं, उदाहरण के लिए, यदि कोई इन्वेंट्री का प्रभारी नहीं था।

कार्य विश्लेषण के चरण

प्रथम चरण।

उस उद्देश्य का निर्धारण जिसके लिए कार्य के विश्लेषण में प्राप्त जानकारी का उपयोग किया जाएगा। कुछ जानकारी एकत्र करने के तरीके, जैसे कि नौकरी की प्रकृति और उनकी जिम्मेदारियों के बारे में कर्मचारियों का साक्षात्कार, नौकरी के विवरण और कर्मचारी चयन के लिए अच्छे हैं। अन्य तरीके (जैसे नौकरी विश्लेषण प्रश्नावली) नौकरी विवरण बनाने के लिए व्यापक जानकारी प्रदान नहीं करते हैं, लेकिन प्रत्येक नौकरी के लिए एक संख्यात्मक रेटिंग प्रदान करते हैं जिसका उपयोग मुआवजे का निर्धारण करते समय एक नौकरी की तुलना दूसरे से करने के लिए किया जा सकता है।

चरण 2।

सहायक जानकारी का संग्रह। कंपनी की संरचना, तकनीकी मानचित्र और कार्यों का विवरण।

संगठनात्मक संरचना दर्शाती है कि विचाराधीन कार्य का प्रकार अन्य प्रकार के कार्य और समग्र संगठनात्मक संरचना में इसके स्थान से कैसे संबंधित है। संगठनात्मक संरचना में, प्रत्येक स्थिति के नामों को परिभाषित किया जाना चाहिए, कनेक्टिंग लाइनों के माध्यम से यह दिखाया जाना चाहिए कि कौन किसको रिपोर्ट करता है, कौन किसके साथ काम की प्रक्रिया में संचार करता है।

तकनीकी मानचित्र आपको संगठन की संरचना द्वारा किए जा सकने वाले कार्य की प्रगति को अधिक विस्तार से प्रस्तुत करने की अनुमति देता है।

अंत में, नौकरी विवरण, यदि कोई मौजूद है, एक नया संशोधित नौकरी विवरण बनाने के लिए एक अच्छा प्रारंभिक बिंदु के रूप में कार्य कर सकता है।

चरण 3.

विश्लेषण के लिए प्रतिनिधि पद का चयन। यह आवश्यक है जब आपको बड़ी संख्या में समान प्रकार के कार्यों का विश्लेषण करने की आवश्यकता होती है और जब इसमें बहुत अधिक समय लगता है।

चरण 4.

नौकरी विश्लेषण के लिए जानकारी का संग्रह - कार्य गतिविधियों, कर्मचारी व्यवहार आवश्यकताओं, काम करने की स्थिति और व्यक्तिगत गुणों (जैसे चरित्र लक्षण और कार्य करने के लिए आवश्यक क्षमताएं) के बारे में जानकारी।

चरण 5.

प्रबंधक द्वारा उसके निष्पादक के साथ मिलकर किए गए कार्यों का विश्लेषण। नौकरी विश्लेषण आपको किसी दिए गए कार्यस्थल पर किए गए प्रकृति और कार्यों के बारे में जानकारी प्राप्त करने की अनुमति देता है। इस जानकारी को काम करने वाले व्यक्ति के साथ-साथ उनके तत्काल पर्यवेक्षक के साथ सत्यापित किया जाना चाहिए। जानकारी की जाँच से यह निर्धारित होगा कि जानकारी सभी इच्छुक पार्टियों द्वारा तथ्यात्मक रूप से सही, पूर्ण और समझने में आसान है या नहीं।

चरण 6.

नौकरी विवरण और विनिर्देश का विकास। अधिकतर मामलों में विवरणतथा नौकरी विनिर्देशनौकरी विश्लेषण के दो वास्तविक परिणामों का प्रतिनिधित्व करते हैं।

कार्य विवरणएक दस्तावेज है जिसमें किसी दिए गए कार्यस्थल पर किए गए कार्य और जिम्मेदारियों के साथ-साथ कार्यस्थल की विशेषताओं, जैसे काम करने की स्थिति और सुरक्षा के बारे में जानकारी शामिल है।

नौकरी विनिर्देशइसमें नौकरी करने के लिए आवश्यक व्यक्तिगत गुणों, चरित्र लक्षणों, कौशल और शिक्षा के बारे में जानकारी शामिल है।

नौकरी विश्लेषण के लिए जानकारी एकत्र करने के तरीके

कार्य विश्लेषण के लिए सूचना कौन एकत्रित करता है ?

नौकरी विश्लेषण के लिए जानकारी के संग्रह में आमतौर पर मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी, कर्मचारी और उसके तत्काल पर्यवेक्षक शामिल होते हैं। कर्मचारी और उसके बॉस की भागीदारी आवश्यक है, उदाहरण के लिए, कार्यस्थल पर किए गए कार्यों की सूची के साथ प्रश्नावली भरने के लिए। कर्मचारी और पर्यवेक्षक दोनों को अपने कार्यस्थल में कार्य विश्लेषक द्वारा निकाले गए निष्कर्षों और संबंधित जिम्मेदारियों की सूची की समीक्षा करने के लिए कहा जा सकता है। इस प्रकार, कार्य के विश्लेषण का तात्पर्य एक विशेषज्ञ, एक कर्मचारी और उसके बॉस के संयुक्त कार्य से है।

साक्षात्कार

उपयोग किया गया तीन प्रकार के साक्षात्कार:

प्रत्येक कर्मचारी के साथ व्यक्तिगत साक्षात्कार;

समान कर्तव्यों का पालन करने वाले कर्मचारियों के समूह के साथ समूह साक्षात्कार,तथा

उन अधिकारियों का एक सर्वेक्षण जो विश्लेषण किए जा रहे कार्य से अच्छी तरह वाकिफ हैं।

समूह सर्वेक्षण तब किया जाता है जब बड़ी संख्या में कर्मचारी समान या समान कार्य करते हैं, क्योंकि यह कार्य के बारे में आवश्यक जानकारी प्राप्त करने का एक त्वरित और सस्ता तरीका है। एक नियम के रूप में, साक्षात्कार किए गए कर्मचारियों का तत्काल पर्यवेक्षक समूह साक्षात्कार में मौजूद होता है, और यदि नहीं, तो आपको कार्यस्थल में कर्तव्यों और जिम्मेदारियों पर उनके विचार जानने के लिए पर्यवेक्षक का अलग से साक्षात्कार करना चाहिए।

आप जिस भी सर्वेक्षण का उपयोग करते हैं, यह बहुत महत्वपूर्ण है कि उत्तरदाता साक्षात्कार आयोजित करने के कारण को स्पष्ट रूप से समझें, क्योंकि ऐसे सर्वेक्षणों को "प्रदर्शन उपायों" के रूप में गलत व्याख्या किए जाने की प्रवृत्ति होती है। जब यह राय प्रचलित होती है, तो साक्षात्कारकर्ता अपने काम या अपने अधीनस्थों के काम का वर्णन करने में अनिच्छुक हो सकते हैं।

फायदा और नुकसान

कार्यस्थल के लिए उपयुक्त कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को निर्धारित करने के लिए साक्षात्कार शायद सबसे आम तरीका है, और इसकी व्यापकता इसके लाभों के बारे में बताती है। सबसे महत्वपूर्ण लाभ यह है कि सर्वेक्षण कर्मचारी को उन व्यवहारों और कार्य गतिविधियों को प्रकट करने की अनुमति देता है जो अन्यथा कभी नहीं खोजे जाएंगे। उदाहरण के लिए, महत्वपूर्ण गतिविधियाँ जो केवल कभी-कभार होती हैं, या अनौपचारिक संचार जो कंपनी के संगठनात्मक ढांचे में परिलक्षित नहीं होते हैं, सर्वेक्षण के दौरान एक अनुभवी विशेषज्ञ द्वारा खोजा जा सकता है। सर्वेक्षण प्रतिवादी को खुले तौर पर विचारों और शिकायतों को व्यक्त करने की अनुमति देता है जो अन्यथा प्रबंधक द्वारा किसी का ध्यान नहीं जा सकता है।

इस पद्धति से जुड़ी मुख्य समस्या प्रत्यक्ष मिथ्याकरण और ईमानदार गलतफहमी दोनों के कारण सूचना का विरूपण है। नौकरी विश्लेषण अक्सर मजदूरी बदलने में पहले कदम के रूप में प्रयोग किया जाता है। इसलिए, कार्यकर्ता अपनी कुछ जिम्मेदारियों को बढ़ा-चढ़ाकर पेश करते हैं और दूसरों को नीचा दिखाते हैं। इस प्रकार सही जानकारी प्राप्त करना एक उपयोगी प्रक्रिया हो सकती है।

सामान्य प्रश्न

कमियों के बावजूद, सर्वेक्षणों का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। उनमें कुछ विशिष्ट प्रश्न शामिल हैं।

क्या काम किया जा रहा है?

मुख्य कार्य जिम्मेदारियां क्या हैं? तुम आख़िर क्या कर रहे हो?

आप कहां काम करते हैं, कहां काम करते हैं?

शिक्षा, प्रशिक्षण, कौशल (उन गतिविधियों में जिनके लिए यह विशिष्ट है) के लिए क्या आवश्यकताएं हैं और कौन से लाइसेंस और प्रमाणपत्र की आवश्यकता है?

आप किन गतिविधियों में भाग लेते हैं?

कार्यस्थल में आपके कर्तव्य और जिम्मेदारियां क्या हैं?

आपके काम को नियंत्रित करने वाले मुख्य निर्देश और मानदंड क्या हैं?

आप जिन गतिविधियों में भाग लेते हैं, वे वास्तव में क्या करते हैं?

आपकी जिम्मेदारी क्या है? पर्यावरण और काम करने की स्थिति क्या है?

आपके कार्यस्थल पर शारीरिक भार क्या है? भावनात्मक और बौद्धिक?

स्वास्थ्य खतरों के संदर्भ में काम करने की स्थिति क्या है?

क्या कोई खतरनाक या असामान्य कार्य परिस्थितियां हैं जिनमें आपको काम करना है?

इन ओपन-एंडेड प्रश्नों के अलावा, अधिक संरचित (उत्तरों के एक सेट के साथ) हैं जिन्हें आम तौर पर पसंद किया जाता है। ऐसी शीट को विश्लेषक द्वारा किए जा रहे कार्य को देखने की प्रक्रिया में या सीधे स्वयं कलाकार द्वारा भरा जा सकता है।

नौकरी विश्लेषण के लिए प्रश्नावली

उपनाम _________ नौकरी का शीर्षक _________________

विभाग _____________ कार्य संख्या _____________

प्रमुख का नाम ______________ पद __________________

संक्षिप्त कार्य विवरण: अपनी मुख्य जिम्मेदारियों का संक्षेप में अपने शब्दों में वर्णन करें। यदि आप रिपोर्ट/प्रोटोकॉल को पूरा करने के लिए जिम्मेदार हैं, तो खंड 8 को पूरा करें।

विशिष्ट योग्यताएं: अपनी नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक किसी भी लाइसेंस, परमिट, प्रमाणन आदि की सूची बनाएं। ________________________________________________________________________________________________________________________________

उपकरण: उन सभी उपकरणों, मशीनों, या उपकरणों की सूची बनाएं (जैसे, टाइपराइटर, कैलकुलेटर, मोटर वाहन, ड्रिल, प्रेस, आदि) जिन्हें आपको अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों के हिस्से के रूप में काम करना चाहिए। उपकरण प्रति सप्ताह काम करने के औसत घंटे __________________________________________________________________________________________________________________________

नियमित रूप से की जाने वाली जिम्मेदारियां: नौकरी की जिम्मेदारियों का एक सामान्य विवरण दें जो आप नियमित रूप से करते हैं। कृपया इन जिम्मेदारियों को महत्व के अवरोही क्रम में सूचीबद्ध करें और प्रति माह उन पर खर्च किए गए समय का प्रतिशत। अधिक से अधिक जिम्मेदारियों की सूची बनाएं, यदि आवश्यक हो तो अतिरिक्त शीट संलग्न करें। ________________________________________________________________________________________________________________________________

संपर्क: क्या आपकी नौकरी के लिए अन्य विभागों (डिवीजनों), बाहरी संगठनों या एजेंसियों के कर्मियों के साथ किसी संपर्क की आवश्यकता है। यदि हां, तो कृपया उन कर्तव्यों का उल्लेख करें जिनके लिए इन संपर्कों की आवश्यकता है और उनके होने की आवृत्ति बताएं। ________________________________________________________________________________________________________________________________

प्रबंधन: क्या आपकी नौकरी की जिम्मेदारियों में प्रबंधन, अधीनस्थों से संबंधित गतिविधियां शामिल हैं? () ज़रुरी नहीं। यदि हां, तो कृपया कार्यकारी नौकरी विश्लेषण पूरक प्रश्नावली को पूरा करें और इसे इस फॉर्म के साथ संलग्न करें। यदि आप दूसरों के काम के लिए जिम्मेदार हैं लेकिन सीधे उनकी निगरानी नहीं करते हैं, तो कृपया स्पष्ट करें। ________________________________________________________________________________________________________________________________

निर्णय लेना: कृपया अपने नियमित कर्तव्यों में आपके द्वारा लिए गए निर्णयों का वर्णन करें। यदि आप (ए) गलत निर्णय लेते हैं या गलत निर्यात करते हैं या (बी) गलत कार्रवाई करते हैं, तो इसके संभावित परिणाम क्या होंगे? ________________________________________________________________________________________________________________________________

रिकॉर्ड रखने की जिम्मेदारी: उन रिपोर्टों या मामलों की सूची बनाएं जिन्हें आपको तैयार करना या रखना चाहिए। सामान्य रूप से निर्दिष्ट करें कि ये रिपोर्ट किसके लिए अभिप्रेत हैं।

प्रबंधन की आवृत्ति: निर्णय लेते समय या कार्रवाई का सही तरीका निर्धारित करते समय आपको कितनी बार अपने लाइन मैनेजर या कंपनी के किसी अन्य कर्मचारी से परामर्श करना चाहिए? () अक्सर () कभी-कभी () शायद ही कभी () कभी नहीं

कार्य वातावरण: कृपया उस वातावरण का वर्णन करें जिसमें आप काम करते हैं: घर के अंदर, बाहर, वातानुकूलित क्षेत्र, आदि। सभी हानिकारक और असामान्य कार्य स्थितियों की सूची बनाएं। ________________________________________________________________________________________________________________________________

इस नौकरी के लिए आवश्यकताएँ: कृपया इंगित करें कि आपके काम को संतोषजनक ढंग से करने के लिए आपको क्या लगता है कि न्यूनतम आवश्यकताएं क्या हैं। (ए) शिक्षा: स्कूल के वर्षों की न्यूनतम संख्या _________________________________________________________ वर्षों की संख्या __________________________________________________ विशिष्ट या सामान्य ________________________________ (बी) अनुभव: प्रकार ________________________________________________________________ वर्षों की संख्या __________________________________________________ (सी) विशेष शिक्षा: वर्षों की संख्या ____ शब्द प्रति मिनट। आशुलिपि ____शब्द प्रति मिनट अन्य:____________________________________________________________

अतिरिक्त जानकारी: कृपया अतिरिक्त जानकारी प्रदान करें जो पिछले किसी भी अनुभाग में शामिल नहीं है और जो आपको लगता है कि आपकी स्थिति का वर्णन करने में महत्वपूर्ण होगी। _________________________________________________________________________________________________________________ कर्मचारी के हस्ताक्षर_________________ दिनांक_________

जॉब रिव्यू इंटरव्यू आयोजित करते समय कुछ बातों का ध्यान रखना चाहिए।

सबसे पहले, यदि आप नौकरी विश्लेषण कर रहे हैं, तो आपको और आपके तत्काल पर्यवेक्षक को मिलकर काम करना चाहिए। उन श्रमिकों की पहचान करें जिन्हें नौकरी का ज्ञान है, साथ ही ऐसे श्रमिकों की पहचान करें जिन्हें उनके कर्तव्यों और जिम्मेदारियों का वर्णन करने में उद्देश्यपूर्ण माना जा सकता है।

दूसरा, आपको साक्षात्कारकर्ता के साथ संबंध स्थापित करना होगा। इसके लिए कर्मचारी का नाम जानना, सरल भाषा में बोलना, साक्षात्कार का उद्देश्य संक्षेप में बताना और कर्मचारी को यह बताना आवश्यक है कि उन्हें साक्षात्कार के लिए कैसे चुना गया।

तीसरा, एक साक्षात्कार आयोजित करते समय, एक स्पष्ट सर्वेक्षण योजना का पालन करना या प्रश्नों की एक सूची के साथ एक प्रश्नावली का उपयोग करना सबसे अच्छा है जो वहां उत्तर लिखने के लिए जगह छोड़ देता है। यह आपको सबसे महत्वपूर्ण प्रश्नों के बारे में पहले से सोचने में मदद करेगा। हालांकि, उत्तरों में कुछ छूट दी जानी चाहिए और कुछ "खुले" प्रश्नों को तैयार किया जाना चाहिए, जैसे "क्या कुछ ऐसा बचा है जिसे हमने अपने प्रश्नों में प्रदान नहीं किया है?"

चौथा, यदि कर्तव्यों को नियमित रूप से नहीं किया जाता है (उदाहरण के लिए, कर्मचारी दिन के दौरान एक ही प्रकार के काम को लगातार कई बार बार-बार नहीं करता है), तो आपको कर्मचारी से उनके कर्तव्यों को उनके महत्व के क्रम में सूचीबद्ध करने के लिए कहना चाहिए। और घटना की आवृत्ति। यह बहुत महत्वपूर्ण, लेकिन शायद ही कभी किए गए कर्तव्यों को याद नहीं करने में मदद करेगा।

अंत में, सर्वेक्षण पूरा करने के बाद, डेटा की समीक्षा और सत्यापन करें। यह आमतौर पर साक्षात्कारकर्ता के तत्काल पर्यवेक्षक और स्वयं साक्षात्कारकर्ता के साथ जानकारी की पुष्टि करके किया जाता है।

प्रश्नावली

कर्मचारियों को एक प्रश्नावली भरने के लिए कहना जिसमें वे अपने कर्तव्यों और जिम्मेदारियों का वर्णन करते हैं, नौकरी विश्लेषण के लिए जानकारी प्राप्त करने का एक और अच्छा तरीका है।

इस मामले में तय किया जाने वाला मुख्य सवाल यह है कि प्रश्नावली की संरचना क्या होनी चाहिए और इसमें कौन से प्रश्न शामिल किए जाने चाहिए। कुछ मामलों में, प्रश्नावली एक अत्यंत संरचित प्रश्नावली है। प्रत्येक कर्मचारी को सैकड़ों विभिन्न कर्तव्यों और कार्यों की सूची के साथ प्रस्तुत किया जाता है। उसे जवाब देने के लिए कहा जाता है कि क्या वह सूची में प्रत्येक कार्य को पूरा करता है, और यदि हां, तो वह आमतौर पर उनमें से प्रत्येक पर कितना समय व्यतीत करता है। अन्य प्रश्नावली में, इस शीट में विशेष रूप से "खुले" प्रश्न होते हैं और कर्मचारी से "कार्यस्थल में किए गए मुख्य कर्तव्यों का वर्णन करने" के लिए कहते हैं। व्यवहार में, सर्वोत्तम प्रश्नावली इन दो चरम सीमाओं के बीच कहीं है। जैसा कि पहले प्रश्नावली में दिखाया गया है, एक सामान्य नौकरी समीक्षा प्रश्नावली में कई "खुले" प्रश्न होते हैं और साथ ही बंद प्रश्न भी होते हैं।

संरचित और असंरचित प्रश्नावली दोनों के अपने फायदे और नुकसान हैं। प्रश्नावली, सबसे पहले, बड़ी संख्या में कर्मचारियों से जानकारी प्राप्त करने का एक प्रभावी तरीका है; यह सैकड़ों श्रमिकों के सर्वेक्षण से सस्ता था। दूसरा, एक प्रश्नावली विकसित करना और उसका परीक्षण करना (उदाहरण के लिए, यह जांचना कि क्या साक्षात्कारकर्ता प्रश्नों को समझते हैं) महंगी और समय लेने वाली प्रक्रिया हो सकती है।

अवलोकन

प्रत्यक्ष अवलोकन उन प्रकार के कार्यों में उपयोगी होता है जिनमें मुख्य रूप से दिखाई देने वाली शारीरिक गतिविधियां शामिल होती हैं। दूसरी ओर, पर्यवेक्षण आमतौर पर उपयुक्त नहीं होता है जब नौकरी में ऐसी गतिविधियां शामिल होती हैं जिन्हें मापना मुश्किल होता है (वकील, इंजीनियर, डिजाइनर)। इस पद्धति का उन मामलों में भी बहुत कम उपयोग होता है जहां कर्मचारी को महत्वपूर्ण कार्य करने पड़ते हैं, जिसकी आवश्यकता कभी-कभार ही उत्पन्न हो सकती है। प्रत्यक्ष अवलोकन आमतौर पर एक सर्वेक्षण के संयोजन के साथ प्रयोग किया जाता है। एक तरीका यह है कि पूरे कार्य चक्र के दौरान कार्यस्थल पर कार्यकर्ता का निरीक्षण किया जाए। (साइकिल एक कार्य को पूरा करने के लिए आवश्यक समय की मात्रा है। यह एक असेंबली लाइन पर एक कार्यकर्ता के लिए एक मिनट, या एक घंटे, एक दिन, या अधिक जटिल कार्यों के लिए अधिक समय हो सकता है।) इस स्तर पर, आप कार्यस्थल पर किए गए सभी कार्यों को रिकॉर्ड करते हैं जो आप देखते हैं। फिर, अधिक से अधिक जानकारी एकत्र करने के बाद, आप कर्मचारी का सर्वेक्षण करते हैं। साथ ही, उसे अपने प्रश्नों को स्पष्ट करने के लिए कहें और उसके द्वारा किए जाने वाले अतिरिक्त कार्य का वर्णन करें, लेकिन आपने ध्यान नहीं दिया। एक अन्य दृष्टिकोण यह है कि जब कार्यकर्ता कार्य कर रहा हो, उसी समय अवलोकन और पूछताछ करना। हालांकि, आमतौर पर अवलोकन पूरा होने तक प्रश्नों को पकड़ना सबसे अच्छा होता है, क्योंकि इससे कार्यकर्ता को विनीत रूप से देखा जा सकता है। यह, बदले में, इस संभावना को कम करने में मदद करता है कि कार्यकर्ता उत्तेजित हो जाएगा और यह किसी भी तरह से उनकी सामान्य गतिविधियों को बदल देगा।

प्रतिवादी की डायरी/पत्रिका

कार्यकर्ताओं को प्रतिवादी की डायरी/पत्रिका रखने या उनके द्वारा किए जाने वाले कार्यों को सूचीबद्ध करने के लिए कहा जा सकता है। यह आपको काम की पूरी तस्वीर प्राप्त करने की अनुमति देगा, खासकर यदि आप कर्मचारी और उसके तत्काल पर्यवेक्षक की भागीदारी के साथ एक सर्वेक्षण करते हैं।

एक मानकीकृत प्रक्रिया प्रदान करने के लिए एक कार्य विश्लेषण पद्धति विकसित की गई है जिसके द्वारा विभिन्न प्रकार के कार्यों की तुलना और वर्गीकरण किया जा सकता है। इस पद्धति के अनुसार, "नौकरी विश्लेषण पत्रक" पर जानकारी एकत्र की जाती है। यहां, जैसा कि बाद में जॉब एनालिसिस फॉर्म में दिखाया गया है, पहचान की जानकारी और नौकरी का संक्षिप्त विवरण पहले दिया गया है। फिर विशेषज्ञ इस कार्यस्थल पर हल किए गए विशिष्ट कार्यों को उनके महत्व के क्रम में सूचीबद्ध करता है। फिर, प्रत्येक कार्य के लिए, विशेषज्ञ इंगित करता है:

आवश्यक ज्ञान (उदाहरण के लिए, तथ्य या सिद्धांत जो कलाकार को अपना काम करने से पहले परिचित होना चाहिए);

आवश्यक कौशल (उदाहरण के लिए, कार या अन्य वाहन को संचालित करने के लिए आवश्यक कौशल);

आवश्यक क्षमताएं (जैसे, गणितीय, तर्क, समस्या समाधान);

शारीरिक गतिविधि (उदाहरण के लिए, भारी वस्तुओं को ले जाना, खींचने या धक्का देने की आवश्यकता);

कार्यस्थल की सभी विशेषताएं (कंपन, अपर्याप्त वेंटिलेशन, चलती वस्तुएं या तंग स्थान);

कार्यस्थल में विशिष्ट घटनाएं (उदाहरण के लिए, खतरनाक परिस्थितियों में ज़ोरदार काम, लोगों के साथ काम करना);

कार्यकर्ता की रुचि के क्षेत्र (प्राथमिकता जो कार्यकर्ता को "चीजों और वस्तुओं" या "डेटा स्थानांतरण" या "लोगों के साथ काम" के साथ काम करने के लिए देनी चाहिए।

वास्तव में, किसी भी कार्य को घटकों में विभाजित किया जा सकता है, जिनमें से प्रत्येक का विश्लेषण आवश्यक कौशल के संदर्भ में किया जाता है, और इसी तरह। कार्यप्रणाली एक मानक उपकरण प्रदान करती है जिसके द्वारा विभिन्न प्रकार के कार्यों की तुलना, विपरीत और वर्गीकृत किया जा सकता है।

कार्य विश्लेषण प्रपत्र

पहचान की जानकारी

पद का नाम: संगठन/विभाग: कल्याण सेवाएं पद शीर्षक: वित्तीय सहायता विशेषज्ञ तिथि: साक्षात्कारकर्ता का नाम:

नौकरी का संक्षिप्त विवरण

सर्वेक्षण करना, आवेदन पूरा करना, पात्रता निर्धारित करना, सामुदायिक संगठनों को फूड स्टाम्प कार्यक्रम के बारे में जानकारी प्रदान करना, अपात्र आगंतुकों को अन्य सामुदायिक संगठनों को रेफर करना

1. गाइड के रूप में विनियमों का उपयोग करते हुए तय करें कि क्या कोई आवेदक खाद्य टिकटों के लिए पात्र है।

आवश्यक ज्ञान:

लोक स्वास्थ्य सेवा खाद्य स्टाम्प कार्यक्रम दिशानिर्देशों का ज्ञान

लोक स्वास्थ्य सेवा खाद्य स्टाम्प कार्यक्रम की स्थिति जानना

आवश्यक कुशलता:

आवश्यक क्षमताएं:

अंकगणितीय संक्रियाओं को लागू करने की क्षमता: जोड़ और घटाव

औसत व्यक्ति के लिए समझने योग्य भाषा में आवश्यकताओं का अनुवाद करने की क्षमता

शारीरिक गतिविधि:

गतिहीन कार्य

परिवेश की स्थिति:

काम पर विशिष्ट घटनाएं:

निर्देश देने और प्राप्त करने से परे लोगों के साथ व्यवहार करना

रुचि के क्षेत्र:

सूचना का स्थानांतरण

लोगों के साथ व्यावसायिक संपर्क

जनता के हित में काम करें

कार्य विश्लेषण के मात्रात्मक तरीके

ऐसे कई मामले हैं जहां ये वर्णनात्मक विधियां उपयुक्त नहीं हैं। उदाहरण के लिए, जब भुगतान के स्तर को निर्धारित करने के लिए काम के प्रकारों की तुलना करना आवश्यक हो। फिर प्रत्येक प्रकार को एक निश्चित संख्या में अंक दिए जाने चाहिए। यह "मात्रात्मक" दृष्टिकोण सबसे अच्छा हो सकता है। तीन सबसे लोकप्रिय तरीके हैं: स्थितीय नौकरी विश्लेषण प्रश्नावली, श्रम विभाग प्रक्रिया, और कार्यात्मक नौकरी विश्लेषण।

विश्लेषण के लिए स्थितीय प्रश्नावली

स्थितीय विश्लेषण प्रश्नावली एक उच्च संरचित प्रश्नावली है। यह एक नौकरी विश्लेषक द्वारा पूरा किया जाता है जिसे पहले से ही उस विशेष नौकरी से परिचित होना चाहिए जिसका विश्लेषण किया जा रहा है।

इसका लाभ यह है कि यह आपको पांच बुनियादी पदों को सौंपे गए बिंदुओं में किसी भी कार्य के प्रोफाइल को मापने या प्रकट करने की अनुमति देता है:

फ़ैसले लेना;

व्यावसायिक कौशल;

वाहन/उपकरण प्रबंधन;

डाटा प्रासेसिंग।

इस प्रकार, आप इस प्रश्नावली के साथ प्राप्त परिणामों का उपयोग आपस में कार्यों की तुलना करने और उदाहरण के लिए निर्धारित करने के लिए कर सकते हैं कि कौन सा कार्य अधिक प्रतिष्ठित है। इस जानकारी का उपयोग तब प्रत्येक कार्य के लिए दर या वेतन स्तर निर्धारित करने के लिए किया जा सकता है।

श्रम प्रक्रिया विभाग

एक मानक विधि जिसके द्वारा विभिन्न प्रकार के कार्यों की मात्रा निर्धारित की जा सकती है, समूहबद्ध किया जा सकता है और एक दूसरे के साथ तुलना की जा सकती है। श्रम विभाग का कार्य विश्लेषण प्रत्येक कार्य के मूल्यांकन पर आधारित है कि कार्यकर्ता लोगों और चीजों के संबंध में क्या करता है।

कार्य का कार्यात्मक विश्लेषण

यह विधि श्रम विभाग के समान दृष्टिकोण पर आधारित है, लेकिन किसी दिए गए कार्य में किए गए कार्यों, उसके उद्देश्यों और प्रशिक्षण आवश्यकताओं के बारे में अतिरिक्त जानकारी प्रदान करती है। कार्यात्मक नौकरी विश्लेषण श्रम विभाग के दृष्टिकोण से दो मुख्य तरीकों से भिन्न होता है। सबसे पहले, किसी नौकरी का कार्यात्मक विश्लेषण न केवल डेटा, लोगों और चीजों के संदर्भ में किसी दिए गए कार्य को रैंक करता है, बल्कि निम्नलिखित चार परिवर्तनों को भी ध्यान में रखता है: किसी दिए गए कार्य को पूरा करने के लिए किस हद तक विशेष निर्देशों की आवश्यकता होती है; इस कार्य के निष्पादन के लिए तर्क करने और निष्कर्ष निकालने की क्षमता किस हद तक आवश्यक है; इस असाइनमेंट के लिए आवश्यक मौखिक संचार कौशल और भाषा कौशल। दूसरे, कार्यस्थल का कार्यात्मक विश्लेषण आपको काम के प्रदर्शन के लिए गुणवत्ता मानकों, पेशेवर प्रशिक्षण की आवश्यकताओं को निर्धारित करने की अनुमति देता है। कार्यात्मक नौकरी विश्लेषण के माध्यम से कार्यस्थल विश्लेषण का संचालन इस प्रकार इस प्रश्न का उत्तर देता है: "इस कार्यकर्ता को आवश्यक स्तर पर एक निश्चित कार्य करने के लिए किस प्रशिक्षण की आवश्यकता है?"

कार्य विश्लेषण

नौकरी विश्लेषण नौकरी के दायरे के बारे में जानकारी इकट्ठा करने, विश्लेषण करने और विस्तार करने की प्रक्रिया है। यह नौकरी के विवरण, भर्ती, प्रशिक्षण, प्रदर्शन मूल्यांकन और प्रदर्शन प्रबंधन का मसौदा तैयार करने का आधार प्रदान करता है।

नौकरी विश्लेषण में, कुछ पदों पर कर्मचारियों को क्या करना चाहिए, इस पर ध्यान केंद्रित किया जाता है।

भूमिका विश्लेषण

भूमिका विश्लेषण भी उस कार्य से संबंधित सूचनाओं का संग्रह है जो लोग करते हैं, लेकिन, संक्षेप में, यह उस भूमिका पर विचार करता है जो कर्मचारी अपना काम करने में निभाता है, न कि उन कार्यों को जो वह करता है। दूसरे शब्दों में, यह नौकरी की सामग्री के बारे में इतना नहीं है क्योंकि यह भूमिका निभाने वाले से अपेक्षित व्यवहार के बारे में है, लक्ष्य प्राप्त करने के लिए कर्मचारी कैसे व्यवहार करता है (जैसे, सहयोगी कार्य, लचीला कार्य, विभिन्न नेतृत्व शैली) . व्यवहार में, काम की सामग्री और श्रमिकों द्वारा निभाई गई भूमिकाएं समान विश्लेषणात्मक प्रक्रियाओं द्वारा निर्धारित की जाती हैं, हालांकि विश्लेषण के उद्देश्य कुछ अलग होंगे।

कुछ लोग "भूमिका विश्लेषण" शब्द का उपयोग इस तरह करते हैं जैसे कि इसमें कार्य की सामग्री और उसके व्यवहार संबंधी पहलू दोनों शामिल हों। अन्य लोग एक दूसरे के शब्दों का प्रयोग करते प्रतीत होते हैं। हालांकि, किसी को क्या करना चाहिए और इसे करने में वे क्या भूमिका निभाते हैं (व्यवहार संबंधी आवश्यकताएं) के बीच अंतर करना उचित है।

योग्यता विश्लेषण

योग्यता विश्लेषण कार्यात्मक विश्लेषण से संबंधित है, जो कार्य क्षमता निर्धारित करता है, और व्यवहार विश्लेषण, जो प्रदर्शन को प्रभावित करने वाले व्यवहार पहलुओं को स्थापित करता है। नौकरी या व्यावसायिक क्षमता कार्यस्थल में अपेक्षित प्रदर्शन को संदर्भित करती है - कर्मचारियों को क्या करने में सक्षम होना चाहिए - और कुछ कर्तव्यों का पालन करते समय उन्हें जो मानक और परिणाम प्राप्त करने चाहिए। व्यवहारिक या व्यक्तिगत क्षमता से तात्पर्य है कि एक कर्मचारी अपने व्यक्तित्व लक्षणों के माध्यम से अपने काम में क्या लाता है।

कार्य विवरणियां

नौकरी के विवरण में काम का उद्देश्य, संगठन की संरचना में उसका स्थान, वह स्थिति जिसमें यह पद धारण करने वाला व्यक्ति काम करता है, और उसकी जिम्मेदारी या कार्यों को निर्धारित करता है जिसे उसे हल करना चाहिए।

भूमिका प्रोफ़ाइल

एक भूमिका प्रोफ़ाइल या भूमिका परिभाषा उस भूमिका का वर्णन करती है जो कर्मचारी अपनी नौकरी की आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए निभाते हैं। यह स्पष्ट रूप से और स्पष्ट रूप से प्रमुख परिणामों या जिम्मेदारियों की अपेक्षाओं और क्षेत्रों को बताता है: कर्मचारियों को अपनी स्थिति में क्या हासिल करना चाहिए और वे किसके लिए जिम्मेदार होंगे (कभी-कभी जिम्मेदारी की घोषणा कहा जाता है)। इसके अलावा, भूमिका प्रोफ़ाइल दक्षताओं के रूप में व्यवहार के लिए आवश्यकताओं को स्थापित करती है। किसी भूमिका की सामान्य परिभाषा के उदाहरण के लिए (अर्थात, एक व्यक्तिगत भूमिका के बजाय एक व्यवसाय को कवर करने वाली परिभाषा), नीचे चित्र 3 देखें। 23.2.

व्यक्तिगत विशिष्टता

एक व्यक्तिगत विनिर्देश, जिसे नौकरी विनिर्देश या कार्मिक विनिर्देश के रूप में भी जाना जाता है, एक कर्मचारी की शिक्षा, योग्यता, प्रशिक्षण, कार्य अनुभव, व्यक्तित्व और दक्षताओं को एक ऐसी स्थिति में निर्धारित करता है जिसे संतोषजनक ढंग से अपना काम करने के लिए पूरा किया जाना चाहिए। चयन और भर्ती में व्यक्तिगत विनिर्देश का उपयोग किया जाता है (इस पर अध्याय 25 देखें)।

प्रशिक्षण या उन्नत प्रशिक्षण के लिए विनिर्देश

प्रशिक्षण या उन्नत प्रशिक्षण की विशिष्टता प्रदर्शन के स्वीकार्य स्तर को प्राप्त करने के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल को परिभाषित करती है। इसे प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रम (अध्याय 36) डिजाइन करने के आधार के रूप में लिया जाता है। प्रशिक्षण विनिर्देशों को गुणों, कौशल और दक्षताओं के विश्लेषण के आधार पर संकलित किया जाता है।

कार्य विश्लेषण

नौकरी विश्लेषण नौकरी के बारे में निम्नलिखित जानकारी प्रदान करता है:

समग्र उद्देश्य - स्थिति क्यों मौजूद है और, संक्षेप में, अवलंबी से क्या योगदान अपेक्षित है;

जवाबदेही - वे परिणाम या उत्पाद जिनके लिए इस पद पर कार्यरत कर्मचारी जिम्मेदार है;

प्रदर्शन मानदंड - मानदंड, उपाय या संकेतक जो प्रदर्शन किए गए कार्य का मूल्यांकन करना संभव बनाते हैं;

जिम्मेदारी - काम में पैमाने और निवेश के संबंध में पद धारण करने वाले कर्मचारी की जिम्मेदारी; निर्णय लेने में अधिकार का दायरा; हल की जा रही समस्याओं की जटिलता, पैमाना, विविधता और जटिलता; इसके प्रबंधन के तहत संसाधनों की मात्रा और मूल्य; पारस्परिक संबंधों का प्रकार और महत्व;

संगठनात्मक कारक - इस पद को धारण करने वाले कर्मचारी की अधीनता, यानी, जिसे वह सीधे (लाइन मैनेजर) या कार्यात्मक रूप से रिपोर्ट करता है (विशेष क्षेत्रों से संबंधित मुद्दों पर, जैसे वित्तीय या कार्मिक प्रबंधन); जो इस कर्मचारी को प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से रिपोर्ट करता है; वह किस हद तक समूह कार्य में शामिल है;

प्रेरक कारक - काम की विशिष्ट विशेषताएं जो किसी कर्मचारी को प्रेरित या अवनति कर सकती हैं;

विकास कारक - पदोन्नति और कैरियर की संभावनाएं, नए कौशल या विशेष ज्ञान प्राप्त करने का अवसर;

पर्यावरणीय कारक - काम करने की स्थिति, व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा, रात या शाम का काम, गतिशीलता और उपकरण या कार्यस्थलों के डिजाइन और उपयोग से संबंधित एर्गोनोमिक कारक।

नौकरी विश्लेषण दृष्टिकोण

नौकरी विश्लेषण का सार नौकरियों के बारे में जानकारी एकत्र करने के व्यवस्थित तरीकों को लागू करना है। कार्य विश्लेषण की प्रक्रिया में, कार्य की सामग्री (श्रमिक क्या कर रहे हैं) के बारे में जानकारी एकत्र की जाती है और उसका विश्लेषण किया जाता है।

नौकरी विश्लेषण अनिवार्य रूप से डेटा संग्रह है। इसे प्राप्त करने के लिए उठाए गए मुख्य कदमों का वर्णन नीचे किया गया है।

डेटा संग्रह - बुनियादी कदम

नौकरियों के बारे में जानकारी एकत्र करने के लिए आवश्यक मुख्य कदम इस प्रकार हैं।

ऐसे दस्तावेज़ प्राप्त करें जो नौकरी के बारे में जानकारी देते हैं, जैसे संगठन, कार्य प्रक्रिया, या प्रशिक्षण नियमावली।

काम से संबंधित बुनियादी जानकारी के लिए प्रबंधकों से पूछें: समग्र लक्ष्य, मुख्य कार्य जो कर्मचारी को करना चाहिए, वह जिम्मेदारी जो अपेक्षित है, अन्य कर्मचारियों के साथ बातचीत।

पदधारियों से उनके कार्य के बारे में इस प्रकार के प्रश्न पूछना कभी-कभी उन्हें एक या दो सप्ताह के लिए कार्य गतिविधियों की एक डायरी या विस्तृत रिकॉर्ड रखने के लिए राजी करने में सहायक होता है।

कुछ नौकरियों के लिए, विशेष रूप से ऐसी नौकरियां जिनमें मैनुअल कौशल या लिपिक/प्रशासनिक कार्य शामिल हैं, श्रमिकों को काम करते हुए देखें।

यह प्रबंधकों या विशेषज्ञों के लिए भी उपयोगी है, यदि समय हो तो।

नौकरी विश्लेषण के लिए कई डेटा संग्रह विधियां हैं; वे नीचे वर्णित हैं।

साक्षात्कार

आवश्यक जानकारी

कार्य की सभी विशेषताओं का पता लगाने के लिए, कर्मचारियों के साथ साक्षात्कार करना और उनके प्रबंधकों या समूह के नेताओं से प्राप्त आंकड़ों को स्पष्ट करना आवश्यक है। साक्षात्कार का उद्देश्य नौकरी से संबंधित सभी प्रासंगिक डेटा प्राप्त करना होना चाहिए, जिसमें शामिल हैं:

कर्मचारी के कब्जे वाले पद का नाम;

उसके प्रबंधक या टीम लीडर द्वारा धारित पद का शीर्षक;

नौकरी के शीर्षक और इस कर्मचारी के अधीनस्थों की संख्या (सबसे अच्छा, यदि वे संगठन की योजना / संरचना में दर्ज हैं);

कार्य की समग्र भूमिका या उद्देश्य का संक्षिप्त विवरण (एक या दो वाक्य);

मुख्य कार्यों या कर्तव्यों की एक सूची जो कर्मचारी को करनी चाहिए; यदि आवश्यक हो, तो यह स्पष्ट किया जाना चाहिए कि परिणाम के रूप में कौन से परिणाम या उत्पाद प्राप्त किए जाने चाहिए, कर्मचारी किन संसाधनों का प्रबंधन करता है, कौन से उपकरण का उपयोग करता है, वह कौन से संपर्क बनाता है और कितनी बार वह कार्य करता है।

इन बुनियादी डेटा को प्रश्नों के साथ पूरक किया जा सकता है ताकि कर्मचारियों को उनकी जिम्मेदारी के स्तर और काम में उन पर रखी गई आवश्यकताओं के बारे में कुछ जानकारी मिल सके। ऐसे प्रश्नों को तैयार करना कठिन और सार्थक उत्तर देना कठिन हो सकता है। उत्तर बहुत अस्पष्ट या भ्रामक हो सकते हैं और आमतौर पर उन्हें कार्यकर्ता के पर्यवेक्षक या बाद के साक्षात्कारों में सत्यापित करना पड़ता है। आखिरकार, वे कर्मचारियों को नौकरी के बारे में अपनी राय व्यक्त करने का अवसर देते हैं और आगे की चर्चा के लिए उपयोगी विचार प्रदान कर सकते हैं। ये प्रश्न कार्य के ऐसे पहलुओं से संबंधित हो सकते हैं जैसे:

अनुभवी नियंत्रण का स्तर और निर्णय लेने के अधिकार की डिग्री;

विशिष्ट कार्य और उन्हें हल करने के लिए उपलब्ध निर्देशों की संख्या;

प्रदर्शन किए गए कार्यों की सापेक्ष जटिलता;

कार्य करने के लिए आवश्यक कौशल और योग्यता।

एक साक्षात्कार आयोजित करना

नौकरी विश्लेषण साक्षात्कार निम्नानुसार आयोजित किए जाने चाहिए:

प्रश्नों को तार्किक क्रम में व्यवस्थित करें जो साक्षात्कारकर्ताओं को नौकरी के बारे में उनकी धारणाओं को व्यवस्थित करने में मदद करेगा।

कर्मचारी क्या कर रहे हैं, यह निर्धारित करने के लिए पहले से आवश्यक जानकारी प्राप्त करें: प्रश्नों के उत्तर अक्सर अस्पष्ट होते हैं और असामान्य उदाहरणों के रूप में जानकारी प्रदान कर सकते हैं।

यह सुनिश्चित करना कि कर्मचारी अपनी नौकरी के सामान्य या बढ़े हुए विवरण से दूर नहीं हो सकते हैं - उदाहरण के लिए, यदि एक साक्षात्कार नौकरी के मूल्यांकन का हिस्सा है, तो यह अजीब होगा यदि कर्मचारी अपने काम को सर्वोत्तम संभव प्रकाश में प्रस्तुत नहीं करते हैं।

"गेहूं को भूसी से अलग करें": सवालों के जवाब देने से बहुत सारे गैर-आवश्यक डेटा मिल सकते हैं जिन्हें नौकरी का विवरण तैयार करने से पहले निकालने की आवश्यकता होती है।

कार्यकर्ताओं से उनके निर्णय लेने के अधिकार और प्रबंधकों या टीम के नेताओं से उन्हें प्राप्त होने वाली दिशा का स्पष्ट विवरण प्राप्त करें। यह आसान नहीं है - यदि आपसे पूछा जाए कि आप कौन से निर्णय लेने के लिए अधिकृत हैं, तो अधिकांश कर्मचारी हैरान होंगे क्योंकि वे अपने काम के बारे में कर्तव्यों और कार्यों के संदर्भ में सोचते हैं, न कि अमूर्त निर्णय।

प्रमुख प्रश्नों से बचें जो यह स्पष्ट करते हैं कि किस उत्तर की अपेक्षा की जाती है।

विश्वास का माहौल बनाते हुए कर्मचारी को बोलने का मौका दें।

कार्यों के विश्लेषण में साक्षात्कार प्रश्नों की सूची

एक साक्षात्कार आयोजित करते समय, प्रश्नों की एक सूची का उपयोग करना उपयोगी होता है। जटिल सूचियों की आवश्यकता नहीं है; वे केवल कार्यकर्ताओं को भ्रमित करते हैं। कार्य विश्लेषण की कला का सार "इसकी सादगी में" है। यह निम्नलिखित बिंदुओं को कवर करने लायक है।

तुम्हारे पेशे का शीर्षक क्या है?

आप किसकी आज्ञा मानते हैं?

आपके अधीन कौन है? (संगठन चार्ट होना मददगार है।)

आपके काम का मुख्य लक्ष्य क्या है? (अर्थात, सामान्य शब्दों में, आपसे क्या अपेक्षा की जाती है?)

इस लक्ष्य को प्राप्त करने की प्रक्रिया में आपको क्या प्रभावित करता है? (उदाहरण के लिए, नेतृत्व की जिम्मेदारियां, प्रमुख डिलिवरेबल्स, या प्रमुख कार्य।) वर्णन करें कि आपको क्या करना है, न कि आप इसे कैसे करते हैं। यह भी बताएं कि आपको ऐसा क्यों करना चाहिए, यानी आपसे क्या परिणाम अपेक्षित हैं।

आपके काम में किन मापदंडों का उपयोग किया जाता है? (उत्पादन या बिक्री योजना, संबोधित मुद्दों की संख्या, अधीनस्थों की संख्या, ग्राहकों की संख्या जैसे शब्दों का प्रयोग करें।)

जो कहा गया है उसके अलावा आप अपने काम के बारे में और क्या बता सकते हैं, उदाहरण के लिए:-

आपकी नौकरी आपके विभाग में या कंपनी में कहीं और अन्य नौकरियों से कैसे संबंधित है? -

लचीलेपन के लिए क्या आवश्यकताएं हैं (वे कार्य हैं जिन्हें आपको विविध हल करना है); -

आपको कार्य कैसे सौंपे जाते हैं और आपके कार्य की समीक्षा और अनुमोदन कैसे किया जाता है; -

निर्णय लेने का आपका अधिकार; -

आप कंपनी के अंदर और बाहर किसके साथ बातचीत करते हैं? -

आप किस उपकरण, तंत्र और उपकरण का उपयोग करते हैं; -

आपकी नौकरी की अन्य विशेषताएं, जैसे यात्रा, तनाव, धीरज की आवश्यकताएं, रात या शाम का काम, खतरनाक काम; -

अपना कार्य करते समय आपको किन मुख्य समस्याओं का सामना करना पड़ता है; -

अपना काम करने के लिए आपको किस ज्ञान और कौशल की आवश्यकता है। इस चेकलिस्ट का उद्देश्य उपरोक्त शीर्षकों के अनुसार नौकरी समीक्षा साक्षात्कार की संरचना करना है।

प्राप्त जानकारी की जाँच

यह अनुशंसा की जाती है कि आप हमेशा कर्मचारियों द्वारा उनके प्रबंधकों या टीम के नेताओं के साथ प्रदान की गई जानकारी को सत्यापित करें। काम के बारे में विचार अलग हो सकते हैं, और उन सभी को लाइन में लाया जाना चाहिए। संगठनात्मक समस्याओं के अलावा, नौकरी विश्लेषण अक्सर ऐसी समस्याओं का खुलासा करता है। यह जानकारी नौकरी की समीक्षा प्रक्रिया में मूल्य जोड़ सकती है।

फायदे और नुकसान

साक्षात्कार पद्धति के लाभ यह हैं कि यह बहुत लचीली है, व्यापक जानकारी प्रदान कर सकती है, और इसे व्यवस्थित और तैयार करना आसान है। हालांकि, साक्षात्कार प्रक्रिया में ही समय लग सकता है और परिणामों का विश्लेषण करना हमेशा आसान नहीं होता है। यही कारण है कि ज्यादातर मामलों में विश्लेषण प्रश्नावली का उपयोग करता है जो काम के बारे में प्रारंभिक जानकारी प्रदान करता है, जिससे साक्षात्कार प्रक्रिया में तेजी आती है या यहां तक ​​कि इसे पूरी तरह से बदल दिया जाता है, हालांकि यह उपकरण काम के कई "हाइलाइट्स" को याद कर सकता है, अर्थात, कि यह वास्तव में प्रतिनिधित्व करता है, और ये विशेषताएं कर्मचारी की भूमिका की सबसे पूर्ण समझ प्राप्त करने के लिए आवश्यक हैं।

अनुदेश

याद रखें कि किसी उद्यम की गतिविधियों का विश्लेषण करते समय, आर्थिक दक्षता के सिद्धांत का उपयोग किया जाता है, जिसमें न्यूनतम लागत पर अधिकतम परिणाम प्राप्त करना शामिल होता है। दक्षता का सबसे सामान्य संकेतक लाभप्रदता है। इसकी विशिष्ट विशेषताओं में शामिल हैं:
- श्रम संसाधनों (कर्मचारियों की लाभप्रदता, श्रम उत्पादकता), अचल उत्पादन संपत्ति (पूंजी तीव्रता, पूंजी उत्पादकता), भौतिक संसाधनों (भौतिक खपत, सामग्री उत्पादकता) के उपयोग की दक्षता;
- उद्यम की निवेश गतिविधि की प्रभावशीलता (पेबैक);
- संपत्ति का कुशल उपयोग (टर्नओवर संकेतक);
- पूंजी उपयोग की दक्षता।

उद्यम की वित्तीय और आर्थिक गतिविधि के लिए गुणांक की प्रणाली की गणना करने के बाद, उनकी तुलना नियोजित, मानक और उद्योग संकेतकों से करें। इससे संगठन के कामकाज की प्रभावशीलता और बाजार में इसके स्थान के बारे में निष्कर्ष निकालना संभव हो जाएगा।

उद्यम की दक्षता के बारे में एक सामान्य निष्कर्ष निकालने के लिए, लाभप्रदता के स्तर की गणना करें, जो उद्यम के लाभ का निश्चित और कार्यशील पूंजी के मूल्य का अनुपात है। यह सूचक कई गुणांक (पूंजी, बिक्री, माल, आदि पर वापसी) को जोड़ता है। लाभप्रदता एक अभिन्न संकेतक है। यह निवेशकों को इसके आकर्षण का पैमाना दिखाता है।

उद्यम की गतिविधियों का विश्लेषण करते समय, कृपया ध्यान दें कि इसकी स्थिति के अधिक विस्तृत अध्ययन के लिए, प्राप्त परिणामों का कारक विश्लेषण करना आवश्यक है। आखिरकार, प्रत्येक संकेतक जो उत्पादन संसाधनों के उपयोग को दर्शाता है, अन्य संकेतकों से प्रभावित होता है।

टिप्पणी

समग्र रूप से एक संगठन का प्रदर्शन कई कारकों से प्रभावित होता है:
- देश और बाजार में सामान्य आर्थिक स्थिति;
- उद्यम की प्राकृतिक और भौगोलिक स्थिति;
- उद्योग संबद्धता;
- उद्यम के कामकाज (मूल्य और विपणन नीति, उत्पादन संसाधनों के उपयोग की डिग्री, ऑन-फार्म रिजर्व की पहचान और उपयोग, आदि) द्वारा निर्धारित कारक।

उद्यमी गतिविधि के लिए कंपनी के वित्तीय प्रदर्शन की निरंतर योजना और विश्लेषण की आवश्यकता होती है। यह उत्पादन के सभी चरणों के प्रभावी प्रबंधन और अधिकतम लाभ प्राप्त करने के तरीकों के विकास का आधार है।

अनुदेश

उद्यम की वित्तीय स्थिति की स्थिरता, पूंजी की संरचना में परिवर्तन, इसके गठन के स्रोत और प्लेसमेंट की दिशा, पूंजी के उपयोग की दक्षता और तीव्रता, संगठन की सॉल्वेंसी और क्रेडिट योग्यता, इसके मार्जिन का निर्धारण करने के लिए वित्तीय शक्ति।

वित्तीय विश्लेषण करते समय, संकेतकों में निरपेक्ष और परिवर्तन निर्धारित किए जाते हैं। उत्तरार्द्ध उन्हें आम तौर पर स्वीकृत मानकों के साथ दिवालियापन के जोखिम का आकलन करने में सक्षम बनाता है, अन्य उद्यमों के संकेतकों के साथ अपनी ताकत और कमजोरियों की पहचान करने के लिए, बाजार में जगह, साथ ही पिछले वर्षों की समान अवधि के साथ, विकास के रुझानों की पहचान करने के लिए कंपनी का।

फिर, वित्तीय उद्यमों द्वारा किए जाने वाले संकेतकों का चयन: वित्तीय स्थिरता (वित्तीय स्थिरता अनुपात, स्वायत्तता, प्राप्तियों का हिस्सा), सॉल्वेंसी और तरलता, व्यावसायिक गतिविधि (इन्वेंट्री, इक्विटी, आदि का कारोबार अनुपात), लाभप्रदता।

उसके बाद, सिस्टम की एक सामान्य योजना तैयार की जाती है, इसके मुख्य घटक, कार्य, संबंध प्रतिष्ठित होते हैं, अधीनस्थ तत्व निर्धारित किए जाते हैं जो गुणात्मक और मात्रात्मक विशेषताएं देते हैं। फिर वे संख्यात्मक रूप से उद्यम के काम पर विशिष्ट डेटा प्राप्त करते हैं, इसकी गतिविधियों के परिणामों का मूल्यांकन करते हैं, और उत्पादन क्षमता में सुधार के लिए भंडार की पहचान करते हैं।

कंपनी के उद्देश्यों में से एक प्रतिस्पर्धी माहौल में जीवित रहना है। इस दृष्टि से, के अंतर्गत विश्लेषण मंडीयह जानकारी के संग्रह और विश्लेषण को संदर्भित करता है जो उत्तरजीविता रणनीति विकसित करने में मदद करता है। प्रतिस्पर्धी खतरों के लिए, आप माइकल पोर्टर के पांच बलों के सिद्धांत का उपयोग कर सकते हैं।

अनुदेश

नए प्रतिस्पर्धियों के खतरे का विश्लेषण करें। यह आकलन करना आवश्यक है कि उनके लिए आवश्यक उपकरण, कौशल आदि हासिल करना कितना आसान या कठिन है, ताकि वे कर सकें। यदि किसी उद्योग में प्रवेश की बाधाएं कम हैं, तो प्रतिस्पर्धा तेज हो सकती है। इस मामले में, कंपनी के प्रबंधन को पहले से तय करना होगा कि क्या मूल्य युद्ध जीतने की संभावना है।

स्थानापन्न उत्पादों के खतरे का पता लगाएं। अगर कंपनी टिनप्लेट पैकेजिंग में है, तो ग्राहक सस्ते प्लास्टिक पैकेजिंग पर स्विच कर सकते हैं। टिनप्लेट की मांग में कमी संभव है, तो निर्माताओं के बीच मांग के अनुपात में प्रतिस्पर्धा बढ़ेगी। सादृश्य द्वारा, उन स्थितियों का विश्लेषण करें जिनमें कंपनी है।

मौजूदा फर्मों के बीच प्रतिद्वंद्विता का विश्लेषण करें। प्रतिद्वंद्विता की गंभीरता पिछले 4 चरणों में विश्लेषण की गई ताकतों पर निर्भर करती है।

सही विकास रणनीति चुनें। यदि किसी उद्योग में 5 बल उच्च प्रतिस्पर्धा का संकेत देते हैं, तो कंपनी को कम लागत वाले उत्पादन को आगे बढ़ाने और अतिरिक्त, समस्या-समाधान वाले ग्राहक प्रदान करने के लिए तैयार रहना चाहिए।

सख्त नियम लागू करने पर विचार करें। एक कंपनी ऐसे कानूनों की पैरवी कर सकती है जिन्हें लागू करना प्रतिस्पर्धियों के लिए मुश्किल होगा। तब बाजार में काम करने वाली 5 ताकतें एक दूसरे पर प्रभाव की डिग्री बदल देंगी।

उपयोगी सलाह

स्टीफन सिलबिगर की पुस्तक "एमबीए इन 10 डेज", 2002 में "स्ट्रैटेजी" खंड में पांच बलों के सिद्धांत का विस्तार से वर्णन किया गया है। पांच शक्तियों के निर्धारकों पर ध्यान दें। वे आपको प्रतिस्पर्धात्मक लाभ के अवसर खोजने के लिए सही दिशा में सोचने की अनुमति देते हैं।

उद्यम की मुख्य गतिविधि लाभ का मुख्य स्रोत है। गतिविधि की प्रकृति उद्यम के उद्योग की बारीकियों से निर्धारित होती है, जो औद्योगिक और वाणिज्यिक गतिविधियों पर आधारित होती है, और निवेश और वित्तीय गतिविधियों द्वारा पूरक होती है। निर्मित उत्पादों, सेवाओं और कार्यों की बिक्री से प्राप्त लाभ आय और लागत, कम करों और अन्य अनिवार्य भुगतानों के बीच के अंतर से निर्धारित होता है।

अनुदेश

तटस्थ - किसी एक समूह को लाभ के बिना;

समझने योग्य - विशेष प्रशिक्षण के बिना आसानी से माना जाता है;

तुलनीय, उदाहरण के लिए, अन्य संगठनों की जानकारी के साथ;

तर्कसंगत, जिसका चयन न्यूनतम लागत पर किया जाएगा;

गोपनीय - यानी। इसमें ऐसा डेटा नहीं था जो कंपनी और उसकी मजबूत स्थिति को नुकसान पहुंचा सके।

विश्लेषणात्मक तालिकाओं और एक बैलेंस शीट की तैयारी के साथ विश्लेषणात्मक डेटा प्रोसेसिंग करें, जहां समान आर्थिक सामग्री के साथ बढ़े हुए समूहों में लेखों को संक्षेप में प्रस्तुत किया जाता है। गुणात्मक आर्थिक विश्लेषण को पढ़ने और संचालित करने के लिए ऐसा संतुलन सुविधाजनक है।

प्राप्त समूहों के आधार पर, उद्यम की वित्तीय स्थिति के मुख्य संकेतकों की गणना करें - तरलता, वित्तीय स्थिरता, कारोबार, आदि। कृपया ध्यान दें कि शेष राशि के इस परिवर्तन के साथ, शेष राशि संरक्षित है - संपत्ति और देयता की समानता।

लंबवत और क्षैतिज बैलेंस शीट विश्लेषण का संचालन करें। एक ऊर्ध्वाधर विश्लेषण में, संपत्ति और राजस्व की राशि को 100% के रूप में लें और प्रस्तुत आंकड़ों के अनुसार ब्याज को आइटम से विभाजित करें। एक क्षैतिज विश्लेषण में, मुख्य बैलेंस शीट आइटम की तुलना पिछले वर्षों के साथ आसन्न कॉलम में रखकर करें।

उद्योग बेंचमार्क के विरुद्ध सभी मीट्रिक की तुलना करें।

आर्थिक विश्लेषण के परिणामों को सारांशित करें। प्राप्त जानकारी के आधार पर, उद्यम की गतिविधियों का एक उद्देश्य मूल्यांकन दें, उद्यम की दक्षता में सुधार के लिए भंडार की पहचान के लिए प्रस्ताव बनाएं।

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उत्पाद की बिक्री का विश्लेषण आपको उनके कार्यान्वयन के संदर्भ में सबसे आशाजनक उत्पादों की पहचान करने में मदद करेगा। यह आपको बिक्री में गिरावट और वृद्धि के रुझानों को ट्रैक करने की भी अनुमति देता है। इस जानकारी के साथ, आप अपनी बिक्री का प्रबंधन करने और अपनी व्यावसायिक गतिविधियों की अधिक प्रभावी ढंग से योजना बनाने में सक्षम होंगे।

आपको चाहिये होगा

• बिक्री की जानकारी, कैलकुलेटर, कंप्यूटर

अनुदेश

उत्पाद की बिक्री की गतिशीलता और संरचना का विश्लेषण करें। ऐसा करने के लिए, रिपोर्टिंग अवधि के दौरान उत्पादों की कितनी इकाइयाँ खरीदी गईं, इस पर नज़र रखें। पिछले या आधार अवधि के साथ प्राप्त आंकड़ों की तुलना करें। परिणाम बिक्री की वृद्धि, गिरावट या स्थिरता के बारे में एक निष्कर्ष हो सकता है। वर्तमान अवधि के डेटा को अतीत के डेटा से विभाजित करके राजस्व वृद्धि की दर निर्धारित करें। पता करें कि क्रेडिट पर कितने उत्पाद बेचे गए।

महत्वपूर्ण बिक्री मात्रा निर्धारित करें। यह संकेतक दिखाता है कि कितने उत्पाद बेचे गए हैं, उद्यम लाभहीन होना बंद कर देगा, लेकिन अभी तक लाभ कमाना शुरू नहीं करेगा। ऐसा करने के लिए, निश्चित लागतों को अंशदान मार्जिन के स्तर से विभाजित किया जाना चाहिए।

प्रतिस्पर्धियों की बिक्री वृद्धि दर का विश्लेषण करें। यह आपको बाजार में अपनी स्थिति की पहचान करने और भविष्य में कंपनी की स्थिति को मजबूत करने की अनुमति देगा।

बिक्री में गिरावट के कारणों की पहचान करें, यदि कोई हो। सबसे अधिक बार वे उत्पाद जीवन चक्र के अंत तक दृष्टिकोण, इस बाजार क्षेत्र में उच्च प्रतिस्पर्धा, बाजार की भरमार हैं। कारण के आधार पर, कंपनी को या तो एक नया उत्पाद लॉन्च करना चाहिए, या अपनी ताकत को मजबूत करना चाहिए, या नए बाजार क्षेत्रों में प्रवेश करना चाहिए। समय पर लिया गया निर्णय आपको बिक्री में और गिरावट से बचा सकता है।

टिप्पणी

शब्द "बिक्री विश्लेषण" कार्यों की एक विस्तृत श्रृंखला को संदर्भित करता है, जिसमें गैर-तुच्छ तकनीकों के उपयोग की आवश्यकता होती है। हालांकि, ज्यादातर मामलों में, विश्लेषक या बिक्री प्रबंधक ... जानकारी से भरे स्प्रैडशीट के उपयोग से संतुष्ट हैं।

उपयोगी सलाह

प्रारंभिक चरण में, बिक्री की गतिशीलता, बिक्री संरचना और बिक्री की लाभप्रदता का विश्लेषण किया जाता है। इस स्तर पर, बिक्री (विकास, स्थिरता, गिरावट) के संबंध में उभरने वाले रुझान निर्धारित किए जाते हैं, साथ ही इन प्रवृत्तियों और इस प्रभाव के स्तर पर अलग-अलग समूहों और उत्पादों / सेवाओं की श्रेणियों के प्रभाव को निर्धारित किया जाता है।

स्रोत:

• बिक्री विश्लेषण और प्रबंधन निर्णय

एक अपट्रेंड या डाउनट्रेंड की पहचान करने के लिए बिक्रीउद्यम के उत्पादों को बाहर किया जाना चाहिए विश्लेषण. यह आपको बाजार पर स्थिति निर्धारित करने और उन उत्पादों की पहचान करने की अनुमति देता है, जिनके प्रचार के लिए कुछ प्रयास की आवश्यकता होती है। नतीजतन, भविष्य के लिए एक योजना बिक्रीऔर उन्हें बढ़ाने के लिए आवश्यक उपाय।

अनुदेश

गतिकी और संरचना पर एक रिपोर्ट बनाएं बिक्रीसामान्य तौर पर उद्यम के लिए और व्यक्तिगत क्षेत्रों और उत्पाद समूहों के लिए। राजस्व वृद्धि की दर की गणना करें, जो से लाभ के अनुपात के बराबर है बिक्रीवर्तमान और अतीत की अवधि में। से राजस्व का प्रतिशत भी निर्धारित करें बिक्रीरिपोर्टिंग अवधि में क्रेडिट पर बेचे गए उत्पाद। प्राप्त संकेतक, गतिशीलता में गणना की गई, ग्राहकों को उधार देने की आवश्यकता और विकास के रुझान का आकलन करने की अनुमति देगा बिक्री.

भिन्नता के गुणांक की गणना करें बिक्री. यह एक विशेष अवधि में बिक्री के अंतर और औसत संख्या के वर्गों के योग के बराबर है बिक्री, औसत प्रतिशत के संबंध में बिक्रीप्रति विश्लेषणअवधि। प्राप्त मूल्यों के आधार पर असमानता पैदा करने वाले कारणों के बारे में निष्कर्ष निकालें। बिक्री. पहचाने गए कारणों को दूर करने और लय बढ़ाने के लिए हस्तक्षेप विकसित करें।

सीमांत आय के स्तर की गणना करें, जो राजस्व और परिवर्तनीय लागतों के बीच के अंतर के अनुपात के बराबर है बिक्री. क्रिटिकल वॉल्यूम इंडेक्स निर्धारित करें बिक्री, जो उत्पादों के उत्पादन और बिक्री के लिए निश्चित लागत के सीमांत आय के स्तर के अनुपात के बराबर है। परिणामी मान आपको वॉल्यूम के ब्रेक-ईवन बिंदु को निर्धारित करने की अनुमति देता है बिक्री. प्राप्त आंकड़ों के आधार पर, उद्यम की सुरक्षा का मार्जिन निर्धारित करें।

गतिशीलता में लाभप्रदता को परिभाषित करें बिक्री, जिसे लाभ के अनुपात के रूप में परिभाषित किया गया है बिक्रीराजस्व के लिए। परिणामी संकेतक आपको उद्यम की लाभप्रदता निर्धारित करने और कामकाज और वर्तमान उत्पाद नीति की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है।

समर्थक विश्लेषणप्राप्त संकेतकों की जाँच करें बिक्रीऔर उन उपायों की पहचान करें जिन्हें लाभ बढ़ाने के लिए किए जाने की आवश्यकता है। यह उत्पादन अनुकूलन, ग्राहकों के साथ काम, नए का विकास और बहुत कुछ हो सकता है।

लाभप्रदता उद्यम की लाभप्रदता का एक संकेतक है। साथ ही, यह लाभप्रदता है जिसका तात्पर्य कुछ निधियों के उपयोग से है जिसमें संगठन अपनी लागत को आय के साथ कवर कर सकता है और लाभ कमा सकता है।

अनुदेश

बिताना विश्लेषण लाभप्रदतावर्ष के लिए अपनी गतिविधियों के अनुसार कंपनियों, और फिर तिमाहियों के अनुसार। वास्तविक प्रदर्शन की तुलना करें लाभप्रदता(उत्पाद, संपत्ति, स्वयं के धन) आवश्यक अवधि के लिए गणना (नियोजित) संकेतकों के साथ और पिछली अवधि के मूल्यों के साथ। उसी समय, मूल्य सूचकांक का उपयोग करके पिछली अवधि के मूल्यों को तुलनीय रूप में लाएं।

प्रदर्शन पर उत्पादन के आंतरिक और बाहरी कारकों के प्रभाव की जांच करें लाभप्रदता. फिर संकेतकों की वृद्धि के लिए भंडार निर्धारित करें लाभप्रदता. दूसरी ओर, बढ़ाने के लिए लाभप्रदता, दर प्रयुक्त सामग्री की वृद्धि दर या गतिविधियों के परिणाम, यानी माल की बिक्री से होने वाली आय से अधिक होनी चाहिए।

समर्थक विश्लेषणउद्यम की स्थिरता की जांच करें, जो कई अलग-अलग संकेतकों की विशेषता है जो इसके वित्त की स्थिति की स्थिरता, इष्टतम स्तर को दर्शाते हैं। उद्देश्य विश्लेषणऔर वित्त पिछली अवधि में कंपनी की स्थिति का आकलन है, फिलहाल इसकी स्थिति का आकलन और कंपनी की भविष्य की स्थिति का आकलन है।

मात्रात्मक संकेतकों की तुलना करने की तुलना में विश्लेषण अधिक कठिन है, लेकिन यह आपको एक अलग स्तर पर स्थिति का आकलन करने की अनुमति देता है। इसे नज़रअंदाज़ क्यों नहीं किया जा सकता? सबसे पहले, बिक्री बाजार की सीमाएं हैं, बाजार की स्थिति के सर्वोत्तम उपयोग के अवसरों की तलाश में, इसके साथ लगातार काम करना आवश्यक है। दूसरे, बाहरी स्थितियां जो आपके नियंत्रण से बाहर हैं, बदल सकती हैं। उदाहरण के लिए, एक प्रतियोगी के पास आपके समान मूल्य श्रेणी का एक नया उत्पाद है, लेकिन बेहतर गुणवत्ता का है। अब के लिए बिक्रीऔर माल की एक इकाई को बहुत अधिक संसाधनों का निवेश करना होगा, उदाहरण के लिए, 10 कॉलों के बजाय, आपको 15 करने की आवश्यकता है। तीव्र प्रतिस्पर्धा की स्थिति में, एक कंपनी को लाभ दिया जाता है जिसके विशेषज्ञ स्पष्ट रूप से गुणवत्ता संकेतक तैयार करते हैं और तरीके विकसित करते हैं उनकी निगरानी और इन संकेतकों में सुधार के लिए काम करने के लिए।

विभिन्न चरणों में कर्मचारियों के काम का विश्लेषण करें। यह आपको यह पहचानने की अनुमति देगा कि किसी विशेष विक्रेता को किस स्तर पर कठिनाइयाँ हैं। एक को खुद को और कंपनी को अधिक कठिन लगता है, दूसरे को आपत्तियों के साथ काम करना अधिक कठिन लगता है। इस प्रकार, आपकी आंखों के सामने प्रत्येक कर्मचारी की एक व्यक्तिगत प्रोफ़ाइल होगी। आप उनमें से प्रत्येक की कठिनाइयों के साथ काम करने में सक्षम होंगे, एक कर्मचारी की योग्यता में सुधार, ऐसे कौशल का निर्माण करना जो मूल्यांकन के समय उसके पास नहीं है।

किसी कंपनी में कार्मिक विश्लेषण कैसे किया जाए यह एक ऐसा प्रश्न है जिसे हल करना लगभग कोई नहीं जानता। इस बीच, एक कार्मिक विश्लेषण करने से आप अपने कर्मचारियों को अधिकार ठीक से सौंप सकते हैं।

कई विधियां बोझिल हैं और सार्वभौमिक नहीं हैं, और निष्पादन के लिए बहुत अधिक श्रम की भी आवश्यकता होती है। लेकिन कार्मिक विश्लेषण दैनिक रूप से किया जाता है, जिसमें कंपनी में रोजगार के लिए उम्मीदवारों के साथ साक्षात्कार भी शामिल है। आइए आज एक आसान तरीका देखें जिसे आप कल लागू कर सकते हैं।

प्रेरणा/क्षमता मैट्रिक्स

मैंने इस विधि को माइकल बेंग द्वारा एक प्रशिक्षण सत्र में सीखा, जो प्रशिक्षण और बिक्री लोगों को प्रेरित करने में एक मान्यता प्राप्त मास्टर है। तो चलते हैं।

हम लगातार कर्मचारियों को कुछ कार्य करने का निर्देश देते हैं, लेकिन अंत में हमें अक्सर संतोषजनक परिणाम नहीं मिलता है। सबसे अधिक संभावना है, इसका कारण यह है कि हमने यह कार्य एक अक्षम या अनिच्छुक कर्मचारी को दिया, और साथ ही हमने उसे नियंत्रित नहीं किया। लेकिन एक दूसरा विकल्प है: हमने एक अच्छी तरह से प्रशिक्षित और स्वतंत्र जिम्मेदार कर्मचारी को काम सौंपा और साथ ही साथ लगातार उसकी निगरानी की, जिसके परिणामस्वरूप उसकी प्रेरणा कम हो गई।

यह बहुत महत्वपूर्ण है कि आपकी प्रबंधन शैली व्यक्ति की प्रेरणा और क्षमता से मेल खाती हो। हम एक कर्मचारी की स्थिति निर्धारित करने और उसके संबंध में सही कार्यों का निर्धारण करने के लिए सक्षमता/प्रेरणा मैट्रिक्स का उपयोग कर सकते हैं।

ये दो गुण किस पर निर्भर करते हैं?

योग्यता - किसी व्यक्ति के अनुभव, शिक्षा, प्रशिक्षण, बुद्धि पर निर्भर करती है।

प्रेरणा - व्यक्ति के लक्ष्यों, आत्मविश्वास, उसके प्रति प्रबंधन के रवैये पर निर्भर करता है कि वह काम करने की स्थिति और भुगतान की राशि से संतुष्ट है या नहीं।

चरण 1. हमें कार्य विश्लेषण करने की जरूरत है, बिना किसी पूर्वाग्रह के व्यक्ति की प्रेरणा और क्षमता को ध्यान में रखना चाहिए और व्यक्ति को नीचे दिए गए चित्र में किसी एक वर्ग में रखना चाहिए।

चरण 2। आपको प्रत्येक प्रकार के कर्मचारी की प्रबंधन शैली पर निर्णय लेने की आवश्यकता है, युक्तियाँ नीचे की आकृति के संगत वर्गों में हैं।

आइए प्रकारों पर करीब से नज़र डालें:

1 अनुभवी सक्षम कर्मचारी हैं जो अपना काम अच्छी तरह से करने के लिए प्रेरित होते हैं। एक नियम के रूप में, ये टॉप और डिवीजनों के सितारे हैं। ऐसे कर्मचारी को परियोजना के ढांचे के भीतर अधिक से अधिक शक्तियां प्राप्त करने के रूप में अपने गुणों की पुष्टि की आवश्यकता होती है।

2 - ये ऐसे कर्मचारी हैं जो लड़ने के लिए उत्सुक हैं, लेकिन उनके पास उपयुक्त कौशल और अनुभव नहीं है और इसलिए वे लगातार गड़बड़ करते हैं। या तो ये नए कर्मचारी हैं जिन्होंने अभी तक कंपनी के मानकों के अनुसार काम करना नहीं सीखा है, उन्हें इसमें मदद की जरूरत है। मेरी राय में, ये सबसे होनहार कर्मचारी हैं, जिनसे आप टाइप 1 विकसित कर सकते हैं, बस उन्हें यह सिखाकर कि कैसे काम करना है।

टाइप 3 बहुत खतरनाक है। ये ऐसे कर्मचारी हैं जिनके पास अनुभव और क्षमता है, लेकिन उन्हें शब्द के सही अर्थों में या अपनी राय में कम करके आंका जाता है। शायद इस कर्मचारी को कहीं समय पर पदोन्नत नहीं किया गया था, या उसे कम भुगतान किया गया था, शायद आपने उसे बहुत अधिक नियंत्रित किया था जब वह वर्ग 1 में था। ये अक्सर अभिमानी बिक्री सितारे होते हैं जिन्हें विभाग में रोटेशन के दौरान स्वर्ग से पृथ्वी पर लाया गया था या बिक्री विभाग का परिवर्तन।

ऐसे कर्मचारियों के साथ कैसे काम करें?

ठीक है, सबसे पहले, इसे मत लाओ। टाइप 3 कर्मचारी उनके तत्काल पर्यवेक्षक की गलती हैं। यहां, या तो कर्मचारी को नौकरी के लिए आवेदन करते समय "सोने के पहाड़" का वादा किया गया था, जो इस कंपनी में नहीं हैं। या वे उस क्षण को नहीं पकड़ पाए जब कर्मचारी ने अपनी प्रेरणा बदल दी, और उसे गलत तरीके से प्रेरित करना जारी रखा।

क्या किया जा सकता है? अक्सर, ऐसे कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए, आपको पुरस्कार अर्जित करने और फिर से वर्ग 1 पर लौटने के अवसर के साथ एक झटके की आवश्यकता होती है।

यदि कोई कर्मचारी काम पर रखने में धोखाधड़ी के परिणामस्वरूप ऐसा हो गया और परिणामस्वरूप, उम्मीदों को बढ़ा दिया, तो उसे अलविदा कहना सबसे अच्छा है। यदि आप उसे वह शक्तियाँ या धन नहीं दे सकते जिसकी उसे आवश्यकता है, तो वह वैसे भी छोड़ देगा या आधे-अधूरे मन से काम करेगा।

इस पैराग्राफ के लिए सलाह: किसी कर्मचारी को किसी पद के लिए कभी भी नियुक्त न करें यदि वह उस पैसे के भुगतान के लिए प्रदान नहीं करता है जो उसके लिए दिलचस्प है!

4 - यह एक नया कर्मचारी हो सकता है जिसे भाग्य द्वारा गलत जगह पर लाया गया था या एक पुराना कर्मचारी जिसने खुद में दक्षता विकसित नहीं की है, साथ ही सब कुछ प्रेरणा खो चुका है। यह सबसे कठिन प्रकार का कर्मचारी है और इसे जल्द से जल्द अन्य क्षेत्रों में स्थानांतरित करने की आवश्यकता है, लेकिन उन्हें टाइप 2 से बदलना आसान है।

इसके बाद, आप मासिक आधार पर कर्मचारियों का एक स्नैपशॉट लेते हैं और हर बार जब आप कोई गंभीर कार्यभार ग्रहण करते हैं, तो आप किसी विशिष्ट कर्मचारी का विश्लेषण करते हैं। आपको यह सुनिश्चित होना चाहिए कि जैसे-जैसे एक कर्मचारी प्रेरणा और प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप बदलता है, आपकी प्रबंधन शैली भी बदलती है।

सारांश

हमने आपके साथ चर्चा की है कि संगठन और प्रतिनिधि में कर्मियों का विश्लेषण कैसे करें। कर्मचारियों की प्रेरणा और क्षमता की निरंतर समझ आपको उनमें से प्रत्येक के लिए सही दृष्टिकोण खोजने और उन्हें सही ढंग से प्रबंधित करने की अनुमति देगी।

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अपने स्वयं के वैज्ञानिक पत्र लिखते समय लेखों का विश्लेषण गलत तरीके से न केवल स्नातक छात्रों और छात्रों द्वारा किया जाता है, बल्कि सम्मानित वैज्ञानिकों द्वारा भी किया जाता है, जो अक्सर संपादकों को क्रोधित करते हैं और बाद वाले को प्रस्तुत पत्रों का विस्तार करने के लिए मजबूर करते हैं। इस कारण से, यह अलग से विश्लेषण करने योग्य है कि वैज्ञानिक साहित्य का विश्लेषण सही तरीके से कैसे किया जाता है।

विश्लेषण के लिए साहित्य का चयन: एक उपयुक्त विषय की खोज कैसे करें और एकत्रित सामग्री को कैसे बचाएं?

कोई भी वैज्ञानिक लेख स्रोतों, समस्याओं और मतों के विश्लेषण के आधार पर लिखा जाता है। हालाँकि, ज्यादातर मामलों में, संपूर्ण विश्लेषण निम्नानुसार किया जाता है:

• लेखक चयनित वैज्ञानिक साहित्य से परिचित हो जाता है;
• अपने दृष्टिकोण से तुलना करता है;
• यदि राय सहमत हैं, तो सामग्री को संदर्भों की सूचियों में जोड़ दिया जाता है; यदि वे असहमत हैं, तो काम के लेखक के साथ एक मानसिक तर्क दिया जाता है, और पाठ को बेकार के रूप में दूर के बॉक्स में भेज दिया जाता है;
• एक वैज्ञानिक लेख लिखता है।

ऐसी स्थिति में मुख्य गलती तीसरा बिंदु है, क्योंकि यह इस बिंदु पर है कि आधे से अधिक महत्वपूर्ण और उपयोगी जानकारी खो जाती है, जिसके बिना तर्कपूर्ण प्रति-उदाहरण देना असंभव है। इस कारण से, अपने स्वयं के लेख की विनाशकारी समीक्षा से बचने के लिए, कई लेखक एक अलग योजना के अनुसार वैज्ञानिक साहित्य का विश्लेषण करते हैं:

• उन सभी दृष्टिकोणों से सावधानीपूर्वक परिचित हों जो उनके व्यक्तिगत विचारों से भिन्न हों। एक दिशा में लगातार कड़ी मेहनत करने से मन और आंखों का "धुंधलापन" हो सकता है, जिसके कारण आप वास्तव में महत्वपूर्ण जानकारी को याद कर सकते हैं। एक विकल्प के रूप में, आप लेख में चुनी गई समस्या के बारे में अन्य राय और विचारों का उल्लेख कर सकते हैं, और व्यक्तिगत निर्णयों और निष्कर्षों के लाभ को सही ठहरा सकते हैं;
• साहित्य में जिन मुद्दों को छुआ जाता है, उन्हें कम गहन अध्ययन की आवश्यकता नहीं होती है: अक्सर लेखक समय, अवसरों और अतिरिक्त शोध की आवश्यकता की कमी के कारण उन्हें कवर नहीं करता है। वैज्ञानिक लेख लिखते समय आप हमेशा ऐसी बारीकियों का पता लगा सकते हैं;
• विशिष्टता के लिए सभी जानकारी की जाँच की जाती है। यदि विश्लेषित साहित्य 20-30 वर्ष पूर्व के आँकड़ों पर आधारित है, तो उसे ताज़ा किया जा सकता है और उसके आधार पर एक नया अध्ययन प्रकाशित किया जा सकता है;
• अपरिचित शब्द, पाठ के कुछ हिस्सों को छोड़ दिया नहीं जाता है, लेकिन ध्यान से अध्ययन किया जाता है - पूरी तरह से समझ में नहीं आने वाला कार्य साक्ष्य आधार पर प्रतिकूल प्रभाव डाल सकता है और वैज्ञानिक लेख के पूरे तर्क को नष्ट कर सकता है;
• अधिकांश कार्य, जिनका विश्लेषण किया जाना आवश्यक है, पूर्ण निष्कर्ष पर नहीं, बल्कि नए प्रश्नों के साथ समाप्त होते हैं।

उपयोग किए गए वैज्ञानिक साहित्य का सावधानीपूर्वक विश्लेषण न केवल वैज्ञानिक लेख की मात्रा में वृद्धि करेगा, बल्कि इसकी गुणवत्ता में भी सुधार करेगा।

आपने जो पढ़ा है उसका संक्षिप्त सारांश बनाना

सामग्री एकत्र करने के बाद, इसे कम किया जाता है और "विघटित" किया जाता है: मुख्य सिद्धांतों पर प्रकाश डाला जाता है, लेखक की जीवनी और ग्रंथ सूची का विश्लेषण किया जाता है। यह अग्रानुसार होगा:

• काम को पढ़ने के बाद, लेखक के लिए इसकी मुख्य अवधारणा और विचार को फिर से बताना वांछनीय है। यदि यह विफल हो जाता है, तो साहित्य का फिर से अध्ययन किया जाता है;
• अध्ययन के तरीके और परिणाम, निर्धारित लक्ष्य अलग से लिखे गए हैं। उसी समय, आप सभी अंशों पर टिप्पणी कर सकते हैं - इस तरह के परिवर्तनों से उस कार्य के मुख्य सिद्धांतों को खोजने में मदद मिलेगी जिस पर वैज्ञानिक लेख बनाया जाएगा और विश्लेषण किया जाएगा;
• लेख का एक सार संकलित किया जा रहा है। ऐसा करने के लिए, लेखक की ग्रंथ सूची और उनकी जीवनी का विश्लेषण करना वांछनीय है। इससे लेखक की निष्पक्षता और काम की अवधि के दौरान उस पर लगाए गए प्रतिबंधों का आकलन करना संभव हो जाता है;
• वैज्ञानिक कार्य का उद्देश्य स्पष्ट, स्पष्ट और समझ में आता है। साक्ष्य पर भी प्रकाश डाला गया है, एक विशेषता दी गई है कि लेखक ने कार्य के साथ कितनी अच्छी तरह मुकाबला किया।

जानकारी को काम में लाना

• लेखक के लिए यह वांछनीय है कि वह अपने काम के दायरे को पहले से निर्धारित कर ले। समीक्षा लेख, रिपोर्ट, टर्म पेपर और उम्मीदवार पेपर पृष्ठों की संख्या में काफी भिन्न हैं, इसलिए पाठ को आवश्यकताओं के अनुसार संकलित किया जाना चाहिए;
• पाठक वर्ग निर्धारित है। एक लोकप्रिय विज्ञान लेख लिखते समय, यह सलाह दी जाती है कि विशेष शब्दावली का उपयोग न करें, बल्कि सभी गणनाओं को यथासंभव स्पष्ट करें;
• एक वैज्ञानिक लेख के लिए एक अच्छी तरह से लिखा गया सार न केवल ध्यान आकर्षित करता है, बल्कि पाठक को यह समझने की भी अनुमति देता है कि उसे लेख का अध्ययन करना चाहिए या नहीं। इस कारण से, इसमें ऐसे तथ्य, उद्धरण और आंकड़े शामिल नहीं होने चाहिए जो अच्छी तरह से कवर किए गए हों और बिना किसी वैज्ञानिक लेख के विचार के लिए प्रस्तावित हों;
• परिचय उन सभी सामग्रियों को इंगित करता है जो अन्य लेखकों से संबंधित हैं। लेख के मुख्य भाग में, ऐसी जानकारी का संकेत नहीं दिया गया है (दुर्लभ अपवादों के साथ - यदि कार्य किसी विशिष्ट पाठ के लिए समर्पित है, या यदि उपयोग की गई शोध पद्धति की शर्तों के कारण यह आवश्यक हो जाता है।

वैज्ञानिक साहित्य का विश्लेषण पूरा करने के बाद, आपको काम खत्म नहीं करना चाहिए - परिणामी गणनाओं को फिर से पढ़ा जा सकता है, त्रुटियों और कमियों के लिए जाँच की जा सकती है, कुछ दिनों के लिए स्थगित कर दिया जाता है और उनके लिए फिर से बैठ जाता है - नई जानकारी प्राप्त करने की संभावना यदि आप नए सिरे से उनकी तलाश करेंगे तो वृद्धि होगी।

अनास्तासिया रोशालिना, येकातेरिनबर्ग

यह पहली बार नहीं है जब मैंने "ओपन रिसोर्स" से टेक्स्ट के प्रूफरीडिंग और सुधार का उपयोग किया है। और अब मैं और पोस्ट करूंगा, धन्यवाद!

इरिना कोविलीना, सेंट पीटर्सबर्ग

अमेरिकन मेडिकल जर्नल के लिए लेख को ठीक से अनुकूलित करने में मदद करने के लिए धन्यवाद। वास्तव में, मैंने इसे स्वयं नहीं किया होगा।