Plan ličnog razvoja. Kako napisati individualni plan razvoja zaposlenih

Plan ličnog razvoja- plan koji uključuje procese vezane za lični razvoj osobe, njen duhovni i intelektualni rast.

Istaknite pet do osam oblasti života koje smatrate važnima. Moguće opcije: posao, kuća, djeca, odnos sa mužem, hobiji, briga o sebi ili drugo. Nacrtajte svaki smjer kao radijus koji zrači iz zajedničkog centra. Zatim procijenite po bodovima koliko ste zadovoljni svojim uspjehom u ovoj oblasti: sa 2, 5 ili 10 bodova? Nakon što prođete kroz sve aspekte, ostavite segmente koji odgovaraju rezultatima. Zatvorite segmente linija u kružnu krivu. Dakle, imate "krivi" točak životne ravnoteže.

Uz pomoć ove vježbe možete jasnije vidjeti gdje je najproblematičnije područje, a šta zahtijeva hitnu intervenciju i razvoj.

2. Određivanje formata rada sa planom

• plan strukture koristeći planiranje sa poslovnim organizatorom
• dnevničke bilješke poput "dnevnika uspjeha" ili "dnevnika postignuća"
• grafički dizajn u obliku kartice želja, mape uma
• zidni kalendar ili tabla sa zapisima i kratkotrajnim koracima.

3. Pisanje detaljnog plana

• postavljanje opšteg vektora razvoja na dugi rok
• opis kratkoročnih koraka za 1-1,5 mjeseci
• raspored za sedmicu

Ova metoda rješavanja problema od željenog rezultata do opisa koraka koji doprinose njegovom postizanju naziva se Franklinova metoda, nazvan po svom tvorcu.

Za razliku od tradicionalnog planiranja, koje podrazumeva kretanje ka cilju korak po korak, predložena metoda je efikasnija i aktivnija. Jer u ovom slučaju on koristi ne samo planirane napore, već i sve resurse da postigne željeno. Gledajući krajnji rezultat pred sobom, koristite i svoje lične talente i trenutnu situaciju i stvarate dodatne uslove za implementaciju čak i pod nepovoljnim uslovima.

Ako je vaš cilj jednostavno „lični razvoj što je moguće“ i svaki dan upišite mali korak u plan, kao što je „učite njemački 15 minuta“, nećete postići rezultat. Jer koristiti vrijeme i resurse na rezidualnoj osnovi.

Priprema za plan ličnog razvoja

• Napravite dvonedeljni plan za čišćenje repova i nerešenih problema
• Sumirajte rezultate za prethodni period.

Prisjetite se svog najvećeg uspjeha u protekloj godini i svog potpunog neuspjeha. Ovdje je također korisno izvršiti pretragu resursa: „šta je dobro što me vuče gore“ i analizu grešaka: „šta treba promijeniti“.

• Napišite dva ili tri važna cilja, odredite prioritete. Počnite da implementirate ono najvažnije

Radite po planu

• Za ciljeve (šta postići), uključite obuku u tom području.

Ako još niste postigli ono što želite, onda vam nedostaje nešto za implementaciju. Možda nemate dovoljno znanja ili praktičnih vještina. Popunite praznine knjigama, video zapisima i drugim multimedijalnim resursima. Idite na kurseve, prijavite se za konsultacije sa dobrim specijalistom.

• Za vedrinu uključite resurse: afirmacije, CD sa muzikom koja vas priprema za posao.

Napravite posebne rituale za dobro radno raspoloženje. Nabavite sebi muzičku pratnju ili pročitajte svoj dnevnik uspjeha ili neku drugu akciju podešavanja. Postavite tajmer na 5-10 minuta, inspirirajte se i djelujte!

• Precrtajte ono što ste uradili da biste krenuli naprijed. Pišite nove ciljeve.

Dobro motivisana lista obavljenih zadataka. Pogledajte koliko ste već uradili. Vjerujte u moć planiranja. Bez ovog koraka nemoguće je uspjeti u ličnom razvoju.

• Izgradite navike.

Prema glavnom principu fly lady sistema upravljanja domom, potrebno je mjesec dana svakodnevnih ponavljanja da se stvori jedna navika. Uvedite jednu novu dobru naviku svakog mjeseca.

• Pronađite istomišljenike.

Potražite grupu za podršku na tematskim forumima. Oni koji kolektivno polažu zadatke tematske obuke. Ili započnite online uslugu s podsjetnicima i zadacima.

Dobar način za implementaciju plana - pinarik kalendar. Možda će vam ovaj način planiranja ličnog razvoja odgovarati. To je kalendar sa linijama sa odbrojavanjem. Pokazuje koliko je vremena preostalo do kraja mandata. Možete unijeti u satima ili danima.

Metoda se dobro otrijezni od praznih snova. Pokazuje koliko je naš život prolazan, koliko je vremena izgubljeno i koliko je malo ostalo za akciju.

Problem 1. Šta da radim ako individualni razvojni plan sastavljen za zaposlenog ne funkcioniše?

Problem 2Šta ako se zaposlenik ne slaže sa individualnim razvojnim planom?

Problem 3.Koliko često prilagođavati individualni razvojni plan?

Situacija na tržištu rada je takva da je sve teže pronaći osobu koja odgovara i po profesionalnim i po ličnim kvalitetima. Stoga obuka i razvoj zaposlenih postaje jedan od glavnih prioriteta mnogih kompanija. Kako zadržati ključne i perspektivne zaposlenike? Kako održati kadrovski potencijal kompanije? Rješenje ovih problema mogu biti individualni razvojni planovi, koji su neophodan alat u planiranju karijere kadrova. Osim toga, bez toga je nezamisliv rad s kadrovskom rezervom, kao i privlačenje mladih stručnjaka u kompaniju.

Zašto vam je potreban individualni razvojni plan?

Individualni plan sadrži detaljan algoritam akcija za razvijanje potrebnih kvaliteta, znanja i vještina zaposlenika, što će u konačnici povećati ličnu efikasnost zaposlenika. Plan se u pravilu izrađuje za period od tri mjeseca do jedne godine. Optimalno je izraditi individualni plan kao element sveobuhvatnog sistema adaptacije, motivacije, obuke i procjene osoblja. U ovom slučaju, individualni razvojni plan će biti koristan i za zaposlenog i za kompaniju (Tabela 1).

Prednosti individualnog plana

Marina Shurupova,Šef odjela za ljudske resurse United Consulting Group (Sankt Peterburg):

„Jedan od faktora koji determinišu uspješnost individualnog razvojnog plana je aktivna pozicija zaposlenog, njegova potreba, volja i želja da učestvuje ne samo u izradi plana, već i u njegovoj implementaciji. Znam za primjer da plan nije realizovan jer zaposleni nisu bili zainteresovani za njega.

Tako je u jednoj trgovačkoj kompaniji, zbog nerazvijene korisničke podrške i niske motivacije prodavaca, počeo proces pada prodaje. Čelnici kompanije, zajedno sa pozvanim konsultantom, razvili su niz aktivnosti: niz obuka, uvođenje nove tehnologije prodaje i novog bonus sistema. Osim toga, za svakog menadžera prodaje izrađen je individualni razvojni plan. Šta se na kraju dogodilo? Pobuna na brodu. Zaposleni su odbili da učestvuju u obukama i edukativnim događajima. Nakon utvrđivanja razloga, pokazalo se da pri odabiru treninga nisu uzeti u obzir interesi i želje prodavača, dok su imali nisku svijest o ciljevima obuke i nisu bili spremni na promjene – svaki od njih je bio talac svojim navikama i odmjerenim procesom rada, a ujedno se smatrao jedinstvenim specijalistom.

HR rječnik

Individualni razvojni plan- Ovo je dokument koji sadrži ciljeve i program obuke zaposlenog, razvijanje njegovih profesionalnih i ličnih kvaliteta.

Ko izrađuje individualni razvojni plan?

U idealnom slučaju, individualni razvojni plan treba da izradi menadžer zajedno sa svojim podređenim tokom razgovora. Menadžer ljudskih resursa nadgleda ovaj proces. Bit će potrebno ocijeniti djelotvornost aktivnosti: rezultati atestiranja i druge vrste procjena zaposlenih bit će korisni. Pokušajte da navedete zaposlenog da aktivno učestvuje u izradi plana za njihov razvoj. To će vam omogućiti da preciznije odredite njegove potrebe, očekivanja u karijeri, želje za razvojem u jednom ili drugom smjeru itd.

Individualni plan razvoja, u pravilu, sastoji se od tri bloka:

• podaci o zaposleniku (ime i prezime, radno mjesto, itd.);
• spisak kompetencija koje treba razviti;
• radnje koje zaposleni treba da izvrši da bi razvio kompetencije.
• Pored navedenih, u individualni razvojni plan mogu se uključiti i sljedeće informacije:
• o radnom mjestu zaposlenog;
• o mogućim kretanjima zaposlenog u kompaniji (unutar horizontalnog i vertikalnog rasta);
• o ciljevima zaposlenog u pogledu profesionalnog razvoja;
• o mogućim izgledima za karijeru*.

Elena Gurieva, Menadžer za zapošljavanje i adaptaciju, Stoliya Group of Companies LLC (Volgograd):

“Postoje slučajevi kada se neko od zaposlenih ne slaže sa individualnim razvojnim planom. Da bi se to izbeglo, potrebno je, pre svega, motivisati zaposlenog da ispuni plan razvoja. Kako uraditi? Najprije treba objasniti zašto je takav plan potreban, pokazati na konkretnim primjerima koje pozitivne promjene u vašoj karijeri će dovesti do njegove implementacije. Zatim opišite svaku tačku plana, razgovarajte o tome šta će svaka strana dobiti na kraju. Važno je ne nametati zaposleniku razvojni plan, već mu pomoći da odluči o metodama i metodama obuke koje će doprinijeti njegovoj karijeri. U idealnom slučaju, ako je samostalno pripremio plan za sebe i dostavio ga na odobrenje šefu.

Kome treba personalizirani plan?

• ključni stručnjaci;
• kadrovska rezerva ili kandidati za visoke pozicije;
• lideri na svim nivoima.

U praksi se individualni razvojni plan izrađuje uglavnom za ključne stručnjake i kandidate za visoke pozicije.

Tatjana Iliopulo,

„U našoj grupi kompanija postoji mogućnost i za profesionalni (horizontalni) i za karijerni rast (vertikalni). Horizontalni razvoj koristimo ako zaposleni nisu u stanju da budu lideri (a to nije uvijek neophodno za kompaniju). Takvi zaposleni imaju priliku da nauče nova znanja i vještine u svom području rada ili srodnim područjima, da postanu mentori, sudionici ili voditelji novih projekata i inovativnih grupa. Za horizontalni razvoj ne izrađujemo detaljan plan razvoja. Jednostavna lista događaja će biti dovoljna. Strateški, njihovu implementaciju prati najviši menadžment kompanije (dva puta godišnje), a brže - direktni menadžeri i kadrovski službenici zaduženi za ovaj posao. Vertikalni razvoj planiran je za zaposlenike koji dijele vrijednosti kompanije i vrlo su lojalni. Za njih je nužno sastavljen dobro razrađen i dugoročan plan razvoja karijere.

Prilikom izrade individualnog razvojnog plana uzmite u obzir ne samo ciljeve i očekivanja zaposlenog, već i njegove brige u vezi s implementacijom plana.

Koliko često treba prilagođavati individualni razvojni plan?

Za efikasan rad sa planom potrebno ga je korigovati. Preporučujemo ažuriranje plana razvoja najmanje jednom svakih šest mjeseci nakon procjene rezultata, na primjer, u obliku individualnog razgovora. Osim toga, pitajte zaposlene o rezultatima i potrebi promjene razvojnih planova.

Kada je potrebno izvršiti prilagodbe plana? Dešava se da se radno mjesto na koje se zaposleni polaže nakon implementacije plana napusti ranije (na primjer, u vezi s otpuštanjem radnika sa radnog mjesta) nego što se plan razvoja implementira. U ovakvim situacijama mnogi poslodavci preuzimaju rizik i na rukovodeću poziciju postavljaju uposlenika koji očigledno nije u potpunosti obučen, ali sa velikom željom i sposobnošću. U tom slučaju se moraju napraviti određene promjene u planu, na primjer, kako bi se smanjio obim teorijske obuke i fokusirao se na stjecanje praktičnih vještina neophodnih za lidera. Takođe, razlozi za prilagođavanje plana mogu biti niska motivacija zaposlenog da ispuni plan, njegova formalna implementacija ili nedostatak vremena za obuku.

Mogući problemi u realizaciji individualnog plana i načini njihovog prevazilaženja

Kada plan bude razvijen i odobren od strane obe strane, kompaniji će možda biti teško da ga implementira. Najčešći problem je nedostatak motivacije. Da biste to izbjegli, obratite pažnju na činjenicu da je plan uravnotežen i da uzima u obzir lične aspiracije zaposlenika. Tada neće biti problema sa motivacijom.

Drugi problem je što plan razvoja postoji samo na papiru ili se sprovodi formalno. Da bi se to izbjeglo, potrebno je jasno planirati profesionalni i karijerni rast zaposlenika. Da bi se to postiglo, potrebno je utvrditi potencijal zaposlenog, njegove razvojne potrebe i, što je najvažnije, da li je njegov rast unutar kompanije stvaran.

Treće, zaposleni ne ispunjava očekivanja poslodavca prema ovom planu. Razlog tome može biti nerazumijevanje razvojnog cilja od strane zaposlenog ili nepravilno odabrana obuka. U drugom slučaju, potrebno je jasno definisati koja su teorijska i praktična znanja potrebna zaposleniku, te pravilno naznačiti termine obuke. Osim toga, naglasak treba staviti na stjecanje praktičnih vještina koje će biti korisne za posao.

Lada Seredyuk, Zamjenik generalnog direktora za ljudske resurse, Navigator LLC (Sankt Peterburg):

“Kada se individualni razvojni plan provodi formalno ili uopće ne funkcionira, tada prvo što zaista treba učiniti je identificirati uzroke i greške koje su dovele do takve situacije. Na primjer, razgovarajte sa zaposlenim, saznajte šta ga sprječava u realizaciji plana, ima li rezultata nakon završetka programa obuke, šta mu se dopalo i šta, po njegovom mišljenju, treba promijeniti itd. Ako zaposleni nije ispunio očekivanja poslodavca, ne treba kriviti to je samo on. To znači da prilikom izrade individualnog plana nije formiran jasan razvojni cilj koji podjednako razumiju i zaposleni i poslodavac. Uz dogovoreni cilj, možemo zacrtati manje korake plana. Svaki zadatak je uvijek lakše riješiti kada ga podijelimo na manje.”

Pored nedovoljnog nivoa motivacije i formalnog sprovođenja individualnog plana, mogu se pojaviti i sledeći organizacioni rizici:

• otkazivanje dijela korporativnih kurseva (na primjer, zbog otkaza, bolesti internog trenera);
• prekid odnosa sa kompanijom za obuku (na primjer, zbog smanjenja troškova obuke, pružanja nekvalitetnih usluga, itd.);
• smanjenje ili zamrzavanje budžeta za obrazovanje;
• prioritet poslovnih ciljeva nad ciljevima individualnog plana razvoja.

Kako biste mogli upravljati ovim rizicima, razmislite o tome kako možete podržati svoje zaposlenike i menadžere dok dovršavate svoj individualni plan; ne zaboravite pratiti realizaciju plana (dijagram na strani 94).

Tatjana Iliopulo, Zamenik direktora za ljudske resurse i organizacioni razvoj Grupe kompanija Novard (Moskva):

„Glavni problem sa kojim se susrećemo prilikom realizacije individualnog razvojnog plana je opterećenost zaposlenika operativnim aktivnostima. U pravilu vam je potrebno razumijevanje same osobe, da ćete za razvoj morati žrtvovati dio svog ličnog vremena. Ako postoji i manifestuje se u praksi, onda je to već 80 posto uspjeha.

U idealnom slučaju, kada zaposleni završi razvojni plan i mjesec dana kasnije zauzme poziciju za koju je podignut. Ali u praksi to nije čest slučaj. U pravilu morate čekati neko vrijeme (šest mjeseci ili čak više) kada se pojavi odgovarajuće slobodno mjesto. I ovdje je glavna stvar da zaposlenik ne izgori. To će pomoći kompetentnom radu službe za upravljanje osobljem kompanije.

Individualni plan razvoja zaposlenih je jedan od alata sistema upravljanja kadrovima. Prema mišljenju pojedinih stručnjaka, da bi se smanjili rizici pri realizaciji individualnog razvojnog plana, potrebno je već u fazi zapošljavanja zaposlenih dati prednost kandidatima koji su inicijalno usmjereni na stručno usavršavanje i koji individualni plan doživljavaju kao pomoć u određujući pravac njihovog razvoja.

Nemojte koristiti komponente materijalne motivacije (bonusi, bonusi i sl.) da zainteresujete zaposlenog za realizaciju individualnog plana. Kao što praksa pokazuje, u takvim slučajevima osoblje počinje da doživljava individualni plan kao izvor prihoda i formalno tretira njegovu implementaciju.

U radu na bilo kojoj poziciji neizbježno dolazi trenutak kada se uobičajene dužnosti obavljaju zatvorenih očiju ili se, obrnuto, pojavljuju funkcije koje zahtijevaju stjecanje novih znanja. To značajno smanjuje motivaciju zaposlenih i negativno utiče na efikasnost njihovog rada. Kako bi se to izbjeglo, oprezni menadžeri sastavljaju plan profesionalnog razvoja za svakog zaposlenog. Za obje strane, ovo je zgodan alat za razvoj profesionalnih kvaliteta i, kao rezultat, poslovanja.

Problem razvoja kadrova u mnogim kompanijama danas je veoma akutan, jer je uzrokovan nedostatkom kadrova i vrijednošću finansijskih zaposlenih na tržištu rada. Kako bi zadržali kvalifikovane kadrove, poslodavci se trude da ovaj problem riješe kroz stručno usavršavanje zaposlenih, izgradnju plana karijernog rasta i uključivanje u kadrovsku rezervu.

Plan razvoja zaposlenih

Individualni plan stručnog usavršavanja je dokument koji bilježi planirano napredovanje zaposlenika kroz činove za period od jedne do tri godine (eventualno pet) i kvalifikacije koje zadovoljavaju svako radno mjesto. Plan profesionalnog razvoja obično uključuje:

Kompetencije koje zaposleni trenutno posjeduje;
kompetencije koje zahtijevaju dodatni razvoj;
spisak aktivnosti za razvoj potrebnih kompetencija;
stažiranje koje će vam omogućiti da se upoznate sa funkcijama pozicije u čijoj rezervi je ovaj zaposlenik;
rezultat koji treba postići tokom prakse;
plan delegiranja odgovornosti za poziciju za koju je ovaj zaposlenik rezervisan;
uslovi razvoja kompetencija;
činjenica ispunjenja individualnog plana razvoja i komentari.

U individualnom planu razvoja određuju se konkretni realni rokovi za razvoj vještine do potrebnog nivoa.

Procedura za rad sa ovom vrstom dokumenta u organizaciji može biti centralizovana, strogo regulisana i raspoređena među odgovornim izvršiocima: službi za upravljanje kadrovima, rukovodiocima organizacije, rukovodiocima strukturnih odeljenja, zaposlenima. Ili može biti neformalna, dovedena samo do nivoa, na primjer, šefa finansijske i ekonomske službe.

Organizator centralizovanog procesa izrade planova stručnog usavršavanja, po pravilu, je služba za upravljanje kadrovima. U tom procesu treba da učestvuju barem šef i njegov podređeni. Najteže u formiranju takvog plana je identifikovati problematična područja zaposlenog, odnosno procijeniti njegove snage i slabosti u stručnom znanju, iskustvu i ponašanju. Ispravnije je ove zone nazvati razvojnim zonama, jer one mogu predstavljati osnovu za postizanje još veće efikasnosti i efektivnosti aktivnosti zaposlenih. Stoga se plan stručnog usavršavanja zaposlenog, po pravilu, izrađuje na osnovu rezultata ocjenjivanja ili sertifikacije u pogledu kompetencija.

Individualni razvojni plan je prilično fleksibilan alat za zadržavanje ključnog osoblja, može se ažurirati i prilagođavati godišnje na zahtjev obje strane. Planiranje karijere zaposlenih, po pravilu, odvija se u određenom pravcu, koji takođe zadovoljava obe strane, u zavisnosti od toga koje zadatke će zaposleni morati da rešava u budućnosti i u kojim projektima će učestvovati. Obje strane moraju pronaći kompromis kako bi razvoj zaposlenika bio planiran u skladu sa ciljevima kompanije kako bi se osiguralo da su strateški ciljevi kompanije ispunjeni, a istovremeno i njegove lične potrebe.

Postupak izrade plana stručnog usavršavanja

Rad na razvoju kompetencija zaposlenih obuhvata nekoliko faza, od kojih su glavne: stvarna izrada plana stručnog usavršavanja na osnovu raspoloživog budžeta i zadataka koje rešava određena jedinica, procena znanja osoblja i prilagođavanje plana na osnovu na dobijene rezultate.

Najzahtjevnija i najzahtjevnija je druga faza, odnosno procjena znanja zaposlenih. Ovo je osnova cjelokupnog sistema upravljanja kadrovima, jer je bez njega gotovo nemoguće dobiti objektivne informacije o zaposlenima, a samim tim i teško donositi informirane upravljačke odluke. Prisustvo objektivnog sistema vrednovanja u kompaniji je takođe snažan motivacioni faktor za zaposlene, jer ukoliko je evaluacija redovna i neizbežna, a njeni kriterijumi su zaposlenima poznati, odnosno razumeju kako će rezultati evaluacije uticati na nivo prihoda, kakvi su izgledi za karijeru i mogućnosti razvoja, to je podsticaj zaposlenima da poboljšaju svoj učinak.

Vrste razvojnih aktivnosti mogu biti sljedeće:
1. Razvoj na radnom mjestu.
2. Posebni projekti/zadaci/privremeni zadaci.
3. Učenje iz iskustva drugih.
4. Potražite povratne informacije.
5. Samoučenje.
6. Obuke i seminari.

Za procjenu realizacije plana stručnog usavršavanja izrađuje se poseban obrazac izvještaja. Ali u nekim slučajevima je prihvatljivo da se u strukturu plana stručnog usavršavanja nalazi i stavka „Status realizacije ciljeva“, gde se na kraju planiranog perioda vrši samoprocena zaposlenog i ocena rezultata od strane rukovodioca. upisuju se postignuti.

Prednosti rada prema planu profesionalnog razvoja su jasne:

Profesionalni razvoj zaposlenog postaje organizovan i svrsishodan, a ne spontan;
plan vam omogućava da povežete područja profesionalnog razvoja zaposlenika sa trenutnim i budućim potrebama jedinice;
omogućava da se uzmu u obzir interesi zaposlenog u njegovom profesionalnom razvoju;
na osnovu rezultata procene implementacije takvog plana, zaposleni redovno dobija povratne informacije o razvoju svojih profesionalnih kompetencija i bolje razume zahteve organizacije za trenutnu ili buduću poziciju;
dobro organizovan rad prema planovima stručnog usavršavanja motiviše zaposlenog za dalji rad u organizaciji. Ali postoje i nedostaci rada s takvim dokumentima:
planiranje u situaciji nestabilnosti i zavisnosti od velikog broja eksternih faktora nije lako, posebno profesionalnog razvoja zaposlenih;
plan stručnog usavršavanja je prilično komplikovan alat u radu: potrebno je izdvojiti dosta vremena i ličnih resursa menadžera za njegovu pripremu, praćenje i evaluaciju implementacije, budući da se svi postupci provode u obliku ličnog razgovora ;
plan profesionalnog razvoja lako se može pretvoriti u formalni dokument kojem se u organizaciji ili odjelu ne pridaje veliki značaj – u ovom slučaju organizacija dobija alat za demotivaciju zaposlenih.

Metode procjene osoblja

Postoji nekoliko vrsta ocjenjivanja, u zavisnosti od svrhe njegove primjene. To se odnosi na kvantitativnu ili kvalitativnu procjenu zaposlenog ili sveobuhvatnu procjenu njega kao člana organizacije.

Kvantifikacija se koristi za određivanje učinka zaposlenog. Njegove metode uključuju korištenje datog bodovanja postignuća i grešaka zaposlenog, stručnu i koeficijentnu evaluaciju njegovih aktivnosti, sve vrste stručnih i psiholoških testova. Ova vrsta procene je pogodnija za zaposlene u oblasti materijalne proizvodnje. Ako govorimo o ljudima koji se uglavnom bave intelektualnim radom, onda samo kvantitativna procjena neće biti dovoljna. Međutim, kao i kvalitetne, jer daju vrlo uslovnu predstavu o tome koliko je zaposlenik efikasan. Kvalitativna procjena vam omogućava da ocijenite lične kvalitete zaposlenog, na primjer, njegov izgled, poslovno pregovaranje i komunikacijske vještine. U tu svrhu koriste evaluacijske intervjue, razgovore grupe stručnjaka sa zaposlenim koji se ocjenjuje, proizvoljno (pismeno ili usmeno) izlaganje od strane zaposlenika vizije svog rada i funkcija, sistematsko posmatranje i evaluaciju.

S obzirom na to da su gore pomenute svrhe ocjenjivanja osoblja veoma raznolike, korištenje samo jedne grupe metoda procjene može dovesti do neželjenih i namjerno netačnih rezultata. Stoga, sveobuhvatna procjena pomaže da se smanji rizik od dobivanja slučajnog rezultata.

Postoji i nekoliko vrsta sveobuhvatne procjene:

Evaluacija po principu 360 stepeni, odnosno evaluacija od strane neposrednog rukovodioca, podređenih, kao i kolega koji su na istoj hijerarhijskoj razini sa zaposlenim koji se ocjenjuje i usko su u interakciji s njim. Ova metoda uključuje i samoprocjenu zaposlenika. U toku ocjenjivanja, ispitanici dobijaju povratnu informaciju koja im omogućava da shvate kako ocjena drugih odgovara samoprocjeni zaposlenog;
MBO metoda (Management by Objectives), odnosno upravljanje postavljanjem ciljeva. Zaposleni, zajedno sa neposrednim rukovodiocem, formuliše svoje glavne ciljeve za naredni period (obično kalendarsku godinu);
sistem ocjenjivanja (nivoi). Ovo je sistem pozicioniranja pozicija u skladu sa politikom kompanije. Ocjena pozicije se utvrđuje na osnovu analize i ocjene ključnih faktora (kriterija). Procjena osoblja po sistemu ocjenjivanja - procjena sposobnosti i kvaliteta zaposlenih na ključnim faktorima za usaglašenost sa radnim mjestom.

Najpotpuniji oblik ocjenjivanja je procjena koju sprovodi centar za procjenu (centar za ocjenjivanje), odnosno centar za procjenu osoblja. Međutim, najčešći i najprikladniji način evaluacije je certifikacija.

Sertifikacija osoblja.

Certifikacija odgovara na pitanja o tome koliko u potpunosti jedna ili druga osoba odgovara svojoj poziciji, koliko efikasno primjenjuje svoja znanja i vještine u praksi. Redovno ocenjivanje rada zaposlenih omogućava nam da ostvarimo sledeće ciljeve: informisanje zaposlenih o zahtevima koje kompanija postavlja za njihova radna mesta; utvrđivanje potrebe za obukom i usavršavanjem kadrova; osiguravanje da kvalifikacije zaposlenih odgovaraju pozicijama koje zauzimaju; usklađivanje nivoa zarada zaposlenih sa nivoom njihovih kvalifikacija. Sertifikacija omogućava da se odgovori na pitanja: "šta podučavati?", "kako podučavati?", "koga podučavati?", planirati obuku za određene kategorije zaposlenih, identifikovati najperspektivnije zaposlene u čijem razvoju kompanija će profitabilno investirati.

Treba shvatiti da se atestiranje uvijek vrši u skladu sa unaprijed određenim kriterijima i pokriva određeni period. Stoga je neophodno identifikovati ove kriterijume i utvrditi učestalost certificiranja, na primjer, godišnje ili dva puta godišnje.

Zatim morate formirati komisiju za atestiranje koja se sastoji od tri do pet ljudi kojima je povjerena izrada i odobrenje postupka atesta. Komisija utvrđuje ključne principe za provođenje sertifikacije u kompaniji, listu kompetencija za zaposlene i menadžere. Svi ključni principi ocjenjivanja rada zaposlenih u kompaniji reflektovani su u pravilniku o ocjenjivanju, koji je rezultat rada komisije. Nakon usvajanja pravilnika o sertifikaciji, vrši se informisanje i obuka rukovodilaca i zaposlenih u kompaniji. Certificiranje treba provoditi u cijeloj kompaniji, počevši od top menadžera pa do običnih zaposlenika.

Prilikom identifikacije stručnjaka za ocjenu zaposlenog treba poći od sljedećeg: prvo, ocjena neposrednog rukovodioca zaposlenog je najvažniji momenat certifikacije. Ostali stručnjaci mogu biti zaposleni kako u istom odjelu u kojem radi procijenjena osoba, tako i u drugim odjeljenjima koja su u interakciji sa zaposlenim. To je neophodno kako bi se neki važan dio proizvodnog ponašanja procijenio "izvana". U pravilu je riječ o funkcionalnim menadžerima ili projekt menadžerima. Na primjer, računovođu filijale ocjenjuje ne samo direktor filijale, već i glavni računovođa iz sjedišta. Međutim, kao stručnjak može djelovati samo onaj koji je bio interni klijent zaposlenog i mogao je direktno promatrati njegovo ponašanje u proizvodnji. Važna tačka kada se koristi nekoliko stručnjaka je koordinacija procjene.
Menadžer se obraća zaposlenima sa jednom ocjenom i preporukama za razvoj. U idealnom slučaju, usaglašavanje procjena trebalo bi da se odvija na sljedeći način. Rukovodilac zaposlenog i svaki od stručnjaka daje svoju ocjenu. Potom se okupljaju i razgovaraju o svakoj kompetenciji u kojoj se ocjene stručnjaka razlikuju od ocjena supervizora zaposlenika. Rezultat ove rasprave je konačna ocjena za ovu kompetenciju, koju su prihvatili svi stručnjaci.

Još jedna važna točka je obavezna samoprocjena zaposlenika, koja mu omogućava da još jednom analizira svoje aktivnosti za izvještajni period, prikupi činjenice i razmisli o koracima za samorazvoj. Za menadžera, samoprocjena zaposlenika je odličan način da uštedite vrijeme i fokusirate se na analizu neslaganja u procjenama i opravdavanje svog gledišta.

Certifikacija radnika računovodstvenih službi može se izvršiti na način utvrđen za cijelo preduzeće. Profesionalnost zaposlenih u računovodstvu i finansijskim službama, smatra autor, nema smisla ocjenjivati ​​bilo kakvim kvantitativnim pokazateljima. Prilično ih je teško odrediti za ovu vrstu posla i malo je vjerovatno da će dati pravu ocjenu profesionalizma zaposlenika.

Za zaposlene u finansijskoj službi mogu se ocijeniti sljedeće kompetencije:

1. Stručno znanje i stepen njegove primjene u obavljanju postavljenih zadataka. Ovdje treba ocijeniti i stručne kvalifikacije i kvalitet obavljenog posla: da li postoji potreba za doradom zadataka, prisustvo grešaka, samostalnost obavljenih poslova i njihova ažurnost, mogućnost korištenja službenika po diskrecionom nahođenju kompanije, da je njegova mobilnost.
2. Poslovni i lični kvaliteti. Procjenjuje se radni učinak zaposlenika, njegova odgovornost, pažnja, sposobnost određivanja prioriteta i samostalnog odlučivanja u potrebnim situacijama, analitičke sposobnosti, inicijativa, sposobnost i želja za učenjem, kao i sposobnost uspostavljanja dobrih radnih odnosa sa kolegama, razumijevanje i poštovanje interesa "internih i eksternih" klijenata.
3. Socijalne karakteristike. Usklađenost sa pravilima koja je utvrdila kompanija, ocjenjuje se lojalnost kompaniji.
4. Menadžerske vještine su važne za vođe službi. Ovdje se mogu ocijeniti administrativne sposobnosti, sposobnost planiranja, raspodjele i organizacije rada podređenih. Sposobnost obezbjeđivanja kontrole kvaliteta rada u svim fazama, slušanja i komunikacije sa podređenima.

Korekcija plana na osnovu rezultata sertifikacije

Posljednji korak u sastavljanju plana stručnog usavršavanja je njegovo prilagođavanje. Obično se u ovoj fazi obavlja posttest intervju neposrednog rukovodioca sa zaposlenikom. Menadžer govori šta je zajedničko i po čemu se razlikuju samoprocjena zaposlenika i procjena stručnjaka, ocrtavaju se koraci za poboljšanje ponašanja proizvodnje u problematičnim područjima.

Preporuke

Mnogi menadžeri strahuju da će nakon što zaposleni završe potrebnu obuku, u nekim slučajevima i potvrdili svoje kvalifikacije odgovarajućim sertifikatima, sigurno napustiti kompaniju. Naravno, takav rizik uvijek postoji, jer poboljšanjem kvalifikacija zaposlenik povećava svoju tržišnu vrijednost. Ali treba uzeti u obzir i da zaposleni razumije da je kompanija koja ulaže resurse u njen razvoj vrlo atraktivna kompanija. Ako mu je jasno u vezi sa svojim finansijskim i karijernim izgledima u kompaniji koja mu pruža priliku za razvoj, shvata da je vredan za kompaniju i takođe će se potruditi da kvalitetnim radom i lojalnošću prema kompaniji vrati uložena sredstva u njega. kompanija.

Da bi se eventualna negativna reakcija zaposlenih na sertifikaciju svela na minimum, potrebno je posvetiti dovoljno vremena pripremi aktivnosti sertifikacije. U pravilu, anksioznost među zaposlenima nastaje zbog neinformisanosti i nerazumijevanja ciljeva ovih događaja. Stoga je prije početka certifikacije potrebno informisati osoblje o predstojećem događaju, njegovim ciljevima, proceduri i očekivanim rezultatima.

Uz odgovarajuću obuku osoblja za ocjenjivanje, zaposleni će shvatiti da se ne treba bojati otpuštanja ili bilo kojih drugih negativnih posljedica ocjenjivanja. Naprotiv, vide dobre izglede i prilike. Zaposleni će se moći unaprijed pripremiti za sertifikaciju ako unaprijed razmisle o tome šta žele postići u kompaniji, te shodno tome šta treba da nauče i koje vještine i kompetencije da razviju.

Šta je program ličnog razvoja i zašto je potreban savremenoj osobi? Kako sastaviti program za samorazvoj i svakog mjeseca izvoditi potrebne radnje za postizanje svojih ciljeva. Spisak motivacionih knjiga i drugih preporuka na temu profesionalnog i kreativnog razvoja pročitajte u ovom članku!

Važno je znati! Smanjen vid dovodi do sljepila!

Za korekciju i vraćanje vida bez operacije, naši čitatelji koriste sve popularnije IZRAELSKA OPTIVIZIJA - najbolji alat, sada dostupan za samo 99 rubalja!
Nakon što smo ga pažljivo pregledali, odlučili smo da ga ponudimo vašoj pažnji...

Program ličnog rasta je plan akcije zasnovan na introspekciji, postavljanju ciljeva za postizanje određenih rezultata u karijeri, odnosima i ličnom razvoju.

Svima je već poznat koncept finansijskog plana, na sličan način se može izraditi i program ličnog rasta. Pomoći će strukturirati život i smjer djelovanja. Zašto pratiti program? Takav plan je neophodan za buduće rezultate i sreću. Ali srećan i harmoničan život je sam sebi cilj. Predlažemo da se izradi okvirni razvojni program za godinu.

Mjesečni program ličnog rasta

Prvi mjesec

Samospoznaja, analiza života, lične kvalitete, prošlo iskustvo. Potrebno je da spoznate sve aspekte svoje ličnosti, da shvatite šta je snaga, a šta slabost. Nacrtajte svoju idealnu budućnost. Kako to vidite, šta biste voljeli raditi, kako živjeti? Preporučujemo da zapišete sve oblasti života – porodicu, posao, hobije, komunikaciju sa prijateljima... Dodijelite ocjene zadovoljstva za ove stavke i odredite kojim se problemima prije svega treba baviti.

Razmislite koje kvalitete nisu dovoljne za realizaciju zadataka. Zatim treba postaviti ciljeve u svim područjima života i napisati detaljne želje za svaki članak. Psiholozi preporučuju odabir najvažnijeg pitanja i početak rada s njim, važno je razumjeti koje lične kvalitete nedostaju za postizanje cilja.

Glavni zadatak prvog mjeseca je jačanje samosvijesti i razumijevanje života. Postavite jasne ciljeve za budućnost. Na čemu vrijedi raditi? Postupno uvodite dodatne navike, radnje - 5 minuta vježbanja ujutro, čitanje korisne literature o ličnom razvoju. Ove akcije će dodati optimizam, dati energiju u početnoj fazi.

Plan i ciljevi moraju biti realni i jasni. Odredite sebi određene rokove. Shvatite da je lični rast proces i da će potrajati, ali nakon dvanaest mjeseci bit će primjetne značajne promjene. Preporučujemo pisanje 2 plana - kratkoročni (jedna godina) i dugoročni (od pet do deset godina).

Drugi mjesec

Nastavljamo da radimo na analizi prošlosti, sadašnjeg života i idemo na izgradnju budućnosti. Takođe je važno razumjeti zašto je to sve? Koja je moja svrha, misija? Samo ako shvatite i shvatite svoj život, možete krenuti dalje.

Misija je najvažniji cilj, radi nje je čovjek rođen. Svjesnost o misiji može potrajati. Nakon što ste riješili ovaj problem, možete sa sigurnošću ići naprijed, vidjeti cestu ili vektor kretanja.

Evo nekoliko dodatnih opcija:

1. Misija je vezana za ono što volite da radite i donosite zadovoljstvo.
2. Koristi ljudima.

treći mjesec

Sada, kada smo shvatili svoj život, preći ćemo na konkretne radnje, korake. Veoma je važno da počnete da glumite, da verujete u snagu, sposobnost da promenite sebe i život. Morate krenuti ka novom životu, izaći iz svoje zone udobnosti. Razumijemo da postoje strahovi i strahovi, ali morate vjerovati da će sve uspjeti, samo prelaskom preko uobičajenih granica možete postići lični rast.

Morate donijeti odluku: idite naprijed i idite naprijed pod bilo kojim okolnostima, učinite barem jedan korak svakog dana u pravom smjeru. Zapamtite: uspjeh u životu ne postižu samo talentirani ljudi, već oni koji vjeruju u sebe i djeluju.

Nastavite da čitate ili slušate audio knjige o samootkrivanju i postignućima - Misli i obogati se od Napoleona Hilla, a nevjerovatne sposobnosti Galeba Jonathana Livingstona Richarda Bacha također će vam pomoći da vjerujete u sebe.

Više optimizma u životu - slušajte priče o uspješnim ljudima, upijajte korisne informacije i citate. Govorite sebi češće: „Mogu...“, „Verujem da će sve uspeti“. Uključite se svaki dan na pozitivan talas: „Danas ću imati divan dan, danas će sve biti u redu, dočekam novi dan sa osmehom i verujem u svoju snagu, svakim danom moj život se poboljšava, stvaram svoj lep svet .” Možete napisati svoj vlastiti način razmišljanja i mentalno ga ponavljati kada se probudite i tokom dana.

Naučite koristiti vizualizaciju za lični razvoj, osjetite svoju novu sliku do najsitnijih detalja. Udoban osjećaj? Dakle, sve je u redu, idemo dalje!

četvrti mjesec

Program ličnog rasta uključuje potrebu da se nauči „upravljanje vremenom“ – nauku o racionalnom upravljanju vremenom. Razmislite o tome kako koristite svoje slobodno vrijeme, smanjite aktivnosti koje ne doprinose razvoju upola i s vremenom svedite na minimum.

Napravite plan akcije za svaki dan, pokušajte jasno pratiti ono što ste planirali. Čovjek uvijek nađe vremena za zanimljive stvari, ima istine u takvim riječima. Ostalo su izgovori. Morate biti jaka ličnost, pronaći načine i mogućnosti da se popnete na vrh života.

Literatura: „Kako dovesti stvari u red. Umetnost produktivnosti bez stresa" David Allen, "Vremenski pogon: kako živjeti i raditi u vremenu" Gleba Arkhangelskog

Peti mjesec

Nastavljamo sa razvojem ličnosti, savetujemo vam da ovaj mesec posvetite organizovanju svog ličnog prostora, stvaranju sopstvenog imidža, pomoći će vam Feng Shui sistem znanja. Potrebno je potpuno obnoviti život, pustiti novu energiju u njega, korisno je riješiti se starih stvari koje nisu potrebne, pokvarenog posuđa.

Postoji zakon Univerzuma – da bi promjene zaživjele, potrebno je napraviti prostor, stvoriti određeni vakuum. Uostalom, moguće je izgraditi novu kuću na besplatnom mjestu. Ovi principi važe i za naše razmišljanje – korisno je ponovo pokrenuti, uspostaviti nove korisne postavke (misaone forme). Zapamtite – misli su materijalne.

Sada svoje promjene prenosimo na vanjski svijet i svoj izgled. t prelazi u novu fazu - interakciju sa vanjskim svijetom.

šesti mjesec

Nastavljamo lični razvoj poboljšavajući odnose sa ljudima koji su nam bliski. Razmislite o odnosima u porodici, sa prijateljima. Šta se može promijeniti, kako poboljšati? Možda provodite malo vremena sa svojom porodicom, niste dugo organizovali kulturna dešavanja ili izlete u prirodu.

Slušajte više, podržavajte voljene, zračite pozitivnom. Pokušajte da pomognete, budite pažljivi slušaoci sa razumevanjem. Holistička i snažna ličnost je u harmoniji sa sobom i svetom oko sebe.

sedmi mjesec

Program ličnog rasta je prešao ekvator, morate uzeti tajm aut. Samospoznaja je vrlo zanimljiva i uzbudljiva aktivnost, savjetujemo vam da se prisjetite svojih hobija, zaboravljenih, neostvarenih snova. Lični razvoj nije samo rad sa karakternim osobinama, već razumijevanje i prihvatanje vitalnih interesa.

Ako već dugo sanjate da negdje odete, saberete misli i organizujete putovanje, pronađite nešto za svoju dušu. Naučite da živite ovde i sada - postoji samo jedan život i morate ga živjeti sa zadovoljstvom, punim plućima! Ispunite svoj život živim emocijama, utiscima, vodite računa o svom zdravlju i tada ćete otkriti nove aspekte, strane punog, sretnog života.

osmi mjesec

Nastavljamo sa našim programom ličnog razvoja. Sljedeći zadatak je naučiti kako se osloboditi stresa i opustiti nakon radnih dana. Ovdje će pomoći autogeni trening i meditacija.

Ako se osećate umorno, nemojte žuriti da komunicirate sa nekim, pričajte o nevoljama, ostanite pri sebi, odmorite se, zatvorite oči, zamišljajte slike koje su vam prijatne, mentalno se prenesite u svoj prelepi kutak na Zemlji, recite sebi pozitivne stavove, slušajte uz prijatnu opuštajuću muziku.

Vrlo je važno biti u stanju biti ometen, uklopiti se na pozitivan val, biti u harmoniji sa vanjskim svijetom. Preporučujemo da se upoznate sa takvim sistemima samospoznaje kao što su joga, meditacija. Možete se prijaviti i za trening ličnog rasta, naučiti ove tehnike u grupi sa trenerom.

deveti mjesec

Važna faza programa ličnog rasta je revizija stava prema životu, prema ljudima oko sebe. Pokušajte se koncentrirati na pozitivne stvari, uočite neuspjeh u svom raspoloženju na vrijeme za prilagođavanje. Zapamtite: sve je u redu, sve ide kako treba, rezultata će sigurno biti, put će savladati onaj koji hoda.

Zahvalite životu na poteškoćama - one kaljuju karakter, a greške su samo životno iskustvo.

Sve je međusobno povezano - bez poteškoća je teško procijeniti dobre i radosne trenutke. Lični rast se manifestuje u odnosu na složenost života, naučite da ostanete smireni, optimistični, tada će svaka situacija biti mnogo lakša za sagledavanje. Smirenost je najveća snaga, trenirajte izdržljivost, a pozitivan stav prema životu odličan je alat u svim teškim situacijama.

Tražite izlaz - uvek postoji, pronađite najbolji scenario!

deseti mjesec

Lični razvoj je također povezan s vještinama kao što je sposobnost opraštanja, otpuštanja prošlih pritužbi. U literaturi pišu da ogorčenost koči razvoj, negativno utiče čak i na fizičkom nivou na zdravstveno stanje. Fokusiramo se na dobre ljude i aspekte života, udaljavamo se od neugodnih događaja, postavljamo granice u komunikaciji, ako je potrebno.

Jedanaesti mjesec

Program ličnog rasta prelazi na razvoj finansijske pismenosti. Naravno, duhovna komponenta je važna, ali mi živimo u materijalnom svijetu, vrijedi razmisliti kako poboljšati finansijsko stanje, uštedjeti i povećati finansije. Postoji mnogo zanimljivih knjiga o ovim temama.

Glavni zadatak je naučiti kako pravilno alocirati resurse, kontrolirati troškove i uštedjeti najmanje 10% prihoda, postepeno formirajući kapital. Savjetujemo vam da napravite finansijski plan i budžet kako biste razumjeli omjer prihoda i rashoda, glavne stavke troškova, kako biste pronašli skrivene rezerve ili dodatne izvore prihoda.
Stručnjaci preporučuju umnožavanje imovine (akcije, depoziti, prihodi od kamata), smanjenje obaveza (troškovi kredita). Nakon analize finansijske situacije, bolje ćete razumjeti razloge nestanka sredstava, naći ćete članke koji jedu veći dio budžeta.

U finansijskom smislu, također vam treba pristupiti odgovorno - postavite sebi ciljeve za povećanje prihoda i smanjenje nerazumnih troškova, što će povećati akumulaciju sredstava u budućnosti. Lični razvoj je i razvoj finansijske pismenosti.

dvanaesti mesec

Analiziramo rezultate ispunjenja postavljenih zadataka, program ličnog rasta se privodi kraju. Šta je najbolje funkcioniralo? Koje ste promjene unijeli u svoj život? Na čemu još treba poraditi? Zapisujemo sva postignuća za godinu i pišemo naš lični plan razvoja za narednu godinu.

Iz sna u stvarnost

Predloženi program ličnog razvoja je primjeran, možete ga prilagoditi svojim potrebama i životnoj situaciji.

Pokušajte brzo početi raditi na planu i ispunjavati svoje ciljeve. Obećajte sebi svaki dan da ćete napraviti korak naprijed kako biste razvili svoju ličnost i poboljšali svoj život! Sve u vašim rukama! Ne bojte se grešaka, one su prirodne, u budućnosti će imati koristi. Vrlo je korisno razvijati upornost, ovo je posljednji ključ koji otvara sva zatvorena vrata.

Koncentrišite sve snage na jednu tačku, rezultat će sigurno biti. Sjetite se Edisona sa njegovom električnom lampom, jer niko nije vjerovao da je to moguće, Henry Ford, koji je činio čuda, pobijajući tvrdnje da se četverocilindrični motor ne može stvoriti. Naše okruženje možda ne poznaje uvijek sve naše mogućnosti, samo mi stvaramo sebe i svoj svijet!

U procesu rada na programu ličnog razvoja preporučujemo vođenje Dnevnika uspjeha, koji će vam pomoći da pratite postignuća i vjerujete u sebe. Svaki dan zapisujte svoje uspjehe na putu samospoznaje, ličnog razvoja, svoje prve pobjede. Oni će se stalno povećavati.

Vjera daje krila, samo vjerovanjem i spoznajom istine o svojim moćima možete postići nevjerovatne rezultate!

U ovoj publikaciji želio bih malo odstupiti od uobičajenih finansijskih tema kako bih o njima razgovarao samorazvoj i reci šta bi to moglo biti program razvoja ličnosti. Analizirajući statistiku sajta i komunicirajući sa čitaocima, primetio sam da motivišući članci o tome itd. su veoma popularni, posebno među redovnim čitaocima. Stoga sam odlučio posvetiti više pažnje razvoju ove teme i nastaviti seriju članaka o samorazvoju.

Dakle, danas ćemo govoriti o tome šta je program ličnog razvoja i zašto je potreban. Svaka osoba, svaka osoba u toku svog života može se promijeniti, a te promjene mogu nastati i na bolje i na gore. Pod najboljim promjenama podrazumijevam sticanje nekih novih korisnih znanja, vještina, sposobnosti, pod najgorim - odnosno gubitak postojećih korisnih znanja, vještina, sposobnosti. Ali isto tako, po mom mišljenju, čak i zastoj u razvoju ličnosti može se smatrati negativnim faktorom.

Ako osoba stane u svom razvoju, neminovno će početi da gubi nešto u nekim oblastima svog života (posao, posao, veze, hobiji itd.). Sada ništa ne miruje, stoga, da bismo bili uspješni, neophodan je stalan razvoj. Odsustvo takvog razvoja znači neizbježne gubitke, što duže izostaje, ovi gubici mogu biti jači.

Postoje ljudi koji razmišljaju o svom razvoju i teže tome, postoje oni kojima se to dešava samo od sebe, na primjer, zbog profesionalnih aktivnosti, hobija itd. Osim toga, ponekad se razvoj ličnosti može dogoditi bez ikakvih znakova vidljivih samoj osobi: ona ne primjećuje promjene u sebi, već o njima saznaje samo od onih oko sebe. Zavisi od stepena samosvijesti osobe: što je veći, to je u stanju objektivnije procijeniti promjene koje se dešavaju u njegovoj ličnosti.

Koja će osoba efikasnije razvijati svoju ličnost: ona koja radi neke akcije za to, postavlja sebi ciljeve i ciljeve i ostvaruje ih, odnosno bavi se samorazvojom, ili ona koja o tome ni ne razmišlja? Po mom mišljenju, odgovor je očigledan.

Razvoj ličnosti će biti efikasniji za ljude koji se bave samorazvojom: oni će moći da postignu bolje rezultate od onih koji puštaju da razvoj njihove ličnosti ide svojim tokom.

Tada se postavlja drugo pitanje: šta je potrebno učiniti za razvoj ličnosti? Za ovo, kao i u svakom poslu, najbolje je djelovati po određenom planu, imati određeni program djelovanja. U ovom slučaju se može nazvati „programom samorazvoja” ili „programom ličnog razvoja”. Hajde da pogledamo šta bi to moglo biti.

Dakle, program razvoja ličnosti je određeni skup mjera namijenjenih za postizanje određenih rezultata u samorazvoju ličnosti u cjelini, a posebno u pojedinim područjima. Predstavljam vam najopćenitiji, pojednostavljeni program ličnog samorazvoja, predstavljen u obliku dijagrama:

Kao što vidite, sastoji se od 5 faza:

1. Postavljanje ciljeva;

2. Introspekcija;

3. Plan ličnog razvoja;

4. Praktična implementacija;

5. Analiza rezultata.

Razmotrimo detaljnije šta sve ove faze programa razvoja ličnosti uključuju.

1. Postavljanje ciljeva. Prije svega, potrebno je odrediti za šta vam je tačno potreban program ličnog razvoja, odnosno koje ciljeve na kraju želite postići. U ovoj fazi morate sebi „nacrtati“ određenu idealnu sliku osobe koja biste željeli postati. Preporučljivo je da sebi postavite ciljeve u svim glavnim pravcima razvoja ličnosti odjednom:

- Lični život;

– Posao, karijera, zarada;

– Intelektualni razvoj;

– Zdravlje, fizički razvoj;

– Hobiji i hobiji;

– Osloboditi se loših navika itd.

Ciljeve je potrebno što jasnije formulirati tako da se konkretno vidi čemu težite. Osim toga, ovi ciljevi su važni i kao motiv, poticaj za njihovo postizanje. Nakon što ste dobro razmislili i "nacrtali" ovu sliku za sebe, psihički ćete poželjeti da to postanete, imat ćete više želja i pozitivne energije, koja će postati vaš pomoćnik u samorazvoju.

Ciljevi mogu biti kratkoročni, srednjoročni i dugoročni. Štaviše, prisustvo ciljeva za jedan period ne oslobađa vas potrebe da postavljate ciljeve za drugi, duži ili kraći period ostvarenja.

Toplo preporučujem da prilikom postavljanja ciljeva u svom programu ličnog razvoja ne uzimate u obzir stereotipe koje nameće bilo ko (roditelji, nastavnici, poznanici, ljudi oko vas itd.). Trebate težiti da postanete upravo onakva osoba kakvu želite da vidite u sebi, a ne neko drugi. U suprotnom, možete biti duboko razočarani i morat ćete početi ispočetka, ali će nezamjenjiv ljudski resurs – vrijeme – već biti izgubljen.

2. Introspekcija. Nakon što su ciljevi postavljeni, prelazimo na drugu fazu programa razvoja ličnosti – introspekciju. Ako ste u prethodnoj fazi sebi „nacrtali“ sliku idealnog „ja“, sada morate „nacrtati“, naprotiv, pravo „ja“ - onakvim kakvi ste u ovom trenutku. Morate sagledati i istaknuti sve svoje pozitivne osobine koje će vam pomoći da krenete ka ostvarenju ciljeva, ali i one negativne, koje će vas, naprotiv, usporavati i protiv kojih ćete se morati boriti.

Ovdje, naprotiv, da bi introspekcija bila što objektivnija, potrebno je uporediti kako vi vidite sebe i kako vas vide drugi. Inače, ovo nije uvijek lako. Činjenica je da vaši prijatelji ili poznanici možda iz etičkih razloga "ne primjećuju" vaše negativne kvalitete i nedostatke, a onda ih sami nećete ni primijetiti. Ali ovdje možete koristiti jedan trik: razmislite o tome kako vidite svoje prijatelje, svoj društveni krug. Čovjeka uvijek privlači sebi vrsta, pa je vrlo vjerovatno da su nedostaci koje vidite kod ljudi oko sebe ogledalo vaših vlastitih nedostataka.

U fazi samoanalize programa razvoja ličnosti potrebno je odrediti i fiksirati polaznu tačku, početne podatke s kojima ćete uporediti postignuti rezultat u budućnosti.

3. Plan ličnog razvoja. Treći korak je sastavljanje specifičnog akcionog plana kojim ćete postići svoje ciljeve. Nazovimo to "Plan ličnog razvoja". Na osnovu vaših utvrđenih prednosti, razmislite kako ih možete iskoristiti da biste se riješili slabosti, eliminirali negativne kvalitete i još više ojačali i ojačali pozitivne.

Na primjer, ako govorimo o ostvarivanju nekih finansijskih ciljeva, potrebno je sačiniti, o promociji zdravlja, plan nastave, treninga, prelaska na pravilnu ishranu itd.

Plan ličnog razvoja treba da sadrži ne samo listu konkretnih aktivnosti, već i konkretne rokove za realizaciju svake od njih i definiciju faktora po kojima će se moći vjerovati da je cilj postignut.

4. Praktična implementacija plana. Kada je plan gotov, možemo pretpostaviti da je vaš program samorazvoja, program ličnog razvoja sastavljen, i pristupiti njegovoj praktičnoj implementaciji. Odnosno, izvršiti sve tačke planiranog plana onim redosledom kojim je predviđen.

Svaka promjena je uvijek teška u prvoj fazi. Međutim, s vremenom ove poteškoće nestaju. Postoji takozvano „pravilo 21 dana“ koje kaže da će vam svaka nova, nezgodna i nepoželjna radnja nakon 21 dana preći u naviku. Stoga pokušajte izdržati početne poteškoće i razviti što više dobrih navika koje će se početi pojavljivati ​​za samo 3 sedmice. A kada vidite neke prve, čak i manje uspjehe, to će vas sigurno inspirirati i još više motivirati na samorazvoj.

Također je potrebno shvatiti da neće sve radnje nužno dati nekakav rezultat, a to je sasvim normalno. kaže da 20% akcija proizvodi 80% rezultata i obrnuto.

Da biste efikasnije sprovodili svoj program ličnog razvoja, moraćete da se oslobodite tzv. "rasipači vremena" - aktivnosti koje ne donose nikakvu korist, ali oduzimaju vrijeme. Pa, na primjer, “druženje” na društvenim mrežama ili prazno brbljanje telefonom (svaka osoba će sigurno imati svoje “rasipače vremena”). Vrijeme oslobođeno na ovaj način možete potrošiti na korisnije aktivnosti koje vam pruža program ličnog razvoja.

Također, dobra pomoć u realizaciji plana bit će sklapanje novih poznanstava i veza sa ljudima koji su bolji od vas u onome čemu vi težite, ili koji teže istome kao i vi. Prvo, oni mogu postati pozitivni primjeri za vas, povećavajući vašu motivaciju. Drugo, zajedno je lakše ići ka cilju nego sami. Treće, što će drugi ljudi biti više uključeni u proces vašeg samorazvoja, to će vam biti teže da to odbijete, jer ćete tada pasti u njihovim očima. Stoga, tražite nova korisna poznanstva među ljudima koji imaju šta da nauče, na koje biste voleli da budete slični.

Praktična implementacija programa ličnog razvoja je najteža faza, ali samo ona vas može dovesti do željenih rezultata. Bez obzira koliko dobro i kompetentno planirate svoj samorazvoj, teorija bez prakse, kao što znate, je slijepa.

5. Analiza rezultata. I, konačno, kao i svaki proces, program razvoja ličnosti zahtijeva sumiranje, analizu rezultata. Daleko od činjenice da ćete sve što ste planirali postići iz prvog pokušaja. Ali ipak, morate analizirati sve svoje postupke, pronaći u njima ono što vam je pomoglo ili, obrnuto, spriječilo da postignete svoje ciljeve.

Ako je cilj postignut - odličan, onda možete postaviti novi, ambiciozniji cilj, i izgraditi plan da ga postignete, jer, kao što se sjećate, samorazvoj, lični razvoj nikada ne bi trebali prestati.

Ako cilj nije postignut, uvijek imate više pokušaja koje možete učiniti, uzimajući u obzir analizu i ispravljanje vaših grešaka.

Samorazvoj se teško može nazvati jednostavnim procesom, ali se svakako može nazvati zanimljivim i uzbudljivim. Razvijajući svoju ličnost, osoba stalno uči nešto novo, stječe nove vještine i sposobnosti, iskustvo, a prije ili kasnije sve će mu to svakako pomoći u životu, učiniti život svjetlijim i zanimljivijim.

Ostanite na: materijali ovog sajta sigurno će vam pomoći u samorazvoju, povećati vašu finansijsku pismenost i naučiti vas kako da što efikasnije koristite svoje lične finansije. Vidimo se uskoro!