Otpušten sam. Smanjujemo osoblje: tipične greške poslodavaca. Izrada i odobrenje ažuriranog rasporeda osoblja

Jedna od vrsta otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca je otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih. Postupak pruža značajna socijalna jamstva zaposleniku. Smanjenje osoblja zahtijeva od poslodavca jasan tijek rada.

Poštovani čitatelji! U članku se govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki je slučaj individualan. Ako želite znati kako riješi točno tvoj problem- obratite se konzultantu:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u tjednu.

Brz je i JE BESPLATNO!

Pravila

U zakonodavstvu je mogućnost otpuštanja radi smanjenja osoblja utvrđena Zakonom o radu Ruske Federacije.

Razlog smanjenja broja može biti:

restrukturiranje poduzeća;
ekonomske poteškoće povezane s makroekonomskim kretanjima.

Provođenje smanjenja broja zaposlenih tipično je za poslodavce koji poštuju zahtjeve radnog zakonodavstva u odnosu na zaposlenike.

U drugim situacijama, menadžeri ili vlasnici poduzeća prisiljavaju zaposlenike na odlazak svojom voljom ili dogovorom strana. Članci uskraćuju zaposleniku mogućnost primanja socijalnih jamstava i osporavanja radnji poslodavca na sudu.

Drugačija je slika smanjenjem osoblja:

zaposlenik ima pravo na prosječnu plaću u roku od 2 mjeseca;
prilikom prijave u centar za zapošljavanje, osoba prima isplatu za 3. mjesec od trenutka obavijesti;
prijava u centar za zapošljavanje omogućuje vam pristup bazama podataka o slobodnim radnim mjestima i primanje materijalnih isplata za cijelo vrijeme dok ste na popisu nezaposlenih;
osoba dobiva mogućnost povećanja radnog staža. Razdoblje dok ste bili prijavljeni kao nezaposleni uračunava se u ukupni radni staž koji se uzima u obzir pri izračunu uvjerenja o invalidnosti.

Broj zaposlenih u tvrtki prikazan je u tablici osoblja. Dokument odobrava šef tvrtke prilikom izrade, izmjene.

Pozicije na rasporedu su:

s određenim osobama;
upražnjeno u trenutku stvaranja ili prilagodbe stanja.

Mjere za smanjenje broja zaposlenih počinju obavještavanjem sindikalnog tijela poduzeća. Ako nema edukacije u poduzeću, održava se skupština radi obavještavanja zaposlenika.

Za nadležno poštivanje zahtjeva zakona uključen je odvjetnik ako postoji službenik u organizaciji ili individualnom poduzetniku.

Prije postupka zbrinjavanja viška radnika imenuje se komisija iz reda radnika poduzeća. Broj članova mora biti najmanje 3.

Imenuje se predsjednik komisije zadužen za promet dokumenata. Ako je u poduzeću organizirano sindikalno tijelo, njegov predstavnik se uključuje u povjerenstvo.

Tvrtka izdaje naloge koje odobrava voditelj:

O odobrenju sastava povjerenstva s naznakom zadatka.
O smanjenju broja zaposlenih.
O izradi i objavi novog rasporeda osoblja.

Aktivnosti se provode bez obzira na broj radnih mjesta koja se ukidaju.

Postupak razrješenja

Smanjenje osoblja i otpuštanje zaposlenika provodi se pod sljedećim uvjetima:

pravno kompetentno izvršenje dokumenata u skladu sa zahtjevima radnog i građanskog zakonodavstva;
revizija i odobrenje novog rasporeda osoblja;
pri otpuštanju zaposlenika poštuje se načelo prava prvenstva ostanka na radnom mjestu;
prethodna obavijest otpuštenoj osobi;
plaćanje dospjelih iznosa;
suglasnost sindikalnog tijela, ako postoji u poduzeću.

Nakon usvajanja novog izmijenjenog rasporeda zaposlenih, komisija pristupa utvrđivanju zaposlenika koji podliježu smanjenju. Prilikom sastavljanja kruga osoba koje podliježu otkazu uzimaju se u obzir zahtjevi Zakona o radu Ruske Federacije.

Osobe visoke kvalifikacije s pokazateljima produktivnosti rada imaju pravo prednosti u odnosu na ostale zaposlenike. Kao dokazi se prihvaćaju diplome, dokumenti o usavršavanju, upisi u radnu knjižicu.

Ostali zaposlenici imaju beneficije pod sljedećim uvjetima:

Prisutnost u obitelji dvije ili više osoba s invaliditetom. Uzdržavane osobe su maloljetna djeca i osobe koje nemaju fizičku mogućnost da se zaposle.
Odsutnost ostalih članova obitelji koji su zaposleni i imaju zaradu.
Oni koji su primili industrijsku ozljedu od poslodavca tijekom obavljanja dužnosti.
Veterani i invalidi Velikog Domovinskog rata, osobe, borci i građani izjednačeni s njima.
Zaposlenici koji poboljšavaju svoje profilne kvalifikacije na poslu, poslani od strane uprave i izdani naredbom.

Jedan od važnih dokumenata poduzeća koji osigurava socijalna jamstva je kolektivni ugovor.

Ako se dokumentom utvrđuje dodatni popis osoba koje imaju pravo prvenstva ostanka u slučaju smanjenja, odredbe se uzimaju u obzir pri određivanju otpuštenih osoba.

Odredbe kolektivnog ugovora ne smiju biti u suprotnosti s važećim zakonima o radu.

Osobe koje ne podliježu otkazu zbog smanjenja broja zaposlenih:

Žene tijekom trudnoće i djece mlađe od 3 godine.
Samohrane majke s djecom mlađom od 14 godina ili djecom s invaliditetom mlađom od 18 godina.
Drugi roditelj, jedini hranitelj, u čijoj obitelji ima 3 djece, od kojih jedno nije navršilo 3 godine.
zaposlenika do navršenih 18 godina života.

Popis osoba naveden je u Zakonu o radu Ruske Federacije. Glavni uvjet za otpuštanje osoba radi smanjenja osoblja je prethodno obavještavanje zaposlenika. Obrazac se izrađuje u bilo kojem obliku.

Zahtjevi za obavještavanje zaposlenika:

dokument se podnosi u pisanom obliku. Zaposlenik se mora osobno upoznati s obavijesti i staviti datum, potpis s punim imenom i položajem. U slučaju odbijanja potpisa na dokumentu, zapisnik o obavijesti ostavljaju članovi komisije u broju od 2 osobe;
otkaz se mora uručiti zaposleniku najkasnije 2 mjeseca prije otkaza. Predviđeno je razdoblje u kojem zaposlenik može tražiti novi posao. Usprkos boravku radnika na radnom mjestu u navedenom razdoblju, ne može mu se spriječiti opravdana odsutnost.

Ako je zaposlenik iz raznih razloga na godišnjem odmoru ili ima invaliditet potvrđen bolovanjem, otkaz (poštom ili na drugi način) se ne uručuje.

Ako ima drugih slobodnih radnih mjesta, a kvalifikacije zaposlenika odgovaraju, poslodavac mu je dužan ponuditi novo mjesto zaposlenja.

Ponuda se izrađuje u pisanom obliku. Na dokumentu zaposlenik mora ostaviti komentare o pristanku ili odbijanju uz potvrdu upisa s potpisom s prijepisom i datumom upoznavanja.

Koji dokumenti su potrebni

Postupak smanjenja osoblja zahtijeva značajan broj dokumenata, odsustvo bilo kojeg od njih omogućuje vam protest protiv otkaza.

Morate sastaviti:

obavijest sindikalnog tijela, ako postoji, u poduzeću;
nalog za smanjenje osoblja, stvaranje komisije;
smanjeno osoblje odobreno naredbom;
obavijesti zaposlenika;
akt - prijedlog za premještaj na druga raspoloživa radna mjesta u državi;
naredbe o otkazu.

Društvo je dužno poslati obavijest centru za zapošljavanje o planiranim mjerama smanjenja broja zaposlenih. Institucija mora primiti informacije 3 mjeseca prije otpuštanja zaposlenika.

Prava zaposlenika

Zaposlenik nakon otkaza zbog smanjenja broja zaposlenih ima pravo na:

pročitajte obavijest o smanjenju za 2 mjeseca;
primati naknadu za razdoblje u visini prosječne plaće i druge naknade utvrđene kolektivnim ugovorom;
iskoristite razdoblje od 2 mjeseca za pronalazak novog posla;
dati ostavku prije roka navedenog u obavijesti. Osnova za prijevremeni raskid ugovora je pismena prijava radnika. Otkaz se vrši uz suglasnost poslodavca i bez dodatnog rada;
primati naknadu za dopust koji je dospio tijekom obavljanja radnih dužnosti, a nije ranije korišten. Isplate se vrše umjesto glavnog, dodatnog odmora i onih vrsta koje su odobrene kolektivnim ugovorom.

Postupak smanjenja i otpuštanja zaposlenika može imati kršenja. Pojedinci imaju mogućnost prigovora na odluku povjerenstva i postupak razrješenja.

Prosvjed se često provodi u fazi utvrđivanja kruga osoba koje treba smanjiti ako postoje radnici s jednakim pravima.

U slučaju spora zaposlenici se mogu obratiti radnoj komisiji. Nepostizanje sporazuma stranaka kod smanjenja državine pobija se u sudskom redu podnošenjem tužbe.

Kako napraviti unos u radu

Koja je naknada predviđena za otkaz zbog viška zaposlenih? Kakva je procedura za otpuštanje? Je li moguće smanjiti trudnice i umirovljenike? Na ova i mnoga druga pitanja odgovorit ćemo u ovom članku.

Kako bi preživjeli tijekom financijske krize, odnosno kako bi iz teške financijske situacije poduzeća izašli s minimalnim gubicima, menadžment organizacije može se odlučiti na smanjenje broja zaposlenih – ukidanje kadrovskih jedinica ili smanjenje broja zaposlenih. Za poslodavca je vrlo važno znati sve suptilnosti ovog teškog postupka, jer i najmanji prekršaj u njegovoj provedbi može dovesti do parnice s otpuštenim zaposlenicima i, što je najvažnije, do gubitka pozitivnog ugleda tvrtke. Slučajevi otkaza radi masovnosti otpuštanja spadaju među najteže među svim parničnim radnim sporovima.

Ovaj će članak pomoći zaposlenicima da izbjegnu "trikove" beskrupuloznih šefova, upoznaju svoja zakonska prava i dužna plaćanja u slučaju smanjenja, te također odluče koji je članak prikladniji i isplativiji dati otkaz.

Odredbe Zakona o radu Ruske Federacije o otkazu smanjenjem

Sva pitanja smanjenja osoblja regulirana su Zakonom o radu Ruske Federacije. Navodi se da se zakonsko smanjenje broja radnika treba provesti uzimajući u obzir sljedeće zahtjeve:

1) Činjenica otpuštanja zbog viška mora imati dokumentirane dokaze u obliku rasporeda osoblja, platne liste, platne liste itd. Nije dopušteno zamijeniti smanjeni položaj alternativnim: sa sličnom prirodom i opsegom dužnosti koje obavlja .

2) Prije otpuštanja zaposlenika moraju mu se ponuditi druga slobodna radna mjesta, uzimajući u obzir kvalifikacije i zdravstveno stanje zaposlenika.

3) Poslodavac mora uzeti u obzir popis osoba čiji je otkaz neprihvatljiv, kao i pridržavati se odredbi Zakona o preferencijalnom pravu na odsustvo s posla (članak 179. Zakona o radu Ruske Federacije).

4) O planiranom smanjenju i otkazu potrebno je upozoriti svakog radnika pojedinačno, najkasnije 2 mjeseca prije datuma smanjenja, kao i izabranu sindikalnu organizaciju.

5) Zadnjeg radnog dana smanjenom radniku obavlja se konačni obračun i izdaje radna knjižica.

7) Prema čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposleniku se daje otpremnina i vrše se druga plaćanja, o kojima ćete saznati kasnije.

Korak po korak upute za otpuštanje radi smanjenja

Naknade, isplate, beneficije: što pripada zaposleniku sa smanjenjem broja zaposlenih?

Osim "standardnih" isplata (isplata plaća i naknada za neiskorišteni godišnji odmor), smanjeni zaposlenik ima pravo na dodatne isplate:

Isplate prosječne zarade tijekom traženja novog posla, ne duže od 2 mjeseca od datuma otkaza (a prema odluci službe za zapošljavanje - do 3 mjeseca).
Otpremnina u iznosu prosječne zarade (članak 178. Zakona o radu Ruske Federacije), uz smanjenje broja sezonskih radnika - dvotjedna prosječna zarada (članak 296. Zakona o radu Ruske Federacije). Ugovorom o radu može biti predviđena veća naknada.
Dodatna naknada u visini 2 prosječne plaće.

Istodobno, nije dopušteno zadržavanje sredstava za neodrađene dane godišnjeg odmora, "uzete unaprijed".

Dakle, ukupni iznos isplata za smanjenje je prilično značajan. Stoga neki poslodavci, radi uštede, samoinicijativno ili dogovorom stranaka „nagovaraju“ ili „tjeraju“ zaposlenika na otkaz.

(Doista, obavještavanje zaposlenika o smanjenju ne isključuje njegov otkaz iz drugih razloga).

Kako zaposlenik kompetentno postupiti u situaciji „pritiska“ da, s jedne strane, izbjegne otvoreni sukob s poslodavcem, a s druge da ne bude „gubitnik“? A koje su temeljne razlike u posljedicama svake od tri vrste otkaza?

Otkaz sporazumom stranaka ili smanjenjem, što je bolje?

Zaposlenik bi trebao znati: pisanjem takve izjave on sam sebi potpisuje "presudu" i uskraćuje mu sve isplate dospjele tijekom smanjenja broja zaposlenih.

Ali postoji jedna važna nijansa: sve ovisi o tekstu prijave. Ako zaposlenik sastavi izjavu na sljedeći način: "Tražim od vas da me otpustite u vezi sa smanjenjem mog radnog mjesta prije isteka otkaznog roka", tada će se otkaz dogoditi prema čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, uz jamstvo svih plaćanja. Međutim, takav otkaz dopušten je samo uz suglasnost poslodavca.

Tko ne može dobiti otkaz zbog viška zaposlenih?

Poslodavac nema pravo dati otkaz zbog viška zaposlenih:

privremeno onesposobljen;
zaposlenici na godišnjem odmoru (uključujući studentski dopust i bez plaće);
žene s djecom mlađom od 3 godine; samohrani roditelji s djetetom mlađim od 14 godina ili djetetom s invaliditetom mlađim od 18 godina;
članovi sindikata itd.

Može li trudnica dobiti otkaz zbog viška zaposlenih? Trudnice i žene na roditeljskom dopustu ne mogu dobiti otkaz po ovoj osnovi.

Ako je zaposlenik koji pripada nekoj od "nepovredivih" kategorija dobio otkaz, njegovo vraćanje na posao u sudskom postupku događa se u "automatskom" načinu.

Prioriteti zaposlenika tijekom otkaza

U procesu smanjenja nisu svi zaposlenici u ravnopravnoj poziciji u pogledu rizika od otkaza. Prednost pri ostanku na radu imaju zaposlenici s višom produktivnošću rada i kvalifikacijama. Pod ostalim jednakim uvjetima, prednost imaju sljedeći zaposlenici:

osobe koje su jedini "hranitelji obitelji" u obitelji;
zaposlenici koji su stradali u ovoj organizaciji ili prof. bolest;
zaposlenici koji poboljšavaju svoje kvalifikacije u smjeru poslodavca;
obiteljske osobe - ako ima 2 ili više uzdržavanih članova.

Osim kategorija navedenih u Zakonu o radu, prednost pri napuštanju posla nakon otkaza zbog viška zaposlenih određena je saveznim zakonima za ostale zaposlenike:

vojni supružnici;
autori izuma;
umirovljen iz vojne službe;
invalidi Velikog Domovinskog rata i vojnih operacija;
pod utjecajem zračenja itd.

Internim kolektivnim ugovorom mogu se predvidjeti i kategorije radnika, uz povlasticu ostanka na radu.

Poštivanje prava ovih kategorija radnika mora biti dokumentirano: sastavljanjem zbirne Usporedne tablice ili drugim dokumentom.

Otkaz za smanjenje osoblja umirovljenika: plaćanja i značajke

Navršena mirovinska dob ne samo da nije razlog za smanjenje prvenstva, već sukladno odredbama čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije, može biti prednost - zbog visoke produktivnosti i kvalifikacija zaposlenika.

Uz smanjenje broja zaposlenih, otpuštanje umirovljenika osigurano je svim jamstvima i isplatama predviđenim čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije. Druga tumačenja zakonodavnih normi proturječe zahtjevu jednakih prava za radnike (1. dio, članak 2. Zakona o radu Ruske Federacije) i zabrani diskriminacije u sferi rada (članak 3. Zakona o radu Ruske Federacije). .

Materijal je pripremljen po narudžbi odvjetničkog društva "Dominium"

Ovo je dug i vrlo odgovoran proces za svakog poslodavca. Jer to uključuje obavještavanje osoba koje treba smanjiti dva mjeseca prije dana njegove provedbe, kao i isplatu cjelokupnog dospjelog novca, što se mora izdati zadnjeg dana zaposlenja. Osim toga, poslodavac mora ovoj kategoriji podređenih ponuditi slobodna radna mjesta, te spriječiti zapošljavanje novih ljudi.

Priprema za rezanje

Prije otpuštanja radi smanjenja osoblja, poslodavac mora ispuniti nekoliko uvjeta:

Izmijeniti postojeći raspored ili usvojiti novi, koji bi pokazao nemogućnost proširenja osoblja izvan radnih mjesta koja su njime propisana;

Obavijestite podređene o tome 2 mjeseca unaprijed;

Ponudite radnicima druga slobodna radna mjesta koja su dostupna u organizaciji;

Obavijestiti organe zapošljavanja u zakonom određenom roku.

Ako građanin već unaprijed zna da postoji smanjenje na poslu i da on potpada pod njega, tada možete odmah razgovarati o ovom pitanju s upraviteljem. Uostalom, možete dobiti sva potrebna plaćanja prije dva mjeseca i brzo pronaći novo slobodno mjesto, osim ako, naravno, ne možete ostati isti.

Otpuštanje radnika je skupo

Zapravo, otpuštanje zaposlenika zbog smanjenja broja zaposlenih nije samo dugotrajan, već i ne baš jeftin postupak. Pritom šef treba ljudima isplatiti ne samo plaće i naknade za neiskorišteni godišnji odmor, već i otpremnine za dva mjeseca. Osim toga, ako se građanin, nakon smanjenja, najkasnije deset dana od dana otkaza, ne zaposli kod njega, tada će u tom slučaju od bivšeg čelnika primiti novčanu naknadu za treći mjesec. Zbog toga mnogi poslodavci pokušavaju svoje podređene dati pod otkaz vlastitom voljom. Onda im ne morate platiti toliko novca.

U slučaju da je došlo do smanjenja posla, ali je šef ipak prisilio nepoželjnog zaposlenika da ode svojom voljom, na takav otkaz se može žaliti putem suda. Samo za to će trebati iskaz svjedoka i dokumentarni dokazi o ovoj činjenici. Inače će podređenom biti jednostavno nemoguće oporaviti se na poslu i primiti sav dospjeli novac.

Obavijest

Voditelj upozorava zaposlenika o nadolazećem smanjenju 2 mjeseca unaprijed. Obavijest se sačinjava u pisanom obliku i predaje osobi uz potpis. Inače se neće smatrati da je zaposlenik svjestan nadolazećeg otkaza, što kasnije može uzrokovati velike probleme njegovom šefu, uključujući i sudski spor.

U situaciji kada dolazi do smanjenja posla, prava zaposlenika ne bi smjela biti ugrožena od strane njegovog šefa. Potonji je dužan prvom ponuditi sva slobodna radna mjesta koja se mogu navesti u samoj obavijesti.

Obavijest o rezu izgleda ovako:

00.00.00 _______________

Poštovani __________________ (puno ime zaposlenika)!

Obavještavamo Vas da zbog smanjenja Vašeg radnog mjesta _____________ podliježe smanjenju za __________ (broj uzimajući u obzir dva mjeseca od navedenog datuma obavijesti).

Nudimo vam izbor slobodnih radnih mjesta ______________ (naziv slobodnih radnih mjesta). U slučaju da pristajete na rad na drugom radnom mjestu, molimo Vas da o tome pisanim putem obavijestite Odjel za ljudske resurse organizacije (naziv) Stručnjak za ljudske resurse prije isteka roka od dva mjeseca od dana primitka obavijesti.

S poštovanjem, direktor LLC ________________ (prijepis potpisa).

Od trenutka kada je podređeni obaviješten o predstojećem smanjenju, počinje istjecati dvomjesečno razdoblje, nakon čega podliježe otkazu sa svim isplatama koje mu pripadaju, osim ako, naravno, ne pristane na drugo predloženo slobodno mjesto.

Isplate

Kada je osoba otpuštena na temelju stavka 2. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, upravitelj ga mora u potpunosti platiti i platiti:

Plaća za sve sate rada.

Naknada za godišnji odmor ako nije iskorišten. Ako je zaposlenik već bio na godišnjem odmoru, ali razdoblje nije u potpunosti odrađeno, tada se uz smanjenje odbitaka od njegove plaće za to ne prave odbitci.

U visini dvomjesečne zarade. U slučaju da se zaposlenik nakon otkaza prijavio zavodu za zapošljavanje, ali nije zaposlen, zadržava ovu zaradu 3. mjesec. Ujedno, bivšem rukovodstvu trebate dostaviti svoju radnu knjižicu ili potvrdu zavoda za zapošljavanje da je kod njih prijavljen.

Potpuni obračun sa zaposlenikom mora se izvršiti posljednjeg dana njegove radne aktivnosti, inače će to biti kršenje članka 140. Zakona o radu.

Pravo na zadržavanje posla

Ako dođe do smanjenja radnog mjesta, pravo prednosti zadržavanja posla imaju samo osobe koje imaju najveću produktivnost rada i kvalifikacije.

U slučaju da su svi zaposlenici jednake produktivnosti i visoke kvalifikacije, prednost treba dati zaposleniku koji:

Ima dvoje ili više uzdržavanih članova kojima je plaća glavni izvor sredstava za život;

je jedini hranitelj obitelji ako nijedan drugi član obitelji nema zaposlenje ili druge prihode;

Zadobio bolest tijekom vježbanja ili drugu ozbiljnu ozljedu u ovoj organizaciji;

je invalid Velikog Domovinskog rata ili osoba s invaliditetom koja je ozlijeđena tijekom obrane domovine;

Podiže svoju razinu obrazovanja u smjeru menadžmenta bez prekida rada.

Papirologija

Nakon svih poduzetih mjera u vezi s otpuštanjem radi smanjenja osoblja, dolazi trenutak kada se zaposleniku mora predati radna knjižica i sve dospjele isplate. Nakon toga mora potpisati nalog kojim potvrđuje tu činjenicu.

Prilikom izrade naloga, stručnjak za osoblje organizacije mora u njemu navesti točan tekst razloga za otkaz, navodeći stavak, dio i članak Zakona o radu. Nakon toga ispunite radnu knjižicu, stavite svoj potpis i sve to ovjerite pečatom organizacije. Upis u radu trebao bi biti sljedeći: „Otpušten zbog viška radnika na temelju stavka 2. dijela 1. Drugi izraz se ne koristi jer je građanin otpušten s posla zbog viška radnika, a ne iz drugih razloga.

Svi dokumenti koji se odnose na provedbu radne aktivnosti osobe, kao i sva sredstva koja mu pripadaju, moraju se izdati zaposleniku na dan otpuštanja.

Nevažeći trenuci

U vrijeme smanjenja obima posla nedopustivo je primati nove ljude na postojeća slobodna radna mjesta. To će biti ozbiljan prekršaj od strane upravitelja, jer ta slobodna mjesta mora ponuditi samo osobama kojima prijeti otkaz po ovoj osnovi. Stupanj obrazovanja zaposlenika u ovom slučaju nije bitan.

Neprihvatljivo je, u konačnom financijskom obračunu, od plaće radnika odbijati već korišteni godišnji odmor, ako pritom nije u potpunosti odrađenih 12 mjeseci.

U situaciji kada na poslu postoji prekid rada, prava zaposlenika ni u kojem slučaju ne mogu biti narušena od strane menadžmenta. To se prvenstveno odnosi na pravovremene isplate, inače se otpuštena osoba može obratiti pravosudnim tijelima za zaštitu.

Obraćanje zavodima za zapošljavanje

Nakon prestanka ugovora o radu sa zaposlenikom na temelju viška radnika, građanin ima sva prava, pa čak i dužan prijaviti se tijelima za zapošljavanje u roku od 10 dana od dana njegovog obračuna. U tom slučaju će treći mjesec zadržati prosječnu plaću.

Služba za zapošljavanje bi pak trebala pomoći nezaposlenom da nađe slobodno radno mjesto koje ga zanima. U pravilu, za one koji žele raditi, dobar i odgovarajući posao se brzo nađe. Smanjenje broja zaposlenih kao temelj za otpuštanje ni na koji način ne utječe na kasniju radnu aktivnost, ali istovremeno omogućuje da osoba prijavljena na zavode za zapošljavanje dobije maksimalan iznos naknade za nezaposlene.

Traženje posla

Ali ponekad služba za zapošljavanje ne nudi atraktivna slobodna radna mjesta, pa ih morate sami tražiti. U isto vrijeme, morate uložiti puno truda da pronađete stvarno zanimljivu i plaćenu poziciju.

Pronalaženje odgovarajućeg slobodnog radnog mjesta uvijek je moralno teško. To je posebno teško u slučaju kada je otpuštena osoba išla kroz smanjenje. Potragu za poslom u ovoj situaciji dodatno otežava činjenica da je teško pronaći mjesto s pristojnom plaćom. Zato mnogi građani koji su podložni otkazima pokušavaju ostati na istom mjestu, makar bili na drugom radnom mjestu i s manjom plaćom. To je bolje nego kasnije ostati bez posla i primati malu naknadu od centra za zapošljavanje.

Dobar posao nakon smanjenja vjerojatno će dobiti netko tko ima veliko iskustvo u svojoj struci i marljivo traži novo slobodno mjesto.

Nezakonito smanjenje

U praksi postoje slučajevi kada se poslodavci na bilo koji način pokušavaju riješiti dosadnih podređenih. Istodobno se koriste i metode poput nezakonitog ili "imaginarnog" smanjenja. U tom slučaju voditelj ne provodi nikakve radnje koje ukazuju na pripremu za razrješenje. Zaposlenik se jednostavno usmeno upozorava da će mu biti smanjeno radno mjesto i daje mu se rok od dva mjeseca da traži drugi posao.

U slučaju nezakonitog smanjenja, građaninu se ne isplaćuju nikakve isplate, osim plaće, iako su one zapisane na papiru. Istodobno, rijetki se obraćaju pravosuđu za zaštitu prava, iako su takvi slučajevi česti.

Arbitražna praksa

Sudska ročišta između podređenog i njegovog poslodavca nisu neuobičajena za suvremeno pravosuđe. Pritom je zakon gotovo uvijek na strani zaposlenika, a ne njegovog šefa.

Navedimo primjer iz sudske prakse koji ilustrira situaciju.

Građanin je radio kao predradnik u tvornici. Nakon promjene voditelja, počeli su problemi na poslu. Novi je šef htio na to mjesto smjestiti drugu osobu, ali nije mogao otpustiti zaposlenika, nije bilo razloga. Tada je kadrovski stručnjak savjetovao upravi da provede postupak "imaginarnog" smanjenja, o čemu treba obavijestiti poslovođu 2 mjeseca unaprijed. Potonjemu pritom nisu ponuđena nikakva druga upražnjena mjesta te je dobio otkaz. I još jedna osoba je brzo odvedena na ovo mjesto. Saznavši za to, bivša podređena podigla je tužbu protiv šefa.

Iz sudske odluke proizlazi da se, u slučaju smanjenja broja zaposlenih, građaninu na kojeg se to odnosi treba ponuditi drugo radno mjesto. U ovom slučaju to nije učinjeno. Osim toga, nije bilo popisa osoblja, što ukazuje na smanjenje ove profesije. S tim u vezi, pravosudno tijelo je potonjemu udovoljilo tužbenom zahtjevu i vratilo ga na posao, a od poslodavca je naplatilo i jedan novčani iznos na ime naknade nematerijalne štete.

U slučaju kršenja normi radnog zakonodavstva, nezakonito otpuštena osoba ima pravo na povratak na posao. Na smanjenje i naknadni raskid radnog odnosa u ovom slučaju uvijek se može žaliti putem pravosudnih tijela.

Na zakonodavnoj razini, postupak otpuštanja zaposlenika u vezi s optimizacijom osoblja je dovoljno detaljno propisan, jer se prekid suradnje događa na inicijativu poslodavca, u vezi s kojim smanjeni zaposlenici imaju pravo na niz dodatnih jamstava i pogodnosti kod otkaza zbog viška zaposlenih, korak po korak upute koji je predstavljen u nastavku.

Normativna baza

Smanjenje broja zaposlenika prema Zakonu o radu Ruske Federacije regulirano je člankom 81. dijelom 2, prema kojem zaposlenik može biti otpušten na inicijativu uprave prilikom optimizacije stanja.

Prema prihvaćenim normama, otpuštanje radnika dopušteno je samo ako u poduzeću nema slobodnog radnog mjesta ili ako zaposlenik odbije premještaj na niže radno mjesto s nižim zahtjevima kvalifikacije ili s nižom razinom plaće.

Ako poduzeće ima više podružnica koje se nalaze u različitim naseljima, premještaj radnika u drugo mjesto dopušten je samo uz njegovu suglasnost, a na temelju uvjeta propisanih lokalnim aktima poduzeća, kolektivnim ugovorom ili Uredbom. .

Postupak otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih predviđeno člankom 180. Zakona o radu Ruske Federacije, gdje se posebno kaže da je upravitelj dužan pismeno obavijestiti zaposlenika o predstojećem otpuštanju dva mjeseca prije prestanka radnog odnosa.

Zaposlenik pak ima pravo raskinuti suradnju prije roka, ne čekajući kraj dvomjesečnog roka, dok zadržava pravo na naknadu u vezi sa smanjenjem iznosa predviđenog zakonom.

Što zaposlenik gubi svojim dobrovoljnim odlaskom? Video:

Kako otpustiti radnika koji radi na otkazivanju?

Valja napomenuti da otpuštanje radnika nije tako lako kao što se na prvi pogled čini. Činjenica je da takvo otpuštanje predviđa prilično kompliciranu proceduru uz strogo poštivanje rokova za izdavanje relevantnih dokumenata i postupak za njihovo izvršenje.

U slučaju kršenja jednog od uvjeta, zaposlenik može osporiti takav otkaz na sudu i biti vraćen na prijašnje radno mjesto, kao i zahtijevati naknadu moralne štete i prepreke zarađivanju zbog krivnje uprave tvrtke. .

Korak po korak postupak otpuštanja zaposlenika kako slijedi:

izdavanje naloga o optimizaciji osoblja;
sindikalna obavijest;
izdavanje naloga za obavještavanje zaposlenika o predstojećem otkazu;
obavijest Zavodu za zapošljavanje;
davanje otkaza zaposleniku.

Osnova za smanjenje zaposlenih je službeno izdana državna optimizacijska naredba na temelju memoranduma ili izvješća voditelja odjela s popisom radnih mjesta koja su iz jednog ili drugog razloga podložna smanjenju.

Zatim, u skladu s člankom 82. Zakona o radu Ruske Federacije, uprava je dužna obavijestiti sindikat o skorom oslobađanju radnih mjesta, navodeći broj zaposlenika.

Ukoliko dođe do masovnog otpuštanja radnika, na primjer, cijelog odjela ili podružnice, potrebno je obavijestiti sindikalne radnike tri mjeseca prije otpuštanja osoblja.

Inače, prestanak radnog odnosa smatra se masovnim otkazom. s više od 5% zaposlenih od ukupne populacije.

Ako se otpusti samo nekoliko radnika, Sindikat se mora obavijestiti dva mjeseca unaprijed.

Tada pročelnik odlučuje o otpuštanju određenih djelatnika u skladu s prijedlozima načelnika odjela, o čemu se izdaje odgovarajuća zapovijed u kojoj se navode radna mjesta i datum smanjenja, kao i uz uvjet da se obavijeste zaposlenici koji podliježu smanjenju. u pisanom obliku. Nalog se izdaje najmanje dva mjeseca prije prestanka radnog odnosa.

Na temelju izdanog naloga sastavlja se ne samo datum razrješenja, već i prijedlog za slobodna radna mjesta koja bi mogao preuzeti, uzimajući u obzir kvalifikacije i zdravstveno stanje.

Zaposlenik, zauzvrat, nakon što primi obavijest, mora je pažljivo pročitati, a zatim potpisati i datirati dostavu, potvrđujući time činjenicu upoznavanja s nadolazećim otkazom i započeti odbrojavanje dvomjesečnog razdoblja prije otpuštanja.

Istovremeno s obavještavanjem zaposlenika, poduzeće je dužno obavijestiti službu za zapošljavanje o predstojećem otpuštanju, na temelju Saveznog zakona br. 1032 - 1 od 19.04.1991., budući da navedena institucija također treba vremena za odabir slobodnih mjesta radna mjesta koja bi nakon dva mjeseca mogli zauzeti otpušteni djelatnici.

Pravo prvenstva odlaska

U skladu s normama članka 179. Zakona o radu Ruske Federacije, pri odabiru kandidata koji će biti smanjeni, u nekim se slučajevima primjenjuje pravo prvenstva izlaska, koji se koristi pri redukciji identičnih pozicija. Na primjer, ako postoji nekoliko ekonomista ili računovođa koji imaju slične dužnosti i kvalifikacije.

Prilikom odabira kandidata za otpuštanje, uprava ocjenjuje, prije svega, produktivnost rada svakog zaposlenika, kvalifikacije, na primjer, prisutnost prve ili druge kategorije, radno iskustvo na položaju i radno iskustvo u ovoj oblasti općenito.

Ako su pokazatelji jednaki, procjenjuje se bračni status zaposlenika, posebno prisutnost malodobne djece ili uzdržavanih osoba s invaliditetom koje radnik u potpunosti uzdržava.

Također, prednost se daje osobama koje su zadobile industrijsku ozljedu u poduzeću, poslane su na tečajeve napredne obuke o trošku poslodavca i na radnom mjestu ili su veterani vojnih operacija.

Smanjenje postupka otpuštanja osoblja, upute korak po korak

Za razliku od pokretanja postupka smanjenja broja zaposlenika, postupak otkaza ne razlikuje se mnogo od prestanka radnog odnosa iz drugih razloga. Posebno, korak po korak postupak za otpuštanje kako slijedi:

sindikalna obavijest;
izdavanje rješenja o otkazu;
izdavanje poravnanja plaćanja;
ispunjavanje radne knjižice.

Ako se član sindikata poduzeća mora otpustiti, tada se takav postupak mora dogovoriti sa sindikalnom organizacijom na temelju članka 373. Zakona o radu Ruske Federacije.

Navedena norma kaže da prilikom donošenja odluke o otkazu članu sindikata, uprava je dužna poslati nacrt naloga, kao i pisanim putem utvrđene razloge za otkaz, na razmatranje Sindikalnoj organizaciji i donošenje obrazložene odluke o zakonitosti prestanka radnog odnosa.

Zauzvrat, Sindikat mora razmotriti dostavljeni paket dokumenata u roku od 7 dana i poslati svoju odluku, koja će biti uzeta u obzir prilikom otpuštanja zaposlenika. Ako se odluka ne donese u dogovorenom roku, zaposleniku se daje otkaz na opći način, a ako se donese odluka o odbijanju otkaza, strankama se ostavlja još tri dana za rješavanje nesporazuma.

Ako zaposlenik koji je smanjen za rad nije član Sindikata, provodi se njegov otkaz na opći način na temelju članka 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije dana osnova za oslobađanje. Odnosno, nakon dva mjeseca od trenutka kada je zaposlenik obaviješten o predstojećem prekidu suradnje, poduzeće objavljuje pozivajući se na 2. dio članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Nakon što je primio nalog za raskid radnog odnosa u rukama, zaposlenik se upoznaje s njim i u skladu s tim stavlja svoj potpis, izražavajući slaganje s okolnostima.

Ako zaposlenik odbije potpisati nalog, to se glasno objavljuje u prisutnosti dva svjedoka, koji zatim stavljaju svoje potpise na akt odbijanja, potvrđujući činjenicu upoznavanja s nalogom o otkazu.

Na dan otpuštanja, u skladu s člankom 140. Zakona o radu Ruske Federacije, poduzeće je dužno izvršiti punu financijsku nagodbu s otpuštenim zaposlenikom, nakon što je platio sve dospjele naknade pri otpuštanju zbog smanjenja broja zaposlenih i plaća iz trenutak posljednje uplate.

Potom se na temelju izdanog naloga u radnu knjižicu unosi odgovarajući upis o otkazu uz naznaku razloga za prestanak radnog odnosa, te se dogovorena isprava uručuje radniku.

Ako je zaposlenik posljednjeg radnog dana, koji se, usput, smatra i danom otkaza, iz objektivnih razloga bio odsutan s radnog mjesta, šalje mu se obavijest u skladu s normama članka 84.1. Kodeks Ruske Federacije.

Otkaz zaposlenika radi smanjenja, video:

Prijevremeni otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih

Ako je zaposlenik, nakon što je primio obavijest o smanjenju radnog mjesta, izrazio želju za raskidom radnog odnosa prije roka, odnosno ranije od datuma navedenog u obavijesti, na temelju članka 180. Zakona o radu Ruske Federacije, Federacije, uprava mu to ne može odbiti.

Međutim, s obzirom da je poslodavac još uvijek inicijator otkaza, na zakonodavnoj razini predviđena je naknada za otpuštenog zaposlenika. To je, tvrtka je dužna radniku nadoknaditi vrijeme, ostalo do otpusta u visini prosječne plaće za svaki dan.

Temeljno pitanje u ovoj situaciji je formulacija otkaza, s obzirom na to da se raskid radnog odnosa događa prije roka i na inicijativu samog zaposlenika. Konkretno, zaposlenik ne traži otkaz, već pristaje na raskid ugovora i traži raskid suradnje prije roka na temelju članka 180. Zakona o radu Ruske Federacije, uz isplatu pripadajuće naknade.

Koja plaćanja i naknade dospijevaju nakon smanjenja?

Postupak isplate kada je zaposlenik otpušten reguliran je normama članka 178. Zakona o radu Ruske Federacije, koji posebno navodi da je tvrtka dužna isplatiti otpremninu u iznosu od najmanje prosječna mjesečna plaća zaposleniku koji podliježe umanjenju.

U nekim slučajevima kolektivni ugovor isplate se mogu osigurati u većem iznosu, na primjer, u obliku tri plaće ili dvije prosječne zarade mjesečno.

Za pojedine kategorije radnika viši iznos otpremnine utvrđuje se i na zakonodavnoj, a ne samo na lokalnoj razini. Konkretno, pri razrješenju čelnika poduzeća zbog smanjenja isplaćuje se naknada u iznosu od najmanje trostrukog iznosa prosječne plaće na temelju čl.279, a prema odredbama kolektivnog ugovora moguće je utvrditi i veći iznos.

Osim otpremnine, tvrtka je dužna isplatiti i radniku naknada za sve neiskorištene godišnje odmore, kako je navedeno u članku 127. Zakona o radu Ruske Federacije, i plaće od trenutka posljednje isplate.

Ako se zaposlenik ne slaže s iznosom isplata, a smatra da bi iznos trebao biti veći, ima pravo podnijeti zahtjev sudu za rješenje spora u roku od tri mjeseca od dana otkaza, a na dan otkaza dužan je platiti iznos koji nije predmet spora.

Kategorije radnika koji ne podliježu smanjenju

Unatoč kadrovskoj politici poduzeća i želji da se neki zaposlenici otpuste iz niza razloga koji nisu uvijek opravdani, postoji kategorija radnika koju je praktički nemoguće smanjiti na način propisan zakonom, naime, zabranjeno je otpuštanje trudnice pri otpuštanju osoblja na temelju članka 261. Zakona o radu Ruske Federacije, jedina iznimka je potpuna likvidacija poduzeća.

Također je nemoguće otpustiti u vezi sa smanjenjem zaposlenike koji imaju djecu mlađu od tri godine ili očeve koji sami odgajaju djecu.

ne podliježe smanjenju i samohrane majke ili samohrani očevi podizanje djeteta s invaliditetom ili djeteta koje nije navršilo 14 godina.

Također je nemoguće otpustiti zaposlenike koji su jedini hranitelji obitelji s najmanje troje djece, od kojih je najmlađe mlađe od 3 godine.

Međutim, navedeni članak dopušta i iznimke, odnosno ove kategorije zaposlenika mogu dobiti otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih ako su počinili više prekršaja.

Konkretno, bili su uključeni u disciplinska odgovornost u vezi s opetovanim kršenjem radne discipline ili neispunjavanjem svojih neposrednih dužnosti, a možda i počinili nemoralan čin.

Neke nijanse smanjenja

Često, čak i s jasno definiranim otkaz zbog otkaza nastaju situacije kada nije moguće otpustiti zaposlenika u roku navedenom u obavijesti, osobito ako se zaposlenik razbolio u vrijeme otpuštanja i, u skladu s člankom 81. Zakona o radu Ruske Federacije, ne može biti razriješen.

Usput, zakon utvrđuje minimalni otkazni rok za nadolazeće smanjenje, točnije dva mjeseca, ali nigdje ne postoji zabrana kasnijeg otkaza, opet, koja se primjenjuje u slučaju privremene nesposobnosti.

Slična dilema prilikom otkaza radi skraćenja može se pojaviti i kada zaposlenik dobije godišnji odmor. Konkretno, norme članka 123. Zakona o radu Ruske Federacije obvezuju i zaposlenika i voditelja pridržavati se rasporeda godišnjih odmora, dakle, otpušteni zaposlenik, u vrijeme smanjenja, ne može raditi, već se odmarati, a opet, na temelju članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, ne može biti otpušten tijekom tog razdoblja.

Međutim, kao što je gore navedeno, određene kategorije zaposlenika imaju pravo prvenstva na odsustvu, zbog visoke stručne spreme i radnog iskustva, kao i dugog radnog staža, što može biti odlučujući čimbenik pri odabiru radnika za smanjenje broja zaposlenih.

S obzirom da su zaposlenici u dobi za mirovinu u pravilu kvalificirani radnici i imaju pristojan radni staž, ali i radno iskustvo, imaju sve šanse zadržati posao.

Također, često mnogi zaposlenici smatraju da im je plaća u visini tromjesečne zarade, što je pogrešno mišljenje. Tromjesečna prosječna plaća može se isplatiti samo ako je takav uvjet predviđen kolektivnim ugovorom, u ostalim slučajevima zaposleniku se isplaćuje otpremnina u iznosu jedna prosječna plaća.

Pravo na primanje naknade za drugi mjesec nakon otkaza bivši zaposlenik nastaje samo ako službeno ne nađe posao u roku od dva mjeseca i predoči radnu knjižicu bez evidencije o novom zaposlenju.

No, naknada za treći mjesec već se isplaćuje u iznimnim slučajevima i to isključivo odlukom Zavoda za zapošljavanje, pod uvjetom da je otpušteni radnik bio prijavljen kod njih u roku od 14 dana od dana otpusta, a nisu ga mogli zaposliti iz objektivnih razloga.

Pitanja postavljaju i radnici koji su bili rezati kršenjem procedure posebno, kakve su im šanse da budu vraćeni na posao. Kao što sudska praksa pokazuje, u većini slučajeva sud staje na stranu zaposlenika, obvezujući poslodavca ne samo da osigura prethodno mjesto rada, već i da plati naknadu za lišavanje prava na rad, a time i primanje prihod.

Parnica u pravilu traje od nekoliko mjeseci do šest mjeseci, a kada se riješi u korist bivšeg radnika, tvrtka će biti dužna isplatiti i naknadu moralne štete i naknadu za spriječenost rada za sve dane od trenutak otkaza, osim toga, kalendarski dani, a ne radni dani. .

Zato svakom vođi treba posvetiti više pažnje postupak otpuštanja zaposlenika u vezi s optimizacijom osoblja te se strogo pridržavati svih zakonskih propisa.

Zbog mogućih poteškoća u gospodarstvu, neke tvrtke već počinju ozbiljno razmišljati o optimizaciji osoblja. Drugim riječima, kratice. Kako pravilno organizirati ove događaje - u našem članku.

Izdajemo nalog i obavještavamo nadležna tijela

Prije svega, poduzeće bi trebalo izdati nalog za smanjenje osoblja i uvođenje novog rasporeda osoblja. Alternativna mogućnost je unošenje odgovarajućih izmjena u već postojeći dokument (izdavanjem naloga za ispravak).

Nalog o otkazu mora sadržavati podatke o:

• smanjen broj zaposlenih;

· Službenici odgovorni za provođenje smanjenja.

Nakon toga, odjeli kao što su:

agencije za zapošljavanje;

primarna sindikalna organizacija.

Obavijest u pisanom obliku mora se poslati najkasnije dva mjeseca prije datuma otkaza zaposlenika. U slučaju masovnog otpuštanja, to se razdoblje produljuje na tri mjeseca. Osnova je stavak 2. članka 25. Zakona Ruske Federacije od 19. travnja 1991. br. 1032-1 "O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji".

Imajte na umu: spada li otkaz u kategoriju masovnosti ili ne – to se utvrđuje posebnim kriterijima koji su sadržani u relevantnim granskim i teritorijalnim kolektivnim ugovorima.

Istodobno se u istom roku mora obavijestiti primarna sindikalna organizacija. On o tome govori.

Ako se ne poštuje postupak obavještavanja ili rokovi, otpuštanje zaposlenika može se smatrati nezakonitim.

Napominjemo: ako članovi sindikata potpadaju pod umanjenja, tada je poslodavac dužan zatražiti obrazloženo mišljenje izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije. Takvo mišljenje sindikat mora dostaviti u roku od 7 radnih dana. Inače, ne treba ga uzimati u obzir. Ako se sindikat ne slaže s odgovarajućim otkazom, dužan je obaviti dodatne konzultacije s poslodavcem, čiji se rezultati sastavljaju u posebnom protokolu. U situacijama kada se dogovor ne može postići, poslodavac nakon 10 radnih dana od dana podnošenja zahtjeva ima pravo donijeti konačnu odluku o smanjenju. Otkaz članu sindikata vrši se u roku od mjesec dana od dana primitka obrazloženog mišljenja -.

Definiramo krug "privilegiranih" osoba

Dakle, pri smanjenju stanja ili broja zaposlenih, pravo prednosti treba dati zaposlenicima koji imaju veću produktivnost rada i kvalifikacije. Pravna osnova za to je 1. dio članka 179. Zakona o radu.

Ako zaposlenici imaju jednake kvalifikacije i produktivnost rada, tada ih treba ostaviti na poslu prije svega (2. dio članka 179. Zakona o radu Ruske Federacije):

obiteljski radnici u prisutnosti dva ili više uzdržavanih članova obitelji - invalida koje zaposlenik u potpunosti uzdržava ili od njega prima pomoć, što im je stalni i glavni izvor sredstava za život;

Osobe u čijoj obitelji nema drugih samostalnih djelatnika;

zaposlenici koji su tijekom rada kod ovog poslodavca pretrpjeli ozljedu na radu (profesionalna bolest);

Invalidi Velikog Domovinskog rata i borbeni invalidi;

zaposlenici koji usavršavaju svoje vještine u smjeru poslodavca na poslu.

Osim toga, određene kategorije zaposlenika koji imaju preferencijalno pravo na rad mogu se utvrditi na zakonodavnoj razini - na primjer, odredbama članka 14. Zakona Ruske Federacije od 15. svibnja 1991. br. 1244-1 "O socijalna zaštita građana izloženih zračenju zbog nuklearne elektrane u Černobilu" i članak 21. Zakona Ruske Federacije od 21. srpnja 1993. br. 5485-1 "O državnim tajnama".

Treba imati na umu da postoje kategorije radnika koji kao takvi ne mogu dobiti otkaz uz smanjenje broja zaposlenih. To uključuje (članak 261. Zakona o radu Ruske Federacije):

· trudna žena;

žene koje imaju dijete mlađe od tri godine;

samohrana majka koja odgaja dijete s invaliditetom do 18 godina ili dijete do 14 godina.

Upozoravamo zaposlenike

Otpuštene radnike treba upozoriti na optimizaciju uz potpis. Rok - najkasnije dva mjeseca prije dana davanja otkaza određenom radniku. Baza - .

Napominjemo da se prije isteka navedenog roka može otkazati ugovor o radu uz pisani pristanak radnika. Pritom mu se mora isplatiti naknada u visini prosječne plaće koja se obračunava razmjerno vremenu preostalom do isteka otkaznog roka.

Mora se imati na umu da se u slučajevima kršenja procedure ili rokova za obavijest o smanjenju, odgovarajuća obavijest može proglasiti nezakonitom.

Nudimo slobodna radna mjesta

Optimiziranim zaposlenicima treba ponuditi i druga slobodna radna mjesta koja poslodavac ima na raspolaganju.

Poslodavac je dužan ponuditi ona slobodna radna mjesta koja (uzimajući u obzir zdravstveno stanje):

odgovaraju kvalifikacijama zaposlenika;

imaju niže ili slabije plaćeni karakter.

Imajte na umu: slobodna radna mjesta koja poslodavac ima u drugom mjestu mogu se ponuditi samo u slučajevima kada je to predviđeno odredbama kolektivnog ugovora ili ugovora o radu - 3. dio članka 81. i.

Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta tijekom cijelog razdoblja smanjenja osoblja - vidi, na primjer, zaključke sadržane u presudi Vrhovnog suda Ruske Federacije od 10. lipnja 2011. br. 20-G11-6 i stavak 29. Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2.

Otkazujemo ugovore o radu

Mjere optimizacije osoblja formaliziraju se posebnom naredbom koja se sastavlja u jedinstvenom obliku. Istodobno se u radne knjižice upisuju otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih. Osnova je stavak 2. članka 81. Zakona o radu.

Posljednjeg radnog dana zaposleniku se moraju isplatiti isplate kao što su:

konačni obračun plaća (uključujući bonuse, dodatke i druga slična plaćanja);

novčana naknada za sve dane neostvarenog godišnjeg odmora;

otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće.

Također treba imati na umu da u situacijama kada poslodavac, prema dogovoru stranaka, otpusti zaposlenika ranije od dva mjeseca, zaposlenik ima pravo na dodatnu naknadu u visini prosječne zarade, izračunate razmjerno vremenu preostalom prije isteka otkaznog roka. Temelj je 3. dio članka 180. Zakona o radu.

Zaposlenici zadržavaju prosječnu mjesečnu plaću za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne dulje od 2 mjeseca od dana otkaza (uključujući i otpremnine). Baza - .

No, da bi ostvario prosječnu plaću za drugi mjesec, zaposlenik mora poslodavcu dostaviti:

relevantnu izjavu

radna knjižica (ne smije sadržavati evidenciju o zaposlenju na kraju drugog mjeseca od trenutka otkaza).

Osim toga, radni ili kolektivni ugovor može predvidjeti (4. dio članka 178. Zakona o radu Ruske Federacije):

drugi slučajevi isplate otpremnine;

Povećane otpremnine.

Posljednjeg radnog dana zaposleniku se moraju izdati sljedeći dokumenti:

· povijest zapošljavanja;

· uvjerenje o visini primanja za posljednje dvije kalendarske godine.

Imajte na umu: zaposlenik ima pravo žalbe na otkaz okružnom sudu. Da bi to učinio, mora podnijeti zahtjev za priznavanje otkaza kao nezakonitog, vraćanje na posao i naplatu prosječne zarade tijekom prisilnog izostanka. Otpuštenom radniku se za to daje mjesec dana od dana dostave primjerka odgovarajućeg naloga, izdavanja radne knjižice ili dana kada je odbio primiti otkazni nalog ili radnu knjižicu. Štoviše, bivši zaposlenik nije dužan inzistirati na vlastitom povratku na posao. Može se, primjerice, ograničiti na zahtjeve za povrat prosječne plaće za vrijeme prisilnog izostanka s posla i promjenu formulacije razloga za otkaz.

Sažetak:

1. U poduzeću se mora izdati nalog za smanjenje osoblja i uvođenje novog rasporeda osoblja.
2. Obavijest u pisanom obliku mora se poslati najkasnije dva mjeseca prije datuma otpuštanja zaposlenika.
3. Ako članovi sindikata potpadaju pod smanjenje, poslodavac je dužan zatražiti obrazloženo mišljenje izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije. Takvo mišljenje sindikat mora dostaviti u roku od 7 radnih dana.
4. U slučaju smanjenja osoblja ili broja, prednost treba dati zaposlenicima koji imaju veću produktivnost rada i kvalifikacije.
5. Otpuštene radnike treba upozoriti na optimizaciju uz potpis. Rok - najkasnije dva mjeseca prije dana davanja otkaza određenom radniku.
6. Slobodna radna mjesta koja poslodavac ima u drugom mjestu mogu se ponuditi samo u slučajevima kada je to predviđeno odredbama kolektivnog ili ugovora o radu.
7. Mjere optimizacije osoblja formaliziraju se posebnom naredbom koja se sastavlja u jedinstvenom obliku. Istodobno se u radne knjižice upisuju otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih.
8. Zaposlenici zadržavaju prosječnu mjesečnu plaću za vrijeme trajanja radnog odnosa, a najduže 2 mjeseca od dana otkaza (uključujući i otpremnine).
9. Zaposlenik također može primiti naknadu za bolovanje u slučaju invaliditeta u roku od 30 kalendarskih dana od datuma otkaza.
10. Zaposlenik ima pravo žalbe na otkaz okružnom sudu. Da bi to učinio, mora podnijeti zahtjev za priznavanje otkaza kao nezakonitog, vraćanje na posao i naplatu prosječne zarade tijekom prisilnog izostanka.