यदि कर्मचारी ने परिवीक्षा अवधि पारित नहीं की है। परिवीक्षाधीन अवधि पारित करने में विफलता का नमूना नोटिस

वर्तमान में, अधिकांश कंपनियों में रोजगार परिवीक्षाधीन अवधि के पारित होने के लिए प्रदान करता है। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, कंपनी का प्रबंधन कर्मचारी के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का आकलन करता है, और इसके अंत में कंपनी में कर्मचारी की आगे की श्रम गतिविधि पर निर्णय लेता है। इस घटना में कि कोई कर्मचारी परीक्षण में विफल रहता है, उसे नोटिस के आधार पर सरलीकृत तरीके से बर्खास्त किया जा सकता है। लेख में हम परिवीक्षाधीन अवधि को पारित करने में विफलता की अधिसूचना और एक कर्मचारी को बर्खास्त करने के तंत्र के बारे में बात करेंगे।

परिवीक्षा की अवधारणा

आधुनिक अभ्यास से पता चलता है कि अधिकांश नियोक्ता केवल उन कर्मचारियों को स्थायी रूप से नियुक्त करना पसंद करते हैं जिन्होंने परिवीक्षा अवधि सफलतापूर्वक पार कर ली है। जिस अवधि के दौरान प्रबंधन किसी कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करता है, वह व्यक्तिगत रूप से निर्धारित होता है और किसी विशेष इकाई के काम की बारीकियों और समग्र रूप से कंपनी की विशेषताओं पर निर्भर करता है।

परिवीक्षाधीन अवधि पास करने के लिए मानदंड

वर्तमान कानून स्पष्ट मानदंड प्रदान नहीं करता है जिसके अनुसार एक कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि में उत्तीर्ण/असफल माना जाता है। प्रत्येक कंपनी व्यक्तिगत रूप से आवश्यकताओं को विकसित करती है और उन्हें आंतरिक नियामक दस्तावेजों में अनुमोदित करती है। पारदर्शिता बनाए रखने और कर्मचारी के दावों से बचने के लिए, कंपनी का प्रबंधन, एक नियम के रूप में, किसी विशेष इकाई की गतिविधियों के संदर्भ में व्यक्तिगत मानदंड और आवश्यकताओं को निर्धारित करता है।

विशिष्टताओं के आधार पर, मानदंड हो सकते हैं:

• एक निश्चित अवधि के भीतर निश्चित संख्या में ऑर्डर संसाधित करना (उदाहरण के लिए, प्रति दिन 10 ऑर्डर);
• प्रतिपक्षों के फोन कॉल का जवाब (उदाहरण के लिए, प्रति दिन कम से कम 20);
• ग्राहकों से दावों की अनुपस्थिति (उदाहरण के लिए, एक महीने के भीतर 5 दावों तक)।

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एक असफल परीक्षण की बर्खास्तगी: विधायी ढांचा

यदि परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारी का कोई दावा नहीं है, तो वह अपने आधिकारिक वेतन को बनाए रखते हुए अपने पद पर अपना काम जारी रखता है, जबकि व्यक्तिगत आधार पर वेतन में वृद्धि संभव है। हालांकि, यदि परीक्षण के दौरान कर्मचारी ने ऐसे व्यवसाय या व्यक्तिगत गुणों का प्रदर्शन किया है जो धारित पद के साथ असंगत हैं, तो प्रबंधक को क्या करना चाहिए?

श्रम कानून नियोक्ता की सहायता के लिए आता है। कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, नियोक्ता को एक कर्मचारी को सरलीकृत प्रक्रिया के तहत बर्खास्त करने का अधिकार दिया जाता है यदि बाद में परिवीक्षा अवधि पारित नहीं हुई है। प्रक्रिया के हिस्से के रूप में, कंपनी का प्रबंधन कर्मचारी को उचित नोटिस देकर बर्खास्त कर सकता है। दस्तावेज़ का पाठ इस तथ्य को इंगित करता है कि परिवीक्षाधीन अवधि पारित नहीं हुई है (कारणों के विवरण के साथ), साथ ही आगामी बर्खास्तगी।

नियोजित बर्खास्तगी से 3 दिन पहले कर्मचारी को अधिसूचना प्रस्तुत नहीं की जाती है।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने का अधिकार

परिवीक्षाधीन अवधि पास करने में विफलता की सूचना कैसे लिखें

वर्तमान नियम उस फॉर्म को विनियमित नहीं करते हैं जिसके अनुसार परिवीक्षाधीन अवधि को पारित करने में विफलता का नोटिस जारी किया जाना चाहिए। दस्तावेज़ मुक्त रूप में तैयार किया गया है, लेकिन आवश्यक विवरण के संकेत के साथ:

• संगठन का पूरा नाम;
• मुखिया का पूरा नाम और स्थिति जिसकी ओर से अधिसूचना प्रस्तुत की जाती है। वे कंपनी के निदेशक और कर्मियों और कर्मियों के रिकॉर्ड (उदाहरण के लिए, मानव संसाधन विभाग के प्रमुख, मानव संसाधन विभाग के प्रमुख, आदि) के साथ काम करने के लिए जिम्मेदार लाइन मैनेजर दोनों हो सकते हैं;
• उस कर्मचारी का नाम और स्थिति जिसे अधिसूचना भेजी गई है;
• परिवीक्षा अवधि पारित करने में विफलता के तथ्य की पुष्टि;
• परीक्षण की विफलता के कारणों का विवरण। इस पैराग्राफ में, संक्षेप में और स्पष्ट रूप से उन मानदंडों को इंगित करना आवश्यक है जो कर्मचारी के लिए सामने रखे गए थे और जिन्हें उन्होंने पूरा नहीं किया था;
• आगामी बर्खास्तगी के बारे में एक चेतावनी जो एक विशिष्ट तिथि (दस्तावेज़ तैयार करने की तारीख से 3 दिनों से पहले नहीं) का संकेत देती है, साथ ही साथ श्रम कानून के मानदंडों (टीसी भाग 1, अनुच्छेद 71) के संदर्भ में;
• नोटिस की तारीख;
• संकलक के हस्ताक्षर (मुख्तार या अटॉर्नी की शक्ति के आधार पर उसे बदलने वाला व्यक्ति)।

अधिसूचना के अंत में, उस कर्मचारी के हस्ताक्षर के लिए "मैंने पढ़ा और सहमत हूं" कॉलम प्रदान किया जाना चाहिए, जिसने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है।

एक कर्मचारी को नोटिस भेजें

परिवीक्षाधीन अवधि के परिणामों के आधार पर एक सरलीकृत योजना के तहत एक कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए, नियोक्ता को श्रम कानून के मानदंडों का पालन करते हुए एक नोटिस तैयार करना होगा और इसे कर्मचारी को जमा करना होगा। यह कैसे करें - नीचे दिए गए निर्देश देखें।

चरण 1. एक नोटिस का मसौदा तैयार करना

दिए गए नमूने के अनुसार आवश्यक विवरण दर्शाते हुए एक नोटिस तैयार करें। दस्तावेज़ बनाते समय, बर्खास्तगी के कारणों को सही ठहराने पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। पाठ में, विशिष्ट तथ्यों (एक कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन का उल्लंघन, रिपोर्ट प्रस्तुत करने में देरी, आदि) और नियामक दस्तावेजों (टीसी मानदंड, कंपनी की आंतरिक प्रक्रिया) पर भरोसा करना बेहतर है। अधिक स्पष्ट रूप से और स्पष्ट रूप से कारणों का वर्णन किया गया है जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि पारित नहीं करने के रूप में पहचाना जाता है और उसे निकाल दिया जाना चाहिए, कर्मचारी से विवादों और दावों का जोखिम कम होता है।

चरण 2: कर्मचारी को सूचना भेजें

अनुच्छेद 71 के अनुसार किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए, कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि की समाप्ति और सीधे बर्खास्तगी के दिन से पहले 3 कार्य दिवसों के बाद एक अधिसूचना प्राप्त करनी होगी। यदि कर्मचारी को बाद में सूचनाएं प्राप्त होती हैं, तो गुरु के भाग 1 के मानदंड। श्रम संहिता का 71 उन पर लागू नहीं होता है, और उन्हें सरलीकृत प्रक्रिया के तहत बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।

उदाहरण 1कर्मचारी को 08/01/17 को काम पर रखा गया था, परिवीक्षा अवधि 11/01/17 (3 महीने) तक निर्धारित है। यदि कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि पारित नहीं करने के रूप में मान्यता दी जाती है, तो उसे समाप्त होने वाले दिन - 10/31/17 को बर्खास्त किया जा सकता है। इस प्रकार, नियोक्ता को 10/25/17 से पहले नोटिस भेजना चाहिए (बर्खास्तगी से 3 दिन पहले, सप्ताहांत को छोड़कर)।

दस्तावेज़ हस्तांतरण का रूप या तो मानक (कागज पर अधिसूचना) या इलेक्ट्रॉनिक (कॉर्पोरेट ई-मेल पते पर संदेश) हो सकता है, जो कंपनी द्वारा अपनाई गई प्रक्रिया पर निर्भर करता है।

चरण 3. बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी की सहमति प्राप्त करना

कला के तहत एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए एक शर्त। 71 - उनकी लिखित सहमति की उपस्थिति। वर्कफ़्लो को अनुकूलित करने के लिए, "मैंने पढ़ा और सहमत हूं" कॉलम के साथ एक नोटिस तैयार करना उचित है, जिसमें कर्मचारी अपना हस्ताक्षर कर सकता है। परीक्षण के परिणामों के आधार पर बर्खास्तगी की सहमति कर्मचारी द्वारा एक अलग दस्तावेज (आवेदन, रसीद, आदि) के रूप में प्रदान की जा सकती है। हालांकि, वर्तमान अभ्यास में इस प्रारूप का लगभग कभी भी उपयोग नहीं किया जाता है।

चरण 4. एक कर्मचारी को बर्खास्त करना और भुगतान की गणना करना

कर्मचारी को नोटिस दिए जाने के बाद कि कर्मचारी ने परिवीक्षा अवधि पूरी नहीं की है और उसकी सहमति प्राप्त कर ली गई है, नियोक्ता सीधे बर्खास्तगी प्रक्रिया के लिए आगे बढ़ सकता है। इस मामले में, कंपनी को सामान्य प्रक्रिया के अनुसार कार्य करना चाहिए, अर्थात्:

• कला के संदर्भ में एक बर्खास्तगी आदेश तैयार करने के लिए कार्मिक विभाग। श्रम संहिता के 71 (बर्खास्तगी की तारीख - परिवीक्षाधीन अवधि का अंतिम दिन);
• लेखा विभाग बर्खास्तगी के दिन के बाद मजदूरी और अन्य पारिश्रमिक की गणना और भुगतान करने के लिए;
• बर्खास्तगी के दिन, कार्मिक विभाग एक कार्यपुस्तिका भरता है (बर्खास्तगी का कारण बताएं - श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 का भाग 1) और इसे कर्मचारी को जारी करें।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कर्मचारी परिवीक्षा अवधि और बर्खास्तगी के परिणामों को अदालत में चुनौती देने का अधिकार रखता है।

वयस्कों को काम पर रखने के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि प्रदान की जा सकती है, यदि अनुबंध की कुल अवधि 2 महीने से अधिक हो। एक कर्मचारी द्वारा परिवीक्षा अवधि के अनिवार्य पारित होने पर क्लॉज को रोजगार अनुबंध में दर्शाया गया है, अन्यथा किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है।

इसके अलावा, परिवीक्षाधीन जांच के दौरान अवैध बर्खास्तगी पर विचार किया जाता है:

• यदि परीक्षण के पूरा होने के बाद किसी भी पक्ष ने अनुबंध समाप्त नहीं किया है;
• यदि ऑडिट की समाप्ति से पहले कर्मचारी को उच्च पद पर स्थानांतरित कर दिया गया था।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान काम के परिणामों के आधार पर, नियोक्ता कर्मचारी को बर्खास्त करने की आवश्यकता पर निर्णय ले सकता है यदि वह अपने काम के कर्तव्यों का सामना नहीं करता है। पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध रद्द कर दिया गया है, और बर्खास्त व्यक्ति अब संगठन का कर्मचारी नहीं है।

इस मामले में, कर्मचारी को दो और सप्ताह के लिए काम करने की आवश्यकता नहीं है। इस प्रकार, परिवीक्षाधीन अवधि को पारित करने में विफलता के मामले में बर्खास्तगी की प्रक्रिया एक स्थायी कर्मचारी के काम से निलंबन की तुलना में काफी सरल है।

परिवीक्षा पर एक कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया

परिवीक्षाधीन अवधि के रूप में रोजगार अनुबंध में इंगित अवधि के दौरान, नियोक्ता असंतोषजनक परीक्षा परिणामों के कारण कर्मचारी को कर्तव्यों से हटा सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग 1 के अनुसार, एक कर्मचारी जो परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान अपने कर्तव्यों का सामना नहीं करता है, उसे कम से कम 3 दिन पहले आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। ऐसे कर्मचारी को औपचारिक नोटिस दिया जाना चाहिए।

जब किसी कर्मचारी को आसन्न बर्खास्तगी की सूचना दी जाती है, तो गैर-कार्य दिवस नोटिस अवधि (अनुच्छेद 14 के भाग 3, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग 1) में शामिल होते हैं।

स्थापित प्रपत्र के अनुसार परिवीक्षा अवधि पारित करने में विफलता के कारण बर्खास्तगी के लिए नोटिस तैयार करना आवश्यक है। दस्तावेज़ में कर्मचारी का पूरा नाम और स्थिति, संगठन का नाम, बाद में बर्खास्तगी का कारण, दस्तावेज़ तैयार करने की तारीख और व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ अधिसूचना की प्राप्ति की पुष्टि करने का अनुरोध होना चाहिए।

यदि कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से प्रमाणित करने के लिए सहमत नहीं है कि अधिसूचना प्राप्त हो गई है, तो अधिकृत व्यक्ति दो गवाहों की उपस्थिति में एक इनकार प्रमाण पत्र तैयार कर सकता है, जिसमें समान कानूनी बल होगा।

किसी कर्मचारी को आधिकारिक नोटिस देने का परिणाम बर्खास्तगी आदेश जारी करना होना चाहिए। दस्तावेज़ में, बर्खास्तगी के कारण के रूप में, कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71। बर्खास्त कर्मचारी के साथ आदेश जारी करने के बाद, आपको रोजगार अनुबंध की शर्तों के अनुसार गणना करने की आवश्यकता है।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान पेरोल के बिना नौकरी को औपचारिक रूप देना अवैध है। कर्मचारी को अनुबंध में निर्दिष्ट शर्तों के अनुसार वास्तव में काम किए गए दिनों के साथ-साथ अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए भुगतान प्राप्त करने का अधिकार है।

गणना करने के बाद, बर्खास्त व्यक्ति को वे सभी दस्तावेज दिए जाते हैं जो उसने नियोक्ता को रोजगार के दौरान प्रदान किए थे, और बर्खास्तगी भी कार्य पुस्तिका में दर्ज की गई है।

छोड़ने के अच्छे कारण

जिज्ञासु जानकारी

सर्वेक्षणों के अनुसार, 67% मामलों में, नियोक्ता मूल्यांकन करता है कि 61% मामलों में, 61% मामलों में, नए कर्मचारी को सौंपे गए कार्यों की गुणवत्ता के संदर्भ में परिवीक्षाधीन अवधि कितनी सफलतापूर्वक पूरी हुई, उसके द्वारा आयोजित पद के साथ उसके पेशेवर अनुपालन के अनुसार। कुछ नियोक्ता की गई गलतियों के साथ-साथ स्थापित KPI पर भी ध्यान देते हैं।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के कारण हमेशा कार्य कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन और कार्य प्रक्रिया में बाधा से संबंधित होने चाहिए। किसी व्यक्ति को उसके व्यक्तिगत गुणों, विश्वासों और जुनून के लिए खारिज करना असंभव है, अगर यह उसे काम करने से नहीं रोकता है। आसन्न बर्खास्तगी का नोटिस हमेशा एक अच्छे और सच्चे कारण का संकेत देना चाहिए, अन्यथा कर्मचारी अदालत में फैसले को चुनौती दे सकेगा।

परिवीक्षाधीन अवधि पास नहीं करने के कारण बर्खास्तगी निम्नलिखित कारणों में से एक के लिए की जा सकती है:

1. अनुशासनात्मक उल्लंघन - नशे की स्थिति में या नशीली दवाओं के प्रभाव में काम पर आना, कार्य अनुसूची का पालन न करना, कार्य दिवस पर काम पर नहीं आना।
2. कर्तव्यों का खराब प्रदर्शन - उत्पादन प्रक्रिया का उल्लंघन, प्रदर्शन संकेतकों में कमी, संगठन के ग्राहकों का अनुचित व्यवहार।
3. आंतरिक नियमों का पालन न करना - कर्मचारी वर्दी नहीं पहनता है, यदि यह प्रदान किया जाता है, तो वह ड्रेस कोड और सुरक्षा नियमों का पालन नहीं करता है।
4. आदेशों का असामयिक निष्पादन, यदि यह कार्य प्रक्रिया के सामान्यीकरण को रोकता है।

एक वीडियो देखें जो आपको उस कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में विस्तार से बताएगा जिसने परिवीक्षा अवधि पार नहीं की है

यदि बर्खास्तगी का कारण पद के साथ अनुशासनात्मक असंगति या कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता है, तो उल्लंघन के दस्तावेजी साक्ष्य होना वांछनीय है। मेमो और व्याख्यात्मक नोट्स जैसे दस्तावेज़, ग्राहकों और सहकर्मियों से एक कर्मचारी के बारे में शिकायतें, निम्न-गुणवत्ता वाले उत्पादों की रिहाई की पुष्टि, साथ ही मौखिक और लिखित साक्ष्य आसानी से नियोक्ता के कार्यों की वैधता के न्यायालय को आश्वस्त करेंगे।

एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण बर्खास्तगी के संभावित कारणों पर कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले ही पहले ही चर्चा कर ली जाती है। अनुबंध की शर्तों द्वारा प्रलेखित एक पूर्व समझौता नियोक्ता के मुकदमेबाजी में जीतने की संभावना को बढ़ा देगा यदि वे उत्पन्न होते हैं।

लेख की टिप्पणियों में रुचि के सभी प्रश्न पूछे जा सकते हैं।

लेख में, हम नियोक्ताओं को परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने की प्रक्रिया की याद दिलाते हैं। न्यायिक अभ्यास के उदाहरणों का उपयोग करते हुए, आइए उन गलतियों पर ध्यान दें, जो नियोक्ता किसी ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करते समय करते हैं, जिसने परीक्षा पास नहीं की है।

कौन परिवीक्षा पर नहीं है?

सभी संभावित कर्मचारियों को परिवीक्षा पर नहीं रखा जा सकता है। यदि नियोक्ता किसी ऐसे व्यक्ति के साथ रोजगार अनुबंध में एक परीक्षण शर्त शामिल करता है जिसे परीक्षण स्थापित करने से प्रतिबंधित किया गया है, तो यह शर्त मान्य नहीं होगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9 के भाग 2)।

व्यक्तियों की सूची कला के भाग 4 द्वारा निर्धारित की जाती है। 70, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के 207:

• गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• 18 वर्ष से कम आयु;
• जिन्होंने राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षिक कार्यक्रमों के अनुसार माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा या उच्च शिक्षा प्राप्त की है और उपयुक्त स्तर की व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने की तारीख से एक वर्ष के भीतर पहली बार अधिग्रहित विशेषता में कार्यरत हैं;
• दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध का समापन;
• नियोक्ता के बीच सहमति के अनुसार किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के क्रम में काम करने के लिए आमंत्रित किया गया;
• सफलतापूर्वक पूरा किया गया शिक्षुता - नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, जिस अनुबंध के साथ उन्हें प्रशिक्षित किया गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 207), आदि।

यदि नियोक्ता सूचीबद्ध व्यक्तियों में से किसी के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करता है, और भी अधिक, उसे परीक्षा उत्तीर्ण नहीं करने के रूप में खारिज कर देता है, तो उसे प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। कोर्ट में आवेदन करने वाले कर्मचारी को बहाल किया जाएगा।

यदि, परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले, नियोक्ता को पता चलता है कि कर्मचारी उन व्यक्तियों की श्रेणी से संबंधित है जिनके लिए परिवीक्षा असंभव है, तो रोजगार अनुबंध में संशोधन करना आवश्यक है। इस मामले में, इसके लिए एक अतिरिक्त समझौता करना आवश्यक है, जिसके द्वारा परीक्षण की स्थिति रद्द कर दी जाती है। समझौते के आधार पर, एक उचित आदेश जारी किया जाना चाहिए।

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एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया जिसने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है

रोजगार के लिए एक परीक्षण स्थापित करने की प्रक्रिया कला में स्थापित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70।

स्टेप 1।एक कर्मचारी के लिए परिवीक्षाधीन अवधि की शर्त को सीधे उसके रोजगार अनुबंध में शामिल किया जाना चाहिए। रोजगार अनुबंध में ऐसी शर्त की अनुपस्थिति का मतलब है कि कर्मचारी को बिना परीक्षण के काम पर रखा जाता है।

कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा की अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है। संगठनों के प्रमुखों और उनके कर्तव्यों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनियुक्तियों, शाखाओं के प्रमुखों के लिए - छह महीने। दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, परिवीक्षा दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती है।

परिवीक्षाधीन अवधि में काम से कर्मचारी की वास्तविक अनुपस्थिति की कोई अवधि शामिल नहीं है, जिसमें वह अवधि शामिल है जब कर्मचारी बिना वेतन के अल्पकालिक छुट्टी पर हो या प्रशिक्षण के संबंध में छुट्टी पर हो, राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों का प्रदर्शन, अनुपस्थिति की अवधि कर्मचारी बिना अच्छे कारण के काम से (अवधि अनुपस्थिति), डाउनटाइम की अवधि, यदि कर्मचारी डाउनटाइम के दौरान काम से अनुपस्थित था (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्धारण दिनांक 04.08.2006 संख्या 5-В06-76)। लेकिन जब वह छुट्टी पर हो या बीमार छुट्टी पर हो, तो असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है।

चरण दोरोजगार अनुबंध के आधार पर, जिसमें परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना पर एक शर्त शामिल है, नियोक्ता एक आदेश जारी करता है जिसमें कहा गया है कि कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के साथ स्वीकार किया गया है, और ऐसी परिवीक्षा की अवधि को इंगित करता है।

हम नियोक्ताओं का ध्यान आकर्षित करते हैं, यदि परीक्षण की स्थिति और इसकी अवधि केवल क्रम में स्थापित की जाती है, जबकि रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है, इस मामले में, कर्मचारी को बिना परीक्षण के काम पर रखा जाएगा।

यदि कोई कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के दौरान अपनी नौकरी के कर्तव्यों का पालन करने में विफल रहता है, तो नियोक्ता को उसे बर्खास्त करने का अधिकार है। असंतोषजनक परिणाम दिखाने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 द्वारा स्थापित की गई है।

चरण 3नियोक्ता को यह पुष्टि करनी चाहिए कि कर्मचारी काम का सामना नहीं कर रहा है, क्योंकि बर्खास्तगी के लिए एक कानूनी आधार के अस्तित्व को साबित करने और बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन का दायित्व नियोक्ता के साथ रहता है (के प्लेनम के डिक्री के पैरा 23) रूसी संघ का सुप्रीम कोर्ट दिनांक 17 मार्च, 2004 नंबर 2)। मुकदमे में प्रतिवादी न बनने के लिए, परीक्षण अवधि के लिए कर्मचारी के लिए एक कार्य योजना बनाने की सलाह दी जाती है, परीक्षण के पारित होने की निगरानी के लिए एक लॉग रखें, और पूर्ण कार्यों पर कर्मचारी से रिपोर्ट का अनुरोध करें।

चरण 4किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का आपका निर्णय कई दस्तावेजों द्वारा समर्थित होना चाहिए। यह हो सकता है:

• रोजगार अनुबंध या नौकरी विवरण द्वारा निर्धारित कर्मचारी को सौंपे गए कार्य के गैर-प्रदर्शन या खराब-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन की पुष्टि करने वाले विभिन्न प्रकार के कार्य;
• मेमोरेंडम (आधिकारिक) कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक या परीक्षण के परिणामों के मूल्यांकन के लिए जिम्मेदार व्यक्ति के नोट्स या रिपोर्ट;
• गवाह की गवाही;
• "अजीब" सत्यापन (परीक्षण) शीट और "अजीब" सत्यापन (परीक्षण) आयोग की बैठक के मिनट;
• एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के आदेश (जिसे चुनौती या चुनौती नहीं दी गई है);
• ग्राहकों से लिखित शिकायतें (दावे)।

वैसे, कभी-कभी एक मेमोरेंडम (सेवा) नोट किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए पर्याप्त हो सकता है। न्यायशास्त्र में ऐसा मामला है। बर्खास्तगी का कारण कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक का एक ज्ञापन था। दस्तावेज़ में कहा गया है कि कर्मचारी प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता के मामले में स्थिति के अनुरूप नहीं है, वह आलसी है और उसके काम में पहल की कमी है। मेमो में कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का प्रस्ताव था क्योंकि उसने भर्ती के समय परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की थी। बर्खास्तगी को वैध (लेनिनग्राद क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 07.12.2011 संख्या 33-5827 / 2011 का निर्धारण) के रूप में मान्यता दी गई थी।

चरण 5. कर्मचारी को लिखित रूप में रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी देना आवश्यक है: यह इंगित करने वाले तथ्य कि कर्मचारी ने परीक्षा पास नहीं की है, संबंधित अधिनियम में दर्ज हैं। यह बर्खास्तगी से तीन दिन पहले नहीं किया जाना चाहिए।

न्यायिक व्यवहार में एक मामला है जब रोजगार अनुबंध की समाप्ति से केवल दो दिन पहले संबंधित नोटिस तैयार किया गया था और कर्मचारी को सौंप दिया गया था। अदालत ने एक कर्मचारी की बर्खास्तगी को कानूनी माना, भले ही नियोक्ता ने कला में प्रदान की गई बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन किया हो। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 (सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट के आदेश का फैसला 29 अगस्त, 2011 नंबर 33-13139 / 2011)।

चेतावनी

प्रिय वी.वी. स्मिरनोव!

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, हम आपको चेतावनी देते हैं कि आपके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध इस तथ्य के कारण जल्दी समाप्त होने के अधीन है कि आपको असंगतता के कारण रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान की गई परीक्षा उत्तीर्ण नहीं करने के रूप में पहचाना जाता है श्रम अनुशासन और संगठन के आंतरिक नियमों का बार-बार उल्लंघन।

तुम्हारे काम के लिए धन्यवाद। आपको अपने तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा उद्यम के साथ निपटान की प्रक्रिया के बारे में भी सूचित किया जाएगा।

हमारी ओर से आपको बहुत शुभकामनाएं।

जनरल डायरेक्टर पेट्रोव एस.एस.

(दस्तावेज पर हस्ताक्षर करने वाले व्यक्ति का शीर्षक)

व्यक्तिगत हस्ताक्षर उपनाम

दिनांक 18.07.2017

पुर:

नौकरी का शीर्षक व्यक्तिगत हस्ताक्षर ____________

(कर्मचारी द्वारा हाथ से इंगित)

कर्मचारी को दी गई बर्खास्तगी की लिखित सूचना में, नियोक्ता को बर्खास्तगी के कारणों का संकेत देना चाहिए। यदि कर्मचारी नियोक्ता की स्थिति से सहमत नहीं है, तो इस निर्णय के खिलाफ अदालत में अपील की जा सकती है। न्यायिक अभ्यास के विश्लेषण से पता चलता है कि अदालतों द्वारा विचार किए गए विवाद नियोक्ता द्वारा परिवीक्षाधीन अवधि को पारित नहीं करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया के उल्लंघन के साथ जुड़े हुए हैं।

चरण 6इसलिए, कर्मचारी को एक अधिसूचना प्राप्त हुई, जिस पर हस्ताक्षर किए गए, अब तीन दिनों के बाद नियोक्ता एक बर्खास्तगी आदेश जारी करता है, जिसके साथ कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए। कार्य पुस्तिका में निम्नलिखित प्रविष्टि की गई है: "असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग एक।"

यदि परिवीक्षा अवधि समाप्त हो गई है, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परिवीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है और रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति केवल सामान्य आधार पर दी जाती है।

चरण 7रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करने और कर्मचारी को देय सभी राशियों के भुगतान के साथ उसके साथ समझौता करने के लिए बाध्य है।

साथ ही कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 में स्थापित किया गया है कि यदि परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, एक नवागंतुक इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि उसे दी गई नौकरी उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे अपने अनुरोध पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, उसी तीन दिनों में लिखित रूप में नियोक्ता को इस बारे में सूचित करना। यही है, न केवल नियोक्ता किसी कर्मचारी को परीक्षण अवधि पर बर्खास्त कर सकता है, बल्कि कर्मचारी स्वयं यह तय कर सकता है कि चुनी हुई कंपनी उसकी अपेक्षाओं को पूरा नहीं करती है: करियर या वेतन - इससे कोई फर्क नहीं पड़ता।

यदि परीक्षण अवधि कर्मचारी की क्षमता का मूल्यांकन करने के लिए पर्याप्त नहीं थी ...

फिर, कर्मचारी के साथ समझौते से, परिवीक्षा अवधि को एक और महीने के लिए बढ़ाया जा सकता है। सच है, 2 मार्च, 2011 के पत्र संख्या 520-6-1 में रोस्ट्रुड के अधिकारियों का तर्क है कि रोजगार अनुबंध में संशोधन करके परिवीक्षा अवधि बढ़ाने की संभावना रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं की गई है। इस मुद्दे पर उनकी राय केवल एक ही है, क्योंकि कोई अन्य स्पष्टीकरण नहीं है, यह नियोक्ता पर निर्भर है कि वह इस पर टिके रहे या इसे अनदेखा करें।

रोस्ट्रुड परिवीक्षाधीन अवधि को कम करने का विरोध नहीं करता है यदि कर्मचारी जल्दी से खुद को सर्वोत्तम संभव तरीके से दिखाता है। पत्र संख्या 1329-6-1 दिनांक 17 मई 2011 ने निष्कर्ष निकाला कि, आपसी समझौते से, पार्टियों को परिवीक्षा अवधि को कम करने के लिए रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते को समाप्त करने का अधिकार है। ये बदलाव श्रम कानूनों के विपरीत नहीं होंगे।

एक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी

नियोक्ता को बर्खास्तगी की अपेक्षित तिथि से कम से कम दो सप्ताह पहले इस आधार पर अंशकालिक कार्यकर्ता के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अपने इरादे के बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना चाहिए।

नियोक्ता अंशकालिक कार्यकर्ता को दूसरी नौकरी देने के लिए बाध्य नहीं है। यह उसका अधिकार है यदि उद्यम के पास अन्य कार्य हैं जो कर्मचारी संयोजन के आधार पर कर सकता है। यदि ऐसी कोई नौकरी नहीं है या कर्मचारी ने प्रस्तावित विकल्प से इनकार कर दिया है, तो वह बर्खास्तगी के अधीन है और भविष्य में काम के मुख्य स्थान पर ही अपनी श्रम गतिविधि जारी रखता है। कर्मचारी के इनकार को फॉर्म में लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए, इसके आधार पर, नियोक्ता ऊपर सूचीबद्ध दस्तावेजों के निष्पादन के साथ कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश (निर्देश) जारी करता है।

यदि नियोक्ता अंशकालिक नौकरी की पेशकश कर सकता है, जिसे वह मुख्य के रूप में अंशकालिक करता है, तो कर्मचारी की सहमति से, नई शर्तों पर एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त करना या बदलने के लिए एक समझौते का निष्कर्ष निकालना आवश्यक है रोजगार अनुबंध की शर्तें।

यदि यह विकल्प कर्मचारी के लिए उपयुक्त नहीं है और उसने नियोक्ता के प्रस्ताव को अस्वीकार कर दिया है, तो अंशकालिक कार्यकर्ता बर्खास्तगी के अधीन है। लिखित आवेदन पर विचार के आधार पर, नियोक्ता उपरोक्त दस्तावेजों के निष्पादन के साथ कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए एक आदेश (निर्देश) जारी करता है।

निष्कर्ष

संक्षेप में, एक बार फिर उन मुख्य बिंदुओं पर ध्यान दें जो नियोक्ता को मुकदमेबाजी से बचने में मदद करेंगे। परिवीक्षाधीन अवधि निर्धारित करते समय और परीक्षण पूरा नहीं करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करते समय सभी को उन्हें याद रखना चाहिए।

1. सभी कर्मचारियों को परिवीक्षा पर नहीं रखा जा सकता है। अस्थायी रूप से विकलांग कर्मचारी, गर्भवती महिला या तीन साल से कम उम्र के बच्चे वाली महिला की परिवीक्षा अवधि के परिणामों के आधार पर बर्खास्तगी गैरकानूनी है;
2. यदि रोजगार अनुबंध में प्रासंगिक शर्त शामिल है तो परीक्षण को स्थापित माना जाता है। रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन अवधि खंड की अनुपस्थिति बाद में परिवीक्षाधीन अवधि खंड को लागू करने के लिए गैरकानूनी बनाती है, भले ही यह सामूहिक समझौते और अन्य स्थानीय कृत्यों (रोजगार आदेश, नौकरी विवरण, आदि) में निहित हो;
3. परीक्षण के परिणामों को प्रलेखित किया जाना चाहिए;
4. परिवीक्षाधीन अवधि के परिणामों के आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए, नियोक्ता को लिखित रूप में उन कारणों को इंगित करना चाहिए कि उन्हें परिवीक्षा पारित नहीं करने के रूप में क्यों पहचाना गया, साथ ही इस तथ्य का दस्तावेजीकरण किया गया;
5. बर्खास्तगी से तीन दिन पहले कर्मचारी को नोटिस प्राप्त करना चाहिए।

Kontur.Shkole में: कानून में परिवर्तन, लेखांकन और कर लेखांकन की विशेषताएं, रिपोर्टिंग, मजदूरी और कर्मियों, नकद लेनदेन।

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लगभग हर संगठन की एक परीक्षण अवधि होती है। कर्मचारी को कार्रवाई में देखने के लिए, वह अपने कर्तव्यों का कैसे सामना करता है, साथ ही साथ प्रश्नावली में बताए गए कौशल और ज्ञान को देखने के लिए इस अवधि की आवश्यकता है। लेकिन ऐसा होता है कि परीक्षण के दौरान एक कर्मचारी स्पष्ट रूप से कंपनी के लिए उपयुक्त नहीं है और उसे निकाल दिया जाना चाहिए। फिर उसे परिवीक्षाधीन अवधि को पार करने में विफलता की सूचना दी जानी चाहिए। इस दस्तावेज़ का एक नमूना हर संगठन में होना चाहिए।

इस प्रक्रिया की बारीकियां क्या हैं और कानून के ढांचे के भीतर इसे सही तरीके से कैसे किया जाए?

नींव

परीक्षण के दौरान, कर्मचारी के अनुरोध पर और नियोक्ता के अनुरोध पर रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है।

यदि कोई कर्मचारी किसी भी कारण से इस संगठन में काम नहीं करना चाहता है, तो वह परिवीक्षा अवधि के दौरान भी अपने वरिष्ठों को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है।

नियोक्ता की पहल पर परिवीक्षा पर बर्खास्तगी तब हो सकती है जब वह कर्मचारी के काम से असंतुष्ट हो या प्रशिक्षण के बाद परीक्षण के असंतोषजनक परिणाम। इस मामले में, कर्मचारी को यह घोषित करना होगा कि परीक्षण पास नहीं हुआ है और समझौते को समाप्त कर दिया है।

लेकिन आप सिर्फ एक कर्मचारी को ले और निकाल नहीं सकते। आपको ठोस सबूत के साथ अपने निर्णय का समर्थन करने की आवश्यकता है:

• कार्यों की खराब गुणवत्ता का प्रदर्शन;
• सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता;
• आवश्यक सीमा तक सौंपे गए कार्य को करने में असमर्थता;
• योग्यता का बेमेल;
• संगठन में स्थापित नियमों और विनियमों की अनदेखी, व्यवस्थित उल्लंघन;
• श्रम कानून का उल्लंघन।

परिवीक्षा अवधि पारित नहीं होने पर रोजगार संबंध टूटने के कारणों को सामान्यीकृत नहीं किया जाना चाहिए, लेकिन काफी विशिष्ट होना चाहिए।

नियोक्ता दायित्व

नियोक्ता का प्रत्यक्ष दायित्व न केवल शुरुआत से अंत तक बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन करना है, बल्कि परिवीक्षाधीन अवधि को पारित करने में विफलता के कारण अनुबंध की समाप्ति का दस्तावेजीकरण करना भी है।

ऐसा करने के लिए, परीक्षण के दौरान, कर्मचारी को उन कर्तव्यों के साथ प्रदान करना आवश्यक है जो सीधे उसकी स्थिति से संबंधित हैं। लिखित कार्य कंपनी के लिए परेशानी का कारण बन सकते हैं, लेकिन कानून की दृष्टि से अधिक स्वीकार्य हैं। कर्मचारी को किए गए कार्य की रिपोर्ट देनी होगी। इन दस्तावेजों के आधार पर, नियोक्ता यह साबित कर सकता है कि कर्मचारी ने अपना काम अकुशल किया, और इसलिए उसने परीक्षा पास नहीं की।

बर्खास्तगी को उचित और वैध बनाने के लिए, एक कर्मचारी को ठीक से काम पर रखना आवश्यक है। परिवीक्षाधीन अवधि के तथ्य को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। आपको यह भी निर्धारित करने की आवश्यकता है कि परीक्षण के दौरान कर्मचारी को क्या भुगतान और कितनी मात्रा में देय है। सबसे महत्वपूर्ण बात, दस्तावेज़ पर कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए। इसका मतलब है कि वह सभी काम करने की शर्तों और परिवीक्षाधीन अवधि के पारित होने से संतुष्ट है।

आदेश परीक्षण की अवधि निर्दिष्ट करता है। यह भी आवश्यक है कि कर्मचारी परीक्षा पास करने पर दस्तावेज से परिचित हो और अपने हस्ताक्षर करे।

श्रम कानूनों का कोई भी उल्लंघन, साथ ही प्रबंधन की ओर से कागजी कार्रवाई के प्रति असावधान रवैया, बर्खास्तगी के कारण और अदालत में इस तथ्य के खिलाफ अपील करने के कारण कर्मचारी की असहमति का कारण बन सकता है। और अदालत पूर्व कर्मचारी के पक्ष में होगी, और इससे संगठन को जुर्माना और विभिन्न मुआवजे का खतरा होता है।

परिवीक्षाधीन अवधि को पारित करने में विफलता के नोटिस के बारे में मत भूलना, जिसका एक नमूना हर संगठन में होना चाहिए।

कैसे फायर करें

प्रबंधन को परीक्षण के दौरान किसी भी समय कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है, अगर यह श्रम कानून द्वारा प्रदान किया जाता है और कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन नहीं करता है। औपचारिकताओं का कड़ाई से पालन आवश्यक है।

परिवीक्षाधीन अवधि पास नहीं करने पर किसी कर्मचारी को कैसे बर्खास्त किया जाए? इस प्रक्रिया के चरण-दर-चरण एल्गोरिथम पर विचार करें:

1. दस्तावेज़ तैयार करना जो निर्णय के लिए कानूनी आधार की पुष्टि करता है।
2. परीक्षा उत्तीर्ण करने में विफलता के कारण बर्खास्तगी की पुष्टि करने वाले नोटिस का वितरण। इस दस्तावेज़ में वह जानकारी होनी चाहिए जो बर्खास्तगी का कारण बनी: असाइन किए गए कार्यों का असामयिक निष्पादन, कार्य शासन के नियमों का पालन न करना, अनुशासनात्मक उल्लंघन, खराब गुणवत्ता वाला कार्य।
3. बर्खास्तगी का नोटिस जारी। यहां कर्मचारी को बर्खास्तगी के कारणों और तथ्य के साथ समझौते के संकेत के रूप में अपना हस्ताक्षर करना आवश्यक है।

श्रम में नामांकन

यदि नियोक्ता की पहल पर परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी होती है, तो श्रम फॉर्म में एक प्रविष्टि तदनुसार की जानी चाहिए। श्रम कानून के सभी नियमों के अनुसार, श्रम निम्नानुसार भरा जाता है:

1. पहले कॉलम में रिकॉर्ड का सीरियल नंबर होता है।
2. दूसरे कॉलम में बर्खास्तगी की तारीख है, जो आदेश की तारीख से मेल खाना चाहिए।
3. तीसरा कॉलम बर्खास्तगी का कारण और रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख को इंगित करता है, जिसमें नियोक्ता संदर्भित करता है (उदाहरण: परिवीक्षा अवधि के असंतोषजनक समापन के कारण खारिज कर दिया गया, भाग 1, रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 फेडरेशन)। उसी कॉलम में अधिकृत व्यक्ति और स्वयं कर्मचारी का विवरण दर्शाया गया है।
4. चौथा कॉलम उस दस्तावेज़ के बारे में जानकारी को इंगित करता है जिसके आधार पर बर्खास्तगी हुई थी।

भुगतान

श्रम कानूनों के उल्लंघन को प्रकट न करने के लिए, एक बर्खास्त कर्मचारी जिसने परीक्षा पास नहीं की है, वह भी गणना में भुगतान का हकदार है। इसमे शामिल है:

• काम की अवधि के लिए मजदूरी (इसे जानबूझकर कम नहीं किया जाना चाहिए);
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा (ये भुगतान केवल तभी किया जाता है जब कर्मचारी ने कम से कम 15 दिनों तक काम किया हो)।

एक नागरिक को देय सभी भुगतान बर्खास्तगी के अगले दिन की तुलना में बाद में नहीं किए जाने चाहिए।

समय सीमा

सामान्य नियमों के अनुसार, किसी कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी पर, नियोक्ता को 14 दिनों में काम बंद करने की आवश्यकता हो सकती है। यदि परीक्षण के दौरान बर्खास्तगी होती है, तो यह अवधि काफी कम हो जाती है। सबसे पहले, प्रबंधक आगामी बर्खास्तगी के तीन दिन पहले कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य है। दूसरे, उसे व्यक्तिगत रूप से परिवीक्षा अवधि पास करने में विफलता का नोटिस देना होगा (एक नमूना दस्तावेज नीचे प्रस्तुत किया गया है)।

पार्टियों के समझौते से, कर्मचारी उसी दिन नौकरी छोड़ सकता है जिस दिन उसे नोटिस मिला था।

विवादास्पद बारीकियां

जब परिवीक्षा अवधि पूरी नहीं होने पर एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है, तो विभिन्न संघर्ष स्थितियां उत्पन्न हो सकती हैं। न्यायिक हस्तक्षेप की संभावना से इंकार नहीं किया जा सकता है। विवाद का कारण हो सकता है:

परिवीक्षाधीन अवधि के साथ पद ग्रहण करने वाले कर्मचारियों पर आपको क्या ध्यान देना चाहिए:

• एक लिखित दस्तावेज की उपस्थिति जिस पर कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से हस्ताक्षर करता है;
• बर्खास्तगी की शर्तों का पालन;
• कला में प्रदान किए गए कारणों की अधिसूचना में उपस्थिति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

आपको पता होना चाहिए कि बर्खास्तगी की तारीख परीक्षण अवधि के भीतर होनी चाहिए।

लोगों को अक्सर आवश्यक पेशेवर कौशल की सिफारिशों और सत्यापन के बिना काम पर रखा जाता है। इसलिए, खुद को बेईमान कर्मचारियों से बचाने के लिए, नियोक्ता एक परीक्षण अवधि के माध्यम से एक नए अधीनस्थ की उपयुक्तता की जांच करते हैं। यह दोनों पक्षों के लिए यह पता लगाने का एक शानदार अवसर है कि अपेक्षाएं वास्तविकता से कैसे मेल खाती हैं।

परीक्षण विफलता के कारण

यदि चेक किया जा रहा व्यक्ति काम पर परिवीक्षा अवधि पास नहीं करता है, तो उद्यम कानूनी तौर पर परीक्षण के अंत से बहुत पहले उसे अलविदा कह सकता है। परीक्षण का नकारात्मक परिणाम नौकरी के विवरण के अनुसार नियत कार्य के लिए नवनिर्मित कार्यकर्ता के योग्यता कौशल के बीच विसंगति है। परीक्षण का एक नकारात्मक परिणाम कर्मचारी की सहमति के बिना अनुबंध को समाप्त करने का कानूनी आधार है।

नए कर्मियों के साथ कठिनाइयाँ न केवल स्वयं कर्मचारियों में हो सकती हैं, बल्कि उनके तत्काल पर्यवेक्षकों में भी हो सकती हैं। कभी-कभी कोई व्यक्ति नेता की अक्षमता या खराब मूड (व्यक्तिगत शत्रुता) के कारण परिवीक्षा अवधि पास नहीं करता है। इसलिए, न केवल कर्मियों के चयन में, बल्कि टीम में इसके अनुकूलन में भी नए कर्मियों के साथ दुविधा पर विचार करना आवश्यक है।

इसी समय, "अपनी मर्जी से" काम छोड़ने के लिए अधीनस्थों की असहमति के मामले अधिक बार हो गए हैं। ऐसे मामलों में, आपको लेख के तहत बर्खास्तगी का सहारा लेना होगा।

परीक्षण अवधि की आवश्यकता क्यों है?

परिवीक्षा अवधि नियत पद के लिए इस कर्मचारी की व्यावसायिक योग्यता उपयुक्तता का नियंत्रण है। यदि किसी नए कर्मचारी को उसके तत्काल विशिष्ट कार्य दायित्वों के बारे में नहीं बताया गया है, तो स्थिति के लिए उसकी उपयुक्तता की जांच करना असंभव है। इस मामले में, बर्खास्तगी आधारहीन, आधारहीन और अवैध होगी।

अनुपयुक्त कर्मचारी को कब निलंबित करें

कार्यकर्ता के साथ अनुबंध किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है: परीक्षण अवधि की शुरुआत और अंत दोनों में। जैसे ही उसकी अक्षमता नजर आती है। और परीक्षण अवधि की समाप्ति के बाद नियोक्ता की निष्क्रियता कर्मचारी द्वारा परीक्षण के सफल समापन की स्वतः पुष्टि कर देगी। इसलिए, परिवीक्षा अवधि में विफल होने के कारण परिवीक्षा की समाप्ति के बाद किसी कर्मचारी को पहले ही बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।

यदि वह बीमारी के कारण काम से अनुपस्थित था, बिना वेतन के छुट्टी, अध्ययन के लिए छुट्टी, काम से निलंबन, तो परीक्षण अक्षम दिनों की संख्या से बढ़ा दिया जाता है। नियोक्ता की गलती के कारण काम पर निष्क्रिय समय भी परिवीक्षा अवधि में शामिल नहीं है। और व्यापार यात्राएं और व्यापार यात्राएं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 166 के भाग 1) को परीक्षण में गिना जाता है।

एक परिवीक्षाधीन जांच के दौरान गैरकानूनी बर्खास्तगी पर विचार किया जाता है:

• यदि परीक्षण के पूरा होने के बाद किसी भी पक्ष ने अनुबंध समाप्त नहीं किया है;
• यदि ऑडिट की समाप्ति से पहले कर्मचारी को उच्च पद पर स्थानांतरित कर दिया गया था।

जिसने प्रोबेशन पास नहीं किया है उसे कैसे बर्खास्त किया जाए

1. रोजगार समझौते में एक परीक्षण खंड की उपस्थिति को दोबारा जांचें। किसी ऐसे व्यक्ति को बर्खास्त करना संभव है जिसने काम के नकारात्मक परिणाम के कारण परिवीक्षा अवधि पारित नहीं की है, यदि उसे परिवीक्षा पर रखा गया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 2)। यदि अनुबंध में परिवीक्षा पर खंड का उल्लेख नहीं किया गया है, तो कर्मचारी को एक के बिना सेवा में ले जाया जाता है।
2. पता लगाएँ कि क्या असाइन किया गया कार्य अनुबंध और नौकरी विवरण में स्पष्ट रूप से प्रदर्शित किया गया था। कला के भाग 3 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 68, रोजगार समझौते पर हस्ताक्षर करने से पहले कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ व्यक्तिगत कर्तव्यों से परिचित करना आवश्यक है। और यह वांछनीय है कि उसे उसकी प्रति प्राप्त हो। नियोक्ता की प्रति पर हस्ताक्षर द्वारा इसकी पुष्टि की जानी चाहिए।
3. एक भर्ती को काम पर रखने के क्रम में परिवीक्षाधीन अवधि के बारे में एक शर्त की जाँच करें। उसे अपने हस्ताक्षर से इससे परिचित होना चाहिए।
4. जांचें कि क्या यह कर्मचारी ऐसे व्यक्तियों के समूह से संबंधित है, जिन्हें कानून के अनुसार परिवीक्षाधीन अवधि के लिए आरोपित नहीं किया जा सकता है। कला के भाग 4 और 5 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, परीक्षण अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है। और इसे असाइन नहीं किया जा सकता है:

• जिन व्यक्तियों ने दो महीने तक के लिए रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं;
• कानून द्वारा स्थापित तरीके से किए गए प्रतिस्पर्धी चयन पर काम करने वाले व्यक्ति;
• ऐसे व्यक्ति जिन्होंने एक शैक्षणिक संस्थान से एक वर्ष से अधिक समय पहले स्नातक नहीं किया था और पहली बार उनकी विशेषता के अनुसार नौकरी में नामांकित हुए थे;
• वे व्यक्ति जो किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण द्वारा पद पर आए हैं, और इस मुद्दे पर कंपनियों के बीच सहमति बनी है;
• बहुमत से कम उम्र की गर्भवती महिलाएं, और 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
• कानूनों, सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए विकल्पों में अन्य व्यक्तियों के लिए।

परिवीक्षाधीन अवधि पारित नहीं करने वाले व्यक्ति की बर्खास्तगी के लिए कौन से दस्तावेज तैयार करने हैं

योग्यता परीक्षा उत्तीर्ण नहीं करने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। आइए कर्मचारी की पेशेवर विफलता की पुष्टि करने वाली सामग्रियों का नाम दें:

• योग्य प्रत्यक्ष कर्तव्यों के खराब गुणवत्ता वाले प्रदर्शन पर कार्य करता है;
• किसी कर्मचारी के किसी विशेष प्रमुख की उसकी अनुपयुक्तता के बारे में रिपोर्ट, समीक्षा, विशेषताएं, निष्कर्ष;
• दोषपूर्ण उत्पादों के उत्पादन पर कार्य करता है;
• टेस्ट चेक पास करने पर नियंत्रण लॉग;
• पूर्ण किए गए असाइनमेंट पर कर्मचारी की व्यक्तिगत लिखित रिपोर्ट और असाइनमेंट पूरा न करने के कारणों का विस्तृत विवरण;
• कर्मचारी परीक्षण के परिणामों को स्थापित करने के लिए आयोग की बैठकों से प्रोटोकॉल;
• शिकायतों और सुझावों आदि की पुस्तक में ग्राहक प्रविष्टियाँ।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति का क्रम

1. बर्खास्तगी प्रक्रिया से पहले, कार्यकर्ता को परिवीक्षा अवधि को पूरा करने में विफलता की सूचना प्राप्त करनी चाहिए। यहाँ उसका नमूना है।

नोटिस मेल द्वारा उन आधारों की पुष्टि के साथ भेजा जाता है जिनके अनुसार कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि पार नहीं करने के कारण निकाल दिया जाना था। स्वयं को परिचित करने के बाद, उसे नोटिस प्राप्त होने पर नियोक्ता की प्रति पर हस्ताक्षर करना होगा। यदि कार्यकर्ता हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है, तो दो प्रत्यक्षदर्शियों के हस्ताक्षर के साथ एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए।

2. कला के आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक प्रशासनिक दस्तावेज जारी करें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71।

3. कर्मचारी के साथ सामान्य आधार पर नकद निपटान करें।

4. बर्खास्तगी के दिन, कला के भाग 1 के तहत बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ असफल कर्मचारी को श्रम पुस्तिका वापस कर दें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71। गणना के दिन काम पर कर्मचारी की अनुपस्थिति में, उसे मेल द्वारा सूचित करना आवश्यक है ताकि वह कार्यपुस्तिका उठाना न भूलें।

अवांछनीय परिणाम

परिवीक्षाधीन अवधि पारित नहीं करने के कारण बर्खास्तगी कानून के अनुसार की जानी चाहिए। क्योंकि एक असंतुष्ट निलंबित कर्मचारी के पास अदालत में इसके खिलाफ अपील करने का अवसर होता है।

यदि नियोक्ता सबूत की पर्याप्तता के बारे में पूरी तरह से आश्वस्त नहीं है जो परीक्षण के नकारात्मक परिणाम की पुष्टि करेगा, तो कार्रवाई का एक अलग कोर्स चुनना बेहतर है। उदाहरण के लिए:

• आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के कारण अनुबंध को समाप्त करना (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 5, भाग 1, अनुच्छेद 81);
• पार्टियों के समझौते से खारिज (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78)।