एक अच्छे कारण के लिए अनुपस्थिति शॉपिंग मॉल आरएफ। रूसी संघ के शॉपिंग मॉल में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी

श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा एकल घोर उल्लंघन की स्थिति में नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है: अनुपस्थिति, अर्थात्, कार्यस्थल से अनुपस्थिति, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) में अच्छे कारण के बिना, उसकी (उसकी) की परवाह किए बिना। अवधि, साथ ही कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति के मामले में - पैराग्राफ। "ए" पी। 6 एच। 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का स्पष्टीकरण

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का न्यायिक अभ्यास

1. बहाली के लिए आवश्यकताओं को पूरा करते हुए, अदालत ने इस तथ्य को ध्यान में रखा कि वादी ने प्रतिवादी के लिए 45 साल तक काम किया था, एक श्रमिक अनुभवी था, काम की पूरी अवधि के लिए अनुशासनात्मक दायित्व के अधीन नहीं था, इसलिए अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि वादी की ओर से एक अनुशासनात्मक अपराध हुआ, हालाँकि, जब उसे अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कर दिया गया, तो प्रशासन ने रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के प्रावधानों को ध्यान में नहीं रखा।

वादी स्वास्थ्य कारणों से काम पर नहीं जा पा रहा था, उसे दिल का दौरा पड़ा था। अगले दिन, वह डॉक्टर के पास गया, जहां उसे बीमार छुट्टी दी गई, पहले आउट पेशेंट उपचार के लिए, और फिर उसे इनपेशेंट उपचार सौंपा गया।

अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि बहाली के दावे वैध और न्यायसंगत हैं, जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए मजदूरी की वसूली के दावे भी संतुष्टि के अधीन हैं (मास्को एन 33-7511 के मामले में 5 अप्रैल, 2011 के मॉस्को क्षेत्रीय न्यायालय का निर्णय) .

2. वादी को 5 दिनों के लिए व्यावसायिक यात्रा पर जाना था, लेकिन पहले शहर छोड़ दिया, यानी दो दिनों से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहा। वादी के काम की यात्रा प्रकृति उसे उस समय काम के घंटों के दौरान देश भर में स्वतंत्र रूप से घूमने का अधिकार नहीं देती है जब वादी को एक निश्चित अवधि के लिए एक विशिष्ट शहर की व्यावसायिक यात्रा पर भेजा गया था।

डी. ने बहाली के लिए एलएलसी के खिलाफ मुकदमा दायर किया, और अदालत से उसे मानव संसाधन के लिए उप महा निदेशक के पद पर काम पर बहाल करने के लिए कहा, जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए औसत कमाई एकत्र की, नैतिक क्षति के लिए मुआवजा।

दावों को खारिज कर दिया गया था, क्योंकि यह साबित हो गया था कि वादी को 23 जून, 2010 तक यारोस्लाव में होना चाहिए था, इसके बजाय उसने 21 जून, 2010 को शहर छोड़ दिया और 24 जून, 2010 को ही सेंट पीटर्सबर्ग में काम करने चला गया। दो दिनों से अधिक के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थित है (दिनांक 28 मार्च, 2011 एन 33-4247 / 2011)।

3. अदालत ने अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को गैरकानूनी के रूप में मान्यता दी, जिसमें कहा गया है कि चूंकि रोजगार अनुबंध ने वादी के विशिष्ट कार्यस्थल को कला के अनुसार निर्दिष्ट नहीं किया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209, यह वह स्थान माना जाता है जहाँ वादी को होना चाहिए था या जहाँ उसे अपने काम के सिलसिले में आने की आवश्यकता थी

कोर्ट ऑफ फर्स्ट इंस्टेंस ने फैसला किया: वादी को उसकी स्थिति में काम पर बहाल करने के लिए, 20,000 रूबल की राशि में गैर-आर्थिक क्षति के लिए वादी मुआवजे के पक्ष में वसूल करने के लिए।

अदालत ने निम्नलिखित कहा। प्रकरण की सामग्री से यह प्रतीत होता है कि वादी के कार्य कर्तव्य न केवल कार्यालय में बल्कि उसके बाहर भी कार्य के निष्पादन से संबंधित हैं। 27 अक्टूबर, 2010 को, वादी ने क्षतिग्रस्त कार्गो के निरीक्षण में भाग लेते हुए, सोलिकमस्क शहर में कर्तव्यों का पालन किया, और फिर पर्म आंतरिक मामलों के निदेशालय को बुलाया गया। चूंकि वादी के विशिष्ट कार्यस्थल को कला के अनुसार रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं किया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209, यह वह स्थान माना जाता है जहाँ वादी को होना चाहिए था या जहाँ उसे अपने काम के सिलसिले में आने की आवश्यकता थी। इसलिए कोर्ट ने एच.बी आर्टिकल का उचित मार्गदर्शन किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209, इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि प्रतिवादी के तर्क बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से वादी की अनुपस्थिति के बारे में (16 मार्च, 2011 के मामले में एन 33-2325 के मामले में पर्म क्षेत्रीय न्यायालय के फैसले के फैसले) निराधार थे। .

4. अदालत ने कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति की परिस्थितियों को सही ढंग से निर्धारित किया और निष्कर्ष निकाला कि अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को बर्खास्त करने का कोई आधार नहीं था।

N. ने बहाली के लिए MUZHEP-12 के खिलाफ मुकदमा दायर किया, इस दावे के समर्थन में कहा कि उसे गैर-कानूनी रूप से अनुपस्थिति के लिए चौकीदार के पद से बर्खास्त कर दिया गया था, जबकि उस समय उसे नियोक्ता द्वारा चिकित्सा आयोग में भेजा गया था।

दावा संतुष्ट है। अदालत ने पाया कि MUZHEP-12 के प्रशासन ने एक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा से गुजरने के लिए एन को एक रेफरल जारी किया। उसी समय, कला के प्रावधानों के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 212, इसका कोई कानूनी महत्व नहीं है कि क्या यह चिकित्सा परीक्षा प्रारंभिक थी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 69) या आवधिक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 213)। किसी भी मामले में, वादी को बिना चिकित्सीय परीक्षण के काम पर भर्ती नहीं किया जा सकता था।

इस प्रकार, 12 दिसंबर से 19 दिसंबर, 2006 तक वादी के काम से अनुपस्थित रहने के कारणों की वैधता स्थापित करते हुए, यह भी ध्यान में रखते हुए कि एन द्वारा चिकित्सा परीक्षा एक उचित समय के भीतर पारित की गई थी, अदालत ने पैराग्राफ के तहत उसकी बर्खास्तगी को यथोचित रूप से मान्यता दी। कला का "ए" भाग 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति के लिए अवैध है और कला की आवश्यकताओं द्वारा निर्देशित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394 ने उसे काम पर बहाल करने का फैसला किया (देखें सामान्यीकरण (समीक्षा) अभ्यास का

5. अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को अदालत ने उचित माना, क्योंकि वादी कानून प्रवर्तन एजेंसियों में पूछताछ की समाप्ति के बाद अपने कार्यस्थल पर उपस्थित होने के दायित्व से वंचित नहीं था। इसके अलावा, वादी के पास नियोक्ता को कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति के कारणों के बारे में सूचित करने का एक वास्तविक अवसर था।

वादी ने अदालत से 28 मई, 2010 और 30 जून, 2010 को कानून प्रवर्तन एजेंसियों की अपनी यात्रा को काम से अनुपस्थिति के वैध कारण के रूप में मान्यता देने, अनुपस्थिति के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के आदेश को रद्द करने, उसे अपने पद पर बहाल करने, एकत्र करने के लिए कहा। जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए प्रतिवादी से मजदूरी।

दावा खारिज कर दिया गया था, क्योंकि यह स्थापित किया गया था कि वादी को वास्तव में 30.06.2010 को 09.30 तक कानून प्रवर्तन एजेंसी के परिसर में बुलाया गया था, लेकिन संकेतित समय पर उपस्थित नहीं हुआ, वास्तव में वह कानून प्रवर्तन के परिसर में था एजेंसी 30.06.2010 को 15.00 बजे से। 05 मि. 16 बजे तक। 15 मिनट।

05/28/2010 को कार्यस्थल पर वादी की अनुपस्थिति और 06/30/2010 को पूरे कार्य दिवस में बिना किसी अच्छे कारण के यह दर्शाता है कि नियोक्ता के पास पैराग्राफ के तहत अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को बर्खास्त करने का कानूनी आधार है। "ए" पी। 6 एच। 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (1 मार्च, 2011 एन 33-2871 / 2011 के सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का निर्धारण)।

6. अदालत ने अनुपस्थिति के लिए वादी की बार-बार बर्खास्तगी को अवैध पाया, क्योंकि नियोक्ता ने आदेश में यह संकेत नहीं दिया कि, अदालत के फैसले के आधार पर, वह वादी को काम पर, किस स्थिति में और किस तरीके से काम पर बहाल करता है , काम करने की पेशेवर क्षमता के नुकसान पर आईटीयू के निष्कर्ष को ध्यान में रखते हुए

वादी ने संकेत दिया कि उसे प्रतिवादी द्वारा 28 अगस्त, 2009 को अनुपस्थिति के लिए खारिज कर दिया गया था, हालांकि, अदालत के एक फैसले से, बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया गया था, उसे काम पर बहाल कर दिया गया था। 15 फरवरी 2010 को, 14 जनवरी 2010 से 4 फरवरी, 2010 की अवधि में काम से अनुपस्थिति के कारण वादी को फिर से अनुपस्थिति के लिए खारिज कर दिया गया था।

अदालत ने दावों को संतुष्ट किया, पैरा 2 के पैरा 6 के तहत वी की बर्खास्तगी के शब्दों को अवैध के रूप में मान्यता देने का निर्णय लिया गया। "ए" कला। रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुपस्थिति) के 81, बर्खास्तगी के निर्दिष्ट शब्दों को किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा, यानी कला को खारिज करने के लिए बदलें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80। उसी समय, अदालत ने संकेत दिया कि काम पर कर्मचारी की बहाली पर अदालत का फैसला तत्काल निष्पादन के अधीन है, इस तथ्य की परवाह किए बिना कि निर्दिष्ट निष्पादन निर्णय के संचालन भाग में दर्ज नहीं किया गया है। यह कला के प्रावधानों से निम्नानुसार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 396। हालांकि, मामले की सामग्री से, यह नहीं देखा जाता है कि नियोक्ता ने अदालत के फैसले के तुरंत बाद इसे पूरा किया, यानी, वादी के अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन को सुनिश्चित किया, और इसे उसके ध्यान में लाया। आदेश दिनांक 01/14/2010 के अनुसार, नियोक्ता ने केवल वादी दिनांक 08/28/2009 को खारिज करने के आदेश को रद्द कर दिया, इस आदेश में यह रिकॉर्ड नहीं है कि वादी को एक ईंट बनाने वाले के रूप में काम पर बहाल किया गया था और किस कार्यात्मक कर्तव्यों के साथ , इसके अलावा, इस आदेश को कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया गया (14 फरवरी, 2011 एन 33-1934 / 2011 के सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट के निर्णय निर्णय)।

7. बिना किसी अच्छे कारण के कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने का सबूत देने में प्रतिवादी की विफलता के कारण निर्णय रद्द कर दिया गया। प्रतिवादी ने अदालत को यह सबूत नहीं दिया कि वादी विवादित अवधि के दौरान अच्छे कारण के बिना काम से अनुपस्थित था

8. अनुशासनात्मक मंजूरी अपराध की गंभीरता के अनुरूप होनी चाहिए। अदालत ने उद्यम में सेवा की लंबाई को ध्यान में नहीं रखा, कि इस कर्मचारी पर पहले कोई अनुशासनात्मक प्रतिबंध नहीं लगाया गया था, एक आश्रित के रूप में एक नाबालिग बेटा है, एक एकल माँ के रूप में बाल लाभ प्राप्त करता है

वादी को उप के तहत खारिज कर दिया गया था। कला के "ए" पैरा 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति के लिए। उसने बर्खास्तगी को अवैध मानने के लिए कहा, क्योंकि वह एक अच्छे कारण से कार्यस्थल से अनुपस्थित थी, और जैसा कि एक परिणाम: उसे काम पर बहाल करने के लिए, जबरन अनुपस्थिति के पूरे समय के लिए औसत कमाई की वसूली के लिए, नैतिक क्षति की भरपाई करना।

अदालत के फैसले को उलटते हुए, न्यायाधीशों के पैनल ने निम्नलिखित संकेत दिए। अदालत ने यथोचित रूप से निष्कर्ष निकाला कि वादी 21 जनवरी, 2004 को लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थित रहा। हालाँकि, अदालत ने 17 मार्च, 2004 को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प संख्या 2 के खंड 53 की आवश्यकताओं को ध्यान में नहीं रखा "श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" रूसी संघ का" कि नियोक्ता को न केवल यह दर्शाता है कि कर्मचारी ने अनुशासनात्मक कदाचार किया है, बल्कि यह भी कि दंड लगाते समय, इस कदाचार की गंभीरता, जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, का पिछला व्यवहार कर्मचारी, काम के प्रति उसके रवैये को ध्यान में रखा गया। यदि, बहाली के मामले पर विचार करते समय, अदालत इस निष्कर्ष पर आती है कि कदाचार वास्तव में हुआ था, लेकिन बर्खास्तगी उपरोक्त परिस्थितियों को ध्यान में रखे बिना की गई थी, तो दावा संतुष्ट हो सकता है (सिविल के लिए न्यायिक कॉलेजियम के फैसले से उद्धरण) 4 अगस्त 2004 के मामले संख्या 33-2619 नंबर (26), 2006)

9. अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की वैधता का सबूत प्रदान करने में नियोक्ता द्वारा विफलता में वादी को काम पर बहाल करना या उसके अनुरोध पर, बर्खास्तगी के शब्दों में अपनी स्वतंत्र इच्छा की बर्खास्तगी में बदलाव करना शामिल है।

आदेश द्वारा, वादी को पैरा 6, उप के तहत फोरमैन के पद से बर्खास्त कर दिया गया था। "ए" कला। अनुपस्थिति के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

वादी के दावों को संतुष्ट करते हुए, न्यायाधीशों के पैनल ने बताया कि मार्च-अप्रैल 2004 में आरएसयू एलएलसी में कोई काम नहीं था और काम की मात्रा होने पर कर्मचारियों को काम पर बुलाया गया था। उन्होंने अपने कर्तव्यों का पालन किया, काम के दायरे की खोज की, डीसीएस सुविधाओं में काम किया। अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि अनुच्छेद 6 उप के तहत एल की बर्खास्तगी की प्रतिवादी वैधता। "ए" कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 साबित नहीं हुए (1 सितंबर, 2004 के नागरिक मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम एन 33-3047 के फैसले से उद्धरण; ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय एन 1 (26), 2006 के न्यायिक अभ्यास के बुलेटिन )

10. कर्मचारी की बीमारी की गवाही देने वाले साक्ष्य की उपस्थिति में, इस अवधि के दौरान उसे चिकित्सा देखभाल का प्रावधान, बीमारी के कारण अनुपस्थिति के कारण को छिपाने के लिए उसके लिए एक मकसद की अनुपस्थिति, अदालत के पास गंभीर रूप से विचार करने का कारण था प्रतिवादी के प्रतिनिधि का स्पष्टीकरण कि कर्मचारी ने लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया और बर्खास्तगी आदेश से परिचित था। काम पर कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों और आदेश से परिचित होने की तारीख को स्पष्ट करने में विफलता के कारण निर्णय रद्द कर दिया गया

Ch. ने बहाली के लिए OMUP के खिलाफ मुकदमा दायर किया। पैराग्राफ के तहत बर्खास्तगी। कला के "ए" पैरा 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 इसे अवैध मानते हैं, क्योंकि यह प्रत्येक महीने के लिए अनुमोदित कार्यक्रम के अनुसार काम करता है। 31 अक्टूबर 2003 को अपनी शिफ्ट पूरी कर वह घर चला गया।

मांगों को पूरा करते हुए, न्यायिक बोर्ड ने संकेत दिया कि अनुपस्थिति के कारणों के बारे में चौधरी का कोई लिखित स्पष्टीकरण नहीं था। अदालत को MUZ "आपातकालीन चिकित्सा स्टेशन" के कॉल कार्ड की एक प्रति के साथ प्रस्तुत किया गया था, जिसके अनुसार 3 नवंबर, 2003 को Ch. ने अपनी बीमारी के बढ़ने के संबंध में घर पर चिकित्सा देखभाल प्राप्त की। वहीं, चिकित्साकर्मियों ने कॉल से करीब एक सप्ताह पहले उनकी तबीयत बिगड़ने की बात स्थापित की.

4 नवंबर, 2003 को, Ch की बीमारी के तेज होने के कारण, एक बीमार छुट्टी जारी की गई थी, 11 नवंबर को उन्हें एक अस्पताल में भर्ती कराया गया था, जहाँ वे 10 मार्च, 2004 तक रहे। 9 मार्च 2004 को, चिकित्सा और सामाजिक विशेषज्ञता ब्यूरो ने उसी बीमारी के कारण दूसरे विकलांगता समूह की स्थापना की।

शरीर के तापमान, उच्च रक्तचाप की उपस्थिति में, एक बीमारी की उपस्थिति का संकेत, चालक को चिकित्साकर्मियों द्वारा उड़ान पर नहीं छोड़ा जा सका। इस संबंध में प्रतिवादी के प्रतिनिधि के इस तर्क पर प्रश्न किया जाना चाहिए कि इन दिनों चौधरी ने अनुपस्थिति की थी। (ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय एन 33-2145 दिनांक 7 जुलाई 2004 के सिविल मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम के निर्धारण से उद्धरण; ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय एन 1 (26), 2006 के न्यायिक अभ्यास के बुलेटिन)

11. अदालत ने सही ढंग से निष्कर्ष निकाला कि नियोक्ता को कला के भाग 6 के पैराग्राफ "ए" के तहत दिन के अनधिकृत उपयोग के लिए कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (अनुपस्थिति के लिए)। तथ्य यह है कि वादी ने नियोक्ता की अनुमति से एक दिन की छुट्टी ली है, इसकी पुष्टि मामले की सामग्री से नहीं होती है।

5 दिसंबर, 2006 के आदेश से, टी को कला के अनुच्छेद "ए" भाग 6 के तहत काम से बर्खास्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 - अनुपस्थिति (कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थिति), 27 अक्टूबर, 2006 को प्रतिबद्ध।

बहाली का दावा अस्वीकार किया गया क्योंकि केस फाइल से यह स्पष्ट है कि अदालत के सत्र में टी ने दावा किया कि उसके पास एक दिन का अवकाश था, और उसने 27 अक्टूबर, 2006 को अपने तत्काल वरिष्ठ बी की अनुमति से इसे लिया, इसलिए अनुपस्थिति के लिए उसकी बर्खास्तगी अवैध है। मैंने बी की अनुमति से समय के लिए एक आवेदन नहीं लिखा था। साथ ही, वादी का यह बयान अक्षम्य है, क्योंकि मामले की सामग्री की पुष्टि नहीं हुई है। इसलिए, अदालत के सत्र में एक गवाह के रूप में पूछताछ की गई, बी ने गवाही दी कि कर्मचारी हमेशा समय के लिए एक आवेदन लिखता है (2007 के लिए नोवगोरोड क्षेत्र की जिला अदालतों द्वारा श्रम विवादों पर मामलों पर विचार करने की प्रथा का सामान्यीकरण (समीक्षा) देखें)।

12. पैराग्राफ के तहत वादी की बर्खास्तगी। "ए", रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 6, अदालत ने अनुपस्थिति के लिए इसे अवैध पाया, बर्खास्तगी के शब्द को "अपनी स्वतंत्र इच्छा की बर्खास्तगी" में बदल दिया गया था। अदालत ने जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत वेतन की वसूली के दावों की संतुष्टि से इनकार किया, गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा, क्योंकि प्रतिवादी ने एक उद्यमी के रूप में अपनी स्थिति को समाप्त कर दिया।

आदेश द्वारा, आईपी वी के विक्रेता के रूप में काम करने वाले वादी को कला के तहत खारिज कर दिया गया था। 81 पी. 6 पी. अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता का "ए"।

अदालत उसकी बर्खास्तगी की अवैधता के बारे में सही निष्कर्ष पर पहुंची, क्योंकि प्रतिवादी ने अदालत को उसकी बर्खास्तगी की वैधता का सबूत नहीं दिया, यह तथ्य कि वादी बिना अच्छे कारण के अनुपस्थित था, प्रतिवादी द्वारा साबित नहीं किया गया था। अदालत ने वादी को काम से बर्खास्त करने की प्रक्रिया का उल्लंघन भी स्थापित किया, क्योंकि उसे उस पर लगाए गए श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए स्पष्टीकरण नहीं मिला। चूंकि मामले पर विचार किया गया था, प्रतिवादी ने एक कानूनी इकाई के गठन के बिना एक उद्यमी के रूप में अपनी स्थिति को समाप्त कर दिया था, अदालत ने वादी के दावों को सही ढंग से संतुष्ट किया, कला के तहत उसकी बर्खास्तगी को मान्यता दी। 81 पी। 6 "ए" रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, कला के अनुसार अवैध। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394 ने उसकी बर्खास्तगी के शब्दों को "अपनी मर्जी से बर्खास्तगी" में बदल दिया (21 अप्रैल, 2011 के इरकुत्स्क क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण मामले संख्या 33-3479 / 11 में)।

13. नियोक्ता ने कला के आधार पर इस तथ्य पर आपराधिक मामले की कमी और जांच के तथ्य को उचित रूप से मान्यता दी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 21 ने वादी को श्रम अनुशासन का पालन करने, काम पर आने और कर्तव्यनिष्ठा से अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने के दायित्व से मुक्त नहीं किया।

आदेश द्वारा बी. को पैराग्राफ के तहत काम से बर्खास्त कर दिया गया था। कला का "ए" भाग 6। अनुपस्थिति के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। बर्खास्तगी को गैरकानूनी मानने के दावे को खारिज कर दिया गया था। अदालत ने निम्नलिखित कहा।

7 अगस्त 2003 को, अगली सूची के बाद, वादी से मंडप की चाबियां ली गईं, और सभी सामान मंडप से बाहर ले जाया गया। प्रबंधन की कार्रवाई से असहमत होकर वादी 8 अगस्त 2003 को काम पर नहीं गया।

वादी द्वारा काम से अनुपस्थिति के व्याख्यात्मक कारणों में निर्दिष्ट, नियोक्ता को यथोचित रूप से अपमानजनक के रूप में मान्यता दी गई थी।

तथ्य यह है कि मंडप की चाबियां, जिसे बाद में बंद कर दिया गया था, वादी के काम से अनुपस्थिति का एक अच्छा कारण नहीं माना जा सकता था। खंड 2.3 के आधार पर। रोजगार अनुबंध में, वादी का कार्यस्थल मंडप नहीं था, बल्कि एलोनुष्का ट्रेडिंग हाउस (रोजगार अनुबंध से निम्नानुसार) था, हालांकि, वादी केवल 11 अगस्त, 2003 को ट्रेडिंग हाउस में काम करने गया था। उसके बाद, वह काम से अनुपस्थित रही, हालाँकि उसे इसमें कोई बाधा नहीं थी।

तथ्य यह है कि, मंडप संख्या 4 में माल की कमी की खोज के कारण, वादी को सीधे इस मंडप में काम से निलंबित कर दिया गया था, उसने उसे एलोनुष्का ट्रेडिंग हाउस (सामान्यीकरण) में काम पर आने के दायित्व से मुक्त नहीं किया। समीक्षा) नोवगोरोड क्षेत्र की जिला अदालतों द्वारा 2007 के श्रम विवादों पर मामलों पर विचार करने की प्रथा)।

14. यदि रोजगार अनुबंध पैराग्राफ के तहत समाप्त हो गया है। कला के "ए" पैरा 6। अनुपस्थिति के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस आधार पर बर्खास्तगी केवल तभी संभव है जब अनुपस्थित कारण के लिए अनुपस्थिति हुई हो; ऐसे मामले हैं जब कर्मचारी बर्खास्तगी के आदेश की अनुपस्थिति में उनकी बर्खास्तगी की अवैधता पर विवाद करते हैं; कला के भाग 1 के प्रावधानों के न्यायालयों द्वारा गलत आवेदन के मामले हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, जिसके अनुसार गर्भवती महिलाओं के साथ एक नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है, सिवाय किसी संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति के मामलों को छोड़कर। कला के पैरा 6 के तहत बर्खास्तगी पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (पैराग्राफ "ए", "बी") (श्रम कर्तव्यों का एकमुश्त घोर उल्लंघन), "कैलिनिनग्राद क्षेत्र की अदालतों द्वारा बहाली पर नागरिक मामलों पर विचार करने के अभ्यास का अवलोकन" भी देखें। 2008 में"।

अनुपस्थिति नियोक्ता की पहल पर अनुबंध की समाप्ति का आधार है। इसके अनुसार, इसका अर्थ है:

लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक बिना किसी कारण के कर्मचारी की अनुपस्थिति;

कार्य दिवस के दौरान काम पर एक नागरिक की अनुपस्थिति ()।

निम्नलिखित परिस्थितियों पर भी विचार किया जा सकता है:

यदि कर्मचारी ने इस्तीफे का पत्र लिखा था, लेकिन काम के दौरान उसने काम पर नहीं जाने का फैसला किया;

यदि कर्मचारी ने निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त होने से पहले समाप्त करने का निर्णय लिया और नियोक्ता को इसके बारे में सूचित किए बिना काम पर नहीं गया;

समय का अनाधिकृत उपयोग और बिना किसी चेतावनी के छुट्टी पर जाना।

"अच्छा कारण" क्या माना जाता है?

श्रम संहिता आपको किसी कर्मचारी को काम से एक भी अनुपस्थिति के लिए भी निकालने की अनुमति देती है। लेकिन यह समझना जरूरी है कि कौन सी परिस्थितियां वैध हैं और कौन सी नहीं। अन्यथा, कर्मचारी को अदालत की मदद से काम पर बहाल करने का अवसर मिलेगा।

रूसी संघ के श्रम संहिता में इस बात का कोई स्पष्ट संकेत नहीं है कि किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के कौन से कारण बिल्कुल मान्य हैं। लेकिन, जीवन की परिस्थितियों के आधार पर, सूची इस प्रकार हो सकती है:

कर्मचारी की बीमारी (चिकित्सा दस्तावेजों द्वारा पुष्टि);

किसी रिश्तेदार की बीमारी या मृत्यु;

प्राकृतिक आपदा;

अप्रत्याशित उपयोगिता समस्याएं (जिसे एचओए से प्रमाण पत्र द्वारा पुष्टि की जा सकती है)।

कर्मचारी की अनुपस्थिति से संबंधित निम्नलिखित महत्वपूर्ण बिंदुओं पर भी विचार करें। वैध कारणों में नियोक्ता से प्राप्त अनुमति शामिल है। यदि कोई कर्मचारी समय निकालता है, तो उसे अब असावधान नहीं माना जा सकता है। लिखित दस्तावेज की मदद से खाली समय के अनुरोध के साथ नियोक्ता से संपर्क करना बेहतर है। यह वांछनीय है कि निदेशक उस पर सहमति, उसके हस्ताक्षर और मुहर का एक प्रस्ताव रखता है। यह कर्मचारी को गलतफहमी के मामले में खुद को बचाने की अनुमति देगा।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209 में "कार्यस्थल" की परिभाषा का उल्लेख है। यह कर्मचारी का कार्यस्थल है। यदि वह अपने कार्यालय से कई घंटों तक अनुपस्थित रहा, लेकिन उद्यम के क्षेत्र में था, तो ऐसी अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209, अनुपस्थिति को कार्यस्थल से 4 घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थित माना जाता है (दिन के दौरान अनुपस्थिति का समय संक्षेप किया जा सकता है)। यदि कोई कर्मचारी ठीक चार घंटे या उससे कम समय के लिए अनुपस्थित रहा है, तो उसे निकाल नहीं दिया जा सकता है।

काम से अनुचित अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का अधिकार देता है। यदि नियोक्ता इस तरह से अनुपस्थिति को दंडित करने का निर्णय लेता है, तो उसे रूसी संघ 2016 के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 का पालन करना होगा। इस मामले में बर्खास्तगी का क्रम इस प्रकार है:

लापता काम के तथ्य को दर्ज करना आवश्यक है। एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जो उस समय की अवधि को इंगित करता है जिसके दौरान नागरिक अनुपस्थित था।

कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण मांगा जाना चाहिए। इसमें अनुपस्थिति का कारण बताना होगा।

यदि वह अपने कार्य की व्याख्या करने से इनकार करता है, तो इनकार का कार्य तैयार किया जाता है;

अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक आदेश जारी किया जाता है, जिसके साथ कर्मचारी हस्ताक्षर के तहत परिचित होता है।

निम्नलिखित शब्दों के साथ कार्यपुस्तिका और नागरिक के व्यक्तिगत कार्ड में एक प्रविष्टि की जाती है: अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, भाग एक के पैरा 6 के उप-अनुच्छेद "ए"।

काम पर अनुपस्थिति के लिए, रूसी संघ का श्रम संहिता न केवल बर्खास्तगी के रूप में सजा का प्रावधान करती है। बहुत कुछ नियोक्ता पर निर्भर करता है। उदाहरण के लिए, यदि काम एक मूल्यवान कर्मचारी द्वारा छूट गया था, तो अनुबंध को समाप्त करने के बजाय, प्रबंधक प्रभाव के अन्य तरीकों का उपयोग कर सकता है: फटकार, चेतावनी, बोनस से वंचित करना। यदि स्थिति दोहराई जाती है, तो बर्खास्तगी से बचा नहीं जा सकता है।

दस्तावेजों के सही निष्पादन के लिए, यह विचार करना आवश्यक है कि क्या अनुपस्थिति मानी जाती है और क्या नहीं। तथ्य यह है कि कुछ नियोक्ता मानते हैं कि उन्हें किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने का अधिकार है यदि उसे काम के लिए बस देर हो गई है, और इसे अनुपस्थिति के साथ समानता दें। केवल अब इस तरह की कार्रवाई कानून का उल्लंघन है, और इसे अदालत में आसानी से साबित किया जा सकता है। यहां यह स्पष्ट करने योग्य है कि कागजी कार्रवाई में थोड़ी सी भी गलती एक सम्मानजनक कार्यकर्ता को एक ऐसे काम से बाहर कर देगी जो कभी भी अपनी पारियों को याद नहीं करता है।

ट्रुएन्सी: रूसी संघ के श्रम संहिता और बारीकियों पर लेख

2016 और 2019 में कानून के अनुसार अनुपस्थिति क्या है, और पास का नाम क्या है? श्रम संहिता स्पष्ट रूप से बताती है कि क्या कार्य पास माना जा सकता है, इसलिए यहां कोई अतिरिक्त बारीकियां नहीं हैं। चलना आमतौर पर माना जाता है:

• पूरे कार्य शिफ्ट के लिए एक कर्मचारी की अनुपस्थिति। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि शिफ्ट कितने घंटे तक चलती है।
• इसे अनुपस्थिति और अनुपस्थिति माना जाता है यदि कोई व्यक्ति चार घंटे से अधिक के लिए अच्छे कारण के बिना उद्यम में उपस्थित नहीं होता है। यानी अगर कोई व्यक्ति 3 घंटे 50 मिनट तक नहीं रहा तो इसे पास नहीं माना जाएगा।
• कर्मचारी अपने प्रबंधक को यह कहते हुए दस्तावेज प्रदान करने में असमर्थ था कि उसके पास के अच्छे कारण थे।

इस प्रकार रूसी संघ के श्रम संहिता में अनुपस्थिति का संकेत दिया गया है। इस तथ्य के बावजूद कि ऐसा लगता है कि अनुपस्थिति के सभी मानदंडों को परिभाषित किया गया है, न्यायिक व्यवहार में अक्सर विवादास्पद मुद्दे होते हैं - चाहे यह या वह मामला अनुपस्थिति हो, क्योंकि परिस्थितियां अलग हैं। तथ्य यह है कि उन कारणों से काम से अनुपस्थिति जो स्वयं व्यक्ति पर निर्भर नहीं थे, अनुपस्थिति नहीं है। इसे वैध कारणों के रूप में पहचाना जा सकता है और अधिकारियों द्वारा मान्यता प्राप्त है:

• करीबी रिश्तेदारों की मृत्यु और अंतिम संस्कार।
• स्वास्थ्य समस्याएं, उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी गहन देखभाल में था।
• सड़क दुर्घटनाएँ।
• प्राकृतिक घटनाओं से जुड़ी आपदाएं।
• कर्मचारी के निवास स्थान पर आपात स्थिति।
• कोर्ट सत्र जहां कर्मचारी को बिना असफलता के होना चाहिए।

यह विचार करना महत्वपूर्ण है कि यह सब प्रलेखित होना चाहिए। यदि कोई पुष्टि नहीं है, तो एक अच्छे कारण के अस्तित्व को साबित करना असंभव है। सहायक दस्तावेजों में शामिल हैं (श्रम संहिता के अनुसार):

• बीमारी की पुष्टि करने वाला एक बीमार छुट्टी प्रमाण पत्र, या एक चिकित्सा संस्थान से प्रमाण पत्र।
• अदालत से सम्मन, तारीख काम से अनुपस्थिति की तारीख के साथ मेल खाना चाहिए।
• दुर्घटना के बारे में यातायात पुलिस से प्रमाण पत्र।
• आवास विभाग से प्रमाण पत्र कि कर्मचारी को आवास की समस्या थी।

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साथ ही, इसे अनुपस्थिति नहीं कहा जा सकता है यदि कर्मचारी ने अपने तत्काल पर्यवेक्षक को पहले से चेतावनी दी है कि वह एक निश्चित समय के लिए कार्यस्थल पर नहीं होगा। सच है, यहाँ बारीकियाँ हैं। उदाहरण के लिए, एक नियोक्ता कह सकता है कि यह बस नहीं हुआ। इस तरह के बयान केवल गवाहों के सामने देने या इसे लिखित रूप में ठीक करने की सिफारिश की जाती है। अन्यथा, इसे अदालत में साबित करना असंभव होगा।

यह मत भूलो कि पुष्टि की कमी स्वतः ही एक अच्छे कारण को अनादर के साथ जोड़ देती है। नतीजतन, नियोक्ता को अपने कर्मचारी को दंडित करने या उसे बर्खास्त करने का पूरा अधिकार है।

क्या धमकी

एक कर्मचारी के लिए यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि बिना किसी अच्छे कारण और चेतावनी के अपने कार्यस्थल को छोड़ना श्रम अनुशासन का उल्लंघन है। इन बारीकियों को रूस के श्रम संहिता में वर्णित किया गया है। इस तरह के कृत्य के लिए, नियोक्ता कर्मचारी को उत्तरदायी ठहरा सकता है, क्योंकि उसे ऐसा करने का पूरा अधिकार है। दंडित करते समय, नियोक्ता को सभी कारकों को ध्यान में रखना चाहिए - आधिकारिक कर्तव्यों को कितनी ईमानदारी से किया गया था, कितनी बार अनुशासन का उल्लंघन किया गया था, यह कर्मचारी उद्यम के लिए कितना मूल्यवान है। इस स्थिति में, अनुपस्थिति की अवधि को भी ध्यान में रखा जाता है:

• चार बजे। ऐसा होता है कि एक कर्मचारी एक बार अपनी कार्य शिफ्ट के चार घंटे चूक जाता है, जो अनुपस्थिति है। उसी समय, कर्मचारी एक व्याख्यात्मक नोट लिखता है, इस तथ्य पर ध्यान केंद्रित करता है कि यह मामला नियम का अपवाद है। इसके अलावा, वह जो हुआ उसके लिए पश्चाताप करता है। इस मामले में, सिर खुद को केवल एक मौखिक चेतावनी तक सीमित कर सकता है, अगर वह ऐसा करना आवश्यक समझता है।
• लंबी सैर। एक कर्मचारी जो कई दिनों तक अपनी नौकरी से अनुपस्थित रहता है और अपने कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है, वह अनुशासन का दुर्भावनापूर्ण उल्लंघन है। इस मामले में, अनुपस्थिति को लंबा माना जाता है। अक्सर, ऐसी कार्रवाइयों के बाद, बर्खास्तगी होती है यदि कर्मचारी ने अच्छे कारण का प्रमाण पत्र प्रदान नहीं किया है। कर्मचारी के कार्यस्थल से समय पर इस अनुपस्थिति के बारे में एक आधिकारिक अधिनियम तैयार करना महत्वपूर्ण है। यह उल्लंघन की तारीख से 30 कैलेंडर दिनों के भीतर किया जाता है। बाद में ऐसा करना संभव नहीं होगा।
• व्यवस्थित चूक। नियमित आधार पर अनुपस्थिति इस तथ्य को संदर्भित करती है कि एक कर्मचारी व्यवस्थित रूप से बिना किसी अच्छे कारण के काम से चूक जाता है। आप उसे सुरक्षित रूप से निकाल सकते हैं, क्योंकि उसके व्यवहार में बदलाव की कोई उम्मीद नहीं है।
• छुट्टियाँ। कभी-कभी नियोक्ता अपने कर्मचारियों को सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम करने के लिए बुलाते हैं। यदि कर्मचारी इसके लिए सहमति नहीं देता है और फिर अपने कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं होता है, तो इसे अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा।
• व्यावसायिक दौरे। आमतौर पर, एक व्यावसायिक यात्रा पर एक कर्मचारी अपनी कंपनी के शेड्यूल के अनुसार काम करता है। इसलिए, यदि कर्मचारी इस अनुसूची का उल्लंघन करता है तो इसे अनुपस्थिति माना जा सकता है। इस मामले में अनुपस्थिति सबसे सामान्य तरीके से तय की जाती है, यहां कोई बारीकियां नहीं हैं।
• परख। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान अनुपस्थिति सबसे अधिक संभावना इस तथ्य की ओर ले जाएगी कि कर्मचारी को स्थायी नौकरी के लिए किराए पर नहीं लिया जाता है, क्योंकि नियोक्ता के लिए ऐसे कर्मचारियों को कर्मचारियों पर रखना लाभदायक नहीं है। कर्मचारियों को इसे ध्यान में रखना चाहिए और परिवीक्षा अवधि के दौरान अपने कार्यस्थल में यथासंभव जिम्मेदार होना चाहिए।

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असबाब

किसी कर्मचारी को चेतावनी जारी करने या बर्खास्त करने में सक्षम होने के लिए, रूसी संघ के कानून का उल्लंघन किए बिना और सभी बारीकियों को समझे बिना अनुपस्थिति को सही ढंग से व्यवस्थित करना आवश्यक है:

• सबसे पहले, एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जो कर्मचारी के अपने कार्यस्थल से अनुपस्थिति के दिन और समय को इंगित करता है।
• कर्मचारी एक व्याख्यात्मक नोट प्रस्तुत करता है, जो काम से उसकी अनुपस्थिति के कारणों को इंगित करता है। यदि उसके पास ऐसे दस्तावेज़ हैं जो एक अच्छे कारण की पुष्टि करते हैं, तो एक व्याख्यात्मक नोट लिखने की कोई आवश्यकता नहीं है, और यह आइटम छोड़ दिया गया है।
• ट्रूअंट का मुखिया एक रिपोर्ट तैयार करता है।
• अनुपस्थिति के तथ्य पर सभी एकत्रित दस्तावेज सामान्य निदेशक को भेजे जाते हैं, जो बदले में इस मामले पर विचार करते हैं।
• एक आदेश जारी किया गया है जिसमें बताया गया है कि क्या दंड लिया जाएगा।

महत्वपूर्ण! यदि कर्मचारी बर्खास्त करने का निर्णय लेता है, तो यह जानकारी कार्यपुस्तिका में दर्ज की जाती है। यह बिना असफलता के किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों में अनुपस्थिति का संकेत दिया गया है।

का प्रमाण

एक बर्खास्त व्यक्ति को बहाल किया जा सकता है यदि अनुपस्थिति का तथ्य साबित नहीं होता है, अर्थात कुछ दस्तावेज गलत तरीके से तैयार किए गए हैं। इसीलिए उल्लंघन के दिन अनुपस्थिति का कार्य करने की सिफारिश की जाती है। ऐसे में गवाहों (अन्य कर्मचारियों) को इसमें शामिल करना जरूरी है। उन्हें अधिनियम को पढ़ना चाहिए और उस पर हस्ताक्षर करना चाहिए। साथ ही, अनुपस्थिति को "एनएन" चिह्नित टाइम शीट में दर्ज किया गया है। इन सभी कार्यों को बिना असफलता के किया जाना चाहिए, अन्यथा भविष्य में यह साबित करना असंभव होगा कि कर्मचारी वास्तव में आवंटित समय पर अपने कार्यस्थल पर नहीं था।

प्रभाव के उपाय

अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए कई विकल्प हैं। एक या दूसरे का चुनाव उल्लंघन की गंभीरता पर निर्भर करता है, लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार होना चाहिए:

• चेतावनी या नोट। यह लिखित और मौखिक दोनों तरह से किया जा सकता है - नियोक्ता के विवेक पर।
• फटकार। यह लिखित या मौखिक भी हो सकता है।
• बर्खास्तगी।

श्रम संहिता स्पष्ट रूप से कहती है कि नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का पूरा अधिकार है, लेकिन यह कार्रवाई अनिवार्य नहीं है। अर्थात्, निर्णय नियोक्ता द्वारा स्वयं अपने व्यक्तिगत और व्यक्तिपरक विचारों के आधार पर किया जाता है। कुछ मामलों में, बॉस फैसला करता है कि सबसे अच्छी सजा अपने कर्मचारी को बोनस से वंचित करना होगा।

गलतियां

कभी-कभी ऐसा होता है कि अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी पर, दस्तावेजों को गलत तरीके से तैयार किया जाता है, और भविष्य में यह अदालत में कार्यवाही की ओर जाता है। मुख्य गलतियाँ:

• कर्मचारी ऑर्डर फॉर्म से परिचित नहीं था और उसने वहां अपना हस्ताक्षर नहीं किया था।
• अनुपस्थिति की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों का पैकेज पूरा नहीं है।
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा जारी नहीं किया गया था।

आज हम अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की चरण-दर-चरण प्रक्रिया में रुचि लेंगे। वास्तविक जीवन में इस प्रक्रिया को लागू करना उतना आसान नहीं है जितना लगता है। आखिरकार, कार्यस्थल से हमेशा अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जाता है। इसलिए, नियोक्ताओं को विचारों के कार्यान्वयन में कुछ समस्याएँ हो सकती हैं। इसके अलावा, एक लापरवाह कर्मचारी को दंडित करने का एकमात्र तरीका बर्खास्तगी नहीं है। यह पता चला है कि अनुपस्थिति सभी मामलों में कार्यस्थल से वंचित नहीं होती है। एक नियोक्ता को इस प्रक्रिया के बारे में क्या पता होना चाहिए? ट्रूंट की बर्खास्तगी के लिए ठीक से तैयारी कैसे करें?

अनुपस्थिति की परिभाषा

पहला कदम जो उठाने की जरूरत है, वह इस तथ्य को स्थापित करना है कि अधीनस्थ ने सिर्फ एक कार्य दिवस को छोड़ दिया। ऐसा करने में काफी दिक्कत होती है। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की धमकी किन परिस्थितियों में दी जाती है? चरण-दर-चरण प्रक्रिया आपको इसका पता लगाने में मदद करेगी।

रूसी संघ के श्रम संहिता में कहा गया है कि किसी भी अधीनस्थ को बिना किसी कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है। भले ही वह पहला पास हो। मुख्य समस्या यह है कि अनुपस्थिति की एक अस्पष्ट परिभाषा है। और अगर नियोक्ता अच्छे कारण के बिना कार्य दिवस के अवैध लंघन के तथ्य को स्थापित नहीं कर सका, तो कोई बर्खास्तगी नहीं हो सकती। यह मुख्य समस्या है जिसका नियोक्ता सामना करते हैं।

तो सैर क्या है? यह कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की लगातार 4 घंटे से अधिक की अनुपस्थिति है। उसी समय, श्रम संहिता इस बात पर जोर देती है कि एक अधीनस्थ के पास कार्य शिफ्ट में लापता होने के अच्छे कारण नहीं होने चाहिए।

अच्छे कारण

अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी को कैसे निकाल दिया जाता है? इस प्रक्रिया के लिए प्रक्रिया और चरण-दर-चरण निर्देश केवल शुरुआत में ही कठिन हैं। अर्थात्, यह निर्धारित करते समय कि कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने का कारण कितना वैध था। समस्याएं क्यों हैं? श्रम संहिता में कोई स्पष्ट परिभाषा नहीं है जब किसी कार्य दिवस या शिफ्ट की अनुपस्थिति को अच्छे कारणों से याद किया जाता है। लेकिन ऐसी घटनाओं में शामिल हैं:

• एक अधीनस्थ की अस्थायी विकलांगता;
• नागरिक या सार्वजनिक दायित्वों के प्रदर्शन में होना;
• इस प्रक्रिया के लिए रक्तदान करना या चिकित्सीय परीक्षण कराना;
• हड़ताल में भागीदारी;
• एक कर्मचारी की निरोध (उदाहरण के लिए, गिरफ्तारी);
• काम और परिवहन समस्याओं से अनुपस्थिति के परिणामस्वरूप आपात स्थिति;
• 15 दिनों से अधिक की अवधि के लिए वेतन में देरी;
• आपातकालीन सेवाओं का संचालन करना जिनके लिए कर्मचारी के घर तक पहुंच की आवश्यकता होती है।

यह देखा जा सकता है कि कार्यस्थल से सम्मानजनक अनुपस्थिति को स्थापित करना उतना आसान नहीं है जितना लगता है। इसलिए, बर्खास्तगी प्रक्रिया की शुरुआत में, नियोक्ता को न केवल अनुपस्थिति की परिभाषा को जानना चाहिए, बल्कि यह भी पता लगाना चाहिए कि कार्यस्थल में अधीनस्थ की अनुपस्थिति का कारण कितना वैध था। कार्य को लागू करने के लिए बॉस को और क्या कार्रवाई करनी चाहिए?

अपराध का कार्य

अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी को कैसे आग लगाना है? चरण-दर-चरण निर्देश आपको यह पता लगाने में मदद करेंगे। मुख्य महत्वपूर्ण बिंदुओं पर पहले ही विचार किया जा चुका है - यह अनुपस्थिति की परिभाषा और अनुपस्थिति के अच्छे कारण हैं। अधीनस्थ को बर्खास्त करने का निर्णय लेने में त्रुटि के परिणामस्वरूप नियोक्ता का दायित्व हो सकता है।

यदि आप सुनिश्चित हैं कि आपका कर्मचारी सिर्फ काम छोड़ रहा है, तो अपराध को ठीक करना सुनिश्चित करें। काम। इसकी पुष्टि लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक काम पर किसी नागरिक की अनुपस्थिति का कोई सबूत होना चाहिए। याद रखें, इस बिंदु तक अनुपस्थिति नहीं होती है।

साथ ही, सहकर्मियों, वीडियो और सूचना के अन्य स्रोतों के नोट्स जो कर्मियों के आने और कंपनी छोड़ने पर रिकॉर्ड करते हैं, काम पर एक अधीनस्थ की अनुपस्थिति के प्रमाण के रूप में काम कर सकते हैं।

बर्खास्तगी की संभावना की जाँच

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को ठीक से जारी करने के लिए आगे क्या करना है? चरण-दर-चरण प्रक्रिया इंगित करती है कि कार्य दिवस (शिफ्ट) को छोड़ने के साथ-साथ साक्ष्य एकत्र करने पर एक अधिनियम तैयार करने के बाद, नियोक्ता को यह जांचना होगा कि उसके कार्य कानूनी हैं या नहीं।

कुछ मामलों में, नियोक्ता की व्यक्तिगत पहल पर नागरिकों को बर्खास्त करना असंभव है। फिर, अनुपस्थिति के लिए, एक कर्मचारी को काम से वंचित नहीं किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, श्रम संहिता गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी पर रोक लगाती है। नियोक्ता, अपनी स्वतंत्र इच्छा के बहाने किसी कर्मचारी को काम की स्थिति से वंचित करने में सक्षम नहीं है। जब तक उद्यम के परिसमापन पर बर्खास्तगी नहीं होती है।

अनुशासनात्मक प्रतिबंध

अगला कदम सभी नियोक्ताओं के लिए प्रदान नहीं किया गया है, लेकिन केवल उनके लिए जो रोजगार अनुबंध के उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक प्रतिबंध प्रदान करते हैं। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की चरण-दर-चरण प्रक्रिया इंगित करती है कि उपरोक्त सभी उपायों के बाद, अनुशासनात्मक भुगतानों को लागू करने के समय की जांच करना आवश्यक है।

फिलहाल, इस तरह के दंड उस दिन से एक महीने के भीतर संभव हैं जिस दिन नियोक्ता ने अनुपस्थिति के क्षण से छह महीने के बाद भुगतान के बारे में सीखा।

व्याख्यात्मक

बर्खास्तगी का तत्काल निष्पादन शुरू होने से पहले, नियोक्ता को अधीनस्थ से एक व्याख्यात्मक नोट की आवश्यकता होगी। यह मुख्य दस्तावेज है जिस पर किसी कर्मचारी को नौकरी से वंचित करने की पूरी प्रक्रिया निर्भर करती है।

व्याख्यात्मक नोट मुक्त रूप में लिखा गया है। इसमें अधीनस्थ को उन सभी परिस्थितियों का वर्णन करना होगा जिनके तहत वह 4 घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहा। अगर सबूत है तो पेश करना चाहिए।

इसके बाद, नियोक्ता मूल्यांकन करता है कि क्या कार्य दिवस की अनुपस्थिति को वास्तव में अनुपस्थिति माना जाता है। यदि ऐसा है, तो आप अगले चरण पर आगे बढ़ सकते हैं। नहीं? तब आपको अधीनस्थ को गोली मारने का कोई अधिकार नहीं है। यदि इस मामले में कर्मचारी अदालत में जाते हैं, तो कानून प्रवर्तन अधिकारी आपके पक्ष में नहीं होंगे।

यदि कर्मचारी दस्तावेज़ के अनुरोध की तारीख से 2 दिनों के भीतर अपना स्वयं का प्रदान नहीं करता है, तो नियोक्ता इस पर एक अधिनियम तैयार करने के लिए बाध्य है। मुकदमेबाजी की स्थिति में, यह दृष्टिकोण बॉस की रक्षा कर सकता है।

आदेश

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की चरण-दर-चरण प्रक्रिया एक अधीनस्थ को काम से हटाने के लिए अनिवार्य आदेश जारी करने का प्रावधान करती है। लेकिन ध्यान रहे कि किसी अधीनस्थ की अनुपस्थिति के कारणों का अध्ययन करने के बाद ही आप इसे संकलित कर सकते हैं।

बर्खास्तगी आदेश तैयार करते समय, याद रखें कि आप किसी कर्मचारी को उसकी नौकरी से वंचित नहीं कर सकते जो दस्तावेज़ जारी करने के समय छुट्टी पर है। यह प्रतिबंध उन मामलों पर भी लागू होता है जब स्टाफ सदस्य अस्थायी रूप से काम करने में असमर्थ होता है। ये नियम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में निर्दिष्ट हैं।

कृपया ध्यान दें कि बर्खास्तगी के आदेश में काम से पूर्ण निलंबन के रूप में सजा लागू करने का कारण इंगित करना आवश्यक है। बर्खास्तगी पैराग्राफ 6 के उप-अनुच्छेद "ए" के तहत निर्धारित है। यह एक अनिवार्य कदम है। इसके अलावा, बर्खास्तगी आदेश कर्मियों द्वारा दर्ज किया जाता है।

परिचय

अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी का दस्तावेजीकरण लगभग पूरा हो गया है। मुख्य भाग समाप्त हो गया है। अब यह छोटी-छोटी बातों पर निर्भर है। बर्खास्तगी आदेश जारी करने के बाद, इस दस्तावेज़ पर अधीनस्थ के हस्ताक्षर प्राप्त करना आवश्यक है। नियोक्ता को कर्मचारी को लागू दंड के बारे में सूचित करना चाहिए।

बेशक, "लेख के अनुसार" कुछ लोग छोड़ने के लिए सहमत होंगे। यदि नियोक्ता गंभीरता से फ्रेम को मना करने का इरादा रखता है, तो यह आदेश पर एक विशेष शिलालेख बनाने के लिए पर्याप्त है कि नागरिक ने आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया। दस्तावेज़ के साथ अधीनस्थ के परिचित होने के कुछ सबूत तैयार करना उचित है। उदाहरण के लिए, एक वीडियो बनाएं। इसकी आवश्यकता हो सकती है यदि कर्मचारी काम से गलत तरीके से निलंबन की शिकायत करने के लिए अदालत जाने का फैसला करता है। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की धमकी? चरण-दर-चरण निर्देश इस प्रक्रिया की कुछ विशेषताओं को दर्शाते हैं।

यदि आदेश पर कोई हस्ताक्षर नहीं था, तो आपको एक और अधिनियम तैयार करना होगा, जिसमें कहा गया है कि अधीनस्थ ने समीक्षा के लिए प्रस्तुत दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया।

गणना

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को ठीक से जारी करने के लिए और क्या आवश्यक है? चरण-दर-चरण प्रक्रिया (योजना) इंगित करती है कि नियोक्ता को आवश्यक रूप से कर्मचारी को काम किए गए घंटों के लिए भुगतान करना होगा। यदि इस बिंदु की उपेक्षा की जाती है, तो आप जिम्मेदारी के लिए तैयारी कर सकते हैं।

नियोक्ता को अधीनस्थ को एक नोट-गणना तैयार करनी चाहिए और प्रदान करनी चाहिए। उसके साथ, पहले काम किए गए समय के लिए आवश्यक धन प्राप्त करने के लिए फ्रेम को लेखा विभाग को भेजा जाता है।

बर्खास्तगी के दिन नकद भुगतान किया जाता है। यह आदर्श है। यदि उस समय तक कोई फ्रेम नहीं था, तो कर्मचारी द्वारा लेखा विभाग में निपटान के लिए आवेदन करने के अगले दिन यह ऑपरेशन किया जाता है।

रोजगार पुस्तक और कार्ड

अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को सही तरीके से कैसे आग लगाना है? अधीनस्थ के साथ गणना करने के बाद, फ्रेम की कार्यपुस्तिका में और साथ ही उसके व्यक्तिगत कार्ड में उपयुक्त अंक बनाना आवश्यक है। बर्खास्तगी का कारण बताना होगा। यह ठीक वैसा ही होना चाहिए जैसा पहले जारी किए गए आदेश पर था।

बर्खास्त व्यक्ति को व्यक्तिगत कार्ड पर हस्ताक्षर करना होगा कि परिवर्तन किए गए हैं, वह इस अधिनियम से अवगत है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो इस बारे में एक अधिनियम तैयार किया जाता है। आप इसके बिना कर सकते हैं, लेकिन मुकदमेबाजी की स्थिति में, कोई भी दस्तावेज नियोक्ता को उनकी बेगुनाही और कार्यों की वैधता साबित करने में मदद कर सकता है।

अगला कदम गुलाम बनाना है। यह आइटम वैकल्पिक है। कई नियोक्ता बस इसे छोड़ देते हैं। आखिरकार, "लेख" के तहत बर्खास्तगी एक संभावित समस्याग्रस्त स्थिति है। यह सभी आँकड़ों को खराब करता है और नियोक्ता की प्रतिष्ठा पर नकारात्मक प्रभाव डालता है। इसलिए, आप केवल कार्यपुस्तिका को खारिज किए गए फ्रेम को दे सकते हैं।

वैसे, नियोक्ता इस दस्तावेज़ को अधीनस्थ को वापस करने के लिए बाध्य है। भले ही कर्मचारी आमतौर पर कंपनी का बकाया हो। बर्खास्त की कार्यपुस्तिका रखने का अधिकार किसी को नहीं है।

अनुपस्थिति के लिए कैसे निकाल दिया जाए? चरण-दर-चरण प्रक्रिया का पूरी तरह से पालन किया जाना चाहिए। केवल इस तरह से नियोक्ता अपनी रक्षा कर सकता है। अक्सर ऐसी स्थितियां होती हैं जिनमें बर्खास्त व्यक्ति कार्यपुस्तिका को उठाना नहीं चाहता है। इस मामले में, कर्मचारी को पंजीकृत मेल द्वारा एक अधिसूचना भेजना आवश्यक है, जिसमें कहा गया है कि फ्रेम को "श्रम" चुनना चाहिए। यह भी अनुशंसा की जाती है कि यदि कोई कर्मचारी किसी पुस्तक को अस्वीकार करता है, तो इस घटना पर एक अधिनियम तैयार करें।

यदि कोई प्रतिरोध नहीं है, तो कैडर को "श्रम" प्राप्त होता है, जिसके बाद वह उद्यम में अधीनस्थों की कार्य पुस्तकों की गतिविधियों को रिकॉर्ड करने के लिए एक विशेष पत्रिका में हस्ताक्षर करता है। इस प्रकार, दस्तावेज़ की प्राप्ति के तथ्य की पुष्टि की जाती है।

आय विवरण

यह सब है। अब यह स्पष्ट है कि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी कैसे होती है। इस प्रक्रिया के लिए निर्देश एक और बिंदु प्रदान करता है। यह वैकल्पिक है, लेकिन यदि आप इसे लागू करते हैं, तो आप चिंता नहीं कर सकते कि आप अभी भी एक ट्रुंट में भाग लेंगे।

यह अनुशंसा की जाती है कि अनुपस्थिति के लिए "लेख" के तहत बर्खास्तगी के पंजीकरण के समय, 2-एनडीएफएल के रूप में अधीनस्थ को आय का प्रमाण पत्र जारी करें। कायदे से, एक कर्मचारी को किसी भी समय नियोक्ता से इस दस्तावेज़ की मांग करने का अधिकार है।

कृपया ध्यान दें कि न्यायपालिका आमतौर पर बर्खास्त किए गए कर्मियों का बचाव करती है यदि नियोक्ता ने "अनुच्छेद" के तहत बर्खास्तगी को दर्ज करते समय थोड़ी सी भी गलती की है। इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की चरण-दर-चरण प्रक्रिया पूरी कर ली गई है। इन नियमों का पालन करने से आप चिंता नहीं कर सकते कि किसी कर्मचारी को हटाने की प्रक्रिया का उल्लंघन होगा।

अनुपस्थिति एक कर्मचारी द्वारा किए गए सबसे प्रमुख उल्लंघनों में से एक है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 6 में इसे कर्मचारी के काम के स्थान पर लगातार 4 घंटे तक उपस्थित होने में विफलता के रूप में परिभाषित किया गया है। ऐसी अवधि के दौरान कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की पूर्ण अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा। साथ ही, एक आवश्यक संकेत कर्मचारी के लिए एक अच्छे कारण की अनुपस्थिति है।
एक कर्मचारी द्वारा इस कदाचार के लिए, कानून अनुबंध की समाप्ति तक, विभिन्न दंड स्थापित करता है। अनुपस्थिति के लिए दंड के प्रकारों के लिए संहिता क्या प्रदान करती है, इसके बारे में हम वर्तमान लेख में चर्चा करेंगे।

काम से अनुपस्थिति के परिणाम

बेशक, अपने काम के प्रति इस तरह के लापरवाह रवैये से दुखद परिणामों से बचा नहीं जा सकता है। जैसे ही बॉस को अपनी शिफ्ट में कर्मचारी की अनुपस्थिति के बारे में पता चलता है, वह निश्चित रूप से स्पष्टीकरण की मांग करेगा। यदि कर्मचारी से जो हुआ उसके कारणों का विवरण प्राप्त नहीं हुआ, तो कार्मिक विभाग के कर्मचारी इस बारे में एक अधिनियम तैयार करते हैं। अनुशासन के नियमों के उल्लंघन की जांच की जा रही है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कर्मचारी द्वारा स्वीकार की गई अनुपस्थिति के बारे में जानकारी प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के बाद सजा लागू नहीं की जानी चाहिए। इस समय के अपवाद हैं:

• बीमारी के लिए अवकाश;
• छुट्टी;
• अनुपस्थित की अनुपस्थिति के लिए अन्य आधिकारिक आधार।

किसी भी मामले में, दंड छह महीने से बाद में लागू नहीं किया जाना चाहिए। सजा देने की प्रक्रिया कला में निर्धारित प्रक्रिया के अनुसार की जानी चाहिए। संहिता के 193.
लागू होने वाली सजा के प्रकार का निर्धारण करते समय, नियोक्ता को अनुपस्थिति के सभी कारणों, कर्मचारी के व्यक्तित्व और उसकी प्रदर्शन विशेषताओं पर सावधानीपूर्वक विचार करना चाहिए। इस सब के आधार पर, उसे निम्नलिखित निर्णय लेना चाहिए: उसे बर्खास्त करना या पहली बार खुद को फटकार तक सीमित रखना।

अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति के लिए सजा

कला के अनुसार। 192 में एक प्रकार की सजा का नहीं, बल्कि पूरी सूची का प्रावधान है। अपने विवेक से, अनुपस्थिति की सभी परिस्थितियों के विश्लेषण को ध्यान में रखते हुए, अधिकारी उल्लंघन करने वाले कर्मचारी के लिए निम्नलिखित उपाय कर सकते हैं:

• टिप्पणी तैयार करें।
• पूरी टीम के सामने फटकार की घोषणा करें।
• कार्यकर्ता के साथ अनुबंध समाप्त करें।

कानून यह निर्दिष्ट नहीं करता है कि अनुपस्थिति को काम से खारिज कर दिया जाना चाहिए। कार्यकर्ता का भाग्य उसके नियोक्ता के हाथों में होता है, केवल वह मूल्यांकन करता है कि उसे ऐसे कर्मचारी की आवश्यकता है या नहीं। हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नेतृत्व की इच्छा के कार्यान्वयन को इस संबंध में कानून के मानदंडों द्वारा समर्थित होना चाहिए, और कुछ नहीं।

काम पर अनुपस्थिति के लिए दंड

श्रम कानून जुर्माने के रूप में इस तरह के दंड का प्रावधान नहीं करता है। हालांकि, संहिता उन दंडों की स्थापना को प्रतिबंधित नहीं करती है जो इसमें निर्दिष्ट नहीं हैं। जिसके आधार पर उद्यम और फर्म अपने स्थानीय कृत्यों में अनुपस्थित श्रमिकों पर लागू जुर्माने की एक प्रणाली निर्धारित करते हैं।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, जुर्माने का संग्रह पूरे कार्यबल के बीच इस तरह के उल्लंघन को रोकने का एक उत्कृष्ट साधन है। जुर्माने के अलावा, अधिकारी अपराधी को बोनस से भी वंचित कर सकते हैं।

एक महत्वपूर्ण बात यह है कि यदि स्थानीय स्थानीय अधिनियम में दंडात्मक उपाय के रूप में जुर्माना निर्धारित नहीं है, तो इसे एक कार्यकर्ता के संबंध में लागू करना संभव नहीं है।

काम से अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी

इस अनुशासनात्मक अपराध के लिए बर्खास्तगी सबसे दुर्जेय उपाय है। एक श्रम रिकॉर्ड में कानून के एक लेख के संदर्भ में एक बर्खास्तगी रिकॉर्ड भविष्य में कार्यकर्ता को बहुत नुकसान पहुंचा सकता है, क्योंकि कुछ नियोक्ता ऐसे व्यक्ति को लेना चाहते हैं जो छोड़ने में सक्षम हो।

बर्खास्तगी एक निश्चित क्रम में की जाती है, जो संहिता द्वारा स्थापित की जाती है। पहले आपको कार्यकर्ता से एक व्याख्यात्मक नोट प्राप्त करने की आवश्यकता होती है, फिर एक अधिनियम तैयार किया जाता है, एक निरीक्षण किया जाता है, और उसके बाद ही एक आदेश तैयार किया जाता है। बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी आदेश से परिचित हो जाता है। हाथ में एक किताब जारी करना, एक पूर्ण वित्तीय गणना - एक कार्यकर्ता के इन सभी अधिकारों का पालन तब किया जाना चाहिए जब उसे निकाल दिया जाए। इसके अलावा, अप्रयुक्त कानूनी छुट्टी के लिए मौद्रिक शर्तों में मुआवजा भी एक पूर्वापेक्षा है।

अनुपस्थिति के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई पर आदेश - नमूना

आदेश पर कंपनी के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। हस्ताक्षर करने के बाद, कर्मचारी को परिचित करने के लिए आदेश प्रस्तुत किया जाता है, जिसके बाद अधिकारों के स्पष्टीकरण, हस्ताक्षरों के संग्रह और दस्तावेजों को जारी करने के साथ बर्खास्तगी की पूरी प्रक्रिया की जाती है।
नमूना आदेश में निम्नलिखित शामिल होना चाहिए:

• व्यवास्यक नाम।
• बर्खास्त व्यक्ति के बारे में जानकारी।
• रिश्ते की समाप्ति की तारीख।
• आदर्श के सटीक निरूपण के साथ आधार।
• संलग्न दस्तावेज: अधिनियम, स्पष्टीकरण।
• मुखिया के हस्ताक्षर।

इस प्रकार, कानून अनुशासन के उल्लंघन के लिए दंड की सटीक सूची निर्धारित करता है, और नियोक्ता को उल्लंघन की परिस्थितियों के आकलन के आधार पर अपने दम पर प्रकार चुनने का अवसर भी प्रदान करता है।