Zakonsko uređenje dobrovoljno otpuštanja unutarnjih i vanjskih honorarnih radnika. Značajke i postupak otpuštanja radnika s nepunim radnim vremenom

Radnik s nepunim radnim vremenom je zaposlenik s nepunim radnim vremenom koji redovito obavlja dodatne poslove u slobodno vrijeme od glavnog posla. Rad na nepuno radno vrijeme može biti interni (i glavni i dodatni poslovi su u istom poduzeću) ili eksterni (glavni posao je u jednom poduzeću, a dodatni u drugom). Prema zakonu, građani mogu imati dopunskog posla koliko žele (naravno, uz razumno vremensko ograničenje). I što je najvažnije, honorarni rad mora biti jednako formaliziran kao i glavni posao. Ovaj članak će govoriti o tome kako otpustiti zaposlenika s nepunim radnim vremenom, kako to učiniti ispravno i koje nijanse treba uzeti u obzir.

Zapošljavanje i otpuštanje radnika s nepunim radnim vremenom

Najvažnija stvar koju poslodavac treba zapamtiti je da je radnik na nepuno radno vrijeme isti zaposlenik kao i svi ostali, pa se njegovo zapošljavanje i otpuštanje događa po općim osnovama. Prijava radnika s nepunim radnim vremenom na radno mjesto provodi se u nekoliko faza:

• napisana je odgovarajuća izjava;
• strane potpisuju ugovor o radu;
• temeljem ugovora o radu poduzeću se izdaje nalog ili uputa o zapošljavanju s nepunim radnim vremenom.

Vanjski radnik s nepunim radnim vremenom također mora dati odjelu za ljudske resurse (ili voditelju poduzeća, ako govorimo o maloj organizaciji) putovnicu i, ako je potrebno, dokumente o obrazovanju. Interni honorarni radnik već ima potreban paket u poduzeću. Prilikom prijave za posao nisu potrebni izvaci ni preslike iz radne knjižice.

Od svega navedenog posebnu pozornost treba posvetiti ugovoru o radu, budući da je on taj koji utječe na otpuštanje s rada u nepunom radnom vremenu. Inače, postupak otpuštanja radnika s nepunim radnim vremenom (internog ili vanjskog) i glavnih zaposlenika je isti.

Ugovor o radu

Ugovor o radu na nepuno radno vrijeme sastavlja se na potpuno isti način kao i redovni. On može biti:

• hitno - to jest, djelovati do određenog datuma ili do završetka / početka određenih događaja (na primjer, dok se zaposlenik ne vrati na posao ili dok se popravci ne završe u cijelosti);
• neograničeno – odnosno bez određivanja rokova (vrijedi kontinuirano do odluke radnika o raskidu radnog odnosa s poslodavcem).

Trajanje ugovora o radu je ono što utječe na otkaz radniku koji radi u nepunom radnom vremenu. Pogledajmo detaljnije ova pitanja.

Razlozi za otkaz

Otkaz radnika s nepunim radnim vremenom (unutarnjim ili vanjskim), kao i glavnih zaposlenika, događa se po općoj osnovi. Prema zakonu, zaposlenici koji su na bolovanju, godišnjem odmoru, porodiljnom dopustu ili skrbi o djetetu ne mogu dobiti otkaz. Datum otkaza zaposlenika ne može biti raniji od dana njegovog povratka s godišnjeg odmora ili završetka bolovanja.

Ugovor na određeno vrijeme

Ako je potpisan ugovor o radu na određeno vrijeme, zaposlenik može dobiti otkaz tek nakon isteka roka, a ne ranije (trenutačno ne razmatramo slučajeve u kojima postoji kršenje radne discipline ili potpuna likvidacija poduzeća).

Ugovor na neodređeno vrijeme

Ako se sklopi ugovor o radu na neodređeno vrijeme, poslodavac ima pravo dati otkaz radniku koji radi u nepunom radnom vremenu ako na njegovo mjesto nađe glavnog radnika. U tom slučaju, obavijest o otkazu šalje se u pisanom obliku najkasnije dva tjedna prije očekivanog datuma. U tom slučaju, zaposlenik može imati vremena dati otkaz na glavnom radnom mjestu, tada će se aktivnost s nepunim radnim vremenom smatrati glavnom - čak i s nepunim radnim vremenom - i otpuštanje radnika s nepunim radnim vremenom na inicijativu poslodavca u vezi s prijamom u radni odnos glavnog radnika više se ne može provoditi.

Postupak razrješenja

Budući da je radnik na nepuno radno vrijeme punopravni zaposlenik kao i svi ostali, može dobiti otkaz:

• na vlastiti zahtjev;
• sporazumom stranaka;
• na inicijativu poslodavca (za smanjenje ili promjenu osoblja).

U prva dva slučaja sve je vrlo jednostavno: piše se zahtjev za otkaz na pola radnog vremena, sastavlja se nalog ili nalog za poduzeće i, ako je potrebno, upisuje se odgovarajući upis u radnu knjižicu - u slučaju da postoji napomena o prijemu na određeno vrijeme. Takva se evidencija vodi na glavnom mjestu rada na temelju odgovarajućih dokumenata.

Na vlastiti zahtjev

Otpuštanje zaposlenika s nepunim radnim vremenom na vlastiti zahtjev događa se na isti način kao i glavnog zaposlenika: piše se izjava, priprema se nalog za poduzeće, zaposlenik radi potrebna dva tjedna. Rad na nepuno radno vrijeme je obavezan, osim ako se, naravno, zaposlenik s poslodavcem nije dogovorio o skraćenju ili potpunom ukidanju radnog vremena.

Datum otkaza ne može pasti na praznik ili vikend, čak i ako je osoba radila na taj dan - uostalom, poslodavac mora izvršiti konačnu uplatu i sastaviti potrebne dokumente, a računovodstvo i odjel za ljudske resurse vjerojatno neće rad na slobodan dan.

Otpuštanje zaposlenika na nepuno radno vrijeme

Smanjenje radnog vremena radnika u nepunom radnom vremenu (vanjski ili unutarnji) također se događa po općoj osnovi. Dva mjeseca prije predloženog otpuštanja, zaposlenik se o tome obavještava i izdaje se nalog za izmjene strukture poduzeća i rasporeda osoblja (o smanjenju osoblja). Za to vrijeme poslodavac je dužan ponuditi i druga slobodna radna mjesta. U isto vrijeme, te opcije poslova mogu biti manje plaćene, manje zanimljive i zahtijevati niže kvalifikacije - često poslodavci posebno poduzimaju takve mjere ako im je iz nekog razloga potrebno smanjenje.

Ako zaposlenik odbije ponuđena slobodna radna mjesta, dobiva otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih. U tom slučaju otpremnina mora biti isplaćena u visini prosječne mjesečne plaće, a te isplate radnik zadržava najdulje dva mjeseca, ako u tom razdoblju ne može pronaći posao.

Prilikom otpuštanja radnika koji radi u nepunom radnom vremenu potrebno je voditi računa i o tome da je nemoguće otpustiti trudnice, članove obitelji koji jedine hranitelje obitelji, sindikalne djelatnike (ako je rad u nepunom radnom vremenu vezan uz sindikalno djelovanje), kao i druge kategorije radnika navedene u zakonodavstvu.

Naredba o otkazu radniku s nepunim radnim vremenom

Kada je radnik s nepunim radnim vremenom otpušten, izdaje se nalog za poduzeće. Nalog za otkaz u nepunom radnom vremenu sastavlja se na obrascu T8-a. Ovaj dokument mora sadržavati:

• prezime, ime i patronim zaposlenika;
• naziv radnog mjesta;
• broj osoblja;
• datum otkaza;
• razlozi za otkaz i odgovarajući članak Zakona o radu;
• informacije o isplati naknade ili odbitaka;
• potpis čelnika poduzeća;
• potpis honorarca da je pročitao nalog.

Nalog za otpuštanje unutarnjeg radnika s nepunim radnim vremenom ne razlikuje se od naloga za otpuštanje vanjskog - te značajke nisu zabilježene u dokumentu.

Naknada za godišnji odmor

Prije otpuštanja internog zaposlenika s nepunim radnim vremenom potrebno je izračunati naknadu za neiskorištene dane godišnjeg odmora ili odbitke za prekomjerno iskorištene dane godišnjeg odmora. Budući da se godišnji odmor radnika s nepunim radnim vremenom mora podudarati s njegovim godišnjim odmorom na glavnom radnom mjestu, on bi mogao unaprijed uzeti dane godišnjeg odmora s posla s nepunim radnim vremenom, tako da kada dobije otkaz, odgovarajući iznos mora biti zadržan. Zaposlenik ne može uzeti odsustvo s posla s nepunim radnim vremenom tijekom glavnog dopusta - u ovom slučaju neiskorišteni dani se nadoknađuju.

Honorarni radnici su isti zaposlenici kao i glavni, samo rade dodatno. Male tvrtke često pribjegavaju nepunom radnom vremenu raspoređujući jednog zaposlenika na dva radna mjesta (interno nepuno radno vrijeme). To se radi kako se ne bi preopteretila tablica osoblja i optimiziralo radno vrijeme. Otkaz radnika s nepunim radnim vremenom formaliziran je prema općim pravilima, ali postoji nijansa - dodatni razlozi za otkaz .

Kako otpustiti radnika koji radi na pola radnog vremena

Razlozi za otkaz navedeni su u članku 77. Zakona o radu. Razlozi za otkaz ugovora sa zaposlenikom na nepuno radno vrijeme su opći, odnosno isti kao i u odnosu na glavnog radnika:

• zajednički dogovor;
• istek ugovora;
• želja zaposlenika;
• negativni razlozi (otkaz radniku u nepunom radnom vremenu na inicijativu poslodavca za
  izostanak s posla, kršenje discipline, pojavljivanje na poslu u pijanom stanju itd.);
• likvidacija ili reorganizacija društva;
• smanjenje osoblja;
• prijevod;
• odbijanje rada ako se uvjeti ugovora promijene.

pri čemu otkaz se formalizira prema općem načelu:

• priprema se osnova za otkaz (vlastita molba, stegovni nalog, odluka o otkazu i sl.);
• Izdaje se nalog T-8;
• izvršena je puna isplata.

Sva jamstva koja se primjenjuju na zaposlenike i sadržana u Zakonu o radu odnose se na otpuštenog radnika s nepunim radnim vremenom, na primjer:

• Ne možete otpustiti honorarnog zaposlenika dok je na bolovanju ili godišnjem odmoru;
• u slučaju smanjenja broja zaposlenih, radnik koji radi na nepuno radno vrijeme o tome se obavještava 2 mjeseca prije početka postupka;
• u slučaju reorganizacije, likvidacije poduzeća ili smanjenja broja zaposlenih, radniku s nepunim radnim vremenom isplaćuje se otpremnina (ali se plaća za vrijeme radnog odnosa zbog glavnih radnika ne isplaćuje ako je radnik na nepuno radno vrijeme zaposlen na glavnom mjestu) .

Povijest zapošljavanja

Kada se zaposli radnik na nepuno radno vrijeme, ne možete tražiti njegovu radnu knjižicu,
budući da se vodi u kartoteci kadrovske službe na glavnom radnom mjestu. Upis o zasnivanju radnog odnosa može se unijeti u radnu knjižicu ako to želi sam radnik u nepunom radnom vremenu. To se radi prema algoritmu:

• s posla s nepunim radnim vremenom uzima se preslika ili izvod iz naloga za zapošljavanje;
• Na glavnom radnom mjestu kadrovski referent vodi evidenciju o nepunom radnom vremenu.

Isti algoritam se koristi za odbacivanje - ako se radi zapisnik o radu na nepuno radno vrijeme, tada se mora evidentirati i otkaz:

• zaposlenik uzima kopiju ili izvod iz naloga T-8 na dodatnom radu;
• Na glavnom poslu otkaz se upisuje u radnu knjižicu.

Da biste pravilno formalizirali otkaz radniku s nepunim radnim vremenom, upis u radnu knjižicu, čiji se uzorak mora izraditi prema uputama:

• pobrinuti se da postoji evidencija o radnom odnosu radnika na nepuno radno vrijeme;
• u 1. stupac upisuje se redni broj upisa;
• U 2. stupac upisuje se datum otkaza;
• u 3. stupac upisati razlog otkaza (uz naznaku članka Zakona o radu);
• U 4. stupac unesite detalje narudžbe.

Podsjetnik.

Primjerak rješenja o otkazu ili izvadak iz njega stavlja se u osobni dosje na glavnom poslu, jer je to temelj za upis u radnu knjižicu.

Otkaz radniku s nepunim radnim vremenom zbog prijema u radni odnos glavnog djelatnika

Radnik s nepunim radnim vremenom riskira dobivanje otkaza ako se druga osoba javi na njegovo mjesto i preuzme posao kao glavni zaposlenik. To je moguće u smislu članka 288. Zakona o radu.

Članak utvrđuje da uprava poduzeća ima pravo otpustiti radnika s nepunim radnim vremenom i na njegovo mjesto zaposliti glavnog zaposlenika. Sam radnik koji radi na nepuno radno vrijeme ne može se prijaviti za dopunski posao kao svoj glavni posao ako kadrovska služba već ima prijavu drugog kandidata za radno mjesto, ali ne kao posao na nepuno radno vrijeme.

Utančanost.

u dogovoru s upravom, radnik s nepunim radnim vremenom može postati glavni zaposlenik na ovom radnom mjestu, ali tada ćete morati dati otkaz ili se prebaciti s glavnog posla. U tom će slučaju radna knjižica sadržavati sljedeći zapis: „ Honorarni rad prestao, nastavlja raditi kao glavni zaposlenik ».

Ako uprava nema ništa protiv napuštanja zaposlenika na nepuno radno vrijeme i postoji odgovarajuće slobodno mjesto, možete dogovoriti prijenos.

Registracija otkaza

Prvo morate pripremiti prijavu kandidata za glavni posao. U prijavi može biti naznačeno da će kandidat raditi na nepuno radno vrijeme, ali ne kao honorarni radnik.

Nakon registracije prijave, zaposleniku s nepunim radnim vremenom mora se dati obavijest o predstojećem otkazu uz potpis.. Tekst bi mogao biti ovakav: " Zbog činjenice da se na vaše radno mjesto prima P. Zh. Kryukova, za koju će ovaj posao biti glavni, upozoravamo vas da ćete za 2 tjedna (20. srpnja 2016.) dobiti otkaz prema članku 288. Zakona o radu Kodirati».

Važno.

od trenutka davanja otkaza do dana razrješenja Trebalo bi trajati najmanje dva tjedna!

Naredbu o prestanku radnog vremena s nepunim radnim vremenom možete izdati putem obrasca T-8 ili pravila poslovanja koje je poduzeće usvojilo. Međutim, narudžba mora sadržavati sljedeće obvezne stavke:

• naziv tvrtke;
• registarski broj i datum naloga;
• datum otkaza;
• Puno ime i prezime radnika s nepunim radnim vremenom;
• naznaka odjela i položaja;
• razlozi (otkaz prema čl. 288. Zakona o radu);
• detalji upozorenja;
• direktorska viza;
• informacijska linija za zaposlenike.

Naredba o otkazu radniku s nepunim radnim vremenom, čiji će uzorak biti izvršen samo kada:

• potvrdit će ga direktor;
• honorarni radnik će se s njim upoznati;
• kopija istog bit će uključena u osobni dosje, a sama narudžba bit će smještena u mapu nomenklature.

Važno.

otkaz radniku koji radi na nepuno radno vrijeme nije moguć ako radi po ugovoru na određeno vrijeme , budući da prijem glavnog radnika podrazumijeva raskid ugovora s honorarnim radnikom, što je dopušteno samo ako je ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme.

U malim privatnim tvrtkama često se događa situacija da se zaposlenik zaposli na određeno vrijeme. Primjerice, angažiraju računovođu ili kurira kao vanjskog honorarnog radnika. Ili je upravitelj sadržaja "vješt za sve", kombinirajući svoje dužnosti s radom administratora sustava.

Ponekad dođe trenutak kada sporedan posao više ne odgovara radniku koji radi na pola radnog vremena. U tom slučaju radnik podnosi otkaz na vlastiti zahtjev (SJ). Otpuštanje radnika s nepunim radnim vremenom gotovo se ne razlikuje od standardnog otkaza prema polici životnog osiguranja.

Otkaz na vlastiti zahtjev

Ovo je vrsta otkaza od strane zaposlenika. Čak i ako poslodavac ne želi izgubiti dragocjeno osoblje, neće moći odbiti otkaz. No, i on ima prava koja zaposlenik mora poštovati.

Postupak razrješenja uređen je čl. 80 Zakon o radu Ruske Federacije. Prema zakonu, zaposlenik podnosi ostavku 2 tjedna prije odlaska, a ne kasnije. Zadnji radnik
dan - datum otkaza naveden na prijavi. Zanimljivo je da zaposlenik može dati otkaz po želji čak i dok ste na godišnjem odmoru ili bolovanju. Nema potrebe opozivati ​​ga s godišnjeg odmora.

Dani nakon obavijesti poslodavca rade se prema uobičajenom rasporedu, zaposlenik ne može odmah napustiti poslodavca. Ako prije isteka roka od dva tjedna zaposlenik promijeni svoju odluku, može povući zahtjev i ostati "na svom radnom mjestu".

Dokumenti, odnosno radna knjižica, preslike rješenja o zapošljavanju i otkazu, potvrde o plaćama i sl. izdaju se zadnjeg dana rada. Istodobno isplaćuju zaostalu plaću ili naknadu (prema članku 127. Zakona o radu Ruske Federacije) za neiskorišteni godišnji odmor. Zapravo, ovaj dan je posljednja prilika da zaposlenik otkaže otkaz.

Razrješen temeljem Zakona o radu čl. 77. U izvješću o radu stavlja se napomena "razrješen na vlastiti zahtjev", treći stavak ovog članka. Dodatno napišite datum i broj narudžbe.

Razdoblje usluge može se smanjiti ili čak otkazati ako:

• obje strane pristaju otkazati dvotjedno radno razdoblje;
• zaposlenik je upisan na studij;
• zaposlenik odlazi u mirovinu;
• seli se u drugi grad ili državu;
• postupanje poslodavca bilo protivno radnom zakonodavstvu.

Interni honorarni radnik

Interni honorarni posao koristi se za optimizaciju osoblja. Radi se o radu za istog poslodavca u slobodno vrijeme od glavnog posla. Koristi se u tri glavna slučaja:

1. Zbog sigurnosnih razloga i zakona potreban je drugi zaposlenik. Primjer bi bio zapošljavanje vlastitog radnika kao dodatnog, drugog električara.
2. Nakon smanjenja Za obavljanje poslova otpuštene osobe potreban je zaposlenik. Na primjer, računovođa, nakon premještaja na pola radnog vremena, radi kao blagajnik u istoj tvrtki.
3. Na dugi period odsutnosti nezamjenjivog zaposlenika. Kad računovođa ode na godišnji odmor, netko ipak mora obračunati plaću. Ako tvrtka ima zaposlenika s odgovarajućom stručnom spremom, on se prijavljuje kao honorarni radnik uz dodatnu naknadu.

Registracija otkaza

Otkaz internog honorarnog zaposlenika na vlastiti zahtjev ne razlikuje se puno od otkaza glavnog zaposlenika. On također piše izjavu, zatim sastavljaju otkazni nalog na obrascu broj T8-a. U dokumentu nije navedeno je li honorarni radnik vanjski ili interni.

U nalogu stoji:

• Puno ime zaposlenika;
• njegov položaj;
• personalni broj osobe koja odlazi;
• datum otkaza;
• osnova s ​​naznakom članka Zakona o radu;
• podaci o zadržavanju ili naknadi;
• potpise voditelja i honorarca u odgovarajućim stupcima.

Ako interni radnik s nepunim radnim vremenom potpuno napusti organizaciju, u njegovu se radnu knjižicu upisuju dva upisa:

• o otpuštanju kao glavnog zaposlenika;
• u nastavku o otkazu kao radniku s nepunim radnim vremenom.

Razlozi za otkaz ne moraju biti isti. Na isti način treba voditi dvije evidencije o zapošljavanju. Računovodstvo vrši obračune na dva osobna računa. Kad radi prema ugovoru o radu, radnik može 3 radna dana unaprijed obavijestiti poslodavca o odbijanju obavljanja dodatnih poslova (sukladno članku 60. stavku 2. Zakona o radu).

Vanjski honorarni posao

Zaposlenik može raditi u vrijeme kada nije zauzet njegovim glavnim poslom, ne samo u svojoj organizaciji, već iu drugoj. Radni dan vanjskog honorarca, kao i internog radnika, ne može biti više od 4 sata dnevno. Ako je zaposlenik uzeo godišnji odmor ili slobodno vrijeme s glavnog mjesta rada, može raditi nepuno radno vrijeme najmanje cijeli dan. Ali broj sati nepunog radnog vremena ne može biti veći od vremena provedenog u glavnoj djelatnosti. Zakonom nije ograničen broj poslova s ​​nepunim radnim vremenom.

Naknadu radnika u nepunom radnom vremenu obračunava rukovoditelj uz jednake dodatke kao i naknade glavnim zaposlenicima, ali ne može biti manja od minimalno utvrđene plaće. Radnik s nepunim radnim vremenom mora biti na radnom mjestu s punim radnim vremenom, dakle Sa zaposlenikom se sklapa ugovor o radu. Može biti na neodređeno vrijeme ili na određeno vrijeme. Hoće li upisati rad s nepunim radnim vremenom u radnu knjižicu ili ne, osobni je izbor radnika.

Pojedinosti o izračunu naknade za godišnji odmor nakon otkaza nalaze se ovdje.

Često se događa da se vanjski honorarni radnik želi pridružiti osoblju. U ovom slučaju, on je prethodno otpušten iz obje organizacije. Otkaz vanjskom radniku na nepuno radno vrijeme na vlastiti zahtjev ne predviđa nikakve sankcije i bio bi dobar izbor.

Datum otkaza zaposleniku s nepunim radnim vremenom ne može biti vikend ili praznik, čak i ako je taj dan radio. Morate pričekati sljedeći radni dan. Radnik na pola radnog vremena, kao i glavni zaposlenik, obavještava upravu 2 tjedna unaprijed.

Uvjeti ugovora o radu koji povećavaju radni staž ili izriču sankcije pri otkazu nemaju pravnu snagu i protivni su zakonu. Na primjer, ugovor predviđa otkazni rok od mjesec dana i gubitak plaće nakon otkaza na inicijativu zaposlenika. Ali osoba koja daje ostavku i dalje ima pravo obavijestiti upravu sukladno zakonu, dakle 2 tjedna unaprijed. Štoviše, može ići na sud, ukazujući na kršenje.

Obračun dopusta vanjskog radnika s nepunim radnim vremenom pri otkazu

Ovo je glavna razlika. Kada vaš vanjski partner prima godišnji odmor u glavnom mjestu, može ići na godišnji odmor iz dodatnog mjesta. U tom slučaju dopust se odobrava čak i ako još nije odradio potrebno razdoblje. Nakon otkaza, morat ćete ponovno izračunati i oduzeti novac za dane koje ste uzeli, ali niste radili. Ako je tijekom godišnjeg odmora zaposlenik nastavio raditi kao radnik s nepunim radnim vremenom, morat će platiti naknadu.

Kao što vidite, razlike u otpuštanju zaposlenika s nepunim radnim vremenom i glavnog zaposlenika su male. Natjerajte svoje zaposlenike da se pridržavaju zakona i sami ga slijedite. Nemojte ih tjerati da daju ostavke svojom voljom, jer sada se to može dokazati na sudu. Neka tako i ostane otkaz na inicijativu radnika.

Prilikom otpuštanja radnika s nepunim radnim vremenom poslodavci trebaju voditi računa o specifičnostima njihovog pravnog statusa u radnim odnosima kako bi izbjegli greške, kršenja radnog zakonodavstva i nastanak sudskih sporova s ​​otpuštenim radnicima. U ovom ćemo članku pokušati razumjeti osobitosti otpuštanja radnika s nepunim radnim vremenom.

Honoraran posao- to je obavljanje drugog redovnog plaćenog posla prema ugovoru o radu u slobodno vrijeme od glavnog posla. Štoviše, u pravilu je dopušteno sklapanje ugovora o radu u nepunom radnom vremenu s neograničenim brojem poslodavaca.

Drugim riječima, nepuno radno vrijeme vrlo je čest oblik dopunskog rada, kada zaposlenik u svoje slobodno vrijeme radi po drugom (trećem i sl.) ugovoru o radu sklopljenom s istim ili drugim poslodavcem, a prima drugi (treći itd.) d.) nadnice.

DA LI DA OTKAZEM HONARNOG RADNIKA KOJI JE POSTAO GLAVNI ZAPOSLENI?

Nerijetko vanjski honorarni radnik koji je dao otkaz na glavnom poslu želi nastaviti radni odnos kod poslodavca kod kojeg je radio na pola radnog vremena, sada kao glavni zaposlenik.

U takvoj situaciji poslodavci imaju nekoliko prirodnih pitanja:

1. Postaje li vanjski honorarni radnik koji napusti prethodni posao glavni zaposlenik kod drugog poslodavca?

2. Ako je to tako, da li je moguće ne otkazati prethodno sklopljen ugovor o radu za nepuno radno vrijeme, već izvršiti izmjene istog vezane uz priznavanje rada kao glavnog?

Slična su pitanja u više navrata postavljana dužnosnicima iz Rostruda. Odgovarajući na prvo od njih, svojedobno su došli do sljedećeg zaključka:

Da bi posao s nepunim radnim vremenom postao glavni za zaposlenika, potrebno je otkazati ugovor o radu na glavnom mjestu rada, uz odgovarajući upis u radnu knjižicu. U ovom slučaju, rad s nepunim radnim vremenom postaje glavni za zaposlenika, ali to se ne događa "automatski". Potrebno je unijeti izmjene u ugovor o radu sklopljen za nepuno radno vrijeme (na primjer, navesti da je posao glavni, kao i ako se promijeni raspored rada radnika i drugi uvjeti). […]

Osim toga, samo uz suglasnost radnika moguće je otkazati ugovor o radu u nepunom radnom vremenu (primjerice, sporazumom stranaka, na vlastiti zahtjev), a zatim sklopiti ugovor o radu s drugim uvjetima. Istodobno se provode odgovarajući upisi u radnu knjižicu zaposlenika. Stoga odvjetnici Rostruda s pravom daju pozitivan odgovor na prvo pitanje, ali naglašavaju da svaki pravni postupak, uključujući promjenu uvjeta ugovora o radu, zahtijeva dokumentaciju.

Na drugo pitanje dužnosnici su odgovorili dvojako. Kao što vidimo, dopuštena je promjena prethodno sklopljenog ugovora o radu na nepuno radno vrijeme, te njegov raskid s naknadnim zapošljavanjem bivšeg honorarca na glavno mjesto rada prema novom ugovoru o radu.

Međutim, nedavno stručnjaci Rostruda sve više podržavaju potonju opciju. Tako je zamjenica načelnika Odjela za nadzor i kontrolu poštivanja radnog zakonodavstva Federalne službe za rad i zapošljavanje Ruske Federacije T. M. Zhigastova u svom intervjuu primijetila da u situaciji kada radnik s nepunim radnim vremenom napusti svoj glavni posao i želi skraćeno radno vrijeme postati glavni , a njegov poslodavac se tome ne protivi, kako bi se isključile povrede vezane uz upis radne knjižice, još uvijek je potrebno prvo otpustiti ovog honorarca, pa ga opet zaposliti, ali kao glavnog djelatnika u skladu s postupkom utvrđenim radnim zakonodavstvom. Ovakav pristup može se u potpunosti podržati, budući da samo on omogućava poslodavcima da izbjegnu probleme s upisom u radnu knjižicu radnika koji radi na nepuno radno vrijeme koji je promijenio status.

Zapravo, prijelaz zaposlenika s posla s nepunim radnim vremenom na glavno mjesto rada ne može se smatrati premještajem na drugo radno mjesto, budući da se ne mijenja radna funkcija zaposlenika niti ustrojstvena jedinica u kojoj radi. Transformiraju se samo priroda i radni uvjeti, ali same te promjene nisu evidentirane u radnoj knjižici zaposlenika, što onemogućuje da se ispravno odražavaju u kadrovskim dokumentima. Ipak, Rostrud daje preporuke o tome koji su upisi mogući u radnu knjižicu u slučaju preraspodjele radnika s nepunim radnim vremenom na glavni posao bez otkaza, kroz dodatni sporazum uz ugovor o radu.

Izvadak iz pisma Rostruda od 22. listopada 2007. br. 4299-6-1

Ako u radnoj knjižici zaposlenika nije bilo upisa o radu s nepunim radnim vremenom, tada se u radnoj knjižici zaposlenika, nakon zapisa o otpuštanju s glavnog mjesta rada, navodi puni naziv organizacije u obliku naslova, kao i skraćeni naziv organizacije (ako postoji). Zatim se sastavlja zapisnik o prijemu radnika u radni odnos od dana stupanja na rad kod određenog poslodavca uz poziv na odgovarajući nalog (uputu) i naznaku razdoblja rada u nepunom radnom vremenu.

Ako radna knjižica zaposlenika sadrži zapis o nepunom radnom vremenu, napravljen u jednom trenutku na glavnom mjestu rada, tada nakon zapisa o otpuštanju s glavnog mjesta rada i zapisa o punom, kao i skraćenom ( ako postoji) naziv organizacije u U radnu knjižicu treba upisati da je od tog i tog datuma rad na tom i tom radnom mjestu postao glavni za ovog zaposlenika. U stupcu 4 navodi se odgovarajući nalog (uputa).

OTKAZ RADNIKU SA NEPUNIM RADNIM VREMENOM PRILIKOM SMANJIVANJA KADRA

Zakonodavac ne isključuje mogućnost otpuštanja radnika s nepunim radnim vremenom radi smanjenja broja ili osoblja organizacije (individualnog poduzetnika). Poznato je da je jedno od jamstava zaposlenicima koji su otpušteni po ovoj osnovi isplata otpremnine u visini njihovih prosječnih mjesečnih primanja. Osim, prosječna primanja ostaju ista za takve radnike i za vrijeme trajanja njihovog radnog odnosa, ali ne dulje od dva mjeseca od dana otkaza (uključujući i otpremnine), a iznimno - tijekom trećeg mjeseca od dana otkaza (prema odluci organa zavoda za zapošljavanje). , donesen pod uvjetom da se u roku od dva tjedna nakon otkaza zaposlenik obratio ovom tijelu i nije u njemu zaposlen).

Jamstva i naknade predviđene radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima o radu, kolektivnim ugovorima, sporazumima i lokalnim propisima pružaju se radnicima s nepunim radnim vremenom u cijelosti. Izuzetak su jamstva i naknade za osobe koje kombiniraju rad sa studijem, kao i za osobe koje rade na krajnjem sjeveru i sličnim područjima, koje se pružaju samo na glavnom mjestu rada.

Kao što vidimo, formalno zakon ne uključuje jamstva na koja zaposlenik ima pravo kada se osoblje smanji među onima koji se pružaju samo na glavnom mjestu rada. Stoga neki stručnjaci dolaze do zaključka da se honorarcima koji se otpuštaju ne isplaćuje samo otpremnina, već im se zadržava i prosječna primanja za vrijeme trajanja radnog odnosa.

Međutim, postoji i drugi stav o ovom pitanju. Konkretno, zamjenik ravnatelja Odjela za plaće, sigurnost na radu i socijalno partnerstvo Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja Rusije N.Z. Kovyazina primjećuje sljedeće: „Kada su otpušteni zbog smanjenja broja (osoblja), radnici s nepunim radnim vremenom su plaćeni samo otpremnine. Prosječna plaća za razdoblje zaposlenja za drugi i treći mjesec nakon njihovog otkaza nije spremljeno, budući da imaju glavno mjesto rada i zaposleni su.” Ovo stajalište podržavaju i mnogi drugi stručnjaci.

Analizom normi čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije dovodi nas do zaključka da je cilj očuvanja prosječne zarade otpuštenog zaposlenika za drugi i treći mjesec nakon otkaza njegova materijalna podrška za razdoblje traženja posla. A ako se otpušteni zaposlenik zaposli, primjerice, prije isteka drugog mjeseca nakon otkaza, tada će mu se prosječna plaća zadržati i isplaćivati ​​samo do stupanja na novi posao.

Radnik sa skraćenim nepunim radnim vremenom prilikom otkaza, u pravilu, ima glavno mjesto rada, odnosno faktički je zaposlen. Stoga mu nije potrebna financijska potpora dok traži novi posao. Shodno tome, obično nema pravo primiti isplatu koju razmatramo, a koja je isključivo ciljane prirode. Ali ako do trenutka otkaza zbog smanjenja radnika s nepunim radnim vremenom Već sam izgubio glavni posao zbog otkaza iz bilo kojeg razloga, tada prosječnu plaću za vrijeme radnog odnosa mora zadržati kod poslodavca kod kojeg je radio u nepunom radnom vremenu.

To znači otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme radniku koji radi u nepunom radnom vremenu po osnovi predviđenoj čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije bit će nezakonito.

Pri primjeni ovog otkaznog razloga važno je uzeti u obzir da zakonodavac govori o pravu poslodavca na primanje glavnog radnika u radni odnos, odnosno o prvom sklapanju ugovora o radu s njim, a ne o internom premještaju drugog zaposlenika na radno mjesto koje je prethodno zauzimao radnik s nepunim radnim vremenom. Istodobno, novi zaposlenik može se zaposliti na glavnom poslu i na puno radno vrijeme i pod drugim uvjetima (na primjer, nepuno ili nepuno radno vrijeme).

Nažalost, poslodavci ne razumiju uvijek ispravno uvjete pod kojima je moguće primijeniti razloge za otkaz koji razmatramo, što neizbježno dovodi do radnih sporova s ​​honorarcima. Navedimo primjer iz sudske prakse koji pokazuje da novozaposleni radnik umjesto honorarca mora raditi upravo ono što je prethodno radio otpušteni radnik.

ARBITRAŽNA PRAKSA

Rezolucija Prezidija Moskovskog gradskog suda od 10. listopada 2008. u predmetu br. 44g-391

Građanin F., koji je radio na pola radnog vremena kao elektromehaničar za dizala u RU-7, dobio je otkaz zbog zapošljavanja zaposlenika na njegovo mjesto, za kojeg je ovaj posao postao glavni. Građanin F. osporio je svoj otkaz smatrajući da je nezakonit. Izmailovski okružni sud u Moskvi odbio je udovoljiti F.-ovom zahtjevu, sudsko vijeće za građanske slučajeve Moskovskog gradskog suda ostavilo je odluku suda nepromijenjenom. Ali Prezidij Moskovskog gradskog suda poništio je ove sudske odluke, navodeći sljedeće: „Odbijajući zahtjev za vraćanje na posao, sud je pošao od činjenice da je tuženik predočio dokaze da je F. radio ... skraćeno radno vrijeme, dok je S. bio zaposleno glavno mjesto rada. Međutim, sud nije uzeo u obzir da je okolnost bitna za pravilno rješavanje zahtjeva za vraćanje na rad osoba kojima je otkazan ugovor o radu iz čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, osim utvrđivanja činjenice je li zaposlenik bio angažiran od strane poslodavca za glavno mjesto rada, bit će i okolnost obavlja li zaposlenik isti posao kao i skraćeno radno vrijeme. zaposlenik. F. je primljen od strane tuženika na radno mjesto elektrotehničar dizala 6. kategorije na nepuno radno vrijeme... S. je primljen na radno mjesto elektrotehničar dizala 3. kategorije, na neodređeno vrijeme, prema rasporedu zaposlenih, bez pravo na samostalan rad... Budući da sud nije provjeravao tu okolnost, on provodi da li je primljena djelatnica S. radila isti posao kao i honorarna djelatnica F., odnosno sud nije do kraja istražio i utvrdio sve okolnosti. relevantne za predmet, to je dovelo do donošenja nezakonite i neutemeljene odluke.”

Ima li poslodavac pravo dati otkaz radniku koji radi u nepunom radnom vremenu bez njegove suglasnosti ako nije došlo do organizacijskih, kadrovskih promjena ili krivičnih postupaka poslodavca?

Radim kao interni honorarni radnik. Novi šef smatra da bi svi njegovi zaposlenici trebali raditi samo punom parom kako bi se potpuno posvetili, tako reći, poslu. S tim u vezi, pozvan sam na osobni razgovor sa šefom, gdje mi je rečeno da se od 1. veljače ove godine oslobađa dodatnog opterećenja.

Danas je 1. veljače. Još nisam potpisao nikakav otkaz, ali imam još jedno pitanje: može li se radniku koji radi na nepunom radnom vremenu dati otkaz bez njegovog pristanka? Nisam počinio nikakve krivične radnje, svoj posao obavljam u dobroj vjeri i nisam stegovno kažnjen.

Naravno, poslodavac može samoinicijativno otkazati radni odnos radniku koji radi u nepunom radnom vremenu. Ali za to moraju postojati dovoljni razlozi predviđeni Zakonom o radu Ruske Federacije (u daljnjem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije).

U kojim slučajevima se radniku koji radi u nepunom radnom vremenu može dati otkaz bez njegovog pristanka?

Otkaz ugovora o radu radniku u nepunom radnom vremenu, u odsutnosti njegove suglasnosti, moguć je po općim i dodatnim osnovama.

Opći razlozi zbog kojih se radniku u nepunom radnom vremenu može dati otkaz bez njegovog pristanka su:

1. Slučajevi predviđeni čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije “”. Na primjer, smanjenje osoblja ili broja, neprikladnost zaposlenika za radno mjesto, jednokratno grubo kršenje radnih dužnosti od strane zaposlenika i tako dalje.
2. Činjenica (članak 71. Zakona o radu Ruske Federacije).
3. Dodatne osnove utvrđene za (članak 336. Zakona o radu Ruske Federacije).
4. Drugi dodatni razlozi za prestanak radnog odnosa s predstavnicima određenog zanimanja. Ti su osnovi utvrđeni saveznim zakonima kojima se uređuje djelatnost u određenom području. Na primjer, nemedicinska upotreba droga može prekinuti karijeru pilota ili mornara.

Dodatnu osnovu po kojoj se radniku u nepunom radnom vremenu može dati otkaz bez njegovog pristanka utvrđuje čl. 288 Zakon o radu Ruske Federacije. Radniku koji radi u nepunom radnom vremenu može se otkazati ugovor o radu ako se primi radnik kojemu će taj posao biti glavni. Radnik koji radi u nepunom radnom vremenu mora se o tome obavijestiti najmanje dva tjedna prije prestanka ugovora o radu.

Sažimajući
Zaposlenik s nepunim radnim vremenom može biti otpušten bez njegovog pristanka, ali to zahtijeva prisutnost okolnosti koje su izravno utvrđene radnim zakonodavstvom. Nažalost, poslodavci to često brkaju pa smatraju da je „za ukidanje honorarnog posla“ dovoljno upozoriti zaposlenika na tu činjenicu. Pogrešnom primjenom 4. dijela čl. 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem poslodavac može otkazati nalog za obavljanje dodatnog rada prije rasporeda pisanim upozorenjem zaposlenika najkasnije tri radna dana