A munkaügyi konfliktusok megoldásának módjai. A munkaügyi kollektívák konfliktusainak jellemzői és megoldási módjai

Gyűjtemény kimenete:

A MUNKAVITA ÉS MUNKAÜGYI KONFLIKTUS, MINT JOGI KATEGÓRIA ÉS MEGOLDÁSUK MÓDJA

Kholodionova Julia Vladimirovna

folypát. jogi Tudományok, a TGAMEUP Tanszék docense, Tyumen

AZ IPARI VITÁK ÉS MUNKAÜGYI KONFLIKTUSOK MINT JOGI KATEGÓRIÁK ÉS MEGOLDÁSÁNAK MÓDSZEREI

Julija Holodionova

A jogtudományok kandidátusa, a Tyumen Állami Nemzetközi Gazdasági, Vezetési és Jogi Akadémia adjunktusa, Tyumen

MEGJEGYZÉS

Ez a cikk megvizsgálja a „munkaügyi vita” és a „munkaügyi konfliktus” fogalmak közötti kapcsolatot, valamint feltárja azok megoldásának módjait, beleértve a közvetítői eljárást is.

MEGJEGYZÉS

A cikkben tárgyalt munkaügyi vita fogalma és a munkaügyi konfliktus fogalma között összefüggés van, valamint megvizsgáljuk a lehetséges megoldási módokat, beleértve a mediációt is.

Kulcsszavak: munkaügyi viták; munkaügyi konfliktusok; bíróság; megoldás; közvetítői eljárás.

kulcsszavak: munkaügyi viták; munkaügyi konfliktusok; bíróság; bírósági ítélet; közvetítés.

Az Orosz Föderáció alkotmányának 37. cikke elismeri egy személy és egy állampolgár egyéni és kollektív munkaügyi vitákhoz való jogát a szövetségi törvény által meghatározott megoldási módok alkalmazásával, beleértve a sztrájkjogot is.

A munkaügyi jogszabályok nem határozzák meg a „munkaügyi vita” fogalmát, meghatározva bizonyos típusú munkaügyi viták rendezésére vonatkozó szabályokat. Ugyanakkor a huszadik század eleje óta ez a kategória mindig is a munkajog tudományának kiemelt figyelmének tárgya volt.

Bármely tudomány fejlődésének egyik elsődleges célja, hogy biztosítsa fogalmi apparátusának egyértelműségét és egyértelműségét. Ebből a szempontból is célszerű a munkaügyi viták problémáit a kulcskategóriák valós tartalmának megállapításával kezdeni. A „munkaügyi vita” fogalom tartalmának meghatározása pedig több különböző fogalom jelentésének előzetes tisztázását igényli.

Az orosz nyelv szótára, mint a „vita” fogalmának fő jellemzője, a verbális versengés jelzését használja, valami olyan megbeszélését, amelyben mindenki megvédi a véleményét, és egy közös követelésen keresztül határozza meg, hogy birtokol valamit, amelyet az a bíróság.

A vita megértésében a kulcsszó a versengés, amely az emberek egyfajta versengő tevékenysége, amelynek célja, hogy mindegyikük valamiben felülmúlja a másikat. A szóbeli forma, amely a vita e jelentésében hangsúlyos, nem az egyetlen, hanem csak az egyik lehetséges módja a vita fennállásának. Például bizonyos jogrendszerekben meglehetősen elterjedtek a viták, amelyek írásban, iratcserével, a felek közötti szóbeli vita nélkül zajlanak.

A vita középpontjában az áll, hogy minden résztvevő fenntartsa saját véleményét. Így ebben az esetben a vitát az emberek aktív tevékenységének egy bizonyos formájaként határozzák meg, amelynek célja mindegyikük vágya, hogy megvédje saját véleményét. Ezek a vélemények nem azonosak, sőt, nem is esnek egybe és nem mondanak ellent egymásnak. Hiszen ha egybeesnének, akkor feltehetően egyáltalán nem lenne vita, hiszen nem lenne indítéka a versengésnek és az emberek egymás felülmúlására irányuló vágyának. Más szóval a vita szóbeli versengés, szóbeli vagy írásbeli vita, amelyben mindkét fél az ellenfél véleményét cáfolva megvédi a sajátját. Ebből az következik, hogy a vita eredete nem egyszerűen ennek vagy annak a személynek a saját véleményében rejlik, hanem az egyetértés hiányában, vagy valamivel kapcsolatos vélemények nézeteltérésében, vagyis az eltérésben, pontosabban az abban rejlik legalább két alany véleményének ütközése, amelyek mindegyike saját véleménye alapján próbálja felülmúlni a másikat.

Ebben a felfogásban a vita kategória tartalmában közel áll a "konfliktus" (lat. - konfliktus) kifejezéshez, amely oroszra fordítva összecsapást, küzdelmet, csatát is jelent. A konfliktus – a vitától eltérően – általában nem éppen ellentétes, hanem inkább összeegyeztethetetlen érdekek vagy emberek jelenlegi nézeteinek ütközését jelenti, vagyis egy nagyon súlyos nézeteltérést, egy nagyon éles vitát, amelyet nyíltan oldanak meg. küzdelem. Megállapítható tehát, hogy szemantikai szempontból a „konfliktus” szó valójában csak a vita egy fajtáját jelenti, ezért az egész részeként elvileg nem tekinthető a „vita” tágabb fogalmának szinonimájának.

Hasonló álláspontból a „konfliktus” kifejezés tartalmát nemcsak a filológia, hanem számos más társadalomtudomány is vizsgálja. Például a szociológiában a konfliktus az egyének vagy csoportjaik közötti nyílt küzdelemre utal egy társadalomban vagy nemzetállamok között. Ez a fajta konfliktus gyakran az elégtelen erőforrásokhoz vagy képességekhez való hozzáférésért vagy azok ellenőrzéséért folytatott versengésből fakad.

A közgazdaságtudományban a konfliktust ellentétes érdekek, nézetek ütközéseként definiálják; súlyos nézeteltérés, éles vita.

A pszichológiában a konfliktust két vagy több erős indíték ütközéseként definiálják, amelyeket nem lehet egyszerre kielégíteni. Pszichológiailag a konfliktus azzal függ össze, hogy az egyik motiváló inger gyengülése egy másik erősödéséhez vezet, ami új helyzetértékelést igényel.

Az általános konfliktustan szakirodalma a konfliktust az emberek, társadalmi csoportok, közösségek és intézmények közötti interakció egyik formájának tekinti, amelyben az egyik fél fellépése a másik érdekeivel szembesülve megakadályozza céljainak megvalósulását. A társadalmi konfliktust pedig olyan jelenségként értelmezzük, amelynek tartalma az emberek kapcsolatai és cselekedetei következetlenségének kialakulásának és megoldásának folyamata, amelyet elsősorban a társadalmak társadalmi-gazdasági fejlődésének objektív törvényei határoznak meg, vagy mint „ objektív vagy szubjektív ellentmondások megnyilvánulása, amely hordozóik (oldalaik) konfrontációjában fejeződik ki.

Társadalmi és munkaügyi konfliktus alatt a fentiekkel együtt a munkaügyi kapcsolatok területén tevékenykedő alanyok érdekellenállásából fakadó összeütközését értjük, amikor az egyik vagy mindkét érintett fél a megszokott, normális viszonyokon túlmutató cselekményekhez folyamodik. , esetenként a fennálló jogrenden túl is nyilvánosságot biztosító, a megzavart érdek kielégítése, a közfigyelem felkeltése, a másik oldalra, egyes vezető testületekre, az egész társadalomra gyakorolt nyomásgyakorlás céljával.

Végül a jogtudomány a „jogi konfliktus” fogalmával operál, amely egyfajta társadalmi konfliktusként definiálható, amelyet két vagy több alany közötti konfrontációnak tekintenek, és érdekeik, szükségleteik, értékrendjük, ill. tudás.

Így az interdiszciplináris kategória rangjában a konfliktust tulajdonképpen éles vitaként kell értelmezni, i.e. meglehetősen súlyos nézeteltérés, amely az emberek ellentétes indítékainak, véleményének, nézeteinek vagy érdekeinek nyílt ütközésében nyilvánul meg. Ebben az általános társadalmi jelentésben a konfliktus természetesen nem a vita általános fogalmának szinonimája, sőt annak különleges változataként hat.

Számos vitában különleges helyet foglalnak el a szó tulajdonképpeni jogi értelmében vett viták, amelyeket bizonyos megkülönböztető jegyek jellemeznek.

E jelek közül az első a vita alapja, amely nem bármilyen nézeteltérés, hanem csak egy nagyon konkrét jogi jelentéssel bíró, a nézeteltérés konkrét tárgyában kifejezett. Lényegében az ilyen nézeteltérések tárgya a konkrét társadalmi kapcsolatok résztvevőinek tulajdoni köre. A legtöbb esetben az ilyen nézeteltérések olyan anyagi jogi alanyok viszonyában alakulnak ki, amelyeket már meghatározott jogviszonyok kötnek össze, és ezért egymással kapcsolatban bizonyos jogokkal és kötelezettségekkel rendelkeznek. E viták jogalapja az a vágy, hogy egy adott alany oldalán megváltoztassák a jogok és kötelezettségek arányát, amelyek ezt a komplexumot betöltik, általános szabályként a jogok körének növelése és a kötelezettségek számának csökkentése érdekében.

A szó tulajdonképpeni jogi értelmében vett vita második jele, hogy alanyai áttérnek nézeteltérésük megoldására vagy rendezésére formalizált eljárási jogi formák vagy kötelező erejű, illetve ajánlott eljárások keretében. A nézeteltérésben részt vevő felek ebben a helyzetben a vonatkozó eljárási vagy eljárási jogviszonyok alanyaivá válnak, és e kapcsolatok alanyaira jellemző sajátos jogokat és kötelezettségeket szereznek.

A szó megfelelő jogi értelmében vett munkaügyi viták tehát csak azokat a jogi jellegű nézeteltéréseket foglalják magukban, amelyek a munkajog alanyai között keletkeztek, és normatív és szabályozott eljárási formák vagy jogi keretek között rendezés vagy rendezés tárgyává váltak. eljárások.

Ugyanakkor ezt a definíciót, mivel túlságosan általános, pontosítani kell a munkajog tudományában kialakult eszközökkel.

Először is, mivel a társadalmi szférában minden összecsapás emberek, csoportok, entitások összecsapása, a vita alanyainak kérdése az egyik fő kérdés a munkaügyi viták lényegének meghatározásában.

A munkaügyi vitát gyakran a munkaviszonyban álló felek közötti nézeteltérésnek tekintik. Ugyanakkor nyilvánvaló, hogy munkajogi jellegű viták nem csak a közvetlen munkaviszonyok keretében merülhetnek fel. Ilyen viták például a szervezeti és vezetői kapcsolatokból eredő viták, ideértve a munkafeltételek megállapításával kapcsolatos vitákat, a munkaviszonyról szóló vitákat stb. E viták tárgyai általában nem esnek egybe a munkaviszony alanyaival. . Ebből következően a munkajog minden alanya munkaügyi jogviták alanyaként tekinthető.

Másodszor, meg kell jegyezni, hogy a munkaügyi jogviták tárgyának meghatározásakor a „nézeteltérések” kifejezés használata klasszikussá vált.

A munkaviszonyokat a felek érdekeinek szembeállítása jellemzi, amelyek közötti ellentmondások objektíven és folyamatosan fennállnak, és a munkaügyi konfliktusok kialakulásának alapjául szolgálnak. A felek között azonban nem mindig alakulnak ki nézeteltérések, és ha alapvető ellentmondások is vannak a munkavállalók és a munkáltató érdekei között, ezek a kapcsolatok konfliktusmentesen alakulhatnak ki.

Teljes bizonyossággal kijelenthető, hogy a munkaügyi kapcsolatok ellentétes érdekű felei közötti nézeteltérések interakciójuk egy bizonyos szakaszában keletkeznek. Ezek a nézeteltérések főszabály szerint bármely meghatározott alkalommal előfordulnak, tárgyuk a megállapított munkakörülmények alkalmazásának konkrét ténye, amelyet a munkaügyi vagy szorosan összefüggő kapcsolatok felei eltérően értékelnek, vagy egy meghatározott munkakörülmény, amelyet valamelyik a szerződés alanyai.munkaügyi viszonyok szabályozása és más (más) által részben vagy egészben elutasított.

A „munkaügyi vita” fogalmának meghatározásakor gyakran hangsúlyozzák, hogy az ilyen vita tárgyát képező nézeteltéréseket ne a vitázó felek maguk rendezzék. Ezzel az állásponttal kapcsolatban meg kell jegyezni, hogy az orosz nyelv szempontjából az „egyet nem értés” a vélemények, nézetek különbözőségéből, ellentmondásból, következetlenségből adódó egyetértés hiányát jelenti, „rendezés” - racionalizálás, megalapozás miatt. , valaminek irányított fejlesztése, melynek célja a rendszer rendbetétele. Ennek megfelelően a nézeteltérés a rendezettség, a rendszerszerű kapcsolatok hiányának tekinthető. Ezért rendezett nézeteltérések egyszerűen nem léteznek, amit még 1974-ben S.A. Goloscsapov és V.N. Tolkunov.

Az ilyen vagy olyan jellegű munkaügyi vita tárgyát képező nézeteltéréseken túlmenően a munkajogi alanyok között olyan nézeteltérések is keletkezhetnek, amelyek nem kapcsolódnak munkajogi jogviszonyaikhoz és közvetlenül kapcsolódó kapcsolataikhoz. Például a gyakorlatban nézeteltérések vannak a szakszervezeti szervezet és a munkáltató között a szakszervezeti tagdíj munkáltató által a szakszervezeti szervezet bankszámlájára történő készpénzben történő átutalásának feltételeivel kapcsolatban. Bár ez a vita a munkajog alanyai között merül fel, polgári jellegű, és a választottbírósági eljárási jogszabályok által meghatározott szabályok szerint kerül elbírálásra.

Különösen fontos a választottbíróságok által tárgyalt munkaügyi és vállalati jogviták helyes megkülönböztetése a Ch. 28.1 APC RF. Ez utóbbiak közé tartoznak azon személyek kinevezésével, megválasztásával, megszűnésével, hatáskörének és felelősségének felfüggesztésével kapcsolatos viták, akik egy jogi személy vezetői és ellenőrző testületének tagjai vagy voltak, valamint az e személyek és a jogi személy között fennálló polgári jogi jogviszonyokból eredő viták. jogi személy e személyek jogkörének gyakorlásával, megszűnésével, felfüggesztésével kapcsolatban; jogi személy vezető testületeinek határozataival kapcsolatos jogviták.

A munkajog alanyai között a meglévő munkakörülmények alkalmazásával vagy új munkafeltételek kialakításával kapcsolatos nézeteltérések a felek saját maguk által az illetékes szervek részvétele nélkül is megoldhatók, és nemcsak a törvényben előírt módon, hanem más módszerekkel is. a hatályos jogszabályok közvetlenül nem szabályozzák. Ezért lehet vitatkozni amellett, hogy a munkaügyi vitákat a jogszabályokba nem ütköző módon is meg lehet oldani.

Úgy tűnik, hogy a „munkaügyi viták” kategória lényegének megértéséhez elegendő a fogalom lényegének jellemzőit („nézeteltérések”), a munkaügyi vita tárgyait, valamint a nézeteltérések típusait feltüntetni. felmerülhet a vita alanyai között.

A fentiek alapján a munkaügyi vita következő definíciója javasolható: munkaügyi vita - a munkajogi alanyok között a meglévő munkafeltételek alkalmazásával vagy új munkafeltételek kialakításával kapcsolatban felmerülő nézeteltérések, amelyeket nem ellentmondó módon rendeznek. törvény.

A jogvita kezdeményezésének célja a vita egyik alanyait megillető alanyi jog védelme. Az ilyen munkaügyi viták a munkavállaló munkajogainak megsértésének következményei, amelyek a munkavállaló által a munkáltatónak okozott kárt, valamint a munkavállalónak azt a feltételezését, hogy a munkáltató megsértette a jogait.

E munkaügyi viták megoldása során a munkavállaló munkajogai védve vannak, vagy a munkáltató intézkedéseinek jogszerűsége megbizonyosodik. A joggal kapcsolatos munkaügyi viták rendezését arra felhatalmazott szerv (elsősorban bíróság) végzi, olyan személy kérelmére (keresetére), aki úgy véli, hogy jogát megsértették, ami jelzi a jogvitát.

A kamatvita fő célja az, hogy kezdeményezője olyan új alanyi jogot szerezzen, amely korábban nem volt őt megillető. Ezek a viták új munkafeltételek megállapítása vagy a meglévő munkafeltételek megváltoztatása kapcsán merülnek fel, beleértve a kollektív szerződések és szerződések megkötését és módosítását. Ezek a jövőbeni munkajogokon és a munkajog alanyainak kötelezettségein alapulnak. Ebben az esetben nem áll fenn a munkajog (valós és állítólagos) megsértése, és a konfliktus a felek jogos érdekeinek érvényesülése miatt keletkezik, amely új munkakörülmények kialakításával vagy a meglévők megváltoztatásával elégíthető ki.

E munkaügyi jogviták megoldása során a felek új munkajogokat szereznek, vagy a meglévő munkajogokat módosítják, ezáltal érdekeiket érvényesítik. A munkaügyi vitában részt vevő felek érdekeinek érvényesítése akkor a legreálisabb, ha érdekeik egyensúlya megvalósul.

Az ilyen munkaügyi viták megoldása a felek közötti megállapodással történik. Ilyen megállapodás létrejöhet mind a felek közötti közvetlen interakció eredményeként, mind pedig úgy, hogy a felek a vitát egy harmadik félnek (mindegyik féltől független) megfontolásra átadják. Ezért ezeket a vitákat általában nem követelésnek nevezik.

A pénzkövetelésekkel kapcsolatos vita, például a munkabér beszedésének tárgya, tulajdonképpen egyfajta vagyoni vitaként is működik. Ugyanebben az esetben, amikor a munkaügyi vita bizonyos cselekmények elvégzésének követelményéhez kapcsolódik (az a cél például, hogy megváltoztassa az elbocsátási ok megfogalmazását), már nincs vagyoni jellege. Gyakran vannak olyan munkaügyi viták, amelyek tárgya mind nem vagyoni, mind vagyoni jellegű követelések (például a munkahelyi visszahelyezés követelménye, a kényszerű távollét fizetésével).

Egyes esetekben eltérő terminológiát használnak ugyanazon viták jellemzésére. A pénz segítségével számszerűsíthető juttatások megszerzésével kapcsolatos vitákat gazdaságinak, az ilyen megítéléssel nem rendelkező vitákat pedig nem gazdaságinak nevezzük.

A munkaügyi viták rendezésére olyan esetekben, amikor a felek maguk nem tudták megoldani a közöttük kialakult jogi nézeteltérést egy civilizált társadalomban, a munkaügyi viták rendezésére vagy megoldására a törvényben meghatározott módszereket alkalmazzák, amelyek kizárják a rendezetlen és ellenőrizetlen helyzetet. a konfliktusban álló felek társadalomra veszélyes küzdelme. E módszerek közé tartoznak a jogi vitarendezési eljárások és azok megoldásának eljárási formái.

A vitarendezés alanyai általában maguk a vitázó felek, akiknek egy sor egymást követő cselekményt kell végrehajtaniuk, amelyek az úgynevezett békéltető vitarendezési eljárás tartalmát alkotják.

A vitarendezés alanya a vitázó felek számára főszabály szerint egy „harmadik fél” testület, amely a törvény értelmében jogosult a vita rendezésére az ún. a vitarendezés eljárási formája.

Az eljárási formák keretében történő vitarendezés tárgya főszabály szerint a bíróság, amelynek rendezésére a nézeteltérések átkerülnek. Ugyanakkor a munkaügyi jogviták bizonyos kategóriáinál van tárgyalás előtti rendezési eljárás, ami semmi esetre sem zárja ki a bírósági eljárást.

Ebből a szempontból a munkaügyi jogviták az egyes szervekhez történő megoldásuk során illetékesség szerint is besorolhatók. Ebből a szempontból a munkaügyi viták három kategóriáját kell megkülönböztetni:

1) bíróságon döntöttek;

2) peren kívül rendezték;

3) vegyesen engedélyezett.

Az első kategóriába tartozó munkaügyi viták példájaként szolgálhatnak az elbocsátással kapcsolatos munkaügyi viták, amelyeket kizárólag bíróságon oldanak meg.

A másodikra példa a kizárólag peren kívül, békéltető és választottbírósági eljárás keretében rendezett kollektív munkaügyi jogviták.

Példa a harmadikra az egyéni munkaügyi jogviták bizonyos kategóriái, amelyeket mind a tárgyalást megelőző eljárásban, például a CCC-hez fordulással, mind a bíróságon oldanak meg, akár olyan CCC-határozat fellebbezése során, amely nem felel meg a munkaügyi jogviták valamelyikének. vitázó felek, vagy közvetlenül a bírósághoz benyújtott kereset útján.

Jelenleg az egyéni munkaügyi jogviták elbírálási eljárásának van egy jelentős hátulütője - a bíró elkerülhetetlen szubjektív megközelítése, mert senki előtt nem titok, hogy a jelenlegi munkajog normáinak homályosságától szenved, ami lehetővé teszi a jogot. végrehajtó, hogy a számára előnyös módon értelmezze azokat. A szövetségi bíró – így vagy úgy – önmagában mérlegelve a vitát, jogi normák alapján dönt, amelyeket csak az egyik oldal szemszögéből olvas.

Ígéretes módja - a konfliktusmegoldás alternatív formája - a mediációs eljárások, egy harmadik semleges, pártatlan, ebben a konfliktusban nem érdekelt fél - mediátor részvételével, amely segít helyreállítani, majd megerősíteni a közvetlen kapcsolatokat a konfliktusok között. konfliktusban lévő felek az ütköző felekre vonatkozó konkrét megállapodás kidolgozása érdekében.

A mediáció alapvető elve, hogy csak közös erőfeszítéssel kidolgozott megoldás elégítheti ki a felek érdekeit, tehát a felek hajlandósága aktívan részt venni a konfliktushelyzet megoldásának, mindenkit kielégítő megoldás keresésében. , fontos.

A mediáció legjobb feltétele az, ha a konfliktusban részt vevő felek hatalmi pozíciójuk alapján nem tudják befolyásolni a folyamatot, ha a törvény alapján nincs előnyük.

Így az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében használt "munkaügyi vita" fogalma igazolja elnevezését, és megfelelő szabályozási keretet alakítottak ki számára, amely ha előfordul, ésszerűsítheti és visszaállíthatja a vitázó felek jogait. .

Bibliográfia:

Alexandrova E.V. Társadalmi és munkaügyi konfliktusok: megoldási módok. - M., 2003.
Az Orosz Föderáció választottbírósági eljárási szabályzata, 2002. július 24-i 95-FZ (módosítva: 2011. december 8-án) // SZ RF. - 2002. - 30. sz. - Art. 3012.
Nagy gazdasági szótár / Szerk. A.N. Azrilyana. - M., 2012.
Nagy magyarázó szociológiai szótár. T. 1. - M., 2009.
Goloschapov S.A., Tolkunova V.N. Munkaügyi viták a Szovjetunióban. - M., 1974.
Dal V. Az élő nagy orosz nyelv magyarázó szótára. T. 4. - M., 2010.
Danakin N.S., Djatcsenko L.Ya., Szperanszkij V.I. Konfliktusok és megelőzésük technológiája. - Belgorod, 2005.
Dvoretsky I.Kh. Latin-orosz szótár. - M., 2011.
Az Orosz Föderáció 1993. december 12-i népszavazáson elfogadott alkotmánya: december 30-i módosításokkal. 2008 // Orosz újság. 2009. január 19.
Kudrjavcev V.N. Jogi konfliktus // Állam és jog. - 2005. - 9. sz.
Lazareva O.V., Tikhonova E.V., Starostin M.E. Kommentár a 2010. július 27-i 193-FZ szövetségi törvényhez „A viták közvetítő részvételével történő megoldásának alternatív eljárásáról (közvetítői eljárás)”. - M., 2011.
Ozhegov S.I. Orosz nyelv szótár. - M., 2012.
Orlovsky Yu.P., Nurtdinova A.F., Chikanova L.A. 502 aktuális kérdés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével kapcsolatban: megjegyzések és pontosítások. Gyakorlati juttatás. - 3. kiadás, átdolgozva. és további - M .: "Yurayt kiadó", 2010.
A konfliktustan alapjai / Szerk. V.N. Kudrjavcev. - M., 2007. - S. 31.
Idegen szavak szótára. 7. kiadás, átdolgozva. - M., 2008.
Idegen szavak szótára. - M., 2006.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 2001. december 30., 197-FZ // Rossiyskaya Gazeta. - 256. sz. - 2001.12.31. : rev. és további 2012.07.01.
Oroszország munkajoga / Szerk. R.Z. Livshits, Yu.P. Orlovszkij. - M., 1998.
Munkajog: tankönyv. / Szerk. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. - M., 2009.
Oroszország munkajoga: tankönyv. / ill. szerk. Ja. Orlovsky, A.F. Nurtdinov. - M., 2010. - S. 491.
Munkaügyi viták / Szerk. V.A. Safonova, E.B. Khokhlova. - M.: "Prospect", 2011.
Filozófiai enciklopédikus szótár / Szerk.-szerk.: E.F. Gubsky, G.V. Korableva, V.A. Lutchenko. - M., 1998.

A megoldás a konfliktusfolyamat végső szakasza, amely vagy az objektív helyzet megváltoztatásával, vagy a konfliktusban részt vevő felek között kialakult szubjektív helyzetkép pszichológiai átstrukturálásával valósul meg. Mindkét esetben a társadalmi konfliktus kettős – teljes és részleges – megoldása lehetséges. A teljes feloldás a konfliktus megszűnését jelenti a külső és intraperszonális konfrontáció szintjén, amikor az "ellenség képe" átalakul a "partner imázsává", és a harcra való összpontosítást az együttműködésre való orientáció váltja fel. A konfliktus részleges megoldásával csak a nyílt konfliktusos magatartás szűnik meg, de megmarad a belső motiváció a küzdelem folytatására, amit akaraterő, súlyos érvek vagy harmadik felek szankcióitól való félelem visszatart.

A munkaügyi konfliktus teljes megoldására példa az távolságtartó„ellenfelek”, akik az egyik csapatban dolgoztak, egyiküket áthelyezve a másikba. Korlátozott erőforrások mellett - konfrontáció tárgyaként - a társadalmi elégedetlenséget csökkentő további eszközök (pénzügyi, szervezési, információs) megtalálása teljes megoldáshoz vezet. A súlyosság részleges megszüntetése a konfliktus egyik vagy mindkét oldalára vonatkozó közigazgatási szankciók kiszabásával történik. Ez a fajta kényszerítő hatás azonban nem hozza meg a kívánt hatást.

A társadalmi konfliktusok megoldásának lehetséges módjai a vállalatirányítás területén.

A leghatékonyabb és legígéretesebb:

A munkavállalók (mint az áruk és szolgáltatások előállítási folyamatának résztvevői) munkajogai alapján:

a) módosítások és kiegészítések bevezetése a kollektív szerződés hagyományos modelljéhez (a vállalkozás alapszabályához), amelyek célja a munkavállalók jogainak körének kiterjesztése a termelésirányítás és annak eredményeinek elosztása terén, amelyet az Országgyűlés jogszabályai állapítottak meg. ország;
b) a munkavállalói ellenőrzés kialakítása;
c) az ipari demokrácia úgynevezett támogató struktúráinak létrehozása számos országban jól bevált inkubátorok, tanácsadó szolgáltatások, a munkavállalók gazdasági oktatásának rendszere és néhány más formájában.

Tulajdonjogok (részvényesek, vállalkozásuk részvényeseinek jogai) alapján:

a) a munkavállalók egyéni részesedéseinek konszolidálása;
b) a vállalkozás munkavállalóinak társasági alap létrehozásáról szóló rendelet beépítése a vállalkozás alapszabályába;
c) részvények vásárlása olyan munkavállalóktól-részvényesektől, akik számukra kedvező feltételekkel távoztak a vállalkozásból;
d) olyan motivációs ösztönző rendszerek és mechanizmusok kidolgozása, amelyek arra ösztönzik a külső részvényeseket, valamint a vállalkozás korábbi alkalmazottai közül a részvényeseket, hogy részvényeiket a rendes (szavazati) kategóriából a preferált kategóriába váltsák át;
e) vagyonkezelői alapon a munkavállalók tulajdonában lévő részvényeket, így a szavazati jogot vagyonkezelőjüknek a közgyűlésen, más vállalkozás-vezető testületben átruházni;
f) munkavállalói részvények értékesítése kívülállóknak szociális és befektetési feltételekkel: műszaki átalakítások és termelési rekonstrukció elvégzése, munkahelyek fenntartása, bérindexálás az infláció mértékének megfelelően, a munkavállalók képzettségének javítása, a munkaerő rendszerének javítása. a munkavállalók védelme és egészsége stb.

A konfliktuskezelésnek több meglehetősen univerzális elve van:

1) a konfliktus intézményesítése, i.e. normák és eljárások kialakítása a konfliktus rendezésére vagy megoldására. Az intézményesítés általában a következőket tartalmazza:
1. az erőszakos eszközök használatának tilalma;
2. a résztvevők számának és a konfliktus megnyilvánulási területeinek korlátozása;
3. a konfliktus megoldására vonatkozó bizonyos szabályok – szervezeti és etikai normák, egyértelmű megállapodások stb. – valamennyi fél általi elfogadása;
4. harmadik felek (állami szervek, választottbírók stb.) általi ellenőrzés;
5. a konfliktusrendezési eljárás legitimálása, i.e. valamennyi fele elismeri a vitarendezési eljárás jogszerűségét és méltányosságát;
6. ütköző csoportok strukturálása, i.e. a konfliktusban résztvevők összetételének meghatározása;
7. a konfliktus csökkentése, i.e. következetes gyengülése a konfrontáció vagy konfrontáció lágyabb szintjére való áthelyezéssel.

Az a mód, ahogyan az emberek egy konfliktusban viselkednek, egybeesik a konfliktus megoldásának módjával. Thomas-Kilmenn grafikus hálója öt rendezési módot tükröz: kitérést, alkalmazkodást, konfrontációt, együttműködést, kompromisszumot.

Egy adott konfliktus megoldására vonatkozó stratégia meghatározása a konfliktusos viselkedés stílusával egyenértékű cselekvési módszer kiválasztásával jár. Ugyanakkor számos jelentős körülményt is figyelembe kell venni, amelyek így vagy úgy az ösztönző intézkedések alkalmazásához vezetnek, beleértve a meggyőzést és a kényszert.

Először is, minden konfliktus rendezésének fő feladata, hogy lehetőség szerint funkcionálisan pozitív karaktert adjon annak, hogy minimalizálja a konfrontáció vagy éles konfrontáció negatív következményeiből adódó elkerülhetetlen károkat. Ilyen eredmény akkor érhető el, ha a konfliktusban részt vevő felek őszinte és jóindulatú hozzáállást tanúsítanak nézeteltéréseik rendezésében, ebben közös érdek, ha közös erőfeszítéseket tesznek a konszenzuson alapuló pozitív megoldás megtalálásáért, i. minden fél stabil, stabil megállapodása.

Konszenzussal egyáltalán nem szükséges, hogy az általános egyetértés egyhangú legyen - a konfliktusrendezési folyamat valamennyi résztvevőjének álláspontja teljes egybeesése. Elég, ha egyik ellenfél sem tiltakozik, mert a konszenzus nem egyeztethető össze legalább az egyik konfliktusban résztvevő fél negatív álláspontjával.

Másodszor, egy adott konfliktus kettős kimenetele lehetséges - teljes vagy részleges megoldása. Az első esetben a konfliktushelyzetet okozó okok kimerítő kiküszöbölését érik el, a második esetben pedig a nézeteltérések felületes gyengülését, amelyek idővel újra felfedik magukat.

Ha teljesen megoldódik, a konfliktus objektív és szubjektív szinten is megáll. A konfliktushelyzet drasztikus változásokon megy keresztül, tükröződése az ellenfelek elméjében átalakulást jelent, az „ellenség képének” átalakulását „társ arculatává”, a harchoz, az ellenkezéshez való pszichológiai attitűdöt pedig az orientáció váltja fel. a megbékélés, beleegyezés, partnerségi együttműködés felé.

A részleges megoldás nem szünteti meg a konfliktus okait. Általában csak a konfliktusos viselkedés külső változását fejezi ki, miközben fenntartja a belső motivációt a konfrontáció folytatására. A megtett intézkedések célja a konfliktusban lévő felek meggyőzése vagy kényszerítése az ellenséges cselekmények abbahagyására, valaki vereségének kizárására, valamint a kölcsönös megértést elősegítő eszközökre.

Harmadszor, egy egyén vagy egy társadalmi csoport a konfliktusban álló felek érdekeit és viselkedési paramétereit összevetve a konfliktus megoldásának prioritási módját választja, amely az adott feltételek mellett a leginkább elérhető és elfogadható. Meg kell érteni, hogy nem minden stílus, tehát egy módszer is alkalmas egy adott helyzetre. Mindegyik módszer csak egy bizonyos típusú konfliktus megoldásában hatékony.

A konfrontáció módszerét gyakran választják a kollektív munkaügyi viták, helyi és általános társadalmi konfliktusok résztvevői. Gyakran szélsőséges formába hozzák a munkaadókkal fennálló, szociális és munkaügyi kérdésekben fennálló nézeteltéréseiket - sztrájkot, jelentős gazdasági károk okozásával való fenyegetést alkalmazva, valamint gyűléseken, tüntetéseken és éhségsztrájkokon keresztül pszichológiai nyomást gyakorolnak, politikai követeléseket támasztanak a hatóságokkal szemben stb. . Az együttműködés a szervezeti konfliktusok feloldásának igen hatékony módja, amely nyílt kollektív megbeszélés és közös megegyezés révén lehetővé teszi az ütköző felek érdekeinek kielégítését.

A konfliktusok megoldásának általános módja a kompromisszum. Ez különösen annak köszönhető, hogy korunkat az események fokozott dinamizmusa és a társadalmi erők szoros összefonódása jellemzi. Szükség van egy bizonyos egyensúlyra és egyensúlyra, elengedhetetlen annak mérlegelése, hogy mi vezet az együttműködéshez való közeledéshez, és mi az, ami megbontja a partnerkapcsolatokat, ad okot versengésre, konfrontációra és a konfliktusok súlyosbodására.

Negyedszer, a konfliktusban álló fél bizonyos feltételek mellett nem egy, hanem kettő vagy három vagy akár az összes konfliktusmegoldási módszert is alkalmazhat. Ez a körülmény is megerősíti azt a tényt, hogy a konfliktusok során fellépő öt magatartási stílus, azok megoldási módja közül egyik sem különíthető el, ismerhető el a legjobbnak és ennek megfelelően a legrosszabbnak. A lényeg az, hogy el kell sajátítania azt a képességet, hogy bármelyik módszert haszonnal tudjon használni, hogy tudatosan válasszon egy adott konfliktushelyzet alapján ezt vagy azt.

Ismertesse a munkaköri követelményeket. A diszfunkcionális konfliktusok megelőzésének egyik legjobb vezetési technikája annak tisztázása, hogy az egyes alkalmazottaktól és részlegektől milyen eredményeket várnak el. Itt kell megemlíteni az olyan paramétereket, mint az elérendő eredmények szintje, ki ad és ki kapja meg a különböző információkat, a hatásköri és felelősségi rendszer, valamint az egyértelműen meghatározott irányelvek, eljárások és szabályok. Ráadásul a vezető mindezeket a kérdéseket nem magának tisztázza, hanem azért, hogy a beosztottai jól megértsék, mit és milyen helyzetben várnak el tőlük.

Koordinációs és integrációs mechanizmusok. A konfliktushelyzet kezelésének másik módja a koordinációs mechanizmus alkalmazása. Az egyik leggyakoribb mechanizmus a parancslánc. Amint azt Weber és a közigazgatási iskola képviselői már régen megjegyezték, a hatósági hierarchia felállítása racionalizálja az emberek interakcióját, a döntéshozatalt és az információáramlást a szervezeten belül. Ha két vagy több beosztottnak nézeteltérése van valamilyen kérdésben, akkor a konfliktus elkerülhető, ha felveszi a kapcsolatot közös főnökével, felkéri őt döntésre. A parancsegység elve megkönnyíti a hierarchia használatát a konfliktushelyzet kezelésében, hiszen a beosztott tökéletesen tudja, kinek a döntéseinek kell engedelmeskednie.

A konfliktuskezelésben nagyon hasznosak az integrációs eszközök, mint például a menedzsment hierarchia, a funkciók között kommunikáló szolgáltatások használata, a többfunkciós csoportok, a munkacsoportok és a részlegek közötti értekezletek. A kutatások kimutatták, hogy azok a szervezetek, amelyek fenntartották a szükséges integrációs szintet, hatékonyabbak voltak, mint azok, amelyek nem. Például egy olyan cégnek, ahol konfliktus volt az egymásra utalt részlegek – az értékesítési részleg és a termelési részleg – között, sikerült megoldania a problémát egy közvetítő szolgáltatás létrehozásával, amely koordinálja a megrendelések és az értékesítések mennyiségét. Ez a szolgáltatás az értékesítés és a termelés közötti kapcsolat volt, és olyan kérdésekkel foglalkozott, mint az értékesítési követelmények, a kapacitáskihasználás, az árak és a szállítási ütemezés.

Szervezeti átfogó célok. A strukturális helyzet kezelésének másik strukturális módszere a vállalati szintű komplex célok kitűzése. E célok hatékony megvalósítása két vagy több alkalmazott, csoport vagy osztály közös erőfeszítését igényli. Az ezekbe a magasabb célokba ágyazott gondolat minden résztvevő erőfeszítéseit egy közös cél elérése érdekében irányítja. Például, ha egy termelési részleg három műszaka ütközik egymással, célokat kell megfogalmaznia a részlegének, és nem minden műszaknak külön-külön. hasonlóképpen az egész szervezetre vonatkozó világos célok kitűzése arra ösztönzi az osztályvezetőket, hogy olyan döntéseket hozzanak, amelyek az egész szervezet számára előnyösek, nem csak a saját funkcionális területükön. A szervezet legmagasabb alapelveinek (értékeinek) bemutatása feltárja a komplex célok tartalmát. A vállalat arra törekszik, hogy csökkentse a konfliktusok lehetőségét azáltal, hogy vállalati szintű, átfogó célokat határoz meg annak érdekében, hogy nagyobb koherenciát és teljesítményt érjen el az összes alkalmazott körében.

A jutalmazási rendszer felépítése. A jutalmak felhasználhatók konfliktuskezelési módszerként azáltal, hogy befolyásolják az emberek viselkedését a diszfunkcionális következmények elkerülése érdekében. Dicséretben, bónuszban, elismerésben vagy előléptetésben részesüljenek azok a személyek, akik hozzájárulnak a vállalati átfogó célok eléréséhez, segítik a szervezet más részeit, és igyekeznek integrált módon kezelni egy problémát. Ugyanilyen fontos, hogy a jutalmazási rendszer ne ösztönözze az egyének vagy csoportok nem konstruktív magatartását.

Például, ha az értékesítési vezetőket kizárólag az eladott áruk mennyiségének növekedése alapján jutalmazzák, ez ütközhet a tervezett profitszinttel. Ezen osztályok vezetői úgy növelhetik az árbevételt, ha feleslegesen kínálnak több kedvezményt, és ezzel csökkentik a cég átlagos profitját. vagy konfliktus adódhat az értékesítési osztály és a cég hitelosztálya között.Az értékesítés növelésére törekvő értékesítési osztály esetleg nem felel meg a hitelosztály által meghatározott korlátoknak. Ez a hitelfelvételi lehetőség csökkenéséhez, következésképpen a hitelosztály hitelességének csökkenéséhez vezet. Ilyen helyzetben a hitelügyi osztály súlyosbíthatja a konfliktust azzal, hogy nem járul hozzá egy rendkívüli tranzakcióhoz, és megfosztja az értékesítési osztályt a megfelelő jutaléktól.

A vállalati célok eléréséhez hozzájárulók jutalmazási és jutalmazási rendszerének szisztematikus, összehangolt alkalmazása, segítve az embereket abban, hogy megértsék, hogyan kell konfliktushelyzetben úgy viselkedni, hogy az összhangban legyen a menedzsment vágyaival.

Munkaügyi konfliktusok megoldásának módjai:

· A munkaügyi konfliktusok békés megoldásának legfontosabb mechanizmusa a kollektív szerződés, a szerződő felek jogait és kötelezettségeit tartalmazó megállapodások, szerződések, konfliktus esetén is. A kollektív szerződés célja, a kollektív közgyűléseken történő elfogadási eljárás demokratikus jellege lehetővé teszi az esetleges munkaügyi konfliktusok okainak előzetes feltárását és a megoldásukra vonatkozó intézkedések felvázolását.
· Ha a munkaügyi kollektívák vállalják, hogy a szerződések és megállapodások érvényességi ideje alatt nem sztrájkolnak, akkor a kollektív szerződések válnak a munkaügyi konfliktusok szabályozásának jogi mechanizmusának alapjává.
· A munkáltató és a munkavállaló közötti konfliktusos kérdéseket munkaügyi vitabizottságok vagy népbíróságok tárgyalhatják. A munkavállalónak joga van a választott szakszervezeti testület megkerülésével bírósághoz fordulni, miután megvizsgálta a munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottság konfliktusát.
· A munkaügyi kollektívák, régiók és egyes iparágak tanácsainak, konferenciáinak munkája az ipar vezetése vagy a régió kormányzatának képviselőinek részvételével hozzájárul a munkaügyi konfliktusok rendezéséhez.
· Pozitívnak bizonyult az állami szervek, a munkaadók és a szakszervezetek képviselői közötti osztályok és tárcaközi egyezmények elfogadása.

A munkaügyi konfliktusok megelőzésének egyik fő stratégiája a szervezetek csapataiban mindenekelőtt a konfliktusok szítására hajlamos személyek konfliktusszintjének csökkentése tekinthető. Mély elemzés és konfliktusmegoldás lehetséges, de ehhez érettség és az emberekkel való munka művészete szükséges. Az ilyen konstruktivitás a konfliktus megoldásában (a probléma megoldásával) hozzájárul az őszinteség légkörének megteremtéséhez, amely annyira szükséges az egyén és a vállalat egészének sikeréhez.

Ez a megközelítés két irányban működhet:

A konfliktusos személyiség szubjektív (belső) feltételeinek korrekciója;
· A konfliktus megnyilvánulásainak csökkentését elősegítő szervezeti és vezetési feltételek megteremtése.

Fellebbezés a "döntőbíróhoz". Ez a módszer különösen gyakori a konfliktusok pszichológiai vizsgálatában. Nagyon hatásos lehet, ha egy nagyon tekintélyes személy „döntőbíróként” lép fel, akinek a véleménye meghatározó lesz az ellenfelek számára a konfrontációt illetően. A „döntőbírónak” szükségszerűen el kell tudnia választani a konfliktus tárgyát az alanyától, és ezt nem könnyű megtenni. Ebben az esetben a következő pszichológiai technikák alkalmazása javasolt. Az elsőt "őszinte beszélgetésnek" nevezik: az ellenzők lehetőséget kapnak arra, hogy bármilyen formában beszéljenek magáról a konfliktusról, annak okairól, az ellenkező oldal viselkedéséről, etikai oldaláról, cselekvésének "rejtett forrásairól" stb. ." Ebben az esetben azok a résztvevők, akik már az első beszélgetés során feloldották az érzelmi stresszt, lehetőséget kapnak arra, hogy erről még egyszer megszólaljanak, de csak üzletszerűen, az ellenfél érzelmi értékelése nélkül - tények, tettek, események, információk. Így a munkaügyi konfliktus mintegy részekre bomlik, fokozatosan újra üzleti alapot nyer, az ellenfelek kezdik belátni hibáikat, helytelen cselekedeteiket, megítéléseiket. A következő módszer a „robbanás”. Ez egyfajta közvélemény-befolyásolás. Ezt a módszert akkor célszerű alkalmazni, ha az ellenzők nem állítják meg a konfliktust, tisztában vannak annak szervezetre gyakorolt negatív következményeivel, ugyanakkor értékes személyek, akiktől nem tanácsos megválni. A "robbanás" az ütköző felek nyilvános elítélésének módszere az egész csapat részéről. A módszer, mint mondják, működik, de nagyon tapintatosan kell alkalmazni, hogy ne sértse meg az amúgy is nehéz helyzetben lévő embereket, és ezt nagyon könnyű megtenni. Csak az ellenfelek pszichológiai jellemzőinek és érzelmi állapotának, a csapat érettségi fokának figyelembevételével, valamint bizonyos humorérzékkel használható.

Minden módszer két csoportra oszlik: negatív, beleértve a harc minden fajtáját is, amelyek célja az egyik fél győzelme a másik felett; pozitív, használatukkor feltételezzük, hogy a konfliktus alanyai közötti kapcsolat alapja megmarad. Ezek különböző típusú tárgyalások és konstruktív rivalizálás. A negatív és pozitív módszerek közötti különbségtétel feltételes. Ezek a módszerek gyakran kiegészítik egymást. A pszichológiai publikációk a konfliktusok más megoldási módjait is leírják. Ezek speciálisan szervezett tárgyalásokon és tanácsadáson alapulnak. Most nézzük meg a munkaügyi konfliktusok megoldásának módjait, amelyekben konfliktusos személyiségek vesznek részt. Ezért, ha a konfrontáció konfliktusban lévő, a szervezet számára értéktelen egyéneket érint, adminisztratív módszerek alkalmazása javasolt a megoldására. Ők:

Strukturális változások a csapatban, szervezettségének növelése;
az ellenfelek eltávolítása a csapatból, ha tevékenységük károsítani kezdte a csapatot;
· az ellenfelek státuszának megváltoztatása, vagy más, egymással nem „metsző” rendszerekbe való bevonása.

Ha a konfliktusban lévő egyének a viselkedésükkel okozott károk ellenére továbbra is értékesek a szervezet számára, akkor megfelelő kapcsolatokat kell kialakítani velük, speciális kommunikációt kell kialakítani, hogy minimalizálják konfliktusuk megnyilvánulásait, és meg kell határozni a befolyásolási módokat. . A konfliktusok megoldásának egyik módja az, hogy az ellenfeleket bizonyos viselkedési modellek betartására kényszerítjük a konfliktusos konfrontáció során. Ez a technika nem más, mint a konfliktuskezelés módja. A modellválasztást a szituáció és ismételten az ellenfelek pszichológiai jellemzői, az ellenfél és a saját sebzés mértéke, az erőforrások rendelkezésre állása, az ellenfél státusza, lehetséges következményei, az ellenfél pszichés jellemzői határozzák meg. megoldandó probléma, a konfliktus időtartama stb. Vegye figyelembe a fő modelleket.

1. Modell a konfliktus „figyelmen kívül hagyása”.. Ezt a modellt akkor kell alkalmazni, ha a konfliktus nem annyira akut és veszélyes, és a konfliktus megoldásának egy távoli időszakra való elhalasztását jelenti. Az ellenfeleknek meg kell győződniük arról, hogy a jelenlegi ellentmondás nem jelent számukra veszélyt. Ráadásul idővel az érzelmi feszültség is csökkenhet, és ez lehetővé teszi a konfliktus üzleti alapon történő feloldását.
2. Modell" kompromisszum". Ennek a modellnek az alkalmazása a következő feltételek mellett ad pozitív eredményt: az ellenfelek közel egyenlő esélyekkel és tartalékokkal rendelkeznek az erőforrások növelésére; az ellenfeleket nem érdeklik a konfliktus romboló következményei. A kompromisszum stílusa előnyösebb, mert általában blokkolja a a rossz akarathoz vezető út lehetővé teszi, bár részben, a konfliktusban érintett felek követeléseinek kielégítését.Sok helyzetben lehetővé teszi a konfliktus gyors megoldását, különösen akkor, ha az egyik fél egyértelmű előnyökkel rendelkezik. , a kompromisszum a leggyakrabban használt stratégia a konfliktusok lezárására. Sajnos az ellenzők ezt a viselkedési modellt gyakran taktikai trükknek tekintik, amely lehetővé teszi, hogy időt nyerjenek, és ezáltal megerősítsék saját erőforrásaikat a „kényszer” stratégia későbbi alkalmazásához.
3. Modell" engedményeket". Hatékony abban az esetben, ha az ellenfelekre erős befolyás lehetséges, és ők maguk nem tudják megerősíteni pozícióikat, emellett fontos számukra a partnerkapcsolatok fenntartása. Könnyen belátható, hogy ez a magatartási modell akkor lehetséges, ha a a konfliktus üzleti jellegű, rövid életű és Más esetekben e modell alkalmazása problematikus.Ennek a magatartási modellnek a hátrányai közé tartozik, hogy az engedmények gyakran egyoldalúak, ami okot ad a másik konfliktusban álló félnek arra, hogy egyre többet tegyen. követeléseket, és ezzel bonyolítja a kapcsolatokat.
4. Modell" együttműködés". Egy ilyen modell lehetővé teszi a kívánt eredmények elérését a következő feltételek mellett: az ellenfelek még nem tapasztalnak ellenségeskedést egymással szemben; az ellenfeleknek nincs tapasztalatuk a konfliktusok konfrontációjában; érdekeltek a partnerségek fenntartásában és fejlesztésében. Ennek a modellnek a használata elfogadhatatlan, ha nincs lehetőség arra, hogy a döntés konfliktusában álló feleket kihasználják.
5. Modell" döntés elkerülése". Ebben az esetben az ellenfelek feladják a konfliktus megoldási lehetőségeit, és teljesen egy harmadik félre bízzák. Ezt a modellt azonban gyakran a konfliktushelyzet „elkerülésének" taktikájaként érzékelik. Az ilyen cselekvések jelentése általában az ellenfél pillanatában hátrányos helyzetbe kerülni a vitából, kiegyenlíteni az esélyeket, majd a kompromisszum, engedmény vagy együttműködés modelljeit alkalmazni A tárgyaláselméletet Fisher R., Urey W., Den D. amerikai konfliktuskutatók fejlesztették ki.

A tárgyalások a konfliktusban álló felek közös megbeszélése, a vitás kérdések esetleges közvetítőjének bevonásával a megegyezés érdekében. A konfliktus egyfajta folytatásaként működnek, és egyben a leküzdés eszközeiként is szolgálnak. Ha a tárgyalásokat a konfliktusmegoldás módszereként értelmezzük, akkor az őszinte, nyílt viták formáját öltik, amelyek kölcsönös engedményeken és a felek érdekeinek egy részének kölcsönös kielégítésén alapulnak.

A Fehérorosz Köztársaság jelenlegi munkaügyi jogszabályai figyelembe veszik a világ tapasztalatait és a nemzetközi jog normáit, és a munkaügyi vitákban részt vevő feleket - a munkáltatót és a munkavállalókat - aktív és felelősségteljes fellépésre irányítják a konfliktus kölcsönös érdekek szerinti megoldása érdekében, ahogyan az országok gyakorlata. fejlett piaci kapcsolatokkal.

A munkaügyi jogviták elbírálásának eljárását szabályozó főbb normatív aktusok a következők:

· A Fehérorosz Köztársaság Munka Törvénykönyve;
· Polgári perrendtartás.

Az egyéni munkaügyi jogviták elbírálásának rendjét szabályozó Munka Törvénykönyve rendelkezik a munkaügyi vitabizottságok felépítéséről, a bizottságok illetékességéről, a jelentkezés feltételeiről, a munkaügyi vita elbírálásának, a döntéshozatalnak és végrehajtásának rendjéről. A Munka Törvénykönyve rendelkezik a munkaügyi vitabizottság határozata és az egyéni munkaügyi vita bíróság elé terjesztésének fellebbezési eljárásáról, szabályozza az egyéni munkaügyi jogviták bírósági tárgyalásának tartalmát és feltételeit, valamint a bírósági határozatok végrehajtását. . A társadalmi partnerség elvének megfelelően a kollektív munkaügyi viták rendezésekor a partnereknek be kell tartaniuk az alábbi elveket:

• az egyeztető módszerek és eljárások elsőbbsége;
• a sztrájkot csak végső megoldásként alkalmazzák a kollektív munkaügyi vita rendezésére;
· a felek törekvése a felmerült kollektív munkaügyi vita minél gyorsabb rendezésére és a megállapodás aláírására.

A kollektív munkaügyi jogviták rendezésének eljárási rendje kollektív szerződésekben és szociális partnerségi szerződésekben rögzíthető, de a Munka Törvénykönyvének normáinak betartásával. A kollektív munkaügyi viták rendezésére irányuló eljárást megelőzi a nézeteltérések rendezési szakasza a munkaügyi kapcsolatokban részt vevő felek által. Az alkalmazottak és képviselőik üléseiken vagy konferenciáikon többségi szavazással követelést terjeszthetnek elő. A követelményeket írásban rögzítik és megküldik a munkáltatónak, amelyek másolata benyújtható a Kollektív Munkaviták Rendező Szolgálatához. A munkáltató köteles az igényeket három munkanapon belül elbírálni, és döntését a munkavállalói képviselővel írásban közölni. Ha a munkáltató eleget tett a munkavállalók minden követelményének, akkor a nézeteltérések rendeződnek, és nem merül fel vita. Ha azokat a munkáltató részben vagy egészben elutasítja, úgy a munkavállalók képviselői egyeztető eljárást kezdeményezhetnek a felmerült kollektív munkaügyi vitában. A kollektív munkaügyi vita egyik fele sem kerülheti ki a békéltető eljárásban való részvételt.

Az egyeztetési eljárások végrehajtása során a társadalmi és munkaügyi konfliktusok rendezésének jogi, jogi finomságai mellett továbbra is fontos az általánosan elfogadott és a gyakorlatban bevált tárgyalási elvek betartása - ez az egyik kiemelt és leghatékonyabb módja a konfliktusos konfrontáció leküzdésének. A tárgyalások vita, érdeklődő párbeszéd a kialakuló vagy már kialakult kapcsolatokról, a konfliktus megoldásának elfogadható feltételeiről. A békéltető eljárások lebonyolításában nem kevésbé, mint a jogi normák és tárgyalási elvek, ugyanazok az általánosan elismert kommunikációs szabályok jelentősek. Általában nélkülözhetetlen kommunikációs kultúrát jelentenek, toleranciát mások véleményével és az üzleti kapcsolatokban részt vevő partner vagy egy konfliktushelyzetben az ellenfél álláspontjával szemben, annak felismerését, hogy a konfliktus minden alanyának igaza van a maga módján, minden érintett félnek. a konfliktusos konfrontáció egyenlő. Ezért az ütköző feleknek erősen ajánlott:

1. tudjon meghallgatni és higgadtan, türelmesen megbeszélni, kerülve a szenvedélyes vitát, mert az igazság abban általában elvész;
2. kiemelt figyelmet fordítani a dolog lényegére, nem pazarolni apróságokra, méltó módon, megfelelő formában párbeszédet folytatni (semmi esetre sem személyeskedni, folyamatosan emlékezni arra, hogy a túlzott érzelmek elhomályosítják az elmét, zavarják a probléma megértése, elvonja a figyelmet a fő dologról - az általános érdekekről egy adott tevékenységi területen);
3. világosan megfogalmazni a vita tárgyát, közös megközelítést keresni a kölcsönösen elfogadható megoldás érdekében, rögzíteni mindenekelőtt a pozitív szempontokat és a vélemények egyezését, tekintettel arra, hogy minden fél érdeke végső soron az, hogy a lehető legjobban biztosítsa a vita tárgyát. a másik oldal, mely nélkül a kölcsönös megegyezés lehetetlen;
4. Nem csak az a fontos, hogy mit mondanak, hanem az is, hogy ki és hogyan beszél. Mosolyogva kell tárgyalni, nem kell agresszívnak lenni, nem kell „harcállást” felvenni, nem kényszeríteni az ellenfeleket vagy a tárgyalópartnereket „süket védelem” megtartására;
5. A tárgyalások és általában az egyeztető eljárások kimenetele szempontjából a legjobb megoldás az, ha olyan megállapodást érünk el, amely a konfliktus valamennyi résztvevőjét kielégíti, de nem a konfliktusban közvetlenül részt vevők érdekeinek rovására. konfliktus, azaz. bármilyen összejátszás.

Figyelembe véve a konfliktushelyzetek megoldásának főbb módszereit, két csoportra oszthatók: negatívak, ideértve a harc minden fajtáját, amelyek célja az egyik fél győzelme a másik felett; pozitív, használatuk során meg kell őrizni a konfliktus alanyai közötti kapcsolat alapját - a különböző típusú tárgyalásokat és a konstruktív rivalizálást. A negatív és pozitív módszerek közötti különbség feltételes, gyakran kiegészítik egymást. A konfliktus részleges megoldása akkor valósul meg, ha a felek külső konfliktus-magatartása megszűnik, de a konfliktusviselkedést előidéző belső, intellektuális és érzelmi szféra még nem alakult át.

1. A munkaügyi konfliktusok békés megoldásának legfontosabb mechanizmusa a kollektív szerződés, megállapodások és szerződések, tartalmazza a szerződő felek jogait és kötelezettségeit, ideértve konfliktus esetén is. A kollektív szerződés célja, a kollektív közgyűléseken történő elfogadási eljárás demokratikus jellege lehetővé teszi az esetleges munkaügyi konfliktusok okainak előzetes feltárását és a megoldásukra vonatkozó intézkedések felvázolását.

Ha a munkaügyi kollektívák vállalják, hogy a szerződések és megállapodások érvényességi ideje alatt nem sztrájkolnak, akkor a kollektív szerződések válnak a munkaügyi konfliktusok szabályozásának jogi mechanizmusának alapjává. A külföldi gyakorlatban például Svédországban, Finnországban, Németországban csak akkor lehetséges a sztrájk, ha a vállalkozó megszegi a kollektív szerződést. A sztrájkot, amelyet a szakszervezet mellett hajtanak végre, törvénytelennek tartják (I. Grabovsky).

2. A munkáltató és a munkavállaló kapcsolatában felmerülő konfliktusos kérdések szóba jöhetnek munkaügyi vitabizottságok vagy népbíróságok. A munkavállalónak joga van a választott szakszervezeti testület megkerülésével bírósághoz fordulni, miután megvizsgálta a munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottság konfliktusát.

3. A munkaügyi konfliktusok megoldása hozzájárul a munkaközösségek, a régiók és az egyes iparágak tanácsainak és konferenciáinak munkája az iparági vezetés vagy a régió kormánya képviselőinek részvételével.

A sztrájkok minimális számát Ausztriában, Japánban, Svájcban és más országokban egyrészt a munkavállalók bérének rugalmas, munkájuk minőségétől függő differenciálása magyarázza, másrészt pedig a dolgozók egyenlő státusza az étkezdék, egészségügyi szolgáltatások igénybevételekor. létesítmények, céges autók, kedvezmények és kiváltságok lemondása. Az ottani bérezési és pihenési feltételeket a kollektív szerződés gondosan szabályozza. Valamennyi alkalmazott ténylegesen részt vesz az irányításban, hozzáférhet a nyereségelosztással, a személyi kérdések megoldásával és a munkakörülményekkel kapcsolatos információkhoz.

29.3. Az interetnikus konfliktusok sajátosságai

A történelmi fejlődés egyik fontos aspektusa az etnikumok közötti kapcsolatok folyamatos bővülése. A kommunikáció fejlődése, a lakosság mobilitásának növekedése, a tömegtájékoztatás fejlesztése - mindez tönkreteszi az etnikai csoportok elszigeteltségét, kiterjeszti interakciójuk és egymásrautaltságuk körét. Ezzel párhuzamosan az ellenkező tendencia is megfigyelhető. Jelenleg a világon több mint 2 ezer etnikai csoport él, amelyek között a lakosság 96,2%-a egymilliós vagy annál több fős etnikai csoport (267 ilyen van a világon). Növekszik a nagy etnikai csoportok száma, és csökken a kis népek száma. Az etnikai közösségek önmaguk, történelmi tapasztalatuk, kultúrájuk és identitásuk megőrzésére törekszenek.

Számos politikus, geográfus, szociológus szerint a meglévő államhatárok elvesztik jelentőségét, ha nem felelnek meg az ott élő népcsoportok nyelvi és területi határainak. Ennek a tendenciának az eredménye lehet a független államok számának 190-ről (jelenleg) több mint 300-ra (25-30 éven belül) növekedése (S. Cohen, D. Demko, D. Minji, F. Eva és mások). ). Gyakran a második irányzat bizonyul meghatározónak az interetnikus kapcsolatrendszerben, és gyakran vezet interetnikus konfliktusokhoz.

Interetnikus konfliktusok az egyes képviselők, a különböző etnikai csoportok társadalmi csoportjai közötti konfliktusok, valamint két vagy több etnikai csoport konfrontációja. Az interetnikus konfliktusok típusai közül kiemelhetjük a szó szoros értelmében vett interperszonális, etnoszociális és interetnikus konfliktusokat.

A XX. század fő ideológiai konfliktusainak megoldásával. az elhúzódó etnikai konfliktusok minden bizonnyal észrevehetővé és hevessé válnak (R. Stavenhagen). Fontos, hogy képesek legyünk megérteni az interetnikus konfliktusok eredetét, ismerni a megoldási módokat.

Interetnikus konfliktusok okai. Az interetnikus konfliktusok nem váratlanul keletkeznek, hanem hosszú időn keresztül érlelődnek. A hozzájuk vezető okok sokrétűek. Kombinációjuk minden esetben különleges. A konfliktus kialakulásához három tényezőnek kell jelen lennie. Az első a nemzeti öntudat szintjéhez kapcsolódik, amely lehet adekvát, alul- és túlbecsült. Az utolsó két szint hozzájárul az etnocentrikus törekvések megjelenéséhez. A második tényező a problémák „kritikus” tömegének jelenléte a társadalomban, amely nyomást gyakorol a nemzeti lét minden aspektusára. A harmadik tényező az első két tényezőt felhasználni képes politikai erők jelenléte a hatalmi harcban (T. Szulimova, A. Jamszkov, V. Sevcov).

Az etnikai konfliktusok okainak objektív elemzése lehetséges, ha a jelenség minden aspektusát elemezzük: etno-pszichológiai, társadalmi-gazdasági, politikai, szociokulturális.

1. Etnopszichológiai tényező - a nemzeti érdekek közös összetevője konfliktushelyzetben. erőszakkal való fenyegetés 382

A megszokott életmód, az anyagi és szellemi kultúra lerombolását, az értékrendszer és a hagyományos normák erózióját az etnikai csoporthoz tartozó társadalmi csoportok és egyének eltérően érzékelik. Általában védekező reakciókat váltanak ki az etnikai közösségben, mivel az ismert értékek elutasítása a domináns etnikai csoport értékeinek felsőbbrendűségének elismerését jelenti, másodrendűség érzését, a nemzeti egyenlőtlenség eszméit váltja ki. .

2. Interetnikus konfliktusok alapján szociokulturális különbségek rendszerint a kényszerű, kényszerű nyelvi asszimiláció, a kultúra és a vallási vagy civilizációs természetű normák lerombolása következtében keletkeznek. Ez valóságossá teszi az etnosz, mint szociokulturális közösség felbomlásának kilátását, és védekező reakciókat vált ki.

3. Társadalmi-gazdasági tényező minden interetnikus konfliktusban fellép, de jelentősége más: meghatározó szerepet tölthet be, a konfliktus egyik oka lehet, valós társadalmi-gazdasági egyenlőtlenséget, képzeletbeli diszkriminációt vagy szűk csoportok gazdasági érdekeit tükrözheti.

4. Politikai tényező Az etnicitás újjáéledése minden országban együtt jár új kisebbségi politikai vezetők megjelenésével, akik nagyobb politikai hatalmat keresnek a központban és autonómiát helyi szinten.mint egy nemzet a nemzetek között.

Interetnikus konfliktus- végső soron az anyagi és szellemi erőforrások elosztása feletti ellenőrzésért folytatott küzdelem.

Az etnikai konfliktusok megoldásának fő módjai. Az ilyen konfliktusok összetett, nehezen szabályozható jelenségek. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy -

Sokuknak mély történelmi gyökerei vannak, és hosszú, súlyosbodó és elhalványuló története van,

Befolyásolják az ember tudattalanját;

Erősen befolyásolja őket a vallás.

Az etnikai konfliktusokból kivezető út különböző lehet – a kompromisszumtól az erőszak alkalmazásáig. Az etnikai konfliktusok feloldásakor jobb elkerülni mind a külső katonai részvételt, sem pedig minden egyéb külső beavatkozást383

bizonyíték, azaz választási szabadságot biztosít minden ellenfél számára. Ez az első feltétel. A második feltétel az ellenségeskedés beszüntetése és a konfliktusban részt vevő felek közötti politikai kompromisszum elérése.

Az etnikai konfliktusok megoldásának rendszere az intézményi és az instrumentális megközelítések kombinációja alapján hozható létre.

intézményi megközelítés szervezeti hálózat, a belső konfliktusok megelőzésére és rendezésére szolgáló speciális infrastruktúra létrehozását jelenti. Magában kell foglalnia a nemzeti, regionális és globális szintű intézményeket.

Instrumentális megközelítés az etnikai konfliktusok befolyásolását szabályozó konkrét intézkedések (eszközök) ügyes kombinációjából áll. Ezek között vannak taktikai, operatív és stratégiai döntések.

A taktikai megoldások célja a konfliktusok szabályozása a résztvevőkre nehezedő erőteljes, beleértve a gazdasági nyomást, vagy tárgyalási folyamat kialakításával.

Az operatív döntések olyan egyszeri akciókhoz kapcsolódnak, amelyek célja a konfliktusok terjedésének korlátozása ("fegyverek leszerelése", a harcoló felek szétválasztása, a létfontosságú létesítmények védelmének erősítése), vagy a konfliktusok következményeinek felszámolása - menekültek letelepítése, helyreállítása. kommunikáció, pogromok szervezőinek megbüntetése stb.

A stratégiai döntések az interetnikus kapcsolatok válságának megelőzésére irányulnak a fájdalommentes problémamegoldás jogi, politikai, gazdasági és szociálpszichológiai feltételeinek korai megteremtése alapján.

A volt Szovjetunió területén folyó interetnikus konfliktusok szabályozása során tanácsos a következőkből kiindulni alapelvek:

A nemzeti entitások: köztársaságok, régiók, körzetek területi határainak változatlansága, akár azok esetleges vitathatóságával is.

Minden vitás kérdés megoldása kizárólag a konfliktusmentes módszerek a mindenkor hatályos törvények alapján.

A demokratikus föderalizmus elvének betartása, amely szerint minden önkéntes alapon az Orosz Föderáció részévé vált köztársaság a többi köztársasággal együtt egyetlen multinacionális államot alkot.

Gazdasági egyenlőség, amely az Orosz Föderáció részét képező nemzeti jogalanyok függetlenségében fejeződik ki.

Országos és területi-közigazgatási formációk átfogó fejlesztése.

A területi közigazgatás decentralizálása, a hatáskörök felülről lefelé történő átruházása és egyértelmű elhatárolása.

Az interregionális csere ekvivalenciája, amely abból áll, hogy a központosított árkezelést objektív, világpiaci árakon alapuló költségarányokkal és a szövetségen belüli munkamegosztással helyettesítik (S. Yagutkin, T. Fliginskikh).