Ugovor o radu je učinkovit ugovor za školskog radnika. Ugovor na snazi

Pravni memorandum o prijelazu na učinkovit ugovor u obrazovnim ustanovama

Objavljujemo članak našeg kolege, kandidata psiholoških znanosti, zamjenika predsjednika sindikalnog odbora PPO radnika Ruskog nacionalnog istraživačkog medicinskog sveučilišta. N.I. Pirogov i članica Središnjeg vijeća našeg sindikata Julija Vladimirovna Čebakova iz novog adrugi stupac: „Jedna osoba plus zakon – već većina“ (Calvin Coolidge), posvećen pravnim pitanjima u obrazovnom sustavu.

Pravni memorandum o prijelazu na učinkovit ugovor u obrazovnim ustanovama

Uvođenje učinkovitog ugovora u sva područja državne (općinske) skrbi vlasti proglašavaju načinom optimizacije sustava plaća, čija je svrha povećanje plaća i kvalitete usluga u javnom sektoru. Regulatorni okvir za učinkovit ugovor u području obrazovanja definiran je sljedećim pravnim dokumentima:

• 1. Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 7. svibnja 2012. br. 597 „O mjerama za provedbu državne socijalne politike”;
• 2. Državni program Ruske Federacije "Razvoj obrazovanja" za 2013.-2020., odobren nalogom Vlade Ruske Federacije od 15. svibnja 2013. br. 792-r;
• 3. Program postupnog unaprjeđenja sustava plaća u državnim (općinskim) institucijama za 2012. – 2018. godinu, odobren. Uredba Vlade Ruske Federacije od 26.11. 2012 broj 2190-r;
• 4. Naredba Ministarstva rada Rusije br. 167n od 26. travnja 2013. „O odobrenju preporuka za formaliziranje radnih odnosa sa zaposlenikom državne (općinske) institucije pri uvođenju efektivnog ugovora”;
• 5. Pismo Ministarstva obrazovanja i znanosti Rusije od 12. rujna 2013. br. NT-883/17 „O provedbi dijela 11. članka 108. Saveznog zakona od 29. prosinca 2012. br. 273-FZ „O Obrazovanje u Ruskoj Federaciji””.
• 6. Pokazatelji uspješnosti podređenih državnih, općinskih obrazovnih institucija, koje su odobrile lokalne samouprave.

Sama ideja učinkovitog ugovora doista može postati temelj za implementaciju diferenciranog pristupa radnoj funkciji koju obavlja i potaknuti poboljšanje kvalitete rada nastavnika. Mislim da su mnogi spremni predbaciti Dmitriju Livanovu licemjerje prijetvorne brige o profesionalnoj dobrobiti učitelja i zaključiti da će se, čak i ako je ideja dobra, u našoj zemlji pretvoriti u način manipulacije i porobljavanja učitelja, a za to će biti krive vlasti na raznim razinama. S ovim se djelomično možemo složiti: menadžment sveučilišta će definitivno pokušati iskoristiti učinkovit ugovor kao priliku za pogoršanje uvjeta rada zaposlenika i uštedu proračuna. Međutim, to je moguće samo ako mi sami dopustimo pravnom sustavu da radi protiv nas. U ovom ću članku dati glavne zakonske odredbe prijelaza na učinkovit ugovor, kao i ukazati na opasnosti koje mogu čekati nastavnike na primjeru prijelaza na učinkovit ugovor na Ruskom nacionalnom istraživačkom medicinskom sveučilištu. . N.I. Pirogov.

Što sindikat može i treba učiniti?

U Programu postupnog poboljšanja sustava plaća u državnim (općinskim) institucijama za 2012. - 2018., odobrenom naredbom Vlade Ruske Federacije od 26.11. 2012 br. 2190-r, dana je definicija efektivnog ugovora:

« Pod efektivnim ugovorom podrazumijeva se ugovor o radu sa zaposlenikom kojim se utvrđuju njegove radne obveze, uvjeti plaće, pokazatelji i kriteriji za ocjenu učinka za dodjelu poticaja ovisno o rezultatima rada i kvaliteti pruženih državnih (općinskih) usluga, kao i kao mjere socijalne podrške».

Dakle, važeći ugovor nije novi pravni oblik ugovora o radu, već uključuje promjene koje se odnose samo na plaću i uvjete njezine isplate.

Učinkovit ugovor trebao bi pojasniti i specificirati:

• 1) radna funkcija;
• 2) pokazatelje i kriterije za ocjenu učinkovitosti aktivnosti;
• 3) iznos i uvjete isplate poticaja, utvrđene uzimajući u obzir preporučene pokazatelje.

Prema članku 135 Zakona o radu Ruske Federacije, " lokalne propise kojima se utvrđuju sustavi plaća donosi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika". To znači da se kriteriji uspješnosti na temelju kojih se utvrđuje stimulativni dio plaće moraju izraditi uz uvažavanje mišljenja sindikata.

Sindikat, kao izabrano tijelo radnika, mora dati svoje prijedloge u pogledu pokazatelja ocjene rada. Oni. poslodavac te kriterije ne postavlja sam, već zajedno s izabranim tijelom zaposlenika. Naravno, zakonsko pravo potpisivanja lokalnog podzakonskog akta koji se odnosi na isplatu poticaja ima predsjednik sindikalnog povjerenstva sindikata s kojim je rektor sklopio kolektivni ugovor (sindikat koji uključuje najmanje polovicu zaposlenika ustanove). U praksi, to su FNPR-vskie, često "džepni" sindikati. No, čak i mala nezavisna sindikalna organizacija koja djeluje na sveučilištu može i treba pokušati svoje prijedloge dogovoriti s glavnim sindikatom ili izravno s rektorom. Tu se već postavlja pitanje poslovne taktike i samog sadržaja pokazatelja ocjenjivanja uspješnosti, što bi moglo biti tema posebnog članka.

Što zaposlenik može učiniti?

Prema stavku 5. Naredbe Ministarstva rada Rusije od 26. travnja 2013. br. 167n, preporučuje se prijelaz na učinkovit ugovor sklapanjem dodatnog sporazuma uz ugovor o radu u skladu s čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije - promjena uvjeta ugovora o radu koje utvrđuju strane iz razloga povezanih s promjenama u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada. U skladu s dijelom 2. ovoga članka, „poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika najkasnije u roku od dva mjeseca pisanim putem o nadolazećim promjenama koje ugovorne strane utvrde u uvjetima ugovora o radu, kao i o razlozima zbog kojih zahtijevale takve promjene, osim ako ovim Kodeksom nije drukčije određeno” . Oni. dva mjeseca prije planiranog prelaska na efektivni ugovor, zaposlenik mora primiti obavijest o relevantnim promjenama u uvjetima nagrađivanja. Zaposlenik će imati dva mjeseca da donese odluku; za to vrijeme mora se upoznati s kriterijima za ocjenu radne učinkovitosti, uvjetima i iznosima obračunavanja poticajnih plaćanja.

Zaposlenik ima pravo ne dati suglasnost za prelazak na važeći ugovor prije nego se upozna s novim uvjetima nagrađivanja. Novi dopunski ugovor potpisuje se sukladno čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije i pretpostavlja da su "promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane, uključujući premještaj na drugo radno mjesto, dopuštene samo sporazumom stranaka ugovora o radu." Poslodavac ne može premjestiti radnika bez njegove suglasnosti na ugovor o radu, a prilikom premještaja, prema čl. 9 Zakona o radu Ruske Federacije, „sporazumi, ugovori o radu ne mogu sadržavati uvjete koji ograničavaju prava ili smanjuju razinu jamstava za zaposlenike u usporedbi s onima utvrđenim radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava. Ako su takvi uvjeti sadržani u kolektivnom ugovoru, sporazumu ili ugovoru o radu, ne podliježu primjeni. Oni. prilikom prelaska na efektivni ugovor, poslodavac se mora pridržavati postupka za premještaj zaposlenika u skladu s preporukama koje je izradilo rusko Ministarstvo rada, a također ne smije smanjivati ​​razinu jamstava zaposlenika u usporedbi s prethodnim uvjetima plaća.

Ako svi ovi uvjeti nisu ispunjeni, otkaz zaposleniku ako ne pristane na prijelaz na ugovor o radu bit će nezakonit. Samo pitanje dopuštenosti otkaza radniku ako ne pristane na prijelaz na ugovor o radu (sklapanje odgovarajućeg dodatnog sporazuma uz ugovor o radu) ostaje u pravnom smislu neizvjesno. S jedne strane, prema čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, „ako se zaposlenik ne slaže s radom u novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto koje mu je dostupno (slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara stručna sprema radnika, te upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto)”, te “u nedostatku navedenog posla ili odbijanju radnika od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu sukladno stavku 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije - odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke. S druge strane, Ministarstvo rada Rusije u svojim preporukama ukazuje na red čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije prilikom prelaska na važeći ugovor, ali ne nudi postupak koji bi poslodavac trebao slijediti ako zaposlenik odbije prihvatiti nove uvjete naknade. Također u čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije ne navodi potpuni popis uvjeta rada, koji bi se trebali klasificirati kao organizacijski ili tehnološki, tako da pitanje odgovara li promjena sustava nagrađivanja tim uvjetima ostaje otvoreno.

Koje "zamke" mogu očekivati ​​poslodavca pri prelasku na efektivni ugovor?

Ilustrirati ću moguće opasnosti na primjeru prelaska na efektivni ugovor RNIMU im. N.I. Pirogov, koji je počinio veliki broj zakonskih prekršaja.

1. Požurite - sigurno ćete zeznuti.

Sukladno Programu postupnog unaprjeđenja sustava plaća u državnim (općinskim) institucijama za 2012. – 2018., odb. Uredba Vlade Ruske Federacije od 26.11. 2012 br. 2190-r, završetak radova na sklapanju ugovora o radu sa zaposlenicima u vezi s uvođenjem efektivnog ugovora očekuje se u trećoj fazi, koja obuhvaća 2016.-2018. Želja rektora A.G. Kamkin da zaposlenike prevede na efektivni ugovor od 1. siječnja 2015. godine, tj. barem godinu dana prije rokova, vjerojatno, i utvrdio sve kasnije prekršaje. Tako se u stavku 5. Naredbe Ministarstva rada Rusije od 26. travnja 2013. br. 167n navodi da se preporučuje sklapanje dodatnog sporazuma uz ugovor o radu kao pokazatelja i kriterija za ocjenu učinkovitosti rada zaposlenika institucija razvijaju se za određivanje veličine i uvjeta za provedbu poticajnih plaćanja.

U RNIMU im. N.I. Pirogov, nastavno osoblje primilo je obavijesti o prijelazu na efektivni ugovor već sredinom listopada 2014., kada nije bilo kriterija za ocjenu radne učinkovitosti. Štoviše, iako su obavijesti imale rok do 15. prosinca 2014., rok je usmenim uputama skraćen na 1. studenog 2014. godine. Jer u obavijesti je prilično ultimativno navedeno da će u slučaju neslaganja ili izostanka odgovora, zaposlenik biti otpušten u skladu sa stavkom 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, moji bivši kolege poslušno su izvršili usmenu naredbu. Usput, otkaz na temelju nedostatka odgovora je nezakonit, jer. obavijest u osnovi funkcionalno služi informiranju.

2. Pobrinite se da poslodavac "ne povlači" promjenu hitnosti ugovora o radu.

Tako u RNIMU im. N.I. Pirogov rektor A.G. Kamkin je samovoljno mijenjao hitnost ugovora o radu onim radnicima koji su u ljeto prošli sljedeću natječajnu selekciju za radna mjesta. Umjesto beskonačnih ugovora s obaveznim prolaskom natjecanja svakih 5 godina u skladu s dijelom 3. čl. 332 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovori su se počeli sklapati na 1 godinu.

U svom izlaganju (slide 28) na službenim stranicama, rektor Kamkin je to obrazložio prelaskom cjelokupnog nastavnog osoblja od 2015. godine na efektivni ugovor, što je potpuno neutemeljeno na zakonu. ALI " dekanska komisija sastavljena od tri poznata znanstvenika iz Ruske Federacije i dvojica iz Europske unije procijenit će što je koji zaposlenik ondje skupio u godinu dana.».

Inače, od 1. siječnja 2015. t.j. to je skoro jučer i, kao i obično u našoj zemlji, na Silvestrovo, dio 3 čl. 332 Zakona o radu Ruske Federacije postao je nevažeći. Sada će se umjesto natječaja provoditi ovjera (10. dio članka 332. Zakona o radu Ruske Federacije), koja će se za nastavnike koji rade prema ugovorima o radu na neodređeno vrijeme također održavati jednom svakih 5 godina. Dakle, Zakon o radu Ruske Federacije ne zna o kakvom je propisu komisije Kamkin opet govorio.

Općenito, Poglavlje 52 Zakona o radu Ruske Federacije o značajkama reguliranja rada nastavnog osoblja pretrpjelo je značajne promjene u skladu sa Saveznim zakonom od 22. prosinca 2014. N 443-FZ, o čemu ću detaljno raspravljati u sljedeća publikacija. Vraćajući se na temu efektivnog ugovora, prilikom potpisivanja dodatnog ugovora o radu prilikom prelaska na efektivni ugovor, napominjemo da se izmjene odnose samo na sustav nagrađivanja. Ako je s vama ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme, pazite da poslodavac pod "efektivnom bukom" nije ugovor učinio hitnim - to će smanjiti vaša jamstva kao zaposlenika.

3. Kriteriji izvedbe koje niste odabrali mogli bi vas koštati poticajnih isplata.

Dakle, u vašim ugovorima o radu postoje podaci o osnovici plaće i stimulacijama. Pri prelasku na učinkovit ugovor zajamčeno vam je primanje samo osnovnog dijela plaće, dok će se poticajna plaćanja obračunavati ako vaš rad zadovoljava pokazatelje uspješnosti usvojene u vašoj obrazovnoj ustanovi. Ovdje je rektor RNIMU im. N.I. Pirogova A.G. Kamkin je, kao i obično, kriterije za ocjenu učinkovitosti jednostavno objavio na službenim stranicama, bez da je zaposlenike s njima upoznao na potpis, a dodatni ugovori još nisu potpisani prije Nove godine, unatoč roku za prelazak na važeći ugovor od siječnja 1 naveden u obavijestima 2015. Ali na primjer, nekoliko obveznih kriterija za ocjenu učinkovitosti nastavno-metodičkog rada nastavnika:

• Udžbenik na ruskom jeziku, preporučen od strane UMO, s ISBN indeksom i indeksima usvojenim u Rusiji, s predgovorom voditelja smjera iz Ruske Federacije i dvije objavljene recenzije, od kojih je jedna od voditelja iz EU, SAD, Kanada.
• Multimedijski udžbenik na ruskom jeziku, koji je jedan od dijelova (modula) discipline koju preporučuje UMO, s predgovorom voditelja smjera iz Ruske Federacije i dvije objavljene recenzije, od kojih je jedna od voditelja iz EU , SAD, Kanada.

I onda se svi kriteriji na ovaj ili onaj način upućuju na recenzije inozemnih „lidera“, posebice kada je riječ o pokazateljima učinkovitosti istraživačkog rada. A status međunarodnog sveučilišta, kojeg rektor Kamkin možda nije svjestan, uopće ne poništava zakone Ruske Federacije, uklj. Zakon o radu. Malo je vjerojatno da su ovi kriteriji usuglašeni s izabranim radničkim tijelom i teško da je mišljenje radnika uopće trebalo biti uzeto u obzir u projektu. “Cijena” svakog od kriterija također je nepoznata, što ne samo da je u suprotnosti sa zahtjevima Programa za postupno poboljšanje sustava plaća u državnim (općinskim) institucijama za 2012.-2018., odobrenog nalogom Vlade Ruske Federacije. federacije od 26. studenog. 2012 br. 2190-r, ali također isključuje bilo kakav transparentan mehanizam isplate poticaja.

Zbog toga su moji bivši kolege pristali na učinkovit ugovor čiji su kriteriji za ocjenu učinkovitosti teško dostižni, pa će stoga vrlo vjerojatno izgubiti dio dosad zajamčenih stimulacija, a plaće će uglavnom smanjuju suprotno ciljevima koje su postavili vlada i predsjednik. Osim toga, godišnje će ih ocjenjivati ​​neshvatljiva komisija iz neshvatljivih razloga. Ovo je primjer kako radnici mogu smanjiti svoju razinu radnih jamstava bez korištenja prava (kako je Dmitry Livanov ispravno primijetio - prava „društvenog ugovora“) koja im osigurava zakonodavni sustav Ruske Federacije.

Dok pravni forum stranice ne počne s radom, sva dodatna pitanja možete postaviti u komentarima.

Uredbom Vlade Ruske Federacije od 26. studenog 2012. N 2190-r odobren je Program koji predviđa poboljšanje sustava nagrađivanja zaposlenika državnih institucija i namijenjen je za razdoblje od 2012. do 2018. (u daljnjem tekstu: kao Program). Sukladno Programu, počeli su se uvoditi efektivni ugovori sa zaposlenicima u mnogim područjima, uključujući obrazovanje, zdravstvo i kulturu. Osnova za inovacije u organizaciji je naredba za prelazak na učinkovit ugovor, čiji će uzorak biti dan u ovom članku.

Akcijski plan za prijelaz na efektivni ugovor

Regulatorni okvir za provedbu prijelaza uključuje:

• Program koji između ostalog sadrži ogledni obrazac ugovora;
• Ukaz predsjednika od 7. svibnja 2012.;
• akcijski planovi izrađeni u različitim područjima djelovanja na federalnoj, regionalnoj i lokalnoj razini;
• Preporuke o registraciji radnih odnosa, odobrene. 26. travnja 2013. Ministarstvo rada Rusije;
• preporuke za razvoj pokazatelja uspješnosti u različitim područjima;
• kriteriji ocjenjivanja i preporuke za njihovu primjenu, odobreni u regijama i na lokalnoj razini.

Akcijski plan, u pravilu, sadržan je u nalogu za prijelaz na pravovaljani ugovor. Obvezni obrazac ovog naloga nije odobren, međutim, prema općeprihvaćenoj praksi, nalog obično sadrži:

• naziv ustanove i podaci o nalogu (datum, broj);
• odredba o preoblikovanju radnih odnosa sa zaposlenicima u skladu s uvjetima za valjanost ugovora;
• pravilnik o odobrenju povjerenstva, koje je osmišljeno za izradu pokazatelja uspješnosti zaposlenika ustanove, pravilnik o nagrađivanju i novim oblicima ugovora o radu, uključujući dodatne sporazume kojima se mijenjaju postojeći ugovori o radu;
• naznaka o potrebi obavještavanja zaposlenika o nadolazećim promjenama i sklapanju dodatnih ugovora.

Ovisno o fazi izdavanja naloga, može odobriti pokazatelje koje je razvila komisija, postupak poticaja i oblik efektivnog ugovora.

Naredba o prijelazu i drugi dokumenti o ovoj problematici (pravilnici o ocjenjivanju rada zaposlenika, novi oblici ugovora o radu, lokalni akti o nagrađivanju, uključujući stimulacije i sl.) objavljeni su na službenim stranicama ustanove.

Uzorak naloga za prelazak na važeći ugovor

Uvođenje pravovaljanog ugovora: dodatni sporazum

Dodatni ugovori sklapaju se sa zaposlenicima koji su u trenutku prijelaza u radnom odnosu s poslodavcem, uzimajući u obzir odredbe sadržane u članku 74. Zakona o radu Ruske Federacije, budući da postoji promjena u uvjetima ugovor o radu koji se ne može spremiti.

Zaposlenik mora biti obaviješten najmanje dva mjeseca prije stupanja promjene na snagu. Ako radnik nije obaviješten, ali je potpisao dodatni sporazum, smatra se da je radnik svojim radnjama izrazio suglasnost s promjenama.

Prilikom uvođenja efektivnog ugovora u obrazovanju, kulturi, zdravstvu i drugim društvenim sferama, dodatni ugovor se sklapa nakon izrade pokazatelja i kriterija vrednovanja od strane pojedine institucije.

U dopunskom ugovoru stoji:

• razloge zbog kojih se mijenjaju uvjeti ugovora o radu (u ovom slučaju Program naveden na početku);
• radne obveze zaposlenika (ako nisu navedene ili navedene u ugovoru o radu);
• pokazatelji uspješnosti zaposlenika i kriteriji za njihovu ocjenu;
• postupak nagrađivanja, uključujući naknade i poticajna plaćanja;
• odredbe o socijalnom osiguranju i drugim mjerama potpore itd.

Treba napomenuti da ako uvjeti dopunskog ugovora pogoršavaju položaj zaposlenika i proturječe zakonima o radu i lokalnim propisima, zaposlenik ga može odbiti potpisati i žaliti se poslodavcu.

Uzorak dopunskog sporazuma uz ugovor o radu u vezi s prelaskom na ugovor o radu

Iz ovog članka ćete naučiti:

Prijelaz državnih i općinskih institucija na provodi se u sklopu provedbe Državnog programa za poboljšanje plaća u njima. Odobren je Uredbom Vlade br. 2190-r od 26. studenog 2012. (u daljnjem tekstu Program). Njegova provedba je dizajnirana za razdoblje do 2018. Ova je inovacija izazvala niz pitanja kako od strane voditelja i zaposlenika kadrovskih službi, tako i od zaposlenika takvih institucija. Razmotrite što čini učinkovit ugovor, uzorke ovog dokumenta za institucije različitih područja djelovanja i kako bi se trebao odvijati prijelaz na učinkovit ugovor.

Što je učinkovit ugovor

Normativni okvir za prelazak na novi sustav radnih odnosa u javnom sektoru, osim Programa, čine:

• Ukaz predsjednika "O mjerama za provedbu socijalne politike" br. 597 od 07.05.2012.;
• Naredba Ministarstva rada br. 167-n od 26. travnja 2013. o provedbi preporuka za sklapanje učinkovitih ugovora sa zaposlenicima proračunskih institucija;
• Putokazi industrije za prijelaz na učinkovit ugovor.

Razlog za postupni prelazak na novi sustav nagrađivanja u javnom sektoru bila je odluka da se visina primanja učitelja, liječnika, kulturnih i društvenih radnika stavi u proporcionalan odnos s kvalitetom usluga koje pružaju. Plan prelaska na učinkoviti ugovor ima za cilj prvo dovesti plaće na razinu prosjeka regije, a zatim udvostručiti njihovo povećanje.

Među ostalim ciljevima koji se teže promjenom u nizu sektora javnog sektora, nazivaju se:

• povećanje prestiža profesija, potkopanog niskim plaćama;
• povećanje opće razine kvalifikacija zaposlenika proračunskih institucija;
• poboljšanje kvalitete državnih i općinskih socijalnih usluga;
• transparentnost u formiranju naknada za obične zaposlenike i menadžere.

Kako je objašnjeno u Programu, ugovor o radu je vrsta ugovora o radu. Naziv ne smije zavarati, ne govorimo o javnoj službi, zaposlenici proračunskih institucija ostaju u istom statusu, jednostavno se donekle mijenja priroda njihovog nagrađivanja od strane državnog poslodavca. u potpunosti odgovara odredbama čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije. Mora navesti sve potrebne uvjete:

• mjesto rada (u našem slučaju određena ustanova);
• radna funkcija;
• iznos plaća i raznih naknada;
• način rada i njegova priroda;
• opis radnih uvjeta i sl.

NAŠA REFERENCA

Odredbe Programa i drugih propisa ne podrazumijevaju izmjene teksta ZR-a, već sadrže obvezu preciziranja onih uvjeta ugovora o radu koji se odnose na radne obveze i sustav nagrađivanja. Ministarstvo rada, kako bi se kadrovska dokumentacija uskladila, preporučuje korištenje uzorka dodatnog sporazuma na važeći ugovor, koji je dan kao dodatak Naredbi br. 167-n. Odnosno, ne govorimo o novoj vrsti ugovora o radu, već samo o pojašnjenju određenih točaka, u vezi s njegovim uvjetima.

Razlika između važećeg ugovora i ugovora o radu

Prijelaz na učinkovit ugovor

Akcijski plan za prijelaz na učinkovit ugovor mora nužno započeti s razvojem i kriterijima za njegovu ocjenu. To radi posebno povjerenstvo imenovano naredbom o uvođenju pravovaljanog ugovora. Bez ove točke sve daljnje aktivnosti jednostavno gube smisao.

Drugi korak bi trebala biti izmjena lokalnih akata organizacije. To je i logično, jer se mijenja sustav nagrađivanja, što će zahtijevati reviziju uvjeta predmetne odredbe i kolektivnog ugovora. Sve izvršene izmjene odobravaju se naredbama (osim kolektivnog ugovora).

I tek nakon toga možete pristupiti sklapanju dodatnih sporazuma sa zaposlenicima. Riječ je o onim zaposlenicima koji već rade u ustanovi. S pridošlicama na posao takvi će se ugovori sklapati od samog početka.

NAŠA REFERENCA

U nalogu Ministarstva rada navodi se potreba poštivanja postupka predviđenog čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Ovim člankom predviđena je mogućnost izmjene niza uvjeta ugovora o radu jednostrano, na zahtjev poslodavca. Ali samo u slučaju kada se iz objektivnih razloga ne mogu očuvati prijašnja stanja.

Postupak korak po korak za voditelja ustanove bit će sljedeći:

1. Upoznavanje s normativnim dokumentima i osnovnim pokazateljima uspješnosti koje je izradio osnivač (država ili općina). Poznavanje mehanizama zadanih u zadatku za ocjenjivanje uspješnosti.
2. Izdavanje naredbe o prelasku na važeći ugovor. Navodi razloge koji su uzrokovali nužnost i neizbježnost takvog koraka. U našem slučaju kao obrazloženje može se navesti Program i drugi propisi. Istodobno, istim nalogom imenuje se radna skupina koja će izraditi odredbu o efektivnom ugovoru i kriterijima učinkovitosti za pojedinu ustanovu, koristeći preporuke Ministarstva rada i sektorskih odjela. Zaposlenici svih odjela upoznaju se s nalogom. Uzorak naloga za prijelaz na važeći ugovor treba sadržavati datum kada će se to dogoditi.
3. Provođenje objašnjavajućeg rada u timu i analiza postojećih ugovora o radu.
4. Izrada i donošenje novih lokalnih akata koji odražavaju promjene u sustavu plaća. Pri njihovom donošenju potrebno je pribaviti i uzeti u obzir mišljenje sindikalne organizacije. Promjene su i u opisu poslova zaposlenika. Istodobno se razvijaju nacrti ugovora i dodatnih sporazuma.
5. obavijesti o stupanju na snagu ugovora o radu, poslodavac je dužan pisanim putem navesti razloge za izmjene ugovora o radu. Prema mišljenju pravnika, potreba za promjenom sustava plaća u potpunosti potpada pod kriterij organizacijskih promjena, što poslodavcu daje pravo da po želji mijenja uvjete ugovora o radu. Uzorak obavijesti o prijelazu na važeći ugovor možete pronaći na našoj web stranici.
6. Sklapanje dodatnih ugovora. Budući da je riječ o izmjenama uvjeta postojećih ugovora o radu, samo je ovaj postupak dopušten. Raskid ili raskid ugovora za radnika znači otkaz. Poslodavac ima pravo to učiniti na vlastitu inicijativu samo u strogo određenim slučajevima (članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Za njih se ne odnosi prijelaz na učinkovit ugovorni sustav.
7. Rješavanje situacije s onim zaposlenicima koji ne žele raditi u novim uvjetima.

Zadržimo se detaljnije na posljednjoj točki. Umjetnost. 72 Zakona o radu Ruske Federacije obvezuje poslodavca da od zaposlenika dobije suglasnost za sve izmjene ugovora o radu. A slučajevi iz čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije neće biti iznimka. Zaposlenik ima pravo samostalno odlučiti odgovaraju li mu uvjeti koje poslodavac nudi. I pristati na promjenu ugovora o radu ili odbiti.

Ako zaposlenik odbije potpisati važeći ugovor, tada mu poslodavac mora ponuditi premještaj na drugo radno mjesto na koje se ugovor ne odnosi. Međutim, s obzirom na opću obveznu prirodu takvog sustava plaća, lako je pretpostaviti da takvih radnih mjesta jednostavno neće biti. Poslodavac ih nije dužan posebno izraditi.

U takvoj situaciji, nakon isteka roka upozorenja (ili ranije, ali samo sporazumno), tvrdoglavom radniku prestaje ugovor o radu, budući da čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, za to je predviđena odgovarajuća osnova. U ovom slučaju poštuje se opći postupak za otpuštanje:

• izdaje se nalog o otkazu ugovora o radu (obrazac T-8), u kojem se st. 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije;
• zaposlenik se upoznaje s nalogom i potvrđuje tu činjenicu potpisom;
• upisuje se odgovarajući sadržaj u osobni karton (obrazac T-2) i radnu knjižicu;
• zapisnik o otkazu ovjerava pečatom i potpisima voditelja kadrovske službe i samog zaposlenika;
• izdaje se radna knjižica, obračun sa svim obračunatim naknadama i potrebna dokumentacija.

Ministarstvo rada preporuča da se prilikom sastavljanja dodatnih sporazuma prilikom prelaska na efektivni ugovor pridržavate zahtjeva iz čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije. Istodobno, definicija navedena u programu nalaže da se ugovor o radu dopuni navođenjem uvjeta kao što su radne obveze, plaća i kriteriji uspješnosti. Oni moraju biti navedeni u dodatnom ugovoru.

Bez obzira kojem području pripada ustanova, dodatni sporazum mora nužno odražavati one točke koje prethodno nisu bile uključene u ugovor o radu. Osobito se preporučuje da se radne odgovornosti odražavaju izravno u tekstu ugovora. Ako zaposlenik kombinira radna mjesta, tada se dodatno naznačuje kakav posao i u kojem opsegu mu se povjerava.

Što se tiče specifičnosti industrije, one se ogledaju u kriterijima kojima se treba rukovoditi pri ocjeni učinkovitosti. Razmotrite koje se preporuke daju institucijama iz područja obrazovanja, zdravstva, kulture i socijalne skrbi.

Naknada prema važećem ugovoru

Sustav nagrađivanja u provedbi efektivnog ugovora u potpunosti je u skladu sa zahtjevima radnog zakonodavstva. To znači da uključuje osnovicu (plaću), naknade i stimulativni dio. Na veličinu potonjeg će utjecati postizanje pokazatelja navedenih u ugovoru.

1. ​Za visok rezultat i intenzitet rada. Oni također mogu uključivati ​​bonuse za obavljanje poslova od posebne važnosti ili koji zahtijevaju povećanu odgovornost.
2. Za kvalitetu rada. Osim bonusa za izvrsnu izvedbu državne zadaće, može uključivati ​​dodatke za unapređenje kategorije.
3. Za kontinuirano profesionalno iskustvo i radni staž.
4. Bonusi na temelju rezultata rada za određeno razdoblje (mjesec, polugodište, polugodište i sl.).
5. Naknada za rad u posebnim uvjetima i okružni koeficijent i dr.

U najučinkovitijem ugovoru ili u dodatnom sporazumu uz već postojeći ugovor o radu, sva plaćanja su navedena u odnosu na određenog zaposlenika. Ubuduće će se kriteriji i iznos plaćanja preispitivati ​​prilikom produljenja ili revizije uvjeta važećeg ugovora.

Prilikom prijenosa zaposlenika na učinkovit ugovor, upravitelj mora zapamtiti da promjena uvjeta rada ne bi trebala smanjiti razinu jamstava predviđenih radnim zakonodavstvom. To se ne odnosi samo na veličinu plaće zaposlenika institucija, već i na postupak prelaska na novi sustav plaćanja. Svako kršenje može rezultirati radnim sporom.

10 pogrešaka pri prelasku na efektivni ugovor

Prijelaz na učinkovit ugovor je stvarna promjena u sustavima i stopama plaća. Istodobno, praksa posljednje dvije godine pokazala je da proračunske organizacije griješe pri prelasku na nove sustave plaća. Neke kontroverzne situacije već su razmatrane na sudovima. Iz članka ćete saznati koje pogreške rade vaši kolege i dobiti preporuke kako ih izbjeći.

Pozadina

Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 07.05.2012 br. 597"O mjerama za provedbu državne socijalne politike" Vladi Ruske Federacije je naloženo da usvoji program postupnog poboljšanja sustava nagrađivanja zaposlenika u proračunskom sektoru gospodarstva, uvjetovan povećanjem plaća do postići specifične pokazatelje kvalitete i kvantitete pruženih usluga. Cilj je očuvanje kadrovskog potencijala te povećanje prestiža i atraktivnosti zanimanja u javnom sektoru gospodarstva.

Odobren je Program postupnog unaprjeđenja sustava plaća u državnim (općinskim) institucijama za 2012.–2018. (u daljnjem tekstu: Program unaprjeđenja sustava nagrađivanja, Naredba broj 2190-r). Njime se predviđa prijelaz na novi sustav radnih odnosa koji se temelji na mehanizmu efektivnog ugovora. Ovaj mehanizam podrazumijeva uključivanje u ugovor o radu sa zaposlenikom pokazatelja i kriterija za ocjenu učinkovitosti njegovih aktivnosti za imenovanje poticajnih plaćanja ovisno o rezultatima rada i kvaliteti pruženih usluga.

Federalnim izvršnim tijelima je naloženo da odobre preporuke o formalizaciji radnih odnosa sa zaposlenicima prilikom uvođenja efektivnog ugovora u smislu utvrđivanja pokazatelja, kriterija i uvjeta za isplatu poticaja. Rezultat ovog zadatka bio je naredba Ministarstva rada Rusije od 26. travnja 2013. br. 167n„O davanju suglasnosti na Preporuke o formaliziranju radnog odnosa sa zaposlenikom državne (općinske) ustanove pri uvođenju stvarnog ugovora“ (u daljnjem tekstu: Preporuke o formaliziranju radnog odnosa sa zaposlenikom).

Od travnja 2013. godine državne (općinske) institucije počele su prelaziti na efektivni ugovor. Proces bi trebao biti završen do kraja 2018. godine.

Razmotrite tipične pogreške koje čine čelnici državnih (općinskih) institucija kada prelaze na efektivni ugovor.

Pogreška 1. Sastavljanje dokumenta o „pravomoćnom ugovoru“.

Važeći ugovor nije naziv dokumenta, već pojam koji odražava specifičnosti sadržaja ugovora o radu sa zaposlenikom proračunske institucije.

Radni odnos nastaje između radnika i poslodavca na temelju ugovora o radu ( Umjetnost. 16 Zakon o radu Ruske Federacije od 30.12.2001 br. 197-FZ, dalje - Zakon o radu Ruske Federacije). Pojam "ugovor" u Zakon o radu Ruske Federacije ne koristi se uopće.

SAVJET. S novim zaposlenicima sklopite redoviti ugovor o radu - pod uvjetima koji odražavaju bit efektivnog ugovora. Sa zaposlenicima koji već rade u organizaciji, formalizirati prelazak na novi sustav plaća dodatnim ugovorom na postojeći ugovor o radu.

Pogreška 2. Sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme za prijelaz na efektivni ugovor

Ugovori o radu na određeno vrijeme sklapaju se samo ako za to postoji zakonska osnova. Dakle, prilikom prijave na natječaj za posao u proračunskoj instituciji, zaposlenik se, u pravilu, prima u radni odnos na neodređeno vrijeme.

Neki poslodavci pri izmjenama novih uvjeta plaće određuju rok trajanja ugovora o radu. Ovo je nezakonito iz dva razloga:

1. Ne postoje objektivni razlozi za promjenu trajanja radnog odnosa.

2. Vrsta ugovora - na određeno vrijeme ili sklopljen na neodređeno vrijeme - utvrđuje se u trenutku njegova sklapanja.

SAVJET. Ne ograničavati trajanje radnog odnosa sklapanjem pravovaljanog ugovora, osim ako za to postoje razlozi predviđeni u Zakon o radu Ruske Federacije.

Pogreška 3. Sklapanje ugovora o radu bez prilagodbe okvirne forme

U Oglednom obrascu ugovora o radu sa zaposlenikom državne (općinske) ustanove, odobren. Uredba Vlade Ruske Federacije od 26. studenog 2012. br. 2190-r(u daljnjem tekstu Ogledni obrazac ugovora o radu), nisu navedeni svi uvjeti koje treba sadržavati ugovor o radu. Stoga ne ispunjava u potpunosti zahtjeve Umjetnost. 57 TK RF.

Poslodavci često razumiju Narudžba br. 2190-r doslovno i bojati se povući iz Ogledni obrazac ugovora o radu, gubeći iz vida činjenicu da očito ne sadrži uvjete kao što su mjesto rada, uvjeti rada na radnom mjestu, jamstva i naknade za rad sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada, s naznakom karakteristika uvjeta rada na radnom mjestu (ako je zaposlenik primljen pod takvim uvjetima) itd.

U isto vrijeme, stvarni ugovori o radu ne uključuju uvijek uvjete navedene u Ogledni obrazac ugovora o radu:

1. Prava i obveze radnika i poslodavca

Ove odredbe se sporazumno unose u ugovor o radu. Njihova odsutnost ne smatra se odricanjem od ovih prava ili obavljanja ovih dužnosti.

2. Ustrojstvena jedinica u kojoj će zaposlenik raditi

Naznaka navedenog mjesta rada, uključujući strukturnu jedinicu i njezino mjesto, dodatni je uvjet ugovora o radu.

3. Stupanje ugovora o radu na snagu

Fiksiranje ovog datuma je iznimka. U pravilu, ugovor o radu stupa na snagu danom potpisivanja između radnika i poslodavca ( Umjetnost. 61 Zakon o radu Ruske Federacije).

4. Radno vrijeme i vrijeme odmora

Način radnog vremena i vremena odmora obvezno je naznačeno samo ako se za ovog određenog zaposlenika razlikuje od općih pravila koja vrijede za poslodavca.

SAVJET. Uključite u ugovor o radu ne samo odredbe navedene u Narudžba br. 2190-r, ali i definirani obvezni uvjeti Umjetnost. 57 TK RF.

Pogreška 4. Promjena uvjeta nagrađivanja bez navođenja radne funkcije

Prije svega, u važećem ugovoru treba navesti radne obveze zaposlenika. Uzorak obrasca ugovora o radu uključuje naznaku specifičnih vrsta poslova koje zaposlenik mora obavljati, a ne samo naziv položaja, profesije, specijalnosti.

Naravno, odgovornosti na poslu također se mogu pojasniti u opisu posla, dajući vezu na to u ugovoru o radu (informacija Ministarstva rada Rusije od 28. studenog 2013. „Odgovori na pitanja Vlade Saratovske oblasti o praćenju provedba dekreta predsjednika Ruske Federacije od 7. svibnja 2012. br. 597 „O mjerama za provedbu državne socijalne politike“, br. 761 od 1. lipnja 2012. „O nacionalnoj strategiji djelovanja za djecu za 2012.– 2017” i broj 1688 od 28. prosinca 2012. “O određenim mjerama za provedbu državne politike u području djece bez roditelja i djece bez roditeljske skrbi”, kao i Program postupnog unaprjeđenja sustava plaća u državi (općinske) institucije za 2012.-2018., odobrene nalogom Vlade Ruske Federacije od 26. studenog 2012. br. 2190-r”).

SAVJET. Prilikom prelaska na efektivni ugovor Dodatnim ugovorom uz ugovor o radu odrediti radne funkcije radnika.

Zaposlenik mora biti obaviješten dva mjeseca unaprijed o:

O nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje utvrđuju strane;

O razlozima koji su izazvali potrebu za takvim promjenama.

Pogreška 5. Odsutnost u ugovoru o radu određivanja uvjeta za naknadu

U ugovoru o radu koji ispunjava uvjete pravovaljanog ugovora, uvjeti nagrađivanja, pokazatelji i kriteriji za ocjenu učinkovitosti aktivnosti dodjele poticaja ovisno o rezultatima rada i kvaliteti pruženih javnih (općinskih) usluga ( Članak 13. Oglednog obrasca ugovora o radu).

Ministarstvo rada Rusije, objašnjavajući prijenos radnika na učinkovit ugovor, preporučuje:

utvrditi u ugovorima nazive plaćanja kompenzacijske prirode, njihovu veličinu, čimbenike koji određuju njihov primitak;

· u ugovorima navesti nazive poticajnih plaćanja, uvjete za njihovo primitak, pokazatelje i kriterije za ocjenu učinkovitosti aktivnosti, učestalost, veličinu isplata;

ne smije se ograničiti na upućivanje na odredbe lokalnih propisa koji reguliraju provedbu poticaja i naknada (čl. 8 i 13 Odobrene preporuke o registraciji radnog odnosa sa zaposlenikom državne (općinske) institucije pri uvođenju efektivnog ugovora. naredbom Ministarstva rada Rusije od 26. travnja 2013. br. 167n, dalje u tekstu - Preporuke).

U ugovoru o radu nije potrebno navesti veličinu svih isplata uključenih u plaću. Ovaj zaključak proizlazi iz doslovnog definicija koncepta "učinkovitog ugovora", koju je dala Vlada Ruske Federacije. Jedina iznimka je visina tarifne stope ili plaće (službene plaće) zaposlenika. (Umjetnost. 57 Zakona o radu Ruske Federacije).

Nije, međutim, dovoljno u ugovoru navesti pojedine pokazatelje i kriterije za ocjenu uspješnosti. Treba utvrditi visinu naknada i poticaja za postizanje rezultata kolektivnog rada. U Jedinstvenim preporukama o uspostavi na federalnoj, regionalnoj i lokalnoj razini sustava plaća za zaposlenike državnih i općinskih institucija za 2015. (odobreno br. odluka ruske tripartitne komisije za reguliranje socijalnih i radnih odnosa od 24. prosinca 2014.) Također je rečeno da se ugovorom o radu utvrđuje visina naknade i uvjeti za isplatu stimulacije.

SAVJET. U ugovoru o radu naznačiti visinu (ili način obračuna) svih sastavnica plaće.

Pogreška 6. Nisu razvijeni kriteriji i pokazatelji uspješnosti zaposlenika

Kriteriji i pokazatelji uspješnosti temelj su promjena u sustavu nagrađivanja zaposlenika državnih (općinskih) institucija. Bez njihove izrade i primjene nemoguće je izvršiti izmjene ugovora o radu i primijeniti nove uvjete plaća.

Napominjemo da uvođenje pokazatelja i kriterija uspješnosti inspekcijski organi i sudovi smatraju promjenom organizacijskih uvjeta rada. To vam omogućuje korištenje postupka za promjenu uvjeta ugovora o radu koje su stranke jednostrano odredile ( Umjetnost. 74 Zakon o radu Ruske Federacije).

SAVJET. Razviti kriterije i pokazatelje uspješnosti za zaposlenika prije promjene klauzule o plaćama u njegovom ugovoru o radu.

Pogreška 7. Prebacivanje samo glavnog osoblja institucije na učinkovit ugovor

Zakon ne sadrži naznaku da se za određene kategorije radnika uvodi učinkovit ugovor. To znači da se novi pristup nagrađivanju primjenjuje na sve zaposlenike koji rade u državnim (općinskim) institucijama.

Dakle, temeljem Naredbe broj 157n, Preporuke se mogu primijeniti prilikom prijave radnog odnosa na sve radnike ustanove. Za svaku od njih utvrđuje se radna funkcija, pokazatelji i kriteriji za ocjenu učinkovitosti rada, utvrđuje visina naknade i poticaja za postizanje rezultata kolektivnog rada (st. 1 , 2 preporuke).

Ako se kriteriji i pokazatelji uspješnosti ne razviju za sve zaposlenike, već, primjerice, samo za ključne kadrove, cilj zbog kojeg se uvodi novi sustav nagrađivanja državnih službenika neće biti postignut.

SAVJET. Uspostavite kriterije i pokazatelje uspješnosti za sve zaposlenike organizacije.

Pogreška 8. Ne mijenja se kolektivni ugovor, lokalni propis o plaćama

Prelaskom zaposlenika na efektivni ugovor kroz uvođenje pokazatelja i kriterija uspješnosti mijenja se sustav nagrađivanja u državnim (općinskim) institucijama. Prijenos zaposlenika na učinkovite ugovore prema pravilima Umjetnost. 74 Zakon o radu Ruske Federacije, prema preporuci ruskog Ministarstva rada, poslodavci zaboravljaju na jedan važan zahtjev. Promjene uvjeta ugovora o radu koje utvrđuju strane ne bi trebale pogoršati položaj radnika u usporedbi s utvrđenim kolektivnim ugovorom, sporazumima. Stoga se najprije moraju pristupiti izmjenama kolektivnog ugovora.

Isto vrijedi i za lokalne propise o plaćama. Plaća zaposlenika utvrđuje se ugovorom o radu u skladu s važećim sustavima nagrađivanja za tog poslodavca ( Umjetnost. 134 Zakon o radu Ruske Federacije). S druge strane, sustavi nagrađivanja, uključujući visinu tarifnih stopa, plaće (službene plaće), dodatna plaćanja i dodatke kompenzacijske i poticajne prirode, kao i sustave bonusa utvrđenih kolektivnim ugovorima, sporazumi, lokalni propisi u skladu s radnim zakonodavstvom.

SAVJET. Promjenu u sustavu nagrađivanja (uključujući pokazatelje i kriterije uspješnosti zaposlenika, učestalost njihovog ocjenjivanja) prvo fiksirati u propisu o nagrađivanju (kolektivni ugovor) pa tek onda izraditi dopune ugovora o radu.

Obvezni uvjeti ugovora o radu ( 2. dio čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije):

Mjesto rada, mjesto rada s naznakom posebne strukturne jedinice i njezinog mjesta;

Funkcija rada;

Datum početka rada;

Trajanje ugovora i okolnosti koje su poslužile kao temelj za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme;

Uvjeti nagrađivanja;

Način radnog vremena i odmora (ako se razlikuje od općih pravila koja su na snazi ​​za ovog poslodavca);

Jamstva i naknade za rad sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada, s naznakom karakteristika radnih uvjeta na radnom mjestu;

Uvjeti koji u nekim slučajevima određuju prirodu posla (mobilan, na putu, na putu itd.);

uvjeti rada na radnom mjestu;

Uvjet o obveznom socijalnom osiguranju zaposlenika;

Drugi uvjeti u slučajevima propisanim zakonom o radu.

Pogreška 9. Povreda postupka obavješćivanja o promjenama uvjeta rada koje su odredile stranke

Neki poslodavci daju zaposlenicima obavijest "o prijelazu na učinkovit ugovor", dajući u njemu negativne posljedice u slučaju odbijanja potpisivanja dodatnog sporazuma uz ugovor o radu. Pritom iz sadržaja obavijesti nije jasno koji se uvjeti ugovora o radu mijenjaju.

Obavijestiti zaposlenika o nadolazećim promjenama znači izravno naznačiti u obavijesti što će se promijeniti u ugovoru i koji će biti novi uvjeti. Nepoštivanje ovog zahtjeva može imati negativne posljedice za poslodavca: od novčane kazne za nepoštivanje zakona o radu do priznanja nezakonitog otkaza zaposleniku u vezi s odbijanjem nastavka rada u promijenjenim uvjetima.

SAVJET. U obavijesti o prelasku na ugovor o radu naznačite sve promjene uvjeta ugovora o radu.

Pogreška 10. Zaposlenicima koji odbijaju prijeći na efektivni ugovor ne nudi se premještaj

Poslodavci to objašnjavaju činjenicom da radna mjesta koja bi se zaposleniku mogla ponuditi također “prelaze” na efektivni ugovor, što znači da o njima nema smisla govoriti. Ali članak 74 Zakon o radu Ruske Federacije sadrži imperativno pravilo: otkaz je dopušten samo ako se zaposlenik ne može premjestiti na drugo radno mjesto. Dokazati nemogućnost premještaja vaš je zadatak poslodavca.

SAVJET. Zaposlenicima koji odbiju prelazak na ugovor o radu ponuditi pisanim putem premještaj na drugo radno mjesto.

Zaključno napominjemo da su svi pokušaji radnika da sudskim putem prelazak na ugovor o djelu priznaju kao diskriminaciju u sferi rada, narušavanje svojih prava, bezuspješni. Sudovi potvrđuju da proračunske institucije djeluju u skladu sa zakonom i uvode sustave plaća, ispunjavajući zahtjeve predsjednika Ruske Federacije i Vlade Ruske Federacije.

Ovaj se koncept pojavio u ruskom zakonu o radu prije pet godina, tako da se ne može nazvati novim. Pojam je uveden u upotrebu Uredbom Vlade Ruske Federacije od 26. studenog 2012. br. 2190-r, kojom je odobren Program za poboljšanje sustava nagrađivanja državnih službenika. Zapravo, ovo je standardni ugovor o radu sastavljen u skladu s člankom 57. Zakona o radu Ruske Federacije, koji detaljnije navodi neke uvjete koji se odnose na:

• dužnosti zaposlenika (radna funkcija);
• uvjete plaća i mjere socijalne potpore;
• kriteriji za ocjenu učinkovitosti rada;
• koncept poticajnih plaćanja ovisno o rezultatima rada.

Prelazak na novi sustav nagrađivanja u odgojno-obrazovnoj ustanovi trebao bi osigurati dostojnu razinu plaća učitelja i ostalih prosvjetnih radnika. Stoga u ugovoru njegova veličina izravno ovisi o obujmu, intenzitetu i kvaliteti obavljenog posla. Pritom su pokazatelji jednog zaposlenika usko povezani s pokazateljima uspješnosti cijele obrazovne organizacije. Prijelaz na efektivni ugovor u obrazovanju trebao bi biti postupan, a zadnja faza završava 2019. godine. To znači da bi do kraja iduće godine svi učitelji trebali dobiti stimulaciju prema radu.

Prvi koraci prema učinkovitosti i regulatornom okviru

Postoji cijeli popis regulatornih dokumenata koji se moraju pridržavati prilikom izrade i provedbe učinkovitog ugovora, na primjer:

• Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 07.05.2012 br. 597;
• državni program "Razvoj obrazovanja" za 2013.-2020., odobren Uredbom Vlade Ruske Federacije od 15. svibnja 2013. br. 792-r;
• program za postupno poboljšanje sustava plaća u državnim (općinskim) institucijama za 2012.-2018., odobren Nalogom Vlade Ruske Federacije od 26. studenog 2012. br. 2190-r;
• naredba Ministarstva rada Rusije br. 167n od 26. travnja 2013.;
• Dopis br. AP-1073/02 Ministarstva obrazovanja i znanosti Ruske Federacije od 20. lipnja 2013. (pokazatelji uspješnosti u obrazovnim ustanovama).

Osim toga, primjenjuju se regulatorni pravni akti podređenih državnih, općinskih obrazovnih ustanova koje su odobrile lokalne vlasti za posebne slučajeve i grane obrazovanja. Važno je razumjeti da svaka obrazovna organizacija mora svoje aktivnosti uskladiti s novim uvjetima, odnosno:

1. Uklonite poticajna plaćanja za učinak koji je neizvjestan. Stoga ugovori o radu ne bi smjeli sadržavati nejasne formulacije poput “savjesno obavljanje dužnosti”.
2. Ne razmišljajte o stimulativnim isplatama koje su zapravo zajamčeni dio plaće.
3. Podijelite fond plaća uspostavljen u organizaciji na dva dijela: zajamčeni (službena plaća) i stimulativni (plaćanje za izvanredne rezultate).
4. Odobravanje pokazatelja uspješnosti odgajatelja.

Za ispunjenje posljednjeg stavka potrebno je primijeniti preporuke Ministarstva prosvjete iz dopisa broj AP-1073/02. Konkretno, sljedeći pokazatelji mogu biti uključeni u učinkovit ugovor s učiteljem:

Izbor određenih stavki ovisi o kvalifikacijama učitelja, njegovom iskustvu i smjeru aktivnosti. Stoga, pogledajmo pobliže uzorak efektivnog ugovora sa školskim učiteljem.

Struktura i funkcije efektivnog ugovora

Prilikom sastavljanja redovnog ugovora o radu, dužnosti zaposlenika odobrene su opisom posla, a uvjeti za isplatu poticaja odobreni su lokalnim regulatornim aktom organizacije. Ministarstvo rada preporuča da se prilikom sastavljanja pravovaljanog ugovora ne ograničite na pozivanje na naredbu o naknadama i poticajima, već da ih napišete izravno u dokumentu uz kriterije produktivnosti rada. Ovi kriteriji moraju biti vrednovani u bodovima, postocima itd. Važno je zapamtiti da prijelaz na efektivni ugovor u obrazovanju znači da će zaposlenik dobiti zajamčenu samo službenu plaću (stopu), a sve ostale poticajne isplate će se obračunavati samo ako je njegov rad u skladu s prihvaćenim u obrazovnoj ustanovi, pokazateljima radne učinkovitosti.

Struktura dokumenta će izgledati ovako:

1. Mjesto rada. Ako nastavnik radi u podružnici, predstavništvu ili drugom izdvojenom odjelu, potrebno je zabilježiti i adresu matične ustanove i naziv odjela sa sjedištem.
2. Radna funkcija (označavanje kvalifikacija, položaja i specijalnosti).
3. Uvjeti plaćanja.
4. Način rada i odmora.
5. Duljina plaćenog godišnjeg odmora.
6. Mjere socijalne podrške.
7. Ostali uvjeti zbog specifičnosti rada odgojno-obrazovne organizacije.

Funkcija rada

Glavni problem u izradi ovakvog dokumenta povezan je s definiranjem mjerljivih pokazatelja uspješnosti. Ove pokazatelje treba pažljivo razmotriti i, ako je moguće, testirati. U tekstu dokumenta potrebno je izravno naznačiti radne odgovornosti (članak 21. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i sustav radnih zahtjeva koji proizlaze iz zahtjeva za aktivnosti same institucije. Sve radne obveze također moraju biti u skladu s odobrenim profesionalnim standardom za ovo zanimanje. To bi moglo izgledati otprilike ovako:

Plaća

Režim rada i socijalna podrška

Između ostalog, EK mora nužno naznačiti mjere socijalne potpore zajamčene učitelju. U pravilu govorimo o obveznom osiguranju predviđenom zakonodavstvom Ruske Federacije. Međutim, ako organizacija pruža dodatnu socijalnu zaštitu, to također treba biti naznačeno. U EK je potrebno propisati trajanje radnog dana, tjedne, uvjete za rad vikendom i zajamčeni plaćeni godišnji odmor.

Sastavljanje pravovaljanog ugovora ili dodatnog sporazuma

Radni odnos zaposlenika u obrazovanju možete formalizirati prema novim pravilima:

• neposredno u trenutku zapošljavanja;
• u obliku dodatnog sporazuma s onim zaposlenicima koji su već u radnom odnosu s organizacijom.

Prijelaz na učinkovit ugovor s učiteljem i popratne izmjene ugovora o radu provode se na način propisan člankom 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Ovaj članak dopušta promjenu uvjeta ugovora o radu koji se odnose na organizacijska pitanja, odlukom poslodavca jednostrano. Međutim, potrebno je pismeno obavijestiti svakog zaposlenika najmanje dva mjeseca prije prijave. Ako nastavnik odbije nastaviti raditi na novim uvjetima, radni odnos s njim može se prekinuti u skladu sa stavkom 7. 77 Zakona o radu Ruske Federacije U ovom slučaju mora se isplatiti dvotjedna otpremnina (članak 178 Zakona o radu Ruske Federacije).