अपनी मर्जी से बर्खास्तगी और पार्टियों के समझौते के बीच अंतर। इस दशा में। अपनी पहल पर ध्यान दें

"अपनी मर्जी से बर्खास्तगी से पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के बीच क्या अंतर है और इसका क्या फायदा है?"

औपचारिक रूप से, स्वैच्छिक बर्खास्तगी का तात्पर्य केवल कर्मचारी की इच्छा की उपस्थिति से है, और पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का तात्पर्य दोनों पक्षों की इच्छा की उपस्थिति से है।

यह पार्टियों के समझौते द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने पर नियोक्ता के लिए एक लाभ का तात्पर्य है। यदि कर्मचारी ने अपनी मर्जी से इस्तीफे का पत्र लिखा है, तो उसे बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है (बेशक, कानून द्वारा स्थापित मामलों को छोड़कर, उदाहरण के लिए, जब किसी अन्य कर्मचारी के पास पहले से ही लिखित में अपने स्थान पर आमंत्रित किया गया है, जिसे रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने से मना नहीं किया जा सकता है)। लेकिन पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर, इस तरह के समझौते को केवल कर्मचारी और नियोक्ता की आपसी सहमति से रद्द किया जा सकता है (17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के डिक्री के पैरा 20)। "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर")। एक कर्मचारी अब काम जारी रखने के लिए एकतरफा निर्णय नहीं ले पाएगा। उसी समय, हम आपको चेतावनी देने के लिए बाध्य हैं कि हाल ही में अदालतों की प्रथा वास्तव में विकसित हो रही है ताकि समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद पार्टियों के समझौते से एकतरफा रूप से खारिज होने से इनकार करने के लिए गर्भवती श्रमिकों के अधिकार को मान्यता दी जा सके।
देखें "गर्भवती कर्मचारी ने रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए हस्ताक्षरित समझौते के तहत बर्खास्तगी के बारे में अपना मन बदल लिया"

एक और अंतर, और कुछ नियोक्ताओं के लिए - एक फायदा, यह है कि, पार्टियों के समझौते से, इस दस्तावेज़ में पार्टियों द्वारा निर्दिष्ट समय अवधि के भीतर रोजगार अनुबंध की समाप्ति की जाती है। यह विशेषता है कि रूसी संघ के श्रम संहिता ने ऐसी शर्तों (एक और अंतर) की सीमाओं के लिए प्रदान नहीं किया। उसी के अनुसार आज पार्टियां उन्हें स्थापित कर रही हैं। और वे पारंपरिक रूप से कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी के लिए उपयोग किए जाने वाले दिनों की संख्या के बराबर नहीं हो सकते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80, 71, आदि)। वे किसी भी अवधि के हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, समझौते पर हस्ताक्षर करने की तारीख से एक दिन या एक महीने के बराबर - पार्टियों द्वारा सहमति के अनुसार। कभी-कभी 14 दिनों के बाद किसी कर्मचारी को रिहा करना प्रबंधन के लिए असुविधाजनक होता है, लेकिन मामलों का पूर्ण हस्तांतरण करने के लिए, उसके लिए एक प्रतिस्थापन खोजने में थोड़ा और समय लगता है। फिर रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता बर्खास्तगी की अधिक विलंबित तिथि के साथ संपन्न होता है।
देखें "पार्टियों के समझौते से काम करना"

एक और अंतर सेवानिवृत्ति लाभ है। कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी पर, नियोक्ता कर्मचारी को उसके कारण सभी भुगतानों का भुगतान करने के लिए बाध्य होता है, कानून द्वारा प्रदान किया जाता है (मजदूरी, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, आदि)। बर्खास्तगी पर, पार्टियों के समझौते से, किसी भी प्रकार की बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी को भुगतान किए जाने वाले अनिवार्य भुगतानों के अलावा, अतिरिक्त भुगतान, एक अतिरिक्त पृथक्करण वेतन प्रदान करना संभव है।
देखें "पक्षों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजा समझौते में निर्धारित किया जा सकता है, लेकिन भुगतान नहीं किया गया। कानूनी!"

कर्मचारियों के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के अनुसार रोजगार अनुबंधों की समाप्ति पर समझौते, जिनकी श्रेणियां कला के भाग 1 में इंगित की गई हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 349.3 में किसी कर्मचारी को विच्छेद वेतन के भुगतान, मुआवजे और (या) किसी भी रूप में कर्मचारी को किसी अन्य भुगतान की नियुक्ति के लिए शर्तें शामिल नहीं हो सकती हैं।

याद रखें कि कला के भाग 3 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 349.3 में श्रमिकों की निम्नलिखित श्रेणियों का उल्लेख है:

• "प्रमुख, उनके प्रतिनिधि, मुख्य लेखाकार और राज्य निगमों, राज्य कंपनियों, साथ ही व्यावसायिक संस्थाओं के कॉलेजिएट कार्यकारी निकायों के सदस्य, जिन्होंने श्रम अनुबंधों का समापन किया है, जिनमें से अधिकृत पूंजी में पचास प्रतिशत से अधिक शेयर (दांव) हैं राज्य या नगरपालिका संपत्ति;

प्रमुख, उनके प्रतिनिधि, रूसी संघ के राज्य ऑफ-बजट फंड के मुख्य लेखाकार, राज्य या नगरपालिका संस्थान, राज्य या नगरपालिका एकात्मक उद्यम।

रूसी संघ का श्रम संहिता एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक समझौते को समाप्त करने के कई तरीके प्रदान करता है। सबसे अधिक इस्तेमाल किया - अपने अनुरोध पर या पार्टियों के समझौते से। प्रत्येक विधि के अपने फायदे और नुकसान दोनों हैं।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- सलाहकार से संपर्क करें:

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कानूनी आधार

इससे पहले कि एक आधिकारिक तौर पर नियोजित कर्मचारी यह चुने कि वह रोजगार अनुबंध को कैसे समाप्त करेगा, उसे आवश्यक रूप से इस प्रक्रिया के कानूनी आधारों का अध्ययन करना चाहिए।

सबसे महत्वपूर्ण रूसी संघ के निम्नलिखित लेख हैं:

प्रत्येक अनुभाग में रोजगार की समाप्ति की प्रक्रिया को यथासंभव विस्तार से शामिल किया गया है। उन्हें सावधानीपूर्वक पढ़ने के बाद, कर्मचारी बिना किसी कठिनाई के रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए सबसे उपयुक्त तरीका चुनने में सक्षम होगा।

इस मामले में, 30 दिसंबर, 2001 के रूसी संघ के श्रम संहिता पर ध्यान देना आवश्यक है, जैसा कि 13 जुलाई, 2015 के कानून संख्या 197-एफजेड द्वारा संशोधित किया गया है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 80 में एक कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया की सभी विशेषताओं पर यथासंभव विस्तार से विचार किया गया है - इस लेख के अनुसार, कर्मचारी स्वयं समझौते को समाप्त कर सकता है। किसी भी समय, अपने विवेक पर।

इसके अलावा, निम्नलिखित मामलों में, विचाराधीन संचालन को कर्मचारी द्वारा स्वयं बताई गई तिथि पर किया जाना चाहिए:

• उचित कारणों से काम जारी रखना असंभव है;
• नियोक्ता द्वारा उल्लंघन:
  • श्रम कानून;
  • अनुबंध की शर्तें;
  • स्थानीय नियम।

निम्नलिखित संघीय कानूनों में इस बिंदु को यथासंभव अधिक विस्तार से शामिल किया गया है:

• 30.06.06 से;
• दिनांक 02.07.13

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद संख्या 78 किसी भी समय एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की संभावना को इंगित करता है - यदि कर्मचारी और उसके नियोक्ता समझौता करने में सक्षम थे, तो सहमत हों।

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की इस पद्धति के अन्य सभी पर बड़ी संख्या में फायदे हैं। साथ ही, बर्खास्तगी के दोनों नामित तरीकों को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 77 में माना जाता है।

उसी समय, लेख के पाठ में ही इस क्षण को विनियमित करने वाले विभिन्न विधायी कृत्यों के संदर्भ हैं।

यदि संभव हो, तो आपको ऊपर बताए गए विधायी मानदंडों का यथासंभव विस्तार से अध्ययन करना चाहिए। अक्सर, नियोक्ता इस तथ्य का लाभ उठाता है कि उसके कर्मचारी अपने अधिकारों को नहीं जानते हैं और उल्लंघन होने पर संबंधित अधिकारियों से शिकायत नहीं करते हैं।

स्वैच्छिक बर्खास्तगी के पक्ष और विपक्ष

स्वैच्छिक बर्खास्तगी की एक महत्वपूर्ण विशेषता है, जो प्लस और माइनस दोनों है - इस तरह से अनुबंध को समाप्त करने के लिए, नियोक्ता को इसके बारे में पहले से चेतावनी देना आवश्यक है। समय की यह अवधि 2 सप्ताह जितनी है।

नुकसान में इस समय के दौरान काम करने की आवश्यकता शामिल है, अपने तत्काल कर्तव्यों को पूरा करने के लिए - रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित।

यह अक्सर मुख्य समस्या होती है। अक्सर, एक कर्मचारी नौकरी छोड़ देता है क्योंकि उसे एक नई नौकरी मिल गई है जिसे तुरंत शुरू करने की आवश्यकता है।

लेकिन इस स्थिति को काफी सरलता से हल किया जा सकता है यदि नियोक्ता अपने कर्मचारी के प्रति वफादार है जो नौकरी छोड़ने का फैसला करता है। बर्खास्तगी को दो सप्ताह की अवधि समाप्त होने से पहले ही पूरा किया जा सकता है - नियोक्ता की सहमति से।

तथाकथित वर्किंग ऑफ की एक महत्वपूर्ण विशेषता है - यह तब भी जारी रहता है जब कर्मचारी किसी कारण से अपने कार्यस्थल से अच्छे कारण (बीमारी की छुट्टी, छुट्टी या अन्यथा) से अनुपस्थित रहता है।

इस प्रकार, आप जाने से पहले 14 दिनों के लिए पिछले नियोक्ता के लिए काम करने से बच सकते हैं।

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की इस पद्धति के लाभों में किसी भी सुविधाजनक समय पर, जब तक कि दो सप्ताह की अवधि समाप्त नहीं हो जाती, इस्तीफे के पत्र को वापस लेने की संभावना शामिल है।

इस मामले में, नियोक्ता को अपने कर्मचारी को इस कार्रवाई से मना करने का कोई अधिकार नहीं है। इस प्रकार, अगर किसी नई नौकरी में कुछ गलत हो जाता है, तो आप हमेशा अपना मन बदल सकते हैं और उसी पर बने रह सकते हैं।

उपरोक्त सभी कारकों (सकारात्मक और नकारात्मक दोनों) को ध्यान में रखते हुए, स्वैच्छिक बर्खास्तगी एक कर्मचारी के लिए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का सबसे लाभदायक तरीका है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के पेशेवरों और विपक्ष

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के तरीकों में से एक है, जिसके उपयोग से कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा एक विशेष दस्तावेज तैयार किया जाता है।

यह उन शर्तों को निर्दिष्ट करता है जिनके तहत रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है। साथ ही, रोजगार संबंध समाप्त करने के इस तरीके के अपने फायदे और नुकसान दोनों हैं।

पहली जगह में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के नुकसान में निम्नलिखित मुख्य बिंदु शामिल हैं:

• कर्मचारी उसके द्वारा हस्ताक्षरित समझौते (असाधारण मामलों को छोड़कर) को अपील करने में सक्षम नहीं होगा;
• दोनों पक्षों के बीच एकतरफा संपन्न हुए समझौते को समाप्त करने की अनुमति नहीं है;
• अपने आप में, प्रश्न के प्रकार की बर्खास्तगी कर्मचारी को किसी भी मुआवजे के भुगतान के लिए प्रदान नहीं करती है;
• गठित समझौता कानून द्वारा विनियमित नहीं है और इसका कोई स्थापित प्रारूप नहीं है।

यदि कर्मचारी ने बर्खास्तगी समझौते पर हस्ताक्षर किए हैं, तो यह दस्तावेज़ किसी भी मामले में रोजगार संबंध की समाप्ति का अर्थ है।

भले ही कर्मचारी काम करने की अपनी क्षमता खो चुका हो, बीमार छुट्टी पर हो, या अन्य कठिन परिस्थितियाँ उत्पन्न हुई हों।

इसी समय, समझौते की शर्तों को एकतरफा बदलना या इसे पूरी तरह से अस्वीकार करना असंभव है। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की इस पद्धति का यह सबसे महत्वपूर्ण दोष है।

इस समझौते के समापन का तथ्य कर्मचारी को भुगतान किए गए किसी भी मुआवजे का मतलब नहीं है। कोई "स्वचालित" भुगतान नहीं होगा।

अनुबंध के पाठ में नियोक्ता से कर्मचारी को सभी स्थानान्तरण का संकेत दिया जाना चाहिए। प्रबंधन की पहल पर कटौती या बर्खास्तगी की स्थिति में, कर्मचारी हमेशा नकद भुगतान पर भरोसा कर सकता है।

इस तरह से निकाल दिए जाने के लिए सहमत होकर, कर्मचारी कुछ मामलों में काफी जोखिम उठाता है। चूँकि सभी नियोक्ता सभ्य नहीं होते हैं और कई अपने कर्मचारियों के नुकसान के लिए एक समझौता करते हैं।

यही कारण है कि हस्ताक्षर करने से पहले जितना संभव हो सके सभी उपलब्ध खंडों के साथ खुद को परिचित करना जरूरी है। सबसे अच्छा समाधान यह होगा कि पहले किसी योग्य वकील को अनुबंध दिखाया जाए।

साथ ही, समझौते द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के कुछ महत्वपूर्ण फायदे हैं। इनमें निम्नलिखित शामिल हैं:

• कर्मचारी स्वतंत्र रूप से बर्खास्तगी की तारीख चुन सकता है - एक सप्ताह, एक महीने या एक वर्ष में;
• जब इस तरह बर्खास्त किया जाता है, तो रोजगार केंद्र अधिक मुआवजा देता है।

वास्तव में, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का एकमात्र लाभ आपके लिए सबसे सुविधाजनक समय पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की क्षमता है। बेशक, उसी समय, नियोक्ता को स्वयं कर्मचारी द्वारा प्रस्तावित तिथि से सहमत होना चाहिए।

यदि कर्मचारी पार्टियों के समझौते से छोड़ देता है, तो रोजगार केंद्र में पंजीकरण करते समय, उसे बड़ी राशि का भुगतान किया जाता है - लेकिन ऐसा बोनस तभी फायदेमंद हो सकता है जब नियोक्ता ने खुद को रोजगार संबंध समाप्त करने की पेशकश की हो।

क्या चुनना बेहतर है

रोजगार संबंध समाप्त करने के प्रत्येक तरीके के अपने फायदे और नुकसान दोनों हैं। यह नियोक्ता के साथ मौजूदा संबंधों के आधार पर एक विशिष्ट को चुनने लायक है।

लेकिन ऐसे मामले होते हैं जब न तो कोई और न ही दूसरा तरीका कर्मचारी के लिए फायदेमंद होता है। उदाहरण के लिए, जब एक उद्यम का परिसमापन किया जाता है या एक समझौता किया जाता है।

ऐसी स्थिति में, नियोक्ता कर्मचारी को अपनी मर्जी से या समझौते से नौकरी छोड़ने की पेशकश करता है। उसी समय, कर्मचारी को यह याद रखना चाहिए कि इस तरह से रोजगार संबंध समाप्त करते समय मौद्रिक मुआवजे की उम्मीद नहीं की जाती है।

यदि बर्खास्तगी समझौते द्वारा की जाती है, तो नियोक्ता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार गारंटी और मुआवजा प्रदान करने के लिए बाध्य है।

निम्नलिखित मामलों में समझौते से छोड़ना सबसे अच्छा है:

• यदि किसी अन्य संगठन में कोई पद रिक्त है;
• यदि नियोक्ता पर्याप्त रूप से पर्याप्त लाभ प्रदान करता है।

यह पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लायक है, अगर एक नई नौकरी पहले ही मिल चुकी है। चूंकि समझौता एकतरफा रद्द करने के अधीन नहीं है। इस मामले में, सबसे पहले, कर्मचारी को अपने व्यक्तिगत लाभ द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए।

यदि आप संगठन को सबसे लाभप्रद तरीके से छोड़ने की योजना बनाते हैं, बर्खास्तगी के सभी मौजूदा प्रकारों पर विचार करना उचित है।ज्यादातर मामलों में, छोड़ने वाले सबसे लोकप्रिय रूप का विकल्प चुनते हैं - "अपनी मर्जी से।"

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का विकल्प असामान्य और खतरनाक लगता है। हालांकि, ऐसी स्थितियां हैं जिनमें यह अधिक बेहतर है।

प्रिय पाठकों!हमारे लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करते हैं, लेकिन प्रत्येक मामला अद्वितीय है।

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आइए बर्खास्तगी से संबंधित स्थितियों को नियंत्रित करने वाले कानूनों से शुरू करें। सबसे पहला काम है पढ़ाई करना रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78- पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर और 80वां लेख- कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर।

यदि नकद भुगतान के संबंध में आपके कोई प्रश्न हैं, तो जाएं कला। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1, 140, और आप इसे रूसी संघ की सरकार का उपयोगी डिक्री भी पा सकते हैं दिनांक 24 दिसंबर, 2007 नंबर 922"औसत वेतन की गणना के लिए प्रक्रिया की ख़ासियत पर।"

बर्खास्तगी की सभी विशेषताएं और बारीकियां

अपनी मर्जी से

रूस के कानून के अनुसार, प्रत्येक व्यक्ति अपनी कार्य गतिविधि को स्वतंत्र रूप से चुनने और अपने कार्यस्थल को बदलने के लिए स्वतंत्र है। संगठन छोड़ने की शर्त हो सकती है कर्मचारी पहल.

किसे आवेदन करना चाहिए? यह आपके संगठन में निर्धारित नियमों पर निर्भर करता है। आवेदन कहीं प्रधान को, कहीं कार्मिक विभाग को तो कहीं स्वागत कक्ष के माध्यम से जमा किया जाता है।

यदि कोई संघर्ष की स्थिति उत्पन्न होती है, उदाहरण के लिए, वे आपके आवेदन पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहते हैं, इसे खो दें, इसे नष्ट कर दें, तो आप स्वयं को परेशानी से बचा सकते हैं। दो प्रतियों में एक बयान दें।

एक प्रबंधक के लिए है, और दूसरा एचआर विशेषज्ञ या सचिव को सौंपता है - आपको आवेदन की तारीख, जब यह प्राप्त हुआ था, एक प्रतिलेख के साथ स्थिति और हस्ताक्षर की आवश्यकता होती है।

कभी-कभी यह तरीका भी मदद नहीं करता है, लेकिन एक और खामी है: मेल द्वारा एक आवेदन भेजें।कृपया ध्यान दें कि पत्र एक सूचना और संलग्नक के विवरण के साथ पंजीकृत होना चाहिए। अब आप अदालत में आसानी से साबित कर सकते हैं कि आपने आवेदन दायर किया था, क्योंकि आपके पास पोस्ट ऑफिस का एक दस्तावेज है।

यदि आप बिना काम के छोड़ना चाहते हैं, और नियोक्ता आपसे यह साबित करने के लिए दस्तावेज़ मांगता है कि आपके पास एक अच्छा कारण है, तो उसे ऐसा करने का अधिकार है। एक दस्तावेज़ प्रस्तुत करें या अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करें कुछ और सप्ताह।

यदि ऐसा हुआ है कि आप बीमार पड़ गए हैं, तो आपको देय कार्य की अवधि बाधित नहीं होती है। बीमारी की छुट्टी के दौरान आपको देय धन और श्रम प्राप्त होगा।

आवेदन करने के बाद आपको अपना मन बदलने का अधिकार है, जब तक कि किसी नए व्यक्ति को आपके पद पर पहले से ही आमंत्रित नहीं किया गया हो। हालाँकि, आपको आपकी इच्छा के विरुद्ध किसी नए कर्मचारी द्वारा प्रतिस्थापित नहीं किया जा सकता है।

सुनिश्चित करें कि कार्य में सही प्रविष्टि दिखाई दी है: लेख के सही पदनाम और आपके प्रस्थान के कारण के साथ। इसमें एक लिंक होना चाहिए कला। 77 रूसी संघ का श्रम संहिताऔर वह पाठ जो आपको अपनी मर्जी से या मुखिया की पहल पर खारिज किया गया था।

सभी शब्द पूर्ण रूप से लिखे गए हैं, बिना संक्षिप्तीकरण और संक्षिप्तीकरण के। यदि आपको श्रम में अशुद्धि दिखाई देती है, तो आग्रह करें कि एक नई प्रविष्टि की जाए। इससे पहले, आपको यह संकेत देना होगा कि पिछला अमान्य है।

वीडियो देखकर अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के बारे में और जानें:

पार्टियों के समझौते से

इस प्रकार की बर्खास्तगी का सबसे आकर्षक अंतर है संसाधन गति।आपको प्रबंधन के साथ जाने के लिए सहमत होना चाहिए और लिखित रूप में समझौता प्राप्त करना चाहिए, लेकिन आपको अपने प्रस्थान की अग्रिम सूचना देने के लिए कानून की आवश्यकता नहीं है।

कोई भी पक्ष आपके प्रस्थान की शुरुआत कर सकता है: नियोक्ता और आप दोनों। यदि आप एक पहलकर्ता के रूप में कार्य कर रहे हैं, तो आपको अपने प्रस्थान को उचित ठहराने की आवश्यकता नहीं है।

दोनों पक्षों को एक-दूसरे के सामने अलग-अलग शर्तें रखने का अधिकार है। उदाहरण के लिए, आप एक विशिष्ट राशि तक इस्तीफा देने वाले व्यक्ति के लिए मुआवजे (विच्छेदन वेतन) प्राप्त करने, काम करने की अवधि, किसी अन्य व्यक्ति को कर्तव्यों को स्थानांतरित करने आदि पर सहमत हो सकते हैं। याद रखना महत्वपूर्ण है, दस्तावेज़ में सभी शर्तें तय हैं,अन्यथा उन्हें अमान्य माना जाता है।

यदि नियोक्ता शर्तों से संतुष्ट नहीं है तो वह आपकी पहल को अस्वीकार कर सकता है। ऐसे में कोई भी दूसरे पक्ष को बाध्य नहीं कर सकता, सभी एक समान स्थिति में हैं। न तो आप और न ही आपका नियोक्ता आपको अचानक "अपना मन बदलने" का अधिकार नहीं हैदूसरे पक्ष की सहमति के बिना।

आप छुट्टी के समय, बीमारी के दौरान या परिवीक्षा के दौरान इस तरह से छोड़ सकते हैं। एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत नियोजित कर्मचारियों के लिए वही नियम लागू होते हैं जो उन लोगों के लिए लागू होते हैं जिन्होंने एक ओपन एंडेड अनुबंध में प्रवेश किया था।

एक गर्भवती कर्मचारी को भी पार्टियों के समझौते से पद छोड़ने का अधिकार है। सच है, अगर जिस दिन दस्तावेज़ तैयार किया गया था उस दिन उसे अभी तक नहीं पता था कि वह गर्भवती थी, और फिर संगठन में बने रहने का फैसला किया, उसके कार्य कानूनी हैं।

बर्खास्तगी की प्रक्रिया कैसी है? एप्लिकेशन के मुख्य भाग में लिखें कि आप पार्टियों के समझौते से जा रहे हैं।समझौते के विवरण देखें, अन्यथा आपका दस्तावेज़ अमान्य है। कृपया ध्यान दें कि आपको लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए कि अनुबंध तैयार किया गया है। दस्तावेज़ पर दोनों पक्षों के हस्ताक्षर हैं।

आप पार्टियों के समझौते से इस्तीफे का एक नमूना पत्र डाउनलोड कर सकते हैं।

जब प्रबंधन आपको नौकरी छोड़ने का सुझाव दे तो विच्छेद वेतन मांगने में संकोच न करें। कृपया ध्यान दें कि संगठन को इसका भुगतान करने की आवश्यकता नहीं है, और कानून किसी न्यूनतम भुगतान राशि का प्रावधान नहीं करता है। यह प्रसंस्करण पर भी लागू होता है।

तदनुसार, यदि आप प्रबंधन के साथ समझौता करने में सफल होते हैं, आपको अच्छा पैसा मिल सकता है,और नियोक्ता - आपके प्रस्थान के लिए शर्तें निर्धारित करके स्वयं को बचाने के लिए। किसी भी मामले में, आपको अप्रयुक्त छुट्टी और वेतन के लिए धन प्राप्त होगा।

यदि आपने नियोक्ता के साथ मिलकर एक पारस्परिक रूप से लाभकारी समझौते को तैयार किया है और उस पर हस्ताक्षर किए हैं, और कुछ समय बाद आप में से किसी ने नई शर्तों को लागू करने का निर्णय लिया है, तो दस्तावेज़ के पाठ को केवल सामान्य समझौते से बदलना संभव होगा।

यदि आपने उल्लंघन किया है, तो आपके और नियोक्ता के लिए सबसे अनुकूल विकल्प सिर्फ समझौते द्वारा बर्खास्तगी होगा। आप प्रतिष्ठा को खराब नहीं करेंगे, और प्रबंधन को अपने निर्णय की वैधता को सही ठहराने की आवश्यकता नहीं होगी।

सुनिश्चित करें कि पाठ श्रम में दिखाई देता है "पार्टियों के समझौते से बर्खास्त, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1।"

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के सभी लाभों के लिए, वीडियो क्लिप देखें:

क्या अंतर है?

बर्खास्तगी के आरंभकर्ता में मुख्य अंतर है। यह आप हो सकते हैं, या यह नेता हो सकते हैं। यदि आप अपनी मर्जी से जाते हैं, तो किसी को भी आपको प्रतिबंधित करने का अधिकार नहीं है। लेकिन अगर आपने पार्टियों के समझौते से देखभाल का रूप चुना है, तो आपको इसकी आवश्यकता होगी प्रबंधन के साथ समझौता करना चाहते हैं।

समझौते के तहत, आप दो सप्ताह तक अपने प्रस्थान के बारे में नहीं बता सकते। जब आपको तत्काल छोड़ने की आवश्यकता हो, तो यह विकल्प आदर्श है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी संगठन से प्राप्त करने का एक उत्कृष्ट अवसर प्रदान करती है अच्छा मौद्रिक मुआवजा।ऐसी स्थिति को पेश करना विशेष रूप से आसान होगा यदि नेता आरंभकर्ता था।

श्रम में पाठ अलग-अलग होगा ("पार्टियों के समझौते से खारिज" या "अपनी मर्जी से खारिज")। दोनों विकल्प आपके भविष्य के करियर को किसी भी तरह से प्रभावित नहीं करेंगे।

क्या चुनना बेहतर है?

एक या दूसरे विकल्प का चुनाव जीवन की परिस्थितियों पर निर्भर करता है। परिस्थितियाँ जब यह पसंद करने के लिए समझ में आता है व्यक्तिगत देखभाल:

• इस बात की संभावना है कि आप छोड़ने के बारे में अपना मन बदल लेंगे;
• आप जल्दी और आसानी से बर्खास्तगी प्रक्रिया से गुजरने में रुचि रखते हैं;
• आप देय भुगतानों और गारंटियों से संतुष्ट हैं;
• आप छुट्टी पर हैं या बीमार छुट्टी पर हैं।

नुकसान: आपको कोई अतिरिक्त नकद भुगतान नहीं मिलता है, आपको नौकरी छोड़ने की अपनी इच्छा के बारे में प्रबंधन को पहले से सूचित करना चाहिए।

दूर हो जाना बेहतर है पार्टियों के समझौते से, यदि:

• आपको जितनी जल्दी हो सके संगठन छोड़ने की आवश्यकता है (उदाहरण के लिए, आपको पहले से ही किसी अन्य स्थान पर आमंत्रित किया जा चुका है);
• आपको दृढ़ विश्वास है कि आप अपना विचार नहीं बदलेंगे;
• संगठन से बड़ी राशि प्राप्त करने का एक अवसर है (लिखित में तय!);
• आप रोजगार सेवा से संपर्क करने की योजना बना रहे हैं।

इस प्रकार की बर्खास्तगी का मुख्य नुकसान: यदि आप किसी चीज से असंतुष्ट रहते हैं, तो अदालत आपका पक्ष लेने की संभावना नहीं रखती है। आपको केवल वही मिलता है जो समझौते में निर्दिष्ट है और प्रबंधन के साथ समझौते के बिना शर्तों को बदलने के हकदार नहीं हैं।

छोड़ने का सबसे अच्छा तरीका क्या है?

विषय में वित्तीय मुद्दा, किसी भी मामले में, आपको मिलता है:

1. काम की अवधि के लिए वेतन (बर्खास्तगी की तारीख सहित);
2. यदि आपने इसका उपयोग नहीं किया तो छुट्टी का मुआवजा।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के मामले में क्या भुगतान किया जाता है, हमारे यहां पढ़ें।

पृथक्करण वेतन केवल पार्टियों के समझौते द्वारा प्रदान किया जाता है। यह विकल्प उच्च पदों पर बैठे लोगों द्वारा पसंद किया जाता है, जैसा कि उनके पास है अच्छी रकम मिलने की संभावना है.

जब प्रबंधन कर्मचारियों को कम करने के लिए पार्टियों के समझौते से इस्तीफा देने के लिए कहता है, तो सहमत होना लाभहीन है। ऐसा करने से आप अपने अतिरेक भुगतान खो सकते हैं या कम राशि प्राप्त करें।

यदि ऐसा हुआ है कि आपने काम पर गंभीर उल्लंघन किया है और लेख के तहत निकाल दिए जाने से डरते हैं, तो पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी आपकी प्रतिष्ठा के लिए एक वास्तविक मोक्ष हो सकती है।

यदि हम अपनी मर्जी से और पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की तुलना करते हैं, तो मुख्य अंतरों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है, अर्थात्: एक बर्खास्तगी आदेश है, जो एक कर्मचारी के आवेदन के आधार पर जारी किया जाता है, इसके लिए विच्छेद वेतन प्रदान नहीं किया जाता है कानून और कर्मचारी को अपने आवेदन को खारिज करने और वापस लेने के निर्णय को बदलने का अधिकार है। एकमात्र अपवाद तब होता है जब किसी अन्य व्यक्ति को उसकी जगह लेने के लिए लिखित रूप में आमंत्रित किया जाता है, और मना करना असंभव है। उदाहरण के लिए, यदि कोई नया कर्मचारी स्थानांतरण के क्रम में अपनी पिछली नौकरी छोड़ देता है। संगठन का प्रमुख एकतरफा रूप से कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख को उसके आवेदन में बताए गए की तुलना में नहीं बदल सकता है।

• अनुबंध किसी भी समय समाप्त हो गया है;
• "सौदेबाजी" की संभावना है - भुगतान की शर्तों और राशियों आदि पर चर्चा की जाती है;
• कर्मचारी की गलती की उपस्थिति में एक वैकल्पिक विकल्प;
• इस सूत्रीकरण के साथ अनुभव की निरंतरता एक और महीने तक जारी रहती है;
• यदि उसके बाद आप सेंट्रल लॉकिंग हाउस में पंजीकृत हो जाते हैं, तो भत्ता अधिक होगा।

लेकिन इसके नुकसान भी हैं:

• कानून द्वारा निषिद्ध मामलों में भी नियोक्ता के पास किसी भी स्थिति में अनुबंध को समाप्त करने की संभावना है;
• कोई संघ नियंत्रण नहीं;
• कोई अनिवार्य विच्छेद भुगतान नहीं है, जब तक कि यह सामूहिक समझौते या स्वयं समझौते में निर्धारित न हो;
• आवेदन वापस लेने की कोई संभावना नहीं है;
• न्यायिक अभ्यास नगण्य है, नियोक्ता के कार्यों को चुनौती देना लगभग असंभव है।

अपने स्वयं के अनुरोध पर साथ ही प्लस और माइनस - 14 दिनों में बर्खास्तगी की सूचना की आवश्यकता।

श्रम संहिता के लागू होने से पहले, यह आधार (यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 29 के पैरा 1 के लिए प्रदान किया गया था) का उपयोग निश्चित अवधि के अनुबंधों को समाप्त करने के लिए किया गया था, जो कि कला के अनुसार है। श्रम संहिता के 32 को कर्मचारी की पहल पर तभी समाप्त किया जा सकता है जब अच्छे कारण हों। श्रम संहिता के अनुसार, एक कर्मचारी किसी भी रोजगार अनुबंध को बिना किसी कारण के समाप्त कर सकता है, इसलिए, साहित्य में बयान हैं कि अब रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का यह आधार अपना अर्थ खो चुका है। वास्तव में ऐसा नहीं है। यह हमेशा बेहतर होता है जब कानूनी रूप रिश्ते की वास्तविक प्रकृति से मेल खाता हो।
और इस मामले में, पार्टियों की वास्तविक आपसी सहमति के साथ, बर्खास्तगी की औपचारिकता, अपनी मर्जी से नहीं, बल्कि पार्टियों के समझौते से, कई फायदे प्रदान करती है, और अगर हाल ही में यह कर्मचारी था जिसने लाभ, अब बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देने की यह प्रक्रिया नियोक्ता के लिए अधिक लाभदायक है।

स्वेच्छा से या पार्टियों के समझौते से इस्तीफा दें: जो अधिक लाभदायक है

एक त्रुटि पाई गई।

जब नियोक्ता बाधाओं को स्थापित करता है (परियोजना के पूरा होने पर जोर देता है, बाईपास शीट पर हस्ताक्षर करता है, आदि) और घोषणा करता है कि वह आपकी कार्य पुस्तिका नहीं देगा, तो वह गलत है और कानून का उल्लंघन करता है। कृपया ध्यान दें कि आपकी स्वयं की पहल पर अवकाश अवधि के दौरान पद छोड़ने का अवसर है। दो विकल्पों के बीच एक विकल्प है: छुट्टी के लिए प्रबंधक को आवेदन करना और उसी समय बर्खास्तगी की सूचना देना, या छुट्टी के समय नियोक्ता को इस्तीफे का पत्र भेजना।
एक पेंशनभोगी को उस दिन से काम किए बिना संगठन छोड़ने का अधिकार है जब उसे पेंशन दी गई थी। मातृत्व अवकाश या माता-पिता की छुट्टी के दौरान भी आप अपनी इच्छा से नौकरी छोड़ सकते हैं। आपको किसी भी बाधा से खतरा नहीं है, और प्रबंधक, सबसे अधिक संभावना है, अनुपस्थित व्यक्ति के लिए दो सप्ताह का काम बंद नहीं करेगा।
बर्खास्तगी की प्रक्रिया कैसी चल रही है? आपको आवेदन करना आवश्यक है।

कारण का संकेत एक अनिवार्य आवश्यकता नहीं है। लेकिन अगर 2 सप्ताह की वर्किंग ऑफ के बिना छोड़ना जरूरी है, तो कारण को इंगित किया जाना चाहिए और इसे साबित करने के लिए प्रलेखित किया जाना चाहिए। अन्य मामलों में, इस्तीफे का एक पत्र पर्याप्त है। आवेदन जमा करने के बाद, एक आदेश बनता है। आदेश श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के पैराग्राफ 3 का संदर्भ देता है, आवेदन का विवरण इंगित किया गया है। आदेश के साथ कर्मचारी को हस्ताक्षर के तहत परिचित करना आवश्यक है। इस तरह की बर्खास्तगी के साथ, वेतन का भुगतान किया जाता है, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए धन, सामूहिक या रोजगार समझौते द्वारा प्रदान की जाने वाली अन्य राशियों सहित। यदि अवकाश अग्रिम में "अवकाश" है, तो अवकाश वेतन की पुनर्गणना की जाती है, और राशि भुगतान से रोक दी जाती है। बर्खास्तगी के बाद सीजेड के साथ पंजीकरण करते समय, समझौते द्वारा मुआवजे की एक बड़ी राशि का भुगतान किया जाता है, लेकिन केवल अगर नियोक्ता द्वारा समझौता शुरू किया जाता है।

पार्टियों के समझौते या स्वेच्छा से बर्खास्तगी, जो बेहतर है

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के मामले में क्या भुगतान किया जाता है, हमारे लेख में पढ़ें। पृथक्करण वेतन केवल पार्टियों के समझौते द्वारा प्रदान किया जाता है। यह विकल्प उच्च पदों पर बैठे लोगों द्वारा पसंद किया जाता है, क्योंकि उन्हें अच्छी रकम मिलने की संभावना अधिक होती है। जब प्रबंधन कर्मचारियों को कम करने के लिए पार्टियों के समझौते से इस्तीफा देने के लिए कहता है, तो सहमत होना लाभहीन है। इसके परिणामस्वरूप आप अपने अतिरेक भुगतान खो सकते हैं या कम राशि प्राप्त कर सकते हैं।

अपने स्वयं के अनुरोध पर या पार्टियों के समझौते से खारिज करना कितना अच्छा है

अपनी स्वयं की पहल पर बर्खास्तगी पर, कर्मचारी:

1. अपने स्थायी स्थान पर 2 सप्ताह और काम करना चाहिए।
2. जिस अवधि में आप बेरोजगार की स्थिति प्राप्त कर सकते हैं वह 90 कैलेंडर दिनों तक विलंबित है।

लेकिन ऐसी स्थितियां हैं जब यह विधि एकमात्र है, विशेष रूप से संघर्ष की स्थिति में। साथ ही, समझौते से छोड़ने के अच्छे पक्ष स्पष्ट हैं:

1. 30 कैलेंडर दिनों के लिए, कार्यकर्ता निरंतर कार्य अनुभव बनाए रखता है।
2. ज्यादातर मामलों में, आपको एक अतिरिक्त अवधि निकालने की आवश्यकता नहीं होगी - आप कल से ही जाने के लिए एक शर्त रख सकते हैं।
3. बेरोजगारों की स्थिति प्राप्त करने में एक सप्ताह से थोड़ा अधिक समय लगता है। इसका मतलब यह है कि आप अपनी इच्छा के कारण छोड़ने की तुलना में अधिक समय तक राज्य से वित्तीय सहायता प्राप्त कर सकते हैं।

स्वेच्छा से या समझौते से छोड़ने का सबसे अच्छा तरीका क्या है?

• आपसी समझौते से बर्खास्तगी का क्या मतलब है?
• क्या दस्तावेज होना चाहिए?
• अपनी पहल पर ध्यान दें
• क्या दस्तावेज एकत्र करने की आवश्यकता है?
• पार्टियों के समझौते और स्वेच्छा से बर्खास्तगी के बीच क्या अंतर है?
• नियोक्ता के लिए क्या अंतर है?
• कर्मचारी के लिए लाभ

आपसी समझौते से बर्खास्तगी का क्या मतलब है? "समझौता" शब्द का अर्थ ही पारस्परिक रूप से लाभप्रद व्यवस्था है। हमारे मामले में, नियोक्ता और कर्मचारी को आपसी समझौते पर आना चाहिए।

अपनी मर्जी से या पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी, जो बेहतर है

लेकिन अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के लिए आवेदन करते समय, निम्नलिखित औपचारिकताओं का पालन किया जाना चाहिए:

1. बर्खास्तगी के लिए आवेदन दाखिल करने से 14 कैलेंडर दिन पहले कर्मचारी को अपने इरादों के बारे में सूचित करना चाहिए, कंपनी के पास इसके लिए कानूनी आधार हैं। लेकिन, समझौते से, इस अवधि को कम किया जा सकता है।
2. यदि बॉस ने उद्यम में काम करने की स्थिति को विनियमित करने वाले कानून का व्यवस्थित रूप से उल्लंघन किया है, या यदि कार्यकर्ता के पास निर्धारित अवधि को पूरा करने की शारीरिक क्षमता नहीं है, तो उसे स्वतंत्र रूप से यह निर्धारित करने का अधिकार है कि वह संगठन में कितने दिन काम करेगा, और उसके बाद ही प्रबंधन के साथ इस तथ्य पर सहमत हों।
3. दो सप्ताह के लिए, जो, कानून के अनुसार, छोड़ने वाले कर्मचारी को काम करना चाहिए, उसे आवेदन वापस लेने और उसी स्थान पर काम करना जारी रखने का अधिकार है।

कैसे छोड़ें: आपके अपने अनुरोध पर या पार्टियों के समझौते से?

आपको केवल वही मिलता है जो समझौते में निर्दिष्ट है और प्रबंधन के साथ समझौते के बिना शर्तों को बदलने के हकदार नहीं हैं। सामग्री पर वापस जाएं अधिक लाभप्रद तरीके से कैसे निकाला जाए? वित्तीय मुद्दे के लिए, किसी भी मामले में, आपको मिलता है:

1. काम की अवधि के लिए वेतन (बर्खास्तगी की तारीख सहित);
2. यदि आपने इसका उपयोग नहीं किया तो छुट्टी का मुआवजा।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के मामले में क्या भुगतान किया जाता है, हमारे लेख में पढ़ें। पृथक्करण वेतन केवल पार्टियों के समझौते द्वारा प्रदान किया जाता है।
यह विकल्प उच्च पदों पर बैठे लोगों द्वारा पसंद किया जाता है, क्योंकि उन्हें अच्छी रकम मिलने की संभावना अधिक होती है। जब प्रबंधन कर्मचारियों को कम करने के लिए पार्टियों के समझौते से इस्तीफा देने के लिए कहता है, तो सहमत होना लाभहीन है।
इसके परिणामस्वरूप आप अपने अतिरेक भुगतान खो सकते हैं या कम राशि प्राप्त कर सकते हैं।

एक कर्मचारी जो अपनी मर्जी से छोड़ने का फैसला करता है, वह 2 सप्ताह बीतने से पहले अपना मन बदल सकता है। लेकिन अगर बर्खास्तगी पार्टियों के समझौते से होती है, तो निर्णय को बदलने और नौकरी रखने के लिए दोनों पक्षों की सहमति की आवश्यकता होगी।
नियोक्ता के लिए क्या अंतर है? नियोक्ता के लिए अपनी मर्जी से बर्खास्तगी और पार्टियों के समझौते के बीच क्या अंतर है? नियोक्ता अक्सर दो मामलों में "पार्टियों के समझौते से" शब्दों का उपयोग करता है:

1. यदि तत्काल कार्मिक परिवर्तन की आवश्यकता है, और किसी कर्मचारी के काम करने के लिए 2 सप्ताह तक प्रतीक्षा करने का समय नहीं है।
2. अगर कंपनी से कर्मचारियों को कम करने की उम्मीद है, और आपको इस बारे में सभी औपचारिकताओं को दरकिनार करने की जरूरत है। छंटनी करते समय, कानून एक जटिल प्रक्रिया निर्धारित करता है: छंटनी से 3 महीने पहले, आपको श्रमिकों को चेतावनी देने की जरूरत है, जांचें कि क्या उन्हें कानून के तहत बंद किया जा सकता है, देय राशि का भुगतान करें और भुगतान करें।

किस प्रकार की बर्खास्तगी बेहतर है: पार्टियों के समझौते से या स्वयं के द्वारा

अपनी मर्जी से और पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लाभ

बर्खास्तगी की शर्तों में भी अंतर है। इसलिए, अपनी मर्जी से इस्तीफे के एक बयान के बाद, टीम का एक सदस्य 2 सप्ताह के लिए काम करने के लिए बाध्य है, और पार्टियों के समझौते का तात्पर्य सभी पक्षों के लिए किसी भी समय अनुबंध की समाप्ति से है। पहले मामले में, कर्मचारी का एक बयान रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पर्याप्त है।

यदि अनुबंध को समझौते से समाप्त किया जाता है, तो दोनों पक्ष कार्रवाई की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करते हैं। और दूसरा अंतर है अपने मन को बदलने की क्षमता।

किसी कर्मचारी को अपनी मर्जी से या पार्टियों के समझौते से बर्खास्त करने का सबसे अच्छा तरीका क्या है

"मैं आपको अपने अनुरोध पर खारिज करने के लिए कहता हूं" वाक्यांश के अलावा, नियोक्ता को यह अधिकार है कि वह कर्मचारी से आवेदन में दो तिथियों को इंगित करने के लिए कहे। सबसे पहले, जिस तारीख को आवेदन लिखा गया था। बर्खास्तगी के लिए नोटिस अवधि की गणना करना आवश्यक है।

दूसरे, प्रविष्टि के साथ बर्खास्तगी की तारीख: "मैं आपको 29 मई, 2008 को अपनी मर्जी से खारिज करने के लिए कहता हूं", ताकि काम का आखिरी दिन बर्खास्तगी का दिन बन जाए। इसके अलावा, कर्मचारी को चेतावनी दी जानी चाहिए कि आवेदन लिखते समय "सी" शब्द का उपयोग न करें: "मैं आपको 29 मई, 2008 से अपनी मर्जी से खारिज करने के लिए कहता हूं।" अन्यथा, एक घटना उत्पन्न हो सकती है: कार्य का अंतिम दिन 28 मई, 2008 है, और बर्खास्तगी का दिन 29 मई, 2008 है। एक कर्मचारी को व्यापार यात्रा के दौरान और अवधि के दौरान त्याग पत्र लिखने का अधिकार है अस्थायी विकलांगता, और यहां तक ​​कि छुट्टी पर भी (मातृत्व और शिशु देखभाल अवकाश सहित)।

अपनी मर्जी से या पार्टियों के समझौते से बेहतर बर्खास्तगी क्या है

तथ्य यह है कि हाल के वर्षों तक, बिना किसी अच्छे कारण के अपनी मर्जी से बर्खास्तगी से जुड़ा कानून कर्मचारी के लिए कई प्रतिकूल परिणाम देता है। सबसे पहले, राज्य सामाजिक बीमा के लिए लाभ आवंटित करते समय श्रमिकों और कर्मचारियों के निरंतर कार्य अनुभव की गणना के नियमों के अनुसार अनुमोदित। 13.04.1973 एन 252 (अनुच्छेद 51) के यूएसएसआर के मंत्रिपरिषद की डिक्री द्वारा, अस्थायी विकलांगता लाभ की राशि निरंतर अनुभव की अवधि पर निर्भर करती है, और काम में ब्रेक की अवधि जिसके दौरान यह अनुभव था बर्खास्तगी के आधार पर बनाए रखा गया: एक सामान्य नियम के रूप में, एक महीना, बिना अच्छे कारण के अपनी मर्जी से खारिज करने पर - तीन सप्ताह, और वर्ष के दौरान बार-बार बर्खास्तगी पर, ब्रेक की अवधि की परवाह किए बिना निरंतर अनुभव बाधित हो गया काम में (जैसा कि दोषी कारणों से बर्खास्तगी के मामले में)।

अपनी मर्जी से या पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के सभी लाभों के लिए, वीडियो क्लिप देखें: सामग्री पर वापस जाएं क्या अंतर है? बर्खास्तगी के आरंभकर्ता में मुख्य अंतर है। यह आप हो सकते हैं, या यह नेता हो सकते हैं। यदि आप अपनी मर्जी से जाते हैं, तो किसी को भी आपको प्रतिबंधित करने का अधिकार नहीं है।

लेकिन अगर आपने पार्टियों के समझौते से देखभाल का एक रूप चुना है, तो आपको नेतृत्व के साथ समझौता करना होगा। समझौते के तहत, आप दो सप्ताह तक अपने प्रस्थान के बारे में नहीं बता सकते।

जब आपको तत्काल छोड़ने की आवश्यकता हो, तो यह विकल्प आदर्श है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी संगठन से अच्छा मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करने का एक उत्कृष्ट अवसर प्रदान करती है। ऐसी स्थिति को पेश करना विशेष रूप से आसान होगा यदि नेता आरंभकर्ता था। श्रम में पाठ अलग-अलग होगा ("पार्टियों के समझौते से खारिज" या "अपनी मर्जी से खारिज")। दोनों विकल्प आपके भविष्य के करियर को किसी भी तरह से प्रभावित नहीं करेंगे।

स्वेच्छा से या पार्टियों के समझौते से कितना अच्छा है

अधिकांश विशेषज्ञों का मानना ​​​​है कि पहले से प्रतिबद्ध और सिद्ध दोषी कार्यों के लिए नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी से बचने के लिए किसी कर्मचारी द्वारा अपनी मर्जी से इस्तीफे के पत्र को जबरन दाखिल करने पर विचार करना असंभव है। यह स्थिति श्रम कानून की सामान्य दिशा पर आधारित है - कर्मचारी के अधिकारों और हितों की सुरक्षा, और दोषी के आधार पर बर्खास्तगी के बजाय अपनी मर्जी से बर्खास्तगी, निश्चित रूप से कर्मचारी के हित में है। हालाँकि, एक और दृष्टिकोण है: यदि किसी कर्मचारी को इस्तीफे का पत्र जमा करने के लिए मजबूर किया गया था, तो इस तरह की बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा, भले ही नियोक्ता ने कर्मचारी को इस्तीफे का पत्र दाखिल करने के लिए मजबूर किया हो।

वसीयत या पार्टियों के समझौते से खारिज करना कितना अच्छा है

या इसके विपरीत - कर्मचारी ने नियोक्ता को आगामी प्रस्थान के बारे में अग्रिम रूप से सूचित करने का निर्णय लिया, ताकि प्रबंधन किसी पद के लिए किसी को ढूंढ सके। किसी भी मामले में, मुख्य शर्त एक पारस्परिक रूप से लाभप्रद समझौते का समापन करना है। क्या दस्तावेज होना चाहिए? इस मामले में रोजगार समझौते को समाप्त करने के लिए, आपको श्रम संबंधों की समाप्ति पर एक दस्तावेज की आवश्यकता होगी, जिस पर टीम के एक सदस्य और किराएदार द्वारा हस्ताक्षर किए गए हों। इस दस्तावेज़ में शामिल होना चाहिए:

• उनके लिए अनुकूल शर्तों पर अनुबंध समाप्त करने के लिए दोनों पक्षों की सहमति;
• समाप्त अनुबंध की संख्या और तारीख;
• कर्मचारी के अंतिम कार्य दिवस की तारीख;
• दस्तावेज़ के समापन की तारीख;
• कर्मचारी का पासपोर्ट विवरण और संगठन का नाम;
• हायरिंग कंपनी का टिन;
• दोनों पक्षों के हस्ताक्षर।

श्रम संहिता के अनुसार, इस बर्खास्तगी को इस तरह से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए।

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पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर विच्छेद भुगतान की राशि क्या होनी चाहिए?

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 में कहा गया है कि कर्मचारी और नियोक्ता को किसी भी सुविधाजनक समय पर रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार है, यदि यह निर्णय पारस्परिक और स्वैच्छिक है। वे एक दस्तावेज तैयार करते हैं जिसमें वे अपने अलगाव के लिए महत्वपूर्ण शर्तों को निर्धारित करते हैं: काम बंद करने की शर्तें, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान, और अन्य बारीकियां जो कानून का खंडन नहीं करती हैं।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी क्या है

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी वर्तमान कानून द्वारा लगभग विनियमित नहीं है, जो इसे अनुबंध समाप्त करने के अन्य कारणों से अलग करता है। कला में इसका उल्लेख है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78, और यह एकमात्र लेख है जो इस मुद्दे को संबोधित करता है।

पार्टियों का समझौता एक सार्वभौमिक कारण है। इसका उपयोग निश्चित अवधि और अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंधों के तहत काम पर रखे गए व्यक्तियों के संबंध में किया जाता है। इसे काम पर रखे गए विशेषज्ञों की विभिन्न श्रेणियों पर लागू किया जा सकता है:

• अंशकालिक कार्यकर्ता;
• प्रमुख कर्मचारी;
• गर्भवती महिलाओं और श्रमिकों के साथ छोटे बच्चे;
• विकलांग;
• सेवानिवृत्ति की आयु के लोग।

कानून यह निर्धारित नहीं करता है कि रिश्ते को समाप्त करने की पहल किसके द्वारा की जानी चाहिए। मुख्य बात दूसरी पार्टी की लिखित स्वीकृति प्राप्त करना है।

अक्सर समझौते द्वारा बर्खास्तगी के तहत, बाद की वित्तीय कठिनाइयों के कारण कर्मचारी और कंपनी का अलगाव प्रच्छन्न होता है। किसी कंपनी के परिसमापन या कर्मचारियों की कमी के संबंध में एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया बारीकियों और सूक्ष्मताओं से भरी है, जिसे अनदेखा करना श्रम निरीक्षक और दायित्व के साथ समस्याओं से भरा है। मुआवजे के भुगतान के बदले कर्मचारी द्वारा संबंधों को तोड़ने की स्वीकृति की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ को तैयार करना बहुत आसान है।

समझौते द्वारा बर्खास्तगी का मुख्य लाभ यह है कि कर्मचारी इसे एकतरफा रूप से रद्द या बदल नहीं सकता है।

बर्खास्तगी का यह विकल्प संगठन के लिए फायदेमंद है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के विपरीत, अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को ऐसा अधिकार है। चेतावनी अवधि (दो सप्ताह) के दौरान, वह अपना आवेदन वापस ले सकता है और संगठन में काम कर सकता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 का भाग 4)।

पार्टियों के समझौते का रूप

वर्तमान कानून समझौते के एकीकृत रूप के लिए प्रदान नहीं करता है और इसकी सामग्री के लिए आवश्यकताओं को तैयार नहीं करता है। वर्तमान न्यायशास्त्र से पता चलता है कि कर्मचारियों के साथ विवादों से बचने के लिए, नियोक्ता कंपनी को निर्णय के लिखित निष्पादन पर ध्यान देने की आवश्यकता है।

दस्तावेज़ दो रूपों में जारी किया जा सकता है:

1. एक समझौते के रूप में प्रत्यक्ष;
2. कर्मचारी के एक बयान के रूप में, अगर वह रिश्ते की समाप्ति का आरंभकर्ता है।

समाप्ति समझौते में निम्नलिखित प्रावधान होने चाहिए:

• पार्टियों का विवरण (कंपनी का नाम, उसके प्रतिनिधि का पूरा नाम, बर्खास्त कर्मचारी का पूरा नाम और स्थिति);
• इस तथ्य का संदर्भ कि रोजगार संबंध समाप्त करने का निर्णय स्वैच्छिक और पारस्परिक है;
• रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों का संदर्भ (77, 78);
• अनुबंध की संख्या और तारीख, जिसकी वैधता समाप्त हो गई है;
• विशेषज्ञ की बर्खास्तगी की तारीख;
• कर्मचारी को मुआवजे की राशि, यदि कोई हो;
• अन्य महत्वपूर्ण शर्तें (उदाहरण के लिए, पहले जारी की गई भौतिक संपत्ति (कंप्यूटर, मोबाइल फोन, आदि) की डिलीवरी पर)।

अंतिम पैराग्राफ में यह वाक्यांश शामिल हो सकता है कि पार्टियों के पास एक-दूसरे के खिलाफ आपसी दावे नहीं हैं।

अनुबंध दो प्रतियों में तैयार किया गया है, दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित और समान कानूनी बल है। एक बर्खास्त व्यक्ति को दिया जाता है, दूसरा कार्मिक विभाग में रहता है और संग्रह में संग्रहीत होता है।

यदि कंपनी दूसरे तरीके से एक समझौता करती है, तो इस्तीफे के सामान्य पत्र के विपरीत, इसमें निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• अनुबंध की समाप्ति का कारण - नियोक्ता के साथ समझौते के द्वारा;
• बर्खास्तगी की तारीख;
• मुआवजे की राशि, अन्य विशेष शर्तें जिन पर समझौता किया गया था;
• एक विशेषज्ञ के हस्ताक्षर और नियोक्ता के एक प्रतिनिधि।

यदि नियोक्ता कर्मचारी द्वारा बताई गई शर्तों से संतुष्ट नहीं है, उदाहरण के लिए, कंपनी छोड़ने की तारीख, पार्टियां बातचीत में प्रवेश करती हैं और एक अलग समझौते में किए गए समझौते को दर्शाती हैं।

कर्मियों के दस्तावेजों की तैयारी

समझौते के आधार पर, बर्खास्तगी आदेश जारी करें। संगठन अपने विकल्प पर हो सकता है:

• लेखांकन नीति के क्रम में संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित होने पर आदेश संख्या T-8 के एकीकृत रूप का उपयोग करें;
• मुखिया द्वारा अनुमोदित एक स्व-विकसित आदेश प्रपत्र लागू करें (बशर्ते कि इसमें 6 दिसंबर, 2011 संख्या 402-FZ के कानून के अनुच्छेद 9 के भाग 2 में प्रदान किए गए सभी आवश्यक विवरण हों)।

फिर कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि करें: " पार्टियों के समझौते से खारिज, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 1»

बर्खास्तगी पर गणना में क्या शामिल है

एक कर्मचारी जिसे पार्टियों के समझौते से बर्खास्त कर दिया जाता है, उसे निम्नलिखित घटकों सहित नकद निपटान का भुगतान किया जाता है:

• काम किए गए घंटों के लिए वेतन;
• बोनस, भत्ते, यदि वे रोजगार अनुबंध की शर्तों पर निर्भर करते हैं;
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा;
• पार्टियों के समझौते द्वारा प्रदान किया गया अतिरिक्त मुआवजा।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 140, अर्जित राशि कंपनी में अंतिम कार्य दिवस की तुलना में बाद में विशेषज्ञ को नहीं भेजी जाती है। इसे कैश डेस्क से भुगतान किया जा सकता है या किसी नागरिक के बैंक कार्ड में स्थानांतरित किया जा सकता है।

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 में यह संकेत नहीं है कि मुआवजे का भुगतान पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए एक शर्त है, यह न्यूनतम या अधिकतम निर्धारित नहीं करता है। अभ्यास से पता चलता है कि कर्मचारी आमतौर पर मौद्रिक मुआवजे का भुगतान किए बिना किसी पद को स्वेच्छा से छोड़ने से इनकार करते हैं, जिसकी राशि प्रबंधन या मानव संसाधन विभाग के साथ बातचीत के दौरान तय की जाती है।

मुआवजे की राशि और कराधान की बारीकियां

एक कर्मचारी और एक नियोक्ता तीन तरीकों में से एक में मुआवजे की राशि निर्धारित कर सकते हैं:

• निश्चित राशि;
• कर्मचारी के वेतन की संख्या;
• औसत कमाई का प्रतिशत।

पार्टियां सौदेबाजी कर रही हैं और मुआवजे की राशि पर एक आम सहमति बना रही हैं, जिसकी "सीमा" परिभाषित नहीं है। हालांकि, कर अधिकारियों के साथ समस्याओं से बचने के लिए, कंपनी को राशियों को उचित सीमा के भीतर नाम देने की आवश्यकता है। यदि भुगतान संगठन में विशेषज्ञों के वेतन से काफी अधिक हो जाता है, तो खर्च किए गए धन को संघीय कर सेवा निरीक्षणालय में स्थानांतरण की आर्थिक व्यवहार्यता को साबित किए बिना आयकर की गणना के प्रयोजनों के लिए खर्च में शामिल नहीं किया जा सकता है।

वित्त मंत्रालय इस स्थिति का पालन करता है कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्त कर्मचारी को भुगतान की गई राशि कला के अनुच्छेद 3 के अनुसार व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं है। रूसी संघ के टैक्स कोड के 217। यह नियम लागू होता है यदि कर्मचारी को स्थानांतरण निम्नलिखित सीमाओं से अधिक नहीं होता है:

• सामान्य स्थिति में - एक विशेषज्ञ के औसत वेतन का तीन गुना;
• सुदूर उत्तर में श्रमिकों के लिए - छह बार।

सीमा से अधिक भुगतान की गई राशि से, व्यक्तिगत आयकर की गणना की जाती है और राज्य के खजाने में स्थानांतरित की जाती है।

मुआवजे की राशि का निर्धारण विपरीत लक्ष्यों वाले दलों के बीच "सौदेबाजी" का परिणाम है। कर्मचारी नई नौकरी की लंबी खोज के मामले में खुद को बीमा प्रदान करना चाहता है, नियोक्ता पैसा बचाना चाहता है और कर अधिकारियों के साथ समस्याओं में नहीं पड़ना चाहता है। कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षरित एक समझौते में वार्ता का परिणाम आवश्यक रूप से तय किया गया है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी

2018 में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी रोजगार अनुबंध की शांतिपूर्ण समाप्ति है। इस मुद्दे को समर्पित एकमात्र लेख कला में दर्ज है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78। अक्सर, न तो कर्मचारी और न ही नियोक्ता यह समझते हैं कि किन शर्तों को पूरा किया जाना चाहिए और पार्टियों के समझौते से इस बर्खास्तगी को कैसे औपचारिक रूप दिया जाए। आइए इस मुद्दे को समझने की कोशिश करें और हमारे लेख में मुख्य बारीकियों पर अधिक विस्तार से विचार करें।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी क्या है?

नाम के आधार पर, यह अनुमान लगाया जा सकता है कि यह बर्खास्तगी आम सहमति और दो पक्षों के लक्ष्य तक पहुंचने के बाद ही संभव है: नियोक्ता और कर्मचारी। कर्मचारी या इसके विपरीत की पहल पर संभावित बर्खास्तगी से यह मुख्य अंतर है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति देती है, दोनों एक निश्चित अवधि और एक ओपन एंडेड अनुबंध के साथ। एक कर्मचारी के लिए इस बर्खास्तगी के फायदों में से एक यह है कि वह किसी भी समय रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है, उदाहरण के लिए, छुट्टी पर या बीमार छुट्टी पर।

साथ ही, इस समझौते के लाभ वे हैं जिनके पास छात्र समझौता है। इस तरह के समझौते को समझौते से समाप्त करना मुश्किल नहीं होगा, और इसके अलावा, आपको अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के मामले में 2 सप्ताह तक काम नहीं करना पड़ेगा।

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कर्मचारी के लिए पक्ष और विपक्ष

एक कर्मचारी के लिए ऐसी बर्खास्तगी के पेशेवरों और विपक्षों पर विचार करें।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लाभ:

• इस्तीफे का पत्र जमा करते समय, आप इसका कारण नहीं बता सकते;
• आवेदन जमा करने की कोई समय सीमा नहीं है;
• ऐसी बर्खास्तगी की पहल दोनों पक्षों की ओर से हो सकती है;
• एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है, दोनों एक निश्चित निश्चित अवधि और ओपन एंडेड अनुबंध के साथ;
• आप बर्खास्तगी की शर्तों (शर्तें, भुगतान, मुआवजा) पर नियोक्ता से सहमत हो सकते हैं;
• इस तरह की बर्खास्तगी का रिकॉर्ड कार्य पुस्तिका में तटस्थ है और नई नौकरी खोजने में हस्तक्षेप नहीं करेगा;
• यदि कर्मचारी संगठन को कोई नुकसान पहुंचाता है या यदि वह दोषी है तो समझौते द्वारा बर्खास्तगी एक अच्छा तरीका है;
• सेवा की निरंतरता एक और महीने तक चलती है;
• जो लोग बर्खास्तगी के बाद पंजीकरण कराने के लिए रोजगार केंद्र जाने वाले हैं, उनके लिए अच्छी खबर होगी - बेरोजगारी लाभ सामान्य से थोड़ा अधिक होगा।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का विपक्ष:

• कानून द्वारा निषिद्ध मामलों में भी नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति किसी भी समय हो सकती है;
• कानून की ओर से समझौते द्वारा बर्खास्तगी पर कोई नियंत्रण नहीं है, जिसका अर्थ है कि एक अप्रिय स्थिति की उत्पत्ति के कारण अदालत जाने से सफलता नहीं मिलेगी, और न्याय प्राप्त करने का मौका व्यावहारिक रूप से शून्य है;
• यदि बर्खास्तगी समझौते पर पहले ही हस्ताक्षर हो चुके हैं, तो इसे रद्द नहीं किया जा सकता है या छोड़ने के बारे में अपना विचार नहीं बदला जा सकता है;
• नियोक्ता कर्मचारी को मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं है, जब तक कि यह कंपनी के नियामक कानूनी अधिनियम में निर्दिष्ट नहीं है या सामूहिक समझौते, अतिरिक्त समझौते में निर्धारित नहीं है। ज्यादातर मामलों में, मुआवजे का भुगतान पार्टियों के बीच संबंधों के आधार पर होता है, और कर्मचारी द्वारा उद्यम में बिताए वर्षों में विकसित होता है।

बर्खास्तगी का पंजीकरण

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर तैयार और हस्ताक्षरित समझौते की सभी शर्तों को प्रमाणित करने के लिए लिखित रूप में बर्खास्तगी जारी करना आवश्यक है।

इस तरह के दस्तावेज़ को तैयार करने के आरंभकर्ता दोनों पक्ष समान रूप से हो सकते हैं। दस्तावेज़ को आवश्यक रूप से 2 प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए, एक प्रति नियोक्ता और कर्मचारी के लिए, और इसमें सभी आवश्यक विवरण भी शामिल हैं।

यह ध्यान देने योग्य है कि यदि कोई पक्ष इस समझौते से सहमत नहीं है, और बर्खास्तगी कला के तहत होती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78, तो यह प्रक्रिया असंभव हो जाती है। इस मामले में, पार्टियों को इस मुद्दे पर आम सहमति बनाने और अपने सभी मतभेदों पर चर्चा करने की आवश्यकता है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की प्रक्रिया?

कानून पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की प्रक्रिया निर्धारित नहीं करता है। लेकिन कर्मचारी के लिए कुछ प्रक्रिया है यदि नियोक्ता ने आपसी सहमति से सहयोग समाप्त करने और रोजगार अनुबंध समाप्त करने की पेशकश की है। यह सुनिश्चित करने के लिए कि इस स्थिति में कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन नहीं होता है, क्रम में कार्य करना आवश्यक है:

1. हम लिखित रूप में पार्टियों के समझौते से त्याग पत्र तैयार करते हैं। समझौता दोनों पक्षों की शर्तों पर किया गया है। कार्यकर्ता लाभ या मुआवजे का दावा कर सकता है। सच है, आपको पहले कला की ओर मुड़ना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता का 349.3, जो उन श्रमिकों की श्रेणियों को इंगित करता है जो लाभ के हकदार नहीं हैं।
2. पार्टियों द्वारा एक समझौता तैयार करने के बाद, इसे पंजीकृत होना चाहिए। यह आमतौर पर एक सचिव या क्लर्क द्वारा अनुबंध लॉग या अन्य कंपनी दस्तावेज़ में निर्दिष्ट तरीके से किया जाता है।
3. समझौते पर 2 प्रतियों में हस्ताक्षर किए गए हैं - जिनमें से एक कर्मचारी को दी जाती है। उसकी प्रति प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी को अपने हस्ताक्षर या वाक्यांश "मुझे समझौते की एक प्रति प्राप्त हुई" के साथ नियोक्ता के समझौते पर इसकी पुष्टि करनी चाहिए।
4. कर्मचारी को मौजूदा समझौते के आधार पर इस्तीफे का पत्र लिखना चाहिए।
5. नियोक्ता एक आदेश जारी करता है, और कर्मचारी इसे पढ़कर अपना हस्ताक्षर करता है।
6. कर्मचारी के साथ पूरा समझौता है।
7. कार्मिक अधिकारी लेबर बुक में बर्खास्तगी के बारे में एक समान शिलालेख बनाता है।
8. कर्मचारी अपने हाथों में लेबर बुक प्राप्त करता है और जर्नल में अपने हस्ताक्षर से प्राप्ति के तथ्य की पुष्टि करता है।
9. कर्मचारी लेखा विभाग में बर्खास्तगी के लिए आवश्यक प्रमाण पत्र लेता है।

पार्टियों के समझौते से सभी दस्तावेज "सरलीकृत" पत्रिका के लेख में हैं 1 जनवरी, 2018 से नया कर्मचारी अनुबंध टेम्प्लेट।

बर्खास्तगी समझौते का खाका

बर्खास्तगी के लिए एक नमूना समझौते में शामिल होना चाहिए:

• पार्टियों का आपसी समझौता;
• रोजगार की समाप्ति की तारीख;
• समझौते पर हस्ताक्षर करने की तारीख;
• लाभ या मुआवजे के भुगतान की राशि और शर्तें (यदि कोई हो);
• कर्मचारी का पासपोर्ट विवरण;
• नियोक्ता का टीआईएन;
• डिकोडिंग के साथ दोनों पक्षों के हस्ताक्षर।

अनुबंध डुप्लिकेट में तैयार किया गया है और नियोक्ता और कर्मचारी दोनों द्वारा हस्ताक्षरित है। अनुबंध मुआवजे की राशि को भी इंगित करता है, अगर यह पहले से सहमत और सहमत था, और इसके भुगतान की शर्तें।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर नियोक्ता का मुख्य दायित्व उसे एक निश्चित राशि का भुगतान करके भुगतान करना है। बेशक, यह नियोक्ता स्वयं नहीं है जो भुगतान के लिए जिम्मेदार है, लेकिन लेखा विभाग, लेकिन जिम्मेदारी सबसे पहले उसके कंधों पर है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 140, बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को उसके द्वारा लिखे गए आवेदन के अनुसार भुगतान करना आवश्यक है। कर्मचारी को भुगतान की गई राशि में शामिल हैं: काम किए गए घंटों के लिए वेतन और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा और अनुबंध की समाप्ति, यदि कोई हो।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजा

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर, कर्मचारी मुआवजा प्राप्त कर सकता है, जिसकी राशि कानून द्वारा निर्धारित नहीं है, जिसका अर्थ है कि यह कोई भी हो सकता है (मामले को छोड़कर जब मुआवजे की राशि नियामक कानूनी अधिनियम में तय की जाती है)।

इस मामले में मुख्य बात नियोक्ता के साथ उस राशि पर सहमत होना है जो दोनों पक्षों के लिए उपयुक्त होगी। लेकिन यह समझा जाना चाहिए कि नियोक्ता मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं है अगर यह संगठन के नियामक कानूनी अधिनियम में निहित नहीं है।

इस मामले में, कंपनी में कर्मचारी की योग्यता के लिए नियोक्ता के स्वयं के अनुरोध पर केवल स्वैच्छिक आधार पर भुगतान किया जाता है जिसमें उसने काम किया था।

मुआवजा प्राप्त करने के लिए, एक कर्मचारी को एक बयान लिखना होगा जिसमें शामिल है:

• कर्मचारी का पूरा नाम और उसकी स्थिति;
• नियोक्ता का पूरा नाम और संगठन का नाम;
• रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अनुरोध;
• कला के पैरा 1 के संदर्भ में। रूसी संघ या कला के श्रम संहिता के 77। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78;
• समाप्त रोजगार समझौते का विवरण;
• अनुबंध की नियोजित समाप्ति की तारीख;
• मुआवजे के लिए अनुरोध;
• आवेदन लिखने की तारीख;
• डिक्रिप्शन के साथ कर्मचारी के हस्ताक्षर।
• नियोक्ता को मुआवजे की प्रस्तावित राशि से असहमत होने और इस मुद्दे पर पार्टियों के आपसी समझौते के बाद ही इस आवेदन पर हस्ताक्षर करने का अधिकार है।

कार्यपुस्तिका में क्या प्रविष्टि की जाती है

कार्मिक अधिकारी के पास इस बर्खास्तगी को रिकॉर्ड करने के 2 तरीके हैं।

पहला तरीका:

• पहला कॉलम रिकॉर्ड संख्या को इंगित करता है;
• दूसरा प्रविष्टि की तिथि इंगित करता है;
• कॉलम 3 में लिखा है: "पार्टियों के समझौते से बर्खास्त, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 1";
• बर्खास्तगी के आदेश की तारीख और संख्या।

दूसरा तरीका:

• कॉलम 1, 2 और 4 पहले मामले की तरह ही जानकारी दर्शाते हैं;
• कॉलम 3 में आप लिख सकते हैं: "रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से समाप्त कर दिया गया था, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 1।"

दोनों वर्तनी कानूनी हैं।

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पार्टियों, पेशेवरों और विपक्षों, मुआवजे के समझौते से बर्खास्तगी

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के सामान्य विकल्पों के साथ, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी होती है। यह विकल्प उत्पन्न होता है और अक्सर स्थिति के विकास के लिए लोकतांत्रिक विकल्पों में से एक है, इसके अलावा, कर्मचारी के लिए यह शर्मनाक नहीं है। हम इस विकल्प के फायदे और नुकसान का विश्लेषण करेंगे कि कर्मचारी को क्या मुआवजा देना है और कौन से दस्तावेज तैयार किए गए हैं।

समझौते से बर्खास्तगी का क्या मतलब है

पार्टियों के समझौते से कंपनी से एक कर्मचारी का प्रस्थान एक वैकल्पिक और कभी-कभी बर्खास्तगी का सबसे अच्छा विकल्प है, इसका उपयोग कई अन्य लोगों पर किया जाता है, उदाहरण के लिए, अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के साथ, लेकिन शब्दार्थ भार कुछ हद तक है को अलग। तुलना के लिए, पहले मामले में, आधार कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक आपसी समझौता होगा, और दूसरे मामले में, स्वयं कर्मचारी की इच्छा।

इस तरह के कार्यों के आरंभकर्ता स्वयं नियोक्ता और कर्मचारी दोनों हो सकते हैं, वे किसी प्रकार के आपसी समझौते से भाग लेते हैं, जिसे श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 द्वारा विनियमित किया जाता है। ध्यान दें कि आप समझौते के द्वारा किसी भी समय रोजगार संबंध समाप्त कर सकते हैं। श्रम संहिता के अनुसार, यह इस प्रकार है कि रोजगार अनुबंध, अनुबंध के अतिरिक्त 2 प्रतियों में तैयार किए जाते हैं, और बर्खास्तगी समझौते को उसी तरह तैयार किया जाना चाहिए।

और यद्यपि श्रम संहिता को इस तरह के एक समझौते के एक विशिष्ट रूप की आवश्यकता नहीं होती है और इसे बनाने का उपक्रम भी नहीं करता है, फिर भी कर्मचारी के साथ सभी मुद्दों को बंद करने और दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित दस्तावेजी साक्ष्य होने के लिए इसे तैयार करने की दृढ़ता से अनुशंसा की जाती है। प्रक्रिया के लिए।

शर्तों की सूची तैयार करते समय पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पार्टियों के आपसी समझौते से शुरू होती है।

इसके अलावा, इस उपाय का उद्देश्य पार्टियों के बीच संघर्ष को चुकाना हो सकता है, उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी नौकरी छोड़ने से इनकार करता है और कुछ आपत्तिजनक कार्रवाई करता है। बेशक, नियोक्ता की अटकलों पर कार्यस्थल को अचानक छोड़ने में हर कोई दिलचस्पी नहीं लेगा, जो इस तरह के कार्यस्थल को कम करने या इसे एक नए उम्मीदवार के साथ बदलने पर अपने विचार रख सकते हैं।

कर्मचारी आरंभकर्ता है

यदि कर्मचारी द्वारा ऐसी इच्छा व्यक्त की जाती है, तो उसे निम्नलिखित कार्य करने चाहिए:

• पार्टियों के समझौते के शब्दों के साथ प्रबंधक को संबोधित इस्तीफे का एक पत्र लिखें: "मैं आपको पार्टियों के समझौते से आवश्यक तिथि से मुझे आग लगाने या रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए कहता हूं" और फिर अपनी आवश्यकताओं का वर्णन करें

नियोक्ता आरंभकर्ता है

इस घटना में कि नियोक्ता द्वारा ऐसी प्रक्रिया शुरू की जाती है, उसे निम्नलिखित करना चाहिए:

• अपने इरादे व्यक्त करते हुए कर्मचारी को एक पत्र लिखें
• बर्खास्तगी का कारण बताएं
• रोजगार समाप्ति की अनुमानित तिथि

श्रम संहिता को इस तरह के समझौते के एक विशिष्ट रूप की आवश्यकता नहीं होती है, इसलिए इसे किसी भी रूप में तैयार किया जा सकता है, जिसमें ये शामिल हो सकते हैं:

• इसमें पार्टियों के आपसी समझौते के बारे में जानकारी का संकेत, इसके लिए यह शब्द शामिल है कि यह बिना किसी जबरदस्ती के स्वेच्छा से हस्ताक्षर किए गए थे
• वर्तमान रोजगार अनुबंध का विवरण
• रोजगार की समाप्ति की तिथि, जो कर्मचारी के कार्य का अंतिम दिन होगी, दोनों पक्षों द्वारा सहमत होनी चाहिए
• वित्तीय शर्तों सहित, यदि कोई हो, तो मुआवजे की राशि का संकेत देते हुए शर्तें भी निर्धारित की गई हैं। बर्खास्तगी पर मुआवजे की मानक राशि से "मुआवजे" की राशि को विभाजित करना आवश्यक है
• अन्य आवश्यक शर्तें
• वार्ता के लिए पार्टियों के हस्ताक्षर

पार्टियों के समझौते से अनुबंध को समाप्त करने के फायदे और नुकसान

समझौते से बर्खास्तगी का लाभ

फायदे में शामिल हैं:

• रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पहल नियोक्ता और कर्मचारी दोनों की ओर से हो सकती है
• आपको छोड़ने का कारण बताने की आवश्यकता नहीं है।
• एक आवेदन जमा करने की कोई समय सीमा नहीं है, जैसा कि हम कहते हैं कि अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के मामले में, जब एक कर्मचारी नियोक्ता को दो सप्ताह पहले सूचित करने के लिए बाध्य होता है, जिसमें समझौते के आधार पर काम करने की आवश्यकता भी शामिल है।
• आप परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान रोजगार संबंध समाप्त कर सकते हैं
• कुछ शर्तों से सहमत हों (शर्तें, विच्छेद भुगतान, आदि)
• मौखिक रूप से बातचीत की जा सकती है
• इस तरह के रिकॉर्ड से कर्मचारी की वर्क बुक खराब नहीं होती है
• इस शब्द के साथ एक कर्मचारी के पास एक और महीने का निरंतर अनुभव होता है
• इस मामले में बेरोजगारी लाभ की राशि अधिक है

कमियां

बेशक, ऐसे नुकसान भी हैं जो कर्मचारी के लिए माइनस से अधिक संबंधित हैं, और उद्यम के लिए, ज़ाहिर है, प्लसस:

• आपको एक ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति देता है जो छुट्टी पर है (मातृत्व अवकाश और गर्भावस्था के दौरान) या बीमार अवकाश पर है
• ट्रेड यूनियन संगठनों द्वारा वैधता पर कोई नियंत्रण नहीं है
• मुआवजे (मुआवजे) में कोई गारंटी नहीं है, जब तक कि यह समझौते में निर्दिष्ट न हो
• समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद आप अपना विचार नहीं बदल सकते हैं या सहमति वापस नहीं ले सकते हैं, केवल तभी जब दोनों पक्ष इसके लिए सहमत हों
• इन कार्रवाइयों पर मुकदमा करने और चुनौती देने का कोई तरीका नहीं है

मुआवजे के लिए पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी

नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजे के भुगतान के लिए संभावित आवश्यकताओं के साथ, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कानून के अनुसार, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर, मौद्रिक मुआवजा अनिवार्य नहीं है। इसलिए, "मुआवजे" के लिए कर्मचारी की आवश्यकताएं हमेशा संतुष्ट नहीं होंगी, यह सब स्वयं वार्ताओं पर निर्भर करता है। और सबसे अधिक संभावना है कि नियोक्ता इसके लिए अधिक बार जाएगा यदि रोजगार संबंध समाप्त करने की पहल उसके द्वारा की जाती है, न कि कर्मचारी की ओर से।

लेकिन यह मत भूलो कि कानून के अनुसार, कर्मचारी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर सभी मानक भुगतानों का हकदार है, जैसे कि अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, यदि दिन बंद हैं, साथ ही काम किए गए घंटों के लिए मजदूरी का भुगतान भी। इन सभी भुगतानों की गणना की जानी चाहिए और बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को भुगतान किया जाना चाहिए। "मुआवजे" के संबंध में, समझौता इस राशि के भुगतान के लिए एक अलग तारीख का संकेत दे सकता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि पार्टियों के समझौते द्वारा भुगतान किया गया मुआवजा (मुआवजा) भी सभी पेरोल करों के अधीन है।

यदि किसी कर्मचारी ने अग्रिम (क्रेडिट पर) छुट्टी ली है, तो उन राशियों की गणना करना आवश्यक है जो काम किए गए दिनों के लिए उसके वेतन से काट ली जानी चाहिए।

किसी कर्मचारी को समझौते द्वारा खारिज करते समय चरण-दर-चरण क्रियाएं

चरण 1. पार्टियों के बीच एक समझौता तैयार करें

श्रम संहिता यह वर्णन नहीं करती है कि एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच लिखित या मौखिक रूप में एक समझौता कैसे किया जाना चाहिए। और इस दस्तावेज़ के लिए कोई स्वीकृत प्रपत्र भी नहीं है। हालांकि, पार्टियों के बीच लिखित रूप में एक समझौता करने की सिफारिश की जाती है: एक प्रति कर्मचारी के हस्ताक्षर के साथ कंपनी से इसकी प्राप्ति के बारे में, और दूसरी कर्मचारी से।

दस्तावेज़ में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• अंतिम कार्य दिवस की तिथि।
• क्या कोई कर्मचारी बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी ले सकता है या नहीं।
• मुआवजा भुगतान, यदि कोई हो।
• सौंपने की प्रक्रिया।

चरण 2. कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश जारी करें

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार किलों T-8 को खारिज करने का आदेश है। दस्तावेज़ को पार्टियों के बीच हस्ताक्षरित रोजगार की समाप्ति की शर्तों के विवरण को प्रतिबिंबित करना चाहिए।

इस मामले में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार निम्नलिखित प्रविष्टि होगी: "पार्टियों के समझौते से, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 1।" इस मामले में, निर्धारित शर्तों को दस्तावेज़ में इंगित नहीं किया गया है।

आदेश जारी होने के बाद, दस्तावेज़ को कंपनी की आदेश पंजीकरण पुस्तिका में पंजीकृत होना चाहिए।

चरण 3. खारिज किए गए व्यक्ति को आदेश से परिचित कराएं

आदेश जारी करने के बाद, बर्खास्त कर्मचारी को इससे परिचित करना आवश्यक है। दस्तावेज़ को पढ़ने के बाद, उसे दस्तावेज़ पर अपना हस्ताक्षर अवश्य करना चाहिए। हस्ताक्षर के बिना, यह नहीं माना जाएगा कि कर्मचारी इससे परिचित था।

यदि वांछित है, तो कर्मचारी को अधिकार है, लिखित अनुरोध पर, प्रतिलिपि बनाने या आदेश से निकालने का। नियोक्ता के पास उसे इस तरह के अनुरोध को अस्वीकार करने का अधिकार नहीं है।

चरण 4. व्यक्तिगत कार्ड में बर्खास्तगी का प्रतिबिंब

बर्खास्तगी के बारे में जानकारी T-2 फॉर्म के व्यक्तिगत कार्ड में दर्ज की जानी चाहिए, जो कर्मचारी को काम पर रखने पर दर्ज की जाती है। रोजगार की समाप्ति के आधार वाले कॉलम में, आदेश का विवरण और बर्खास्तगी की तिथि दर्ज की जाती है।

दस्तावेज़ में एक प्रविष्टि करने के बाद, कर्मचारी को अपने हस्ताक्षर डालकर व्यक्तिगत कार्ड से परिचित होना चाहिए। यदि आप दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहते हैं, तो आपको गवाहों के सामने एक अधिनियम तैयार करना होगा।

चरण 5. कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करना

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 1, भाग 1, "पार्टियों के समझौते द्वारा खारिज" कोड के प्रासंगिक लेख के संदर्भ में बर्खास्तगी के कारणों के बारे में लेबरोवाया में एक प्रविष्टि। और इस समझौते की शर्तों की घोषणा किए बिना।

चरण 6। बर्खास्तगी पर टी -61 के रूप में एक नोट-गणना तैयार की जाती है

रोजगार संबंध समाप्त होने पर कर्मचारी को भुगतान की जाने वाली सटीक राशि का निर्धारण करने के लिए, एक गणना की जाती है और टी-61 फॉर्म में स्टार्ट-अप गणना में दर्ज की जाती है। इस दस्तावेज़ के आधार पर, खजांची बर्खास्त व्यक्ति को पैसे जारी करता है।

नोट के सामने काम की जगह और काम के दौरान अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों की उपलब्धता के बारे में जानकारी इंगित करता है। रिवर्स साइड पर, प्रोद्भवन और कटौतियों की गणना की जाती है, और सटीक राशि जो सौंपी जानी चाहिए।

चरण 7. पूरी गणना करें

नियोक्ता नागरिक के अंतिम कार्य दिवस पर पूर्ण भुगतान करने के लिए बाध्य है:

• बर्खास्तगी के महीने के लिए उसके कारण मजदूरी का भुगतान करें।
• यदि वार्षिक भुगतान की गई छुट्टी का पूरी तरह से उपयोग नहीं किया गया है, तो अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान करें।
• वेतन विच्छेद वेतन (मुआवजा), यदि सामूहिक समझौते, श्रम समझौते या पार्टियों के बीच समझौते द्वारा निर्धारित किया गया है।

कभी-कभी, किसी कारण से, कर्मचारी को काम के अंतिम दिन पैसा नहीं मिल पाता है, उदाहरण के लिए, वह कार्यस्थल पर नहीं है या बीमार है। इस मामले में, उसे उस दिन गणना जारी करने की आवश्यकता है जब उसने ऐसा अनुरोध किया था।

यदि भुगतान की राशि के बारे में पार्टियों के बीच विवाद उत्पन्न होता है, तो नियोक्ता उस राशि को जारी करने के लिए बाध्य होता है जो असहमति का कारण नहीं बनता है। शेष राशि के लिए, बातचीत करना या मामले को अदालत में ले जाना आवश्यक है।

चरण 8. दस्तावेज़ सौंपें

गणना के साथ, नियोक्ता को निम्नलिखित दस्तावेज सौंपने चाहिए:

• श्रम पुस्तक। इसमें बर्खास्तगी का नोटिस होना चाहिए। उसी समय, खारिज किए गए व्यक्ति को उस श्रम लेखा पुस्तक में हस्ताक्षर करना चाहिए जो उसने प्राप्त किया था।
• अस्वस्थता अवकाश की गणना के लिए प्रपत्र 182एन में सहायता। यह पिछले 2 वर्षों के काम के लिए उनके वेतन को इंगित करता है।
• FIU को हस्तांतरित योगदान की राशि का प्रमाण पत्र। यह RSV-1 और SZV-M हो सकता है।
• औसत कमाई पर रोजगार सेवा के लिए सहायता। उसके कर्मचारी द्वारा अनुरोध के तीन दिनों के भीतर जारी किया गया।
• SZV-STAZH प्रपत्र पर सहायता। 2017 से नया फॉर्म पेश किया गया। यह कर्मचारी की सेवा की लंबाई को इंगित करता है।
• आंतरिक दस्तावेजों की प्रतियां, अगर कर्मचारी ने ऐसा अनुरोध किया है।

चरण 9. सैन्य पंजीकरण और नामांकन कार्यालय की अधिसूचना

नियोक्ता सैन्य पंजीकरण और नामांकन कार्यालय को सूचित करने के लिए बाध्य है जहां कर्मचारी को दो सप्ताह के भीतर उसकी बर्खास्तगी के बारे में पंजीकृत किया गया था। यदि वह सेना में होता।

विवादास्पद स्थितियां

अक्सर एक कर्मचारी और एक संगठन के बीच कुछ विवाद होते हैं, उदाहरण के लिए, जब वे किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना बर्खास्त करना चाहते हैं, एक नए को बदलना चाहते हैं, या कर्मचारियों की कटौती करना चाहते हैं, इस मामले में वे कर्मचारी को स्वयं छुट्टी देने का प्रयास करते हैं। स्वतंत्र इच्छा, या पार्टियों के समझौते से, यानी। यह समय और तंत्रिकाओं को बचाता है। मान लीजिए, कम करते समय, कर्मचारी को 2 महीने पहले सूचित करना आवश्यक है, लेकिन यहाँ इसकी आवश्यकता नहीं है!

समझौते के तहत एक बयान लिखने और समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद, उस लेख को बदलना संभव नहीं है जिसके तहत रोजगार की समाप्ति होती है। बर्खास्तगी की तारीख को स्थगित करने के बारे में भी सवाल हो सकते हैं। बर्खास्तगी प्रक्रिया को समाप्त करने के लिए पार्टियों में से एक के प्रस्ताव सहित इन बारीकियों का फैसला बातचीत की मेज पर किया जाता है। ऐसा करने के लिए, आपको पार्टियों में से एक को एक पत्र भेजने की आवश्यकता है। यदि दोनों पक्ष नए समझौते पर आ गए हैं, तो यह एक नए समझौते पर हस्ताक्षर करने या बर्खास्तगी को रद्द करने और आदेशों को नष्ट करने से परिलक्षित होता है।

यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि सभी समझौतों और दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करते समय, नियोक्ता को एक ऐसे व्यक्ति के रूप में कार्य करना चाहिए, जिसे पावर ऑफ अटॉर्नी या उद्यम के चार्टर के अनुसार ऐसे दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने का अधिकार है। अन्यथा, ऐसे दस्तावेज़ों को अमान्य माना जा सकता है और उनका कोई कानूनी बल नहीं है।

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