श्रम कानून परिवीक्षाधीन अवधि। रोजगार के लिए परिवीक्षाधीन अवधि - श्रम संहिता

आपको चाहिये होगा

• रोजगार अनुबंध फॉर्म, रोजगार आदेश फॉर्म, कर्मचारी दस्तावेज, कंप्यूटर, प्रिंटर, ए 4 पेपर, पेन, कंपनी मुहर।

अनुदेश

यदि कर्मचारी परिवीक्षाधीन अवधि से गुजरने के लिए सहमत होता है, तो उसके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करें, जिसमें इंगित करें कि कर्मचारी को इसके लिए स्वीकार किया जाता है कामएक परीक्षण के साथ शर्त. अनुबंध पर कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, सभी आवश्यक विवरण दर्ज किए जाते हैं, और कंपनी के प्रमुख। एक हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध की उपस्थिति जिसे प्रत्येक पक्ष ने परीक्षण पास करने वाले कर्मचारी को अपनी सहमति दी है। संगठन की मुहर के साथ अनुबंध को प्रमाणित करें।

प्रवेश के लिए एक आदेश जमा करें काम, जहां इंगित करें कि यह कर्मचारी इसके लिए स्वीकार किया जाता है कामएक परीक्षण के साथ शर्तसमय सारिणी के अनुसार। कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश से परिचित कराएं। प्रमुख के हस्ताक्षर और संगठन की मुहर लगाएं। नियोक्ता के विवेक पर परीक्षण अवधि दो सप्ताह से तीन महीने तक हो सकती है।

यदि, रोजगार अनुबंध का समापन करते समय या आदेश जारी करते समय, नियोक्ता ने परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की, तो कर्मचारी को इसके लिए स्वीकार किया जाता है कामएक सामान्य आधार पर, यानी परिवीक्षाधीन अवधि के बिना।

कृपया ध्यान दें कि नियोक्ता को कानून द्वारा प्रदान किए गए नागरिकों की कुछ श्रेणियों के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करने का अधिकार नहीं है।

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सलाह 2: परिवीक्षाधीन अवधि पर किसी कर्मचारी को एक शर्त के साथ पंजीकृत कैसे करें

श्रम कानून एक कर्मचारी के रोजगार के लिए परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने की संभावना प्रदान करता है। कानून इसकी स्थापना के लिए एक परीक्षण और प्रतिबंध जारी करने की प्रक्रिया को परिभाषित करता है।

अनुदेश

कर्मचारी को आंतरिक स्थानीय दस्तावेजों से परिचित कराएं।

कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करें। एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध तैयार करते समय, परिवीक्षाधीन अवधि की नियुक्ति पर एक शर्त शामिल करें। शब्दांकन निम्नानुसार हो सकता है: "कर्मचारी की योग्यता के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए कर्मचारी को 3 (तीन) महीने की परिवीक्षा अवधि निर्धारित की जाती है। माना जाता है कि कर्मचारी ने नौकरी विवरण द्वारा प्रदान किए गए नौकरी कर्तव्यों के गुणात्मक और समय पर प्रदर्शन के साथ-साथ कर्मचारी को दिए गए कार्य की पूर्ति के साथ 7 (सात) कार्य दिवसों के भीतर सफलतापूर्वक परीक्षा उत्तीर्ण की है। काम।

यदि आप किसी कर्मचारी को रोजगार अनुबंध समाप्त करने से पहले काम करने की अनुमति देने का इरादा रखते हैं, तो उसके साथ परिवीक्षा अवधि पर एक समझौता करें। यह समझौता काम शुरू करने से पहले पूरा किया जाना चाहिए।
यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक परिवीक्षाधीन अवधि पर एक शर्त के रोजगार अनुबंध में अनुपस्थिति या एक परिवीक्षाधीन अवधि पर एक कर्मचारी के साथ अन्य समझौते में एक कर्मचारी को परीक्षा उत्तीर्ण नहीं करने की संभावना को बाहर रखा गया है।

परिवीक्षाधीन अवधि की शर्त के साथ रोजगार के लिए एक आदेश तैयार करें और हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को इससे परिचित कराएं।
कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में रोजगार का रिकॉर्ड बनाएं।

कर्मचारी को एक असाइनमेंट प्रदान करें जिसमें शामिल हैं:
- काम की एक सूची जिसके साथ कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के दौरान सामना करना होगा;
- दिए गए कार्यों के प्रदर्शन के लिए शर्तें;
- कार्य की सफलता का आकलन करने के लिए मानदंड।

टिप्पणी

एक सामान्य नियम के रूप में, परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती है। श्रमिकों की कई श्रेणियों के लिए, कानून अपवाद बनाता है। उदाहरण के लिए, एक सिविल सेवक के लिए, एक परीक्षा 3 महीने से 1 वर्ष की अवधि के लिए निर्धारित की जा सकती है।

उपयोगी सलाह

कानून श्रमिकों की कई श्रेणियां स्थापित करता है जिन्हें परिवीक्षाधीन अवधि निर्धारित करने से प्रतिबंधित किया जाता है, उदाहरण के लिए, गर्भवती महिलाएं और नाबालिग।

स्रोत:

• एक कर्मचारी को कैसे पंजीकृत न करें

सलाह 3: एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए परिवीक्षाधीन अवधि क्या है

परिवीक्षाधीन अवधि काम की अवधि है, जिससे यह मूल्यांकन करना संभव हो जाता है कि एक नया कर्मचारी अपने कर्तव्यों का कैसे सामना करता है। इसके लिए शर्तों को शुरू में रोजगार अनुबंध में लिखा जाना चाहिए।

परख

श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, यह अवधि श्रम समझौते द्वारा स्थापित की जाती है। भविष्य में, इस प्रावधान को कर्मचारी को काम पर रखने के क्रम में इंगित किया जाना चाहिए। यह जानकारी कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में शामिल नहीं है। यदि अनुबंध में परिवीक्षाधीन अवधि का रिकॉर्ड नहीं है, तो यह माना जाता है कि कर्मचारी को उसके बिना काम पर रखा गया था।

परीक्षण अवधि प्रत्येक मामले में व्यक्तिगत रूप से बातचीत की जाती है, लेकिन अधिकतम अवधि 3 महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए। हालांकि, इस नियम के अपवाद हैं: उनके प्रतिनियुक्ति, मुख्य लेखाकार, परीक्षण अवधि को छह महीने तक बढ़ाया जा सकता है।

अन्य मामलों में, इसे दो सप्ताह तक कम किया जा सकता है। श्रम संहिता एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए ऐसा नियम स्थापित करती है, जो दो महीने से छह महीने की अवधि के लिए संपन्न होती है। यदि कर्मचारी को कम अवधि (2 महीने तक) के लिए काम पर रखा जाता है, तो उसके लिए परिवीक्षा अवधि बिल्कुल भी प्रदान नहीं की जाती है।

परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना करते समय सुविधाएँ

यदि कर्मचारी बीमार पड़ जाता है, इस अवधि के दौरान किसी अच्छे कारण से काम से अनुपस्थित रहता है, तो परिवीक्षा अवधि को उतने ही दिनों तक बढ़ाया जाना चाहिए। अन्य मामलों में, यह निषिद्ध है, और रूसी संघ के श्रम संहिता का उल्लंघन कला के तहत दंडनीय है। रूसी संघ के प्रशासनिक संहिता के 05.27।

नियोक्ता परीक्षण अवधि को छोटा भी कर सकता है। यह निर्णय रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9 और 57) के लिए एक लिखित समझौते के रूप में परिलक्षित होना चाहिए। रूसी संघ का श्रम संहिता एक परिवीक्षाधीन अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन पर भी रोक लगाता है यदि इसके निष्कर्ष की शर्तें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 में सूचीबद्ध आवश्यकताओं को पूरा नहीं करती हैं।

परिवीक्षा कब लागू नहीं होती है?

प्रतियोगिता द्वारा, लोकप्रिय चुनावों के माध्यम से किसी पद के लिए चुने गए व्यक्तियों के लिए;
- गर्भवती महिलाओं के लिए, 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली माताएँ;
- कम उम्र के श्रमिकों के लिए;
- स्नातक होने के बाद एक वर्ष के भीतर मान्यता प्राप्त विश्वविद्यालयों के स्नातकों के लिए;
- उन कर्मचारियों के लिए जिन्होंने किसी अन्य अनुवाद कार्य में स्थानांतरण किया है;
- कला के अनुसार प्रशिक्षण और नागरिकों की कुछ अन्य श्रेणियों को पूरा करने वाले व्यक्तियों के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 207 और 27 जुलाई 2004 के FZ-79

जब कोई कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के दौरान अपने कर्तव्यों का पालन करने में विफल रहता है, तो नियोक्ता को उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार है, कर्मचारी को 3 दिन पहले लिखित रूप में सूचित करना। इस दस्तावेज़ में इस निर्णय के कारण का विवरण होना चाहिए। यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध को समाप्त करना चाहता है, तो उसे 3 दिन पहले प्रबंधक को लिखित रूप में सूचित करना होगा।

यदि कोई कर्मचारी परिवीक्षा अवधि की समाप्ति के बाद भी अपने कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है, तो यह माना जाना चाहिए कि उसने परिवीक्षा अवधि पार कर ली है, और उसे श्रम कानून के अनुसार बर्खास्त किया जा सकता है।

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टिप 4: परिवीक्षा पर रखे गए कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में आपको क्या जानने की जरूरत है

नियोक्ता अक्सर एक कर्मचारी को परिवीक्षा पर रखने के लिए कानून द्वारा प्रदान किए गए अवसर का उपयोग करते हैं। हालांकि, परीक्षण के अंत तक कर्मचारी की ऐसी "अनिश्चित" स्थिति का मतलब यह नहीं है कि उसके अधिकार अन्य कर्मचारियों की तुलना में कम सुरक्षित हैं। विशेष रूप से, ऐसे कर्मचारी को केवल रूस के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्त करना संभव है।

इसलिए, यदि किसी कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती कराया गया है, तो उसके साथ एक रोजगार अनुबंध अभी तक समाप्त नहीं हुआ है और काम शुरू होने से पहले उसे परिवीक्षाधीन अवधि सौंपने पर एक अलग समझौते पर हस्ताक्षर नहीं किए गए हैं, उसे परीक्षण में विफल होने के लिए निकाल नहीं दिया जा सकता है, क्योंकि उन्हें बिना परिवीक्षा के काम पर रखा गया माना जाता है।

ऐसे मामले हैं जब एक नियोक्ता एक कर्मचारी को परीक्षा में उत्तीर्ण नहीं होने के रूप में खारिज कर देता है, इस तथ्य का जिक्र करते हुए कि परिवीक्षा अवधि खंड उद्यम के सामूहिक समझौते में निहित है। लेकिन, रूसी संघ के श्रम संहिता में यह स्पष्ट रूप से कहा गया है कि रोजगार अनुबंध में परीक्षण की स्थिति की अनुपस्थिति का मतलब है कि कर्मचारी को बिना परीक्षण के काम पर रखा गया है। यानी रोजगार अनुबंध में परीक्षण की स्थिति लिखी जानी चाहिए।

परिवीक्षा अवधि की समाप्ति के बाद किसी कर्मचारी को इस आधार पर बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है कि उसने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है, क्योंकि यदि परिवीक्षाधीन अवधि समाप्त हो गई है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है और रोजगार अनुबंध की बाद की समाप्ति की अनुमति केवल सामान्य आधार पर दी जाती है। लेकिन यहां यह याद रखना चाहिए कि कानून के अनुसार कुल परिवीक्षा अवधि 3 महीने से अधिक नहीं है, और जिन पदों पर 6 महीने तक परिवीक्षा हो सकती है, उनकी सूची बंद है। और अगर, उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को 6 महीने के परीक्षण के साथ स्वीकार किया गया था, लेकिन उसकी स्थिति इस सूची में शामिल नहीं है, तो उसे 4-6 महीने के बाद असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण बर्खास्त करना असंभव है, क्योंकि कानूनी परीक्षण अवधि उसके लिए - 3 महीने - पहले ही समाप्त हो चुके हैं।

एक कर्मचारी जिसे परीक्षा उत्तीर्ण करने में विफलता के कारण उच्च शिक्षा प्राप्त करने के बाद पहली बार नौकरी मिली, उसे बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। ऐसे व्यक्तियों के लिए, परीक्षण बिल्कुल भी स्थापित नहीं किया जा सकता है, इसलिए, भले ही रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन अवधि के लिए शर्तें हों, कला के भाग 1 के आधार पर बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 की अनुमति नहीं है।

जैसा कि यह दर्शाता है, किसी को परीक्षा में विफल होने के लिए निकाल नहीं दिया जा सकता है, यदि कर्मचारी ने अपने आधिकारिक कर्तव्यों में नहीं, असाइनमेंट पूरा नहीं किया है।

इसके अलावा, एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक अतिरिक्त गारंटी के रूप में, जिसने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है, कानून आगामी बर्खास्तगी के बारे में लिखित रूप में चेतावनी देने के लिए नियोक्ता के दायित्व को स्थापित करता है। इस आवश्यकता का पालन करने में विफलता के परिणामस्वरूप बर्खास्तगी को गैरकानूनी घोषित किया जा सकता है।

यह जानना भी महत्वपूर्ण है कि एक कर्मचारी की बर्खास्तगी जिसने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी है; कर्मचारी जो अस्थायी विकलांगता की अवधि में हैं और कर्मचारी की छुट्टी, मातृत्व अवकाश सहित, साथ ही साथ 3 साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं। बर्खास्तगी के समय अस्थायी विकलांगता के कर्मचारी द्वारा छिपाना अधिकार का दुरुपयोग है, जिसके परिणामस्वरूप अदालत बर्खास्तगी को अवैध मानने के दावे को पूरा करने से इनकार कर सकती है।

आज, ऐसी फर्मों को खोजना बहुत दुर्लभ है जो नए कर्मचारियों के लिए उनकी पेशेवर उपयुक्तता का परीक्षण करने के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं करती हैं। हालांकि, अक्सर न तो कर्मचारी और न ही नियोक्ता भी परिवीक्षा अवधि के अर्थ और इसकी स्थापना के परिणामों को पूरी तरह से समझते हैं। इसलिए, आगे हम उन मामलों के बारे में बात करेंगे जिनमें परिवीक्षा अवधि स्थापित की जा सकती है, इसकी स्थापना की प्रक्रिया और परिणाम क्या हैं, और हम परिवीक्षाधीन अवधि से जुड़ी मुख्य विशेषताओं का वर्णन करेंगे।

परिवीक्षाधीन अवधि कब और किस क्रम में स्थापित की जा सकती है

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70 (बाद में रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित), रोजगार के लिए एक परीक्षण पार्टियों के समझौते द्वारा निर्धारित कार्य के साथ कर्मचारी के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए स्थापित किया जाता है। इस प्रकार, परिवीक्षा अवधि केवल पार्टियों के समझौते में तय की जा सकती है।जो आमतौर पर एक रोजगार अनुबंध है। परीक्षण की स्थिति नियोक्ता के आदेश से स्थापित नहीं की जा सकती है और संगठन के स्थानीय कृत्यों में तय नहीं की जा सकती है, जो कर्मचारी को काम पर रखने के बाद पेश किया जाता है।

यदि, काम पर रखने पर, कर्मचारी "पंजीकृत नहीं था", दूसरे शब्दों में, उसके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया गया था, फिर कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 16, एक सामान्य नियम के रूप में, ऐसे कर्मचारी को, हालांकि, स्वीकृत माना जाता है और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार सभी अधिकार हैं। चूंकि इस मामले में कोई रोजगार अनुबंध नहीं है, इसलिए परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना पर भी कोई समझौता नहीं है। इसलिए, कर्मचारी को परीक्षण के बिना स्वीकृत माना जाता है।

चूंकि परिवीक्षाधीन अवधि केवल काम पर रखने पर निर्धारित की जाती है, इसे बाद में पार्टियों के समझौते से भी निर्धारित नहीं किया जा सकता है। इसलिए, यदि रोजगार के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध में परिवीक्षा का कोई रिकॉर्ड नहीं है, तो कानूनी तरीकों से परिवीक्षा अवधि शुरू करना संभव नहीं होगा।

कृपया ध्यान दें कि रूसी संघ का श्रम संहिता परिवीक्षाधीन अवधि की बात नहीं करता है, लेकिन "परीक्षण" शब्द का उपयोग करता है। इसलिए, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच विवादों से बचने के लिए, रोजगार अनुबंध में एक परीक्षण की स्थापना निर्दिष्ट होनी चाहिए, न कि परिवीक्षा अवधि।

कला में। 70 और रूसी संघ के श्रम संहिता के कुछ अन्य लेख इंगित किए गए हैं ऐसे व्यक्ति जिन्हें परिवीक्षा पर नहीं रखा जा सकता. अक्सर, यह प्रतिबंध व्यक्तियों की निम्नलिखित श्रेणियों पर लागू होता है:

• गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• वे व्यक्ति जिन्होंने प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक किया है और पहली बार शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अपनी विशेषता में काम करने के लिए आते हैं (हम उन युवा विशेषज्ञों के बारे में बात कर रहे हैं जिन्होंने स्नातक किया है विश्वविद्यालय);
• नियोक्ता के बीच सहमति के अनुसार किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के क्रम में काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति।

इस प्रकार, भले ही इन व्यक्तियों के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन शर्त शामिल हो, कानून के विपरीत, यह शर्त अमान्य होगी। इन व्यक्तियों के लिए, परीक्षण मौलिक रूप से अस्वीकार्य है।

एक सामान्य नियम के रूप में, परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है।. संगठन के प्रमुखों, मुख्य लेखाकारों और उनके कर्तव्यों के लिए - 6 महीने। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि परिवीक्षा अवधि में वह समय शामिल नहीं है जब कर्मचारी वास्तव में काम से अनुपस्थित था, उदाहरण के लिए, वह बीमार था।

परिवीक्षा के परिणाम

परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना का मुख्य परिणाम है रोजगार अनुबंध की सरलीकृत समाप्ति की संभावनाकर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए।

सरलीकृत प्रक्रिया इस तथ्य में व्यक्त की जाती है कि परीक्षण अवधि के दौरान एक कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए "असंतोषजनक परीक्षा परिणाम" पर्याप्त है। हालांकि यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि असंतोषजनक परिणामों की पुष्टि की जानी चाहिए और कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों से सटीक रूप से संबंधित होना चाहिए। दूसरे शब्दों में, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है यदि उसके खिलाफ व्यावसायिक पक्ष पर कोई दावा नहीं किया गया था, लेकिन "पात्रों पर सहमत नहीं था।" बाद के मामले में, बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जाएगा। एक कर्मचारी के लिए अवैध बर्खास्तगी पर कार्रवाई करने की प्रक्रिया को एक अलग लेख में वर्णित किया गया है।

एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम का मुख्य प्रमाण हो सकता है:

• अनुशासनात्मक आदेश,
• अधीनस्थ के काम की असंतोषजनक गुणवत्ता पर तत्काल श्रेष्ठ के ज्ञापन,
• प्रतिबद्ध उल्लंघनों के तथ्यों पर स्वयं कर्मचारी के व्याख्यात्मक नोट,
• आंतरिक लेखा परीक्षा आदि के परिणामों के आधार पर तैयार किया गया एक अधिनियम।

नियोक्ता के पास इस बात का सबूत होना बहुत जरूरी है कि कर्मचारी ने अपने काम का सामना नहीं किया।यदि कोई कर्मचारी देर से या अनुपस्थित है, तो अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए पूरी प्रक्रिया का पालन करना आवश्यक है। यदि कोई कर्मचारी अपने सहयोगियों के साथ अश्लील रूप से शपथ लेता है, तो आंतरिक जांच नियुक्त करना, व्याख्यात्मक नोट एकत्र करना और परिणामों के आधार पर एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है। और यह हर उस स्थिति में किया जाना चाहिए जब कर्मचारी के कार्य संतुष्ट न हों। एक गलत बर्खास्तगी विवाद में, अनुपस्थिति के बारे में सरल शब्द और काम के लिए एक गैर-जिम्मेदाराना दृष्टिकोण पर्याप्त नहीं होगा।

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, नियोक्ता उसे आगामी बर्खास्तगी के बारे में तीन दिन पहले सूचित करने के लिए बाध्य है। नोटिस में उन कारणों का उल्लेख होना चाहिए कि क्यों नियोक्ता ने निष्कर्ष निकाला कि परीक्षा परिणाम असंतोषजनक था। अधिसूचना की तारीख से तीन दिनों के बाद ही, नियोक्ता रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी कर सकता है, अन्यथा स्थापित प्रक्रिया का पालन न करने के कारण बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जा सकता है। बर्खास्तगी आदेश परिवीक्षाधीन अवधि के भीतर जारी किया जाना चाहिए।

एक कर्मचारी एक रोजगार अनुबंध को सरल तरीके से समाप्त भी कर सकता है। यदि आमतौर पर, अपनी स्वतंत्र इच्छा से बर्खास्त होने पर, कर्मचारी दो सप्ताह पहले नियोक्ता को सूचित करने के लिए बाध्य होता है, तो परिवीक्षा पर रहते हुए, कर्मचारी को केवल तीन दिनों में बर्खास्तगी के नियोक्ता को सूचित करना चाहिए.

कुल मिलाकर, अन्य परिणाम, एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की सरलीकृत प्रक्रिया को छोड़कर, एक परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना आवश्यक नहीं है। इसलिए, परीक्षण अवधि के दौरान कर्मचारी को संगठन के बाकी कर्मचारियों के समान अधिकार प्राप्त होते हैं।. परिवीक्षा के संबंध में, उसे कम वेतन, अधिक घंटे काम आदि नहीं दिया जा सकता है। ऐसे कर्मचारी के बीच एकमात्र अंतर यह है कि उसे सरल तरीके से बर्खास्त किया जा सकता है। अन्य सभी मामलों में, उसके पास समान अधिकार हैं और वह अपने सहयोगियों के समान कर्तव्यों का पालन करता है।

परीक्षण अवधि के साथ नौकरी कैसे प्राप्त करें? परिवीक्षाधीन अवधि उस समय की अवधि है जब पार्टियां एक-दूसरे को देखती हैं. आवश्यक दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने के बाद, कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के लिए स्वीकार किया जाता है।

नियोक्ता भविष्य के कर्मचारी के रूप में विषय का मूल्यांकन करता है: उसकी योग्यता, किए गए कर्तव्यों की सटीकता और गुणवत्ता, अनुशासनात्मक व्यवहार।

परीक्षण के दौरान, परीक्षण विषय काम करने की स्थिति, प्रदर्शन किए गए कार्यों की आवश्यकताओं, वेतन भुगतान की समय सीमा को पूरा करने के बारे में निष्कर्ष भी निकाल सकता है।

परीक्षण समय सेवा की कुल लंबाई में शामिल है, इस अवधि के लिए, विषय के किसी भी अधिकार का उल्लंघन नहीं किया जाना चाहिए। अन्य श्रमिकों के लिए प्रदान की गई सभी शर्तें भी विषय पर लागू होती हैं। यह वेतन पर भी लागू होता है।

परिवीक्षाधीन अवधि, किसी के कर्तव्यों के खराब प्रदर्शन के मामले में, अतिरिक्त भुगतान के बिना परीक्षण के अंत से पहले विषय के साथ अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति देती है। लेकिन मुख्य बात यह है कि परिवीक्षाधीन अवधि के साथ नौकरी के लिए आवेदन करते समय, दस्तावेजों को सही ढंग से तैयार किया जाता है। क्या रोजगार अनुबंध एक परिवीक्षाधीन अवधि के लिए है?

उद्यम के कर्मचारियों के लिए एक नवागंतुक का परिचय देते समय, निम्नलिखित मुख्य दस्तावेज तैयार किए जाते हैं:

• एक परीक्षण अवधि के साथ नौकरी के लिए आवेदन;
• एक परिवीक्षाधीन अवधि के साथ एक रोजगार अनुबंध;
• परिवीक्षाधीन अवधि के साथ प्रवेश के लिए आदेश;
• कार्यपुस्तिका में परिवीक्षाधीन अवधि का पंजीकरण।

केवल अगर इन सभी दस्तावेजों को सत्यापन अवधि के दौरान किए गए खराब-गुणवत्ता वाले कार्य के साथ सही ढंग से निष्पादित किया जाता है, तो विषय को बिना किसी कानूनी कार्यवाही के निकाल दिया जा सकता है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, परिवीक्षाधीन अवधि रोजगार के लिए कोई शर्त नहीं है।

आवेदक को इसे मना करने का अधिकार है.

ऐसे में या तो बिना वेरिफिकेशन के इसे स्वीकार कर लिया जाता है या फिर सिर्फ रजिस्ट्रेशन से इनकार कर दिया जाता है।

आइए निम्नलिखित प्रश्नों पर अधिक विस्तार से विचार करें: परिवीक्षाधीन अवधि की व्यवस्था कैसे करें और क्या परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है?

नौकरी के लिये आवेदन

एक परिवीक्षाधीन अवधि के लिए एक कर्मचारी को काम पर रखने का पहला कदम एक परिवीक्षाधीन अवधि के लिए एक आवेदन की तैयारी है।. यह आमतौर पर मुक्त रूप में लिखा जाता है। इस दस्तावेज़ में परिवीक्षाधीन अवधि की भाषा को शामिल करना आवेदक की सद्भावना है।

आवेदन उद्यम के सामान्य निदेशक के नाम पर तैयार किया गया है, जिसमें उसका पूरा नाम, स्थिति और संगठन का नाम दर्शाया गया है। इसके बाद यह लिखा जाता है कि यह दस्तावेज़ किससे भेजा गया है।

आवेदन के पाठ में उस स्थिति का उल्लेख होना चाहिए जिसके लिए आवेदक को स्वीकार किया गया है और सेवा या विभाग जहां वह पंजीकृत है। फिर नौकरी पाने वाला कर्मचारी यह लिख सकता है कि उसे परीक्षण अवधि के साथ स्वीकार किया गया है, जो इसकी अवधि दर्शाता है।

इसके अलावा, इस अवधि को कानून में निर्धारित अवधि से अधिक समय तक निर्धारित नहीं किया जा सकता है: सामान्य कर्मचारियों के लिए, 3 महीने की परीक्षण अवधि वाली नौकरी के लिए आवेदन करना अधिकतम है.

रोजगार पर परिवीक्षाधीन अवधि के साथ रोजगार अनुबंध

क्या एक परिवीक्षाधीन अवधि के लिए एक अनुबंध तैयार किया गया है और एक परिवीक्षाधीन अवधि (नीचे नमूना) के साथ एक रोजगार अनुबंध कैसे तैयार किया जाए?

एक परीक्षण अवधि के लिए एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध नौकरी के लिए पंजीकरण करते समय सबसे महत्वपूर्ण कड़ी है ()।

एक परीक्षण से गुजरने वाले शुरुआती के लिए इसे संकलित करते समय, श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के तहत परीक्षण अवधि पर एक खंड दस्तावेज़ के पाठ में शामिल होता है।

एक परीक्षण अवधि के लिए रोजगार अनुबंध की मुख्य शर्त द्विपक्षीय सहमति है.

एक ओपन-एंडेड अनुबंध तैयार करते समय, श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के तहत सत्यापन अवधि की घोषणा सामान्य कर्मचारियों के लिए तीन महीने से अधिक और प्रबंधन कर्मचारियों के लिए छह महीने से अधिक नहीं की जा सकती है। इस तरह के एक नमूना रोजगार अनुबंध में 3 महीने की परीक्षण अवधि के साथ, निम्नलिखित प्रविष्टि की जाती है:

एक कर्मचारी को एक इंजीनियर के रूप में काम पर रखा जाता है। गतिविधि की शुरुआत की गणना "__" _______ 2016 से की जाती है।

यह दस्तावेज़ रोजगार की तारीख से 3 (तीन) महीने के लिए परिवीक्षाधीन अवधि के निष्पादन को निर्धारित करता है। परीक्षा उत्तीर्ण करने का एक सकारात्मक चिह्न नौकरी विवरण में दर्ज कर्तव्यों का गुणात्मक प्रदर्शन है।

बेईमान काम के मामले में, समाप्ति की अवधि से तीन दिन पहले एक लिखित नोटिस के रूप में नियोक्ता के सुझाव पर अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

परिवीक्षाधीन अवधि की शर्तों को परीक्षा उत्तीर्ण करने के नियम में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए, यह परीक्षण विषय के मूल्यांकन के लिए शर्तों और मानदंडों को निर्दिष्ट करता है।

यदि दस्तावेज़ में सत्यापन अवधि का कोई उल्लेख नहीं है, तो यह माना जाता है कि नवागंतुक को सत्यापन के बिना नामांकित किया गया है.

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए परीक्षण अवधि (छह महीने की परीक्षण अवधि के साथ रोजगार के लिए) दो सप्ताह से अधिक नहीं होनी चाहिए।

2 महीने के लिए अनुबंध पर हस्ताक्षर करने वाले व्यक्तियों के लिए, सत्यापन शुरू नहीं किया गया है.

फिक्स्ड-टर्म कॉन्ट्रैक्ट्स के अन्य सभी मामलों में, अवधि ओपन-एंडेड कॉन्ट्रैक्ट्स के समान ही रहती है।

यदि किसी कारण से परीक्षा उत्तीर्ण करने के शब्द को दस्तावेज़ में शामिल नहीं किया गया था, तो कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों को पूरा करने के बाद, दस्तावेज़ में परीक्षण के बारे में प्रविष्टि को बदलना या जोड़ना संभव नहीं है।

यह गलत अभ्यास माना जाता है जब एक नए स्थान पर कई दिनों तक काम करने के बाद एक परीक्षा उत्तीर्ण करने के दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर किए जाते हैं।

आदेश

रोजगार अनुबंध तैयार करने के बाद, प्रवेश के लिए एक आदेश बनता है. परीक्षण का एक रिकॉर्ड इसमें दर्ज किया जाता है और इसकी अवधि इंगित की जाती है, यदि ऐसा चिह्न अनुबंध में उपलब्ध है। यदि यह अनुबंध में अनुपस्थित है, तो चेक मार्क आदेश में शामिल नहीं है।

कर्मचारी को "__" ______ 2016 से ______ रूबल की राशि में स्टाफिंग टेबल के अनुसार वेतन के साथ एक लेखाकार के पद पर नामांकित किया गया था।

3 (तीन) महीने की परीक्षण अवधि के साथ।

कारण: रोजगार अनुबंध संख्या __ दिनांक "__" _______2016।

एक कार्यपुस्तिका भरना

क्या परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि की जाती है?

क्या परिवीक्षाधीन अवधि कार्यपुस्तिका में दर्ज है?

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, जब काम पर रखा जाता है, तो कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि नहीं की जाती है।.

नौकरी के लिए आवेदन करने के बारे में एक मानक वाक्यांश तैयार किया गया है। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी (नियोक्ता की पहल पर) पर, श्रम रिकॉर्ड में निम्नलिखित प्रविष्टि की जाती है: "अपनी स्वतंत्र इच्छा से खारिज कर दिया।"

यदि नियोक्ता () के सुझाव पर सत्यापन के दौरान अनुबंध की समाप्ति होती है, तो निम्नलिखित प्रविष्टि की जाती है:

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के अनुसार असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण खारिज कर दिया गया।

महत्वपूर्ण: TC "परीक्षा अवधि" शब्द का उपयोग करता है, न कि "परिवीक्षा अवधि"। कानून के शब्दों के साथ किसी भी विसंगति से बचने के लिए, आधिकारिक दस्तावेजों में शब्द परीक्षण के साथ एक प्रविष्टि करना बेहतर है।

बिना मंजूरी के परीक्षण के साथ

यदि कोई कर्मचारी बिना अनुबंध के परिवीक्षाधीन अवधि के लिए पंजीकृत है, तो उसे बिना किसी परीक्षण के नामांकित माना जाता है।

परीक्षण की स्थापना के साथ रोजगार का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। इसके अलावा, परीक्षण अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, स्वीकृत कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता होती है।

इसके बिना यह पैराग्राफ किसी भी दस्तावेज में शामिल नहीं है। वह व्यक्ति जो नौकरी के लिए आवेदन कर रहा है, उसके द्वारा तैयार किए गए प्रवेश के लिए आवेदन में एक प्रविष्टि और संपन्न रोजगार अनुबंध में हस्ताक्षर द्वारा सत्यापन के लिए अपनी सहमति को इंगित करता है।

यदि कोई नया कर्मचारी अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करना शुरू कर देता है, तो कानून के अनुसार अनुवर्ती परीक्षण लाइन बनाना असंभव है। केवल सत्यापन अवधि के शब्दों को शामिल करने के साथ दस्तावेजों की सही तैयारी के साथ, बाद में संघर्ष की स्थितियों में कोई विसंगति नहीं होगी।

यदि आपको नौकरी के लिए आवेदन करते समय एक परीक्षा उत्तीर्ण करने की पेशकश की जाती है, तो मना करने में जल्दबाजी न करें, इस डर से कि वे आपके कौशल का मुफ्त में उपयोग करना चाहते हैं। इस अवधि के पेशेवरों और विपक्षों के बारे में जानें, इसके पारित होने की कानूनी बारीकियां।

एक खाली पद के लिए एक होनहार कर्मचारी का चयन करते समय, उद्यम के प्रमुख को नवागंतुक के लिए एक परीक्षण अवधि निर्धारित करने का अधिकार होता है, जिसके दौरान आवेदक को यह साबित करना होगा कि वह सौंपे गए कर्तव्यों का सामना कर सकता है।

नियोक्ता ऐसे कौशल सीखेंगे जिन्हें साक्षात्कार के दौरान हमेशा पहचाना नहीं जा सकता है:

• पेशेवर उपयुक्तता;
• अनुशासन;
• टीमवर्क कौशल;
• आत्म-व्यवस्थित करने की क्षमता;
• पहल।

भाड़े के व्यक्ति को क्या मिलता है? यह पता चला है कि काफी कुछ हैं:

• टीम में अनुकूलन;
• नौकरी की जिम्मेदारियों से परिचित होने का समय;
• पसंद - रहना या छोड़ना;
• व्यावहारिक अनुभव, विशेष रूप से उन युवा पेशेवरों के लिए मूल्यवान जिनके पास अनुभव नहीं है।

कुछ हफ्तों को बुरी यादों में बदलने से रोकने के लिए, बुनियादी विधायी सिद्धांतों को जानना पर्याप्त है। रूसी संघ का श्रम संहिता परिवीक्षाधीन अवधि (अनुच्छेद 70, 71, 72) जारी करने के नियमों को स्पष्ट रूप से नियंत्रित करता है। आइए उन पर आगे विचार करें।

एक परीक्षण अवधि के लिए रोजगार अनुबंध

शायद यह आपके लिए खबर होगी कि नियोक्ता अकेले ही सत्यापन अवधि निर्धारित नहीं करता है - केवल दोनों पक्षों की सहमति से। निर्णय रोजगार अनुबंध या पूरक समझौते में तय किया गया है।

एक कर्मचारी को पंजीकृत करने के लिए एक उद्यम के आदेश में एक परीक्षण अवधि (प्रारंभ और समाप्ति तिथियों के साथ) के लिए स्वीकृति का संकेत भी होना चाहिए। यदि इन दस्तावेजों में से किसी एक में निर्णय परिलक्षित नहीं होता है, तो इसका मतलब है कि यह शब्द कानूनी रूप से स्थापित नहीं किया गया है!

मुख्य या अतिरिक्त समझौते के दस्तावेज़ में सत्यापन समय पर एक खंड शामिल करना भी गैरकानूनी माना जाता है, जब पहले से ही किराए के व्यक्ति ने काम शुरू कर दिया हो।

याद रखें, एक निश्चित अवधि के लिए अनुबंध अनिवार्य है! लेकिन कार्यपुस्तिका में उनके बारे में प्रविष्टि नहीं की गई है।

रोजगार के लिए अधिकतम परिवीक्षाधीन अवधि

न्यूनतम जिसके लिए एक परीक्षण अवधि समाप्त की जा सकती है वह कानूनी रूप से परिभाषित नहीं है। नियोक्ता के साथ संबंध की स्थिति और अवधि के आधार पर अधिकतम भिन्न होता है।

• छह महीने से अधिक या अनिश्चित काल के लिए अनुबंध समाप्त करते समय मानक प्रयोगात्मक शब्द 3 महीने है।
• 2 से 6 महीने के समझौते के साथ। - 14 दिनों से अधिक नहीं।
• प्रबंधन और लेखाकारों के लिए, सत्यापन का समय 6 महीने है। एक राज्य निकाय से दूसरे राज्य निकाय में स्थानांतरित कर्मचारियों के लिए एक ही शब्द स्थापित किया गया है।
• सिविल सिविल सेवा में प्रवेश करने वाले आवेदकों के लिए अधिकतम परीक्षण अवधि (1 वर्ष तक) की अनुमति कानून द्वारा स्थापित की जाती है।

लेकिन परीक्षण अवधि (2 महीने तक) स्थापित नहीं है।

दिलचस्प बात यह है कि अपनी पहल पर, नियोक्ता कंपनी के चार्टर में एक अलग आइटम निर्दिष्ट करके परीक्षण के दिनों की संख्या को कम कर सकता है, लेकिन इसे बढ़ा नहीं सकता। लेकिन ऐसी बारीकियां हैं जो आधिकारिक तौर पर परीक्षण का विस्तार करने की अनुमति देती हैं। उनके बारे में अधिक।

परिवीक्षा अवधि विस्तार

प्रबंधक सत्यापन अवधि बढ़ा सकता है यदि प्रशिक्षु:

• अपने खर्च पर समय निकाला;
• बीमार छुट्टी पर चला गया;
• छुट्टी का फायदा उठाया।

इन मामलों में, विस्तार को एक अलग आदेश द्वारा प्रलेखित किया जाता है। यह लंबे समय तक चलने का कारण बताता है, नई समाप्ति तिथि को इंगित करता है।

यदि सत्यापन के लिए आवंटित अंतराल के दौरान, कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित कर दिया गया था, तो उसके लिए परीक्षण अनुबंध में निर्दिष्ट तिथि तक जारी रहेगा।

याद रखें, परिवीक्षा अवधि के दौरान अवकाश, बीमार अवकाश और अवकाश की गणना नहीं की जाती है! लेकिन उन नागरिकों के लिए अच्छी खबर है जो इस सवाल में रुचि रखते हैं कि क्या परिवीक्षाधीन अवधि को छुट्टी में शामिल किया गया है। हां, इस अवधि को ध्यान में रखा जाता है।

एक कर्मचारी को भुगतान करना

अधिकार और दायित्व अन्य कर्मचारियों से भिन्न नहीं हैं - उद्यम के चार्टर का पालन करने के लिए, नौकरी के निर्देशों का पालन करें और उल्लंघन न करें आंतरिक आदेश.

नियोक्ता अधीनस्थ को एक सामाजिक पैकेज और गारंटी प्रदान करता है। विषय को पुरस्कृत करने या जुर्माना करने, फटकार लगाने या धन्यवाद देने का अधिकार है।

सप्ताहांत और छुट्टियों पर प्रबंधन के अनुरोध पर बीमारी की छुट्टी, ओवरटाइम और काम का भुगतान करना आवश्यक है।

अक्सर, इंटर्न शिकायत करते हैं कि परीक्षण के दौरान उन्हें समान स्थिति में अन्य कर्मचारियों की तुलना में कम वेतन मिलता है, और कुछ अपने कड़वे अनुभव को भी साझा करते हैं कि उन्हें पैसे नहीं दिए गए थे और काम करने के बाद उन्हें निकाल दिया गया था।

परिवीक्षा अवधि के दौरान वेतन समान जिम्मेदारियों वाले व्यक्तियों के वेतन से कम नहीं होना चाहिए। यद्यपि नियोक्ता को उद्यम में एक इंटर्न की अतिरिक्त स्थिति पेश करने का अधिकार है, फिर भी वेतन रूसी संघ के कानूनों के अनुसार न्यूनतम वेतन से कम नहीं है।

सभी असहमति और संघर्ष की स्थितियों सहित, अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

समाप्ति, श्रम संबंधों में रुकावट

सबसे अच्छा विकल्प नौकरी आवेदक की स्वीकृति है। यदि परीक्षण अवधि समाप्त हो गई है, और प्रशिक्षु काम करना जारी रखता है, तो उसे सामान्य आधार पर राज्य में नामांकित माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71)।

क्या हुआ अगर कुछ काम नहीं किया?

पार्टियों में से एक की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति संभव है। स्थिति से परिचित होने की अवधि निर्धारित समय से पहले समाप्त नहीं होती है, इसकी समाप्ति की शर्त अवधि का अंत है। यही है, आप केवल यह नहीं कह सकते: "आप हमें शोभा नहीं देते!" सब कुछ प्रलेखित होना चाहिए।

संबंधित पार्टी को जाने से तीन दिन पहले एक लिखित आवेदन में कार्यस्थल प्रदान करने से इनकार करने की सूचना की पुष्टि करनी चाहिए। कर्मचारी दो सप्ताह तक काम नहीं करता है।

विषय को खारिज करने वाले प्रबंधक को बाद में घोषित स्थिति (अधिसूचना में इंगित) के साथ असंगति के तथ्यों को प्रस्तुत करना होगा। कारणों से परिचित कर्मचारी के हस्ताक्षर आवश्यक हैं।

अधिसूचना दस्तावेज़ नियोजित बर्खास्तगी और संकलन की तारीख को भी इंगित करता है। दो प्रतियाँ होनी चाहिए - प्रत्येक पक्ष के लिए।
अब नियोक्ता के पास अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मजदूरी और मुआवजे का भुगतान करने के लिए तीन दिन हैं।

समय सीमा से उत्पन्न होने वाले विवादों से बचने के लिए, नियोक्ता को निम्नलिखित जानना चाहिए:

• यदि आप परीक्षण अवधि के अंत से 2 दिन पहले सहयोग जारी रखने के लिए अपनी अनिच्छा के कर्मचारी को सूचित नहीं करते हैं, तो इसे स्वचालित रूप से सफलतापूर्वक पूरा माना जाएगा।
• , नियोक्ता की पहल पर एक समान के बराबर है। किसी विशेषज्ञ को निर्णय की घोषणा करने से पहले रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख 81 का अध्ययन करें।
• यदि कोई कर्मचारी काम करने में असमर्थ है या छुट्टी पर है, तो बर्खास्तगी संभव नहीं है।

अधिसूचना पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने के मामले में, नियोक्ता एक अधिनियम तैयार करता है और दो गवाहों के हस्ताक्षर के साथ प्रमाणित करता है। सिर के निष्कर्ष से असहमति और विषय की बर्खास्तगी एक उपयुक्त आवेदन जमा करके अदालत या श्रम निरीक्षणालय में साबित हो सकती है।

कौन लागू नहीं होता

कानून कर्मचारियों के निम्नलिखित समूहों के लिए परिवीक्षाधीन अवधि की नियुक्ति पर रोक लगाता है:

• प्रेग्नेंट औरत;
• उद्यम के भीतर एक नई स्थिति में स्थानांतरित;
• 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाली महिलाएं;
• अवयस्क;
• प्रतियोगिता के माध्यम से पारित किया;
• स्नातक होने की तारीख से 1 वर्ष तक की अवधि के भीतर नियोजित युवा आवेदक;
• कर्मचारियों को अन्य उद्यमों से समान रिक्ति पर स्थानांतरित किया जाता है, एक वैकल्पिक स्थिति (राज्य तंत्र या स्थानीय सरकारों में) पर एक दर पर काम पर रखा जाता है।

वैसे, नियोक्ता को काम पर रखने का अधिकार नहीं है, साथ ही गर्भवती महिला या डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चे की मां को आग लगाने का अधिकार नहीं है - लेकिन उस पर और अधिक।

विशेषज्ञ सलाह देते हैं कि भले ही कोई व्यक्ति पहली नज़र में किसी भी पद के लिए आदर्श रूप से उपयुक्त हो, एक परिवीक्षाधीन अवधि के साथ उसके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करें। इस मामले में, उसके पेशेवर गुणों का मूल्यांकन करना और नियोक्ता के अनुरूप नहीं होने पर अनुबंध को समाप्त करना संभव होगा। इसके बाद, आइए देखें कि किसी कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि क्या होती है।

सामान्य जानकारी

लेखों पर टिप्पणियों के साथ श्रम संहिता किसी विशेष पद के लिए किसी व्यक्ति को पंजीकृत करने की प्रक्रिया को स्पष्ट रूप से नियंत्रित करती है। भर्ती अक्सर एक लंबी प्रक्रिया होती है। आमतौर पर, भर्ती एक साक्षात्कार के परिणामों पर आधारित होती है। अक्सर, भर्ती करते समय, उन्हें पेशेवर परीक्षणों की पेशकश की जाती है।

हालांकि, कर्मियों का सबसे सावधानीपूर्वक चयन भी नियोक्ता के लिए जोखिम को समाप्त नहीं करता है। परिणामस्वरूप नया व्यक्ति अपर्याप्त रूप से योग्य या अनुशासित हो सकता है। यह आकलन करने के लिए कि वह उद्यम की आवश्यकताओं को कैसे पूरा करता है, कर्मचारी के लिए परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करना उचित है। इसे लागू करने के लिए, न केवल निर्धारित करना आवश्यक है, बल्कि कानूनी रूप से सही ढंग से एक समझौता करना है। श्रम संहिता, लेखों की टिप्पणियों के साथ, ऐसी शर्तों के साथ रोजगार के लिए कानूनी आधार स्थापित करती है। हालांकि, अभ्यास में गलतियों से बचने के लिए आपको कुछ बारीकियों को जानने की जरूरत है।

काम पर परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने के सिद्धांत

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, यह अवधि किसी व्यक्ति के पेशेवर और कुछ व्यक्तिगत गुणों की जांच करने के लिए आवश्यक है। इस मामले में रोजगार कई शर्तों के अधीन है। इनमें शामिल हैं, विशेष रूप से:

• काम पर रखने वाले लोगों के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित की जाती है, जिन्होंने पहले उद्यम में कोई पद नहीं संभाला है। उदाहरण के लिए, यह उन मामलों पर लागू होता है जब किसी विशेषज्ञ को किसी उच्च पद या किसी अन्य विभाग में स्थानांतरित किया जाता है।
• परिवीक्षा अवधि उस क्षण से पहले स्थापित की जाती है जब कोई व्यक्ति अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू करता है। इसका मतलब यह है कि गतिविधियों को शुरू करने से पहले उद्यम में एक उपयुक्त समझौता तैयार किया जाना चाहिए। यह एक परीक्षण अवधि (एक अलग अनुबंध) के लिए एक अनुबंध है या ये शर्तें सामान्य अनुबंध में फिट होती हैं। अन्यथा, इस समझौते का कोई कानूनी बल नहीं है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि परिवीक्षाधीन अवधि के आवेदन की शर्त न केवल सीधे रोजगार अनुबंध में मौजूद होनी चाहिए, बल्कि राज्य में किसी व्यक्ति के नामांकन के क्रम में भी होनी चाहिए। उसी समय, भविष्य के कर्मचारी को अपने हस्ताक्षर से इन तथ्यों से परिचित होने और समझौते के तथ्य की पुष्टि करनी चाहिए। कार्यपुस्तिका में परिवीक्षाधीन अवधि की नियुक्ति पर चिह्न लगाना आवश्यक नहीं है।

कानूनी पंजीकरण

जैसा कि श्रम संहिता में कहा गया है, परिवीक्षाधीन अवधि केवल पार्टियों के समझौते के अनुसार लागू होती है। पंजीकरण की शर्तें प्रलेखित होनी चाहिए। मुख्य दस्तावेज एक परीक्षण अवधि के साथ एक रोजगार अनुबंध है। यदि शर्तों को केवल क्रम में तय किया जाता है, तो इसे कानून का उल्लंघन माना जाता है। इस मामले में, न्यायिक प्राधिकरण परीक्षण की नियुक्ति के लिए शर्तों को अमान्य मानता है।

मुख्य अनुबंध और आदेश के अलावा, किसी विशेष पद पर नियुक्ति के अनुरोध के लिए एक कर्मचारी को पंजीकृत करने की प्रक्रिया सीधे उसके आवेदन में दिखाई दे सकती है। यह कहा जाना चाहिए कि नियोक्ता के कर्तव्यों में न केवल अनुबंध और अन्य दस्तावेजों का कानूनी रूप से सक्षम निष्पादन शामिल है, बल्कि भविष्य के कर्मचारी को श्रम कर्तव्यों, उद्यम में आंतरिक नियमों और नौकरी के विवरण से परिचित कराना भी शामिल है। इस तथ्य को कर्मचारी अपने हस्ताक्षर से प्रमाणित करता है। यह विशेष महत्व का है यदि व्यक्ति ने परिवीक्षा अवधि पारित नहीं की है। यदि नियोक्ता को किसी ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए मजबूर किया जाता है जो स्थापित अवधि को पूरा नहीं करता है, तो कर्तव्यों के साथ उसके परिचित होने के तथ्य का उपयोग नियत पद के लिए उसकी अपर्याप्तता की पुष्टि करने के लिए किया जाता है।

वैकल्पिक विकल्प

अक्सर, एक परीक्षण अवधि के साथ एक ओपन-एंडेड अनुबंध के बजाय, नियोक्ता एक निश्चित अवधि के समझौते में प्रवेश करते हैं। उनकी राय में, एक कर्मचारी का ऐसा डिज़ाइन उस स्थिति को बहुत सरल करता है जब किसी व्यक्ति ने निर्धारित कार्यों का सामना नहीं किया है और उसे निकाल दिया जाना चाहिए। निश्चित अवधि के अनुबंध की अवधि समाप्त हो जाएगी, और कर्मचारी अपने आप निकल जाएगा। हालाँकि, इस तरह के समझौते को समाप्त करने के लिए कानून कुछ शर्तें स्थापित करता है। इस प्रकार, श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के अनुसार, कर्मचारियों के लिए प्रदान की गई गारंटी और अधिकारों के प्रावधान से बचने के लिए एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्पादन निषिद्ध है, जिसके लिए एक ओपन-एंडेड अनुबंध का उपयोग किया जाना चाहिए। उल्लंघन की जांच में अदालतों पर विशेष ध्यान देने के लिए इन शर्तों के अनुपालन की सिफारिश की जाती है।

सुप्रीम कोर्ट (सुप्रीम कोर्ट) नंबर 63 (दिनांक 28 दिसंबर, 2006), पैराग्राफ 13 के प्लेनम का डिक्री

यदि, एक निश्चित अवधि के समझौते को तैयार करने की वैधता पर विवाद के विचार के दौरान, यह पता चला है कि यह एक कर्मचारी द्वारा अनैच्छिक रूप से निष्कर्ष निकाला गया था, तो अदालत अनुबंध के नियमों को अनिश्चित काल के लिए लागू करती है। यदि किसी व्यक्ति ने कानूनी प्राधिकरण या संबंधित निरीक्षण के लिए आवेदन किया है, तो अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जा सकता है। इस मामले में, कोई परिवीक्षा अवधि निर्दिष्ट नहीं की जाती है। परिवीक्षा अवधि के दौरान, एक व्यक्ति कानून और अन्य कृत्यों के प्रासंगिक प्रावधानों के अधीन होता है, जिसमें स्थापित कानून, सामूहिक समझौते, अनुबंध, स्थानीय दस्तावेजों के मानदंड शामिल होते हैं।

वेतन

एक रोजगार अनुबंध में परिवीक्षा अवधि के लिए किसी कर्मचारी की गतिविधियों के लिए कम पारिश्रमिक स्थापित करना कानून का उल्लंघन माना जाता है। मानदंड यह प्रदान नहीं करते हैं कि इस मामले में किसी विशेषज्ञ का वेतन अलग है। संघर्ष की स्थिति में, कर्मचारी को अदालत में कम भुगतान प्राप्त करने का अधिकार है। नियोक्ता की ओर से, इस क्षण को विभिन्न तरीकों से हल किया जा सकता है। विशेष रूप से, रोजगार अनुबंध तैयार करते समय, परीक्षण अवधि की अवधि के लिए भुगतान की राशि स्थायी के रूप में इंगित की जाती है। अवधि के अंत में, विशेषज्ञ के साथ एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, जो भुगतान में वृद्धि स्थापित करता है। साथ ही, कंपनी बोनस पर प्रावधान अपना सकती है। इन अतिरिक्त भुगतानों की राशि सेवा की लंबाई के अनुसार स्थापित की जा सकती है।

बर्खास्तगी प्रक्रिया

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, कर्मचारी कर्मचारी की सेवाओं से उसकी पहल पर नियोक्ता के इनकार के आधार से संबंधित गारंटी और मानदंडों के अधीन भी होता है। उन्हें अनुच्छेद 81 में प्रदान किया गया है। एक रोजगार अनुबंध में अतिरिक्त आधार शामिल नहीं हो सकते हैं जो कानून द्वारा स्थापित नहीं हैं। इनमें, उदाहरण के लिए, "समीचीनता" या "प्रबंधन के विवेक पर" के कारण शामिल हैं। ये शर्तें अक्सर अनुबंधों में पाई जाती हैं। हालांकि, वे कानून का पालन नहीं करते हैं।

छुट्टी

परिवीक्षाधीन अवधि कर्मचारी की सेवा की अवधि में शामिल है। यह मूल वार्षिक सवैतनिक अवकाश का अधिकार देता है। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान या उसके पूरा होने के बाद बर्खास्तगी के मामले में, इस तथ्य के बावजूद कि व्यक्ति ने उद्यम में अपने कर्तव्यों को छह महीने तक पूरा नहीं किया, वह अप्रयुक्त छुट्टी अवधि के लिए मुआवजे का हकदार है। यह एक कर्मचारी के रूप में उद्यम में उसके रहने की अवधि के अनुपात में नियुक्त किया जाता है।

विशेष स्थितियां

रोजगार अनुबंध तैयार करते समय, आपको यह जानना होगा कि कानून कई श्रेणियों के व्यक्तियों के लिए परिवीक्षा अवधि लागू करने की संभावना को बाहर करता है। इसमे शामिल है:

• कानून या अन्य नियामक कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार आयोजित किसी विशेष पद को भरने के लिए प्रतियोगिता द्वारा चुने गए।
• वे महिलाएं जो गर्भवती हैं या जिनके डेढ़ साल से कम उम्र के आश्रित बच्चे हैं।
• 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति।
• उद्यमों के प्रबंधन के बीच सहमति के अनुसार किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के क्रम में काम करने के लिए आमंत्रित किया गया।
• दो महीने से कम की अवधि के लिए अनुबंध के तहत काम के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति और अन्य।

अवधि

सामान्य मामलों में 3 महीने की परीक्षण अवधि स्थापित की जाती है। प्रबंधकों, मुख्य लेखाकारों और उनके कर्तव्यों के लिए, प्रतिनिधि कार्यालयों, शाखाओं और अन्य संरचनात्मक अलग-अलग उपखंडों के निदेशक - छह महीने, जब तक कि अन्यथा संघीय कानून द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। 3-6 महीने के लिए रोजगार अनुबंध तैयार करते समय, परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं होती है।

इस अवधि में वे दिन शामिल नहीं हैं जब कर्मचारी वास्तव में उद्यम से अनुपस्थित था। यह बीमारी के कारण अस्थायी विकलांगता हो सकती है, उदाहरण के लिए। व्यवहार में, नियोक्ता अक्सर अनुबंध में निर्दिष्ट परिवीक्षा अवधि को बढ़ाने का सहारा लेते हैं। ये कार्रवाई कानून के खिलाफ हैं। यदि कार्यकाल के अंत में नियोक्ता ने बर्खास्त करने का फैसला नहीं किया है, तो कर्मचारी को परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है। कुछ मामलों में, लंबी अवधि प्रदान की जाती है। यह कला द्वारा विनियमित है। संघीय कानून संख्या 79 के 27 और सिविल सेवकों पर लागू होता है।

परिवीक्षा की समाप्ति

अक्सर, अवधि समाप्त होने के बाद, कर्मचारी उद्यम में काम करना जारी रखता है। इस मामले में, उसे परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है, और आगे रोजगार अनुबंध की समाप्ति सामान्य आधार पर की जाती है। यदि नियोक्ता का मानना ​​है कि व्यक्ति पद के अनुरूप नहीं है, तो अतिरिक्त कागजी कार्रवाई की आवश्यकता नहीं है। दूसरे शब्दों में, कर्मचारी सामान्य आधार पर काम करना जारी रखता है।

अनुच्छेद 71

एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम की स्थिति में, किरायेदार को इसकी समाप्ति से पहले अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। साथ ही, उसे अनुबंध की समाप्ति से तीन दिन पहले कर्मचारी को इस बारे में चेतावनी देनी चाहिए। चेतावनी में ऐसे कारण होने चाहिए कि क्यों नियोक्ता स्वीकार करता है कि वह व्यक्ति पद के लिए उपयुक्त नहीं है और उसने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है। कर्मचारी इस फैसले को अदालत में अपील कर सकता है। असंतोषजनक परिणाम की स्थिति में, अनुबंध की समाप्ति ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखे बिना और विच्छेद वेतन का भुगतान किए बिना की जाती है। यदि नियोक्ता एक नए कर्मचारी को नौकरी से निकालने का फैसला करता है, तो इस मामले में एक निश्चित प्रक्रिया का पालन करना और संबंधित दस्तावेज तैयार करना आवश्यक है। विशेष रूप से, एक असंतोषजनक परिणाम की अधिसूचना तैयार की जाती है। यह दो प्रतियों में होना चाहिए - कर्मचारी और प्रमुख के लिए। दस्तावेज़ कर्मचारी को हस्ताक्षर के लिए सौंप दिया जाता है।

नोटिस को स्वीकार करने से इनकार करने की स्थिति में नियोक्ता की कार्रवाई

कर्मचारी कागज स्वीकार करने से इंकार कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता को कुछ कार्रवाई करने की आवश्यकता है। विशेष रूप से, उद्यम के कई कर्मचारियों की उपस्थिति में एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है। कर्मचारी-गवाह अपने हस्ताक्षर के साथ दस्तावेज़ के वितरण के तथ्य की पुष्टि करते हैं, इसे स्वीकार करने से इनकार करते हैं। नोटिस की एक प्रति कर्मचारी के घर के पते पर मेल की जा सकती है। भेजना पंजीकृत मेल द्वारा किया जाता है। यह रसीद की पावती के साथ भी होना चाहिए।

इस मामले में, अनुच्छेद 71 में स्थापित समय सीमा का पालन करना बहुत महत्वपूर्ण है: बर्खास्तगी की सूचना वाला एक पत्र कर्मचारी को सौंपे गए परीक्षण के पूरा होने से तीन दिन पहले डाकघर में नहीं पहुंचना चाहिए। प्रस्थान की तारीख रसीद पर मुहर और नियोक्ता को लौटाई गई वापसी रसीद द्वारा निर्धारित की जाती है। अनुबंध की समाप्ति पर दस्तावेज़ में सभी आवश्यक विशेषताएं होनी चाहिए: दिनांक और आउटगोइंग नंबर, एक अधिकृत व्यक्ति के हस्ताक्षर, एक मुहर की एक छाप जो ऐसे कागजात को संसाधित करने के लिए अभिप्रेत है।

बर्खास्तगी के कारणों का कानूनी रूप से सही शब्दांकन

यह उन दस्तावेजों पर आधारित होना चाहिए जो नियोक्ता द्वारा लिए गए निर्णय की वैधता की पुष्टि करते हैं। न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण बर्खास्तगी विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया में, नियोक्ता को इस तथ्य की पुष्टि करने की आवश्यकता होती है कि कर्मचारी स्थिति में फिट नहीं है। ऐसा करने के लिए, उन क्षणों को रिकॉर्ड किया जाना चाहिए जब किसी व्यक्ति ने कार्य का सामना नहीं किया या अन्य उल्लंघन किए (उदाहरण के लिए, नौकरी का विवरण, आंतरिक नियम, आदि)।

इन परिस्थितियों का दस्तावेजीकरण (अभिलेखित) किया जाना चाहिए, यदि संभव हो तो, कारणों का संकेत देते हुए। उसी समय, कर्मचारी से उसके कार्यों का लिखित स्पष्टीकरण आवश्यक होना चाहिए। विशेषज्ञों का मानना ​​​​है कि अनुच्छेद 71 के तहत बर्खास्तगी पर, कर्मचारी की पेशेवर असंगति का सबूत धारित पद के साथ प्रदान करना आवश्यक है। यदि वह आंतरिक अनुशासन का उल्लंघन करता है (उसने छोड़ दिया या अन्यथा उद्यम की गतिविधियों के प्रति लापरवाह रवैया दिखाया), तो उसे अनुच्छेद 81 के प्रासंगिक पैराग्राफ के तहत बर्खास्त कर दिया जाना चाहिए। जिन दस्तावेजों द्वारा नियोक्ता बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि करता है वे हो सकते हैं:

• अनुशासन अधिनियम।
• एक दस्तावेज जो उद्यम में स्वीकृत उत्पादन और समय की आवश्यकताओं और मानकों के साथ काम की गुणवत्ता के गैर-अनुपालन की पुष्टि करता है।
• कार्यों को पूरा न करने के कारणों पर एक कर्मचारी के व्याख्यात्मक नोट।
• ग्राहकों की लिखित शिकायत।

व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन

यह सीधे उद्यम की बारीकियों और दायरे पर निर्भर है। इसके आधार पर, परीक्षण के परिणामों के बारे में निष्कर्ष विभिन्न आंकड़ों पर आधारित हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, उत्पादन के क्षेत्र में, जिसमें विषय (उत्पाद) गतिविधि के परिणाम के रूप में कार्य करता है, गुणवत्ता के स्तर को स्पष्ट रूप से निर्धारित करना संभव है। यदि कंपनी सेवाओं के प्रावधान में लगी हुई है, तो ग्राहक की शिकायतों की संख्या के अनुसार कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन किया जाता है।

बौद्धिक गतिविधि के क्षेत्र में कुछ कठिनाइयाँ मौजूद हैं। इस मामले में, परिणामों का मूल्यांकन करने के लिए, निर्देशों के निष्पादन की गुणवत्ता, स्थापित समय सीमा का अनुपालन, कार्यों की कुल मात्रा का निष्पादन और पेशेवर योग्यता मानकों का अनुपालन दर्ज किया जाता है। नए कर्मचारी का तत्काल पर्यवेक्षक इन दस्तावेजों को तैयार करने और भेजने के लिए जिम्मेदार है। इसलिए, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया के लिए नियोक्ता से एक निश्चित औपचारिकता की आवश्यकता होती है। हालांकि, कर्मचारी किसी भी मामले में कानूनी रूप से निर्णय के खिलाफ अपील कर सकता है।

अनुबंध समाप्त करने का कर्मचारी का अधिकार

एक कर्मचारी इसका उपयोग कर सकता है यदि परीक्षण के दौरान उसे पता चलता है कि प्रस्तावित गतिविधि उसके अनुरूप नहीं है। उसे तीन दिन पहले अपने निर्णय के प्रबंधन को सूचित करना होगा। नोटिस लिखित में होना चाहिए। कर्मचारी के लिए इस नियम का विशेष महत्व है। यह इस तथ्य के कारण है कि संभावित नियोक्ता उन कारणों को जानना चाहेंगे कि आवेदक ने पिछले उद्यम से इतनी जल्दी क्यों छोड़ दिया।

आखिरकार

विधान काफी सटीक रूप से उन शर्तों को परिभाषित करता है जिनके तहत परिवीक्षाधीन अवधि के आवेदन की अनुमति है। इस तथ्य के कारण कि अक्सर इन संबंधों के ढांचे के भीतर एक नए कर्मचारी को सामाजिक सुरक्षा के बिना एक पार्टी माना जाता है, कानून के नियम उसके लिए कुछ गारंटी स्थापित करते हैं। इसी समय, परिवीक्षा अवधि के असंतोषजनक परिणाम के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया काफी औपचारिक है। कानून अदालत में उद्यम के प्रबंधन के फैसले के खिलाफ अपील करने के लिए एक कर्मचारी के अधिकार को परिभाषित करता है।

ऐसे मामलों में, कार्यकारी निकाय एक परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना की वैधता, आवश्यक दस्तावेज की कानूनी साक्षरता की पूरी जांच करेगा। इन संबंधों के ढांचे के भीतर सभी कानूनी पहलुओं के उद्यम के प्रबंधन द्वारा कोई छोटा महत्व नहीं होगा। इसके आधार पर, नियोक्ता और आवेदक दोनों को स्वयं आवेदन की उपयुक्तता और उद्यम में परिवीक्षा अवधि पारित करने की शर्तों को व्यक्तिगत रूप से निर्धारित करने का अधिकार है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, संघर्ष की स्थितियों के मामले कम आम हैं जहां साक्षात्कार के कई चरणों के परिणामों के आधार पर चयन किया जाता है।