कर्मचारी और प्रबंधक के लिए क्या बेहतर है - स्थानांतरण या बर्खास्तगी? वसीयत में या पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी

किसी अन्य पद पर स्थानांतरण भी एक तरह की बर्खास्तगी प्रक्रिया है। हालांकि, यह तुरंत अन्य तंत्रों से काफी अलग है। हालाँकि, यहाँ कई विशेषताएं हैं।

इन दो प्रकारों के बीच अंतर

वर्गीकरण

श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1 द्वारा स्थानांतरण द्वारा बर्खास्तगी की अनुमति है। अन्य प्रकार की देखभाल से मुख्य अंतर रोजगार की गारंटी है। यह आंतरिक और बाहरी हो सकता है।

• - संगठन के भीतर तब होता है जब कोई कर्मचारी उसी किराएदार के अधीन रहता है, लेकिन उसके कर्तव्य या संरचनात्मक इकाई बदल जाती है। इस श्रेणी में एक कर्मचारी का दूसरे इलाके में आना-जाना भी शामिल है यदि उद्यम या कंपनी ने अपना स्थान बदल दिया है।
• - कर्मचारी पूर्व और भविष्य दोनों नियोक्ताओं की सहमति से नियोक्ता को बदलता है। इस मामले में, कर्मचारी केवल एक स्थायी नौकरी पर जाता है।

स्थानांतरण का तात्पर्य कर्मचारी की अनिवार्य सहमति से है। अपवाद केवल आंतरिक पुनर्व्यवस्था के दौरान होते हैं और आमतौर पर बल की बड़ी घटना से जुड़े होते हैं: दुर्घटनाएं, आग, आपदा वसूली, और इसी तरह। साथ ही, यदि किसी कर्मचारी को उसी पद पर स्थानांतरित किया जाता है और उस रिपोर्ट के साथ, उसकी सहमति हमेशा आवश्यक नहीं होती है।

आरंभकर्ताओं

सर्जक या तो कर्मचारी या कर्मचारी हो सकता है।

• पहले मामले मेंकर्मचारी को सलाह दी जाती है कि रोजगार की गारंटी के लिए भविष्य के नियोक्ता से निमंत्रण प्राप्त करें। फिर कर्मचारी एक बयान लिखता है, और यदि प्रबंधक सहमत होता है, तो बर्खास्तगी की प्रक्रिया शुरू की जा सकती है।
• दूसरे मामले मेंकिराएदार को आंतरिक या बाहरी स्थानांतरण के लिए एक हस्ताक्षरित कर्मचारी समझौता प्राप्त करना होगा।

नियोक्ता की पहल पर गर्भवती महिलाओं, मातृत्व, एकल माताओं या बड़े परिवारों का स्थानांतरण निषिद्ध है।

असबाब

यदि तीनों पक्षों की सहमति हो जाती है, जो रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का कारण इंगित करता है, उस कंपनी का नाम जिसमें कर्मचारी को स्थानांतरित किया गया है, दस्तावेजों का विवरण, और यह भी आवश्यक रूप से उल्लेख किया गया है कि प्रक्रिया को पूरा किया गया है कर्मचारी की सहमति से या।

श्रम रिकॉर्ड में एक प्रविष्टि की जाती है, जहां लेख इंगित किया गया है - कला के भाग 1 के खंड 5। 77, यानी स्थानांतरण पर बर्खास्तगी, और कारण वर्णित है - या इसका स्वतंत्र निर्णय। एक राज्य में काम के एक नए स्थान पर नामांकन करते समय, पुस्तक में यह उल्लेख किया गया है कि कर्मचारी को स्थानांतरण के क्रम में स्वीकार किया गया था। कर्मचारी को भुगतान और जारी किया जाना चाहिए।

यदि किसी कर्मचारी को इस तरह से बर्खास्त किया जाता है, तो नए नियोक्ता को उसे रोजगार देने से मना करने का अधिकार नहीं है। हालांकि, यह समझौता केवल 1 महीने तक चलता है। यदि इस समय के दौरान कर्मचारी के पास स्थानांतरण का समय नहीं है - बीमारी के कारण, उदाहरण के लिए, तो किराए पर लेने वाला उसे काम पर ले जाने से मना कर सकता है।

तरीकों

• - कार्यकर्ता के लिए सबसे आम और सबसे लाभहीन तरीका। यह रोजगार या मुआवजे की कोई गारंटी नहीं देता है। इसके अलावा, वह केवल 3 महीने के बाद, बेरोजगारों की स्थिति, साथ ही देय भुगतान प्राप्त कर सकता है।
• - एक बेहतर विकल्प। उसी समय, सेवा की लंबाई 1 महीने के लिए संरक्षित होती है, पंजीकरण के बाद 9 वें दिन नागरिक को बेरोजगार का दर्जा प्राप्त होता है, भत्ते का भुगतान अधिक समय तक किया जाता है। यदि प्रबंधक द्वारा रोजगार संबंध को समाप्त करने की पहल की गई तो मुआवजा प्राप्त करना भी संभव है।
• - इसका मतलब नहीं है, लेकिन कम से कम 2 महीने के लिए मुआवजे की गारंटी देता है, और कुछ मामलों में 3 के लिए, अगर इस दौरान कार्यकर्ता को नई नौकरी नहीं मिलती है।
• - नियोक्ता द्वारा शुरू किया गया, इसमें कोई लाभ शामिल नहीं है और कर्मचारी के लिए एक अप्रिय प्रतिष्ठा बनाता है।
• - एक निश्चित अवधि के अनुबंध की एक सहमत समाप्ति तिथि होती है। यदि न तो कर्मचारी और न ही नियोक्ता इसे बढ़ाने के लिए उत्सुक हैं, तो इस अवधि के भीतर बर्खास्तगी की जाती है। मुआवजा निर्धारित नहीं है, लेकिन एक बेरोजगार कर्मचारी की स्थिति उसी तरह प्राप्त होती है जैसे पार्टियों के समझौते से छोड़ दिया - पंजीकरण के 9 वें दिन से।

उपरोक्त सभी विधियां रोजगार का संकेत नहीं देती हैं, जबकि स्थानांतरित करते समय इसकी गारंटी दी जाती है।

कौन सा बेहतर है - स्थानांतरण या बर्खास्तगी

स्थानांतरण बर्खास्तगी एक त्रिपक्षीय समझौते का परिणाम है। यह दुर्लभ स्थितियों में से एक है जो अनुबंध के सभी पक्षों के लिए फायदेमंद है। हालाँकि, यहाँ कुछ नुकसान हैं।

एक कर्मचारी के लिए

यदि कर्मचारी प्रस्तावित पद और वेतन से संतुष्ट है, तो बर्खास्तगी की इस पद्धति में शाब्दिक रूप से कुछ फायदे हैं:

• अनुबंध प्रस्थान की एक स्पष्ट तिथि निर्धारित करता है;
• यदि उसी समय कर्मचारी को निवास के नए स्थान पर जाने की आवश्यकता है, तो उसे इस कदम के लिए मुआवजे की मांग करने का अधिकार है;
• मजदूरी को बनाए रखा जाता है या बढ़ाया भी जाता है;
• अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजे का भुगतान पिछले नियोक्ता द्वारा किया जाता है;
• स्थानांतरण द्वारा काम पर रखा गया कर्मचारी परिवीक्षा अवधि पास नहीं करता है;
• रोजगार की गारंटी है, इसलिए एक्सचेंज में पंजीकरण करने या स्वयं नौकरी की तलाश करने की कोई आवश्यकता नहीं है।

इस समाधान का एकमात्र दोष यह है कि रोजगार की गारंटी 1 महीने तक चलती है। यदि इस समय के दौरान कर्मचारी किसी नए स्थान पर नहीं जाता है, तो किराए पर लेने वाले को उसे मना करने का अधिकार है, ताकि वह नई श्रम उपलब्धियों से पहले आराम न कर सके।

बॉस के लिए

स्थानांतरण द्वारा बर्खास्तगी नियोक्ता के लिए भी फायदेमंद है यदि वह किसी कर्मचारी को खोने की संभावना से संतुष्ट है। लाभ हैं:

• स्थानांतरण पर बर्खास्तगी नियोक्ता द्वारा स्वयं शुरू की जा सकती है। कर्मचारियों में कमी के साथ या, यह प्रबंधक के लिए बहुत अधिक लाभदायक तरीका है, क्योंकि इसमें मुआवजे और अतिरिक्त भुगतान शामिल नहीं हैं;
• यदि रिश्ते की समाप्ति कर्मचारी द्वारा शुरू की गई थी, तो समझौते से, किराएदार अपने हितों में बर्खास्तगी की तारीख निर्दिष्ट कर सकता है: उदाहरण के लिए, ताकि इस्तीफा देने वाले व्यक्ति के पास अपने आधिकारिक कर्तव्यों को किसी अन्य कर्मचारी को स्थानांतरित करने का समय हो।

नुकसान एक मूल्यवान कर्मचारी को खोने की संभावना है।

उपयोगी जानकारी

स्थानांतरण द्वारा बर्खास्तगी में कुछ विशेषताएं हैं:

• यदि कर्मचारी की पहल पर प्रक्रिया शुरू की जाती है। वह संगठन के नाम और उस स्थिति को इंगित करते हुए उपयुक्त प्रपत्र का एक आवेदन तैयार करता है जिसके लिए उसे स्वीकार किया जा रहा है। एक संभावित किराएदार से निमंत्रण पत्र भी आवश्यक है;
• यदि स्थानांतरण द्वारा बर्खास्तगी बॉस द्वारा प्रस्तावित की जाती है, तो स्थानांतरण के लिए कर्मचारी का एक लिखित समझौता आवश्यक है - बाहरी और आंतरिक दोनों;
• बर्खास्तगी का आदेश केवल एकीकृत रूप टी -8 में जारी किया जाता है;
• एक नए नियोक्ता के एक कर्मचारी को स्वीकार करने से इनकार करना जो स्थानांतरण के कारण छोड़ दिया गया और समझौते के अंत से पहले पहुंचे, कानून का उल्लंघन है। अदालत उसी समय जुर्माना लगाती है - 10-20 हजार रूबल। एक अधिकारी के लिए, और एक कानूनी इकाई के लिए 100 हजार तक;
• कर्मचारी के लिए त्रिपक्षीय समझौते के निष्कर्ष को प्राप्त करना अधिक लाभदायक है। इस तरह के एक आदेश का निष्पादन प्रासंगिक दस्तावेज के साथ है। उत्तरार्द्ध प्रस्ताव के प्रमाण के रूप में कार्य करता है यदि भावी किराएदार ने नौकरी से इनकार कर दिया है और कार्यकर्ता अदालत में जाता है;
• श्रम संहिता युवा विशेषज्ञों को उन पदों पर स्थानांतरित करने पर रोक लगाती है जो उनकी योग्यता और विशिष्टताओं के अनुरूप नहीं हैं;
• परिवीक्षाधीन कर्मचारी को स्थानांतरण की पेशकश की जा सकती है। इसके अलावा, काम के नए स्थान पर, एक नई परिवीक्षा अवधि निर्धारित नहीं की जाती है।

स्थानांतरण द्वारा बर्खास्तगी इच्छा पर या पार्टियों के समझौते से छोड़ने की तुलना में कुछ अधिक जटिल प्रक्रिया है। हालांकि, यह विकल्प उद्यमी और कर्मचारी दोनों के लिए फायदेमंद है।

कर्मचारी के स्थानांतरण की व्यवस्था कैसे करें, नीचे दिया गया वीडियो बताएगा:

सैन्य सेवा के दौरान, एक व्यक्ति को "इस्तीफा" और "आरक्षित" जैसी अवधारणाओं का सामना करना पड़ सकता है। बहुत से लोग इन अवधारणाओं को समकक्ष मानते हैं, लेकिन यह राय गलत है। इस्तीफे और रिजर्व में स्थानांतरण के बीच क्या अंतर है, इसे हर सैनिक को समझना चाहिए, क्योंकि अज्ञानता सैन्य सेवा के दायित्वों में अंतर के कारण नकारात्मक परिणाम दे सकती है।

अंतर

एक व्यक्ति जो सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी है, लेकिन वर्तमान में सेना में सेवा नहीं कर रहा है, उसे रिजर्व में निकाल दिया जा सकता है। नागरिकों की इस श्रेणी को सैन्य सेवा के लिए बुलाया जा सकता है यदि ऐसे आधार हैं जो विधायी स्तर पर प्रदान किए जाते हैं, उदाहरण के लिए, सैन्य खतरे की स्थिति में।

जानना ज़रूरी है! जिस व्यक्ति को रिजर्व में स्थानांतरित किया गया था, उसे इस अवधि के दौरान पैसे का भुगतान नहीं किया जाता है।

आरएफ सशस्त्र बलों के रिजर्व में ऐसे लोग होते हैं जो:

• रिजर्व में बाद में स्थानांतरण के साथ खारिज कर दिया गया;
• एक सैन्य शैक्षणिक संस्थान में अपनी पढ़ाई पूरी की;
• सैन्य सेवा से छूट दी गई थी;
• प्रतिनियुक्ति से आस्थगन प्राप्त करने के कारण सेवा पूरी नहीं की;
• 27 वर्ष की आयु तक पहुंचने के कारण भर्ती के अधीन नहीं हैं;
• कानूनी आधार के बिना सैन्य सेवा पूरी नहीं की है और भर्ती की उम्र तक पहुंच गए हैं;
• सैन्य सेवा से बर्खास्त कर दिया गया और थोड़ी देर बाद पंजीकृत किया गया;
• वैकल्पिक सेवा पूरी की।

इसके अलावा, सैन्य विशेषता वाली महिलाओं को रिजर्व में भेजा जा सकता है।

इस्तीफा भी नागरिकों द्वारा सैन्य सेवा की पूर्ण समाप्ति का तात्पर्य है। किसी व्यक्ति को उसके स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्त किया जा सकता है, जिसे लिखित रूप में या बल द्वारा व्यक्त किया जाएगा, उदाहरण के लिए, जब कोई व्यक्ति एक निश्चित आयु तक पहुंचता है, तो सैन्य गतिविधि को जारी रखने पर रोक लगाने वाले चिकित्सा संकेत हैं। सैन्य पंजीकरण से हटाने के साथ इस्तीफा दिया जाता है।

जानना ज़रूरी है! सेवानिवृत्ति पर, एक व्यक्ति प्रतीक चिन्ह के साथ एक वर्दी पहनना जारी रख सकता है, यदि यह अधिकार आदेश में इंगित किया गया हो।

इस्तीफे और आरक्षित के बीच मुख्य अंतरों में, यह ध्यान देने योग्य है:

• विभिन्न पात्रता श्रेणी। यदि सैन्य आयोग ने एक नागरिक को सैन्य सेवा के लिए अयोग्य पाया और उसे श्रेणी डी सौंपी, तो वह तुरंत सेवानिवृत्त हो जाता है;
• रिजर्व में सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी नागरिक होते हैं जिनके पास फिटनेस श्रेणी होती है। जो लोग एक सैन्य स्थिति में हैं और सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंच चुके हैं, उन्हें सेवानिवृत्ति में भेज दिया जाता है, जो एक व्यक्ति के शीर्षक सहित कई कारकों के आधार पर भिन्न हो सकता है;
• यदि किसी व्यक्ति को रिजर्व में भेजा गया था, तो कुछ शर्तों के तहत उसे सैन्य सेवा के लिए बुलाया जा सकता है, उदाहरण के लिए, देश में शत्रुता की शुरुआत में। इसके अलावा, इस श्रेणी के नागरिकों को सैन्य प्रशिक्षण में भाग लेने की आवश्यकता होती है। यदि किसी नागरिक को एक निश्चित आयु तक पहुंचने पर या खराब स्वास्थ्य के कारण रिजर्व में स्थानांतरित कर दिया गया था, तो सैन्य संघर्षों के दौरान भी उसे नहीं बुलाया जा सकता है;
• जब कोई व्यक्ति सेवानिवृत्त होता है, तो उसे नकद भुगतान प्रदान किया जाता है, जो एक नियमित प्रकृति का होता है। रिजर्व में रहने वाले नागरिकों को पैसे का भुगतान नहीं किया जाता है।

जानना ज़रूरी है! पुरस्कार की राशि की गणना व्यक्तिगत आधार पर की जाती है, जिसमें सेवा के वर्षों, योगदान और उपलब्ध पुरस्कारों सहित विभिन्न कारकों को ध्यान में रखा जाता है।

बर्खास्तगी के लिए आधार

व्यक्ति तत्काल या अनुबंध सेवा के साथ-साथ एक सैन्य विशेषता की उपस्थिति में रिजर्व में जाते हैं। सेवा समाप्त करने का कारण है:

• सेवा की एक निश्चित अवधि को पूरा करना;
• कोई अनुबंध नवीनीकरण नहीं
• चिकित्सा कारणों से अनुपयुक्तता;
• आवश्यक मनोवैज्ञानिक या व्यावसायिक विशेषताओं की कमी।

अनुबंध को किसी भी कारण से समाप्त किया जा सकता है, लेकिन आगे की कार्रवाई समान है, जब तक कि अनुशासनात्मक कारण और अन्य बाहरी घटनाएं न हों जो सेवा की समाप्ति को प्रभावित करती हैं। क्रियाएँ:

• दस्तावेज़ प्राप्त करना;
• रिजर्व में स्थानांतरण के साथ निवास और पंजीकरण के स्थान पर सैन्य कमिश्रिएट में आवेदन करना;
• दस्तावेज भरना।

भविष्य में, कार्रवाई के लिए विभिन्न विकल्प हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, यदि सेवा में फिर से वापसी होती है, तो व्यक्ति को अपंजीकृत कर दिया जाता है और सक्रिय विमान में स्थानांतरित कर दिया जाता है। यह सब सेवानिवृत्ति से पहले संभव है। इस्तीफे के मुख्य आधार:

• स्टॉक श्रेणी के लिए आयु सीमा;
• चिकित्सा डेटा की उपस्थिति जो सेवा करने की अनुमति नहीं देगी;
• अन्य अच्छे कारण, उदाहरण के लिए, आश्रितों की उपस्थिति जिन्हें निरंतर देखभाल की आवश्यकता होती है।

वैध कारणों का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। यह आपको सेवानिवृत्त होने में मदद कर सकता है और सैन्य सेवा के लिए नहीं बुलाया जा सकता है।

बर्खास्तगी प्रक्रिया

व्यक्ति रिजर्व से या सक्रिय सेवा से सेवानिवृत्त हो सकते हैं। मुख्य बिंदु दस्तावेजों के रूप में आधार और पुष्टि का अस्तित्व है।

महत्वपूर्ण! अपंजीकरण और पूर्ण सेवानिवृत्ति से संबंधित प्रक्रियाओं के लिए एक प्रलेखन पैकेज की आवश्यकता होगी। दस्तावेजों के बिना, एक भी आयोग इस प्रक्रिया को अंजाम देने में सक्षम नहीं होगा।

बर्खास्तगी प्रक्रिया में ही एक स्थापित प्रक्रिया है:

• संकेत के आधार पर, दस्तावेजों का एक पैकेज एकत्र किया जाता है;
• चिकित्सा आयोग या अन्य दस्तावेजों के डेटा की आवश्यकता होगी जो आधार के अस्तित्व को प्रमाणित करते हैं;
• सक्रिय सेवा छोड़ते समय, सभी देय राशियों की गणना और भुगतान भी किया जाता है, यदि आवश्यक हो तो बीमा सहित;
• रिजर्व से सेवानिवृत्ति में स्थानांतरित करते समय, केवल सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय को दस्तावेज प्रदान करना आवश्यक है, जिसके लिए व्यक्ति सूचीबद्ध है;
• कमिश्नरेट में, कारण के संकेत के साथ "अपंजीकृत" चिह्न लगाया जाता है।

यह विचार करने योग्य है कि इस्तीफे की स्थिति में, पेंशन अर्जित करना भी संभव है। ये सभी बिंदु सेवा से बर्खास्त होने पर स्थापित होते हैं।

रिजर्व और सेवानिवृत्ति को अलग-अलग अवधारणाएं माना जाता है, क्योंकि रिजर्व में होने का मतलब अभी भी सक्रिय सेवा की संभावना है, और सेवानिवृत्ति एक सैन्य कैरियर का अंत है। पंजीकरण और गैर-पंजीकरण के साथ सभी क्षण आधार के अनुसार किए जाते हैं, और प्रक्रिया पंजीकरण सूची में पंजीकरण के स्थान पर सैन्य कमिश्रिएट द्वारा प्रमाणित होती है।

यदि हम अपनी स्वतंत्र इच्छा की बर्खास्तगी और पार्टियों के समझौते से तुलना करते हैं, तो मुख्य अंतरों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है, अर्थात्: एक बर्खास्तगी आदेश है, जो एक कर्मचारी के आवेदन के आधार पर जारी किया जाता है, विच्छेद वेतन के लिए प्रदान नहीं किया जाता है कानून और कर्मचारी को अपने आवेदन को खारिज करने और वापस लेने के निर्णय को बदलने का अधिकार है। एकमात्र अपवाद तब होता है जब किसी अन्य व्यक्ति को उसकी जगह लेने के लिए लिखित रूप में आमंत्रित किया जाता है, और मना करना असंभव है। उदाहरण के लिए, यदि कोई नया कर्मचारी स्थानांतरण के क्रम में अपनी पिछली नौकरी छोड़ देता है। संगठन के प्रमुख अपने आवेदन में इंगित की तुलना में कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख को एकतरफा नहीं बदल सकते।

• अनुबंध किसी भी समय समाप्त हो जाता है;
• "सौदेबाजी" की संभावना है - भुगतान की शर्तों और मात्रा आदि पर चर्चा की जाती है;
• कर्मचारी की गलती की उपस्थिति में एक वैकल्पिक विकल्प;
• इस फॉर्मूलेशन के साथ अनुभव की निरंतरता एक और महीने तक जारी रहती है;
• अगर उसके बाद आप सेंट्रल लॉकिंग हाउस में रजिस्टर्ड हो जाते हैं तो भत्ता ज्यादा होगा।

लेकिन नुकसान भी हैं:

• नियोक्ता के पास किसी भी स्थिति में अनुबंध को समाप्त करने की संभावना है, यहां तक ​​कि कानून द्वारा निषिद्ध मामलों में भी;
• कोई संघ नियंत्रण नहीं;
• कोई अनिवार्य विच्छेद वेतन नहीं है, जब तक कि यह सामूहिक समझौते या समझौते में ही निर्धारित न हो;
• आवेदन वापस लेने की कोई संभावना नहीं है;
• न्यायिक अभ्यास महत्वहीन है, नियोक्ता के कार्यों को चुनौती देना लगभग असंभव है।

उनके स्वयं के अनुरोध पर एक साथ प्लस और माइनस - 14 दिनों में बर्खास्तगी के नोटिस की आवश्यकता।

श्रम संहिता के लागू होने से पहले, इस आधार (यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 29 के अनुच्छेद 1 में प्रदान किया गया था) का उपयोग निश्चित अवधि के अनुबंधों को समाप्त करने के लिए किया गया था, जो कला के अनुसार था। श्रम संहिता के 32 को कर्मचारी की पहल पर तभी समाप्त किया जा सकता है जब अच्छे कारण हों। श्रम संहिता के अनुसार, एक कर्मचारी बिना किसी कारण के किसी भी रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है, इसलिए साहित्य में बयान हैं कि अब रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का यह आधार अपना अर्थ खो चुका है। दरअसल ऐसा नहीं है। यह हमेशा बेहतर होता है जब कानूनी रूप रिश्ते की वास्तविक प्रकृति से मेल खाता हो।
और इस मामले में, पार्टियों की वास्तविक आपसी सहमति से, बर्खास्तगी की औपचारिकता, अपनी मर्जी से नहीं, बल्कि पार्टियों के समझौते से, कई फायदे प्रदान करती है, और अगर हाल ही में यह कर्मचारी था जिसने लाभ, अब बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देने की यह प्रक्रिया नियोक्ता के लिए अधिक फायदेमंद है।

स्वेच्छा से या पार्टियों के समझौते से इस्तीफा दें: जो अधिक लाभदायक है

एक त्रुटि पाई गई।

जब नियोक्ता बाधाओं को स्थापित करता है (परियोजना को पूरा करने, बाईपास शीट पर हस्ताक्षर करने आदि पर जोर देता है) और घोषणा करता है कि वह आपकी कार्य पुस्तिका नहीं देगा, तो वह गलत है और कानून का उल्लंघन करता है। कृपया ध्यान दें कि आपकी स्वयं की पहल पर छुट्टी की अवधि के दौरान छोड़ने का अवसर है। दो विकल्पों के बीच एक विकल्प है: छुट्टी के लिए प्रबंधक को आवेदन करना और साथ ही बर्खास्तगी की सूचना देना, या छुट्टी के दौरान बर्खास्तगी के लिए नियोक्ता को एक आवेदन भेजना।
एक पेंशनभोगी को उस दिन से काम किए बिना संगठन छोड़ने का अधिकार है जिस दिन उसे पेंशन दी गई थी। आप मातृत्व अवकाश या माता-पिता की छुट्टी पर रहते हुए भी अपनी इच्छा से नौकरी छोड़ सकते हैं। आपको किसी भी बाधा का खतरा नहीं है, और प्रबंधक, सबसे अधिक संभावना है, अनुपस्थित व्यक्ति के लिए दो सप्ताह का काम बंद नहीं करेगा।
बर्खास्तगी की प्रक्रिया कैसी चल रही है? आपको आवेदन करने की आवश्यकता है।

कारण का संकेत एक अनिवार्य आवश्यकता नहीं है। लेकिन अगर 2 सप्ताह की छुट्टी के बिना छोड़ना आवश्यक है, तो इसका कारण इंगित किया जाना चाहिए और इसे साबित करने के लिए प्रलेखित किया जाना चाहिए। अन्य मामलों में, इस्तीफे का एक पत्र पर्याप्त है। आवेदन जमा करने के बाद, एक आदेश बनता है। आदेश श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के पैरा 3 का संदर्भ देता है, आवेदन का विवरण इंगित किया गया है। आदेश के साथ कर्मचारी को हस्ताक्षर के तहत परिचित करना आवश्यक है। इस तरह की बर्खास्तगी के साथ, एक वेतन का भुगतान किया जाता है, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए धन, जिसमें सामूहिक या रोजगार समझौते द्वारा प्रदान की जाने वाली अन्य राशियाँ शामिल हैं। यदि अवकाश अग्रिम में "छुट्टी" है, तो अवकाश वेतन की पुनर्गणना की जाती है, और राशि को भुगतान से रोक दिया जाता है। बर्खास्तगी के बाद सीजेड के साथ पंजीकरण करते समय, समझौते द्वारा बड़ी मात्रा में मुआवजे का भुगतान किया जाता है, लेकिन केवल तभी जब नियोक्ता द्वारा समझौता शुरू किया जाता है।

पार्टियों के समझौते से या स्वेच्छा से बर्खास्तगी, जो बेहतर है

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के मामले में क्या भुगतान किया जाता है, हमारे लेख में पढ़ें। विच्छेद वेतन केवल पार्टियों के समझौते से प्रदान किया जाता है। यह विकल्प उच्च पदों पर बैठे लोगों द्वारा पसंद किया जाता है, क्योंकि उन्हें एक अच्छी राशि प्राप्त होने की अधिक संभावना होती है। जब प्रबंधन कर्मचारियों को कम करने के लिए पार्टियों के समझौते से इस्तीफा देने के लिए कहता है, तो सहमत होना लाभहीन होता है। इसके परिणामस्वरूप आप अपना अतिरेक मुआवजा खो सकते हैं या कम राशि प्राप्त कर सकते हैं।

अपने स्वयं के अनुरोध पर या पार्टियों के समझौते से कैसे खारिज करना सबसे अच्छा है

अपनी पहल पर बर्खास्तगी पर, कर्मचारी:

1. अपने स्थायी स्थान पर 2 सप्ताह और काम करना होगा।
2. जिस अवधि में आप बेरोजगारों की स्थिति प्राप्त कर सकते हैं वह 90 कैलेंडर दिनों की देरी से होती है।

लेकिन ऐसी स्थितियां हैं जब यह विधि एकमात्र है, खासकर संघर्ष की स्थिति की उपस्थिति में। साथ ही, सहमति से छोड़ने के अच्छे पक्ष स्पष्ट हैं:

1. 30 कैलेंडर दिनों के लिए, कार्यकर्ता निरंतर कार्य अनुभव रखता है।
2. ज्यादातर मामलों में, आपको एक अतिरिक्त अवधि निकालने की आवश्यकता नहीं होगी - आप कल से ही जाने के लिए एक शर्त रख सकते हैं।
3. बेरोजगार की स्थिति प्राप्त करना एक सप्ताह से थोड़ा अधिक समय के बाद होता है। इसका मतलब है कि आप अपनी इच्छा से नौकरी छोड़ने की तुलना में अधिक समय तक राज्य से वित्तीय सहायता प्राप्त कर सकते हैं।

स्वेच्छा से या समझौते से छोड़ने का सबसे अच्छा तरीका क्या है?

• आपसी समझौते से बर्खास्तगी का क्या मतलब है?
• क्या दस्तावेज होना चाहिए?
• अपनी पहल पर ध्यान दें
• क्या दस्तावेज एकत्र करने की आवश्यकता है?
• पार्टियों के समझौते और स्वेच्छा से बर्खास्तगी के बीच क्या अंतर है?
• नियोक्ता के लिए क्या अंतर है?
• कर्मचारी के लिए लाभ

आपसी समझौते से बर्खास्तगी का क्या मतलब है? "समझौता" शब्द का अर्थ पारस्परिक रूप से लाभकारी व्यवस्था है। हमारे मामले में, नियोक्ता और कर्मचारी को आपसी समझौते पर आना चाहिए।

अपनी मर्जी से या पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी, जो बेहतर है

लेकिन अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के लिए आवेदन करते समय, निम्नलिखित औपचारिकताओं का पालन किया जाना चाहिए:

1. बर्खास्तगी के लिए आवेदन दाखिल करने से 14 कैलेंडर दिन पहले कर्मचारी को अपने इरादों के बारे में सूचित करना चाहिए, इसके लिए कंपनी के पास कानूनी आधार हैं। लेकिन, सहमति से, इस अवधि को कम किया जा सकता है।
2. यदि बॉस ने उद्यम में काम करने की स्थिति को विनियमित करने वाले कानून का व्यवस्थित रूप से उल्लंघन किया है, या यदि कार्यकर्ता के पास निर्धारित अवधि के लिए काम करने की शारीरिक क्षमता नहीं है, तो उसे स्वतंत्र रूप से यह निर्धारित करने का अधिकार है कि वह संगठन में कितने दिन काम करेगा, और इसके बाद ही प्रबंधन से इस तथ्य पर सहमत हों।
3. दो सप्ताह के लिए, जो, कानून के अनुसार, नौकरी छोड़ने वाले कर्मचारी को काम करना चाहिए, उसे आवेदन वापस लेने और उसी स्थान पर काम करना जारी रखने का अधिकार है।

कैसे छोड़ें: आपके अपने अनुरोध पर या पार्टियों के समझौते से?

आपको केवल वही मिलता है जो समझौते में निर्दिष्ट है और प्रबंधन के साथ समझौते के बिना शर्तों को बदलने के हकदार नहीं हैं। सामग्री पर वापस बेहतर नौकरी कैसे प्राप्त करें? वित्तीय मुद्दे के लिए, किसी भी मामले में, आपको मिलता है:

1. काम की अवधि के लिए वेतन (बर्खास्तगी की तारीख सहित);
2. यदि आपने इसका उपयोग नहीं किया तो छुट्टी मुआवजा।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के मामले में क्या भुगतान किया जाता है, हमारे लेख में पढ़ें। विच्छेद वेतन केवल पार्टियों के समझौते से प्रदान किया जाता है।
यह विकल्प उच्च पदों पर बैठे लोगों द्वारा पसंद किया जाता है, क्योंकि उन्हें एक अच्छी राशि प्राप्त होने की अधिक संभावना होती है। जब प्रबंधन कर्मचारियों को कम करने के लिए पार्टियों के समझौते से इस्तीफा देने के लिए कहता है, तो सहमत होना लाभहीन होता है।
इसके परिणामस्वरूप आप अपना अतिरेक मुआवजा खो सकते हैं या कम राशि प्राप्त कर सकते हैं।

एक कर्मचारी जो अपनी मर्जी से छुट्टी का फैसला करता है, वह 2 सप्ताह बीतने से पहले अपना मन बदल सकता है। लेकिन अगर बर्खास्तगी पार्टियों के समझौते से होती है, तो निर्णय बदलने और नौकरी रखने के लिए दोनों पक्षों की सहमति की आवश्यकता होगी।
नियोक्ता के लिए क्या अंतर है? अपनी स्वतंत्र इच्छा को बर्खास्त करने और नियोक्ता के लिए पार्टियों के समझौते के बीच क्या अंतर है? नियोक्ता अक्सर दो मामलों में "पार्टियों के समझौते से" शब्द का उपयोग करता है:

1. यदि तत्काल कार्मिक परिवर्तन की आवश्यकता है, और किसी कर्मचारी के काम करने के लिए 2 सप्ताह प्रतीक्षा करने का समय नहीं है।
2. यदि कंपनी से कर्मचारियों को कम करने की उम्मीद है, और आपको इस बारे में सभी औपचारिकताओं को दरकिनार करने की आवश्यकता है। छंटनी करते समय, कानून एक जटिल प्रक्रिया निर्धारित करता है: छंटनी से 3 महीने पहले, आपको श्रमिकों को चेतावनी देने की आवश्यकता होती है, जांचें कि क्या उन्हें कानून द्वारा बंद किया जा सकता है, ड्रा करें और सभी देय धन का भुगतान करें।

किस प्रकार की बर्खास्तगी बेहतर है: पार्टियों के समझौते से या स्वयं के द्वारा

अपनी मर्जी से और पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लाभ

बर्खास्तगी की शर्तों में भी अंतर है। इसलिए, अपनी मर्जी से इस्तीफे के बयान के बाद, टीम का एक सदस्य एक और 2 सप्ताह के लिए काम करने के लिए बाध्य है, और पार्टियों के समझौते का मतलब है कि सभी पार्टियों के लिए सुविधाजनक किसी भी समय अनुबंध की समाप्ति। पहले मामले में, कर्मचारी का एक बयान रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पर्याप्त है।

यदि अनुबंध समझौते द्वारा समाप्त किया जाता है, तो दोनों पक्ष एक दस्तावेज पर हस्ताक्षर करते हैं जो कार्रवाई की पुष्टि करता है। और दूसरा अंतर आपके मन को बदलने की क्षमता है।

अपनी मर्जी से या पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का सबसे अच्छा तरीका क्या है?

वाक्यांश "मैं आपको अपने अनुरोध पर खारिज करने के लिए कहता हूं" के अलावा, नियोक्ता को कर्मचारी से आवेदन में दो तिथियों को इंगित करने के लिए कहने का अधिकार है। सबसे पहले, आवेदन लिखने की तारीख। बर्खास्तगी के लिए नोटिस अवधि की गणना करने के लिए यह आवश्यक है।

दूसरे, प्रविष्टि के साथ बर्खास्तगी की तारीख: "मैं आपको 29 मई, 2008 को अपनी मर्जी से खारिज करने के लिए कहता हूं", ताकि काम का आखिरी दिन बर्खास्तगी का दिन बन जाए। इसके अलावा, कर्मचारी को चेतावनी दी जानी चाहिए कि आवेदन लिखते समय पूर्वसर्ग "सी" के साथ शब्दों का प्रयोग न करें: "मैं आपको 29 मई, 2008 से अपनी स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने के लिए कहता हूं।" अन्यथा, एक घटना उत्पन्न हो सकती है: काम का अंतिम दिन 28 मई, 2008 है, और बर्खास्तगी का दिन 29 मई, 2008 है। एक कर्मचारी को व्यापार यात्रा के दौरान और एक अवधि के दौरान त्याग पत्र लिखने का अधिकार है। अस्थायी विकलांगता, और यहां तक ​​कि छुट्टी पर (मातृत्व और चाइल्डकैअर अवकाश सहित)।

अपनी मर्जी से या पार्टियों के समझौते से बेहतर बर्खास्तगी क्या है

तथ्य यह है कि हाल के वर्षों तक, बिना किसी अच्छे कारण के अपनी मर्जी से बर्खास्तगी से जुड़े कानून कर्मचारी के लिए कई प्रतिकूल परिणाम हैं। सबसे पहले, राज्य सामाजिक बीमा के लिए लाभ आवंटित करते समय श्रमिकों और कर्मचारियों के निरंतर कार्य अनुभव की गणना के लिए नियमों के अनुसार, अनुमोदित। 13.04.1973 एन 252 (अनुच्छेद 51) के यूएसएसआर के मंत्रिपरिषद के डिक्री द्वारा, अस्थायी विकलांगता लाभों की मात्रा निरंतर अनुभव की अवधि पर निर्भर करती है, और काम में ब्रेक की अवधि जिसके दौरान यह अनुभव था बर्खास्तगी के आधार पर निर्भर बनाए रखा: एक सामान्य नियम के रूप में, एक महीने, बिना किसी अच्छे कारण के अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर - तीन सप्ताह, और वर्ष के दौरान बार-बार बर्खास्त होने पर, ब्रेक की अवधि की परवाह किए बिना निरंतर अनुभव बाधित हो गया था। काम में (जैसा कि दोषी कारणों से बर्खास्तगी के मामले में)।

अपनी मर्जी से या पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के सभी लाभों के लिए, वीडियो क्लिप देखें: सामग्री पर वापस जाएं क्या अंतर है? बर्खास्तगी के सर्जक में मुख्य अंतर है। यह आप हो सकते हैं, या यह नेता हो सकता है। यदि आप अपनी मर्जी से छोड़ते हैं, तो किसी को भी आपको प्रतिबंधित करने का अधिकार नहीं है।

लेकिन अगर आपने पार्टियों के समझौते से देखभाल का एक रूप चुना है, तो आपको नेतृत्व के साथ समझौता करना होगा। समझौते के तहत आप दो सप्ताह के लिए अपने प्रस्थान के बारे में नहीं बता सकते।

जब आपको तत्काल छोड़ने की आवश्यकता हो, तो यह विकल्प आदर्श है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी संगठन से अच्छा मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करने का एक उत्कृष्ट मौका प्रदान करती है। ऐसी स्थिति को पेश करना विशेष रूप से आसान होगा यदि नेता पहलकर्ता था। श्रम में पाठ अलग-अलग होगा ("पार्टियों के समझौते से खारिज" या "अपनी स्वतंत्र इच्छा से खारिज")। दोनों विकल्प आपके भविष्य के करियर को किसी भी तरह से प्रभावित नहीं करेंगे।

स्वेच्छा से या पार्टियों के समझौते से कैसे छोड़ना सबसे अच्छा है

अधिकांश विशेषज्ञों का मानना ​​​​है कि पहले से ही प्रतिबद्ध और सिद्ध दोषी कृत्यों के लिए नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी से बचने के लिए किसी कर्मचारी द्वारा अपनी मर्जी से इस्तीफे के पत्र को जबरन दाखिल करने पर विचार करना असंभव है। यह स्थिति श्रम कानून की सामान्य दिशा पर आधारित है - कर्मचारी के अधिकारों और हितों की सुरक्षा, और दोषी के आधार पर बर्खास्तगी के बजाय अपनी मर्जी से बर्खास्तगी, निश्चित रूप से, कर्मचारी के हित में है। हालांकि, एक और दृष्टिकोण है: यदि किसी कर्मचारी को इस्तीफे का पत्र जमा करने के लिए मजबूर किया गया था, तो इस तरह की बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा, भले ही नियोक्ता ने कर्मचारी को इस्तीफे का पत्र दाखिल करने के लिए कैसे मजबूर किया।

वसीयत में या पार्टियों के समझौते से कैसे खारिज करना सबसे अच्छा है

या इसके विपरीत - कर्मचारी ने आगामी प्रस्थान के बारे में नियोक्ता को अग्रिम रूप से सूचित करने का निर्णय लिया, ताकि प्रबंधन किसी को पद के लिए ढूंढ सके। किसी भी मामले में, मुख्य शर्त पारस्परिक रूप से लाभप्रद समझौते को समाप्त करना है। क्या दस्तावेज होना चाहिए? इस मामले में रोजगार समझौते को समाप्त करने के लिए, आपको श्रम संबंधों की समाप्ति पर एक दस्तावेज की आवश्यकता होगी, जिस पर टीम के एक सदस्य और किराए पर लेने वाले द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। इस दस्तावेज़ में शामिल होना चाहिए:

• उनके लिए अनुकूल शर्तों पर अनुबंध समाप्त करने के लिए दोनों पक्षों की सहमति;
• समाप्त अनुबंध की संख्या और तारीख;
• कर्मचारी के अंतिम कार्य दिवस की तारीख;
• दस्तावेज़ के समापन की तारीख;
• कर्मचारी का पासपोर्ट विवरण और संगठन का नाम;
• हायरिंग कंपनी का टिन;
• दोनों पक्षों के हस्ताक्षर।

श्रम संहिता के अनुसार, इस बर्खास्तगी को इस तरह से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए।

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पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर विच्छेद भुगतान की राशि क्या होनी चाहिए?

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 में कहा गया है कि कर्मचारी और नियोक्ता कंपनी को किसी भी सुविधाजनक समय पर रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार है, यदि यह निर्णय पारस्परिक और स्वैच्छिक है। वे एक दस्तावेज तैयार करते हैं जिसमें वे अपने अलगाव के लिए महत्वपूर्ण शर्तें निर्धारित करते हैं: काम करने की शर्तें, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर विच्छेद भुगतान, और अन्य बारीकियां जो कानून का खंडन नहीं करती हैं।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी क्या है

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी वर्तमान कानून द्वारा लगभग विनियमित नहीं है, जो इसे अनुबंध समाप्त करने के अन्य कारणों से अलग करता है। इसका उल्लेख कला में किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78, और यह एकमात्र लेख है जो इस मुद्दे को संबोधित करता है।

पार्टियों का समझौता एक सार्वभौमिक कारण है। इसका उपयोग निश्चित अवधि और अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंधों के तहत काम पर रखे गए व्यक्तियों के संबंध में किया जाता है। इसे किराए के विशेषज्ञों की विभिन्न श्रेणियों पर लागू किया जा सकता है:

• अंशकालिक कार्यकर्ता;
• प्रमुख कर्मचारी;
• गर्भवती महिलाओं और छोटे बच्चों के साथ काम करने वाले;
• विकलांग;
• सेवानिवृत्ति की आयु के व्यक्ति।

कानून यह निर्धारित नहीं करता है कि संबंध समाप्त करने की पहल किसके द्वारा की जानी चाहिए। मुख्य बात दूसरे पक्ष की लिखित स्वीकृति प्राप्त करना है।

अक्सर समझौते से बर्खास्तगी के तहत, बाद की वित्तीय कठिनाइयों के कारण कर्मचारी और कंपनी का अलगाव प्रच्छन्न होता है। किसी कंपनी के परिसमापन या कर्मचारियों की कमी के संबंध में एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया बारीकियों और सूक्ष्मताओं से भरी है, जिसे अनदेखा करना श्रम निरीक्षणालय और दायित्व के साथ समस्याओं से भरा है। मुआवजे के भुगतान के बदले में संबंधों में विराम के लिए कर्मचारी की स्वीकृति की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ को तैयार करना बहुत आसान है।

समझौते से बर्खास्तगी का मुख्य लाभ यह है कि कर्मचारी इसे एकतरफा रद्द या बदल नहीं सकता है।

बर्खास्तगी का यह विकल्प संगठन के लिए फायदेमंद है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के विपरीत, अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर, कर्मचारी के पास ऐसा अधिकार है। चेतावनी अवधि (दो सप्ताह) के दौरान, वह अपना आवेदन वापस ले सकता है और संगठन में काम कर सकता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 का भाग 4)।

पार्टियों के समझौते का रूप

वर्तमान कानून समझौते के एकीकृत रूप के लिए प्रदान नहीं करता है और इसकी सामग्री के लिए आवश्यकताओं को तैयार नहीं करता है। वर्तमान न्यायशास्त्र से पता चलता है कि कर्मचारियों के साथ विवादों से बचने के लिए, नियोक्ता कंपनी को निर्णय के लिखित निष्पादन का ध्यान रखना होगा।

दस्तावेज़ दो रूपों में जारी किया जा सकता है:

1. एक समझौते के रूप में प्रत्यक्ष;
2. कर्मचारी के एक बयान के रूप में, यदि वह रिश्ते की समाप्ति का आरंभकर्ता है।

समाप्ति समझौते में निम्नलिखित प्रावधान होने चाहिए:

• पार्टियों का विवरण (कंपनी का नाम, उसके प्रतिनिधि का पूरा नाम, पूरा नाम और बर्खास्त कर्मचारी की स्थिति);
• इस तथ्य का संदर्भ कि रोजगार संबंध समाप्त करने का निर्णय स्वैच्छिक और पारस्परिक है;
• रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों का संदर्भ (77, 78);
• अनुबंध की संख्या और तारीख, जिसकी वैधता समाप्त हो गई है;
• विशेषज्ञ की बर्खास्तगी की तारीख;
• कर्मचारी को मुआवजे की राशि, यदि कोई हो;
• अन्य महत्वपूर्ण शर्तें (उदाहरण के लिए, पहले जारी की गई भौतिक संपत्ति (कंप्यूटर, मोबाइल फोन, आदि) की डिलीवरी पर)।

अंतिम पैराग्राफ में यह वाक्यांश शामिल हो सकता है कि पार्टियों का एक-दूसरे के खिलाफ आपसी दावे नहीं हैं।

समझौता दो प्रतियों में तैयार किया गया है, दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित और समान कानूनी बल है। एक बर्खास्त व्यक्ति को दिया जाता है, दूसरा कार्मिक विभाग में रहता है और संग्रह में संग्रहीत होता है।

यदि कंपनी दूसरे तरीके से एक समझौता करती है, तो इसमें सामान्य इस्तीफे के पत्र के विपरीत, निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• अनुबंध की समाप्ति का कारण - नियोक्ता के साथ समझौते से;
• बर्खास्तगी की तारीख;
• मुआवजे की राशि, अन्य विशेष शर्तें जिन पर एक समझौता हुआ था;
• एक विशेषज्ञ और नियोक्ता के प्रतिनिधि के हस्ताक्षर।

यदि नियोक्ता कर्मचारी द्वारा इंगित शर्तों से संतुष्ट नहीं है, उदाहरण के लिए, कंपनी छोड़ने की तारीख, पार्टियां बातचीत में प्रवेश करती हैं और एक अलग समझौते में हुए समझौते को दर्शाती हैं।

कार्मिक दस्तावेजों की तैयारी

समझौते के आधार पर, बर्खास्तगी आदेश जारी करें। संगठन, अपने विकल्प पर:

• लेखा नीति के क्रम में संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित होने पर, आदेश संख्या टी -8 के एकीकृत रूप का उपयोग करें;
• सिर द्वारा अनुमोदित स्व-विकसित ऑर्डर फॉर्म लागू करें (बशर्ते इसमें 06.12.2011 के कानून संख्या 402-एफजेड के अनुच्छेद 9 के भाग 2 में प्रदान किए गए सभी आवश्यक विवरण शामिल हों)।

फिर कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि करें: " पार्टियों के समझौते से खारिज, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 1»

बर्खास्तगी पर गणना में क्या शामिल है

पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किए गए कर्मचारी को निम्नलिखित घटकों सहित नकद निपटान का भुगतान किया जाता है:

• काम के घंटों के लिए वेतन;
• बोनस, भत्ते, यदि वे रोजगार अनुबंध की शर्तों पर भरोसा करते हैं;
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा;
• पार्टियों के समझौते द्वारा प्रदान किया गया अतिरिक्त मुआवजा।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 140, अर्जित राशि विशेषज्ञ को कंपनी में अंतिम कार्य दिवस की तुलना में बाद में नहीं भेजी जाती है। इसका भुगतान कैश डेस्क से किया जा सकता है या नागरिक के बैंक कार्ड में स्थानांतरित किया जा सकता है।

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 में यह संकेत नहीं है कि मुआवजे का भुगतान पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए एक शर्त है, इसकी न्यूनतम या अधिकतम निर्धारित नहीं करता है। अभ्यास से पता चलता है कि कर्मचारी आमतौर पर मौद्रिक मुआवजे के भुगतान के बिना स्वेच्छा से एक पद छोड़ने से इनकार करते हैं, जिसकी राशि प्रबंधन या मानव संसाधन विभाग के साथ बातचीत के दौरान सहमत होती है।

मुआवजे की राशि और कराधान की बारीकियां

एक कर्मचारी और एक नियोक्ता तीन तरीकों में से एक में मुआवजे की राशि निर्धारित कर सकते हैं:

• निश्चित राशि;
• कर्मचारी के वेतन की संख्या;
• औसत कमाई का प्रतिशत।

पार्टियां सौदेबाजी कर रही हैं और मुआवजे की राशि पर आम सहमति पर आती हैं, जिसकी "सीमा" परिभाषित नहीं है। हालांकि, कर अधिकारियों के साथ समस्याओं से बचने के लिए, कंपनी को उचित सीमा के भीतर राशियों का नाम देना होगा। यदि भुगतान संगठन में विशेषज्ञों के वेतन से काफी अधिक हो जाता है, तो खर्च किए गए धन को संघीय कर सेवा में स्थानांतरण की आर्थिक व्यवहार्यता साबित किए बिना आयकर की गणना के प्रयोजनों के लिए खर्च में शामिल नहीं किया जा सकता है।

वित्त मंत्रालय इस स्थिति का पालन करता है कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्त कर्मचारी को भुगतान की गई मुआवजे की राशि कला के अनुच्छेद 3 के अनुसार व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं है। रूसी संघ के टैक्स कोड के 217। यह नियम तब लागू होता है जब कर्मचारी को स्थानांतरण निम्नलिखित सीमाओं से अधिक नहीं होता है:

• सामान्य स्थिति में - किसी विशेषज्ञ के औसत वेतन का तीन गुना;
• सुदूर उत्तर में श्रमिकों के लिए - छह बार।

सीमा से अधिक भुगतान की गई राशि से, व्यक्तिगत आयकर की गणना की जाती है और राज्य के खजाने में स्थानांतरित कर दिया जाता है।

मुआवजे की राशि का निर्धारण विपरीत लक्ष्यों वाले पक्षों के बीच "सौदेबाजी" का परिणाम है। कर्मचारी नई नौकरी की लंबी खोज के मामले में खुद को बीमा प्रदान करना चाहता है, नियोक्ता कंपनी पैसा बचाना चाहती है और कर अधिकारियों के साथ समस्याओं में नहीं पड़ना चाहती है। वार्ता का परिणाम आवश्यक रूप से कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षरित एक समझौते में तय किया जाता है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी

2018 में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी रोजगार अनुबंध की शांतिपूर्ण समाप्ति है। इस मुद्दे को समर्पित एकमात्र लेख कला में दर्ज किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78। अक्सर, न तो कर्मचारी और न ही नियोक्ता यह समझते हैं कि किन शर्तों को पूरा किया जाना चाहिए और पार्टियों के समझौते से इस बर्खास्तगी को कैसे औपचारिक रूप दिया जाए। आइए इस मुद्दे को समझने की कोशिश करें और हमारे लेख में मुख्य बारीकियों पर अधिक विस्तार से विचार करें।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी क्या है?

नाम के आधार पर, कोई यह अनुमान लगा सकता है कि यह बर्खास्तगी दो पक्षों की आम सहमति और लक्ष्यों तक पहुंचने के बाद ही संभव है: नियोक्ता और कर्मचारी। कर्मचारी की पहल पर या इसके विपरीत संभावित बर्खास्तगी से यह मुख्य अंतर है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी एक निश्चित अवधि और एक ओपन-एंडेड अनुबंध दोनों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति देती है। एक कर्मचारी के लिए इस बर्खास्तगी के फायदों में से एक यह है कि वह किसी भी समय रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है, उदाहरण के लिए, छुट्टी पर या बीमार छुट्टी पर।

साथ ही, इस समझौते के लाभ वे हैं जिनके पास छात्र समझौता है। इस तरह के समझौते को समझौते से समाप्त करना मुश्किल नहीं होगा, और इसके अलावा, आपको 2 सप्ताह तक काम नहीं करना पड़ेगा, जैसा कि आपकी अपनी मर्जी से खारिज करने के मामले में होता है।

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पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लाभ:

• इस्तीफे का पत्र जमा करते समय, आप इसका कारण नहीं बता सकते हैं;
• आवेदन जमा करने की कोई समय सीमा नहीं है;
• ऐसी बर्खास्तगी की पहल दोनों पक्षों की ओर से हो सकती है;
• एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है, दोनों एक निश्चित अवधि और खुले-समाप्त अनुबंध के साथ;
• आप बर्खास्तगी की शर्तों पर नियोक्ता से सहमत हो सकते हैं (शर्तें, भुगतान, मुआवजा);
• इस तरह की बर्खास्तगी का रिकॉर्ड कार्यपुस्तिका में तटस्थ है और नई नौकरी खोजने में हस्तक्षेप नहीं करेगा;
• समझौते से बर्खास्तगी एक अच्छा तरीका है अगर कर्मचारी संगठन को कोई नुकसान पहुंचाता है या यदि वह दोषी है;
• सेवा की निरंतरता एक और महीने तक चलती है;
• जो लोग बर्खास्तगी के बाद रोजगार केंद्र में पंजीकरण कराने जा रहे हैं उनके लिए अच्छी खबर होगी - बेरोजगारी लाभ सामान्य से थोड़ा अधिक होगा।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के विपक्ष:

• नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति किसी भी समय हो सकती है, यहां तक ​​कि कानून द्वारा निषिद्ध मामलों में भी;
• कानून की ओर से समझौते द्वारा बर्खास्तगी पर कोई नियंत्रण नहीं है, जिसका अर्थ है कि एक अप्रिय स्थिति की उत्पत्ति पर अदालत जाने से सफलता नहीं मिलेगी, और न्याय प्राप्त करने का मौका व्यावहारिक रूप से शून्य है;
• यदि बर्खास्तगी समझौते पर पहले ही हस्ताक्षर किए जा चुके हैं, तो इसे रद्द नहीं किया जा सकता है या छोड़ने के बारे में आपका विचार नहीं बदल सकता है;
• नियोक्ता कर्मचारी को मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं है, जब तक कि यह कंपनी के नियामक कानूनी अधिनियम में निर्दिष्ट नहीं है या सामूहिक समझौते, पूरक समझौते में निर्धारित नहीं है। ज्यादातर मामलों में, मुआवजे का भुगतान पार्टियों के बीच संबंधों के आधार पर होता है, और उन वर्षों में विकसित होता है जो कर्मचारी ने उद्यम में बिताए हैं।

बर्खास्तगी का पंजीकरण

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर तैयार और हस्ताक्षरित समझौते की सभी शर्तों को प्रमाणित करने के लिए लिखित रूप में बर्खास्तगी जारी करना आवश्यक है।

इस तरह के दस्तावेज़ को तैयार करने का आरंभकर्ता दोनों पक्ष समान रूप से हो सकते हैं। दस्तावेज़ को आवश्यक रूप से 2 प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए, एक प्रति नियोक्ता और कर्मचारी के लिए, और इसमें सभी आवश्यक विवरण भी शामिल हैं।

यह ध्यान देने योग्य है कि यदि पार्टियों में से एक इस समझौते से सहमत नहीं है, और बर्खास्तगी कला के तहत होती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78, तो यह प्रक्रिया असंभव हो जाती है। इस मामले में, पार्टियों को इस मुद्दे पर आम सहमति पर आने और अपने सभी मतभेदों पर चर्चा करने की आवश्यकता है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की प्रक्रिया?

कानून पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की प्रक्रिया निर्धारित नहीं करता है। लेकिन कर्मचारी के लिए कुछ प्रक्रिया है यदि नियोक्ता ने आपसी समझौते से सहयोग समाप्त करने और रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पेशकश की है। यह सुनिश्चित करने के लिए कि इस स्थिति में कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन न हो, क्रम में कार्य करना आवश्यक है:

1. हम लिखित रूप में पार्टियों के समझौते से इस्तीफे का एक पत्र तैयार करते हैं। समझौता दोनों पक्षों की शर्तों पर किया जाता है। कार्यकर्ता लाभ या मुआवजे का दावा कर सकता है। सच है, आपको पहले कला की ओर मुड़ना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता का 349.3, जो उन श्रमिकों की श्रेणियों को इंगित करता है जो लाभ के हकदार नहीं हैं।
2. पार्टियों द्वारा एक समझौता तैयार करने के बाद, इसे पंजीकृत किया जाना चाहिए। यह आमतौर पर एक सचिव या क्लर्क द्वारा अनुबंध लॉग या अन्य कंपनी दस्तावेज़ में निर्दिष्ट तरीके से किया जाता है।
3. समझौते पर 2 प्रतियों में हस्ताक्षर किए गए हैं - जिनमें से एक कर्मचारी को दिया जाता है। अपनी प्रति प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी को अपने हस्ताक्षर या "मुझे समझौते की एक प्रति प्राप्त हुई" वाक्यांश के साथ नियोक्ता के समझौते पर इसकी पुष्टि करनी चाहिए।
4. कर्मचारी को मौजूदा समझौते के आधार पर इस्तीफे का पत्र लिखना होगा।
5. नियोक्ता एक आदेश जारी करता है, और कर्मचारी इसे पढ़कर अपना हस्ताक्षर करता है।
6. कर्मचारी के साथ पूरा समझौता है।
7. कार्मिक अधिकारी लेबर बुक में बर्खास्तगी के बारे में एक समान शिलालेख बनाता है।
8. कर्मचारी अपने हाथों में लेबर बुक प्राप्त करता है और रसीद के तथ्य को जर्नल में अपने हस्ताक्षर से पुष्टि करता है।
9. कर्मचारी लेखा विभाग में बर्खास्तगी पर आवश्यक प्रमाण पत्र लेता है।

पार्टियों के समझौते से सभी दस्तावेज "सरलीकृत" पत्रिका के लेख में हैं 1 जनवरी, 2018 से नया कर्मचारी समझौता टेम्प्लेट।

बर्खास्तगी समझौते का खाका

बर्खास्तगी के लिए एक नमूना समझौते में शामिल होना चाहिए:

• पार्टियों का आपसी समझौता;
• रोजगार की समाप्ति की तारीख;
• समझौते पर हस्ताक्षर करने की तारीख;
• लाभ या मुआवजे के भुगतान की राशि और शर्तें (यदि कोई हो);
• कर्मचारी का पासपोर्ट विवरण;
• नियोक्ता का टिन;
• प्रतिलेख के साथ दोनों पक्षों के हस्ताक्षर।

समझौता दो प्रतियों में तैयार किया गया है और नियोक्ता और कर्मचारी दोनों द्वारा हस्ताक्षरित है। अनुबंध मुआवजे की राशि को भी इंगित करता है, अगर यह पहले से सहमत और सहमत था, और इसके भुगतान की शर्तें।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर नियोक्ता का मुख्य दायित्व उसे एक निश्चित राशि का भुगतान करके भुगतान करना है। बेशक, भुगतान के लिए खुद नियोक्ता जिम्मेदार नहीं है, बल्कि लेखा विभाग है, लेकिन जिम्मेदारी सबसे पहले उसके कंधों पर है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 140, बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को उसके द्वारा लिखे गए आवेदन के अनुसार भुगतान करना आवश्यक है। कर्मचारी को भुगतान की गई राशि में शामिल हैं: काम किए गए घंटों के लिए मजदूरी और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा और अनुबंध की समाप्ति, यदि कोई हो।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजा

पार्टियों के समझौते से बर्खास्त होने पर, कर्मचारी मुआवजा प्राप्त कर सकता है, जिसकी राशि कानून द्वारा तय नहीं है, जिसका अर्थ है कि यह कोई भी हो सकता है (उस मामले को छोड़कर जब मुआवजे की राशि एक नियामक कानूनी अधिनियम में तय की जाती है)।

इस मामले में मुख्य बात नियोक्ता के साथ उस राशि पर सहमत होना है जो दोनों पक्षों के लिए उपयुक्त होगी। लेकिन यह समझा जाना चाहिए कि नियोक्ता मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं है अगर यह संगठन के नियामक कानूनी अधिनियम में निहित नहीं है।

इस मामले में, भुगतान केवल स्वैच्छिक आधार पर नियोक्ता के स्वयं के अनुरोध पर कर्मचारी की योग्यता के लिए उस कंपनी के लिए किया जाता है जिसमें उसने काम किया था।

मुआवजा प्राप्त करने के लिए, एक कर्मचारी को एक बयान लिखना होगा जिसमें शामिल है:

• कर्मचारी का पूरा नाम और उसकी स्थिति;
• नियोक्ता का पूरा नाम और संगठन का नाम;
• रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अनुरोध;
• कला के पैरा 1 के संदर्भ में। रूसी संघ या कला के श्रम संहिता के 77। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78;
• समाप्त रोजगार अनुबंध का विवरण;
• अनुबंध की नियोजित समाप्ति की तारीख;
• मुआवजे के लिए अनुरोध;
• आवेदन पत्र लिखने की तिथि;
• डिक्रिप्शन के साथ कर्मचारी के हस्ताक्षर।
• नियोक्ता को मुआवजे की प्रस्तावित राशि से असहमत होने और इस मुद्दे पर पार्टियों के आपसी समझौते के बाद ही इस आवेदन पर हस्ताक्षर करने का अधिकार है।

कार्यपुस्तिका में क्या प्रविष्टि की गई है

कार्मिक अधिकारी के पास इस बर्खास्तगी को दर्ज करने के 2 तरीके हैं।

पहला तरीका:

• पहला कॉलम रिकॉर्ड संख्या को इंगित करता है;
• दूसरा प्रवेश की तारीख को इंगित करता है;
• कॉलम 3 में लिखा है: "पक्षों के समझौते से खारिज, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 1";
• बर्खास्तगी के आदेश की तारीख और संख्या।

दूसरा तरीका:

• कॉलम 1, 2 और 4 वही जानकारी दर्शाते हैं जो पहले मामले में थी;
• कॉलम 3 में आप लिख सकते हैं: "रोजगार अनुबंध पार्टियों के समझौते से समाप्त हो गया था, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 1।"

दोनों वर्तनी कानूनी हैं।

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पार्टियों, पेशेवरों और विपक्षों के समझौते से बर्खास्तगी, मुआवजा

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के सामान्य विकल्पों के साथ, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी होती है। यह विकल्प काफी बार उठता है और स्थिति के विकास के लिए लोकतांत्रिक विकल्पों में से एक है, इसके अलावा, यह कर्मचारी के लिए शर्मनाक नहीं है। हम इस विकल्प के फायदे और नुकसान का विश्लेषण करेंगे कि कर्मचारी को क्या मुआवजा दिया गया है और कौन से दस्तावेज तैयार किए गए हैं।

समझौते से बर्खास्तगी का क्या मतलब है

पार्टियों के समझौते से कंपनी से एक कर्मचारी का प्रस्थान एक विकल्प है और कभी-कभी बर्खास्तगी के लिए सबसे अच्छा विकल्प है, इसका उपयोग कई अन्य लोगों पर किया जाता है, उदाहरण के लिए, अपनी स्वतंत्र इच्छा की बर्खास्तगी के साथ, लेकिन शब्दार्थ भार कुछ हद तक है को अलग। तुलना के लिए, पहले मामले में, आधार कर्मचारी और नियोक्ता के बीच आपसी समझौता होगा, और दूसरे मामले में, स्वयं कर्मचारी की इच्छा।

इस तरह के कार्यों के सर्जक स्वयं नियोक्ता और कर्मचारी दोनों हो सकते हैं, वे किसी प्रकार के आपसी समझौते से भाग लेते हैं, जिसे श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 द्वारा नियंत्रित किया जाता है। ध्यान दें कि आप अनुबंध द्वारा किसी भी समय रोजगार संबंध समाप्त कर सकते हैं। श्रम संहिता के अनुसार, यह निम्नानुसार है कि रोजगार अनुबंध, अनुबंध में जोड़ 2 प्रतियों में तैयार किए गए हैं, और बर्खास्तगी समझौते को उसी तरह तैयार किया जाना चाहिए।

और यद्यपि श्रम संहिता को इस तरह के समझौते के एक निश्चित रूप की आवश्यकता नहीं होती है और इसे बनाने का उपक्रम भी नहीं करता है, फिर भी कर्मचारी के साथ सभी मुद्दों को बंद करने और दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित दस्तावेजी साक्ष्य के लिए इसे तैयार करने की दृढ़ता से अनुशंसा की जाती है। प्रक्रिया को।

शर्तों की सूची संकलित करते समय पार्टियों के आपसी समझौते से पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी शुरू होती है।

इसके अलावा, इस उपाय का उद्देश्य पार्टियों के बीच संघर्ष को चुकाना हो सकता है, उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी नौकरी छोड़ने से इनकार करता है और कुछ आक्रामक कार्रवाई करता है। बेशक, नियोक्ता की अटकलों पर अचानक कार्यस्थल छोड़ने में हर किसी की दिलचस्पी नहीं होगी, जो इस तरह के कार्यस्थल को कम करने या इसे एक नए उम्मीदवार के साथ बदलने के बारे में अपने विचार रख सकते हैं।

कर्मचारी सर्जक है

यदि कर्मचारी द्वारा ऐसी इच्छा व्यक्त की गई थी, तो उसे निम्नलिखित कार्य करने होंगे:

• पार्टियों के समझौते के शब्दों के साथ प्रबंधक को संबोधित इस्तीफे का एक पत्र लिखें: "मैं आपको पार्टियों के समझौते से आवश्यक तिथि से मुझे नौकरी से निकालने या रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कहता हूं" और फिर अपनी आवश्यकताओं का वर्णन करें

नियोक्ता सर्जक है

इस घटना में कि नियोक्ता द्वारा ऐसी प्रक्रिया शुरू की जाती है, उसे निम्नलिखित कार्य करने होंगे:

• अपनी मंशा व्यक्त करते हुए कर्मचारी को पत्र लिखिए
• बर्खास्तगी का कारण बताएं
• रोजगार की समाप्ति की अनुमानित तिथि

श्रम संहिता को इस तरह के समझौते के विशिष्ट रूप की आवश्यकता नहीं होती है, इसलिए इसे किसी भी रूप में तैयार किया जा सकता है, जिसमें यह शामिल हो सकता है:

• पार्टियों के आपसी समझौते के बारे में जानकारी के संकेत में, इसके लिए यह शब्द शामिल है कि इसे स्वेच्छा से हस्ताक्षरित किया गया था, बिना किसी जबरदस्ती के
• वर्तमान रोजगार अनुबंध का विवरण
• रोजगार की समाप्ति की तारीख, जो कर्मचारी के काम का आखिरी दिन होगा, दोनों पक्षों द्वारा सहमत होना चाहिए
• वित्तीय शर्तों सहित, यदि कोई हो, मुआवजे की राशि का संकेत देने वाली शर्तें भी निर्धारित की गई हैं। बर्खास्तगी पर मुआवजे की मानक मात्रा से "मुआवजे" की राशि को विभाजित करना आवश्यक है
• अन्य आवश्यक शर्तें
• वार्ता के लिए पार्टियों के हस्ताक्षर

पार्टियों के समझौते से अनुबंध समाप्त करने के फायदे और नुकसान

समझौते से बर्खास्तगी का लाभ

फायदे में शामिल हैं:

• रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पहल नियोक्ता और कर्मचारी दोनों की ओर से हो सकती है
• आपको छोड़ने का कारण बताने की आवश्यकता नहीं है।
• एक आवेदन जमा करने की कोई समय सीमा नहीं है, जैसा कि हम कहते हैं कि किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने के मामले में, जब कर्मचारी दो सप्ताह पहले नियोक्ता को सूचित करने के लिए बाध्य होता है, जिसमें काम करने की आवश्यकता भी शामिल है, जो समझौते पर निर्भर करता है।
• आप परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान रोजगार संबंध समाप्त कर सकते हैं
• कुछ शर्तों से सहमत हों (शर्तें, विच्छेद वेतन, आदि)
• मौखिक रूप से बातचीत की जा सकती है
• ऐसा रिकॉर्ड कर्मचारी की कार्यपुस्तिका को खराब नहीं करता है
• इस शब्द के साथ एक कर्मचारी के पास एक और महीने का निरंतर अनुभव है
• इस मामले में बेरोजगारी लाभ की राशि अधिक है

कमियां

बेशक, ऐसे नुकसान भी हैं जो कर्मचारी के लिए और उद्यम के लिए, निश्चित रूप से, प्लसस से संबंधित हैं:

• आपको एक कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति देता है जो छुट्टी पर है (मातृत्व अवकाश और गर्भावस्था के दौरान) या बीमार छुट्टी पर है
• ट्रेड यूनियन संगठनों द्वारा वैधता पर कोई नियंत्रण नहीं है
• मुआवजे (मुआवजे) में कोई गारंटी नहीं है, जब तक कि यह समझौते में निर्दिष्ट न हो
• समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद आप अपना विचार नहीं बदल सकते हैं या सहमति वापस नहीं ले सकते हैं, केवल तभी जब दोनों पक्ष इस पर सहमत हों
• इन कार्रवाइयों पर मुकदमा चलाने और उन्हें चुनौती देने का कोई तरीका नहीं है

मुआवजे के लिए पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी

नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजे के भुगतान के लिए संभावित आवश्यकताओं के साथ, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कानून के अनुसार, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर, मौद्रिक मुआवजा अनिवार्य नहीं है। इसलिए, "मुआवजे" के लिए कर्मचारी की आवश्यकताएं हमेशा संतुष्ट नहीं होंगी, यह सब स्वयं वार्ता पर निर्भर करता है। और सबसे अधिक संभावना है कि नियोक्ता इसके लिए अधिक बार जाएगा यदि रोजगार संबंध को समाप्त करने की पहल उससे आती है, न कि कर्मचारी से।

लेकिन यह मत भूलो कि कानून के अनुसार, कर्मचारी को बर्खास्त करने पर कर्मचारी सभी मानक भुगतानों का हकदार है, जैसे अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, अगर दिन की छुट्टी है, साथ ही काम के घंटों के लिए मजदूरी भुगतान। इन सभी भुगतानों की गणना की जानी चाहिए और बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को भुगतान किया जाना चाहिए। "मुआवजे" के संबंध में, अनुबंध इस राशि के भुगतान के लिए एक अलग तारीख का संकेत दे सकता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि पार्टियों के समझौते द्वारा भुगतान किया गया मुआवजा (मुआवजा) भी सभी पेरोल करों के अधीन है।

यदि किसी कर्मचारी ने अग्रिम रूप से (क्रेडिट पर) छुट्टी ली है, तो उन राशियों की गणना करना आवश्यक है जो काम किए गए दिनों के लिए उसके देय वेतन से काटी जानी चाहिए।

किसी कर्मचारी को समझौते से बर्खास्त करते समय चरण-दर-चरण क्रियाएं

चरण 1. पार्टियों के बीच एक समझौता तैयार करें

श्रम संहिता यह वर्णन नहीं करती है कि किसी कर्मचारी और नियोक्ता के बीच लिखित या मौखिक रूप में एक समझौता कैसे किया जाना चाहिए। और इस दस्तावेज़ के लिए कोई स्वीकृत प्रपत्र भी नहीं है। हालांकि, पार्टियों के बीच लिखित रूप में एक समझौता करने की सिफारिश की जाती है: एक प्रति कंपनी से प्राप्त होने पर कर्मचारी के हस्ताक्षर के साथ, और दूसरी कर्मचारी से।

दस्तावेज़ में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• अंतिम कारोबारी दिन की तारीख।
• क्या कोई कर्मचारी बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी ले सकता है या नहीं।
• मुआवजा भुगतान, यदि कोई हो।
• हैंडओवर प्रक्रिया।

चरण 2. कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश जारी करें

रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आधार किलों टी -8 को खारिज करने का आदेश है। दस्तावेज़ को पार्टियों के बीच हस्ताक्षरित रोजगार की समाप्ति की शर्तों के विवरण को प्रतिबिंबित करना चाहिए।

इस मामले में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार निम्नलिखित प्रविष्टि होगी: "पक्षों के समझौते से, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 1।" इस मामले में, दस्तावेज़ में निर्धारित शर्तों को इंगित नहीं किया गया है।

आदेश जारी होने के बाद, दस्तावेज़ को कंपनी के आदेश पंजीकरण पुस्तक में पंजीकृत होना चाहिए।

चरण 3. बर्खास्त व्यक्ति को आदेश से परिचित कराएं

आदेश जारी करने के बाद बर्खास्त कर्मचारी को इससे परिचित कराना जरूरी है। दस्तावेज़ को पढ़ने के बाद, उसे दस्तावेज़ पर अपना हस्ताक्षर करना होगा। हस्ताक्षर के बिना, यह नहीं माना जाएगा कि कर्मचारी इससे परिचित था।

यदि वांछित है, तो कर्मचारी को लिखित अनुरोध पर आदेश की प्रतिलिपि बनाने या निकालने का अधिकार है। नियोक्ता को उसे इस तरह के अनुरोध को अस्वीकार करने का अधिकार नहीं है।

चरण 4. व्यक्तिगत कार्ड में बर्खास्तगी का प्रतिबिंब

बर्खास्तगी के बारे में जानकारी टी -2 फॉर्म के व्यक्तिगत कार्ड में दर्ज की जानी चाहिए, जिसे कर्मचारी को काम पर रखने पर दर्ज किया जाता है। रोजगार की समाप्ति के आधार के लिए कॉलम में, आदेश का विवरण और बर्खास्तगी की तारीख दर्ज की जाती है।

दस्तावेज़ में एक प्रविष्टि करने के बाद, कर्मचारी को अपने हस्ताक्षर डालकर व्यक्तिगत कार्ड से परिचित होना चाहिए। यदि आप दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहते हैं, तो आपको गवाहों के सामने एक अधिनियम तैयार करना होगा।

चरण 5. कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करना

"पार्टियों के समझौते से खारिज", खंड 1, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के प्रासंगिक लेख के संदर्भ में बर्खास्तगी के कारणों के बारे में लेबरोवाया में एक प्रविष्टि। और इस समझौते की शर्तों की घोषणा किए बिना।

चरण 6. बर्खास्तगी पर टी -61 के रूप में एक नोट-गणना तैयार की जाती है

रोजगार संबंध की समाप्ति पर कर्मचारी को भुगतान की जाने वाली सटीक राशि का निर्धारण करने के लिए, एक गणना की जाती है और टी -61 फॉर्म में स्टार्ट-अप गणना में प्रवेश किया जाता है। इस दस्तावेज़ के आधार पर, खजांची बर्खास्त व्यक्ति को धन जारी करता है।

नोट के सामने काम के स्थान और काम के दौरान अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों की उपलब्धता के बारे में जानकारी इंगित करता है। रिवर्स साइड पर, प्रोद्भवन और कटौती की गणना की जाती है, और सटीक राशि जो सौंपी जानी चाहिए।

चरण 7. पूरी गणना करें

नियोक्ता नागरिक के अंतिम कार्य दिवस पर पूरा भुगतान करने के लिए बाध्य है:

• बर्खास्तगी के महीने के लिए उसे देय मजदूरी का भुगतान करें।
• यदि वार्षिक भुगतान की गई छुट्टी का पूरी तरह से उपयोग नहीं किया गया है, तो अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान करें।
• सामूहिक समझौते, श्रम समझौते या पार्टियों के बीच समझौते द्वारा निर्धारित होने पर विच्छेद वेतन (मुआवजा) का भुगतान करें।

कभी-कभी, किसी कारण से, कर्मचारी को काम के अंतिम दिन पैसा नहीं मिल सकता है, उदाहरण के लिए, कार्यस्थल पर नहीं है या बीमार है। इस मामले में, उसे उस दिन गणना जारी करने की आवश्यकता है जब उसने ऐसा अनुरोध किया था।

यदि भुगतान की राशि के बारे में पार्टियों के बीच कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो नियोक्ता उस राशि को जारी करने के लिए बाध्य होता है जो असहमति का कारण नहीं बनता है। बाकी रकम के लिए बातचीत करना या मामले को कोर्ट तक ले जाना जरूरी है।

चरण 8. दस्तावेज़ सौंपें

गणना के साथ, नियोक्ता को निम्नलिखित दस्तावेज सौंपने होंगे:

• श्रम पुस्तक। इसमें बर्खास्तगी का नोटिस होना चाहिए। उसी समय, बर्खास्त व्यक्ति को उस श्रम लेखा पुस्तक में एक हस्ताक्षर करना होगा जो उसने प्राप्त किया था।
• बीमार अवकाश की गणना के लिए फॉर्म 182n में मदद करें। यह पिछले 2 वर्षों के काम के लिए उनके वेतन को इंगित करता है।
• एफआईयू को हस्तांतरित योगदान की राशि का प्रमाण पत्र। यह RSV-1 और SZV-M हो सकता है।
• औसत कमाई पर रोजगार सेवा के लिए सहायता। उसके कर्मचारी द्वारा अनुरोध के तीन दिनों के भीतर जारी किया गया।
• SZV-STAZH फॉर्म पर मदद करें। 2017 के बाद से नया फॉर्म पेश किया गया। यह कर्मचारी की सेवा की लंबाई को इंगित करता है।
• आंतरिक दस्तावेजों की प्रतियां, यदि कर्मचारी ने ऐसा अनुरोध किया है।

चरण 9. सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय की अधिसूचना

नियोक्ता सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय को सूचित करने के लिए बाध्य है जहां कर्मचारी को दो सप्ताह के भीतर बर्खास्तगी के बारे में पंजीकृत किया गया था। अगर वह फौज में होता।

विवादास्पद स्थितियां

अक्सर एक कर्मचारी और एक संगठन के बीच कुछ विवाद होते हैं, उदाहरण के लिए, जब वे किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना बर्खास्त करना चाहते हैं, एक नए में बदलना चाहते हैं, या कर्मचारियों में कटौती करना चाहते हैं, इस मामले में वे कर्मचारी को अपनी छुट्टी बनाने की कोशिश करते हैं। स्वतंत्र इच्छा, या पार्टियों के समझौते से, यानी। यह समय और नसों को बचाता है। मान लीजिए, कम करते समय, कर्मचारी को 2 महीने पहले सूचित करना आवश्यक है, लेकिन यहां इसकी आवश्यकता नहीं है!

समझौते के तहत एक बयान लिखने और समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद, उस लेख को बदलना संभव नहीं है जिसके तहत रोजगार की समाप्ति होती है। बर्खास्तगी की तारीख टालने को लेकर भी सवाल उठ सकते हैं। बर्खास्तगी प्रक्रिया को समाप्त करने के लिए पार्टियों में से एक के प्रस्ताव सहित इन बारीकियों को बातचीत की मेज पर तय किया जाता है। ऐसा करने के लिए, आपको पार्टियों में से एक को एक पत्र भेजने की जरूरत है। यदि दोनों पक्ष नए समझौतों पर आए हैं, तो यह एक नए समझौते पर हस्ताक्षर करने या बर्खास्तगी को रद्द करने और आदेशों को नष्ट करने से परिलक्षित होता है।

यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि सभी समझौतों और दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करते समय, नियोक्ता को एक ऐसे व्यक्ति के रूप में कार्य करना चाहिए, जिसे पावर ऑफ अटॉर्नी या उद्यम के चार्टर के अनुसार ऐसे दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने का अधिकार है। अन्यथा, ऐसे दस्तावेजों को शून्य और शून्य माना जा सकता है और उनका कोई कानूनी बल नहीं है।

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