अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए समय सीमा

किसी भी प्रकार के स्वामित्व वाले उद्यम के प्रमुख को अपने अधीनस्थ को अनुशासनात्मक मंजूरी देने का अधिकार है। सजा गैर-पूर्ति या आधिकारिक कर्तव्यों के घोर उल्लंघन के परिणामस्वरूप आती ​​है।

अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की अवधि 1 महीने (कदाचार के तथ्य की खोज की तारीख से) है, लेकिन बाद में छह महीने से अधिक नहीं। यदि ऑडिट, ऑडिट के परिणामस्वरूप दुष्कर्म का पता चलता है - अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए सीमाओं का क़ानून 2 वर्ष से अधिक नहीं हो सकता है। इस अवधि के दौरान, किसी अपराध के लिए आपराधिक कार्यवाही के समय की गणना नहीं की जा सकती है।

किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की अवधि में वह समय शामिल नहीं है जिसके दौरान कर्मचारी बीमार था, छुट्टी पर था, जिस अवधि के लिए प्रतिनिधि निकाय एक उचित निर्णय लेता है।

व्यक्तिगत डेटा में उल्लंघन के लिए नई जिम्मेदारी।

अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए समय सीमा

रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किए गए कर्मचारी पर जुर्माना लगाने से मुखिया को प्रतिबंधित किया जाता है। फटकार, बर्खास्तगी, टिप्पणी - कदाचार के लिए संभावित दंड। कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए, अन्य दंड भी प्रदान किए जाते हैं। यह उद्यमों के कानूनों, विनियमों और आंतरिक दस्तावेजों में परिलक्षित होता है। किए गए अपराध की गंभीरता की परवाह किए बिना अनुशासनात्मक दायित्व लाने की अवधि समान (1 महीने) होगी। उसी समय, अपराध की डिग्री नियोक्ता द्वारा चुनी गई सजा के प्रकार को निर्धारित करती है।

एक ही अपराध के लिए कई अनुशासनात्मक कार्रवाई करना संभव नहीं है। यदि कर्मचारी आरोपों से सहमत नहीं है, तो वह श्रम निरीक्षणालय या अदालत में आवेदन करता है। साथ ही, कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के लिए सीमाओं के क़ानून को पूरा करना आवश्यक है।

किसी कर्मचारी को जवाबदेह कैसे ठहराया जाए?

जुर्माना लगाने का एल्गोरिदम कला में निहित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193। विधायक की सभी आवश्यकताओं का स्पष्ट रूप से पालन करना बहुत महत्वपूर्ण है, अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए समय सीमा को याद नहीं करना, और सिर के कार्यों को ठीक से औपचारिक रूप देना भी। जुर्माना लगाने की प्रक्रिया के उल्लंघन के मामले में, दायित्व को अदालत द्वारा अवैध माना जाता है, और सजा को एक फैसले से रद्द कर दिया जाता है।

अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए सीमाओं के क़ानून को याद न करने के लिए प्रबंधक को कैसे कार्य करना चाहिए:

• अपने कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण मांगें, जहां व्यक्ति अपने कदाचार के लिए विस्तार से तर्क देता है। इन स्पष्टीकरणों के लिए 2 कार्य दिवस दिए गए हैं। कृपया ध्यान दें कि यदि भविष्य में कर्मचारी जुर्माना लगाए जाने को चुनौती देना चाहता है, तो नियोक्ता यह साबित करने के लिए बाध्य है कि उसे लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता है। कठिनाइयों से बचने के लिए, आप कर्मचारी को एक पत्र भेजकर यह बताने की मांग कर सकते हैं कि क्यों, उदाहरण के लिए, श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया गया था (पंजीकृत मेल द्वारा, या हस्ताक्षर के खिलाफ हाथ से)। तब आपको यह साबित करने की ज़रूरत नहीं है कि अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए सीमाओं का क़ानून छूट गया था।
• कर्मचारी ने लिखित स्पष्टीकरण से इनकार कर दिया (यह उसका कानूनी अधिकार है) - प्रबंधक घटना के सभी तथ्यों को इंगित करते हुए एक उपयुक्त अधिनियम बनाता है। अधिनियम को कई कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए। कुछ मामलों में, उद्यम के प्रमुख के पते पर एक ज्ञापन (रिपोर्ट) तैयार किया जाता है, जो उल्लंघन के तथ्य की रिपोर्ट करता है। प्रबंधक द्वारा दस्तावेज़ प्राप्त करने के क्षण से अनुशासनात्मक दायित्व के लिए सीमाओं के क़ानून की गणना शुरू हो सकती है।
• ऑडिट, ऑडिट, आर्थिक गतिविधि के ऑडिट विश्लेषण के दौरान उल्लंघन की स्थापना की गई थी - जिस दिन कदाचार / उल्लंघन का तथ्य स्थापित किया गया था, उसे निरीक्षण निकायों से अधिनियम के प्रमुख द्वारा रसीद माना जाना चाहिए। किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक उत्तरदायित्व में लाने की अवधि 1 माह है और अधिनियम के लागू होने की तिथि से गिना जाता है।

अगर आंतरिक ऑडिट के दौरान उल्लंघन का पता चलता है तो स्थिति अलग होगी। अनुशासनात्मक दायित्व के लिए सीमाओं के क़ानून की गणना शुरू करने के लिए, अपराध करने वाले व्यक्ति के तत्काल पर्यवेक्षक को एक अधिनियम प्राप्त करना चाहिए। यह दस्तावेज़ के साथ परिचित होने और किए गए उल्लंघन की पुष्टि के क्षण से है कि 1 महीने की अवधि की गणना की जाती है। और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आंतरिक ऑडिट के बाद अधिनियम कब बॉस को सौंप दिया गया।

अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का आदेश

कर्मचारी से लिखित रूप में स्पष्टीकरण के अनुरोध के बाद, अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए एक आदेश जारी किया जाता है, जो सजा के आधार को दर्शाता है। विधायक स्पष्ट परिभाषा नहीं देते हैं कि आदेश को उचित आधार का संकेत देना चाहिए। हालाँकि, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 ने निर्धारित किया है कि किसी कर्मचारी द्वारा कर्तव्यों का गैर-प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन को अनुशासनात्मक अपराध माना जा सकता है। यह अनुशंसा की जाती है कि उस दस्तावेज़ का संदर्भ दिया जाए जहाँ कर्मचारी द्वारा किया गया उल्लंघन दर्ज / पुष्टि किया गया था।

यदि कदाचार के 6 महीने से अधिक बीत चुके हैं, तो हम मान सकते हैं कि अनुशासनात्मक दायित्व लाने की अवधि समाप्त हो गई है।

इसी आदेश की घोषणा कर्मचारी को (हस्ताक्षर के खिलाफ अनिवार्य) उसके जारी होने की तारीख से 3 दिनों के बाद नहीं की जाती है। यदि कर्मचारी इससे परिचित नहीं होना चाहता है, तो इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया गया है।

एक कर्मचारी के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील करने की समय सीमा

अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने और आदेश से परिचित होने की अवधि की गणना की शुरुआत से, कर्मचारी को नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अपील करने का अधिकार है। आवेदन निम्नलिखित अधिकारियों को प्रस्तुत किया जाता है:

• श्रम विवादों पर आयोग
• श्रम निरीक्षणालय।

ध्यान दें कि कर्मचारी ऐसे मामलों में अनुशासनात्मक दायित्व लाने की अवधि समाप्त होने से पहले नियोक्ता के निर्णय के खिलाफ अपील कर सकता है:

• विधायक की आवश्यकताओं के अनुपालन के बिना संग्रह जारी किया जाता है - अनुपयुक्त।
• अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की शर्तों का उल्लंघन।
• यदि कर्मचारी इस अवधि के दौरान छुट्टी पर था या बीमार था।
• कर्मचारी ने नियोक्ता को लिखित स्पष्टीकरण नहीं दिया।
• यदि एक ही अपराध के लिए बार-बार जुर्माना लगाया गया हो।

किसी कर्मचारी के लिए अनुशासनात्मक दायित्व (जुर्माने के खिलाफ अपील की स्थिति में) की सीमा अवधि 3 महीने है। इस अवधि के दौरान, एक व्यक्ति श्रम विवाद आयोग या श्रम निरीक्षणालय में आवेदन कर सकता है। अगर कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया गया था, तो अपील की अवधि 1 महीने होगी। संबंधित अधिकारी शिकायत पर विचार करते हैं, उद्यम में कर्मियों के काम का लेखा-जोखा करते हैं। यदि यह स्थापित हो जाता है कि जुर्माना कानून के मानदंडों के उल्लंघन में लगाया गया था, तो इसे हटा दिया जाता है, और उस व्यक्ति को माना जाता है जिसके पास अनुशासनात्मक प्रतिबंध नहीं हैं।

ध्यान दें कि अनुशासनात्मक दायित्व लाने की अवधि की शुरुआत के साथ, कर्मचारी को अदालत में आवेदन करने का अधिकार है।

अदालत द्वारा जुर्माना रद्द करने के लिए, कर्मचारी प्रतिवादी (नियोक्ता) के स्थान पर मुकदमा दायर करता है। उदाहरण के लिए, कार्यस्थल पर बहाली या जबरन अनुपस्थिति के लिए मजदूरी के भुगतान के लिए, जिला अदालत में दावा दायर किया जाना चाहिए। आवेदन में जुर्माना लगाने के आदेश का लिंक होता है। "सजा" का कारण इंगित किया गया है, आदेश की एक प्रति दावे के साथ संलग्न है। नियोक्ता को 3 दिनों के भीतर कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर आदेश की प्रति जारी नहीं करने का अधिकार नहीं है।

अनुशासनात्मक दायित्व के लिए सीमाओं के क़ानून का पालन करना और अदालत को अच्छे कारण देना आवश्यक है कि कर्मचारी सिर के फैसले को गैरकानूनी क्यों मानता है।

यदि नियोक्ता अपने अधिकारों का घोर उल्लंघन करता है तो कर्मचारी को अभियोजक के कार्यालय में आवेदन करने का भी अधिकार है। उदाहरण के लिए, 14 दिनों से अधिक के लिए मजदूरी का भुगतान नहीं करता है।

यह याद रखना चाहिए कि कर्मचारी के लिए सजा को मौजूदा कानून का खंडन नहीं करना चाहिए। पहचान किए गए उल्लंघन के बारे में व्यक्ति को सूचित करना सुनिश्चित करें और उसे इस तरह के व्यवहार का कारण बताने का अवसर दें।

अनुशासनात्मक जिम्मेदारीएक विशेष प्रकार का कानूनी दायित्व है, इसका आवेदन हमेशा श्रम या आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन से जुड़ा होता है। अनुशासनात्मक जिम्मेदारी की एक विशेषता श्रम संबंधों के विषय, अर्थात् नियोक्ता द्वारा, एक नियम के रूप में, इसकी सामग्री बनाने वाले दंड का आवेदन है। इस संबंध में, अनुशासनात्मक दायित्व उस कर्मचारी के संबंध में नियोक्ता की शक्ति की अभिव्यक्तियों में से एक है जिसने उसके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया है।

अनुशासनात्मक दायित्व में नियोक्ता के अधिकृत प्रतिनिधि द्वारा उस कर्मचारी को आवेदन करना शामिल है जिसने कानून द्वारा स्थापित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का अनुशासनात्मक अपराध किया है। अनुशासनात्मक दायित्व के लिए एक अनुशासनात्मक अपराध करने वाले कर्मचारी को लाना नियोक्ता के अधिकृत प्रतिनिधि का अधिकार है। जबकि एक कर्मचारी जिसने अनुशासनात्मक अपराध किया है, वह कानून में स्थापित प्रतिकूल परिणामों को सहने के लिए बाध्य है। नतीजतन, नियोक्ता के अधिकृत प्रतिनिधि को कर्मचारी को उसके द्वारा किए गए अनुशासनात्मक अपराध के संबंध में प्रतिकूल परिणाम भुगतने के दायित्व से मुक्त करने का अधिकार है। इस मामले में कानून की तुलना में कर्मचारी की स्थिति में सुधार हो रहा है। इसलिए, इस तरह की छूट को श्रम कानून की आवश्यकताओं के अनुपालन के रूप में मान्यता दी जानी चाहिए।

इस प्रकार, अनुशासनात्मक दायित्व को कानूनी दायित्व के प्रकारों में से एक के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, जिसमें नियोक्ता के अधिकृत प्रतिनिधि का अधिकार होता है कि वह उस कर्मचारी पर लागू हो जिसने अनुशासनात्मक अपराध किया है और कानून द्वारा प्रदान किए गए अनुशासनात्मक उपाय और कर्तव्य में जिस कर्मचारी ने अनुशासनात्मक अपराध किया है, इस अधिकार के अनुरूप, कानून के प्रतिकूल प्रभाव से गुजरना।

कर्मचारियों के दो प्रकार के अनुशासनात्मक दायित्व हैं।सबसे पहले, कर्मचारियों की सामान्य अनुशासनात्मक जिम्मेदारी। सामान्य अनुशासनात्मक उत्तरदायित्व बिना किसी अपवाद के सभी कर्मचारियों पर लागू होता है। सामान्य अनुशासनात्मक जिम्मेदारी रूसी संघ के श्रम संहिता में स्थापित नियमों के अनुसार आती है। सामान्य अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के आवेदन के लिए अतिरिक्त या विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों के प्रमाण की आवश्यकता नहीं होती है। इस संबंध में, इसे एक सामान्य अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के रूप में मान्यता प्राप्त है।

दूसरे, हम कर्मचारियों की विशेष अनुशासनात्मक जिम्मेदारी को उजागर कर सकते हैं, जो सामान्य अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के साथ मौजूद है। उसी समय, विशेष अनुशासनात्मक दायित्व केवल उन मामलों में लागू होता है जहां सामान्य अनुशासनात्मक दायित्व लागू नहीं किया जा सकता है। अनुशासनात्मक जिम्मेदारी विशेष कानून, विशेष रूप से चार्टर्स और कर्मचारियों के अनुशासन पर नियमों द्वारा पेश की जाती है। अनुशासनात्मक दायित्व का आवेदन हमेशा अतिरिक्त, यानी विशेष, कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों को साबित करने से जुड़ा होता है। कई प्रकार की कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियाँ हैं जो विशेष अनुशासनात्मक दायित्व के आवेदन में प्रमाण के अधीन हैं।

विशेष अनुशासनात्मक दायित्व को लागू करते समय साबित होने वाली विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों का पहला प्रकार एक कर्मचारी को विशेष विषयों के लिए असाइनमेंट है जो विशेष नियमों के अनुसार अनुशासनात्मक दायित्व के अधीन हैं। उदाहरण के लिए, अभियोजक और न्यायाधीश विशेष नियमों के अनुसार अनुशासनात्मक दायित्व के अधीन हैं। उसी समय, अनुशासनात्मक दायित्व पर सामान्य नियम उन पर लागू होते हैं क्योंकि वे इस प्रकार के दायित्व को न्याय के लिए लाने पर विशेष कानून का खंडन नहीं करते हैं।

दूसरे, विशेष अनुशासनात्मक जिम्मेदारी को लागू करते समय साबित होने वाली विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों के प्रकार के रूप में, व्यक्ति लोगों के जीवन और स्वास्थ्य से सीधे संबंधित विशेष श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा प्रदर्शन को अलग कर सकता है। इन कर्तव्यों में रेलवे परिवहन की आवाजाही से सीधे संबंधित कार्य का प्रदर्शन शामिल है।

तीसरा, परिस्थिति, जिसका प्रमाण हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि विशेष अनुशासनात्मक दायित्व लागू किया जाता है, अनुशासनात्मक दायित्व लाने के अधिकार वाले व्यक्तियों या निकायों के एक विशेष चक्र की उपस्थिति है। उदाहरण के लिए, संबंधित अदालत के अध्यक्ष की सिफारिश पर योग्यता कॉलेजियम द्वारा न्यायाधीशों को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाया जाता है। रूसी संघ के राष्ट्रपति संघीय कार्यकारी निकायों के प्रमुखों को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी दे सकते हैं।

चौथा, एक विशेष प्रकार की परिस्थितियाँ, जिसके प्रमाण हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देते हैं कि विशेष अनुशासनात्मक दायित्व लागू किया जाता है, कर्मचारियों पर लागू होने वाले अतिरिक्त, अर्थात् विशेष, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की उपस्थिति है। उदाहरण के लिए, एक विशेष अनुशासनात्मक मंजूरी एक अन्य नौकरी के लिए अपनी सहमति के साथ स्थानांतरण के साथ तीन महीने से एक वर्ष की अवधि के लिए लोकोमोटिव चलाने के अधिकार के ड्राइवर से वंचित है, रेलवे के परिचालन कार्य से संबंधित अपने पद से मुक्ति , प्रावधान के साथ, कर्मचारी की सहमति से, किसी अन्य कार्य के स्थानांतरण के माध्यम से।

पाँचवाँ, परिस्थितियाँ, जिनके प्रमाण हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देते हैं कि विशेष अनुशासनात्मक दायित्व लागू किया जाता है, हमें अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को अपील करने के लिए अतिरिक्त अवसरों के अस्तित्व को पहचानना चाहिए। विशेष रूप से, न्यायिक प्रक्रिया के अलावा, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की अपील करने के लिए एक आउट-ऑफ-कोर्ट प्रक्रिया हो सकती है, उदाहरण के लिए, उच्च अधिकारी या उच्च अधिकारी के लिए। उदाहरण के लिए, विशेष अनुशासनात्मक दायित्व के आवेदन पर न्यायाधीशों के क्षेत्रीय योग्यता बोर्ड के निर्णय को रूसी संघ के न्यायाधीशों के उच्च योग्यता बोर्ड और फिर अदालत में अपील की जा सकती है। राज्य संगठनों के कर्मचारी एक उच्च अधिकारी को अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील कर सकते हैं।

प्रत्येक प्रकार की विचारित परिस्थितियों का प्रमाण हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि कर्मचारी पर विशेष अनुशासनात्मक दायित्व लागू होता है। साथ ही, विशेष अनुशासनात्मक दायित्व को लागू करते समय, विभिन्न प्रकारों में आने वाली परिस्थितियों को सिद्ध किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, न्यायाधीश अनुशासनात्मक दायित्व के विशेष विषयों से संबंधित हैं और विशेष तरीके से विशेष अनुशासनात्मक दायित्व के खिलाफ अपील करते हैं। यद्यपि एक प्रकार की परिस्थिति का प्रमाण हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि विशेष अनुशासनात्मक दायित्व लागू होता है।

इस प्रकार, सामान्य अनुशासनात्मक जिम्मेदारी एक या एक से अधिक प्रकार की परिस्थितियों के प्रमाण से विशेष एक से भिन्न होती है। उनमें से प्रत्येक का प्रमाण विशेष अनुशासनात्मक जिम्मेदारी को पहचानने का आधार बन सकता है। हालांकि, एक सामान्य नियम के रूप में, सामान्य अनुशासनात्मक जिम्मेदारी विशेष के साथ लागू होती है। इस संबंध में, विशेष अनुशासनात्मक दायित्व केवल उन मामलों में लागू होता है जहां सामान्य अनुशासनात्मक दायित्व को लागू करने के लिए कोई आधार नहीं होता है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई की प्रक्रिया

एक कर्मचारी के मुख्य कर्तव्यों में रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य कानूनों, सामूहिक समझौतों, एक रोजगार अनुबंध, आंतरिक श्रम विनियमों, अन्य स्थानीय कृत्यों और कार्यात्मक कर्तव्यों के कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन के अनुसार आचरण के नियमों का पालन करना है। नौकरी का विवरण। तदनुसार, इन कर्तव्यों के प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन में विफलता कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का आधार है।

एक नियोक्ता किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में तभी ला सकता है जब उसने कर्मचारी के लिए श्रम अनुशासन का पालन करने के लिए उपयुक्त परिस्थितियों का निर्माण किया हो।

इस प्रकार, अनुशासनात्मक दायित्व के लिए एक शर्त कर्मचारी की गलती की उपस्थिति है। इसलिए, श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन के कारण अपने जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरे की स्थिति में काम करने से इनकार करने वाले कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का मुद्दा उठाना असंभव है; या भारी काम करने और रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं की गई हानिकारक और खतरनाक काम करने की स्थिति के साथ काम करने से; या नियोक्ता के अनुरोध पर समय से पहले अपनी छुट्टी को बाधित करने से इनकार कर दिया।

कर्मचारी की सुरक्षा के लिए, कानून ने अनुशासनात्मक जिम्मेदारी और अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकारों की एक बंद सूची लाने के लिए एक स्पष्ट प्रक्रिया स्थापित की।

अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करना होगा। यदि कर्मचारी लिखने से इनकार करता है, तो एक मनमाना रूप में एक अधिनियम तैयार किया जाता है। स्पष्टीकरण देने से इंकार करना अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन में बाधा नहीं है।

एक अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने पर, सिर द्वारा हस्ताक्षरित एक आदेश जारी किया जाता है। कर्मचारी को इसके जारी होने की तारीख से 3 दिनों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश से परिचित होना चाहिए। यदि कर्मचारी निर्दिष्ट आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

कदाचार का पता चलने के एक महीने बाद तक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जाती है। निर्दिष्ट अवधि उस दिन से शुरू होती है जब जिस व्यक्ति को कर्मचारी काम (सेवा) से अधीनस्थ करता है, वह दुराचार के बारे में जागरूक हो जाता है, भले ही यह अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के अधिकार के साथ निहित हो। यह कर्मचारी की बीमारी के समय, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय को ध्यान में नहीं रखता है। अन्य कारणों से काम से कर्मचारी की अनुपस्थिति, जिसमें दिनों के उपयोग के संबंध में शामिल है, निर्दिष्ट अवधि के पाठ्यक्रम को बाधित नहीं करता है। नियोक्ता द्वारा वर्तमान कानून के अनुसार प्रदान की जाने वाली सभी छुट्टियां, जिसमें वार्षिक (मूल और अतिरिक्त) छुट्टियां, शैक्षणिक संस्थानों में पढ़ाई के संबंध में छुट्टियां, बिना वेतन वाली छुट्टियां शामिल हैं, को एक महीने के दौरान छुट्टी के रूप में वर्गीकृत किया जाना चाहिए।

इसके अलावा, कदाचार की तारीख से छह महीने के बाद और ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधि या ऑडिट के परिणामों के आधार पर, इसके कमीशन की तारीख से दो साल बाद तक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जा सकती है। उपरोक्त समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है। अनुशासनात्मक कार्रवाई के उपायों के रूप में, श्रम संहिता कहती है:

टिप्पणी;

फटकार;

बर्खास्तगी।

केवल उनका नियोक्ता ही उन्हें कर्मचारी पर लागू कर सकता है, किए गए कदाचार की गंभीरता को ध्यान में रखते हुए, जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, कर्मचारी का पिछला व्यवहार, काम करने के लिए उसका रवैया।

किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक उत्तरदायित्व में लाना (टिप्पणी या फटकार की घोषणा): एक अनुमानित चरण-दर-चरण प्रक्रिया

अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाना (घोषणा या समीक्षा):
चरण दर चरण प्रक्रिया

एचआर >> के लिए 130 चरण-दर-चरण निर्देश

2. श्रम कर्तव्यों के गैर-निष्पादन या अनुचित प्रदर्शन के संबंध में कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना।

नियोक्ता कदाचार का लिखित स्पष्टीकरण देने की आवश्यकता की सूचना तैयार करता है। अधिसूचना दो प्रतियों (प्रत्येक पक्ष के लिए एक) में तैयार की जाती है, जो नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत होती है, उदाहरण के लिए, सूचनाओं के रजिस्टर में और कर्मचारियों को प्रस्ताव। नियोक्ता कर्मचारी को नोटिस की एक प्रति देता है। नोटिस की दूसरी प्रति (नियोक्ता की प्रति) पर, कर्मचारी लिखता है कि उसने नोटिस पढ़ा है, एक प्रति प्राप्त की है, रसीद की तारीख डालता है, संकेत करता है।

यदि कर्मचारी लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करता है, तो इसे नियोक्ता द्वारा माना जाता है और प्रासंगिक पंजीकरण लॉग में नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत किया जाता है।

यदि, दो कार्य दिवसों के बाद, कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है। यदि नियोक्ता के पास किसी विशेष पत्रिका में कृत्यों को पंजीकृत करने की प्रक्रिया है, तो हस्ताक्षरित अधिनियम को ऐसी पत्रिका में पंजीकृत होना चाहिए।

स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन में बाधा नहीं है।

3. अनुशासन करने की सभी परिस्थितियों का हिसाबदुष्कर्म:

दुष्कर्म करने में कर्मचारी का दोष;

अपराध की गंभीरता;

जिन परिस्थितियों में यह प्रतिबद्ध था;

कर्मचारी द्वारा किए गए कदाचार के कारण;

कर्मचारी का पिछला व्यवहार;

काम के प्रति रवैया।

यदि नियोक्ता अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं करने का निर्णय लेता है, तो प्रक्रिया समाप्त कर दी जाती है।

यदि नियोक्ता टिप्पणी या फटकार के रूप में अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का निर्णय लेता है, तो अगले चरण पर आगे बढ़ें।

4. अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने के लिए निर्धारित समय सीमा की जाँच करना।

6. एक आदेश का पंजीकरण (निर्देश)नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से एक टिप्पणी या फटकार के रूप में एक अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर, उदाहरण के लिए, आदेशों (निर्देशों) के प्रासंगिक लॉग में।

7. आदेश (आदेश) से परिचित होनाकर्मचारी ने हस्ताक्षर किए।

अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता के आदेश (निर्देश) को कर्मचारी को उसके जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से परिचित होने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 6)। अधिनियम उपयुक्त पंजीकरण लॉग में नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत है।

कला के भाग 4 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 66, कार्यपुस्तिका में दंड की जानकारी दर्ज नहीं की जाती है, सिवाय उन मामलों में जहां बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है।

कृत्यों के पंजीकरण का जर्नल। नमूना प्रपत्र >>

यदि कर्मचारी अधिसूचना प्राप्त करने से इनकार करता है, तो इसे पढ़ें, अपना हस्ताक्षर करें, यह एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करने की सिफारिश की जाती है, जो संकलक के हस्ताक्षरों द्वारा प्रमाणित होता है और कर्मचारी जो इनकार करने पर मौजूद थे, और अधिसूचना भेजें अधिसूचना और अनुलग्नक के विवरण के साथ पत्र द्वारा कर्मचारी के घर का पता। अधिनियम उपयुक्त पंजीकरण लॉग में नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत है।

श्रम अनुशासन। अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए मैदान और प्रक्रिया।

श्रम अनुशासन सभी कर्मचारियों के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय विनियमों, एक रोजगार अनुबंध के अनुसार निर्धारित आचरण के नियमों का अनिवार्य पालन है।कर्मचारियों को श्रम अनुशासन का पालन करने के लिए आवश्यक शर्तों को बनाने के लिए नियोक्ता बाध्य है।

ज्यादातर मामलों में, श्रम अनुसूची आंतरिक श्रम नियमों द्वारा निर्धारित की जाती है, जिसे नियोक्ता द्वारा अनुमोदित किया जाता है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 372 द्वारा निर्धारित तरीके से कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए। श्रमिकों की कुछ श्रेणियों (परमाणु ऊर्जा उद्योग, रेलवे परिवहन, आदि में श्रमिकों) के लिए, संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अनुशासन पर चार्टर और नियम लागू होते हैं।

प्रत्येक प्रबंधक को अनुनय, प्रोत्साहन और जबरदस्ती के रूप में श्रम अनुशासन सुनिश्चित करने के ऐसे तरीकों में धाराप्रवाह होना चाहिए। नियोक्ता उन कर्मचारियों को प्रोत्साहित करता है जो कर्तव्यनिष्ठा से अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करते हैं: आभार की घोषणा करते हैं, एक बोनस जारी करते हैं, उन्हें एक मूल्यवान उपहार, सम्मान का प्रमाण पत्र देते हैं, उन्हें पेशे में सर्वश्रेष्ठ के शीर्षक के लिए प्रस्तुत करते हैं (श्रम संहिता के अनुच्छेद 191) रूसी संघ)। काम के लिए अन्य प्रकार के कर्मचारी प्रोत्साहन एक सामूहिक समझौते या आंतरिक श्रम नियमों के साथ-साथ चार्टर्स और अनुशासन पर नियमों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। समाज और राज्य को विशेष श्रम सेवाओं के लिए कर्मचारियों को राज्य पुरस्कारों के लिए नामांकित किया जा सकता है।

एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने का आधार एक अनुशासनात्मक अपराध का आयोग है। एक अनुशासनात्मक अपराध को एक कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के माध्यम से गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति के रूप में समझा जाता है।(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 का भाग 1)। एक कर्मचारी के श्रम कर्तव्यों को कानून, एक रोजगार अनुबंध, आंतरिक श्रम विनियमों, नौकरी के विवरण और अन्य स्थानीय कृत्यों में निहित किया जाता है। अनुशासनात्मक अपराध, उदाहरण के लिए, काम या कार्यस्थल पर अच्छे कारण के बिना किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति, काम के घंटों के दौरान विशेष प्रशिक्षण लेने से इनकार करना और श्रम सुरक्षा, सुरक्षा सावधानियों और संचालन नियमों पर परीक्षा पास करना शामिल है, यदि यह एक शर्त है काम और आदि में प्रवेश के लिए

एक सामान्य नियम के रूप में, अनुशासनात्मक मंजूरी का आवेदन नियोक्ता का अधिकार है, न कि दायित्व।नियोक्ता को निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों में से एक को लागू करने का अधिकार है:

- टिप्पणी;

- डांटना;

- उचित कारणों से बर्खास्तगी(विशेष रूप से, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 5, 6, 9 और 10 के अनुसार)।

अधिकांश कर्मचारी केवल उन तीन दंडों के अधीन हो सकते हैं जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 द्वारा परिभाषित हैं। उनके अलावा, कर्मचारियों के कुछ समूह अनुशासन पर संघीय कानूनों, चार्टर्स और विनियमों द्वारा प्रदान किए गए दंड के अधीन हो सकते हैं। संघीय कानूनों, चार्टर्स और अनुशासन पर नियमों द्वारा प्रदान नहीं किए गए अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन की अनुमति नहीं है।

कार्मिक अधिकारियों के राष्ट्रीय संघ (NSC) के एक अध्ययन के परिणाम के रूप में, कई रूसी नियोक्ता, टिप्पणियों और फटकार की प्रभावशीलता पर विश्वास नहीं करते हैं और "पेपर" प्रक्रिया से बचने की कोशिश करते हैं, अपने कर्मचारियों को रूबल से दंडित करना पसंद करते हैं, अर्थात्, वे जुर्माने की एक प्रणाली का उपयोग करते हैं। चूंकि इस तरह की अनुशासनात्मक मंजूरी के लिए जुर्माना वर्तमान कानून द्वारा प्रदान नहीं किया गया है, इसलिए नियोक्ता इसे श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ताओं पर लागू करने का हकदार नहीं है। न्यायिक अभ्यास द्वारा इस स्थिति की पुष्टि की जाती है। साथ ही, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यदि स्थानीय नियम बोनस के लिए शर्त के रूप में श्रम अनुशासन के अनुपालन के लिए प्रदान करते हैं, तो नियोक्ता को अनुशासनात्मक स्वीकृति वाले कर्मचारी को वंचित करने का अधिकार है।

एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने की प्रक्रिया कला द्वारा स्थापित की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193। नियोक्ता, इस या उस अनुशासनात्मक मंजूरी को लागू करने से पहले, कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए। यदि दो कार्य दिवसों के बाद निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है। स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन में बाधा नहीं है।

प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, नियोक्ता केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू कर सकता है। अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, किए गए कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उन्हें ध्यान में रखा जाना चाहिए।

कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जाती है, कर्मचारी की बीमारी के समय की गणना नहीं की जाती है, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय कर्मचारियों की। दुराचार की खोज का दिन, जिससे एक महीने की अवधि शुरू होती है, वह दिन माना जाता है जब वह व्यक्ति जिसके अधीनस्थ कर्मचारी कार्य (सेवा) में है, कदाचार के बारे में जागरूक हो गयाअनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का अधिकार है या नहीं। जिस दिन कदाचार किया गया था, उस दिन से छह महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जा सकती है, और ऑडिट के परिणामों के आधार पर, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों की ऑडिट या एक ऑडिट, जिस दिन से यह किया गया था, उससे दो साल बाद। उपरोक्त समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है। इस प्रकार, कानून स्पष्ट रूप से उस समय सीमा को स्थापित करता है जिसके दौरान किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाना संभव होता है। इन शर्तों की समाप्ति के बाद अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाना अवैध है।

अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता के आदेश (निर्देश) को कर्मचारी को उसके जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से परिचित होने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए एक कर्मचारी द्वारा राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों को अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है।

यदि अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर, कर्मचारी को एक नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं किया जाता है, तो उसे अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाता है।

नियोक्ता, एक अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष की समाप्ति से पहले, कर्मचारी के अनुरोध पर, उसके तत्काल पर्यवेक्षक या एक के अनुरोध पर, उसे अपनी पहल पर कर्मचारी से हटाने का अधिकार है। कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय।

हमारे राज्य का श्रम संहिता कहता है कि आदेश के किस उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए कौन सी शर्तें लागू होती हैं। इस मुद्दे से संबंधित कानून के सबसे प्रासंगिक पहलुओं को 2006 में वापस स्थापित किया गया था, और तब से कोई महत्वपूर्ण बदलाव नहीं किया गया है। इसी समय, अभ्यास से पता चलता है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए शब्द की गणना कई लोगों के लिए संदेह और कठिनाइयाँ पैदा करती है। कुछ मामलों में स्थिति इतनी जटिल हो जाती है कि संघर्ष अदालत की दीवारों में चला जाता है, जहां अनुशासनात्मक कार्रवाई के एक या दूसरे मानदंड की प्रयोज्यता तय की जाती है।

प्रश्न सुविधाएँ

अक्सर, नियोक्ता के साथ कठिनाइयाँ उत्पन्न होती हैं, जिनके कर्मचारी ने कदाचार किया है। यह हमेशा स्पष्ट नहीं होता है कि श्रम संहिता के तहत अनुशासनात्मक दायित्व लाने की शर्तें कितनी लंबी हैं, एक उद्यमी को किसी कर्मचारी को दंडित करने के लिए कितना समय है और यह कैसे किया जा सकता है। हर कोई नहीं जानता कि दंडात्मक उपायों को लागू करने का निर्णय लेने पर कर्मचारी से स्पष्टीकरण की आवश्यकता है या नहीं।

कानून कुछ विशिष्ट आवश्यकताओं को निर्धारित करता है जो किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने के लिए सजा के आरोपण और समय सीमा के अनुपालन के साथ दस्तावेज़ प्रवाह पर लागू होती हैं। यदि आप ऐसी स्थिति में न्यायाधीश की ओर मुड़ते हैं जहां मामला गलत तरीके से तैयार किया गया था, तो आप शायद ही अपने पक्ष में विचार के परिणाम पर भरोसा कर सकते हैं, इसलिए सभी बिंदुओं को जिम्मेदारी से लेना और नियमों के अनुसार सब कुछ व्यवस्थित करना महत्वपूर्ण है।

बुनियादी नियम

वर्तमान में, विशिष्टता, अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की शर्तें श्रम संहिता के लेखों द्वारा संख्या 192, 193 के तहत निर्धारित की जाती हैं। यह यहां बताया गया है कि कर्मचारी को सौंपे गए दायित्वों को पूरा करने में विफलता या अपर्याप्त गुणवत्ता का प्रदर्शन जुर्माना लगाने का आधार हो सकता है। एक महत्वपूर्ण चेतावनी यह साबित करने की आवश्यकता है कि कदाचार का दोष स्वयं कर्मचारी का है। किसी व्यक्ति को दंडित करने के लिए, न केवल अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की समय सीमा को पूरा करना आवश्यक है, बल्कि केवल कानून द्वारा अनुमत उपायों का सहारा लेना भी आवश्यक है। इनमें फटकार, टिप्पणी, बर्खास्तगी शामिल है, अगर इसके लिए कोई आधार है जो मौजूदा कानूनों के मानकों का अनुपालन करता है।

एक विशेष मामला

यदि सैन्य कर्मियों को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने के लिए नियोक्ता शब्द में रुचि रखता है तो क्या करें? नागरिकों की कुछ विशेष श्रेणियों के लिए विशिष्ट कानून पेश किए गए हैं जो उनके साथ बातचीत की सुविधाओं को विनियमित करते हैं। सेना के अलावा, यह पुलिस अधिकारियों, राज्य संस्थानों में पदों पर आसीन लोगों, साथ ही कानूनी संगठनों के कर्मचारियों पर भी लागू होता है। दंड की बारीकियों और अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए समय सीमा निर्धारित करने के लिए विशेष संघीय कानूनों को सौंपा गया था। साथ ही, संगठनों के क़ानून, किसी विशेष स्थान पर अपनाए गए अनुशासनात्मक प्रावधान और श्रमिकों की कड़ाई से निर्दिष्ट श्रेणियों पर लागू होने की भी भूमिका होती है।

वर्तमान में, एक पुलिस अधिकारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने के लिए ऐसी अवधि का चयन करना अस्वीकार्य है, जो श्रम संहिता, अन्य कानूनी नियमों में निर्दिष्ट नहीं है, लेकिन केवल पहल पर पेश की गई है, उदाहरण के लिए, तत्काल श्रेष्ठ। पहले स्थान पर कानूनी मानदंडों और विनियमों का अनुपालन होना चाहिए।

सुविधाएँ और सीमाएँ

अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए न केवल शब्द का पालन करना महत्वपूर्ण है, बल्कि कानूनों में निर्धारित कई विशिष्ट बिंदु भी हैं। विशेष रूप से, यदि नियमों से एक भी विचलन प्रकट होता है, तो उल्लंघन करने वाले व्यक्ति को इसके लिए एक बार दंडित किया जा सकता है। एक ही अपराध के लिए फिर से जुर्माना लगाना अस्वीकार्य है। सजा चुनते समय, उद्यम के प्रमुख को इस बात पर विशेष ध्यान देना चाहिए कि अपराध कितना गंभीर था, साथ ही परिस्थितियों ने कर्मचारी को ऐसा करने के लिए मजबूर किया। व्यवहार में, ऐसे कई मामले हैं, जब मामले की बारीकियों की विस्तृत जांच के बाद, अभियोजन पक्ष को पूरी तरह से छोड़ने का निर्णय लिया गया।

एक वकील को अनुशासनात्मक उत्तरदायित्व में लाने की समय-सीमा का पालन करते समय, आपको यह याद रखने की आवश्यकता है कि एक कर्मचारी (हालांकि, यह किसी भी क्षेत्र के लिए सही है जहां कर्मचारी काम करता है) अपील के लिए अनुरोध भेज सकता है। आवेदन श्रम सुरक्षा के लिए जिम्मेदार राज्य प्राधिकरण को लिखा गया है। आप उन निकायों की ओर रुख कर सकते हैं जो व्यक्तिगत रूप से श्रम संघर्षों के विचार से निपटते हैं।

नियमों का पालन करना

वर्तमान कानून स्थापित करता है कि अनुशासनात्मक दायित्व लाने के लिए सीमाओं का क़ानून एक महीने का है। उलटी गिनती उस दिन से शुरू होती है जिस दिन दुष्कर्म करने की बात सामने आई थी। यदि कर्मचारी बीमार था या छुट्टी पर था, तो इस समयावधि को ध्यान में नहीं रखा जाता है। संघर्ष की स्थिति पर एक सूचित निर्णय लेने के लिए श्रमिकों के एक प्रतिनिधि निकाय की आवश्यकता के समय को घटाना भी आवश्यक है।

उस स्थिति पर कुछ प्रतिबंध भी लगाए जाते हैं जब नियमों के विपरीत किसी कृत्य का पता बहुत देर से चला हो। कायदे से, अनुशासनात्मक कार्रवाई की सीमाओं का क़ानून घटना के घटित होने के छह महीने बाद होता है। उसी समय, विशेष आवश्यकताएं उस स्थिति पर लागू होती हैं जब बड़े पैमाने पर ऑडिट, इन्वेंट्री के दौरान या ऑडिटरों द्वारा आर्थिक गतिविधियों के अध्ययन के दौरान नियमों का उल्लंघन सामने आया था। इस मामले में, सिविल सेवकों को अनुशासनात्मक उत्तरदायित्व में लाने की अवधि घटना घटित होने के क्षण से दो वर्ष है। वैधानिक अवधि समाप्त होने पर अंतिम दिन की गणना करते समय आपराधिक कार्यवाही के लिए आवश्यक अंतराल, यदि कोई हो, को ध्यान में नहीं रखा जाता है।

शर्तों की गणना की विशेषताएं

जैसा कि 2004 में जारी सुप्रीम कोर्ट के फैसले में स्थापित किया गया था, सिविल सेवकों और निजी कंपनियों के कर्मचारियों को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने की अवधि उस दिन से शुरू होती है जब अपराध करने का तथ्य सामने आया था। इस क्षण से महीने की गिनती शुरू होती है। साथ ही, स्थापित नियमों के विपरीत एक अधिनियम के कमीशन के बारे में जानकारी आधिकारिक तौर पर तत्काल श्रेष्ठ तक पहुंचनी चाहिए, जिसके लिए अपराधी कर्मचारी अधीनस्थ है। यहां तक ​​​​कि अगर इस तरह के एक अधिकारी, अपने रोजगार की ख़ासियत के कारण, अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का अवसर नहीं है, तो समय अवधि की उलटी गिनती इसी क्षण शुरू हो जाती है।

साथ ही, संकल्प में इस महीने में बीमार छुट्टी पर खर्च की गई अवधि को ध्यान में रखना असंभवता के बारे में एक स्पष्टीकरण शामिल है। लेकिन अन्य कारणों से अनुपस्थिति (उदाहरण के लिए, समय बंद) को ध्यान में रखने की आवश्यकता नहीं है। ऐसी स्थिति में समय सीमा की गणना करने के लिए एक विशेष दृष्टिकोण की आवश्यकता नहीं है जहां एक कर्मचारी घूर्णी आधार पर काम करता है।

छुट्टी के बारे में क्या?

जैसा कि सुप्रीम कोर्ट द्वारा जारी किए गए दस्तावेज़ में कहा गया है, यदि कर्मचारी नियोक्ता द्वारा प्रदान किए गए भुगतान अवकाश पर है जो वर्तमान कानून के साथ पूरी तरह से संगत है, तो ऐसी समय अवधि एक महीने के लिए जुर्माना जारी करने के लिए प्रदान की गई एक महीने की अवधि को बाधित करती है। अनुशासन का उल्लंघन पाया। इसके अलावा, यदि कर्मचारी हमारे कानूनों द्वारा निर्धारित किसी अन्य अवकाश पर है, तो अंतर बाधित हो जाता है। इसमें एक विशेष संस्थान में पढ़ाई से जुड़ी छुट्टियां शामिल हैं, साथ ही समय अंतराल जो नियोक्ता कर्मचारी को इस समय के लिए भुगतान किए बिना प्रदान करता है। यदि कर्मचारी को अतिरिक्त अवकाश प्राप्त हुआ है, तो मासिक अवधि इस समय अवधि तक बढ़ा दी जाती है।

प्रश्न की विशेषताएं

यदि अनुशासनात्मक अपराध का तथ्य सामने आता है, तो इसे तुरंत आधिकारिक रूप से लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए। आमतौर पर, संगठन के भीतर स्थापित रूप का एक अधिनियम बनता है, जिस पर कंपनी के कई कर्मचारियों द्वारा एक साथ हस्ताक्षर किए जाते हैं। कभी-कभी यह अतिरिक्त रूप से आवश्यक होता है कि एक ज्ञापन, एक ज्ञापन तैयार किया जाए और उसे उद्यम के प्रमुख को भेजा जाए ताकि उसे इस तथ्य की सूचना दी जा सके।

सभी दस्तावेज, जैसे ही यह तैयार होते हैं, कंपनी के मुख्य प्रबंधक को संकल्प के लिए भेजे जाते हैं। महीने की गिनती उस क्षण से शुरू होती है जब प्रबंधक के पास दस्तावेज़ों तक पहुंच होती है। उसे स्थिति की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, निर्दिष्ट अवधि के भीतर दंड चुनने और लागू करने का अधिकार है।

चेक और संग्रह

काफी बार, अनुशासन के उल्लंघन के तथ्य को उद्यम में बड़े पैमाने पर निरीक्षण द्वारा प्रकट किया जा सकता है। कुछ मामलों में, यह एक आंतरिक जाँच है, लेकिन अभ्यास से पता चलता है कि यह अक्सर बाहरी संरचनाओं द्वारा शुरू किया जाता है। ये पर्यवेक्षण और नियंत्रण के लिए जिम्मेदार उपयुक्त शक्तियों वाली सरकारी एजेंसियां ​​हो सकती हैं। यदि ऑडिट से पता चलता है कि कंपनी के किसी कर्मचारी द्वारा उल्लंघन किया गया था, तो उस अवधि की गणना उस क्षण से शुरू होती है जब कंपनी को घटना के सभी परिणामों को पंजीकृत करने वाला एक अधिनियम प्राप्त हुआ।

लेकिन अगर आंतरिक ऑडिट के दौरान नियमों का उल्लंघन सामने आया, तो वे थोड़े अलग तरीके से कार्य करते हैं। यह उस समय से मासिक अवधि की गिनती शुरू करने की प्रथा है जब निरीक्षण के परिणामों के आधार पर एक अधिनियम तैयार किया गया था, जिसने आधिकारिक तौर पर प्राप्त परिणामों का दस्तावेजीकरण किया था। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि किस दिन संगठन के प्रमुख को विचार के लिए दस्तावेज प्रस्तुत किया गया था, क्योंकि मुख्य तिथि कदाचार करने वाले कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक के परिचित होने की तारीख है। यह बिंदु अक्सर कुछ विवाद का कारण बनता है, लेकिन कई अदालती मामले जिनमें कार्यवाही का उद्देश्य ठीक यही था, वर्णित तरीके से सर्वोच्च न्यायालय के फैसले की व्याख्या की शुद्धता की पूरी तरह से पुष्टि करते हैं।

महत्वपूर्ण बिंदु

अक्सर, ऑडिट इस तरह से आयोजित किया जाता है कि उद्यम के भीतर अनुशासन के प्रत्येक व्यक्ति के उल्लंघन को रिकॉर्ड करने के लिए, एक आंतरिक दस्तावेज जारी किया जाता है, एक अधिनियम जो संगठन के कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षरित होता है। आप एक एक्शन स्टेटमेंट भी बना सकते हैं। जिस तारीख से मासिक उलटी गिनती शुरू होती है वह वह दिन होता है जब नियमों का उल्लंघन करने वाले कर्मचारी के मुखिया द्वारा सीधे दस्तावेज प्राप्त किया जाता है।

शर्तों की गणना के लिए इस तरह के दृष्टिकोण के कई उदाहरण हमारे देश के न्यायिक अभ्यास और देश के विभिन्न क्षेत्रों में जाने जाते हैं।

मैं दोषी नहीं हूं!

कानून स्थापित करता है कि सजा देने से पहले, अनुशासन के अपराध के तथ्य का पता चलने पर, आपको पहले कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट लिखने के लिए कहना चाहिए, और उसके बाद ही कोई दंड लागू करना चाहिए। कर्मचारी इस तरह के दस्तावेज़ को लिखित रूप में लिखता है, यह आंतरिक दस्तावेज़ प्रबंधन के नियमों के अनुसार पंजीकृत है। यदि कोई कर्मचारी स्पष्टीकरण देने से इंकार करता है, तो यह अनुशासनात्मक कार्रवाई के आवेदन में बाधा नहीं बन सकता है। लिखित स्पष्टीकरण तैयार करने के लिए कर्मचारी के पास दो दिन हैं। यदि इस अवधि के दौरान प्रबंधक को कोई दस्तावेज नहीं भेजा गया है, तो उद्यम के कर्मचारी इस तथ्य की पुष्टि करते हुए एक अधिनियम पर हस्ताक्षर करते हैं।

यदि कोई कर्मचारी व्याख्यात्मक नोट लिखने से इनकार करता है, तो कानून द्वारा दो दिनों की प्रतीक्षा का तथ्य अभी भी अनिवार्य है - आवश्यकता हमारे देश के नियमों में इंगित की गई है। यदि नियोक्ता इस समय अवधि का पालन करने से इनकार करता है और समय सीमा से पहले कर्मचारी पर जुर्माना लगाने की कोशिश करता है, तो जुर्माना लगाने का तथ्य ही अवैध हो जाता है, और कर्मचारी के पास सुरक्षा के लिए एक विशेष उदाहरण के साथ अपील दायर करने का पूरा आधार होता है। श्रमिकों के हित।

समय सीमा पर हैं!

दो दिन, जो कानून द्वारा निर्धारित हैं, वह अवधि है जिसके लिए एक कर्मचारी किए गए अपराध के लिए एक स्पष्टीकरण तैयार कर सकता है और उन परिस्थितियों को बता सकता है जो उसकी स्थिति को कुछ हद तक सुधार सकती हैं। सभी को स्पष्टीकरण देने से इंकार करने का अधिकार है, साथ ही इन दो दिनों में आप अपना विचार बदल सकते हैं। कुछ मामलों में, दंड का परिणाम कर्मचारी की बर्खास्तगी भी हो सकता है। यदि कर्मचारी ने नियमों के उल्लंघन के कारणों के बारे में लिखित रूप में स्पष्टीकरण प्रस्तुत किया है, तो यह उस पर सजा के सबसे गंभीर रूप, यानी बर्खास्तगी को लागू करने की संभावना को नकारता नहीं है। इसी समय, प्रदान करने से इंकार करना सजा को सख्त करने का कारण नहीं बनता है। यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि अनुशासन का उल्लंघन और इसके लिए लगाए गए दंड को एक दूसरे के साथ यथोचित रूप से सहसंबद्ध होना चाहिए।

सब कुछ नियमानुसार करें

जब नियोक्ता ने कर्मचारी से अनुशासन के उल्लंघन के खोजे गए तथ्य पर एक व्याख्यात्मक नोट मांगा, तो एक मसौदा आदेश तैयार करना आवश्यक है। कर्मचारी द्वारा प्रतिबिंब के लिए प्रदान किए गए दो दिनों के बाद, आप एक आधिकारिक कागज पर हस्ताक्षर कर सकते हैं। हस्ताक्षर उस व्यक्ति द्वारा किया जाता है जिसे वर्तमान में संगठन के प्रमुख का अधिकार सौंपा गया है। आदेश में उन सभी आधारों का विस्तार से उल्लेख होना चाहिए जो संबंधित निर्णय को उकसाते हैं।

आदेश तभी जारी किया जाता है जब अनुशासन के उल्लंघन के तथ्य की पुष्टि की जा सके। दस्तावेज़ का आधार दस्तावेज़ीकरण के लिंक हो सकते हैं, जिसके अध्ययन से उन त्रुटियों का पता चला है जिनके कारण जुर्माना लगाया गया था।