Töökonfliktide lahendamise viisid. Töökollektiivide konfliktide tunnused ja nende lahendamise viisid

Kollektsiooni väljund:

TÖÖVAIDLUSED JA TÖÖKONFLIKTID KUI ÕIGUSLIKUD KATEGOORIAD JA NENDE LAHENDAMISE VIISID

Kholodionova Julia Vladimirovna

cand. seaduslik Teadused, osakonna dotsent, TGAMEUP, Tjumen

TÖÖSTUSVAIDLUSED JA TÖÖKONFLIKTID KUI SELLE LAHENDUSLIKUD ÕIGUSLIKUD KATEGOORIAD JA MEETODID

Julia Holodionova

Õigusteaduste kandidaat, Tjumeni Riikliku Rahvusvahelise Majanduse, Juhtimise ja Õiguse Akadeemia dotsent, Tjumen

MÄRKUS

Selles artiklis käsitletakse mõistete "töövaidlus" ja "töökonflikt" vahelisi seoseid ning uuritakse võimalusi nende lahendamiseks, sealhulgas vahendusmenetluse kaudu.

MÄRKUS

Artiklis käsitletud töövaidluse ja töökonflikti mõiste vahel on korrelatsioon ning vaadeldakse võimalikke lahendusviise, sh vahendamist.

Märksõnad: töövaidlused; töökonfliktid; kohus; lahendus; vahendusmenetlus.

võtmesõnad: töövaidlused; töökonfliktid; kohus; kohtuotsus; vahendamine.

Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 37 tunnustab isiku ja kodaniku õigust individuaalsetele ja kollektiivsetele töövaidlustele, kasutades föderaalseadusega kehtestatud meetodeid, sealhulgas streigiõigust.

Tööõigusaktid ei määratle "töövaidluse" mõistet, kehtestades reegleid teatud tüüpi töövaidluste lahendamiseks. Samal ajal on see kategooria olnud alates 20. sajandi algusest alati tööõiguse teaduse tähelepanu all.

Iga teaduse arengu üks peamisi eesmärke on tagada selle mõisteaparaadi selgus ja selgus. Selles aspektis on mõttekas ka töövaidlusprobleemide uurimist alustada võtmekategooriate tegeliku sisu väljaselgitamisest. Mõiste "töövaidlus" sisu väljaselgitamine eeldab omakorda mitme erineva mõiste tähenduse eelselgitamist.

Vene keele sõnaraamat kui mõiste "vaidlus" põhitunnusena kasutab viidet verbaalsele võistlusele, millegi arutelule, milles igaüks kaitseb oma arvamust, ja määratleb selle ka vastastikuse nõude kaudu midagi omada, mille lahendab kohus.

Võtmesõna vaidluse mõistmisel on konkurents, mis on omamoodi inimeste võistlustegevus, mille eesmärk on igaühe soov teineteist milleski ületada. Sõnaline vorm, mida selles vaidluse tähenduses rõhutatakse, ei ole ainus, vaid ainult üks võimalikest vaidluse eksisteerimise viisidest. Näiteks teatud õigussüsteemides on üsna laialt levinud vaidlused, mida peetakse kirjalikult dokumentide vahetamise teel ilma pooltevahelise suulise aruteluta.

Vaidluse keskmes on see, et iga osaleja toetab oma arvamust. Seega on vaidlus antud juhul määratletud kui inimeste teatud aktiivse tegevuse vorm, mille eesmärgiks on igaühe soov oma arvamust kaitsta. Need arvamused ei ole identsed, pealegi ei lange kokku ega ole üksteisega vastuolus. Lõppude lõpuks, kui need kokku langeksid, siis eeldatavasti poleks vaidlust üldse, kuna poleks konkurentsi motiiv ja inimeste soov üksteist ületada. Teisisõnu, vaidlus on suuline võistlus, suuline või kirjalik debatt, kus kumbki pool vastase arvamust ümber lükates kaitseb oma. Sellest järeldub, et vaidluse tekkepõhjus ei seisne mitte lihtsalt selle või teise inimese enda arvamuses, vaid kokkuleppe puudumises või millegi suhtes arvamuste lahkhelis, st lahknevuses või täpsemalt kokkupõrkes. vähemalt kahe subjekti arvamustest, millest kumbki püüab oma arvamuste põhjal teist ületada.

Just selles arusaamas on vaidluse kategooria oma sisult lähedane mõistele "konflikt" (lat. - konfliktus), mis vene keelde tõlgituna tähendab ka kokkupõrget, võitlust, lahingut. Konflikt, erinevalt vaidlusest, tähendab tavaliselt mitte ainult vastandlike, vaid pigem vastuoluliste huvide või inimeste praeguste vaadete kokkupõrget, see tähendab väga tõsist lahkarvamust, väga teravat vaidlust, mille nad lahendavad avameelselt. võitlus. Seega võib väita, et semantilisest aspektist vaadatuna tähendab mõiste "konflikt" tegelikult vaid üht tüüpi vaidlust ja seetõttu ei saa seda terviku osana põhimõtteliselt pidada "vaidluse" laiema mõiste sünonüümiks.

Sarnaselt positsioonilt vaadeldakse mõiste "konflikt" sisu mitte ainult filoloogias, vaid ka mitmetes teistes sotsiaalteadustes. Näiteks sotsioloogias tähendab konflikt üksikisikute või nende rühmade vahelist avatud võitlust ühiskonnas või rahvusriikide vahel. Selline konflikt tuleneb sageli konkurentsist ebapiisavate ressursside või võimete juurdepääsu või kontrolli pärast.

Majandusteaduses defineeritakse konflikti kui vastandlike huvide, vaadete kokkupõrget; tõsine lahkarvamus, terav vaidlus.

Psühholoogias defineeritakse konflikti kui kahe või enama tugeva motiivi kokkupõrget, mida ei saa korraga rahuldada. Psühholoogiliselt on konflikt seotud sellega, et ühe motiveeriva stiimuli nõrgenemine toob kaasa teise tugevnemise, mis tingib vajaduse olukorra uueks hindamiseks.

Üldist konfliktoloogiat käsitlevas kirjanduses käsitletakse konflikti kui ühte inimeste, sotsiaalsete rühmade, kogukondade ja institutsioonide vahelise interaktsiooni vormidest, kus ühe poole tegevus, seistes silmitsi teise huvidega, takistab oma eesmärkide elluviimist. Sotsiaalset konflikti tõlgendatakse omakorda nähtusena, mille sisuks on inimeste suhete ja tegevuste ebakõlade arenemise ja lahendamise protsess, mille määravad eelkõige ühiskonna sotsiaalmajandusliku arengu objektiivsed seadused või kui “ objektiivsete või subjektiivsete vastuolude ilming, mis väljendub nende kandjate (poolte) vastasseisus.

Lisaks eelnevale on sotsiaal- ja töökonflikti defineeritud kui töösuhete valdkonnas tegutsevate subjektide kokkupõrget, mis on põhjustatud nende huvide vastandumisest, kui üks või mõlemad osapooled rakendavad tegevusi, mis väljuvad tavapärastest tavasuhetest. , kohati isegi väljaspool kehtivat õiguskorda eesmärgiga avalikustada, rahuldada häiritud huvi, äratada avalikkuse tähelepanu, avaldada survet teisele poolele, teatud juhtorganitele, kogu ühiskonnale.

Lõpuks opereerib õigusteadus "õigusliku konflikti" mõistega, mida defineeritakse kui sotsiaalset konflikti, mida peetakse kahe või enama subjekti vastasseisuks ja mis on tingitud nende huvide, vajaduste, väärtussüsteemide või nende huvide vastandumisest (ühildamatusest). teadmisi.

Seega tuleb interdistsiplinaarse kategooria auastmes konflikti tegelikult tõlgendada terava vaidlusena, s.t. üsna tõsine lahkarvamus, mis väljendub inimeste vastandlike motiivide, arvamuste, vaadete või huvide avatud kokkupõrkena. Selles üldises sotsiaalses tähenduses ei ole konflikt muidugi vaidluse üldmõiste sünonüüm ja toimib tegelikult selle erilise mitmekesisusena.

Eriline koht paljudes vaidlustes on vaidlustel selle sõna õiges õiguslikus tähenduses, mida iseloomustavad teatud eripärad.

Esimene neist märkidest on vaidluse aluseks, milleks ei ole mitte ükski lahkarvamus, vaid ainult väga spetsiifiline õiguslik tähendus, mis väljendub konkreetses lahkarvamuses. Sisuliselt on sellise lahkarvamuse teemaks konkreetsetes sotsiaalsetes suhetes osalejate omandi ulatus. Enamasti tekivad sellised erimeelsused materiaalõiguse subjektide suhetes, mis on omavahel seotud juba konkreetsete õigussuhetega ja omavad seetõttu üksteise suhtes teatud kogumit õigusi ja kohustusi. Nende vaidluste õiguslikuks aluseks on soov muuta seda kompleksi täitvate õiguste ja kohustuste suhet konkreetse subjekti poolel, üldreeglina õiguste ulatuse suurendamise ja kohustuste arvu vähendamise kasuks.

Teiseks vaidluse tunnuseks selle sõna õiges õiguslikus tähenduses on selle subjektide üleminek oma erimeelsuste lahendamisele või lahendamisele formaliseeritud menetlusõiguslike vormide või õiguslikult siduvate või soovitatud protseduuride raames. Erimeelsuspooled muutuvad selles olukorras asjakohaste menetlus- või menetlusõigussuhete subjektideks ning omandavad nende suhete subjektidele iseloomulikud konkreetsed õigused ja kohustused.

Seega peaksid töövaidlused selle sõna õiges õiguslikus tähenduses hõlmama ainult neid õigusliku iseloomuga lahkarvamusi, mis tekkisid tööõiguse subjektide vahel ja said lahendamise või lahendamise objektiks, mis viidi läbi normatiivsete ja reguleeritud menetlusvormide või õiguslike raames. protseduurid.

Samas vajab see määratlus, olles liiga üldine, täpsustamist tööõiguse teaduses välja töötatud vahenditega.

Esiteks, kuna igasugune kokkupõrge sotsiaalsfääris on inimeste, rühmade, üksuste kokkupõrge, on vaidluse subjektide küsimus üks peamisi töövaidluste olemuse kindlaksmääramisel.

Tihti käsitletakse töövaidlust kui töösuhte poolte lahkarvamust. Samas on ilmne, et tööõiguslikke vaidlusi ei saa tekkida ainult otseste töösuhete raames. Selliste vaidluste näideteks on organisatsiooni- ja juhtimissuhetest tulenevad vaidlused, sh töötingimuste kehtestamisega seotud vaidlused, töösuhte vaidlused jne. Nende vaidluste subjektid ei kattu reeglina töösuhte subjektidega. . Järelikult saab kõiki tööõiguse subjekte käsitleda töövaidluste subjektidena.

Teiseks tuleb märkida, et töövaidluste subjekti määramisel on klassikaliseks muutunud mõiste “lahkarvamused” kasutamine.

Töösuhteid iseloomustab nende poolte huvide vastandumine, mille vahelised vastuolud eksisteerivad objektiivselt ja pidevalt, olles aluseks töökonfliktide tekkele. Kuid alati ei teki poolte vahel erimeelsusi ning isegi kui töötajate ja tööandja huvide vahel on põhimõttelisi vastuolusid, võivad need suhted kujuneda konfliktideta.

Täiesti kindlalt võib väita, et erimeelsused töösuhete osapoolte vahel, kellel on vastandlikud huvid, tekivad nende suhtluse teatud etapis. Need erimeelsused leiavad aset reeglina igal konkreetsel juhul, nende teemaks on kehtestatud töötingimuste kohaldamise konkreetne fakt, mida töö- või lähisuhete osapooled erinevalt hindavad või konkreetne töötingimus, mille kehtestamiseks on kavandatud. üks lepingu subjektidest.töösuhete reguleerimine ja teise (teised) poolt täielikult või osaliselt tagasi lükatud.

Sageli rõhutatakse mõiste "töövaidluse" määratlemisel, et sellise vaidluse objektiks olevaid erimeelsusi ei peaks vaidlevad pooled ise lahendama. Selle seisukohaga seoses tuleb märkida, et vene keele seisukohalt tähendab "lahkarvamus" kokkuleppe puudumist arvamuste, vaadete lahknevuse, vastuolu, ebakõla tõttu ning "kokkuleppimine" tähendab sujuvamaks muutmist, kehtestamist, millegi suunatud arendamine eesmärgiga süsteem korda teha. Sellest lähtuvalt võib lahkarvamusi vaadelda kui korrastatuse, süsteemsete suhete puudumist. Seetõttu ei ole lahendatud erimeelsusi lihtsalt olemas, mida märkis juba 1974. aastal S.A. Gološtšapov ja V.N. Tolkunov.

Lisaks erimeelsustele, mis on ühe või teise töövaidluse esemeks, võivad tööõiguse subjektide vahel tekkida erimeelsused, mis ei ole seotud nende töösuhete ja nendega otseselt seotud suhetega. Näiteks on praktikas erimeelsusi ametiühinguorganisatsiooni ja tööandja vahel seoses tingimustega, mille kohaselt tööandja kannab ametiühingu liikmemaksu sularahata üle ametiühinguorganisatsiooni pangakontole. Kuigi see vaidlus tekib tööõiguse subjektide vahel, on see tsiviilõiguslik ja seda käsitletakse vahekohtu menetlusseadustikuga kehtestatud reeglite kohaselt.

Eriti oluline on õige vahetegemine töö- ja ettevõttevaidluste vahel, mida vahekohtud arutavad Ch. 28.1 APC RF. Viimaste hulka kuuluvad vaidlused, mis on seotud juriidilise isiku juht- ja kontrollorganite liikmeks olevate või olnud isikute ametisse nimetamise või valimise, lõpetamise, volituste ja vastutuse peatamisega, samuti vaidlused, mis tulenevad nende isikute ja juriidilise isiku vahel tsiviilõigussuhetest. juriidiline isik seoses nende isikute volituste teostamise, lõppemise, peatamisega; vaidlused juriidilise isiku juhtorganite otsuste edasikaebamise üle.

Tööõiguse subjektide vahelised erimeelsused olemasolevate töötingimuste kohaldamise või uute töötingimuste kehtestamise osas on lahendatavad ilma kohtualluvuse osaluseta poolte endi poolt ja mitte ainult seaduses ettenähtud viisil, vaid ka muude meetodid, mida kehtivad õigusaktid otseselt ei reguleeri. Seetõttu võib väita, et töövaidlusi saab lahendada nii, et see ei lähe vastuollu seadusega.

Näib, et kategooria “töövaidlused” olemuse mõistmiseks piisab, kui märkida mõiste olemuse tunnused (“lahkarvamused”), töövaidluse subjektid ja erimeelsuste liigid võib tekkida vaidluse subjektide vahel.

Eelnevast tulenevalt saab välja pakkuda järgmise töövaidluse definitsiooni: töövaidlus - tööõiguse subjektide vahel tekkinud lahkarvamused olemasolevate töötingimuste kohaldamise või uute töötingimuste kehtestamise osas, mis on lahendatud viisil, mis ei lähe vastuollu. seadus.

Õiguse üle vaidluse algatamise eesmärk on kaitsta ühele vaidluse subjektidest kuuluvat subjektiivset õigust. Sellised töövaidlused on tingitud töötaja tööõiguste rikkumisest, töötaja poolt tööandjale kahju tekitamisest, samuti töötaja oletusest, et tööandja rikub tema õigusi.

Nende töövaidluste lahendamisel kaitstakse töötaja tööõigusi või selgitatakse välja tööandja tegevuse õiguspärasus. Töövaidlusi õiguse üle lahendab volitatud organ (eelkõige kohus) isiku taotlusel (nõudel), kes usub, et tema õigust on rikutud, mis viitab nende hagitavusele.

Intressivaidluse põhieesmärk on uue subjektiivse õiguse omandamine selle algataja poolt, mis varem talle ei kuulunud. Need vaidlused tekivad uute töötingimuste kehtestamise või olemasolevate töötingimuste muutmise, sealhulgas kollektiivlepingute ja lepingute sõlmimise ja muutmise üle. Need põhinevad tööõiguse subjektide tulevastel tööõigustel ja kohustustel. Sel juhul ei ole tegemist tööõiguste (nii tegeliku kui ka väidetava) rikkumisega ning konflikt tekib poolte õigustatud huvide elluviimisest, mida saab rahuldada uute töötingimuste kehtestamisega või olemasolevate muutmisega.

Nende töövaidluste lahendamisel omandavad pooled uusi tööõigusi või muudavad olemasolevaid tööõigusi, realiseerides seeläbi oma huvid. Töötüli poolte huvide realiseerimine on kõige reaalsem siis, kui saavutatakse nende huvide tasakaal.

Selliste töövaidluste lahendamine toimub pooltevahelise kokkuleppe saavutamise teel. Sellise kokkuleppe on võimalik saavutada nii poolte vahetu suhtluse tulemusena kui ka poolte vaidluse esitamisega kolmandale (kumbki pooltest sõltumatule) osapoolele. Seetõttu nimetatakse neid vaidlusi tavaliselt mittenõudeks.

Rahaliste nõuetega seotud vaidlus, mille subjektiks on näiteks töötasu sissenõudmine, toimib tegelikult ka omamoodi varavaidlusena. Samal juhul, kui töövaidlus on seotud teatud toimingute sooritamise nõudega (eesmärk on näiteks muuta vallandamise põhjuse sõnastust), ei ole sellel enam varalist iseloomu. Sageli on töövaidlusi, mille objektiks on nii mittevaralised kui ka varalised nõuded (näiteks nõue tööle ennistamiseks koos tasuga sunniviisilise töölt puudumise eest).

Mõnel juhul kasutatakse samade vaidluste iseloomustamiseks erinevat terminoloogiat. Vaidlusi, mis on seotud raha abil kvantifitseeritavate hüvede saamisega, nimetatakse majanduslikeks ja vaidlusi, millel puudub selline hinnang, nimetatakse mittemajanduslikeks.

Töövaidluste lahendamiseks juhtudel, kui pooled ise ei suutnud tsiviliseeritud ühiskonnas nende vahel tekkinud õiguslikku lahkarvamust lahendada, kasutatakse töövaidluste lahendamiseks või lahendamiseks seaduses sätestatud meetodeid, mis välistavad korratu ja kontrollimatu. konflikti osapoolte võitlus, mis on ühiskonnale ohtlik. Need meetodid hõlmavad õigusvaidluste lahendamise menetlusi ja nende lahendamise menetlusvorme.

Vaidluste lahendamise subjektideks on tavaliselt vaidlevad pooled ise, kes on kohustatud sooritama järjestikuseid toiminguid, mis moodustavad nn lepitusvaidluste lahendamise menetluse sisu.

Vaidluste lahendamise subjektiks on reeglina vaidlevate poolte jaoks "kolmandast isikust" asutus, kellel on seadusest tulenevalt volitused lahendada vaidlus nn kohtualluvuse korras, mille sisuks on vaidlevate poolte sisu. vaidluste lahendamise menetluslik vorm.

Menetlusvormide raames vaidluste lahendamise subjektiks on üldreeglina kohus, kelle lahendamiseks lahkarvamused üle antakse. Samas on mõne kategooria töövaidlustes kohtueelne lahendamise kord, mis igal juhul ei välista kohtulikku menetlust.

Sellest vaatenurgast võib töövaidlusi liigitada ka kohtualluvuse järgi nende lahendamisel teatud organitele. Sellest vaatenurgast on vaja eristada kolme töövaidluste kategooriat:

1) lahendatud kohtus;

2) lahendatakse kohtuväliselt;

3) lubatud segamini.

Esimese kategooria töövaidluste näide võib olla vallandamise töövaidlus, mis lahendatakse eranditult kohtus.

Teise näiteks on kollektiivsed töövaidlused, mis lahendatakse eranditult kohtuväliselt lepitus- ja vahekohtumenetluse raames.

Kolmanda näitena võib tuua teatud kategooriad individuaalsed töövaidlused, mida lahendatakse nii kohtueelses menetluses, näiteks algselt KKK-sse pöördumisega, kui ka kohtus, kas siis ühele vaidleva poolele mittesobiva TMK otsuse edasikaebamisel. või esitades nõude otse kohtule.

Praegu on individuaalsete töövaidluste lahendamise menetlusel üks oluline puudus - kohtuniku paratamatu subjektiivne lähenemine, sest kellelegi pole saladus, et kehtiv tööseadus kannatab oma normide ebaselguse all, mis võimaldab seaduse jõustaja tõlgendama neid viisil, mis on talle kasulik. Föderaalkohtunik, kaaludes vaidlust ühel või teisel viisil, teeb otsuse õigusnormide alusel, mida ta loeb ainult ühe poole seisukohast.

Tuleb märkida, et paljulubav viis – alternatiivne konfliktide lahendamise vorm – vahendusprotseduurid kolmanda neutraalse, erapooletu, sellest konflikti osapoolest mittehuvitatud – vahendaja osalusel, mis aitab taastada ja seejärel tugevdada otsesidemeid konfliktiosaliste vahel. konflikti pooled, et töötada välja konkreetne kokkulepe konflikti poolte kohta.vaidlus.

Vahenduse põhiprintsiip on, et vaid nende ühisel jõul välja töötatud lahendus suudab rahuldada poolte huve, seega on osapoolte valmisolek aktiivselt osaleda konfliktiolukorrale lahenduse otsimisel, mis rahuldab kõiki. , on oluline.

Vahendustegevuse parim eeldus on see, kui konflikti osapooled ei saa oma võimupositsioonist lähtuvalt protsessi mõjutada, kui neil puudub seadusest tulenev eelis.

Seega õigustab Vene Föderatsiooni töökoodeksis kasutatav mõiste "töövaidlus" oma nime ja selle jaoks on moodustatud asjakohane regulatiivne raamistik, mis selle ilmnemisel saab tõhustada ja taastada vaidlevate poolte õigused. .

Bibliograafia:

Alexandrova E.V. Sotsiaalsed ja tööalased konfliktid: lahendusviisid. - M., 2003.
Vene Föderatsiooni vahekohtumenetluse seadustik 24. juulist 2002 nr 95-FZ (muudetud 8. detsembril 2011) // SZ RF. - 2002. - nr 30. - Art. 3012.
Suur majandussõnaraamat / Toim. A.N. Azrilyana. - M., 2012.
Suur seletav sotsioloogiline sõnaraamat. T. 1. - M., 2009.
Gološtšapov S.A., Tolkunova V.N. Töövaidlused NSV Liidus. - M., 1974.
Dal V. Elava suurvene keele seletav sõnaraamat. T. 4. - M., 2010.
Danakin N.S., Djatšenko L.Ya., Speransky V.I. Konfliktid ja nende ennetamise tehnoloogia. - Belgorod, 2005.
Dvoretski I.Kh. Ladina-vene sõnaraamat. - M., 2011.
Vene Föderatsiooni põhiseadus, mis võeti vastu rahvahääletusel 12. detsembril 1993: muudatustega 30. detsembril. 2008 // Vene ajaleht. 2009. 19. jaanuar.
Kudrjavtsev V.N. Õiguslik konflikt // Riik ja õigus. - 2005. - nr 9.
Lazareva O.V., Tikhonova E.V., Starostin M.E. Kommentaar föderaalseadusele 27. juulist 2010 nr 193-FZ “Vaidluste lahendamise alternatiivse menetluse kohta vahendaja osavõtul (vahendusmenetlus)”. - M., 2011.
Ožegov S.I. Vene keele sõnaraamat. - M., 2012.
Orlovsky Yu.P., Nurtdinova A.F., Chikanova L.A. 502 päevakajalist küsimust Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta: kommentaarid ja selgitused. Praktiline toetust. - 3. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M .: "Kirjastus Yurayt", 2010.
Konfliktoloogia alused / Toim. V.N. Kudrjavtsev. - M., 2007. - S. 31.
Võõrsõnade sõnastik. 7. väljaanne, muudetud. - M., 2008.
Võõrsõnade sõnastik. - M., 2006.
Vene Föderatsiooni töökoodeks 30. detsembrist 2001 nr 197-FZ // Rossiyskaya Gazeta. - nr 256. - 31.12.2001. : rev. ja täiendav seisuga 01.07.2012.
Venemaa tööseadus / Toim. R.Z. Livshits, Yu.P. Orlovski. - M., 1998.
Tööõigus: õpik. / Toim. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. - M., 2009.
Venemaa tööõigus: õpik. / resp. toim. Jep. Orlovsky, A.F. Nurtdinov. - M., 2010. - S. 491.
Töövaidlused / Toim. V.A. Safonova, E.B. Khokhlova. - M.: "väljavaade", 2011.
Filosoofiline entsüklopeediline sõnaraamat / Toim.-toim.: E.F. Gubsky, G.V. Korableva, V.A. Lutšenko. - M., 1998.

Lahendamine on konfliktiprotsessi viimane etapp, mis viiakse läbi kas objektiivse olukorra muutumise või sõdivate poolte seas kujunenud olukorra subjektiivse kuvandi psühholoogilise ümberstruktureerimise kaudu. Mõlemal juhul on sotsiaalse konflikti kahekordne lahendamine võimalik – täielik ja osaline. Täielik lahendamine tähendab konflikti lõpetamist välise ja intrapersonaalse vastasseisu tasandil, mil "vaenlase kuvand" muundub "partneri kuvandiks" ja keskendumine võitlusele asendub koostööle orienteeritusega. Konflikti osalise lahenemise korral kaob vaid avatud konfliktkäitumine, kuid sisemine motivatsioon võitlust jätkata jääb, mida piiravad tahtejõud, kaalukad argumendid või hirm kolmandate isikute sanktsioonide ees.

Näide töökonflikti täielikust lahendamisest on distantseerumine"vastased", kes töötasid ühes meeskonnas, viies ühe neist üle teise. Piiratud ressurssidega - vastasseisu objektina - viib sotsiaalset rahulolematust vähendavate täiendavate (rahaliste, organisatsiooniliste, informatsiooniliste) vahendite leidmine tervikliku lahenduseni. Raskuse osaline eemaldamine toimub haldussanktsioonide määramisega ühele või mõlemale konflikti poolele. Seda tüüpi tungiv mõju ei anna aga soovitud efekti.

Võimalikud sotsiaalsete konfliktide lahendamise viisid ettevõtte juhtimise valdkonnas.

Kõige tõhusamad ja paljutõotavamad:

Tuginedes töötajate (kaupade ja teenuste tootmisprotsessis osalejate) tööõigustele:

a) muudatuste ja täienduste sisseviimine traditsioonilises kollektiivlepingu mudelis (ettevõtte põhikirjas), mille eesmärk on laiendada töötajate õiguste ulatust tootmisjuhtimise ja selle tulemuste levitamise valdkonnas, mis on kehtestatud Eesti Vabariigi õigusaktidega. riik;
b) töötajate kontrolli kehtestamine;
c) tööstusdemokraatiat nn tugistruktuuride loomine inkubaatorite, nõustamisteenuste, töötajate majandushariduse süsteemi ja mõne muu näol, mis on end paljudes riikides tõestanud.

Varaliste õiguste alusel (aktsionäride, nende ettevõtte osanike õigused):

a) töötajate individuaalsete osaluste konsolideerimine;
b) ettevõtte töötajate kapitaliseerimise fondi asutamise määruse lisamine ettevõtte põhikirja;
c) aktsiate ostmine töötajatelt-aktsionäridelt, kes lahkusid ettevõttest neile soodsatel tingimustel;
d) motiveerivate stiimulite süsteemide ja mehhanismide väljatöötamine, mis julgustavad välisaktsionäre, aga ka aktsionäre ettevõtte endiste töötajate hulgast, muutma oma aktsiad tavaliste (hääletavate) aktsiate kategooriast eelistatud aktsiate kategooriasse;
e) võõrandada usaldusalusel alusel töötajatele kuuluvaid aktsiaid ja seeläbi hääleõigust nende usaldusisikule aktsionäride üldkoosolekul, teistes ettevõtte juhtorganites;
f) töötajate aktsiate müük autsaideritele sotsiaalsete ja investeerimistingimustega: tootmise tehniline ümberehitamine ja rekonstrueerimine, töökohtade säilitamine, palkade indekseerimine vastavalt inflatsioonitasemele, töötajate oskuste parandamine, tööjõusüsteemi parandamine. töötajate kaitse ja tervis jne.

Konfliktide lahendamisel on mitu üsna universaalset põhimõtet:

1) konflikti institutsionaliseerimine, s.o. normide ja protseduuride kehtestamine konflikti lahendamiseks või lahendamiseks. Tavaliselt hõlmab institutsionaliseerimine:
1. vägivaldsete vahendite kasutamise keeld;
2. konfliktis osalejate arvu ja avaldumispiirkondade piiramine;
3. konflikti lahendamiseks teatud reeglite vastuvõtmine kõigi osapoolte poolt – organisatsioonilised ja eetilised standardid, selged kokkulepped jne;
4. kontroll kolmandate isikute poolt (riigiorganid, vahekohtunikud jne);
5. konflikti lahendamise korra seadustamine, s.o. selle kõigi osapoolte tunnustamine teatud vaidluse lahendamise menetluse legitiimsuse ja õigluse kohta;
6. konfliktsete rühmade struktureerimine, st. konfliktis osalejate koosseisu kindlaksmääramine;
7. konflikti vähendamine, s.o. selle järjekindel nõrgenemine, kandes üle pehmemale vastasseisu või vastasseisu tasemele.

See, kuidas inimesed konfliktis käituvad, kattub tähenduselt selle lahendamise viisiga. Thomas-Kilmenni graafiline ruudustik peegeldab viit lahendusviisi: kõrvalehoidmine, majutus, vastasseis, koostöö, kompromiss.

Konkreetse konflikti lahendamise strateegia kindlaksmääramine on seotud konflikti käitumise stiiliga võrdväärse tegevusmeetodi valikuga. Samas tuleb arvestada mitmete oluliste asjaoludega, mis ühel või teisel viisil taanduvad ergutusmeetmete, sh veenmise ja sundimise kasutamisele.

Esiteks on mis tahes konflikti lahendamise peamine ülesanne anda sellele võimaluse korral funktsionaalselt positiivne iseloom, et minimeerida vastasseisu või terava vastasseisu negatiivsetest tagajärgedest tekkivat vältimatut kahju. Selline tulemus on saavutatav, kui konflikti osapooled näitavad üles ausat ja heatahtlikku lähenemist erimeelsuste lahendamisele, ühist huvi selle vastu, kui nad teevad ühiseid jõupingutusi konsensusel põhineva positiivse lahenduse leidmiseks, s.t. stabiilne, kõigi osapoolte stabiilne kokkulepe.

Konsensuse korral ei ole üldse vaja, et üldine kokkulepe oleks üksmeelne – see on kõigi konflikti lahendamise protsessis osalejate seisukohtade täielik kokkulangevus. Piisab, kui ükski oponent ei esita vastuväiteid, sest konsensus ei sobi kokku vähemalt ühe konfliktis osaleva poole negatiivse seisukohaga.

Teiseks on konkreetse konflikti kahekordne tulemus võimalik – selle täielik või osaline lahendamine. Esimesel juhul saavutatakse konfliktsituatsiooni põhjustanud põhjuste ammendav kõrvaldamine ja teisel juhul erimeelsuste pealiskaudne nõrgenemine, mis aja jooksul võivad end taas paljastada.

Kui konflikt on täielikult lahendatud, peatub konflikt nii objektiivsel kui ka subjektiivsel tasandil. Konfliktiolukord on läbimas drastilisi muutusi, selle peegeldumine vastaste mõtetes tähendab transformatsiooni, "vaenlase kuvandi" muutumist "partneri imagoks" ja psühholoogiline suhtumine võitlusse, vastandumine asendub orientatsiooniga. leppimise, nõusoleku, partnerluskoostöö suunas.

Osaline lahendamine ei kõrvalda konflikti põhjuseid. Reeglina väljendab see ainult konfliktikäitumise välist muutust, säilitades samal ajal sisemise motivatsiooni vastasseisu jätkamiseks. Võetud meetmete eesmärk on veenda või sundida konflikti pooli lõpetama vaenulikud tegevused, välistama kellegi lüüasaamise ja osutama vastastikust mõistmist soodustavatele vahenditele.

Kolmandaks valib indiviid või sotsiaalne rühm konflikti osapoolte huve ja nende käitumise parameetreid korreleerides konflikti lahendamiseks prioriteetse meetodi, mis on antud tingimustel kõige kättesaadavam ja vastuvõetavam. Tuleb mõista, et mitte iga stiil ja seega ka meetod ei sobi konkreetse olukorra jaoks. Kõik meetodid on tõhusad ainult teatud tüüpi konfliktide lahendamisel.

Vastandumise meetodi valivad sageli kollektiivsetes töövaidlustes, kohalikes ja üldistes sotsiaalsetes konfliktides osalejad. Tihti viivad nad oma erimeelsused tööandjatega sotsiaal- ja tööalastes küsimustes äärmuslikule vormile – streikideks, kasutades ohtu tekitada märkimisväärset majanduslikku kahju, aga ka psühholoogilist survet miitingute, meeleavalduste ja näljastreikide kaudu, võimudele poliitiliste nõudmiste esitamist jne. . Koostöö on väga tõhus viis organisatsioonide konfliktide lahendamiseks, mis võimaldab avatud kollektiivse arutelu ja vastastikuse kokkuleppe kaudu saavutada konflikti osapoolte huvide rahuldamine.

Levinud viis konfliktide lahendamiseks on kompromisside leidmine. Eelkõige on see tingitud asjaolust, et meie aega iseloomustab sündmuste suurenenud dünaamilisus ja sotsiaalsete jõudude tihe konjugatsioon. Vaja on teatud tasakaalu ja tasakaalu, vältimatut läbimõtlemist nii sellega, mis viib koostööle lähenemiseni, kui ka selle, mis rikub partnerlussuhteid, tekitab konkurentsi, vastasseisu ja konfliktide süvenemist.

Neljandaks võib konflikti pool teatud tingimustel kasutada konflikti lahendamiseks mitte ühte, vaid kahte või kolme või isegi kõiki meetodeid. See asjaolu kinnitab ka tõsiasja, et ühtki viiest konfliktide käitumisviisist, nende lahendamise viisist ei saa välja tuua, tunnistada parimaks ja vastavalt ka halvimaks. Peaasi, et peate omandama oskuse kasutada mõnda meetodit kasulikult, teha teadlikult seda või teist valikut, lähtudes konkreetsest konfliktiolukorrast.

Selgitage töönõudeid. Üks parimaid juhtimisvõtteid düsfunktsionaalse konflikti ärahoidmiseks on selgitada, milliseid tulemusi igalt töötajalt ja osakonnalt oodatakse. Siin tuleks mainida selliseid parameetreid nagu saavutatavate tulemuste tase, kes annab ja kes saab erinevat teavet, volituste ja vastutuse süsteem, samuti selgelt määratletud poliitikad, protseduurid ja reeglid. Pealegi teeb juht kõik need küsimused selgeks mitte enda jaoks, vaid selleks, et tema alluvad saaksid hästi aru, mida neilt oodatakse ja millises olukorras.

Koordineerimis- ja integreerimismehhanismid. Teine meetod konfliktiolukorra lahendamiseks on koordineerimismehhanismi kasutamine. Üks levinumaid mehhanisme on käsuahel. Nagu Weber ja halduskooli esindajad juba ammu märkisid, muudab võimuhierarhia kehtestamine inimestevahelise suhtluse, otsuste tegemise ja teabevoogude organisatsioonisiseseks sujuvamaks. Kui kahel või enamal alluval on mõnes küsimuses lahkarvamusi, saab konflikti vältida, kui võtta ühendust oma ühise ülemusega, kutsudes teda otsustama. Käsu ühtsuse põhimõte hõlbustab hierarhia kasutamist konfliktiolukorra lahendamisel, kuna alluv teab suurepäraselt, kelle otsustele ta peaks alluma.

Konfliktide haldamisel on väga kasulikud integratsioonivahendid, nagu juhtimishierarhia, funktsioonide vahel suhtlevate teenuste kasutamine, funktsionaalsed meeskonnad, töörühmad ja osakondadevahelised koosolekud. Uuringud on näidanud, et organisatsioonid, mis säilitasid vajaliku integratsioonitaseme, olid tõhusamad kui need, kes seda ei teinud. Näiteks õnnestus ettevõttel, kus tekkis konflikt üksteisest sõltuvate osakondade – müügiosakonna ja tootmisosakonna – vahel, luues tellimuste ja müügimahtusid koordineeriva vaheteenuse. See teenus oli ühenduslüli müügi ja tootmise vahel ning käsitles selliseid küsimusi nagu müüginõuded, tootmisvõimsuse rakendamine, hinnakujundus ja tarnegraafikud.

Organisatsiooni üldeesmärgid. Ettevõtteüleste keeruliste eesmärkide seadmine on veel üks struktuurne meetod struktuurse olukorra juhtimiseks. Nende eesmärkide tõhus elluviimine eeldab kahe või enama töötaja, rühma või osakonna ühiseid jõupingutusi. Nendesse kõrgematesse eesmärkidesse põimitud idee suunab kõigi osalejate jõupingutusi ühise eesmärgi saavutamiseks. Näiteks kui tootmisosakonna kolm vahetust lähevad omavahel vastuollu, tuleks sõnastada eesmärgid oma osakonna jaoks, mitte iga vahetuse jaoks eraldi. samamoodi innustab kogu organisatsioonile selgete eesmärkide seadmine ka osakonnajuhatajaid tegema otsuseid, millest on kasu kogu organisatsioonile, mitte ainult nende enda funktsionaalsele valdkonnale. Organisatsiooni kõrgeimate põhimõtete (väärtuste) esitamine paljastab keeruliste eesmärkide sisu. Ettevõte püüab vähendada konfliktide tekkimise võimalust, seades kogu ettevõtte üldised eesmärgid, et saavutada kõigi töötajate suurem sidusus ja tulemuslikkus.

Preemiasüsteemi struktuur. Preemiaid saab kasutada konfliktijuhtimise meetodina, mõjutades inimeste käitumist, et vältida düsfunktsionaalseid tagajärgi. Isikuid, kes panustavad ettevõtte üldiste eesmärkide saavutamisse, aitavad organisatsiooni teisi osi ja püüavad probleemile integreeritud lahendust leida, tuleks premeerida kiituse, preemiate, tunnustuste või edutamisega. Sama oluline on, et premeerimissüsteem ei soodustaks üksikisikute või rühmade mittekonstruktiivset käitumist.

Näiteks kui müügijuhte premeeritakse ainult müüdud kaubamahu suurenemise alusel, võib see minna vastuollu kavandatud kasumitasemega. Nende osakondade juhid saavad müüki suurendada, pakkudes tarbetult rohkem allahindlusi ja alandades seeläbi ettevõtte keskmist kasumit. või võib tekkida konflikt müügiosakonna ja ettevõtte krediidiosakonna vahel.Püüdes müüki suurendada, ei pruugi müügiosakond täita krediidiosakonna seatud limiite. See toob kaasa laenu saamise võimaluse vähenemise ja sellest tulenevalt krediidiosakonna usaldusväärsuse vähenemise. Krediidiosakond võib sellises olukorras konflikti teravdada sellega, et ta ei nõustu erakorralise tehinguga ja jätab müügiosakonna ilma vastavast vahendustasust.

Preemiate ja preemiate süsteemi süstemaatiline ja koordineeritud kasutamine neile, kes aitavad kaasa ettevõtte eesmärkide saavutamisele, aidates inimestel mõista, kuidas konfliktiolukorras käituda, et see oleks kooskõlas juhtkonna soovidega.

Töökonfliktide lahendamise viisid:

· Töökonfliktide rahumeelse lahendamise olulisim mehhanism on kollektiivleping, lepingud ja lepingud, mis sisaldavad lepingupoolte õigusi ja kohustusi, sh konflikti korral. Kollektiivlepingu eesmärk, selle vastuvõtmise korra demokraatlikkus kollektiivide üldkoosolekutel, võimaldab eelnevalt välja selgitada võimalike töökonfliktide põhjused ja visandada meetmed nende lahendamiseks.
· Kui töökollektiivid kohustuvad lepingute ja kokkulepete kehtivusajal mitte streikima, siis saavad kollektiivlepingud töökonfliktide reguleerimise õigusliku mehhanismi aluseks.
· Tööandja ja töötaja konfliktiküsimusi saavad arutada töövaidluskomisjonid või rahvakohtud. Töötajal on õigus ametiühingu valitud organist mööda minnes pöörduda pärast konflikti läbivaatamist töövaidluskomisjonis kohtusse.
· Töökonfliktide lahendamisele aitab kaasa töökollektiivide, piirkondade ja üksikute tööstusharude nõukogude ja konverentside töö tööstuse juhtkonna või piirkonna valitsuse esindajate osavõtul.
· Positiivseks on osutunud osakondade ja osakondadevaheliste konventsioonide vastuvõtmine riigiorganite, tööandjate ja ametiühingute esindajate vahel.

Üheks peamiseks strateegiaks töökonfliktide ennetamiseks organisatsioonide meeskondades võib pidada eelkõige nende inimeste konfliktitaseme vähendamist, kes on altid neid õhutama. Võimalik on sügav analüüs ja konfliktide lahendamine, kuid see nõuab küpsust ja inimestega töötamise kunsti. Selline konstruktiivsus konflikti lahendamisel (probleemi lahendamisel) aitab luua siiruse õhkkonna, mis on nii üksikisiku kui ka ettevõtte kui terviku eduks vajalik.

See lähenemisviis võib toimida kahes suunas:

Konfliktisiksuse subjektiivsete (sisemiste) tingimuste korrigeerimine;
· Konflikti ilmingute vähendamist soodustavate organisatsiooniliste ja juhtimistingimuste loomine.

Pöörduge "vahekohtuniku" poole. See meetod on eriti levinud konfliktide psühholoogilistes uuringutes. See võib olla väga tõhus, kui "vahekohtunikuna" tegutseb väga autoriteetne isik, kelle arvamus saab vastastele nende vastasseisu osas määravaks. "Vahekohtunik" peab tingimata suutma konflikti objekti selle subjektist eraldada ja seda pole lihtne teha. Sel juhul on soovitatav kasutada järgmisi psühholoogilisi võtteid. Neist esimest nimetatakse "avaseks vestluseks": vastastele antakse võimalus rääkida mis tahes vormis konfliktist endast, selle põhjustest, vastaspoole käitumisest, eetilistest külgedest, selle tegevuse "varjatud allikatest" jne. ." Sel juhul antakse osalejatele, kes on esimese vestluse käigus emotsionaalse stressi leevendanud, võimalus sel teemal veel kord sõna võtta, kuid ainult asjalikult, ilma vastase emotsionaalsete hinnanguteta - faktid, tegevused, sündmused, teave. Nii laguneb töökonflikt justkui osadeks, omandab järk-järgult taas ärilise aluse, vastased hakkavad nägema oma vigu, valesid tegusid ja hinnanguid.Järgmist meetodit nimetatakse "plahvatuseks". See on omamoodi avaliku arvamuse mõjutamine. Seda meetodit on soovitatav kasutada juhul, kui vastased ei peata konflikti, olles selgelt teadlikud selle negatiivsetest tagajärgedest organisatsioonile, kuid samal ajal on nad väärtuslikud töötajad, kellest ei ole soovitatav lahku minna. "Plahvatus" on meetod konfliktsete osapoolte avalikuks hukkamõistmiseks kogu meeskonna poolt. Meetod, nagu öeldakse, töötab, kuid seda tuleb rakendada väga taktitundeliselt, et mitte solvata inimesi, kes on niigi keerulises olukorras, ja seda on väga lihtne teha. Seda saab kasutada ainult võttes arvesse vastaste psühholoogilisi omadusi ja nende emotsionaalset seisundit, meeskonna küpsusastet ning ka teatud huumorimeelega.

Kõik meetodid jagunevad kahte rühma: negatiivsed, sealhulgas kõikvõimalikud võitlused, mille eesmärk on saavutada ühe poole võit teise üle; positiivsed, nende kasutamisel eeldatakse, et konfliktisubjektide vahelise suhte alus säilib. Need on erinevat tüüpi läbirääkimised ja konstruktiivne rivaalitsemine. Negatiivsete ja positiivsete meetodite eristamine on tingimuslik. Need meetodid täiendavad sageli üksteist. Psühholoogilised väljaanded kirjeldavad ka teisi konfliktide lahendamise viise. Need põhinevad spetsiaalselt korraldatud läbirääkimistel ja nõustamisabil. Nüüd peatume töökonfliktide lahendamise viisidel, milles konfliktisiksused osalevad. Seega, kui vastasseis hõlmab konfliktseid isikuid, kes ei ole organisatsiooni jaoks väärtuslikud, on soovitatav selle lahendamiseks kasutada administratiivseid meetodeid. Nemad on:

Struktuurimuutused meeskonnas, suurendades selle organiseerituse taset;
vastaste meeskonnast eemaldamine, kui nende tegevus hakkas meeskonda kahjustama;
· vastaste staatuse muutmine või nende kaasamine teistesse süsteemidesse, mis omavahel "ei ristu".

Kui konfliktsed isikud, hoolimata nende käitumisest põhjustatud kahjust, on organisatsiooni jaoks endiselt väärtuslikud, on vaja luua nendega sobivad suhted, suhelda erilisel viisil, et minimeerida nende konflikti ilminguid ja määrata nende mõjutamise viisid. . Üks konfliktide lahendamise viise on sundida vastaseid järgima konfliktivastases vastasseisus teatud käitumismudeleid. See tehnika pole midagi muud kui viis konfliktide juhtimiseks. Mudeli valiku määrab olukord ja jällegi vastaste psühholoogilised omadused, vastasele tekitatud ja enda kahju tase, ressursside olemasolu, vastase staatus, võimalikud tagajärjed, probleemi olulisus. lahendatakse, konflikti kestus jne. Mõelge peamistele mudelitele.

1. Mudel konflikti "ignoreerimine".. Seda mudelit tuleks rakendada siis, kui konflikt ei ole nii terav ja ohtlik ning kujutab endast konflikti lahendamise edasilükkamist kaugeks perioodiks. Vastased peavad olema veendunud, et praegusest vastuolust ei ole ohtu neile. Lisaks võib aja jooksul emotsionaalne pinge langeda ja see võimaldab teil konflikti äriliselt lahendada.
2. Mudel" kompromiss"Selle mudeli rakendamine annab positiivse tulemuse järgmistel tingimustel: vastastel on peaaegu võrdsed võimalused ja reservid ressursside suurendamiseks; vastaseid ei huvita konflikti hävitavad tagajärjed. Eelistatav on kompromissi stiil, kuna see blokeerib tavaliselt tee halva tahte korral võimaldab, kuigi osaliselt, rahuldada iga konflikti osapoole nõudeid.Paljudes olukordades võimaldab see saavutada konflikti kiire lahenduse, eriti kui ühel osapoolel on selged eelised.Täna kompromiss on kõige sagedamini kasutatav strateegia konfliktide lõpetamiseks. Kahjuks peavad vastased seda käitumismudelit sageli taktikaliseks nipiks, mis võimaldab võita aega ja seeläbi tugevdada oma ressursse "sunni" strateegia hilisemaks rakendamiseks.
3. Mudel" mööndusi". See on efektiivne juhul, kui vastaste tugev mõjutamine on võimalik ja nad ise ei saa oma positsioone tugevdada, pealegi on nende jaoks oluline partnerlussuhete säilitamine. On lihtne näha, et selline käitumismudel on võimalik, kui konflikt on asjalik, lühiajaline ja Muudel juhtudel on selle mudeli kasutamine problemaatiline.Selle käitumismudeli miinusteks on asjaolu, et järeleandmised on sageli ühepoolsed, mis annab teisele konflikti osapoolele põhjust üha enam teha. nõudmisi ja seeläbi suhteid keerulisemaks muuta.
4. Mudel" koostöö". Selline mudel võimaldab saavutada soovitud tulemusi järgmistel tingimustel: vastased ei koge veel üksteise vastu vaenu; vastastel puudub konflikti vastasseisu kogemus; nad on huvitatud partnerluse hoidmisest ja arendamisest. Selle mudeli kasutamine on vastuvõetamatu, kuna puuduvad võimalused ära kasutada otsuse konflikti osapooli.
5. Mudel" otsuse vältimine". Sel juhul loobuvad vastased oma võimalustest konflikti lahendamiseks ja usaldavad selle täielikult kolmandale osapoolele. Sageli tajuvad nad seda mudelit aga konfliktsituatsiooni "vältimise" taktikana. Sellise tegevuse tähendus on tavaliselt et pääseda arutelust eemale vastase jaoks ebasoodsamas olukorras, võrdsustada võimalused ja seejärel kasutada kompromissi, järeleandmiste või koostöö mudeleid. Läbirääkimisteooria töötasid välja Ameerika konfliktoloogid Fisher R., Urey W., Den D. .

Läbirääkimised on konfliktsete osapoolte ühine arutelu, millesse on võimalik kaasata vaidlusküsimuste vahendaja kokkuleppe saavutamiseks. Need toimivad omamoodi konflikti jätkuna ja on samal ajal vahendiks sellest ülesaamiseks. Kui läbirääkimisi mõista kui konfliktide lahendamise meetodit, siis on need ausad, avatud arutelud, mis on arvestatud vastastikustele järeleandmistele ja osapoolte huvide teatud osa vastastikusele rahuldamisele.

Valgevene Vabariigi kehtiv tööseadus arvestab maailma kogemusi ja rahvusvahelise õiguse norme ning suunab töövaidluste osapooled - tööandja ja töötajad - aktiivsele ja vastutustundlikule tegevusele, et see lahendaks vastastikustes huvides, nagu seda tehakse riikides. arenenud turusuhetega.

Peamised töövaidluste lahendamise korda reguleerivad normatiivaktid on:

· Valgevene Vabariigi töökoodeks;
· Tsiviilkohtumenetluse seadustik.

Individuaalsete töövaidluste arutamise korda reguleeriv Tööseadustik sätestab töövaidluskomisjonide korralduse, nende pädevuse, sinna pöördumise tähtajad, töövaidluse läbivaatamise, otsuste tegemise ja täitmise korra. Tööseadustik sätestab töövaidluskomisjoni otsuse edasikaebamise ja individuaalse töövaidluse kohtusse üleandmise korra, reguleerib individuaalsete töövaidluste kohtus läbivaatamise sisu ja tähtaegu ning kohtute otsuste täitmist. . Vastavalt sotsiaalse partnerluse ideele peavad partnerid kollektiivsete töövaidluste lahendamisel järgima järgmisi põhimõtteid:

• lepitusmeetodite ja protseduuride prioriteetsus;
• streigi kasutamine ainult viimase abinõuna kollektiivse töötüli lahendamiseks;
· poolte püüdlus tekkinud kollektiivse töötüli kiireima lahendamise ja lepingu allkirjastamise poole.

Kollektiivsete töövaidluste lahendamise korra saab sätestada nii kollektiivlepingutes kui ka sotsiaalpartnerluslepingutes, kuid järgides tööseadustiku norme. Kollektiivsete töövaidluste lahendamise menetlusele eelneb erimeelsuste lahendamise etapp töösuhete poolte endi poolt. Töötajatel ja nende esindajatel koosolekutel või konverentsidel on häälteenamusega õigus esitada nõudeid. Nõuded vormistatakse kirjalikult ja saadetakse tööandjale ning nende koopia saab esitada kollektiivsete töövaidluste lahendamise talitusse. Tööandja on kohustatud pretensioone läbi vaatama kolme tööpäeva jooksul ja teavitama oma otsusest kirjalikult töötajate esindajat. Kui tööandja on rahuldanud kõik töötajate nõudmised, siis erimeelsused lahendatakse ja vaidlusi ei teki. Kui tööandja need täielikult või osaliselt tagasi lükkab, saavad töötajate esindajad algatada tekkinud kollektiivse töötüli osas lepitusmenetluse. Ükski kollektiivse töövaidluse osapool ei tohi lepitusmenetluses osalemisest kõrvale hiilida.

Lepitusmenetluste elluviimisel on lisaks sotsiaalsete ja tööalaste konfliktide lahendamise õiguslikele ja juriidilistele peensustele oluline järgida üldtunnustatud ja praktikas testitud läbirääkimispõhimõtteid – üht prioriteetset ja tõhusaimat viisi konfliktikonfrontatsioonist ülesaamiseks. Läbirääkimised on arutelu, huvitatud dialoog tekkivate või juba väljakujunenud suhete üle, konflikti lahendamise vastuvõetavate tingimuste üle. Lepitusmenetluste rakendamisel on mitte vähem kui läbirääkimiste õigusnormidel ja põhimõtetel olulised samad üldtunnustatud suhtlusreeglid. Tavaliselt eeldavad need asendamatut suhtluskultuuri, sallivust teiste inimeste arvamuste ja ärisuhetes partneri või konfliktsituatsioonis vastase positsiooni suhtes, tõdemust, et igal konflikti subjektil on omal moel õigus, kõiki konfliktis osalejaid. konflikti vastasseis on võrdsed. Seetõttu on konfliktiosapooltel tungivalt soovitatav:

1. oskama kuulata ja rahulikult, kannatlikult arutleda, vältides kirglikku vaidlust, sest selles peituv tõde reeglina hävib;
2. pöörama eelisjärjekorras tähelepanu asja olemusele, mitte raiskama pisiasjadele, pidama dialoogi väärikalt, õiges vormis (mitte mingil juhul ärge sattuge isiklikuks, pidage meeles, et liigsed emotsioonid varjavad mõistust, takistavad probleemisse süvenemast, tõmba tähelepanu peamiselt - üldistest huvidest konkreetses tegevusvaldkonnas);
3. sõnastada selgelt arutluse teema, otsida ühist lähenemist mõlemale poolele vastuvõetavale lahendusele, fikseerida ennekõike positiivsed küljed ja arvamuste üksmeel, arvestades, et mõlema poole huvi on lõpuks kõige paremini tagada teine pool, ilma milleta on vastastikune kokkulepe võimatu;
4. Tähtis pole mitte ainult see, mida öeldakse, vaid ka see, kes ja kuidas räägib. Läbirääkimisi tuleb pidada naeratades, mitte olla agressiivne, mitte võtta "võitlusasendit", mitte sundida vastaseid või läbirääkimispartnereid hoidma "kurtide kaitset";
5. Parim võimalus läbirääkimisteks, aga ka lepitusmenetluste tulemuseks üldiselt, on saavutada kokkulepe, mis rahuldab kõiki konfliktis osalejaid, kuid mitte nende huvide arvelt, kes ei ole konfliktis otseselt seotud. konflikt, s.t. igasugune kokkumäng.

Arvestades konfliktiolukordade lahendamise peamisi meetodeid, võib öelda, et need jagunevad kahte rühma: negatiivsed, sealhulgas kõikvõimalikud võitlused, mille eesmärk on saavutada ühe poole võit teise üle; positiivne, nende kasutamisel peaks säilima konfliktisubjektide vaheliste suhete alus - mitmesugused läbirääkimised ja konstruktiivne rivaalitsemine. Negatiivsete ja positiivsete meetodite erinevus on tinglik, sageli täiendavad need üksteist. Konflikti osaline lahendus saavutatakse siis, kui poolte väline konfliktkäitumine peatub, kuid konfliktkäitumise põhjustanud sisemine, intellektuaalne ja emotsionaalne sfäär ei ole veel transformeerunud.

1. Töökonfliktide rahumeelse lahendamise kõige olulisem mehhanism on kollektiivleping, lepingud ja lepingud, mis sisaldab lepingupoolte õigusi ja kohustusi, sealhulgas konflikti korral. Kollektiivlepingu eesmärk, selle vastuvõtmise korra demokraatlikkus kollektiivide üldkoosolekutel, võimaldab eelnevalt välja selgitada võimalike töökonfliktide põhjused ja visandada meetmed nende lahendamiseks.

Kui töökollektiivid kohustuvad lepingute ja kokkulepete kehtivusajal mitte streikima, saavad kollektiivlepingud töökonfliktide reguleerimise õigusliku mehhanismi aluseks. Välispraktikas on näiteks Rootsis, Soomes, Saksamaal streik võimalik vaid juhul, kui ettevõtja rikub kollektiivlepingut. Streik, mis viiakse läbi lisaks ametiühingule, loetakse ebaseaduslikuks (I. Grabovsky).

2. Kõne alla võib tulla konfliktküsimused tööandja ja töötaja suhetes töövaidluskomisjonid või rahvakohtud. Töötajal on õigus pärast töövaidluskomisjonis tekkinud konflikti läbivaatamist, mööda valitud ametiühingukogust, pöörduda kohtusse.

3. Töökonfliktide lahendamine aitab kaasa töökollektiivide, piirkondade ja üksikute majandusharude nõukogude ja konverentside töö valdkonna juhtkonna või piirkonna valitsuse esindajate osavõtul.

Streikide miinimumarv Austrias, Jaapanis, Šveitsis ja teistes riikides on seletatav esiteks töötajate palkade paindliku diferentseerimisega sõltuvalt nende töö kvaliteedist ja teiseks kõigi töötajate võrdse staatusega sööklate, meditsiini- ja meditsiiniteenuste kasutamisel. rajatised, ametiautod, soodustuste ja privileegide tühistamine. Sealsed töötasu ja puhketingimused on kollektiivlepinguga hoolikalt reguleeritud. Kõik töötajad osalevad reaalselt juhtimises, pääsevad ligi informatsioonile kasumi jaotamise, personaliküsimuste lahendamise ja töötingimuste kohta.

29.3. Rahvustevaheliste konfliktide spetsiifika

Ajaloolise arengu üks olulisi aspekte on rahvustevaheliste kontaktide pidev laienemine. Kommunikatsiooni areng, rahvastiku liikuvuse kasv, massimeedia paranemine - kõik see hävitab etniliste rühmade isolatsiooni, laiendab nende vastastikust suhtlust ja vastastikust sõltuvust. Koos sellega on täheldatav ka vastupidine trend. Praegu on maailmas üle 2 tuhande etnilise rühma, mille hulgas on 96,2% elanikkonnast ühe miljoni või enama inimese rahvusrühmad (neid on maailmas 267). Suureneb suurte etniliste rühmade arv ja väheneb väikeste rahvaste arv. Etnilised kogukonnad püüavad säilitada iseennast, oma ajaloolist kogemust, kultuuri ja identiteeti.

Mitmete poliitikute, geograafide ja sotsioloogide hinnangul kaotavad senised riigipiirid oma tähtsuse, kui need ei vasta seal elavate etniliste rühmade keelelistele ja territoriaalsetele piiridele. Selle trendi tulemuseks võib olla iseseisvate riikide arvu kasv 190-lt (praeguselt) enam kui 300-ni (25-30 aasta pärast) (S. Cohen, D. Demko, D. Minji, F. Eva jt. ). Üsna sageli osutub teine suundumus rahvustevaheliste suhete süsteemis määravaks ja põhjustab sageli rahvustevahelisi konflikte.

Rahvustevahelised konfliktid on konfliktid üksikute esindajate, erinevate etniliste rühmade sotsiaalsete rühmade vahel ning vastasseis kahe või enama etnilise rühma vahel. Etniliste konfliktide liikidena võib välja tuua inimestevahelised, etnosotsiaalsed ja rahvustevahelised konfliktid selle mõiste kitsas tähenduses.

XX sajandi peamiste ideoloogiliste konfliktide lahendamisega. venivad etnilised konfliktid muutuvad kindlasti märgatavaks ja ägedaks (R. Stavenhagen). Oluline on osata mõista rahvustevaheliste konfliktide päritolu, teada nende lahendamise viise.

Rahvustevaheliste konfliktide põhjused. Rahvustevahelised konfliktid ei teki ootamatult, vaid küpsevad pika aja jooksul. Põhjused, mis nendeni viivad, on mitmesugused. Nende kombinatsioon on igal juhul eriline. Konfliktide tekkimiseks peavad olema kolm tegurit. Esimene on seotud rahvusliku eneseteadvuse tasemega, mis võib olla adekvaatne, ala- ja ülehinnatud. Viimased kaks tasandit aitavad kaasa etnotsentriliste püüdluste tekkimisele. Teine tegur on "kriitilise" probleemide massi olemasolu ühiskonnas, mis avaldab survet kõigile riigielu aspektidele. Kolmas tegur on poliitiliste jõudude olemasolu, kes suudavad võimuvõitluses kasutada kahte esimest tegurit (T. Sulimova, A. Yamskov, V. Ševtsov).

Etniliste konfliktide põhjuste objektiivne analüüs on võimalik, kui analüüsida selle nähtuse kõiki aspekte: etnopsühholoogilisi, sotsiaalmajanduslikke, poliitilisi, sotsiaalkultuurilisi.

1. Etnopsühholoogiline tegur - rahvuslike huvide ühine komponent konfliktiolukorras. Vägivalla oht 382

Harjumuspärase eluviisi, materiaalse ja vaimse kultuuri hävitamist, väärtussüsteemi ja traditsiooniliste normide erosiooni tajuvad sotsiaalsed rühmad ja etnilise rühma üksikisikud erinevalt. Üldiselt kutsuvad need etnilises kogukonnas esile kaitsereaktsioone, kuna tuttavate väärtuste tagasilükkamine tähendab domineeriva etnilise rühma väärtuste paremuse tunnustamist, tekitab teisejärgulisuse tunde, rahvusliku ebavõrdsuse ideid. .

2. Rahvusvahelised konfliktid, mis põhinevad sotsiaalkultuurilised erinevused tekivad reeglina pealesunnitud, pealesunnitud keelelise assimilatsiooni, kultuuri ja religioosse või tsivilisatsioonilise iseloomuga normide hävitamise tulemusena. See muudab etnose kui sotsiaal-kultuurilise kogukonna lagunemise väljavaate reaalseks ja põhjustab kaitsereaktsioone.

3. Sotsiaal-majanduslik tegur tegutseb kõigis rahvustevahelistes konfliktides, kuid selle tähendus on erinev: see võib mängida otsustavat rolli, olla üks konflikti põhjustest, peegeldada tegelikku sotsiaalmajanduslikku ebavõrdsust, kujuteldavat diskrimineerimist või kitsaste rühmade majandushuve.

4. Poliitiline tegur Etnilise kuuluvuse elavnemisega igas riigis kaasneb uute vähemuspoliitiliste liidrite esilekerkimine, kes taotlevad suuremat poliitilist võimu keskuses ja autonoomiat kohalikul tasandil.nagu rahvas rahvaste seas.

Rahvusvaheline konflikt- see on lõpuks võitlus materiaalsete ja vaimsete ressursside jaotamise üle.

Peamised viisid rahvustevaheliste konfliktide lahendamiseks. Sellised konfliktid on keerulised, raskesti reguleeritavad nähtused. See on tingitud asjaolust, et -

Paljudel neist on sügavad ajaloolised juured, pikk süvenemise ja hääbumise ajalugu,

Need mõjutavad inimese teadvusetust;

Neid mõjutab tugevalt religioon.

Väljapääs rahvustevahelisest konfliktist võib olla erinev – alates kompromissist kuni jõu kasutamiseni. Rahvusvaheliste konfliktide blokeerimisel on parem vältida nii välist sõjalist sekkumist neisse kui ka muud välist sekkumist383

tõendid, s.t. tagada igale vastaspoolele valikuvabadus. See on esimene tingimus. Teine tingimus on vaenutegevuse lõpetamine ja poliitilise kompromissi saavutamine konflikti osapoolte vahel.

Rahvusvaheliste konfliktide lahendamise süsteemi saab luua institutsionaalse ja instrumentaalse lähenemise kombinatsiooni alusel.

institutsionaalne lähenemine tähendab organisatsioonide võrgustiku loomist, spetsiaalse infrastruktuuri loomist sisekonfliktide ennetamiseks ja lahendamiseks. See peaks hõlmama institutsioone riiklikul, piirkondlikul ja ülemaailmsel tasandil.

Instrumentaalne lähenemine seisneb konkreetsete meetmete (instrumentide) oskuslikus kombineerimises rahvustevahelise konflikti mõjutamise reguleerimiseks. Nende hulgas on taktikalisi, operatiivseid ja strateegilisi otsuseid.

Taktikalised lahendused on suunatud konfliktide reguleerimisele jõulise, sealhulgas majandusliku survega selles osalejatele või läbirääkimisprotsessi loomisega.

Operatiivsed otsused on seotud ühekordsete tegevustega, mille eesmärk on piirata konfliktide levikut ("võitlejate desarmeerimine", sõdivate poolte eraldamine, elutähtsate objektide kaitse tugevdamine) või konfliktide tagajärgede likvideerimine - pagulaste asustamine, side taastamine, pogrommide korraldajate karistamine jne.

Strateegilised otsused on suunatud kriiside ennetamisele rahvustevahelistes suhetes, lähtudes varajase õiguslike, poliitiliste, majanduslike ja sotsiaalpsühholoogiliste tingimuste loomisest probleemide valutuks lahendamiseks.

Etniliste konfliktide reguleerimisel endise NSV Liidu territooriumil on soovitatav lähtuda alljärgnevast põhimõtted:

Rahvusüksuste territoriaalsete piiride muutumatus: vabariigid, piirkonnad, rajoonid, isegi nende võimaliku vaidlustatavusega.

Kõikide vastuoluliste küsimuste lahendamiseks on eranditult konfliktivabad meetodid hetkel kehtivate seaduste alusel.

Demokraatliku föderalismi põhimõtte järgimine, mille kohaselt iga vabariik, mis on vabatahtlikult Vene Föderatsiooni osaks saanud, moodustab koos teiste vabariikidega ühtse mitmerahvuselise riigi.

Majanduslik võrdsus, mis väljendub Vene Föderatsiooni kuuluvate riiklike üksuste sõltumatuses.

Rahvuslike ja territoriaal-halduslike formatsioonide terviklik arendamine.

Territoriaalse halduse detsentraliseerimine, mis näeb ette volituste delegeerimise ülalt alla ja nende selge piiritlemise.

Regioonidevahelise vahetuse samaväärsus, mis seisneb hinnakujunduse tsentraliseeritud juhtimise asendamises objektiivsete kuluproportsioonidega, mis põhinevad maailmaturu hindadel ja föderaalsel tööjaotusel (S. Yagutkin, T. Fliginskikh).