Vallandamine töödistsipliini rikkumise eest. Distsiplinaarsüütegu

Töödistsipliin - mis tahes töösuhete asendamatu komponent. Mis see termin on, mis on töödistsipliini järgimine ja milline vastutus tööalaste rikkumiste eest on seadusega ette nähtud, räägime täna.

Töödistsipliini mõiste

Töödistsipliin- see on tööandja ja töötaja vahelise suhte kõige olulisem element, mida esindab 2 komponenti.

• tööandja tegevus töösiseste tööeeskirjade, ametijuhendite ja muude kohalike dokumentide väljatöötamisel ja vastuvõtmisel, mis määravad kindlaks töötajate käitumise korra töökohal ja tööülesannete täitmisel;
• töötaja käitumine, mille eesmärk on järgida kehtestatud eeskirju ja tööstandardeid.

Kohalikke tööeeskirju saab kooskõlastada:

• tööle võtmise ja töösuhete lõpetamise kord;
• töörežiim (töönädala kestus, tööpäev, vaheaegade ja puhkepäevade olemasolu);
• ebaregulaarse tööajaga ametikohtade loetelu;
• puhkuseperioodi kestus erinevatele töötajate kategooriatele;
• töötasu maksmise kord ja tähtajad;
• töötajate stiimulid ja karistused.

Samal ajal on tööandja kohustatud looma töötajatele tingimused töödistsipliini järgimiseks. Sellised toimingud võivad muu hulgas hõlmata järgmist:

• tasu hea töö eest;
• distsiplinaarkaristuste kohaldamine üleastumise eest.

Töödistsipliin ja seadusandlus

Normide seadusandlik alus edasi töödistsipliini koondunud Vene Föderatsiooni töökoodeksisse. Koodeks sisaldab eraldi peatükki töödistsipliini kohta (30. peatükk). See määratleb põhinõuded töötajate julgustamise meetmetele, distsiplinaarkaristuste liigid, distsiplinaarkaristuse kohaldamise ja tühistamise korra seoses erinevate töötajate kategooriatega. Lisaks kirjeldavad koodeksi normid selliseid töödistsipliini rikkumisi, millele võib järgneda vallandamine, samuti nende rikkumiste dokumenteerimise korda.

Tööseadustiku nõuete kohaldamise tunnuseid kommenteeris Vene Föderatsiooni Ülemkohus 17. märtsi 2004. aasta pleenumi resolutsioonis "Töökoodeksi kohaldamise kohta Vene Föderatsiooni kohtute poolt". nr 2.

Lisaks põhilisele normatiivaktile - tööseadustikule - käsitletakse töödistsipliiniga seotud küsimusi eraldi seadustes, mis reguleerivad erinevaid kutsetegevuse liike. Nende hulgas:

1. 10. jaanuari 2003. aasta föderaalseadus “Raudteetranspordi kohta Venemaal” nr 17-FZ (artikkel 26 “Raudteetranspordi töödistsipliin”).
2. 20. juuni 1996. aasta föderaalseadus nr 81-FZ “Söekaevandamise ja -kasutuse valdkonna riikliku reguleerimise kohta, söetööstuse organisatsioonide töötajate sotsiaalse kaitse tunnuste kohta” (artikkel 25 “Tagamine töödistsipliini»).
3. Föderaalseadus "Vene Föderatsiooni keskpanga kohta" 10. juulil 2002 nr 86-FZ (artikkel 88).

Töödistsipliini reguleerivad dokumendid sisaldavad kogu organisatsiooni sisedokumentide loetelu, mis kehtestavad nii kogu meeskonna kui ka üksikute ametnike tegevuse korra. Nende hulka kuuluvad loomulikult kohaliku töökorralduse reeglid ja kollektiivleping ning ametijuhendid.

Mis on töödistsipliini rikkumine

Töödistsipliini rikkumine seisneb seadusandlike normide ja töösiseste eeskirjade eiramises või ebapiisavas järgimises. Pealegi peab töötaja tegevus olema tahtlik või hoolimatu. See tähendab, et alati on süüdi komponent. Kui töökohustuste rikkumine oli tingitud töötaja ebapiisavast kvalifikatsioonist või normaalsete töötingimuste puudumisest, see tähendab, et see ei sõltunud töötaja tahtest, ei saa rääkida töödistsipliini mittejärgimisest.

Tööalaste rikkumiste ligikaudne loetelu on sätestatud tööseadustikus (näiteks artikkel 81) ja Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi resolutsioonis nr 2 (punktid 34–44). Pealegi ei sisalda pleenumi otsus banaalset töödistsipliini rikkumiste tüüpide loetelu - selgitatakse, milliseid olukordi võib sellisteks rikkumisteks lugeda ja milliseid mitte.

Töödistsipliini täitmata jätmine on ebameeldiv selle tagajärgede tõttu, mis seisnevad töötajale erinevate distsiplinaarkaristuste määramises sõltuvalt toimepandud rikkumise raskusest, üleastumise ülimuslikkusest või tööreeglite eiramise regulaarsusest, asjaoludest. rikkumisest. Tööseadustik näeb ette järgmised karistusliigid:

• kommentaar;
• noomida;
• töölepingu lõpetamine.

Teatud töötajate rühmade jaoks võivad distsipliini käsitlevad seadused, hartad ja määrused ette näha muud tüüpi distsiplinaarkaristused. Näiteks vastavalt Art. 21. juuli 1994. aasta föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu kohta" nr 1-FKZ artikli 15 kohaselt võib konstitutsioonikohtu kohtuniku suhtes kohaldada distsiplinaarkaristust järgmisel kujul:

• hoiatused;
• volituste lõppemine.

Vene Föderatsiooni töökoodeks keelab distsiplinaarkaristuste kasutamise, mis ei ole ette nähtud seaduste, hartade või määrustega.

Tööeeskirjade rikkumine ja distsiplinaarvastutus vallandamise näol

Kõige olulisem karistus rikkumise eest töödistsipliini- vallandamine "artikli alusel". Fakt on see, et tööraamatusse kantakse vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse märge ja töödistsipliini rikkumise eest vallandamine võib professionaalse eluloo jäädavalt rikkuda.

Tööveo eest on aga võimalik vallandada vaid juhul, kui määratud distsiplinaarkaristuse (märkuse või noomituse) olemasolul rikkumine uuesti toime pannakse. Teine vallandamise põhjus on üksik, kuid oluline ja jäme töödistsipliini rikkumine.

Rasked tööalased rikkumised hõlmavad järgmist:

• töölt puudumine;
• alkoholi-, narko- või mürgine joove töökohal;
• riigisaladuse, äri- või ametisaladuse, töötajate isikuandmete avaldamine, kui töötaja on võtnud kohustuse neid mitte avaldada;
• varguse (olenemata suurusest), omastamise, tahtliku hävitamise või kahjustamise toimepanemine töökohal, mille fakt on tuvastatud kohtuotsusega, kohtuniku või haldusõiguserikkumist arutava riigiorgani otsusega;
• töökaitsenõuete rikkumine, mille tõttu juhtus õnnetus, katastroof, tööõnnetus või oli nende juhtumite reaalne oht;
• juhtkonna usalduse kaotus materiaalsete väärtustega töötava töötaja suhtes töötaja süülise tegevuse tõttu;
• õpetaja ebamoraalne tegu;
• organisatsiooni juhtkonna liikmete üks oluline tööalane rikkumine;
• dokumentide võltsimine töötaja poolt töölevõtmisel;
• vara kadumine või hävimine ettevõtte juhtkonna ebamõistliku otsuse tagajärjel;
• muudel seadusega ettenähtud juhtudel.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord

Töökohustuste ja distsipliini rikkumise eest töötaja karistamise kord allub rangetele reeglitele.

1. Enne karistuse määramist tuleb saada töötajalt seletus juhtunu kohta. Selgitamiseks antakse töötajale 2 päeva. Kui selle aja jooksul seda ei laeku, koostab tööandja selle kohta nõuetekohase akti. Selgituste puudumine ei takista töötaja karistamist.
2. Rikkujat tuleb karistada hiljemalt 1 kuu jooksul üleastumise avastamise päevast, välja arvatud süüdlase haigus- ja puhkuseperioodid, samuti ametiühingu arvamuse avaldamise aeg.
3. Distsiplinaarkaristust on võimatu määrata pärast kuue kuu möödumist intsidendi kuupäevast ja kui on vaja auditit või auditit, siis 2 aasta pärast. Need tähtajad ei sisalda kriminaalasja koostamiseks kuluvat aega.
4. Ühe tööalase rikkumise eest võib määrata ühe distsiplinaarkaristuse.
5. Juhtkonna korraldusega trahvi määramise kohta kättesaamise vastu tuleb töötajat tutvustada 3 tööpäeva jooksul, välja arvatud töötaja töökohalt puudumise aeg. Tellimusega tutvumisest keeldumise kohta koostatakse asjakohane akt.
6. Karistus eemaldatakse aasta pärast, kui ei esine uusi töörikkumisi ja muid distsiplinaarkaristusi. Juht saab oma otsusega karistuse varem eemaldada omal algatusel, töötaja enda või tema vahetute ülemuste soovil.

Organisatsiooni juhtkonna distsiplinaarvastutuse tunnused

Distsiplinaarkaristuse võib määrata ka organisatsiooni juhtkonnale, sealhulgas direktorile ja tema asetäitjatele. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on tööandja, kes on saanud ametiühingult teate juhtkonna töökohustuste rikkumise kohta, kohustatud seda kaaluma ja tegema otsuse.

Kui ettevõtte juhi töörikkumine leiab kinnitust, tuleb teda karistada distsiplinaarkorras.

Direktori tööandjana võivad tegutseda:

• organisatsiooni asutajad;
• Juhatus;
• aktsionäride koosolek;
• muu juhtorgan, kes on varem teinud otsuse direktori ametikohale nimetamise kohta.

Seega saab töödistsipliini rikkumise eest karistada nii ettevõtte tavatöötajaid kui ka organisatsiooni juhtkonda. Nende sanktsioonide kohaldamine peab aga rangelt järgima tööseadusi.

Töötajate ja tööandjate vahelise suhtluse käigus kerkib esile palju vastuolulisi küsimusi. Õigusaktid sisaldavad mitmeid selliseid olukordi reguleerivaid eeskirju. See fikseerib töödistsipliini rikkumise toime pannud töötaja vastutuse ja karistuse määramise. Sissetulekute tase ja ettevõtte toimimine sõltuvad otseselt tegevuse korralduse kvaliteedist ning õiguslik vorm ei oma tähtsust.

Töötajate tõsine suhtumine oma tööülesannetesse tagab mitte ainult erinevate karistuste puudumise, vaid ka stiimulid, mida tavaliselt määravad tööandjad. Tööseadustik (edaspidi artikkel - seadustik) kohustab ettevõtteid kinnitama erieeskirju, mis reguleeriksid sisemisi eeskirju. Need peaksid kajastama tööprotsessi põhiaspekte. Töötaja poolt tegevuste läbiviimise korra dokumentaalne kinnitus võimaldab nende nõuete eiramise korral rakendada vajalikke mõjutusmeetmeid.

Mis on töödistsipliin?

Iga ettevõte on keeruline mehhanism, mille toimimine sõltub iga komponendi töö kvaliteedist. Enne rikkumiste arutelu jätkamist mõelgem välja, mis on töödistsipliin. Seda võib määratleda kui reeglite kogumit, mis on ettevõttes vastu võetud kõigile töötajatele (alates ametnikest kuni juhtideni). Nende loend sisaldab:

• töökaitse eeskirjad;
• sisemised eeskirjad;
• ettevõtte eetika.

Need dokumendid (koodid, memod jne) töötavad välja ja kinnitavad tööandjad. Samuti on neile usaldatud täitmise järelevalve ja nõuete täitmiseks soodsate tingimuste loomine. Karistuste kohaldamine on seaduslik töötaja poolt seadusega kehtestatud kohustuste rikkumise korral. Koodeks määratleb nende loetelu artiklis 21. Tööülesannete hulgas:

• töölepingu tingimuste kohusetundlik täitmine;
• töödistsipliini järgimine;
• töökaitse- ja ohutusnõuete täitmine;
• vastutustundlik suhtumine tööandja, teiste töötajate ja kolmandate isikute varasse (mille vara ohutuse eest tööandja vastutab);
• kehtestatud tööstandardite täitmine;
• õigeaegne teavitamine hädaolukorrast, mis ohustab töötajate elu või tööandja vara.

Olemasolevad töödistsipliini rikkumiste liigid

Kui töötaja reegleid ei täida, rakendatakse vajalikke meetmeid juhtunu põhjuse väljaselgitamiseks. Enamasti võib rikkumised jagada kolme suurde rühma. Need on liigid. Nende hulgas on:

• juhtimisstandardite rikkumised - töötajate alluvuse ja suhtlemise kehtestatud süsteemi mittejärgimine (alluvus);
• tehnoloogiliste standardite rikkumine (näiteks defektse kaubapartii vabastamine töötaja süül);
• režiiminormide rikkumised - töögraafik (puhke- ja tööaeg, näiteks töölt puudumine).

Kehtestatud normide perioodilise eiramise ja üleastumise raskuse korral eristatakse jämedaid rikkumisi. Nende hulka kuuluvad süstemaatiline töölt puudumine, hilinemine, ebasobival kujul töökohale ilmumine (alkohol, narkojoove), dokumentide võltsimine ja muud sarnased tegevused, mis põhjustavad tõsiseid negatiivseid tagajärgi. Tööülesannete ebaõige täitmise täiendavad iseloomustavad parameetrid, mille alusel hinnatakse selle kahju organisatsioonile, võivad olla:

• esinemiskoht;
• täitmise aeg ja kuupäev;
• täitmise ulatus;
• täitmise vorm ja viis;
• hukkamise teema.

Tegevusi, mis rikuvad ettevõttes kehtestatud tööeeskirju, nimetatakse distsiplinaarsüütegudeks. Nende suhtes kohaldatakse teatud karistusi. Kõige levinumate töödistsipliini rikkumiste hulgas on:

• töölt puudumine;
• süstemaatiline hilinemine pärast lõunapausi või tööpäeva algust;
• vastuvõetamatu välimus - viibimine töökohal joobeseisundis (alkohol, narkootiline või toksiline);
• töökaitse- ja tööohutuse reeglite eiramine, mis põhjustas õnnetuse või õnnetusjuhtumi;
• ettevõtte vara varguse juhtumid, selle kahjustamine;
• kohustuste mittenõuetekohane tase (madal kvaliteet, mittevastavus kehtestatud nõuetele);
• organisatsiooni ärisaladuste avaldamine;
• alluvuse mittejärgimine (kõrgemate töötajate korralduste eiramine, ettevõttes kehtestatud hierarhia eiramine);
• ebamoraalse teo toimepanemine.

Eeskirjade eiramise fakti tuvastamisel vormistatakse töödistsipliini rikkumise akt. Sellega tegeleb töötaja vahetu juht. Koostamise ajal peab kohal olema kaks tunnistajat. See luuakse kahes eksemplaris: töötaja jaoks ja üleandmiseks juhtkonnale, kes otsustab karistuse liigi ja suuruse. Akti vorm ja selle koostamise eest vastutavad isikud tuleb kinnitada sise-eeskirjas.

Ekspertarvamus

Maria Bogdanova

Tööseadustik ei kajasta mõjuvaid või lugupidamatuid põhjusi töötajate väärkäitumiseks, mistõttu on nende tagajärgi väga raske ennustada. Seetõttu lähtub juhtimine selles küsimuses töötaja esitatud argumentidest (tööseadustiku artikkel 193).

Kui isik ei ilmunud tööle või hilines tööle, võib kaaluda selle mõjuvaid põhjuseid:

• probleemid ühistranspordiga;
• kohtus või teistes õiguskaitseorganites viibimine;
• haigus;
• sugulase erakorraline haiglaravi,
• P tulekahjud, üleujutused ja muud hädaolukorrad.

Samas peab töötaja kirjalikult põhjendama puudumise põhjust ja tõendama seda dokumentaalselt: tõendiga, kutsega, haiguslehega vms.

Milliseid karistusi saab töötaja suhtes kohaldada?

Kehtestatud tööreeglite rikkumise korral vastutab töötaja vastavalt seadusele. Koodeksi artikkel 192 sisaldab loetelu võimalikest distsiplinaarkaristustest, mida tema suhtes võidakse kohaldada. Tööandjal on õigus neid kasutada vastavalt rikkumise raskusele ja tekitatud kahjule. Nimekiri sisaldab kolme kehtivat:

• märkus - kõige ebaolulisem karistus, mis ei ähvarda tõsiste tagajärgedega; tavaliselt koostab rikkumise akti ja fikseerib saadud märkuse; süstemaatiliste kommentaaridega valitakse tõhusam karistusmeede;
• noomitus - üleastumise toimepanemisel rakendatav karistus (distsiplinaar); on kaks vormi - range ja tavaline; tellimusse kantud; tööl on fikseeritud ainult ebaõige töö tõttu vallandamise või süstemaatiliste rikkumiste korral;
• vallandamine on kõige radikaalsem meede, mida rakendatakse raskete süstemaatiliste rikkumiste korral, mis põhjustasid materiaalset või moraalset kahju.

Organisatsiooni juhtkonnal on õigus töötaja preemiast ilma jätta, kui see asjaolu on sisedokumentides välja toodud. Teatud töötajate kategooriate puhul võidakse kohaldada muid karistusi, mis on sätestatud asjakohastes föderaalseadustes. Rikkumiste registreerimiseks on ette nähtud üldine kord, mis kehtib enamikus ettevõtetes. Sise-eeskirjas on üldjuhul ette nähtud põhinõuded akti vormistamiseks vajalike dokumentide protsessile ja sisule.

Rikkumise eest karistuse määramise kord

Sise-eeskirja koostamisel on vaja sätestada punktid, mis kajastavad karistuse määramise korda. Enamasti piisab töödistsipliini rikkumiste ja vastavate karistuste loetelu koostamisest, aktide vormistamise eest vastutavate isikute märkimisest ja täitmiseks vajalike dokumentide esitamisest. Pärast seda juhitakse sellele teabele töötajate tähelepanu. Nad peavad tutvumisaktile alla kirjutama. Kogumisprotsess koosneb järgmistest etappidest:

• akti koostamine - vastutavad töötajad täidavad kahe tunnistaja juuresolekul rikkumisakti;
• selgituste saamine - kirjalikult märgib rikkunud töötaja oma sobimatu käitumise põhjuse; ütluste andmisest keeldumise korral tehakse tellimusse märge; aktile on lisatud märge selgitustega;
• korralduse andmine töödistsipliini rikkumise kohta - juhtkond teeb saadud dokumentide alusel otsuse juhtunu kohta; kinnitatud vorm puudub, kuid märgitud on kohustuslik teave - üleastumise sisu, vahendustasu kuupäev ja kellaaeg, karistuse liik, juhtkonna tegevust reguleerivad dokumendid.

Töötaja tuleb korraldusega tutvuda kolme päeva jooksul (allkirja all). Selle koopia lisatakse töötaja isikutoimikusse. Karistuse määramisel tuleb arvestada süüteo raskust. Need peavad olema proportsionaalsed. Kõige raskematel juhtudel, kui esineb korduvaid ebasobiva töökäitumise fakte, võib ainsaks võimalikuks karistuseks olla töödistsipliini rikkumise eest vallandamine.

Ekspertarvamus

Maria Bogdanova

Rohkem kui 6 aastat kogemust. Spetsialiseerumine: lepinguõigus, tööõigus, sotsiaalkindlustusõigus, intellektuaalomandiõigus, tsiviilmenetlus, alaealiste õiguste kaitse, õiguspsühholoogia

Teine oluline tegur vallandamise vormis karistuse valimisel võib olla töötaja jäme töögraafiku või tööprotsessi reeglite rikkumine, isegi kui see juhtus esimest korda.

Üldiselt tehakse töödistsipliini rikkumise eest vallandamisel sageli kolm viga:

• karistuse määramise tähtaja möödumist,
• ebaseaduslik kehtestamine,
• nõusoleku puudumine tööinspektsioonist vallandamiseks, kui tegemist on alaealise töötajaga.

Töötaja vallandamine võib toimuda töödistsipliini rikkumise eest järgmistel asjaoludel: mõjuva põhjuse puudumine, korduva rikkumise ajal varasema karistuse eemaldamata jätmine. Sellel karistusel on õiguslik alus, kuna tegu on paberil selgitatud.

Töötaja vallandamine on distsiplinaarkaristus, seetõttu tuleb see läbi viia kõigi Venemaa tööseadustiku artiklis 193 sätestatud reeglite kohaselt. Alati tasub meeles pidada, et enne töötaja vallandamise menetluse alustamist tuleb kindlasti võtta temalt kirjalik seletus. Selgituse kirjutamisest keeldumise korral tuleb 2-3 inimese juuresolekul vormistada akt, milles see fikseeritakse. Pärast seda väljastatakse vallandamise korraldus, millega koondatud töötaja peab samal päeval tutvuma.

Kui töötaja keeldus korraldust allkirjastamast, koostatakse uuesti akt, milles see kajastub. Ja alles siis tehakse tööraamatusse märge vallandamise kohta.

Näidistekst

Karistuse määramiseks on piiratud tähtaeg, mis on võrdne ühe kuuga alates rikkumise kuupäevast. Kuue kuu möödudes ei saa karistust kohaldada. Erandiks on rikkumised, mille fakt tuvastati kontrollimise käigus, siis pikeneb tähtaeg kahe aastani. Oluline on märkida, et amortisatsioon ei kehti trahvide puhul, kuna lisatasu on julgustav vahend. Karistused töödistsipliini rikkumise eest on vajalik meede, mis aitab kaasa töötaja vastutustundlikumale suhtumisele oma ametiülesannetesse Kuni 1 aasta möödumiseni kellegi algatusel, mida toetab juhtkonna otsus. Initsiatiivi võib üles näidata töötaja ise, tema vahetu juht või töökollektiivi.

Märkus karistuse eemaldamise, samuti selle määramise kohta kantakse töötaja isiklikule kaardile.

Mida on veel vaja meeles pidada?

Karistused töödistsipliini rikkumise eest rikkuvale töötajale viiakse läbi rangelt kooskõlas kehtivate seadustega. Iga ettevõte peab välja töötama reeglid, mis reguleerivad ettevõtte sisemisi eeskirju. Need kirjeldavad töövoo põhipunkte. Töötajaid tuleb nendega allkirja all kurssi viia.

Töötajad kannavad täielikku vastutust töödistsipliini rikkumise eest. Koostöö alguses lepingule alla kirjutades nõustuvad nad neile kehtestatud nõuete ja kohustustega. Kokkulepetele (lepingutingimustele või ettevõtte sisekorraeeskirjale) mittevastavuse tuvastamisel väljastatakse akt.

Olukorra asjaolude põhjalik uurimine on hädavajalik. Mõnel juhul on töötaja sunnitud rikkuma kehtestatud nõudeid, et vältida ettevõttele tõsisemaid tagajärgi. Just sel põhjusel peab juhtkond iga registreeritud fakti tõsiselt võtma. Nõuetekohane töökorraldus, sealhulgas "preemiate - karistuste" süsteem, vähendab võimalikke konflikte tegevusprotsessis ja aitab suurendada töötajate tootlikkust ja vastavalt ka ettevõtte kasumit.

Video - "Sissejuhatav infotund töökaitsest"

Sellised toimingud võivad muu hulgas hõlmata järgmist:

• tasu hea töö eest;
• distsiplinaarkaristuste kohaldamine üleastumise eest.

Töödistsipliin ja seadusandlus Töödistsipliini normide seadusandlik alus on koondunud Vene Föderatsiooni töökoodeksisse. Koodeks sisaldab eraldi peatükki töödistsipliini kohta (30. peatükk). See määratleb põhinõuded töötajate julgustamise meetmetele, distsiplinaarkaristuste liigid, distsiplinaarkaristuse kohaldamise ja tühistamise korra seoses erinevate töötajate kategooriatega. Lisaks kirjeldavad koodeksi normid selliseid töödistsipliini rikkumisi, millele võib järgneda vallandamine, samuti nende rikkumiste dokumenteerimise korda. Tööseadustiku nõuete kohaldamise tunnuseid kommenteeris Vene Föderatsiooni Ülemkohus 17. märtsi 2004. aasta pleenumi resolutsioonis "Töökoodeksi kohaldamise kohta Vene Föderatsiooni kohtute poolt". nr 2.

Töödistsipliini rikkumine Vene Föderatsiooni töökoodeksis: näited ja tagajärjed

Viide Kõige üldisemal kujul sisaldab PWTR tavaliselt:

1. töötajate töölevõtmise, uude kohta üleviimise ja vallandamise üldine kord;
2. töötajate ja tööandjate õigused ja kohustused üksteise ja teiste meeskonnaliikmete suhtes;
3. äriühingu ja selle üksikute allüksuste tegutsemise kord;
4. ettevõtte erinevate kategooriate töötajate töö- ja puhkerežiim;
5. organisatsioonis rakendatavate karistuste ja soodustuste rakendamise kord;
6. muud ettevõttes töötegevuse läbiviimise eeskirja reguleerivad küsimused.

Väljatöötatud dokumendi tekst on ettevõtte juhi poolt ettenähtud korras kooskõlastamisel. Kui organisatsioonis on ametiühing, peab ta ka dokumendi eelnõu kooskõlastama.

Töödistsipliin ja vastutus selle rikkumise eest

Töödistsipliini rikkumiste tüübid Sõltuvalt tööprotsessi normidest eristatakse järgmist kolme tüüpi töötaja töödistsipliini rikkumisi:

• tehnoloogiline (tehnoloogiliste standardite rikkumine);
• alluvuse ja koordineerimise rikkumine tööjõu juhtimise protsessis (juhtimisstandardite rikkumine);
• töö- ja puhkeaja režiimi rikkumine (režiiminormide rikkumine).

Seega on defektsete toodete vabastamine mis tahes töötaja süül tehnoloogiline distsiplinaarsüütegu ja näiteks töölt puudumist võib pidada režiimistandardite rikkumiseks. Olenevalt rikkumise liigist uuritakse juhtunu põhjuseid ja kogutakse kokku vajalikud dokumendid.

Töödistsipliini rikkumised

Süstemaatiliste viivitustega on Ivanov A.A. noomituse võib teha, kuid seadus ei luba kohe pärast esimest süütegu noomida. Noomituse tagajärjeks võib olla näiteks laojuhataja V. V. Petrovi ametiülesannete täitmata jätmine, mis tõi ettevõttele kaasa rahalise kahju tarnijatega lepingu sõlmimata jätmise näol. Töötajale võib teha korralise või range noomituse (tööandja äranägemisel).
Ühekordne rikkumine, millega kaasneb vallandamine, võib olla töötaja ilmumine töökohale joobeseisundis, ametivara vargus või tegevus, mis põhjustas õnnetuse või tööõnnetuse. Kõik distsiplinaarkaristuse otsused võib töötaja kohtusse edasi kaevata. Siis on asjakohane Vene Föderatsiooni tööseadusandluse küsimustes pädeva professionaalse juristi abi.

Töödistsipliini rikkumine

Kui töötaja on esitanud seletuskirja, lisatakse sellele rikkumise akt ja töötaja vahetu juhi märgukiri. See dokumentide pakett esitatakse kõrgemale juhtkonnale tagasinõudmisotsuse tegemiseks. Karistuse määramise korraldus Pärast toimepandud distsiplinaarsüüteo asjaolude ja kõigi dokumentidega tutvumist annab ettevõtte juht korralduse töödistsipliini rikkumise kohta.

Sellise korralduse jaoks ei ole standardset vormi (v.a vallandamise korraldus, mis on koostatud vastavalt vormidele nr T-8 ja nr T-8a, mis on kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 05.01. määrusega. maksmine"), kuid dokumendis peab kajastuma distsiplinaarsüütegu, selle toimepanemise aeg ja kuupäev, karistuse liik ning normdokumendid.

Distsiplinaarsüütegu

• töölt puudumine;
• süstemaatiline hilinemine pärast lõunapausi või tööpäeva algust;
• vastuvõetamatu välimus - viibimine töökohal joobeseisundis (alkohol, narkootiline või toksiline);
• töökaitse- ja tööohutuse reeglite eiramine, mis põhjustas õnnetuse või õnnetusjuhtumi;
• ettevõtte vara varguse juhtumid, selle kahjustamine;
• kohustuste mittenõuetekohane tase (madal kvaliteet, mittevastavus kehtestatud nõuetele);
• organisatsiooni ärisaladuste avaldamine;
• alluvuse mittejärgimine (kõrgemate töötajate korralduste eiramine, ettevõttes kehtestatud hierarhia eiramine);
• ebamoraalse teo toimepanemine.

Eeskirjade eiramise fakti tuvastamisel vormistatakse töödistsipliini rikkumise akt.

Töödistsipliin ehk mida teha rikkujatega

Tähelepanu

Lisatasu äravõtmine karistusena töödistsipliini rikkumise eest Tööandja, kes kaalub töötajale distsiplinaarkaristuse määramist töödistsipliini rikkumise eest, peaks meeles pidama, et lisatasu äravõtmine ei ole kehtiv seadusandlus sellisena käsitletav. See tähendab, et organisatsioonidel ei ole keelatud kohaldada seda tüüpi sanktsioone töötajate suhtes, kes on toime pannud selle või teise üleastumise. See on aga võimalik vaid juhul, kui selline meede on otseselt ette nähtud organisatsioonis kehtiva töötasu või lisatasude määrusega.

Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb lähtuda toimepandud üleastumise raskusest ja toimepanemise asjaoludest. Distsiplinaarkaristuse võib määrata märgukirja alusel. Kui tööandja peab seda ebapiisavaks põhjuseks, saab ta algatada distsiplinaarmenetluse töökollektiivi osalusel.

Komisjoni koosoleku tulemuseks on akt koos otsusega distsiplinaarkaristuse liigi kohta. Praktika teab palju näiteid töödistsipliini rikkumiste kohta. Enamik neist on seotud mittejämedate rikkumistega ja piirduvad sageli suuliste märkustega.
Näiteks tööline Ivanov. A.A. rikkus töögraafikut, ilmudes mõjuva põhjuseta tööle tund aega ettenähtud ajast hiljem. Sel juhul võib tööandja piirduda suulise hoiatusega, mis vormistatakse distsiplinaarrikkumise aktina.

Töödistsipliini rikkumise näide ja tagajärjed

Dokumendi vormistab töötaja vahetu juhendaja kahe tunnistaja juuresolekul kahes eksemplaris (üks vahetu juht antakse tagasinõudmise otsustamiseks üle tippjuhtkonnale, teine ​​eksemplar antakse üle töötajale). Akti vorm ja akti koostamise eest vastutavad töötajad peavad olema kooskõlastatud ettevõtte sisemise tööeeskirjaga. Töötaja selgitused Töötaja on kohustatud andma kirjalikke selgitusi enda toimepandud distsiplinaarsüüteo kohta (soovitav on nõuda kirjalikku selgitust selle fakti fikseerimiseks).

Info

Kui töötaja keeldub selgitusi andmast, peaks see kajastuma aktis. Töötajale antakse selgituste esitamiseks kaks päeva. Tasub mainida, et seletuskirja kirjutamisest keeldumine ei päästa töötajat karistuse määramisest.

• järgima töödistsipliini;
• järgima kehtestatud tööstandardeid;
• täitma töökaitse ja tööohutuse tagamise nõudeid;
• hoolitsema tööandja (sh tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest) ja teiste töötajate vara eest;
• viivitamatult teavitama tööandjat või vahetut juhendajat olukorra tekkimisest, mis ohustab inimeste elu ja tervist, tööandja vara (sh tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab) turvalisust. selle vara ohutuse huvides)”.

Töödistsipliini reeglites võib lisaks põhinõuetele näidata ka muud töötajate kohustused, mis on seotud iga organisatsiooni töö spetsiifikaga.
Vastutus töödistsipliini rikkumise eest Tööseadusandluse kohaselt vastutab iga töötaja ettevõttes töödistsipliini järgimise eest ning iga töötaja peab olema allkirja vastu tutvunud sisemiste tööeeskirjade, töökaitsedokumentide, ametijuhendite ja muude tema töötegevust reguleerivate dokumentidega. . Töötaja poolt töödistsipliini rikkumise korral on tööandjal õigus kohaldada karistusi oma äranägemise järgi, olenevalt üleastumise raskusastmest. Distsiplinaarsüüteo tagasinõudmise järjekord Töödistsipliini rikkumise eest määrab karistuse ettevõtte juht, lähtudes seadusandlikest normidest ja olemasolevast teabest.
Distsiplinaarsüüteo toimepanemise akt Kui töötaja paneb toime distsiplinaarsüüteo, koostatakse asjakohane akt.
Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu kohta” 21. juuli 1994 nr 1-FKZ, konstitutsioonikohtu kohtuniku suhtes võib kohaldada distsiplinaarkaristust järgmisel kujul:

• hoiatused;
• volituste lõppemine.

Vene Föderatsiooni töökoodeks keelab distsiplinaarkaristuste kasutamise, mis ei ole ette nähtud seaduste, hartade või määrustega. Tööreeglite rikkumine ja distsiplinaarvastutus vallandamise näol Töödistsipliini rikkumise korral rakendatav kõige olulisem karistus on "artikli alusel" vallandamine. Fakt on see, et tööraamatusse kantakse vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse märge ja töödistsipliini rikkumise eest vallandamine võib professionaalse eluloo jäädavalt rikkuda. Tööveo eest on aga võimalik vallandada vaid juhul, kui määratud distsiplinaarkaristuse (märkuse või noomituse) olemasolul rikkumine uuesti toime pannakse.

Iga asutus töötab vastavalt töösisekorraeeskirja reeglitele - see on sätestatud tööseadusandluses. Seadus omistab distsipliinile suurt tähtsust. Töödistsipliini rikkumisega kaasnevad tõsised tagajärjed, millest iga töötaja peaks teadlik olema. Selles artiklis käsitleme igat tüüpi töörikkumisi, nende eest määratud karistusi, aga ka näiteid distsipliini mittejärgimisest.

Töödistsipliin – mida pead teadma?

Tootmisdistsipliin hõlmab reeglite ja eeskirjade järgimist kõigi organisatsiooni töötajate poolt: madalaimast tasemest kuni juhtkonnani. Need normid tuleb omakorda kinnitada ja meeskonna poolt kohustuste täitmiseks tuleb ette näha tingimused (Vene Föderatsiooni töökoodeks, art 190). Kui seda õigel ajal ei tehta, langeb vastutus töödistsipliini mittejärgimise eest tööandja, mitte töötajate õlule.

Tootmisdistsipliin hõlmab reeglite ja eeskirjade järgimist kõigi organisatsiooni töötajate poolt: madalaimast tasemest kuni juhtkonnani.

Töödistsipliini mõiste hõlmab järgmisi töötajate kohustusi, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189):

• Asutuse kehtestatud tööstandardite täitmine.
• hooliv suhtumine.
• Kvaliteetne töö tulemuslikkus.
• juhtide ja alluvate vahel.
• Ettevõtte peadirektori teavitamine hädaolukorrast.
• Ettevõtte juhtkonna poolt vastu võetud reeglite ja määruste nõuete täitmine.

Nende punktide täitmata jätmine viitab töödistsipliini rikkumisele ja toob kaasa karistuse.

Töödistsipliini rikkumine ja selle liigid

Tööstusdistsipliini rikkumisi on mitut tüüpi. Need liigitatakse vastavalt töökohal kehtestatud standarditele: juhtimis-, režiimi- ja tehnoloogiliste normide rikkumine.

Distsipliini rikkumised klassifitseeritakse vastavalt töökohal kehtestatud standarditele.

Režiimi distsipliini mittejärgimine võib hõlmata töörežiimi eiramist ja töötajapoolset puhkevajadust. Tehnoloogilised väärteod vastutavad toodete vabastamise ja tagasilükkamise eest ning juhtimisvead - alluvuse mittejärgimise ja ettevõtte tööjõu ebaõige koordineerimise eest.

Ametiülesannete täitmata jätmine jaguneb täitmise koha, viisi, tähtaja, vormi ja ulatuse järgi.

Peamised töödistsipliini rikkumised on järgmised:

• Töökaitsega seotud väärteod, mis tõid kaasa erakorralised tagajärjed.
• Ametikohustuste täielik täitmata jätmine.
• Ülemuste korralduste eiramine.
• Töötaja ilmumine ettevõttesse joobeseisundis (alkohol, narkootikumid, muud psühhotroopsed ained) ja muud ebamoraalsed teod.
• Töökohalt puudumine või enneaegne lahkumine.
• Keeldumine töötaja kvalifikatsiooni tõstmise koolitusest.
• Hiline arstlik läbivaatus.
• töökohale.
• Töödistsipliini reeglite ja normide tahtlik eiramine.
• Organisatsiooni vara vargus, selle kahjustamine.

Süstemaatilist reeglite eiramist peetakse töökorralduse jämeaks rikkumiseks ja ähvardab vallandamine.

Karistused distsipliini rikkumise eest

Karistused üleastumise eest hõlmavad märkust, noomitust ja (Vene Föderatsiooni töökoodeks, artikkel 192).

Märkus ei too kaasa olulisi tagajärgi, kuid teo fakti kohta peab juht vormistama dokumendi. Üleastumise näidis kajastab üleastumise olemust, töötaja selgitust ja võetud meetmeid.

Karistused üleastumise eest hõlmavad noomitust, noomitust ja vallandamist.

Noomitus on tavaline ja range. Mõlemaid ei ole tööraamatusse kantud, kuid nende fikseerimine järjekorras on kohustuslik. Kahe või enama noomituse saamine võib lõppeda vallandamisega.

Vallandamine on asjakohane ka töökorralduse reeglite regulaarse eiramise ja jämeda üleastumise korral. Vastav otsus tehakse ettevõtte dokumentides sätestatu alusel.

Töödistsipliini rikkumise eest vastutab iga asutuse töötaja. Viimasel juhul saab juht rakendada karistusi oma äranägemise järgi, pöörates tähelepanu rikkumise raskusele.

Privilegeeritud töötajate klassile (osalise tööajaga rasedad naised) on ette nähtud erikaristused.

Väärteoakti koostamine

Kahe või enama pealtnägija olemasolul koostatakse normatiivakt kahes eksemplaris. Dokumendi esitamise vorm kinnitatakse vastavalt organisatsiooni tööeeskirjadele.

Töötaja selgituse avaldus

Selgitus antakse kirjalikult. Tavaliselt annavad nad selle kirjutamiseks 2 päeva. Kui töötaja keeldub selgitust kirjutamast, märgitakse see asjaolu korraldusse.

Karistuse kohaldamise korralduse väljastamine

Sellel korraldusel puudub konkreetne näidis (selgel kujul kinnitatakse ainult vallandamise korraldus). Kuid aktis on asutaja kohustatud märkima üleastumise olemuse, selle liigi, toimepanemise kuupäeva ja kellaaja, samuti loetlema töötaja karistamist reguleerivad dokumendid. Käskkirjale peavad alla kirjutama ettevõtte direktor, personaliametnik ja töötaja tootmisjuht.

Seda normatiivakti tööraamatus ei kuvata.

Allkirja all oleva korraldusega tutvumiseks antakse töötajale kolm päeva.

Karistuse äravõtmise akti koostamine

Kui töötaja ei ole aasta jooksul rikkumisi toime pannud, siis karistus likvideeritakse. Kui organisatsiooni juhtkond otsustab töötajalt karistuse ennetähtaegselt eemaldada, koostatakse asjakohane akt. Siin tuleks kajastada karistuse tühistamise põhjuseid.

Kui töötaja ei ole aasta jooksul rikkumisi toime pannud, siis karistus likvideeritakse.

Karistuse määramise aeg on piiratud 1 kuuga. Kui auditite käigus avastatakse rikkumine, pikeneb karistuse kohaldamise aeg 2 aastani.

Näide reeglite mittetäitmisest tootmises

Kõige levinum töödistsipliini rikkumine on tööle hilinemine. Samas ei peaks juht kiirustama töötajale karistusi määrama, vaid mõistma esmalt hilinemise põhjust. Ühekordse rikkumise võib jätta karistamata, kuna põhjused ei pruugi töötajast sõltuda.

Süstemaatilise tööle hilinemise eest saab karistada rahatrahvi, karmi noomituse ning 4-tunnise või enama hilinemise korral vallandamisega.

Iga ettevõtte töötaja on kohustatud selgelt teadma oma õigusi ja kohustusi, samuti karistusi üleastumise eest. Karistused töödistsipliini rikkumise eest peavad olema mõjuva põhjusega. Motivateerimata või väljaspool kehtestatud korda määratud karistusi (näiteks rikkumise tunnistajate puudumisel) saab ametiühing vaidlustada ja juhid võetakse juba vastutusele.

Seetõttu on neid kolm distsiplinaarsüütegude liigid:

• töötaja poolt tehnoloogiliste standardite süüline rikkumine ( tehnoloogilised);
• Süüdi alluvus- ja koordineerimisnormide täitmata jätmine või ebaõige järgimine tööõiguse subjekti poolt töökorralduse protsessis ( juhtimisalane);
• töö- ja puhkeaega reguleerivate normide süüline rikkumine töösuhte subjekti poolt ( režiim, st "tööaja" rikkumine - art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 100).

Distsiplinaarsüüteo liik mõjutab asjaolude tuvastamise korda, mis viitavad töötaja poolt oma töökohustuste mittetäitmisele või mittenõuetekohasele täitmisele.

Seega tuvastatakse defektsete toodete valmistamisel töötaja süü tehnoloogiliste standardite rikkumise, töölt puudumise, tööle hilinemise, tööaja ebaproduktiivse kasutamise (tööaja režiimi süüline rikkumine töötaja poolt). Juhtimise üleastumise uurimine hõlmab süüdlase tuvastamist töötaja poolt tootmisprotsessi juhi seadusliku korralduse täitmata jätmises.