Mõjuval põhjusel töölt puudumine kaubanduskeskus rf. Vallandamine töölt puudumise tõttu Vene Föderatsiooni kaubanduskeskuses

Vallandamine töölt puudumise tõttu

Tööandja saab töölepingu üles öelda töötajapoolse töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise korral: töölt puudumine, see tähendab mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata sellest. kestus, samuti mõjuva põhjuseta töölt puudumisel rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva (vahetuse) jooksul - lõiked. "a" lk 6 h 1 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu selgitused töölt puudumise tõttu vallandamise kohta

Töölt puudumise tõttu vallandamise kohtupraktika

1. Tööle ennistamise nõuete rahuldamisel võttis kohus arvesse asjaolu, et hageja oli kostja juures töötanud 45 aastat, oli tööjõuveteran, ei olnud kogu tööaja jooksul distsiplinaarvastutusele võetud, mistõttu kohus järeldas. et hageja sooritas distsiplinaarsüüteo, kuid kui ta töölt puudumise tõttu vallandati, ei võtnud administratsioon arvesse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 sätteid.

Hageja ei saanud tervislikel põhjustel tööle minna, tal oli infarkt. Järgmisel päeval läks ta arsti juurde, kus talle anti haigusleht, esmalt ambulatoorsele ravile, seejärel määrati talle statsionaarne ravi.

Kohus jõudis järeldusele, et tööle ennistamise nõuded on õigustatud ja põhjendatud, rahuldamisele kuuluvad ka nõuded sunniviisilise töölt puudumise aja töötasu sissenõudmiseks (Moskva oblastikohtu 5. aprilli 2011. a otsus asjas N 33-7511) .

2. Hageja pidi viibima töölähetuses 5 päeva, kuid lahkus linnast varem, st puudus töökohalt üle kahe päeva. Hageja töö reisimine ei anna talle õigust tööajal vabalt riigis ringi liikuda ajal, mil hageja saadeti teatud perioodiks konkreetsesse linna lähetusse.

D. esitas LLC vastu hagi tööle ennistamiseks ja palus kohtul ennistada ta tööle personalipeadirektori asetäitja ametikohale, nõuda sisse keskmine töötasu sunniviisilise töölt puudumise aja eest, moraalse kahju hüvitamine.

Hagid jäeti rahuldamata, kuna tõendati, et hageja oleks pidanud olema Jaroslavlis kuni 23. juunini 2010, selle asemel lahkus ta linnast 21. juunil 2010 ning läks Peterburi tööle alles 24. juunil 2010, siis puudub töökohalt üle kahe päeva (kuupäev 28.03.2011 N 33-4247 / 2011).

3. Kohus tunnistas töölt puudumise tõttu ülesütlemise õigusvastaseks, märkides, et kuna töölepingus ei olnud märgitud hageja konkreetset töökohta, siis vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 209 kohaselt peetakse seda kohaks, kus hageja oleks pidanud olema või kuhu ta peab saabuma seoses oma tööga.

Esimese astme kohus otsustas: ennistada hageja tööle, nõuda hageja kasuks välja mittevaralise kahju hüvitis 20 000 rubla.

Kohus märkis järgmist. Asja materjalidest nähtub, et hageja tööülesanded on seotud töö tegemisega mitte ainult kontoris, vaid ka väljaspool seda. Hageja täitis 27. oktoobril 2010 tööülesandeid Solikamski linnas, osaledes kahjustatud veose kontrollimisel ning seejärel kutsuti ta Permi siseasjade direktoraati. Kuna töölepingus ei olnud hageja konkreetne töökoht kindlaks määratud, siis kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 209 kohaselt peetakse seda kohaks, kus hageja oleks pidanud olema või kuhu ta peab oma tööga seoses saabuma. Seetõttu kohus, õigesti juhindunud h. b Artikkel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 209 alusel jõudis järeldusele, et kostja argumendid hageja mõjuva põhjuseta töökohalt puudumise kohta (Permi ringkonnakohtu 16. märtsi 2011. a kassatsioonmäärus asjas N 33-2325) on alusetud. .

4. Kohus tegi õigesti kindlaks töötaja töökohalt puudumise asjaolud ja järeldas, et töötaja töölt puudumise tõttu vallandamiseks alust ei olnud.

N. esitas hagi MUZHEP-12 vastu tööle ennistamiseks, väites väite toetuseks, et ta vallandati töölt puudumise tõttu korrapidaja ametikohalt ebaseaduslikult, samal ajal kui tööandja saatis ta sel ajal arstlikku komisjoni.

Nõue rahuldatakse. Kohus leidis, et MUZHEP-12 administratsioon andis N.-le saatekirja kohustusliku tervisekontrolli läbimiseks. Samal ajal, lähtudes art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 212 kohaselt ei oma õiguslikku tähtsust, kas see arstlik läbivaatus oli esialgne (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 69) või perioodiline (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 213). Igal juhul ei saanud hagejat ilma tervisekontrolli läbimata tööle lubada.

Seega, olles tuvastanud hageja 12. detsembrist kuni 19. detsembrini 2006 töölt puudumise põhjuste paikapidavuse, arvestades ka seda, et N. läbis tervisekontrolli mõistliku aja jooksul, tunnistas kohus põhjendatult tema vallandamist p. "a" 6. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 mõjuva põhjuseta töölt puudumise tõttu on ebaseaduslik ja juhindub artikli 2 nõuetest. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 394 kohaselt otsustas ta tööle ennistada (vt praktika üldistus (ülevaade)

5. Töölt puudumise tõttu vallandamise tunnistas kohus põhjendatuks, kuna hagejalt ei võetud kohustust ilmuda töökohale pärast ülekuulamise lõppu õiguskaitseorganites. Lisaks oli hagejal reaalne võimalus teavitada tööandjat oma töökohalt puudumise põhjustest.

Hageja palus kohtul tunnistada tema 28. mail 2010. a ja 30. juunil 2010. a õiguskaitseasutustesse käik mõjuvaks töölt puudumise põhjuseks, tühistada töölt puudumise eest distsiplinaarkaristuse määramise korraldus, ennistada ta ametikohale, sisse nõuda. palk kostjalt sunniviisilise töölt puudumise aja eest.

Hagi jäeti rahuldamata, kuna tuvastati, et hageja kutsuti tegelikult 30.06.2010 kella 09.30-ks korrakaitseasutuse ruumidesse, kuid ei ilmunud märgitud ajal kohale, tegelikult viibis ta korrakaitseasutuse ruumides. selts 30.06.2010 alates kella 15.00. 05 min. kuni kella 16ni. 15 minutit.

Hageja mõjuva põhjuseta puudumine töökohal 28.05.2010 ja kogu tööpäeva jooksul 30.06.2010 viitab sellele, et tööandjal on seaduslik alus töötaja töölt puudumise tõttu lõigete alusel vallandada. "a" lk 6 h 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (Peterburi linnakohtu 1. märtsi 2011. aasta otsus N 33-2871 / 2011).

6. Kohus tunnistas ebaseaduslikuks hageja korduva töölt puudumise tõttu vallandamise, kuna tööandja ei märkinud korralduses, et ennistab kohtuotsuse alusel hageja tööle, millisele ametikohale ja millise töörežiimiga. , võttes arvesse ITU järeldust ametialase töövõime kaotuse kohta

Hageja märkis, et kostja vallandas ta 28. augustil 2009. a töölt puudumise tõttu, kuid kohtuotsusega tunnistati vallandamine ebaseaduslikuks, ta ennistati tööle. 15. veebruaril 2010 koondati hageja uuesti töölt puudumise tõttu töölt puudumise tõttu ajavahemikul 14. jaanuarist 2010 kuni 4. veebruarini 2010.

Kohus rahuldas nõuded, otsustati tunnistada V. lg 2 lg 6 alusel vallandamise sõnastus ebaseaduslikuks. "a" Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (töölt puudumine) muutke vallandamise täpsustatud sõnastus omal tahtel vallandamiseks, see tähendab art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80. Samas viitas kohus, et kohtuotsus töötaja tööle ennistamise kohta kuulub viivitamatule täitmisele, sõltumata sellest, et nimetatud täitmist ei ole otsuse resolutiivosas fikseeritud. See tuleneb art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 396. Asja materjalidest aga ei nähtu, et tööandja oleks kohe pärast kohtulahendit selle täies mahus täitnud ehk taganud hageja tööülesannete täitmise ja sellele tähelepanu juhtinud. 14.01.2010 korralduse kohaselt tühistas tööandja vaid 28.08.2009 tehtud korralduse hageja vallandamiseks, see korraldus ei sisalda kannet selle kohta, et hageja ennistati tööle müürsepa ametikohale ja milliste tööülesannetega. , lisaks ei juhitud sellele korraldusele töötaja tähelepanu (Peterburi Linnakohtu 14. veebruari 2011. a kassatsioonmäärus N 33-1934 / 2011).

7. Kostja poolt tõendite esitamata jätmine töötaja mõjuva põhjuseta töölt puudumise kohta tõi kaasa otsuse tühistamise. Kostja ei esitanud kohtule tõendeid selle kohta, et hageja puudus vaidlusalusel perioodil mõjuva põhjuseta töölt

8. Distsiplinaarkaristus peab vastama toimepandud süüteo raskusele. Kohus ei võtnud arvesse tööstaaži ettevõttes, et sellele töötajale ei ole varem distsiplinaarkaristusi määratud, tema ülalpeetav on alaealine poeg, saab üksikemana lapsetoetust.

Hageja vallandati all. "a" artikli 6 lõige 6 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (töökohalt ilma mõjuva põhjuseta puudumise eest rohkem kui neli tundi järjest. Ta palus tunnistada vallandamise ebaseaduslikuks, kuna ta puudus töökohalt mõjuval põhjusel ja tulemuseks: ennistada ta tööle, saada sisse keskmine töötasu kogu sunniviisilise töölt puudumise aja eest, hüvitada moraalne kahju.

Kohtu otsust tühistades märkis kohtunikekogu järgmist. Kohus järeldas põhjendatult, et hageja puudus mõjuva põhjuseta töölt 21. jaanuaril 2004 rohkem kui neli tundi järjest. Kohus ei võtnud aga arvesse Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute tööseadustiku taotluse kohta" punkti 53 nõudeid. Vene Föderatsiooni kohus", et tööandja peab esitama tõendid mitte ainult selle kohta, et töötaja pani toime distsiplinaarüleastumise, vaid ka selle kohta, et karistuse määramisel võetakse arvesse selle üleastumise raskust, selle toimepanemise asjaolusid ja töötaja varasemat käitumist. töötajat, tema suhtumist töösse võeti arvesse. Kui kohus jõuab ametisse ennistamise asja läbivaatamisel järeldusele, et üleastumine toimus tegelikult, kuid vallandamine toimus ülaltoodud asjaolusid arvesse võtmata, võib nõude rahuldada (väljavõte tsiviilkohtute kolleegiumi määrusest Juhtumid N 33-2619, 4. august 2004 nr (26), 2006

9. Kui tööandja ei esita tõendeid töölt puudumise tõttu vallandamise õiguspärasuse kohta, toob see kaasa hageja tööle ennistamise või tema soovil ülesütlemise sõnastuse muutmise omal tahtel vallandamiseks.

Korraldusega vabastati hageja töödejuhi ametikohalt lg 6 lg. "a" Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 töölt puudumise tõttu.

Hageja nõudeid rahuldades märkis kohtunik, et 2004. a märtsis-aprillis RSU OÜ-s tööd ei olnud ning tööde mahtude olemasolul kutsuti töötajad tööle. Ta täitis oma tööülesandeid, otsis töö ulatust, töötas DCS-i rajatistes. Kohus järeldas, et kostja L. vallandamise seaduslikkus lg 6 alusel. "a" Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 ei tõendanud (väljavõte tsiviilasjade kohtukolleegiumi 1. septembri 2004. aasta otsusest nr 33-3047; Omski oblastikohtu kohtupraktika bülletään N 1 (26), 2006 )

10. Tõendite olemasolul, mis tunnistasid töötaja haigust, talle sel perioodil arstiabi osutamist, motiivi puudumisel haiguse tõttu töölt puudumise põhjust varjata, oli kohtul põhjust kriitiliselt kaaluda. kostja esindaja seletused, et töötaja keeldus kirjalike seletuste andmisest ja oli tuttav ülesütlemismäärusega. Töötaja töölt puudumise põhjuste ja korraldusega tutvumise kuupäeva selgitamata jätmine tõi kaasa otsuse tühistamise

Ch. esitas OMUP-i vastu hagi ametisse ennitamiseks. Vallandamine lõigete alusel. "a" artikli 6 lõige 6 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 peab seda ebaseaduslikuks, kuna see töötab iga kuu kinnitatud ajakava järgi. 31. oktoobril 2003, olles vahetuse läbinud, läks ta koju.

Nõudeid rahuldades märkis kohus, et Ch.-l puudub kirjalik selgitus töölt puudumise põhjuste kohta. Kohtule esitati MUZ "Kiirabipunkt" kõnekaardi koopia, mille järgi sai Ch. 3. novembril 2003. a seoses haiguse ägenemisega kodus arstiabi. Samal ajal tuvastasid meditsiinitöötajad tema tervise halvenemise fakti umbes nädal enne väljakutset.

4. novembril 2003. a väljastati Ch. haiguse ägenemise tõttu haigusleht, 11. novembril viidi ta haiglasse, kus viibis kuni 10. märtsini 2004. a. Meditsiini- ja sotsiaalekspertiisi büroo määras 9. märtsil 2004 sama haiguse tõttu teise puuderühma.

Haigusele viitava kehatemperatuuri ja kõrge vererõhu olemasolul ei saanud meditsiinitöötajad juhti lennule vabastada. Sellega seoses tuleb kahtluse alla seada kostja esindaja väide, et Ch. olevat neil päevadel töölt puudunud. (Väljavõte Omski oblastikohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegiumi 7. juuli 2004. aasta otsusest N 33-2145; Omski oblastikohtu kohtupraktika bülletään N 1 (26), 2006)

11. Kohus järeldas õigesti, et tööandjal oli õigus art. 6. osa lõike “a” alusel töötaja vallandada vaba päeva omavolilise kasutamise tõttu. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (töölt puudumise korral). Asjaolu, et hageja võttis vaba päeva tööandja loal, kohtuasja materjalid ei kinnita.

5. detsembri 2006. a korraldusega vabastati T. art. lõike "a" 6. osa alusel töölt. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 - töölt puudumine (töökohalt töölt puudumine mõjuva põhjuseta rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva jooksul), toime pandud 27.10.2006.

Ennistamise nõue lükati tagasi, kuna Asja materjalidest nähtub, et kohtuistungil väitis T., et tal oli vaba päev ja ta võttis selle 27. oktoobril 2006 oma vahetu ülemuse B. loal, mistõttu on tema vallandamine töölt puudumise tõttu ebaseaduslik. Ma ei kirjutanud vaba aja avaldust B loal. Samas on see hageja väide vastuvõetamatu, kuna kohtuasja materjalid ei leia kinnitust. Niisiis, kohtuistungil tunnistajana üle kuulatud B. tunnistas, et töötaja kirjutab alati avalduse vaba aja saamiseks (vt Novgorodi oblasti ringkonnakohtute töövaidlusasjade arutamise praktika üldistus (ülevaade) 2007. aasta kohta).

12. Hageja vallandamine lõigete alusel. "a", Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 6, leidis kohus, et see on töölt puudumise tõttu ebaseaduslik, vallandamise sõnastust muudeti "töölt vabastamiseks omal tahtel". Kohus jättis rahuldamata sunniviisilise töölt puudumise aja eest keskmise töötasu sissenõudmise, mittevaralise kahju hüvitamise nõuded, kuna kostja lõpetas ettevõtja staatuse.

Määrusega vallandati hageja, kes töötas IP V. müüjana, art. 81 lk 6 lk. Vene Föderatsiooni töökoodeksi "a" ilma mõjuva põhjuseta töölt puudumise tõttu.

Kohus jõudis õigele järeldusele tema ülesütlemise õigusvastasuse kohta, kuna kostja ei esitanud kohtule tõendeid tema vallandamise põhjendatuse kohta, hageja mõjuva põhjuseta puudumist kostja ei tõendanud. Kohus tuvastas ka hageja töölt vabastamise korra rikkumise, kuna ta ei saanud selgitusi talle süüksarvatud töödistsipliini rikkumise kohta. Kuna asja arutamise ajaks oli kostja oma ettevõtja staatuse lõpetanud juriidilist isikut moodustamata, rahuldas kohus õigustatult hageja nõuded, tunnistades tema vallandamist Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 lk 6 "a" on ebaseaduslik, vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 394 muutis tema vallandamise sõnastust "vabatahtlikuks vallandamiseks" (Irkutski oblastikohtu 21. aprilli 2011. aasta otsus asjas nr 33-3479 / 11).

13. Tööandja tunnistas õigustatult puuduse fakti ja selle asjaolu kohta kriminaalasja uurimist, tulenevalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21 ei vabastanud hagejat kohustusest järgida töödistsipliini, tulla tööle ja täita kohusetundlikult oma töökohustusi.

Käskkirjaga vabastati B. paragrahvide alusel töölt. "a" artikli 6 6. osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 töölt puudumise tõttu. Nõue vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks jäeti rahuldamata. Kohus märkis järgmist.

7. augustil 2003. a pärast järjekordset inventuuri võeti hagejalt paviljoni võtmed ning kogu kaup viidi paviljonist välja. Mittenõustudes juhtkonna tegevusega, ei läinud hageja 8. augustil 2003. a tööle.

Hageja poolt töölt puudumise selgitavas põhjuses välja toodud, tunnistati tööandja põhjendatult lugupidamatuks.

Asjaolu, et hiljem suletud paviljoni võtmeid ei saanud pidada hageja töölt puudumise mõjuvaks põhjuseks. Punkti 2.3 alusel. töölepingu järgselt ei olnud hageja töökohaks paviljon, vaid Aljonuška kaubandusmaja (nagu töölepingust tuleneb), kuid kaubandusmajja läks hageja tööle alles 11. augustil 2003. a. Pärast seda puudus ta töölt, kuigi tal polnud selleks takistusi.

Asjaolu, et paviljonis nr 4 kaubapuuduse avastamise tõttu peatati hageja töölt otse selles paviljonis, ei vabastanud teda ka kohustusest tulla tööle Alyonushka kaubandusmajja (üldistus () ülevaade) 2007. aasta töövaidlusasjade Novgorodi oblasti ringkonnakohtutes läbivaatamise praktikast).

14. Kui tööleping lõpetatakse lõigete alusel. "a" artikli 6 lõige 6 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 töölt puudumise tõttu, tuleb silmas pidada, et vallandamine sellel alusel on võimalik ainult siis, kui töölt puudumine toimus põhjuseta põhjusel; on juhtumeid, kui töötajad vaidlevad vallandamise õigusvastasuse üle vallandamise korralduse puudumisel; on juhtumeid, kus kohtud on artikli 1. osa sätteid valesti kohaldanud. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261, mille kohaselt ei ole rasedate naistega töölepingu lõpetamine tööandja algatusel lubatud, välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral üksikettevõtja poolt. Vallandamise kohta artikli lõike 6 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 (lõiked "a", "b") (töökohustuste ühekordne jäme rikkumine), vt ka "Ülevaade Kaliningradi oblasti kohtute tsiviilasjade ennistamise praktikast. aastal 2008".

Töölt puudumine on tööandja algatusel lepingu lõpetamise aluseks. Selle järgi tähendab see järgmist:

    töötaja mõjuva põhjuseta puudumine rohkem kui 4 tundi järjest;

    kodaniku töölt puudumine kogu tööpäeva jooksul ().

Arvesse võib võtta ka järgmisi asjaolusid:

    kui töötaja kirjutas ülesütlemisavalduse, kuid töötamise ajal otsustas ta tööle mitte minna;

    kui töötaja otsustas tähtajalise lepingu enne selle lõppu üles öelda ega läinud tööle ilma sellest tööandjat teavitamata;

    vaba aja omavoliline kasutamine ja puhkusele minek ilma hoiatuseta.

Mida peetakse "heaks põhjuseks"?

Tööseadustik lubab töötaja vallandada ka ühekordse töölt puudumise eest. Kuid on oluline mõista, millised asjaolud kehtivad ja millised mitte. Vastasel juhul on töötajal võimalus kohtu abiga tööle ennistada.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei ole selgeid viiteid selle kohta, millised töötaja puudumise põhjused on absoluutselt kehtivad. Kuid eluolude põhjal võib nimekiri olla järgmine:

    töötaja haigus (kinnitatud meditsiiniliste dokumentidega);

    sugulase haigus või surm;

    looduskatastroofid;

    ootamatud kommunaalprobleemid (mida saab kinnitada HOA tõendiga).

Kaaluge ka järgmisi olulisi töötaja puudumisega seotud punkte. Mõjuvate põhjuste hulka kuulub tööandjalt saadud luba. Kui töötaja võtab aja maha, ei saa teda enam koolist kõrvalehoidjaks pidada. Vaba aja taotlusega on parem pöörduda tööandja poole kirjaliku dokumendi abil. Soovitav on, et direktor paneks sellele nõusoleku resolutsiooni, oma allkirja ja pitseriga. See võimaldab töötajal end kaitsta arusaamatuste korral.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 209 mainib mõistet "töökoht". See on töötaja töökoht. Kui ta puudus mitu tundi oma kontorist, kuid viibis ettevõtte territooriumil, ei loeta sellist puudumist töölt puudumiseks.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 209 kohaselt loetakse töölt puudumiseks töölt puudumist rohkem kui 4 tundi (päevase puudumise aja võib summeerida). Kui töötaja on puudunud täpselt neli tundi või vähem, siis teda vallandada ei saa.

Põhjendamatu töölt puudumise tõttu vallandamise kord

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 annab õiguse töölt puudumise tõttu vallandada. Kui tööandja otsustab töölt puudumise eest sel viisil karistada, peab ta järgima Vene Föderatsiooni 2016. aasta töökoodeksi artiklit 193. Vallandamise järjekord on antud juhul järgmine:

    Vajalik on fikseerida töö puudumise fakt. Koostatakse akt, milles näidatakse ära ajavahemik, mille jooksul kodanik puudus.

    Töötajalt tuleb nõuda kirjalikku selgitust. See peab näitama puudumise põhjust.

    Kui ta keeldub oma tegu selgitamast, koostatakse keeldumisakt;

    Lepingu lõpetamiseks antakse korraldus, millega töötajat allkirja all tutvustatakse.

    Tööraamatusse ja kodaniku isiklikule kaardile tehakse kanne järgmise sõnastusega: vallandamine töölt puudumise tõttu, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, esimese osa lõike 6 punkt a.

Töölt puudumise eest näeb Vene Föderatsiooni töökoodeks ette karistuse mitte ainult vallandamise vormis. Palju oleneb tööandjast. Näiteks kui töö jäi tegemata väärtuslikul töötajal, võib juht lepingu lõpetamise asemel kasutada muid mõjutamisviise: noomitus, hoiatus, lisatasu äravõtmine. Kui olukord kordub, ei saa vallandamist vältida.

Dokumentide korrektseks vormistamiseks tuleb läbi mõelda, mida loetakse töölt puudumiseks ja mida mitte. Fakt on see, et mõned tööandjad usuvad, et neil on õigus töötaja vallandada, kui ta lihtsalt hilines tööle, ja võrdsustavad selle töölt puudumisega. Alles nüüd on selline tegevus seaduserikkumine ja seda saab kohtus kergesti tõestada. Siinkohal tasub täpsustada, et väikseimgi viga paberimajanduses teeb auväärse töölise koolivaheajast, kes ei jätnud kordagi oma vahetusi vahele.

Koolitreening: artikkel Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja nüansside kohta

Mis on töölt puudumine ja mis on seaduse järgi passi nimi aastatel 2016 ja 2019? Tööseadustikus on selgelt kirjas, mida võib lugeda tööpassiks, seega pole siin mingeid lisanüansse. Tavaliselt peetakse kõndimist:

  • Töötaja puudumine kogu töövahetuse ajaks. Vahet pole, mitu tundi vahetus ise kestab.
  • Puudumiseks ja töölt puudumiseks loetakse, kui isik ei ole mõjuva põhjuseta ettevõttesse ilmunud rohkem kui neli tundi. See tähendab, et kui inimene ei olnud paigas 3 tundi ja 50 minutit, siis seda enam läbipääsuks ei loeta.
  • Töötaja ei suutnud oma juhile esitada dokumente, mis kinnitaksid, et tema passil on mõjuvad põhjused.

Nii näidatakse töölt puudumist Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Vaatamata sellele, et tundub, et kõik töölt puudumise kriteeriumid on määratletud, on kohtupraktikas väga sageli vaidlusi tekitavad küsimused - kas see või teine ​​juhtum on töölt puudumine, kuna asjaolud on erinevad. Fakt on see, et töölt puudumine põhjustel, mis ei sõltunud inimesest endast, ei ole töölt puudumine. Seda võib pidada mõjuvateks põhjusteks ja ametiasutused tunnistavad seda:

  • Lähisugulaste surm ja matused.
  • Terviseprobleemid, näiteks oli töötaja intensiivravis.
  • Liiklusõnnetused.
  • Loodusnähtustega seotud katastroofid.
  • Hädaolukorrad töötaja elukohas.
  • Kohtuistungid, kus töötaja peab kindlasti olema.

Oluline on arvestada, et see kõik tuleb dokumenteerida. Kui kinnitust pole, siis on mõjuva põhjuse olemasolu võimatu tõestada. Täiendavad dokumendid on (vastavalt tööseadustikule):

  • Haiguslehte kinnitav haigusleht või raviasutuse tõend.
  • Kohtukutse, kuupäev peab ühtima töölt puudumise kuupäevaga.
  • Liikluspolitsei tõend õnnetuse kohta.
  • Eluasemeosakonna tõend töötaja eluasemeprobleemide kohta.

Loe ka Tähtajalise töölepingu kontseptsioon, selle kujundamise tunnused

Samuti ei saa töölt puudumiseks nimetada seda, kui töötaja hoiatas oma vahetut juhti ette, et ta teatud aja töökohal ei viibi. Tõsi, siin on nüansse. Näiteks võib tööandja öelda, et seda lihtsalt ei juhtunud. Selliseid ütlusi on soovitatav teha ainult tunnistajate ees või fikseerida kirjalikult. Vastasel juhul on seda kohtus võimatu tõestada.

Ärge unustage, et kinnituse puudumine võrdsustab mõjuva põhjuse automaatselt lugupidamatusega. Sellest tulenevalt on tööandjal täielik õigus oma töötajat karistada või isegi vallandada.

Mis ähvardab

Töötajal on oluline meeles pidada, et mõjuva põhjuseta ja hoiatuseta töökohalt lahkumine on töödistsipliini rikkumine. Need nüansid on sätestatud Venemaa tööseadustikus. Sellise teo eest saab tööandja võtta töötaja vastutusele, kuna tal on selleks täielik õigus. Karistamise juures peab tööandja arvestama kõigi teguritega - kui kohusetundlikult täideti ametikohustusi, kui sageli rikuti distsipliini, kui väärtuslik on see töötaja ettevõttele. Sellises olukorras võetakse arvesse ka töölt puudumise kestust:

  • Kell neli. Juhtub, et töötaja jäi kord oma töövahetusest neli tundi vahele, mis on töölt puudumine. Samal ajal kirjutab töötaja seletuskirja, keskendub asjaolule, et see juhtum on erand reeglist. Lisaks kahetseb ta juhtunut. Sel juhul võib pea piirduda vaid suulise hoiatusega, kui ta seda vajalikuks peab.
  • Pikk jalutuskäik. Pahatahtlik distsipliinirikkuja on töötaja, kes puudub töölt mitu päeva ja ei täida oma tööülesandeid. Sel juhul loetakse puudumist pikaks. Sageli toimub pärast selliseid toiminguid vallandamine, kui töötaja ei esitanud mõjuva põhjuse tõendit. Oluline on töötaja selle töökohalt puudumise kohta õigeaegselt vormistada ametlik akt. Seda tehakse 30 kalendripäeva jooksul alates rikkumise kuupäevast. Hiljem pole seda enam võimalik teha.
  • Süstemaatilised väljajätmised. Regulaarne töölt puudumine viitab asjaolule, et töötaja jääb süstemaatiliselt ilma mõjuva põhjuseta tööle. Võid ta julgelt vallandada, sest pole lootustki, et tema käitumine muutuks.
  • Pühad. Mõnikord kutsuvad tööandjad oma töötajaid tööle nädalavahetustel ja pühadel. Kui töötaja selleks nõusolekut ei anna ja seejärel oma töökohale ei ilmu, ei loeta seda töölt puudumiseks.
  • Ärireisid. Tavaliselt töötab lähetusel olev töötaja tema ettevõttes kehtiva graafiku järgi. Seetõttu võib siinkohal pidada töölt puudumiseks, kui töötaja seda ajakava rikub. Töölt puudumine fikseeritakse sel juhul kõige tavalisemal viisil, siin pole nüansse.
  • Katseaeg. Katseajal töölt puudumine viib suure tõenäosusega selleni, et töötajat lihtsalt ei võeta alalisele tööle, kuna tööandjal ei ole selliste töötajate kaasamine personali kasumlik. Töötajad peavad seda meeles pidama ja katseajal olema oma töökohal võimalikult vastutustundlikud.

Loe ka Samm-sammulised juhised töölt puudumise tõttu vallandamiseks

Dekoratsioon

Hoiatuse andmiseks või töötaja vallandamiseks on vaja töölt puudumist õigesti korraldada, rikkumata Vene Föderatsiooni õigusakte ja mõista kõiki nüansse:

  • Kõigepealt koostatakse akt, kuhu märgitakse töötaja töökohalt puudumise päev ja kellaaeg.
  • Töötaja esitab seletuskirja, milles on ära toodud töölt puudumise põhjused. Kui tal on mõjuvat põhjust kinnitavad dokumendid, siis pole vaja seletuskirja kirjutada ja see punkt jäetakse vahele.
  • Koolivaheaja juht koostab protokolli.
  • Kõik kogutud dokumendid puudumise fakti kohta saadetakse peadirektorile, kes omakorda käsitleb seda juhtumit.
  • Väljastatakse korraldus, milles märgitakse, millised karistused võetakse.

Tähtis! Kui töötaja otsustab vallandada, kantakse see teave tööraamatusse. Seda tehakse tõrgeteta. Töölt puudumine on näidatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklites.

Tõestus

Vallandatud isiku saab tööle ennistada, kui töölt puudumise fakt ei ole tõendatud, st osa dokumente on vormistatud valesti. Seetõttu on soovitatav koostada töölt puudumise akt rikkumise toimumise päeval. Sel juhul on vaja sellesse kaasata tunnistajaid (teisi töötajaid). Nad peavad akti läbi lugema ja sellele alla kirjutama. Samuti kantakse töölt puudumised tunnilehele märgiga "NN". Kõik need toimingud tuleb läbi viia tõrgeteta, vastasel juhul on tulevikus võimatu tõestada, et töötaja tõesti ei viibinud määratud ajal oma töökohal.

Mõjumeetmed

Distsiplinaarmeetmete rakendamiseks on mitu võimalust. Ühe või teise valik sõltub rikkumise raskusastmest, kuid peab olema kooskõlas Vene Föderatsiooni tööseadustikuga:

  • Hoiatus või märkus. Seda saab teha nii kirjalikult kui ka suuliselt – tööandja äranägemisel.
  • Noomida. See võib olla ka kirjalik või suuline.
  • Vallandamine.

Tööseadustik ütleb selgelt, et tööandjal on täielik õigus töötaja töölt puudumise tõttu vallandada, kuid see toiming ei ole kohustuslik. Ehk siis otsuse teeb tööandja ise, lähtudes oma isiklikest ja subjektiivsetest ideedest. Mõnel juhul otsustab ülemus, et parim karistus oleks oma töötaja preemiast ilma jätta.

Vead

Mõnikord juhtub, et töölt puudumise tõttu vallandamisel vormistatakse dokumendid valesti ja edaspidi toob see kaasa menetluse kohtus. Peamised vead:

  • Töötaja ei olnud tellimislehega tuttav ega andnud sinna oma allkirja.
  • Töölt puudumist kinnitavate dokumentide pakett ei ole täielik.
  • Kasutamata puhkuse eest hüvitist ei väljastatud.

Täna huvitab meid töölt puudumise tõttu vallandamise samm-sammuline kord. Seda protsessi päriselus pole nii lihtne rakendada, kui tundub. Lõppude lõpuks ei peeta alati töölt puudumist töölt puudumiseks. Seetõttu võib tööandjatel tekkida mõningaid probleeme ideede elluviimisega. Samuti pole vallandamine ainus viis hooletut töötajat karistada. Selgub, et töölt puudumine ei too kõigil juhtudel kaasa töökohast ilmajätmist. Mida peaks tööandja selle protseduuri kohta teadma? Kuidas koolist kõrvalehoidja vallandamiseks õigesti valmistuda?

Töölt puudumise definitsioon

Esimene samm, mis tuleb teha, on tuvastada asjaolu, et alluv jättis lihtsalt tööpäeva vahele. Selle tegemine on väga problemaatiline. Millistel asjaoludel on töölt puudumise tõttu vallandamine ähvardatud? Samm-sammuline protseduur aitab teil seda välja mõelda.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ütleb, et mõjuva põhjuseta töölt puudumise tõttu võib iga alluva vallandada. Isegi kui see on esimene läbimine. Peamine probleem seisneb selles, et töölt puudumisel on mitmetähenduslik määratlus. Ja kui tööandja ei suutnud mõjuva põhjuseta tuvastada ebaseadusliku tööpäeva vahelejätmise fakti, ei saa ka vallandamist toimuda. See on peamine probleem, millega tööandjad silmitsi seisavad.

Mis on jalutuskäik? See on töötaja puudumine töökohal rohkem kui 4 tundi järjest. Samas rõhutab tööseadustik, et alluval ei tohiks olla mõjuvaid põhjusi töövahetusest puudumiseks.

head põhjused

Kuidas vallandatakse töötaja töölt puudumise tõttu? Selle protsessi protseduur ja samm-sammult juhised on keerulised alles alguses. Nimelt selle kindlaksmääramisel, kui mõjuv oli töötaja töölt puudumise põhjus. Miks on probleeme? Tööseadustikus puuduvad selged määratlused, millal loetakse tööpäeva või vahetuse puudumine mõjuval põhjusel vahelejäämiseks. Kuid selliste sündmuste hulka kuuluvad:

  • alluva ajutine puue;
  • tsiviil- või avalike kohustuste täitmisel;
  • vere loovutamine või arstliku läbivaatuse läbimine selle protseduuri jaoks;
  • streikides osalemine;
  • töötaja kinnipidamine (näiteks vahistamine);
  • töölt puudumisest tingitud hädaolukorrad ja transpordiprobleemid;
  • palga hilinemine üle 15 päeva;
  • hädaabiteenuste osutamine, mis nõuavad juurdepääsu töötaja koju.

On näha, et lugupidavat töökohalt puudumist pole nii lihtne kehtestada, kui tundub. Seetõttu peab tööandja juba vallandamisprotsessi alguses teadma mitte ainult töölt puudumise määratlust, vaid ka välja selgitama, kui mõjuv oli alluva töökohal puudumise põhjus. Milliseid muid toiminguid peaks ülemus ülesande täitmiseks tegema?

Süütegu

Kuidas vallandada töötaja töölt puudumise tõttu? Samm-sammult juhised aitavad teil seda välja mõelda. Peamised olulised punktid on juba läbi kaalutud - see on puudumise määratlus ja puudumise põhjused. Viga alluva vallandamise otsustamisel võib kaasa tuua tööandja vastutuse.

Kui olete kindel, et teie töötaja jätab lihtsalt tööd tegemata, parandage kindlasti rikkumine. tegudest. Selle kinnitus peab olema mis tahes tõend selle kohta, et kodanik ei ole pidevalt tööl rohkem kui 4 tundi. Pidage meeles, et seni töölt puudumisi ei esine.

Ka kolleegide märkmed, videod ja muud teabeallikad, mis salvestavad töötajate ettevõttesse saabumise ja lahkumise, võivad olla tõendiks alluva puudumise kohta tööl.

Vallandamise võimaluse kontrollimine

Mida teha, et töölt puudumise tõttu vallandada õigesti? Samm-sammuline protseduur näitab, et pärast tööpäeva (vahetuse) vahelejätmise akti koostamist ja tõendite kogumist peab tööandja kontrollima, kas tema tegevus on seaduslik.

Mõnel juhul on kodanikke tööandja isiklikul algatusel võimatu vallandada. Siis ei saa töötajat töölt puudumise tõttu töölt ilma jätta. Näiteks keelab tööseadustik rasedate naiste vallandamise. Tööandja ei saa ilma oma vaba tahte ettekäändel töötajat töökohalt ära võtta. Välja arvatud juhul, kui ettevõtte likvideerimine toimub vallandamisel.

Distsiplinaarkaristused

Järgmine samm pole ette nähtud kõigile tööandjatele, vaid ainult neile, kes näevad ette distsiplinaarkaristused töölepingu rikkumiste eest. Töölt puudumise tõttu vallandamise samm-sammuline protseduur näitab, et pärast kõiki ülaltoodud meetmeid on vaja kontrollida distsiplinaartasude määramise ajastust.

Hetkel on sellised karistused võimalikud kuu aja jooksul alates päevast, mil tööandja sai tasust teada hiljem kui kuus kuud alates töölt puudumise hetkest.

Selgitav

Enne vallandamise kohese täitmise algust peab tööandja nõudma alluvalt seletuskirja. See on põhidokument, millest sõltub kogu töötaja töölt ilmajätmise protsess.

Seletuskiri on kirjutatud vabas vormis. Selles peab alluv kirjeldama kõiki asjaolusid, mille tõttu ta töölt puudus rohkem kui 4 tundi. Kui on tõendeid, tuleb need esitada.

Järgmisena hindab tööandja, kas tööpäevast puudumist loetakse tõesti töölt puudumiseks. Kui jah, võite jätkata järgmise sammuga. Mitte? Siis pole sul õigust alluvat vallandada. Kui töötajad sel juhul kohtusse pöörduvad, ei ole õiguskaitseasutused teie poolel.

Kui töötaja ei esita oma dokumenti 2 päeva jooksul alates dokumendi nõudmise kuupäevast, on tööandja kohustatud selle kohta akti koostama. Kohtuvaidluste korral võib selline lähenemine kaitsta ülemust.

Telli

Töölt puudumise tõttu vallandamise samm-sammuline kord näeb ette alluva töölt kõrvaldamise korralduse kohustusliku väljastamise. Kuid pidage meeles, et saate selle koostada alles pärast alluva puudumise põhjuse uurimist.

Vallandamise korralduse koostamisel pidage meeles, et te ei saa töölt ära võtta töötajat, kes on dokumendi väljastamise ajal puhkusel. See piirang kehtib ka juhtudel, kui töötaja on ajutiselt töövõimetu. Need reeglid on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81.

Pange tähele, et koondamismääruses tuleb märkida karistuse kohaldamise põhjus täieliku töölt kõrvaldamise näol. Vallandamine on ette nähtud lõike 6 punktis a. See on kohustuslik samm. Lisaks registreerivad töötajad vallandamise korralduse.

Tutvumine

Töötaja töölt puudumise tõttu vallandamise dokumenteerimine on peaaegu valmis. Põhiosa on läbi. Nüüd on asi pisiasjades. Pärast vallandamiskorralduse väljastamist on vaja sellele dokumendile saada alluva allkiri. Tööandja peab töötajat rakendatud karistusest teavitama.

Muidugi on "artikli järgi" vähesed nõus loobuma. Kui tööandja kavatseb tõsiselt raamist keelduda, piisab, kui teha tellimusele spetsiaalne silt selle kohta, et kodanik keeldus korraldusele alla kirjutamast. Soovitatav on koostada mõned tõendid alluva dokumendiga tutvumise kohta. Näiteks tehke video. Seda võidakse nõuda, kui töötaja otsustab pöörduda kohtusse, et kaebada alusetu töölt kõrvaldamise üle. Kas teid ähvardab töölt puudumise tõttu vallandamine? Üksikasjalikud juhised näitavad selle protsessi mõningaid funktsioone.

Kui korraldusel allkirja ei olnud, peate koostama uue akti, milles märgitakse, et alluv keeldus läbivaatamiseks esitatud dokumendile alla kirjutamast.

Arvutus

Mida on veel vaja töölt puudumise tõttu vallandamise nõuetekohaseks väljastamiseks? Samm-sammuline protseduur (skeem) näitab, et tööandja peab töötajale töötatud tundide eest tingimata maksma. Kui see punkt tähelepanuta jäetakse, võite valmistuda vastutusele.

Tööandja peab koostama ja alluvale märkuse-arvestuse esitama. Temaga koos saadetakse raam raamatupidamisosakonda, et varem töötatud aja eest nõutavad vahendid kätte saada.

Sularahas tasutakse vallandamise päeval. See on ideaalne. Kui selleks ajaks raami ei olnud, tehakse see toiming järgmisel päeval pärast seda, kui töötaja taotleb arveldusarvestust.

Tööraamat ja kaart

Kuidas töötajat töölt puudumise tõttu õigesti vallandada? Pärast alluvaga arvutuse tegemist on vaja teha vastavad märgid kaadri tööraamatusse, samuti tema isiklikule kaardile. Tuleb märkida vallandamise põhjus. See peab olema täpselt sama, mis varem antud korraldusel.

Koondatud isik peab isiklikule kaardile kirjutama, et muudatused on tehtud, ta on sellest toimingust teadlik. Kui töötaja keeldub allkirja andmast, koostatakse selle kohta akt. Saab hakkama ka ilma, kuid kohtuvaidluse korral võivad kõik dokumendid aidata tööandjal oma süütust ja tegude seaduslikkust tõestada.

Järgmine samm on orja loomine. See üksus on valikuline. Paljud tööandjad jätavad selle lihtsalt vahele. Lõppude lõpuks on "artikli" alusel vallandamine potentsiaalselt problemaatiline olukord. See rikub kogu statistika ja avaldab negatiivset mõju tööandja mainele. Seetõttu saate tööraamatu lihtsalt loobutud raamile anda.

Muide, tööandja on kohustatud selle dokumendi alluvale tagastama. Isegi kui töötaja on üldiselt ettevõttele võlgu. Kellelgi pole õigust vallandatute tööraamatuid pidada.

Kuidas töölt puudumise tõttu vallandada? Samm-sammulist protseduuri tuleb täielikult järgida. Ainult nii saab tööandja end kaitsta. Sageli tuleb ette olukordi, kus vallandatud inimene ei taha tööraamatut kätte võtta. Sel juhul on vaja töötajale tähitud kirjaga saata teade, et raam peaks "tööjõule" järele tulema. Samuti on soovitatav, et kui töötaja keeldub raamatust, koostage selle juhtumi kohta akt.

Kui vastupanu pole, saab kaader "tööjõu", mille järel ta kirjutab alla spetsiaalsesse päevikusse alluvate tööraamatute liikumise registreerimiseks ettevõttes. Seega kinnitatakse dokumendi kättesaamise fakt.

kasumiaruanne

See on kõik. Nüüd on selge, kuidas töölt puudumise tõttu vallandamine toimub. Selle protseduuri juhised näevad ette veel ühe punkti. See on valikuline, kuid kui te seda rakendate, ei saa te muretseda, et ikkagi põrkate vahele.

Soovitatav on töölt puudumise "artikli" alusel vallandamise registreerimise ajaks väljastada alluvale sissetulekutõend 2-NDFL-i kujul. Seaduse järgi on töötajal õigus nõuda seda dokumenti tööandjalt igal ajal.

Pange tähele, et kohtunikud kaitsevad koondatud töötajaid tavaliselt siis, kui tööandja tegi vallandamise registreerimisel "artikli" alusel vähimagi vea. Seda tuleb arvestada. Töölt puudumise tõttu vallandamise samm-sammuline menetlus on lõpule viidud. Neid reegleid järgides ei saa te muretseda, et töötaja eemaldamise protsessi rikutakse.

Töölt puudumine on üks räigemaid rikkumisi, mille töötaja on toime pannud. Tööseadustiku artikli 81 lõige 6 määratleb selle töötaja töökohale mitteilmumisena 4 tundi järjest. Töötaja täielikku töökohalt puudumist sellise aja jooksul ei loeta töölt puudumiseks. Samuti on vajalik märk töötaja jaoks mõjuva põhjuse puudumine.
Töötaja poolt selle üleastumise eest on õigusaktidega ette nähtud erinevad karistused kuni lepingu lõpetamiseni. Selle kohta, mida koodeks näeb ette töölt puudumise eest määratavate karistuste tüübid, käsitleme käesolevas artiklis.

Töölt puudumise tagajärjed

Loomulikult ei saa sellise hooletu suhtumisega oma töösse kurbaid tagajärgi vältida. Niipea, kui ülemus saab teada töötaja töölt puudumisest oma vahetuses, nõuab ta kindlasti selgitust. Kui töötajalt juhtunu põhjuste avaldust ei saadud, koostavad personaliosakonna töötajad selle kohta akti. Uurimine on käimas distsipliinireeglite rikkumise kohta. Tuleb märkida, et karistust tuleb kohaldada hiljemalt kuu jooksul alates töötaja poolt tunnistatud puudumise kohta teabe saamise päevast. Sellel ajal on erandeid:

  • haigusleht;
  • Puhkus;
  • Muud puuduja puudumise ametlikud põhjused.

Igal juhul tuleb karistused kohaldada hiljemalt kuue kuu jooksul. Karistamise menetlus tuleks läbi viia artiklis sätestatud korras. Koodeks 193.
Tööandja peab kohaldatava karistuse liigi määramisel hoolikalt kaaluma kõiki töölt puudumise põhjuseid, töötaja isiksust ja tööomadusi. Kõige selle põhjal peaks ta otsustama järgmist: vallandada või piirduda esimesel korral noomitusega.

Karistus mõjuva põhjuseta töölt puudumise eest

Kooskõlas Art. 192 näeb ette mitte ühe karistusliigi, vaid terve nimekirja. Omal äranägemisel, võttes arvesse kõigi töölt puudumise asjaolude analüüsi, võivad ametivõimud võtta rikkumise toime pannud töötaja suhtes järgmisi meetmeid:

  • Tehke märge.
  • Teatage kogu meeskonna ees noomitus.
  • Lõpetage leping töötajaga.

Seadusandlus ei sätesta, et töölt puudumise korral tuleks töölt vabastada. Töötaja saatus on tema tööandja kätes, ainult tema hindab, kas tal on sellist töötajat vaja või mitte. Siiski tuleb märkida, et juhtkonna tahte elluviimist peavad selles osas toetama seaduse normid, mitte midagi muud.

Trahv töölt puudumise eest

Tööseadusandlus ei näe ette sellist karistusmeedet nagu rahatrahv. Samas ei keela seadustik kehtestada karistusi, mida selles ei ole nimetatud. Mille alusel näevad ettevõtted ja firmad oma kohalikes seadustes ette töölt puuduvatele töötajatele kohaldatava trahvisüsteemi.

Trahvi sissenõudmine, nagu praktika näitab, on suurepärane vahend selliste rikkumiste ärahoidmiseks kogu tööjõu hulgas. Lisaks rahatrahvile võivad võimud rikkujalt ka preemiast ilma jätta.


Oluline on see, et kui kohalikus kohalikus seaduses ei ole karistusmeetmena ette nähtud rahatrahvi, ei saa seda ka töötaja suhtes kohaldada.

Vallandamine töölt puudumise tõttu

Vallandamine on selle distsiplinaarsüüteo puhul kõige kohutavam meede. Tööraamatusse tehtud vallandamise kanne viitega seaduse artiklile võib töötajale tulevikus palju kahju tekitada, sest vähesed tööandjad soovivad võtta inimest, kes suudab vahele jätta.

Vallandamine toimub teatud järjekorras, mis on kehtestatud seadustikuga. Kõigepealt tuleb saada töötajalt seletuskiri, seejärel koostatakse akt, viiakse läbi kontroll ja alles siis vormistatakse korraldus. Töötaja tutvub korraldusega vallandamise päeval. Raamatu väljaandmine käes, täielik finantsarvestus - kõiki neid töötaja õigusi tuleb vallandamisel järgida. Lisaks on eelduseks ka kasutamata seadusliku puhkuse hüvitamine rahaliselt.

Määrus töölt puudumise korral distsiplinaarkaristuse kohta – näidis

Tellimusele kirjutab alla ettevõtte juht. Pärast allkirjastamist esitatakse korraldus töötajale tutvumiseks, mille järel viiakse läbi täielik vallandamise protseduur koos õiguste selgitamise, allkirjade kogumise ja dokumentide väljastamisega.
Tellimuse näidis peab sisaldama järgmist:

  • Ärinimi.
  • Teave vallandatud isiku kohta.
  • Suhte lõppemise kuupäev.
  • Alus koos normi täpse sõnastusega.
  • Lisatud dokumendid: aktid, selgitus.
  • Pealiku allkiri.

Seega määrab seadus distsipliinirikkumise eest karistuste täpse loetelu ning annab tööandjale võimaluse ka ise valida liik, lähtudes hinnangust rikkumise asjaoludele.

Sarnased postitused