Kuidas lahendada konflikte tööl. Mida teha, kui teil on ülemusega konflikt

Vadim Shefneri kuulsate luuletuste parafraseerimiseks tuleb välja järgmine: "Sa ei vali tööd, vaid elate ja surete selle peal." Konkurentsil põhineva ühiskonna ajal võib ühest liikuda, kuid selline reis pole siiski lõputu.

Kuna töökollektiivi valitakse spontaanselt, jõuavad sinna personaalsete maitse-eelistuste ja väärtusorientatsiooniga inimesed. Viimased on omavahel konfliktis, mis tekitab tööl konflikte. Sõltumata sellest, kas üksikule inimesele sõjaseisukord meeldib või mitte, mõjutab see tööviljakust negatiivselt. Mikrokliima töötajate seas üldiselt on äärmiselt oluline. Seetõttu korraldavad juhid grupi sidususe koolitusi. Kuid psühholoogilised võtted on mõttetud, kui tööl on konflikte, mis pole saanud väljapääsu ja lahendust.

Konflikt on vastuolu kahe osapoole huvide, veendumuste, väärtuste ja vajaduste vahel.

Konfliktide tüübid tööl

Inimese ja inimese vaheline konflikt on kõige levinum töökonflikt. Monoliitset meeskonda on raske leida. Inimestevahelised kokkupõrked toimivad personali valiku filtrina. Kaks inimest võivad teineteisele mitte meeldida vastuoluliste maailmavaadete, poliitiliste eelistuste tõttu, kuid sagedamini on inimesed eriarvamusel oma ideedes, kuidas töötada. Kui ülemuse ja alluva vahel tekib vaidlus, siis on seisukohad selged. Esimene usub: ja ei pinguta piisavalt ning teine usub: Kui me räägime horisontaalsest konfliktist (kolleegide vahel), siis on põhjuseks konkurents või isiklik vaen. Tõsi, mõnikord vaidlevad inimesed, sest neil on erinevad arusaamad töökoha puhtuse tasemest, kui nad seda jagavad.
Indiviidi ja grupi vahel. "Isiksuse" rollis on äsja saabunud ülemus ja rühma rollis - ettevõtte kollektiiv. Põhjused on igal juhul erinevad, kuid sagedamini tekib vastasseis sellest, et "uus luud pühib uutmoodi". Teine lugu on see, kui äsja saabunud töötajal õnnestub oma kolleege mitte võita. Sel juhul, kui kontakti luua pole võimalik, lahkub algaja mängust kiiresti. Keegi ei saa põrgus. Kui inimene on hingelt tugev ja vajab tööd, siis suudab ta mõõna pöörata ja muuta meeskonna suhtumist endasse, kuid see on vaevarikas ja stressirohke protsess.
Rühmade vahel rühma sees. Kui mikrokliima ettevõttes on tervislik, on meeskond suhteliselt monoliitne. Sellel pole pragusid. On selge, et võitlus ja , kuid see ei mõjuta tööd ja konflikte ei teki. Kollektiivi ebatervisliku seisundi indikaatoriks on killustumine eraldi sõdivateks (vastavalt ametialaste või ideoloogiliste tunnuste) rühmadeks.

Seda tüüpi konfliktid tööl on ja nüüd pöörame tähelepanu neile, mis on tavalisemad kui teised.

Mida peaksin tegema, kui tööl tekib konflikt kolleegiga?

Esiteks lühike "kolleegide-kahjurite" klassifikatsioon ja nendega toimetuleku meetodid. Niisiis:

“Jutuarmastaja või kakleja” on igav tüüp, mis segab teiste inimeste tähelepanu nende ametiülesannetest. Igas kontoris "töötavad" inimesed - "reisijad". Nad jätavad numbri. Nad ei ole tööst huvitatud. Sellised subjektid armastavad oma tegevuses eelkõige palka. Sellised kolleegid tunnevad end talutavalt tööl vaid kahel päeval kuus – ettemaksete ja palkade väljastamise ajal. Ülejäänud aja kannatavad ja räägivad palju, et oma valu leevendada. Seda tüüpi töötajate juures teeb muret vaid üks viga: tema.
- kahjulik tüüp. Tööl, nagu maailmas, on inimesi, kes on väga tüütud. Ja üritatakse ratturit sadulast välja lüüa ja intrigeeritakse. Inimene tuleb meeskonda, ei tea veel jõudude joont ja palub sellisel inimesel abi ning ta võtab ja sätib ta üles.
"Opositsioonimees või juhtkonna kaaslane" on ohtlik tüüp ("spioon" või "informaator"). Ühe nähtuse kaks tahku. Selline töötaja ülemust kas armastab või ei meeldi ja teavitab sellest iga kolleegi.

Inimpäritolu segavate teguritega toimetulemise viisid:

Kellele meeldib rääkida ja inimesele oma maailmakultuuri välja visata, need tuleks tarastada ja läbimatu ekraaniga katta. Igapäevases mõttes väljendab seda lause: "Vabandust, teemad on huvitavad, aga mul on kiireloomulised ülesanded, räägime teine kord." Kolleeg läheb teist vestluskaaslast otsima.
Teise tüübi puhul tuleb hoida silmad lahti ja vältida sellest sõltuvust oma töös. Olge viisakas ja ärge tülitsege, et mitte tulevikus kodaraid ratastesse saada.
Ärge arutlege tööl ülemuste üle - see on meeskonna spioonide ja informaatorite vastase võitluse peamine põhimõte.

Niisiis, vastus küsimusele, kui tööl on kolleegiga konflikt, mida teha, põhineb lihtsal, kuid tõhusal alusel: "vähem sõnu - rohkem tegevust."

Hägunemine, isiklikud suhted vähendavad tootlikkust. Tööl tuleb tööd teha, mitte sõbrad olla. Kui inimene nendesse lihtsatesse reeglitesse kindlalt usub, siis ei karda ta ühtegi konflikti kolleegiga.

Kui hing nõuab veel mõistmist ka töökohas, siis saab kolleegiga “sina” peale lülituda alles pärast pikki järelemõtlemisi ning plusside ja miinuste kaalumist.

Konflikt tööl ülemusega, kuidas olla?

Te ei tohiks juhiga vaielda, pidades meeles üht lepingut:

Ülemusel on alati õigus.
Kui ülemus eksib, vaadake punkti üks.

Kuid juhid pole nii lootusetud. Terve mõistusega inimesed, ehkki paremad, võtavad keerulistes ja olulistes vaidlustes kontakti. Kõigepealt tuleks välja selgitada, mis on arusaamatuse põhjus? Kas süüdi on ametialane sobimatus või tekkis töökonflikt ülemusega töötaja isikuomaduste tõttu?

Isiklik vastumeelsus on nähtus, mida ei saa välja juurida. Mass taandub sellele, et ebaefektiivsest kaadrist saab edukas ja armastatud juhtkond. Elus on ülemus oma otsustes järjekindel ja heidab kõrvale taunitavad.

Töötaja käitumisstrateegia taandub võitlusele õiguse eest töötada seal, kus talle meeldib. See tähendab:

Vastake ülemuse etteheidetele väärikalt ja viisakalt.
Hoidke distantsi (ärge kaotage tuju, ärge ilmutage ärritust).
Kui mõni teine ametnik tõuseb ülemusest kõrgemale ja töö pole temast kõike inimlikku kustutanud, pöörduge tema poole, ta aitab. Tõsi, töötaja käes peaks olema raudsed tõendid vahetu juhi süü kohta.

Kui töötajal on konkreetsed ametialased nõuded, on algoritm järgmine:

Inimene räägib ülemusega probleemidest üksikasjalikult.
Inimene määratleb oma nõrkused.
Inimene sukeldub tööjõu kuristikku.

Konfliktide lahendamine tööl. Konfliktsituatsioonis käitumise viisid

Rivaalitsemine. Kui üks vaidluses osaleja või mõlemad tajuvad vaidlust lahinguna. Väga karm käitumine. Inimesed tõestavad oma väidet isegi teise inimesega – "võitjate üle kohut ei mõisteta". Kui inimene läheb lihtsalt ja kiiresti vastasseisule, siis ta meeskonda ei jää. Sõjaseisukord ei kesta kaua, see nõuab liiga palju pingutust.
Kohanemine. Oma huvid ja kaitstud positsioonid unustava altruisti käitumine meeskonna huvides. Strateegia sobib väiksemate vaidlusküsimuste lahendamiseks. Kui inimene voldib oluliste läbirääkimiste ajal, kaotavad inimesed tema vastu austuse. Lisaks ei tule allaandja käitumine alati südamest. Sel juhul on strateegia meelega nurki siluva inimese jaoks hävitav.
vältimine. Inimene läheb varju, lubades eksisteerida vastuoludel, lootuses, et vaidlus vaibub iseenesest. Ja veel: väiksemaid erimeelsusi saab niimoodi lahendada, kuid tõsised probleemid vajavad läbirääkimist.
Kompromiss. Inimene, kes tunnistab seda käitumisviisi, ohverdab kuninga kätte saamiseks etturi. Ta loob vastasele illusiooni, et ta on võitnud, ning lepib enda jaoks läbi boonuste ja eeliste üle.
Koostöö. Käitumisstrateegia eeldab mõlema osapoole võitu. Tark ja keeruline käik, kuid ei sobi igale inimesele ja olukorrale.

Nagu käitumisstrateegiad näitavad, on konfliktide lahendamine tööl olemas, kuid see on iga konkreetse olukorra puhul erinev.

Kõige konstruktiivsem viis töökonflikti lahendamiseks on rääkida vastasega (rahulolematu osapoolega)

Väljatõrjutud antropoloogid usuvad, et iidsetel eelajaloolistel aegadel, enne artikuleeritud kõne ilmumist, suhtlesid inimesed üksteisega telepaatiliselt. Siis läksid meie esivanemad üle verbaalsele suhtlusele. Kuna telepaadid on tänapäeval haruldus, on produktiivsem väiteid valjusti välja öelda.

Emotsioonide kustutamise viisid konfliktis põhinevad sisulisel vestlusel, probleemide arutamisel, mil vaidlevad osapooled analüüsivad koostoimes seda, mis neile ei sobi ja koos kõrvaldavad puudused. Kui kõik erimeelsused lahenevad, elu on rõõmsam ja vabam ning tööviljakus tõuseb, paraneb meeskonnas õhkkond.

Inimeste peamine probleem on see, et nad ei tea, kuidas läbi rääkida ja erimeelsusi ausalt arutada. Kolleegid, alluvad ja ülemused, abikaasad - sotsiaalses ja eraelus - inimesed varjavad valupunkte, mis neid muret tekitavad, ja asjata põhjustab see suurenenud survet ja emotsionaalseid puhanguid. Tekkivast pingest väljutamiseks peate astuma dialoogi teise inimesega. Vestlus on kõige konstruktiivsem tööl ja kodus. Hästi ajastatud sõna päästab inimeste elud ja karjääri. Tõsi on ka vastupidi: kui inimene vaikib, kui on vaja rääkida, on katastroof vältimatu.

Konfliktid töö- ja eraelus on kurnavad ja vananevad.

Kui olukord on pingeline, aga avatud konfliktini pole jõutud, siis aitab ignoreerimine ja vaikimine (võimalusel). Kui vastasseis muutub tummast karjumiseks, peate rääkima ja arutama kõike väikseima detailini. Analüüsige pooltevahelise rahulepingu objektiivseid, subjektiivseid takistusi. Saage teisest inimesest aru

Kuidas tööl konflikte vältida? Valige hoolikalt tegevusvaldkond ja analüüsige meeskonda

Konfliktid on osa elust ja nad saadavad inimest kogu aeg. Ja tööst ja tööhuvidest mõtlemine ei tee paha ka õrnas eas. Kui inimene seisab valiku ees, kas minna meeskonda või mitte, peate endalt küsima kolme asja:

Kas sulle meeldib töö?
Kas kolleegid jätavad hea mulje?
Ülemus on karm, aga õiglane?

Peaasi, et vastus esimesele küsimusele oleks positiivne. Kaasaegse ühiskonna tegelikkuses juhtub harva, et saate tõesti töökoha valida.

Kardinaalne vastus küsimusele, kuidas tööl konflikte vältida, on järgmine: ära tee tööd, ära sulandu kollektiiviga! Aga see on utoopia. Inimene peab töötama, et elada. Muidu sureb ta tänaval nälga.

Juhend

Esimene asi, mida konflikti ajal meeles pidada, on see, et see tuleb varem või hiljem kuidagi lahendada. Selline arusaam annab teile võimaluse vaadata olukorda väljastpoolt ja näha toimuvast täit pilti. Selleks tuleb jääda rahulikuks, jälgida oma emotsioone, mitte vihastada ega teha midagi, mis võiks konflikti eskaleerida. Selle asemel, et püüda näidata konflikti teise poole positsiooni ekslikkust, mõelge sellele, mida saate praeguse olukorra lahendamiseks teha.

Konflikti on võimatu lahendada, kui te ei kuula, mida vastaspool ütleb. Kui soovite, et konfliktiolukord tühjaks läheks, kuulake tähelepanelikult, mida nad teile ütlevad, vastasel juhul on teie vastused täiesti ebamõistlikud, vaidlus jätkub ja kasvab. Saate kuulda palju raskeid sõnu, mis on teile suunatud. Pidage meeles, et vastase emotsioonid ja viha on katse end kaitsta, võib-olla pole ta praegu oma kõnest täielikult teadlik. Sinu ülesanne on mitte võtta selliseid sõnu liiga lähedalt ja proovida täpselt välja selgitada, milline on tema seisukoht. Mõne aja pärast inimene rahuneb. Kohtades teie vastupanu, hakkab ta rääkima rahulikus tempos, tema seisukoht muutub üha arusaadavamaks.

Püüdke oma argumente väljendades olla võimalikult taktitundeline. Teie sõnu ei tohiks võtta kui katset vastase vastu võidelda. Esitage oma argumendid nii, et inimene pööraks neile tähelepanu, mitte teie emotsionaalsele seisundile. Samuti saate oma positsioonis mõistliku kahtluse abil hoida vastase keskendumist vaidluse teemale. Luba võimalus, et kellegi teise seisukoht on õige, öelge, et teil mõlemal on hetkeolukorra lahendamiseks midagi arutada.

Kui olete kellegagi tööl konfliktis, ärge kunagi võtke seda isiklikult. Peaksite keskenduma vaidluse teemale, mitte võitlusele inimese endaga. Konfliktsituatsiooni iseloomustab tugev emotsionaalne intensiivsus. Mõnel inimesel on selles olukorras lihtsam vestluskaaslast rünnata kui proovida temaga suhelda. Ärge lubage sündmuste sellist arengut.

Esitage õigeid küsimusi. Kui olete töökaaslase või kliendiga konfliktis, ärge esitage talle küsimusi, mis nõuavad selgitusi. Näiteks ärge alustage oma küsimusi sõnaga "miks". Selliseid küsimusi võib tajuda ülekuulamisena. Laske inimesel otsustada, kuidas ta oma vaatenurga teile edastab. Esitage küsimusi, mis kõlavad nagu kutse vestlusele. Näiteks küsige vastaselt, milline on tema seisukoht, mida ta teie sõnadest arvab, kuidas ta konfliktsituatsiooni näeb jne.

Olge valmis kompromissideks. Konflikti lahendamine ei tähenda alati ühe osapoole võitu. Mõned teiepoolsed mööndused võivad samuti viia mõlemale poolele kasuliku tulemuseni.

Seotud videod

konflikt olukordi võib ette tulla igas meeskonnas, sest suhtlema tuleb erinevate inimestega ning vaatenurk erinevatele olukordadele ei pruugi kokku langeda. Oskus lahendada vastuolulisi küsimusi on kõige väärtuslikum omadus, mis iseloomustab tugevat isiksust. Lisaks on konstruktiivne dialoog kasulik kõigile ja viib ettevõtte kui terviku arenguni.

Juhend

Kui teil ei õnnestunud konfliktiolukorda ära hoida, siis tea, kuidas õigesti käituda. See aitab valutult ja võimalikult kiiresti lahendada kõik probleemid, mille seisukoht kolleegidega ei ühtinud.

Rahunege, visake kõik emotsioonid kõrvale, hindage olukorda kainelt. Et kuumuses mitte liiga palju öelda, lahkuge mõneks minutiks oma kontorist või kontorist, hingake sügavalt sisse, vaadake olukorda ja selle lahendamise viise väljastpoolt.

Proovige kõik vastuolulised punktid rahulikult ja sõbralikult arutada. Argumenteerige oma argumendid. Ärge tõstke häält, esitage kõik, mida pakute, selges järjekorras.

Mõnikord on üsna raske aru saada, miks tööl konflikt tekkis, kuidas selles olukorras käituda ja edaspidi seda vältida. Peaaegu kõik töötülid on oma olemuselt erinevad. Sellisest kriisist väljapääsu on võimatu ette ennustada, kuid psühholoogide soovitustele tuginedes saab probleemi oluliselt lihtsustada.

Esialgu on vaja välja selgitada konflikti juur ja teema. Proovige hinnata varjatud ohtu. Oluline on teada, et debatti ei viida alati läbi tõe väljaselgitamise pärast. Ajendiks võib olla varjatud solvumine, isiklik vaenulikkus, oskus teiste silmis alandada, "vabanemine" kogunenud vihast.

Samuti tuleb meeles pidada, et vastaspool valib teistsuguse käitumisjoone, mida tuleb korralikult hinnata. Enesekindel vastane ei hiili kõrvale kaasosaluse uurimisest. Selle täielik vastand ei paljasta konflikti teemat ja seisab järeleandmatult omal kohal. Raske on lahendada tööl tekkinud konflikte, kuidas käituda, kui vastane on kangekaelne, primitiivne, omab tööl teatud mõjusfääri.

Ohtlik on intellektuaalselt kitsarinnaline või tasakaalutu inimene, kes juhindub pigem emotsioonidest kui tervest mõistusest. Konflikti temaga ei saa loogiliselt lõpetada. Kui kõik vaidlused on lõppenud, võib viimane õigustus olla füüsiline jõud.

Konflikti strateegiline põhjendus

Järgmine etapp on konflikti lahendamise strateegia valik. On viis peamist käitumisstiili:

Konkurents, rivaalitsemine on karm stiil, mõlema poole võitlus on samaväärne. Seda kasutatakse juhul, kui teie enda jõud ületab vastase võimed ja lõpptulemus on teie jaoks oluline.
Vaidluste vältimine. Neid kasutatakse siis, kui kurtoosi lahenemist saab ja tuleks edasi lükata hilisemasse perioodi. Selline käitumisviis on vaidluses ülemustega optimaalne. Selle strateegia valimine on kasulik järgmistes olukordades:

oma seisukohtade kaitsmine on põhimõteteta;
prioriteet on säilitada püsivus ja rahu;
keerulisema vaidluse kujunemise tõenäosus;
teadlikkus oma veast;
konflikti lootusetus;
suuremahulised intellektuaalsed ja ajakulud;
esikohal on soov hoida vastasega häid suhteid.

Kohanemine. Siin on vaja oma käitumisjoont ümber kujundada, tasandada antagonismi, ohverdada oma põhimõtted. Väljastpoolt tundub, et vaidlust kui sellist polegi. Selle stiili valik on ilmne, kui soovite aega võita. Oluliseks stiimuliks saab moraalne võit või heade suhete hoidmine vastaspoolega.
Koostööstrateegia. See on lahenduse kujunemine ühiste jõupingutustega, arvestades mõlemapoolseid huve. Protsess on pikk, sisaldab mitut etappi, kuid on kasulik ettevõtte üldisele hüvangule. Strateegia on rakendatav olukordades, kus on vaja probleemi ühist lahendamist ja ajavahemik seda võimaldab. Selline käitumisjoon tuleks valida siis, kui valitseb soov säilitada suhteid vastaspoolega. Ja lõpuks, strateegia on vastaste samaväärsete võimetega hea.
kompromissistrateegia. Vastastikused järeleandmised võimaldavad tekkinud erimeelsused lahendada. Eelistatakse ajal, mil lõpptulemust pole võimalik ilma ühiste jõupingutusteta saada.

Võimalikud valikud:

nõustuda esialgse arvamusega;
kohandada lähteülesandeid;
hankige fikseeritud osa, et vältida täielikku kadumist.

See strateegia sobib ideaalselt töövaidluse lahendamiseks, kuidas käituda on kõige lihtsam mõista. Kuid see käitumisviis on kohaldatav, kui:

argumendid on mõlemalt poolt veenvad;
keerukamate probleemide lahendamiseks kulub veidi aega;
enda üleoleku näitamine ei too edu;
konflikti osapooltel on identsed volitused ja ühised huvid;
lühiajaline lahendus on vaidluses võidu üle;
pooliku tulemuse saamine on tähtsam kui kõigi võimaluste kaotamine.

Väljapääs konfliktiolukorrast

Olles määratlenud oma käitumisjoone, on oluline seda selgelt järgida ja oskuslikult manööverdada. Huvide konflikti korral kehtivad teatud käitumisreeglid:

Kokkuvõtteks võib öelda, et üks üldreegel kõikideks puhkudeks on see, et vaidluse ajal ei saa võtta kinnist poosi ja vaadata vastasele otse silma. See tekitab ainult liigset agressiooni.

Arusaamatused ülemuste ja alluvate vahel pole haruldased. Ja mõnikord lõppevad tülid juhtkonnaga vallandamisega. Psühholoogide sõnul on teatud reeglid, mida järgides saate konflikti lahendada ja mitte kaotada oma lemmiktööd. Vaatame mõningaid levinumaid olukordi.

saad vähe

Olete ettevõttes olnud 10 aastat. Ülemus palkas noore töötaja ja määras talle sama palga, mis sinu oma. Arvad, et see on ebaõiglane, sest sinu kogemust ja pühendumust sellele tööle võrdsustati algaja oskustega.
Palgatõusu saamiseks ei pea ülemuse poole häält tõstma.

Mida teha? Ärge püüdke noore kolleegi peale solvuda, ärge solvake teda ega kavalage. Rääkige ülemusega, väljendage oma rahulolematust rahulikult. Ja selle asemel, et olla nördinud uustulnuka palga üle, küsige parem endale palgatõusu ja põhjendage oma soovi.

Sa oled vanem kui su ülemus

Vahel riivasid ülemuse katsed sind juhtida sinu uhkusele, sest sa närisid juba jõuliselt teaduse graniiti, kui ta alles kõndima õppis.

Mida teha? Peate järgima juhendis toodud juhiseid. Kui aga tunned, et ülemus eksib milleski, jaga temaga enda arvates õiget otsust. Hea ülemus hindab alati värskeid ideid.

Sind on maha istutud

Olete mitu aastat taotlenud eesmärki asuda kõrgemale ametikohale. Hiljuti vabanes see koht, kuid ülemus ei võtnud sind, vaid mõnda tüdrukut kõrvalt.
Mida teha? Selgitage ülemusele, et olete oma töös saavutanud maksimaalse kompetentsi ja võiksite sellisel ja sellisel ametikohal olles suurt kasu tuua. Küsige, kuidas boss näeb teie edasist karjääri. Tõenäoliselt teeb ta teile mõlemale sobiva otsuse.

Sa oled liiga jutukas

Boss sai teada, et räägite temast meelitavalt. Ta otsib põhjuseid sinu vallandamiseks ja teie suhtest on kujunenud psühholoogiline duell. Mida teha? Ärge kunagi rääkige oma ülemusest või töökaaslastest halvasti. Kui see on juba juhtunud, peaks rääkimise ja vabanduse initsiatiiv tulema ainult sinult.
Ja lõpuks üldised nõuanded alluvatele ja ülemustele. Konflikti ajal võite saada oma sõnade pantvangiks. Näiteks teatate hetkekuumuses valjuhäälselt, et lõpetate. Kuid aeg möödub, rahunete maha, kuid uhkuse tõttu olete sunnitud hea töökoha lahkuma. Sama ka ülemusega: keset konflikti töötajatega ähvardab ta sind alandada. Mõne päeva pärast laheneb kõik, kuid uhkus ei lase tal oma sõnu tagasi võtta, sest ülejäänud alluvad võivad arvata, et ta näitas nõrkust. Seetõttu on tülide ajal väga oluline jälgida, mida ütlete.

Täiendavalt

Kui palju sa väärt oled? Internetis on küsimustikuga veebisait zarplatomer.ru. Piisab, kui vastate mõnele küsimusele oma eriala kohta ning palgamõõtja määrab teie kvalifikatsioonile ja elukohapiirkonnale vastava palgataseme, võttes arvesse tööturu pakkumisi.

Arvutasime välja, millist palka võivad oodata Voroneži ja Moskva õde, toidupoe müüja ja raamatupidaja, kellel on töökogemus, kutsetunnistused ja kõrgharidus Kodulehel on palk märgitud dollarites, arvestasime ümber kodumaisele valuuta. Niisiis maksab õde palgamõõturi järgi Voronežis 2250 - 2800 rubla, Moskvas - 3600 - 4350 rubla. Meie juures olev müüja võib teenida 6800 - 8350 rubla, pealinnas - 10700 - 13000 rubla. Voroneži raamatupidaja võib arvestada palgaga 13 700 - 16 700 rubla, Moskvas - 21 500 - 26 300 rubla.

Kolmandik täiskasvanud inimese elust möödub magades. Ülejäänud oma teadlikust ajast (400 tundi kuus) pühendab tööle ja vaba aja veetmisele. Pealegi on neist 160, 2/5 kogu tööajast, antud ühiskonna hüvanguks tööle. Kui inimesel on tööl konflikte, siis on ta peaaegu poole ajast stressis.

On olukordi, kus adrenaliini tõus veres aitab kaasa kõrgete tulemuste saavutamisele, rekorditele, meistriteoste sünnile. Sellises sisemises piiravas olekus saavad edukalt töötada sportlased, artistid, muusikud ja artistid.

Tavalise ühiskonnaliikme jaoks võib aga erakordne olukord, mis tekitab tugevaid negatiivseid emotsioone, pikaks ajaks invaliidistada. Mis efektiivsusest saab rääkida, kui silmad on pahameelepisaratega kaetud, käed värisevad ja tahaks joosta?!

Konfliktsituatsioon mõjutab negatiivselt ühise töö tulemusi ka seetõttu, et see lakkab olemast kollektiivne. Mõnikord ei välista huvide konflikt mitte ainult täielikult vastastikust abi, vaid põhjustab isegi sabotaaži.

Konflikt eri osakondade inseneritöötajate vahel võib nende tuju ainult rikkuda, kuid ebakõlad meeskonnas mõjutavad kindlasti kogu meeskonna töö kvaliteeti ja efektiivsust.

Töökonfliktide põhjused ja liigid

Kolleegidega

Vaidlused ja tülid

Konflikt on inimestevahelised lahkarvamused. Nagu vaidluses, nii ka tülis, pole kokkulepet. Mis vahet siis on:

Vaidlevad kolleegidärge seadke endale eesmärgiks vastast solvata, alandada. Vastupidi, osapoolte ülesanne on muuta vaenlane oma liitlaseks, veendes teda, et ta eksib. Just sellistes vaidlustes sünnib tõde. Selliseid konflikte nimetatakse konstruktiivseteks.
Tülitsevad inimesed on ka lahkarvamuste teema. Kuid nad ei esita veenvaid argumente, vaid vaenlase tundeid mõjutades püüavad nad teda hirmutada, kõrvaldada ja vaikima sundida. Apelleerides mitte mõistusele, vaid tunnetele, on võimatu jõuda tõe põhja. Neid konflikte, milles võit iga hinna eest on olulisem kui probleemile lahenduse leidmine, peetakse hävitavateks.

Nii need kui ka teised käitumisnäited on kolleegide vahel võimalikud, kuid neil on erinevad tagajärjed.

Kui vaidlused viivad positiivsete tulemuste saavutamiseni, koostöökogemuse andmiseni ja suhete parandamiseni meeskonnas, siis tülid, vastupidi, tekitavad sallimatuid suhteid, halvendavad meeleolu, viivad eemale ühisest eesmärgist ja vähendavad tööjõu efektiivsust.

inimestevaheline konflikt

Kõige sagedamini ilmneb see meeskonnas rahulolematuse tõttu hüvitiste, ressursside, koormiste või sanktsioonide ebavõrdsusest. See juhtub sageli siis, kui mitu inimest teevad sama tööd.

Rahulolematus ja kalkulatsioonid ei alga ainult kohtades, kus napib ressursse või kaupu, ja mitte ainult seal, kus surve on väga suur ja sanktsioonid kohutavad. Jaotuskonfliktid juhtuvad isegi kõige edukamates organisatsioonides.

Isiksus ja grupp

Kui meeskonnas tekib konflikt kolleegiga, kes rikub siin omaks võetud käitumis-, suhtlemis-, välimusnorme, siis on see loomulik ja õigustatud. Aga mitte ainult.

Mõnikord võib "boikoti" põhjuseks olla mitteametliku juhi olemasolu, kelle isiklikud huvid tõukavad konflikti. Tema ümber moodustub tugirühm. Sellest olukorrast on raske välja tulla. Peate kas värbama sama kaastöötajate rühma või ületama oma uhkuse ja vestlema juhiga südamest südamesse.

Koos juhiga

Sisemine konflikt

Sageli on juhte, kes annavad end täielikult tööle. Vajadus olla mees, naine, isa, ema, elada täisväärtuslikku pereelu ja suutmatus seda teha lõhub inimpsüühikat. Direktor murrab oma alluvaid, näeb neid selles olukorras süüdi olevatena.

Kas ülemust veenda?

Kas juhile on mõtet vastu astuda? Jah, kui on reaalne toetus väljast ja ülalt, kui vallandamisele eelneb tüli.

Ja kui ülemus kuulab väited tähelepanelikult ära, saab inspiratsiooni ja hoolimata riskist ülejäänud meeskonna austust kaotada, tunnistab, et eksib. Sellist konfliktide lahendamise perspektiivi leidub ainult kinos. Tegelikkuses on "ülemusel alati õigus ja kui ta eksib, lugege esimest lõiku."

Konfliktsituatsioonide vältimiseks ja nende kasvu pinnase puhastamiseks peab juht materiaalset rikkust õiglaselt jaotama. Täpse teabe olemasolul on õige jagada "piparkooke ja näkku."
Ei tohiks julgustada kuulujutte ja hukkamõistu.
Ärge kartke vallandamist.
Avalikud showdownid pole lubatud.
Konflikti lahendamiseks ei tohiks vähemalt näiliselt pooltele asuda.
Tõeline juht peaks olema õnnelik, kui tema alluvad mitte ainult ei lähe koos lauludega subbotnikule, vaid nõuavad ka kõik koos, et ta vanaisa-vahimees-veterani ei vallandaks.

Kui selline meeskond suudetakse üles kasvatada, on juhil rasketel aegadel kellelegi toetuda.

Tööle kandideerides uurige, võimalikult palju oma ametiülesannetest, palgast, lisatasudest, käitumisreeglitest meeskonnas, töögraafikust, riietumisstiimulist jne. See teave säästab teid pettumuste, solvumise, esimeste konfliktide eest ja ütleb teile, mida teha, kui need tekivad.
Pidage meeles, et meeskond ei nõua kõndida koos kõigi sammudega, kuid see ei lase sul pakist tugevalt eristuda. Te ei saa suitsetada ruumis, kus kõik teised on mittesuitsetajad. Ära tüüta meeskonda oma ekstravagantsusega. Uskuge mind, kõik siin on sellised, aga nad teavad, kuidas meedet täita.
Ärge tülitsege, vaidlege. Tore, kui eriarvamused ei vii tülitsemiseni, vaid kompromissini. Ärge kunagi arutlege vastase välimuse ja iseloomu üle, kui tegemist on raamatupidamisaruandega.

Kuidas käituda, et vältida büroovaidlusi

Siin tuleks korrata kõike eelmises jaotises loetletut. Kuid võite lisada erinevaid olukordi.

Kuulujutt

Väga sageli tekivad konfliktid kuulujuttude ja kuulujuttude tõttu. Mida kinnisem oled, seda vähem on meeskonnal sinu kohta infot, seda rohkem mõtlevad kolleegid sinu isiklikule elule. Nii töötab inimene – kõik tundmatu erutab ja intrigeerib teda.

Sellega on lihtne toime tulla. Räägi endast kõike. Juba trükitud tekstile pole huvitav kirjutada. Sa ei ole enam "tühi leht", mida saab täita mis tahes kritseldustega. Kuulujutt sureb iseenesest.

Kadedus

Seda tunnet ei saa miski muuta. On inimesi, kes võivad kõike kadestada. isegi 6 sõrme käel. Proovige südamest südamesse rääkida ja rääkige, kui ebamugav on, kui teie käel on 6 sõrme. Või lihtsalt ignoreerige negatiivset sõnumit, uskudes: kui nad on armukadedad, siis on midagi.

Peate käituma ausalt, väärikalt ja mitte kunagi lahkuma ametivaidlustest. Väldi tülisid! Pidage meeles, et igaüht, kes teid tülis solvab, võib heidutada (isegi lüüa) teie rahulik naeratus "Ja ma armastan sind."