Tööleping on koolitöötaja jaoks kehtiv leping. Tõhus leping

Õigusmemo haridusasutustes kehtivale lepingule ülemineku kohta

Avaldame artikli meie kolleegilt, psühholoogiateaduste kandidaadilt, Venemaa riikliku teadusuuringute meditsiiniülikooli PPO töötajate ametiühingukomitee esimehe asetäitjalt. N.I. Pirogov ja meie ametiühingu kesknõukogu liige Julia Vladimirovna Tšebakova uuest ateine ​​veerg: "Üks inimene pluss seadus – juba enamus" (Calvin Coolidge), pühendatud haridussüsteemi õigusküsimustele.

Õigusmemo haridusasutustes kehtivale lepingule ülemineku kohta

Tõhusa lepingu kehtestamine kõigis riikliku (omavalitsusliku) tagamise valdkondades on ametivõimude poolt deklareeritud palgasüsteemi optimeerimise viisina, mille eesmärk on tõsta palkade ja teenuste kvaliteeti avalikus sektoris. Haridusvaldkonna kehtiva lepingu reguleeriv raamistik on määratletud järgmiste juriidiliste dokumentidega:

• 1. Vene Föderatsiooni presidendi 7. mai 2012. a dekreet nr 597 „Riigi sotsiaalpoliitika elluviimise meetmete kohta“;
• 2. Vene Föderatsiooni riiklik programm "Hariduse arendamine" aastateks 2013-2020, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 15. mai 2013. aasta korraldusega nr 792-r;
• 3. Kinnitatud riigi(omavalitsus)asutuste palgasüsteemi järkjärgulise täiustamise programm aastateks 2012 - 2018. Vene Föderatsiooni valitsuse 26.11. 2012 nr 2190-r;
• 4. Venemaa Tööministeeriumi 26. aprilli 2013. a korraldus nr 167n „Riikliku (omavalitsuse) asutuse töötajaga töösuhete vormistamise soovituste kinnitamise kohta kehtiva lepingu kehtestamisel“;
• 5. Venemaa Haridus- ja Teadusministeeriumi kiri 12. septembrist 2013 nr NT-883/17 „29. detsembri 2012. aasta föderaalseaduse nr 273-FZ artikli 108 11. osa rakendamise kohta Haridus Vene Föderatsioonis”.
• 6. Kohaliku omavalitsuse poolt kinnitatud riigi-, munitsipaalharidusasutuste tegevusnäitajad.

Tõhusa lepingu idee võib tõepoolest saada aluseks diferentseeritud lähenemise rakendamisele tehtavale tööfunktsioonile ja stimuleerida õpetajate töö kvaliteedi parandamist. Arvan, et paljud on juba valmis Dmitri Livanovile ette heitma pateetilise mure silmakirjalikkust õpetajate professionaalse heaolu pärast ja otsustama, et isegi kui idee on hea, muutub see meie riigis õpetajaga manipuleerimise ja orjastamise viisiks. ja selles on süüdi erinevate tasandite ametiasutused. Sellega võib osaliselt nõustuda: ülikooli juhtkond püüab kindlasti kasutada toimivat lepingut kui võimalust töötajate töötingimuste halvendamiseks ja eelarve kokkuhoiuks. Seda saab aga teha vaid siis, kui me ise laseme õigussüsteemil enda vastu töötada. Käesolevas artiklis toon välja kehtivale lepingule ülemineku peamised õigussätted ning toon välja ohud, mis võivad õpetajaid varitseda Venemaa riikliku teadusuuringute meditsiiniülikooli kehtivale lepingule ülemineku näitel. . N.I. Pirogov.

Mida saab ja peaks ametiühing tegema?

Vene Föderatsiooni valitsuse 26.11. korraldusega heaks kiidetud riiklike (omavalitsuslike) asutuste palgasüsteemi järkjärgulise täiustamise programmis aastateks 2012–2018. 2012 nr 2190-r on antud kehtiva lepingu mõiste:

« Kehtiva lepingu all mõistetakse töötajaga sõlmitud töölepingut, milles määratakse kindlaks tema tööülesanded, töötasustamise tingimused, tulemusnäitajad ja ergutustasude määramise efektiivsuse hindamise kriteeriumid olenevalt töötulemustest ja osutatavate riiklike (omavalitsuste) teenuste kvaliteedist. , samuti sotsiaaltoetusmeetmed.».

Seega ei ole kehtiv leping uus töölepingu õiguslik vorm, vaid hõlmab ainult töötasu ja selle maksmise tingimusi puudutavaid muudatusi.

Tõhus leping peaks selgitama ja täpsustama:

• 1) tööfunktsioon;
• 2) tegevuste tulemuslikkuse hindamise näitajad ja kriteeriumid;
• 3) ergutustasude suurus ja tingimused, mis määratakse kindlaks soovitatavaid näitajaid arvestades.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 135: " kohalikud palgasüsteemi kehtestavad määrused võtab vastu tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust". See tähendab, et tulemuskriteeriumid, mille alusel määratakse töötasu ergutav osa, tuleb välja töötada ametiühingu arvamust arvestades.

Ametiühing kui töötajate valitud kogu peab esitama oma ettepanekud tulemuslikkuse hindamise näitajate kohta. Need. tööandja ei kehtesta neid kriteeriume üksi, vaid ühiselt töötajate valitud koguga. Loomulikult on selle ametiühingu ametiühingukomisjoni esimehel, kellega rektor sõlmis kollektiivlepingu (ametiühing, kuhu kuuluvad vähemalt pooled asutuse töötajatest) ametiühingukomisjoni esimehel seaduslik õigus allkirjastada kohalik normatiivakt ergutuse kohta. maksed. Praktikas on need FNPR-vskie, sageli "tasku" ametiühingud. Kuid ka ülikoolis tegutsev väike iseseisev ametiühinguorganisatsioon võib ja peaks püüdma oma ettepanekuid kokkuleppimiseks esitada põhiametiühingule või otse rektorile. Siin on juba küsimus äritaktikas ja tulemuslikkuse hindamise näitajate sisus, mis võiks olla eraldi artikli teema.

Mida saab töötaja teha?

Vastavalt Venemaa Tööministeeriumi 26. aprilli 2013. aasta korralduse nr 167n lõikele 5 on soovitatav üle minna kehtivale lepingule, sõlmides töölepingule lisakokkuleppe vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 - poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega. Selle artikli 2. osa kohaselt on tööandja kohustatud töötajale hiljemalt kahe kuu jooksul kirjalikult teatama eelseisvatest muudatustest, mille on kindlaks määranud töölepingu tingimused, samuti põhjustest, mis tulenevad sellest, et töölepingu tingimused on muutunud. tingisid sellised muudatused, kui käesolevas koodeksis ei ole sätestatud teisiti”. Need. kaks kuud enne kavandatavat üleminekut kehtivale lepingule peab töötaja saama teavituse tasustamise tingimuste asjakohastest muudatustest. Töötajal on otsuse tegemiseks aega kaks kuud; selle aja jooksul peab ta tutvuma tööjõu efektiivsuse hindamise kriteeriumidega, ergutusmaksete tekketingimuste ja suurustega.

Töötajal on õigus mitte anda nõusolekut kehtivale lepingule üleminekuks enne uute tasustamistingimustega tutvumist. Uus lisaleping allkirjastatakse vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72 ja eeldab, et "poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel". Tööandja ei saa töötajat üle anda ilma tema nõusolekuta kehtiva lepinguga ja üleviimisel vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 9 kohaselt ei tohi lepingud, töölepingud sisaldada tingimusi, mis piiravad töötajate õigusi või vähendavad tagatiste taset võrreldes tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud tingimustega. Kui sellised tingimused sisalduvad kollektiivlepingus, lepingus või töölepingus, siis need kohaldamisele ei kuulu. Need. kehtivale lepingule üleminekul peab tööandja järgima töötajate üleviimise korda vastavalt Venemaa tööministeeriumi poolt välja töötatud soovitustele ning mitte vähendama töötajate garantiide taset võrreldes varasemate palgatingimustega.

Kui kõiki neid tingimusi ei täideta, on töötaja vallandamine, kui ta ei nõustu kehtivale lepingule üle minema, ebaseaduslik. Juba küsimus töötaja vallandamise lubatavusest, kui ta ei ole nõus kehtivale lepingule üle minema (töölepingule vastavat lisakokkulepet sõlmima), jääb õiguslikus mõttes ebaselgeks. Ühelt poolt vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 ütleb, et kui töötaja ei nõustu uutes tingimustes töötama, on tööandja kohustatud kirjalikult pakkuma talle teist tööandjale pakutavat tööd (nii vaba ametikohta kui ka töökohale vastavat töökohta). töötaja kvalifikatsioon ja vaba madalam ametikoht või madalamalt tasustatud töökoht)“ ja „määratud töö puudumisel või töötaja keeldumisel kavandatavast tööst, lõpetatakse tööleping vastavalt 1. osa lõikele 7. of Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 - töötaja keeldumine töötamise jätkamisest seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega. Teisest küljest viitab Venemaa Tööministeerium oma soovitustes artikli 1 korraldusele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 kehtivale lepingule üleminekul, kuid ei paku tööandjale menetlust, mida järgida, kui töötaja keeldub uute tasustamistingimustega nõustumast. Ka Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 ei sisalda täielikku loetelu töötingimustest, mis tuleks liigitada organisatsioonilisteks või tehnoloogilisteks, seega jääb lahtiseks küsimus, kas töötasusüsteemi muudatused vastavad nendele tingimustele.

Milliseid "lõkse" on tööandjalt oodata kehtivale lepingule üleminekul?

Illustreerin võimalikke ohte tõhusale lepingule RNIMU ülemineku näitel. N.I. Pirogov, kes pani toime suure hulga õigusrikkumisi.

1. Kiirusta – lähed kindlasti sassi.

Kooskõlas riigi (omavalitsus)asutuste palgasüsteemi järkjärgulise täiustamise programmiga aastateks 2012 - 2018, kinnitatud. Vene Föderatsiooni valitsuse 26.11. 2012 nr 2190-r, töötajatega töölepingute sõlmimise tööde lõpetamine seoses kehtiva lepingu kehtestamisega on oodata kolmandas etapis, mis hõlmab 2016-2018. Rektori A.G soov. Kamkin viia töötajad üle kehtivale lepingule alates 1. jaanuarist 2015, s.o. ilmselt vähemalt aasta enne tähtaegu ja tuvastas kõik hilisemad rikkumised. Seega on Venemaa Tööministeeriumi 26. aprilli 2013. aasta korralduse nr 167n lõikes 5 kirjas, et on soovitatav sõlmida töölepingule lisakokkulepe, mis on indikaatorid ja kriteeriumid, mille alusel hinnata asutuse töötajate töö tulemuslikkust. ergutusmaksete suuruse ja rakendamise tingimuste kindlaksmääramiseks.

RNIMU-s neid. N.I. Pirogovi sõnul said õppejõud kehtivale lepingule ülemineku kohta teateid juba 2014. aasta oktoobri keskel, mil puudusid tööjõu efektiivsuse hindamise kriteeriumid. Pealegi, kuigi teadete tähtaeg oli 15. detsember 2014, lühendati tähtaega suuliste juhiste alusel 1. novembrini 2014. Sest teates oli pigem ultimaatumiks märgitud, et lahkarvamuse või vastuse puudumise korral vallandatakse töötaja art. 1. osa lõike 7 kohaselt. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt täitsid mu endised kolleegid kuulekalt suulist korraldust. Muide, vallandamine vastuse puudumise tõttu on ebaseaduslik, kuna. teade täidab põhiliselt funktsionaalselt teavitamise eesmärki.

2. Jälgi, et tööandja töölepingu kiireloomulisuse muutmisega "ei lohistaks".

Nii et RNIMU-s neid. N.I. Pirogovi rektor A.G. Kamkin muutis omavoliliselt nende töötajate töölepingute kiireloomulisust, kes suvel läbisid järgmise konkursivaliku ametikohtadele. Tähtajatute lepingute asemel kohustusliku konkursi läbimisega kord 5 aasta jooksul vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 332 kohaselt hakati lepinguid sõlmima 1 aastaks.

Oma ettekandes (slaid 28) ametlikul kodulehel selgitas rektor Kamkin seda kogu õppejõudude üleminekuga 2015. aastast kehtivale lepingule, mis ei põhine täielikult seadusel. AGA " kolmest Venemaa Föderatsiooni ja kahest Euroopa Liidu tuntud teadlasest koosnev dekaanikomisjon hindab, mida iga töötaja sinna aastaga kogunud on.».

Muide, alates 1. jaanuarist 2015, s.o. see on peaaegu eile ja nagu meil kombeks, uusaastaööl, Art 3. osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 332 on muutunud kehtetuks. Nüüd toimub konkursi asemel atesteerimine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 332 10. osa), mis tähtajatu töölepinguga töötavatele õpetajatele samuti kord 5 aasta jooksul. Seetõttu ei tea Vene Föderatsiooni töökoodeks, millisest komisjoni määrusest Kamkin jälle rääkis.

Üldiselt on Vene Föderatsiooni töökoodeksi peatükis 52, mis käsitleb õppejõudude töö reguleerimise tunnuseid, tehtud olulisi muudatusi vastavalt 22. detsembri 2014. aasta föderaalseadusele N 443-FZ, mida käsitlen üksikasjalikult artiklis järgmine väljaanne. Tulles tagasi kehtiva lepingu teema juurde, siis kehtivale lepingule üleminekul töölepingule lisakokkuleppe sõlmimisel arvestage, et muudatused puudutavad ainult töötasusüsteemi. Kui teiega oli sõlmitud tähtajatu tööleping, siis veenduge, et tööandja ei teinud "efektiivse müra" all lepingut kiireloomuliseks - see vähendab teie kui töötaja garantiisid.

3. Toimivuskriteeriumid, mida te ei valinud, võivad teile maksta ergutusmakseid.

Seega on teie töölepingutes teave põhipalga ja soodustuste kohta. Tõhusale lepingule üle minnes on tagatud vaid põhiosa töötasust, kusjuures ergutustasusid lisandub juhul, kui teie töö vastab teie õppeasutuses vastuvõetud tööjõu efektiivsuse näitajatele. Siin on neid RNIMU rektor. N.I. Pirogova A.G. Kamkin pani tavapäraselt lihtsalt tõhususe hindamise kriteeriumid ametlikule veebisaidile, ilma töötajaid nendega allkirja vastu kurssi viimata ning lisakokkuleppeid pole veel enne aastavahetust sõlmitud, vaatamata kehtivale lepingule ülemineku tähtajale alates jaanuarist. 1 teatistes märgitud 2015. Aga näiteks paar kohustuslikku kriteeriumit õpetaja õppe- ja metoodilise töö tulemuslikkuse hindamiseks:

• UMO soovitatud venekeelne õpik, millel on ISBN indeks ja Venemaal kasutusele võetud indeksid, Vene Föderatsiooni juhi eessõna ja kaks avaldatud ülevaadet, millest üks on EL-i, USA ja Kanada juhtidelt.
• Venekeelne multimeediaõpik, mis on üks UMO soovitatud distsipliini sektsioonidest (moodulitest) koos Vene Föderatsiooni suunajuhi eessõnaga ja kahe avaldatud ülevaatega, millest üks on pärit EL-i juhtidelt , USA, Kanada.

Ja siis on kõik kriteeriumid ühel või teisel viisil suunatud välismaiste "liidrite" ülevaadetele, eriti mis puudutab teadustöö tulemuslikkuse näitajaid. Ja rahvusvahelise ülikooli staatus, millest rektor Kamkin ei pruugi teadlik olla, ei tühista sugugi Vene Föderatsiooni seadusi, sh. Töökoodeks. On ebatõenäoline, et need kriteeriumid töötajate valitud koguga kokku lepiti ja on ebatõenäoline, et töötajate arvamust projektis üldse arvesse võeti. Samuti pole teada iga kriteeriumi "maksumus", mis mitte ainult ei ole vastuolus Venemaa valitsuse korraldusega kinnitatud riiklike (omavalitsuslike) institutsioonide palgasüsteemi järkjärgulise parandamise programmi 2012-2018 nõuetega. 26. novembri föderatsioon. 2012 nr 2190-r, kuid välistab ka igasuguse ergutusmaksete läbipaistva mehhanismi.

Selle tulemusena leppisid mu endised kolleegid kokku toimiva lepinguga, mille tulemuslikkuse hindamise kriteeriume on raske saavutada ja seetõttu jäävad nad suure tõenäosusega ilma osast neile varem tagatud ergutusmaksetest ning nende palgad jäävad vähenevad enamasti vastupidiselt valitsuse ja presidendi seatud eesmärkidele. Lisaks hakkab neid iga-aastaselt hindama arusaamatutel põhjustel arusaamatu komisjon. See on näide sellest, kuidas töötajad saavad oma töötagatiste taset alandada, kasutamata neid õigusi (nagu Dmitri Livanov õigesti märkis - "ühiskondliku lepingu õigused"), mida Vene Föderatsiooni õigussüsteem neile annab.

Kuni saidi juriidiline foorum pole tööd alustanud, saab kõiki lisaküsimusi esitada kommentaarides.

Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. aasta dekreediga N 2190-r kiideti heaks programm, mis näeb ette riigiasutuste töötajate töötasustamise süsteemi täiustamise ja on kavandatud ajavahemikuks 2012–2018 (edaspidi: programmina). Kooskõlas Programmiga hakati paljudes valdkondades, sealhulgas hariduses, tervishoius ja kultuuris, juurutama tõhusaid lepinguid töötajatega. Organisatsiooni uuenduste aluseks on korraldus minna üle tõhusale lepingule, mille näidis on toodud käesolevas artiklis.

Tegevuskava kehtivale lepingule üleminekuks

Ülemineku rakendamise regulatiivne raamistik hõlmab järgmist:

• Programm, mis sisaldab muuhulgas näidislepingu vormi;
• presidendi 7. mai 2012. aasta määrus;
• tegevuskavad, mis on välja töötatud erinevates tegevusvaldkondades föderaalsel, piirkondlikul ja kohalikul tasandil;
• Soovitused töösuhete registreerimise kohta, kinnitatud. 26. aprill 2013 Venemaa Tööministeeriumi poolt;
• soovitused tulemusnäitajate väljatöötamiseks erinevates valdkondades;
• hindamiskriteeriumid ja soovitused nende rakendamiseks, mis on heaks kiidetud piirkondades ja kohapeal.

Tegevuskava sisaldub reeglina kehtivale lepingule ülemineku korralduses. Selle korralduse kohustuslikku vormi ei ole kinnitatud, kuid üldtunnustatud tava kohaselt sisaldab korraldus tavaliselt:

• asutuse nimi ja tellimuse andmed (kuupäev, number);
• säte töötajatega töösuhete ümberkujundamise kohta kehtiva lepingu nõuete kohaselt;
• komisjoni kinnitamise määrus, mille eesmärk on töötada välja asutuse töötajate tulemusnäitajad, töötasustamise eeskirjad ja uued töölepingute vormid, sealhulgas täiendavad kokkulepped, mis muudavad olemasolevaid töölepinguid;
• märge vajadusest teavitada töötajaid eelseisvatest muudatustest ja täiendavate lepingute sõlmimisest.

Olenevalt tellimuse vormistamise etapist võib ta kinnitada komisjoni väljatöötatud näitajad, ergutusmenetluse ja kehtiva lepingu vormi.

Üleviimise korraldus ja muud selleteemalised dokumendid (töötajate töö hindamise eeskirjad, uued töölepingute vormid, kohalikud töötasusid, sealhulgas ergutusmakseid käsitlevad seadused jne) on üles pandud asutuse ametlikule veebisaidile.

Kehtivale lepingule ülemineku näidistellimus

Kehtiva lepingu kehtestamine: lisakokkulepe

Töötajatega, kes üleviimise ajal on tööandjaga töösuhtes, sõlmitakse täiendavad kokkulepped, võttes arvesse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 74 sisalduvaid sätteid, kuna töölepingu tingimused muutuvad. leping, mida ei saa salvestada.

Töötajat tuleb teavitada vähemalt kaks kuud enne muudatuse jõustumist. Kui töötajat ei teavitatud, kuid ta allkirjastas täiendava kokkuleppe, loetakse, et töötaja väljendas oma tegevusega muudatustega nõustumist.

Kehtiva lepingu kehtestamisel hariduses, kultuuris, tervishoius ja muudes sotsiaalvaldkondades sõlmitakse täiendav kokkulepe pärast näitajate ja hindamiskriteeriumide väljatöötamist konkreetse asutuse poolt.

Lisalepingus on kirjas:

• põhjused, miks töölepingu tingimusi muudetakse (antud juhul alguses märgitud Programm);
• töötaja töökohustused (kui need ei olnud töölepingus kindlaks määratud või kindlaks määratud);
• töötajate tulemusnäitajad ja selle hindamise kriteeriumid;
• töötasustamise, sealhulgas hüvitiste ja ergutustasude kord;
• sätted sotsiaalkindlustuse ja muude toetusmeetmete kohta jne.

Tähele tuleb panna, et kui lisalepingu tingimused halvendavad töötaja positsiooni ning lähevad vastuollu tööseaduste ja kohalike regulatsioonidega, võib töötaja keelduda sellele alla kirjutamast ja kaevata tööandja peale.

Töölepingu lisakokkuleppe näidis seoses kehtivale lepingule üleminekuga

Sellest artiklist saate teada:

Riigi- ja munitsipaalasutuste üleminek toimub osana nende palkade tõstmise riikliku programmi elluviimisest. See kiideti heaks valitsuse 26. novembri 2012. aasta määrusega nr 2190-r (edaspidi programm). Selle rakendamine on mõeldud perioodiks kuni 2018. See uuendus on tekitanud mitmeid küsimusi nii personaliteenistuste juhtides ja töötajates kui ka selliste asutuste töötajates. Mõelge, milline on kehtiv leping, selle dokumendi näidised erinevate tegevusvaldkondade asutustele ja kuidas peaks toimuma üleminek kehtivale lepingule.

Mis on kehtiv leping

Avaliku sektori uuele töösuhete süsteemile ülemineku regulatiivne raamistik koosneb lisaks programmile:

• Presidendi määrus "Sotsiaalpoliitika elluviimise meetmete kohta" nr 597, 07.05.2012;
• Tööministeeriumi 26. aprilli 2013. a korraldus nr 167-n, millega rakendatakse soovitusi eelarveliste asutuste töötajatega kehtivate lepingute sõlmimiseks;
• Tööstuse juhised tõhusale lepingule üleminekuks.

Avaliku sektori uuele tasustamissüsteemile järkjärgulise ülemineku põhjuseks oli otsus seada õpetajate, arstide, kultuuri- ja sotsiaaltöötajate sissetulekute tase võrdeliseks nende poolt pakutavate teenuste kvaliteediga. Tõhusale lepingule ülemineku kava eesmärk on viia palgad esmalt piirkonna keskmise tasemele ja seejärel kahekordistada.

Muude eesmärkide hulgas, mida avaliku sektori muudatustega taotletakse, nimetatakse:

• kutsealade prestiiži tõstmine, mida õõnestavad madalad palgad;
• eelarveliste asutuste töötajate üldise kvalifikatsioonitaseme tõstmine;
• riigi ja omavalitsuste sotsiaalteenuste kvaliteedi tõstmine;
• läbipaistvus töötasude kujunemisel nii tavatöötajatele kui ka juhtidele.

Nagu programmis selgitatud, on kehtiv leping töölepingu liik. Nimetus ei tohiks olla eksitav, me ei räägi avalikust teenistusest, eelarveliste asutuste töötajad jäävad samasse staatusesse, nende tasustamise iseloom riiklikult tööandja poolt on lihtsalt mõnevõrra muutumas. vastab täielikult art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57. See peab täpsustama kõik nõutavad tingimused:

• töökoht (meie puhul konkreetne asutus);
• tööjõu funktsioon;
• töötasu ja erinevate toetuste suurus;
• töörežiim ja selle olemus;
• töötingimuste kirjeldus jne.

MEIE VIIDE

Programmis ja teistes regulatsioonides sätestatu ei too kaasa muudatusi tööseadustiku tekstis, kuid sisaldab nõuet täpsustada need töölepingu tingimused, mis puudutavad tööülesandeid ja tasustamissüsteemi. Tööministeerium soovitab personalidokumentatsiooni ühtlustamiseks kasutada kehtiva lepingu lisakokkuleppe näidist, mis on toodud korralduse nr 167-n lisana. See tähendab, et me ei räägi uut tüüpi töölepingust, vaid ainult teatud punktide selgitamisest, seoses selle tingimustega.

Erinevus kehtiva lepingu ja töölepingu vahel

Üleminek tõhusale lepingule

Toimivale lepingule ülemineku tegevuskava peab tingimata algama selle väljatöötamisest ja hindamise kriteeriumidest. Seda teeb kehtiva lepingu kehtestamise korraldusega määratud erikomisjon. Ilma selle punktita kaotab kogu edasine tegevus lihtsalt mõtte.

Teise sammuna tuleks muuta organisatsiooni kohalikke seadusi. See on loogiline, sest muutub tasustamissüsteem, mis eeldab vastava sätte ja kollektiivlepingu tingimuste ülevaatamist. Kõik tehtud muudatused kinnitatakse korraldustega (v.a kollektiivleping).

Ja alles pärast seda saate jätkata töötajatega täiendavate lepingute sõlmimist. Jutt käib nendest töötajatest, kes juba asutuses töötavad. Uute tööle tulijatega sõlmitakse sellised lepingud algusest peale.

MEIE VIIDE

Tööministeeriumi korralduses on märgitud vajadus järgida art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74. See artikkel näeb ette võimaluse tööandja taotlusel ühepoolselt muuta mitmeid töölepingu tingimusi. Kuid ainult juhul, kui objektiivsetel põhjustel ei saa eelmisi tingimusi säilitada.

Asutuse juhi samm-sammuline protseduur on järgmine:

1. Asutaja (riigi või omavalitsuse) poolt välja töötatud normdokumentide ja põhiliste tulemusnäitajatega tutvumine. Töösoorituse hindamise ülesandes toodud mehhanismide tundmine.
2. Kehtivale lepingule ülemineku korralduse väljastamine. Nimetatakse põhjused, mis tingisid sellise sammu vajalikkuse ja paratamatuse. Meie puhul võib põhjenduseks tuua Programmi ja muud regulatsioonid. Samal ajal määratakse sama korraldusega töörühm, kes töötab Tööministeeriumi ja tööstusosakondade soovitusi kasutades välja konkreetse asutuse jaoks kehtiva lepingu ja tõhususe kriteeriumide sätte. Korraldusega tutvuvad kõikide osakondade töötajad. Kehtivale lepingule ülemineku korralduse näidis peaks sisaldama kuupäeva, millal see juhtub.
3. Meeskonnas selgitustöö läbiviimine ja olemasolevate töölepingute analüüs.
4. Palgasüsteemi muutusi kajastavate uute kohalike seaduste väljatöötamine ja vastuvõtmine. Nende vastuvõtmisel on vaja hankida ametiühinguorganisatsiooni arvamus ja sellega arvestada. Muudatused tehakse ka töötajate ametijuhendites. Samal ajal töötatakse välja lepinguprojektid ja täiendavad lepingud.
5. kehtiva lepingu kehtestamise teate on tööandja kohustatud kirjalikult põhjendama töölepingu muudatusi. Palgasüsteemi muutmise vajadus langeb juristide hinnangul täielikult organisatsiooniliste muudatuste kriteeriumi alla, mis annab tööandjale õiguse töölepingu tingimusi oma äranägemise järgi muuta. Kehtivale lepingule ülemineku teatise näidise leiate meie veebisaidilt.
6. Lisalepingute sõlmimine. Kuna jutt käib kehtivate töölepingute tingimuste muutmisest, siis on lubatud ainult see kord. Lepingu lõpetamine või lõpetamine tähendab töötaja jaoks vallandamist. Tööandjal on õigus seda omal algatusel teha ainult rangelt määratletud juhtudel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81). Tõhusale lepingusüsteemile üleminek neile ei kehti.
7. Olukorra lahendamine nende töötajatega, kes ei soovi uutes tingimustes töötada.

Peatume viimasel punktil üksikasjalikumalt. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72 kohustab tööandjat saama töölepingu muutmiseks töötajalt nõusoleku. Ja kohtuasjad artiklis Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 ei ole erand. Töötajal on õigus iseseisvalt otsustada, kas tööandja pakutud tingimused on talle sobivad. Ja nõus töölepingut muutma või keelduma.

Kui töötaja keeldub kehtivat lepingut allkirjastamast, peab tööandja pakkuma talle üleviimist teisele ametikohale, millele leping ei kehti. Arvestades aga sellise palgasüsteemi üldist kohustuslikkust, on lihtne eeldada, et selliseid vabu töökohti lihtsalt ei tule. Tööandja ei ole kohustatud neid spetsiaalselt looma.

Sellises olukorras lõpetatakse pärast hoiatustähtaja lõppu (või varem, kuid ainult vastastikusel kokkuleppel) tööleping kangekaelse töötajaga, kuna Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt on selleks asjakohane alus. Sel juhul järgitakse üldist vallandamise korda:

• antakse korraldus töölepingu lõpetamiseks (vorm T-8), milles art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77;
• töötaja tutvub korraldusega ja kinnitab seda asjaolu allkirjaga;
• vastava sisu kohta tehakse kanne isikukaardile (vorm T-2) ja tööraamatusse;
• vallandamise protokoll on kinnitatud personaliteenistuse juhataja ja töötaja enda pitsati ja allkirjadega;
• väljastatakse tööraamat, arvestus koos kogu kogunenud hüvitisega ja vajalikud dokumendid.

Tööministeerium soovitab kehtivale lepingule üleminekul täiendavate kokkulepete vormistamisel järgida art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57. Samas nõuab programmis toodud definitsioon töölepingu täiendamist selliste tingimuste täpsustamisega nagu tööülesanded, töötasu ja tulemuslikkuse kriteeriumid. Need tuleb sätestada täiendavas lepingus.

Olenemata sellest, millisesse valdkonda asutus kuulub, peavad lisakokkuleppes tingimata kajastuma need punktid, mida varem töölepingus ei olnud. Eelkõige on soovitatav, et töökohustused kajastuksid vahetult lepingu tekstis. Kui töötaja ühendab ametikohti, siis näidatakse täiendavalt, millist tööd ja millises mahus talle usaldatakse.

Mis puudutab tööstusharu spetsiifikat, siis need kajastuvad kriteeriumides, millest tuleks lähtuda efektiivsuse hindamisel. Mõelge, milliseid soovitusi antakse asutustele hariduse, tervishoiu, kultuuri ja sotsiaalteenuste valdkonnas.

Hüvitis kehtiva lepingu alusel

Tasustamise süsteem kehtiva lepingu täitmisel vastab täielikult tööseadusandluse nõuetele. See tähendab, et see sisaldab põhiosa (palka), hüvitiste makseid ja soodustuste osa. Just viimase suurust mõjutab lepingus määratud näitajate saavutamine.

1. ​Töö kõrge tulemuse ja intensiivsuse eest. Need võivad sisaldada ka lisatasusid eriti olulise või suuremat vastutust nõudva töö tegemise eest.
2. Töö kvaliteedi nimel. Lisaks lisatasule riigiülesande suurepärase täitmise eest võib see sisaldada lisatasusid kategooria tõstmise eest.
3. Pideva töökogemuse ja staaži eest.
4. Lisatasud teatud perioodi (kuu, semester, pool aastat jne) töötulemuste alusel.
5. Eritingimustes töötamise hüvitis ja linnaosa koefitsient jne.

Kõige tõhusamas lepingus või juba olemasoleva töölepingu lisakokkuleppes määratakse kõik maksed konkreetse töötaja kohta. Edaspidi vaadatakse maksete kriteeriumid ja suurus üle kehtiva lepingu tingimuste pikendamisel või ülevaatamisel.

Töötajate kehtivale lepingule üleviimisel peab juht meeles pidama, et töötingimuste muutmine ei tohiks vähendada tööseadusandlusega sätestatud garantiide taset. See ei puuduta ainult asutuste töötajate palga suurust, vaid ka uuele maksesüsteemile ülemineku korda. Kõik rikkumised võivad lõppeda töövaidlusega.

10 viga kehtivale lepingule üleminekul

Üleminek tõhusale lepingule on süsteemide ja palgamäärade tegelik muutus. Samas on viimase kahe aasta praktika näidanud, et eelarvelised organisatsioonid teevad uutele palgasüsteemidele üleminekul vigu. Mõnda vastuolulist olukorda on kohtutes juba käsitletud. Artiklist saate teada, milliseid vigu teie kolleegid teevad, ja saate soovitusi, kuidas neid vältida.

Taust

Vene Föderatsiooni presidendi dekreet 07.05.2012 nr 597"Riigi sotsiaalpoliitika rakendamise meetmed" Vene Föderatsiooni valitsusele tehti ülesandeks võtta vastu programm majanduse eelarvesektori töötajate tasustamissüsteemi järkjärguliseks parandamiseks, tingimusel et saavutatakse palgatõus. osutatavate teenuste kvaliteedi ja kvantiteedi konkreetsed näitajad. Eesmärk on säilitada personalipotentsiaal ning tõsta ametite prestiiži ja atraktiivsust avalikus majandussektoris.

Kinnitati riigi(omavalitsus)asutuste palgasüsteemi järkjärgulise täiustamise programm aastateks 2012–2018 (edaspidi töötasusüsteemi täiustamise programm, korraldus nr 2190-r). See näeb ette ülemineku uuele töösuhete süsteemile, mis põhineb kehtiva lepingu mehhanismil. See mehhanism eeldab näitajate ja kriteeriumide lisamist töötajaga sõlmitud töölepingusse tema tegevuse tõhususe hindamiseks ergutustasude määramiseks sõltuvalt töö tulemustest ja osutatavate teenuste kvaliteedist.

Föderaalvõimudele tehti ülesandeks kiita heaks soovitused töötajatega töösuhete vormistamise kohta tõhusa lepingu kehtestamisel ergutusmaksete näitajate, kriteeriumide ja tingimuste kehtestamise osas. Selle ülesande tulemus oli Venemaa Tööministeeriumi korraldus 26. aprillist 2013 nr 167n"Riigi(omavalitsuse)asutuse töötajaga töösuhete vormistamise soovituste kinnitamise kohta kehtiva lepingu sõlmimisel" (edaspidi töötajaga töösuhete vormistamise soovitused).

Alates 2013. aasta aprillist hakkasid riigi(omavalitsus)asutused üle minema kehtivale lepingule. Protsess peaks lõppema 2018. aasta lõpuks.

Mõelge tüüpilistele vigadele, mida riigi- (omavalitsuse) institutsioonide juhid kehtivale lepingule üleminekul teevad.

Viga 1. Kehtiva lepingu dokumendi koostamine

Kehtiv leping ei ole dokumendi nimetus, vaid tingimus, mis kajastab eelarvelise asutuse töötajaga sõlmitava töölepingu sisu eripära.

Töösuhted tekivad töötaja ja tööandja vahel töölepingu alusel ( Art. 16 Vene Föderatsiooni töökoodeks dateeritud 30.12.2001 nr 197-FZ, edasi - Vene Föderatsiooni töökoodeks). Mõiste "leping" on Vene Föderatsiooni töökoodeksüldse ei kasutata.

NÕUANNE. Uute töötajatega sõlmida tavapärane tööleping – tingimustel, mis kajastavad kehtiva lepingu olemust. Organisatsioonis juba töötavate töötajatega vormistada uuele palgasüsteemile üleminek täiendava kokkuleppega olemasoleva töölepingu juurde.

Viga 2. Tähtajaliste töölepingute sõlmimine kehtivale lepingule üleminekuks

Tähtajalised töölepingud sõlmitakse ainult siis, kui selleks on seaduslik alus. Seetõttu võetakse eelarveasutusse tööle kandideerimisel töötaja reeglina tähtajatult tööle.

Mõned tööandjad määravad uute palgatingimustega seotud muudatuste tegemisel töölepingu tähtaja. See on ebaseaduslik kahel põhjusel:

1. Töösuhte tähtaja muutmiseks puudub objektiivne alus.

2. Lepingu liik - tähtajaline või tähtajatu - määratakse selle sõlmimise ajal.

NÕUANNE.Ärge piirake töösuhte kestust kehtiva lepingu sõlmimisega, välja arvatud juhul, kui selleks on töölepingus sätestatud alus. Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Viga 3. Töölepingu sõlmimine umbkaudset vormi korrigeerimata

Riigi (omavalitsuse) asutuse töötajaga sõlmitud töölepingu näidisvormil, kinnitatud. Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. a määrus nr 2190-r(edaspidi töölepingu näidisvorm) ei ole loetletud kõiki tingimusi, mis peaksid töölepingus sisalduma. Seetõttu ei vasta see täielikult nõuetele Art. 57 TK RF.

Tihti saavad tööandjad aru korraldus nr 2190-r sõna otseses mõttes ja kardan taganeda Töölepingu eeskujulik vorm jättes silmist tõsiasja, et see ilmselgelt ei sisalda selliseid tingimusi nagu töökoht, töötingimused töökohal, garantiid ja hüvitised kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töö eest, mis näitavad töökoha töötingimuste tunnuseid (kui töötaja sellistel tingimustel tööle võeti) jne.

Samas ei ole reaalsetes töölepingutes alati loetletud tingimusi Töölepingu eeskujulik vorm:

1. Töötaja ja tööandja õigused ja kohustused

Need sätted sisalduvad töölepingus kokkuleppel. Nende puudumist ei loeta nendest õigustest või nende kohustuste täitmisest loobumiseks.

2. Struktuuriüksus, milles töötaja hakkab töötama

Töölepingu lisatingimuseks on märgitud töö tegemise koht, sh struktuuriüksus ja selle asukoht.

3. Töölepingu jõustumine

Selle kuupäeva fikseerimine on erand. Üldjuhul hakkab tööleping kehtima päevast, mil töötaja ja tööandja sellele alla kirjutavad ( Art. 61 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

4. Tööaeg ja puhkeaeg

Töö- ja puhkeaja režiim on kohustuslik märkida ainult siis, kui see konkreetse töötaja puhul erineb tööandjale kehtivatest üldreeglitest.

NÕUANNE. Kaasa töölepingusse mitte ainult punktis nimetatud sätted korraldus nr 2190-r, vaid ka määratletud kohustuslikud tingimused Art. 57 TK RF.

Viga 4. Töötasu tingimuste muutmine tööfunktsiooni täpsustamata

Esiteks tuleks kehtivas lepingus täpsustada töötaja töökohustused. Töölepingu näidisvorm hõlmab viidet konkreetsetele tööliikidele, mida töötaja peab tegema, mitte ainult ametikoha, elukutse, eriala nimetust.

Loomulikult saab töökohustusi täpsustada ka ametijuhendis, andes sellele lingi töölepingus (Venemaa Tööministeeriumi info 28.11.2013 „Vastused Saratovi oblasti valitsuse küsimustele järelevalve kohta Vene Föderatsiooni presidendi 7. mai 2012. aasta dekreedi nr 597 „Riigi sotsiaalpoliitika rakendamise meetmete kohta”, 1. juuni 2012 nr 761 „Riikliku lastealase tegevusstrateegia kohta 2012. aastaks” rakendamist. 2017“ ja 28. detsembri 2012. a nr 1688 „Teatud meetmetest riikliku poliitika elluviimiseks orbude ja vanemliku hoolitsuseta laste vallas“, samuti riigi palgasüsteemi järkjärgulise parandamise programmi ( munitsipaalasutused aastateks 2012–2018, kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. aasta korraldusega nr 2190-r).

NÕUANNE. Kehtivale lepingule üleminekul täpsustada töötaja tööülesanded töölepingu lisakokkuleppes.

Töötajale tuleb kaks kuud ette teatada:

Poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest;

Põhjustest, mis tingisid vajaduse selliste muudatuste järele.

Viga 5. Töölepingus töötasustamise tingimuste täpsustamata jätmine

Kehtiva lepingu nõuetele vastavas töölepingus tuleks kindlaks määrata tasustamise tingimused, näitajad ja tegevuste tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid ergutustasude määramiseks sõltuvalt töö tulemustest ja osutatavate avalike (kommunaalteenuste) kvaliteedist. Töölepingu näidisvormi punkt 13).

Venemaa tööministeerium, selgitades töötajate üleviimist kehtivale lepingule, soovitab:

fikseerima lepingutes kompenseerivate maksete nimetused, nende suuruse, nende laekumist määravad tegurid;

· märkida lepingutesse ergutustasude nimetused, nende laekumise tingimused, näitajad ja tegevuste tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid, maksete sagedus, suurus;

ei piirdu viidetega kohalike eeskirjade sätetele, mis reguleerivad ergutus- ja hüvitismaksete rakendamist (klauslid 8 ja 13 Kinnitatud riikliku (omavalitsuse) asutuse töötajaga töösuhete registreerimise soovitused kehtiva lepingu kehtestamisel. Venemaa Tööministeeriumi 26. aprilli 2013 korraldusega nr 167n, edaspidi – soovitused).

Töölepingusse ei ole vaja märkida kõigi töötasus sisalduvate maksete suurust. See järeldus tuleneb sõnasõnast Vene Föderatsiooni valitsuse antud mõiste "jõuline leping" määratlus. Ainsaks erandiks on töötaja tariifimäära või palga (ametipalga) suurus (Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57).

Siiski ei piisa üksikute näitajate ja tulemuslikkuse hindamise kriteeriumide täpsustamisest lepingus. Tuleks kehtestada töötasu suurus ja ergutus kollektiivsete töötulemuste saavutamise eest. Ühtsetes soovitustes riigi- ja munitsipaalasutuste töötajate palgasüsteemide kehtestamise kohta föderaalsel, piirkondlikul ja kohalikul tasandil 2015. aastaks (kinnitatud nr. Venemaa sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise kolmepoolse komisjoni otsus 24. detsembrist 2014) öeldakse ka, et töölepingus on ette nähtud hüvitiste suurus ja ergutusmaksete tegemise tingimused.

NÕUANNE. Märkige töölepingus kõigi töötasu komponentide suurus (või arvestusviis).

Viga 6. Töötajate kriteeriumid ja tulemusnäitajad pole välja töötatud

Kriteeriumid ja tulemusnäitajad on aluseks riigi(omavalitsuse)asutuste töötajate tasustamissüsteemi muutmisel. Ilma nende väljatöötamise ja rakendamiseta on võimatu teha töölepingutes muudatusi ja rakendada uusi palgatingimusi.

Pange tähele, et kontrollorganid ja kohtud peavad tulemusnäitajate ja kriteeriumide kasutuselevõttu organisatsiooni töötingimuste muutuseks. See võimaldab kasutada poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutmise korda ühepoolselt ( Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

NÕUANNE. Töötada välja kriteeriumid ja tulemusnäitajad töötaja jaoks enne tema töölepingu palgaklausli muutmist.

Viga 7. Ainult asutuse põhipersonali üleviimine kehtivale lepingule

Õigusaktid ei sisalda viidet selle kohta, et teatud töötajate kategooriate jaoks kehtestatakse kehtiv leping. See tähendab, et uus töötasustamise käsitlus rakendub kõigile riigi(omavalitsuse)asutustes töötavatele töötajatele.

Seega saab korralduse nr 157n alusel soovitusi rakendada töösuhete registreerimisel kõigi asutuse töötajatega. Igaühele neist määratakse kindlaks tööfunktsioon, näitajad ja tegevuste tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid, kehtestatakse töötasu suurus ja stiimulid kollektiivsete töötulemuste saavutamiseks (punktid). 1 , 2 soovitused).

Kui kriteeriume ja tulemusnäitajaid ei töötata välja kõikidele töötajatele, vaid näiteks ainult võtmeisikutele, jääb saavutamata eesmärk, milleks kehtestatakse uus riigitöötajate tasustamissüsteem.

NÕUANNE. Kehtestada kriteeriumid ja tulemusnäitajad kõigile organisatsiooni töötajatele.

Viga 8. Kollektiivlepingusse muudatusi ei tehta, kohalik palgamäärus

Töötajate üleviimine kehtivale lepingule läbi tulemusnäitajate ja kriteeriumide kasutuselevõtu muudab riigi(omavalitsus)asutuste tasustamissüsteemi. Töötajate üleviimine kehtivatele lepingutele vastavalt reeglitele Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks, nagu soovitab Venemaa tööministeerium, unustavad tööandjad ühe olulise nõude. Poolte määratud töölepingu tingimuste muudatused ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepingu, kokkulepetega. Seetõttu tuleb esmalt teha muudatused kollektiivlepingus.

Sama kehtib ka kohalike palkade reguleerimise kohta. Töötaja töötasu kehtestatakse töölepinguga vastavalt antud tööandjale kehtivatele töötasusüsteemidele ( Art. 134 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Omakorda töötasusüsteemid, sealhulgas tariifimäärade suurus, palgad (ametipalgad), lisatasud ja kompenseeriva ja ergutava iseloomuga toetused, samuti boonussüsteemid kollektiivlepingutega kehtestatud, lepingud, kohalikud eeskirjad kooskõlas tööseadusandlusega.

NÕUANNE. Esmalt fikseerida töötasusüsteemi muudatus (sh töötajate tulemuslikkuse näitajad ja kriteeriumid, nende hindamise sagedus) töötasustamise määruses (kollektiivleping) ning alles seejärel koostada lisakokkulepped töölepingutele.

Töölepingu kohustuslikud tingimused ( 2. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57):

Töökoht, töökoht, kus on märgitud eraldi struktuuriüksus ja selle asukoht;

Tööjõu funktsioon;

töö alguskuupäev;

Lepingu tähtaeg ja tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks olnud asjaolud;

Töötasustamise tingimused;

töö- ja puhkeaja režiim (kui erineb selle tööandja kohta kehtivatest üldreeglitest);

Garantii ja hüvitis kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töö eest, näidates ära töökoha töötingimuste tunnused;

Tingimused, mis mõnel juhul määravad töö iseloomu (liikuv, reisimine, teel jne);

töötingimused töökohal;

Töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus;

Muud tingimused tööseadusandluses sätestatud juhtudel.

Viga 9. Poolte määratud töötingimuste muudatustest teavitamise korra rikkumine

Mõned tööandjad teavitavad töötajaid kehtivale lepingule üleminekust, nähes ette negatiivsed tagajärjed, kui nad keelduvad töölepingule lisakokkuleppe sõlmimisest. Samas ei selgu teate sisust, milliseid töölepingu tingimusi muudetakse.

Töötaja teavitamine eelseisvatest muudatustest tähendab teatises otse märkimist, mis lepingus muutub ja millised on uued tingimused. Selle nõude täitmata jätmisel võivad tööandjale olla negatiivsed tagajärjed: alates rahatrahvist tööseaduste eiramise eest kuni töötaja ebaseadusliku vallandamise tunnistamiseni seoses muutunud tingimustes töötamise jätkamisest keeldumisega.

NÕUANNE. Kehtivale lepingule ülemineku teatises märkige kõik töölepingu tingimuste muudatused.

Viga 10. Töötajatele, kes keelduvad kehtivale lepingule üleminekust, üleviimist ei pakuta

Tööandjad selgitavad seda sellega, et ametikohad, mida töötajale võiks pakkuda, “lähevad üle” ka kehtivale lepingule, mis tähendab, et neist pole mõtet rääkidagi. Aga artikkel 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab imperatiivset reeglit: vallandamine on lubatud ainult siis, kui töötajat ei saa teisele tööle üle viia. Üleviimise võimatuse tõendamine on teie, tööandja ülesanne.

NÕUANNE. Töötajatele, kes keelduvad kehtivale lepingule üleminekust, pakkuge kirjalikult üleviimist teisele tööle.

Kokkuvõtteks märgime, et kõik töötajate katsed kohtu kaudu tunnistada kehtivale lepingule üleminekut diskrimineerimiseks töövaldkonnas, nende õiguste halvenemisena on ebaõnnestunud. Kohtud kinnitavad, et eelarveasutused tegutsevad seaduste piires ja kehtestavad palgasüsteemid, mis vastavad Vene Föderatsiooni presidendi ja Vene Föderatsiooni valitsuse nõuetele.

See mõiste ilmus Venemaa tööõiguses viis aastat tagasi, nii et seda ei saa nimetada uueks. Mõiste võeti kasutusele Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. aasta määrusega nr 2190-r, millega kiideti heaks riigiteenistujate töötasustamise süsteemi täiustamise programm. Tegelikult on see standardne tööleping, mis on koostatud vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 57, milles on üksikasjalikumalt sätestatud mõned tingimused, mis on seotud:

• töötaja kohustused (tööfunktsioon);
• palgatingimused ja sotsiaaltoetusmeetmed;
• tööjõu efektiivsuse hindamise kriteeriumid;
• ergutusmaksete mõiste sõltuvalt töötegevuse tulemustest.

Haridusasutuses üleminek uuele tasustamissüsteemile peaks tagama õpetajatele ja teistele haridustöötajatele inimväärse palgataseme. Seetõttu sõltub selle suurus lepingus otseselt tehtud töö mahust, intensiivsusest ja kvaliteedist. Samas on ühe töötaja näitajad tihedalt seotud kogu haridusorganisatsiooni tulemusnäitajatega. Üleminek tõhusale lepingule hariduses peaks toimuma järk-järgult ja viimane etapp lõpeb 2019. aastal. See tähendab, et järgmise aasta lõpuks peaksid kõik õpetajad saama ergutustasusid vastavalt nende tulemustele.

Esimesed sammud tõhususe ja reguleeriva raamistiku suunas

Seal on terve loetelu regulatiivdokumentidest, mida tuleb tõhusa lepingu väljatöötamisel ja rakendamisel järgida, näiteks:

• Vene Föderatsiooni presidendi dekreet 07.05.2012 nr 597;
• riiklik programm "Hariduse arendamine" aastateks 2013-2020, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 15. mai 2013. aasta määrusega nr 792-r;
• riiklike (omavalitsuslike) asutuste palgasüsteemi järkjärgulise täiustamise programm aastateks 2012-2018, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. a korraldusega nr 2190-r;
• Venemaa Tööministeeriumi 26. aprilli 2013 korraldus nr 167n;
• Vene Föderatsiooni Haridus- ja Teadusministeeriumi 20. juuni 2013 kiri nr AP-1073/02 (õppeasutuste tulemusnäitajad).

Lisaks rakendatakse kohalike omavalitsuste poolt konkreetsete juhtumite ja õppeharude jaoks kinnitatud riiklike, munitsipaalharidusasutuste reguleerivaid õigusakte. Oluline on mõista, et iga haridusorganisatsioon peab viima oma tegevuse vastavusse uute tingimustega, st:

1. Kõrvaldage ergutusmaksed tulemuslikkuse eest, mis on ebakindel. Seetõttu ei tohiks töölepingutes olla ebamääraseid sõnastusi nagu “kohusetundlik tööülesannete täitmine”.
2. Ärge arvestage ergutusmakseid, mis on tegelikult garanteeritud osa palgast.
3. Jaga organisatsioonis loodud palgafond kaheks: garanteeritud (ametlik palk) ja stimuleeriv (tasu silmapaistva töötulemuste eest).
4. Kinnitada haridustöötajate tulemusnäitajad.

Viimase lõigu täitmiseks on vaja rakendada Haridusministeeriumi soovitusi kirjast nr AP-1073/02. Eelkõige saab õpetajaga sõlmitavasse tõhusasse lepingusse lisada järgmised näitajad:

Konkreetsete esemete valik sõltub õpetaja kvalifikatsioonist, tema kogemustest ja tegevussuunast. Seetõttu vaatame lähemalt kooliõpetajaga sõlmitud tõhusa lepingu näidist.

Tõhusa lepingu struktuur ja funktsioonid

Korralise töölepingu sõlmimisel kinnitatakse töötaja tööülesanded ametijuhendiga ning ergutustasude tingimused organisatsiooni kohaliku normatiivaktiga. Tööministeerium soovitab kehtiva lepingu koostamisel mitte piirduda hüvitiste ja soodustuste korraldusele viitamisega, vaid kirjutada need otse dokumenti koos tööviljakuse kriteeriumidega. Neid kriteeriume tuleb hinnata punktides, protsentides jne. Oluline on meeles pidada, et üleminek kehtivale õppelepingule tähendab, et töötaja saab garanteeritud ainult ametlikku töötasu (määra) ja kõik muud ergutustasud kogunevad ainult kui tema töö vastab õppeasutuses aktsepteeritule, tööjõu efektiivsuse näitajad.

Dokumendi struktuur näeb välja järgmine:

1. Töökoht. Kui õpetaja töötab filiaalis, esinduses või muus eraldiseisvas allüksuses, tuleb märkida nii põhiasutuse aadress kui ka allüksuse nimi koos asukohaga.
2. Tööfunktsioon (näidates kvalifikatsiooni, ametikoha ja eriala).
3. Maksetingimused.
4. Töö- ja puhkerežiim.
5. Iga-aastase tasulise puhkuse pikkus.
6. Sotsiaalse toetuse meetmed.
7. Muud haridusorganisatsiooni töö spetsiifikast tulenevad tingimused.

Tööjõu funktsioon

Peamine probleem sellise dokumendi väljatöötamisel on seotud mõõdetavate tulemusnäitajate määratlemisega. Neid näitajaid tuleb hoolikalt kaaluda ja võimalusel testida. Dokumendi tekstis on vaja otse ära näidata töökohustused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21), samuti asutuse enda tegevusele esitatavatest nõuetest tulenev töönõuete süsteem. Kõik töökohustused peavad vastama ka selle kutseala kinnitatud kutsestandardile. See võib välja näha umbes selline:

Palk

Töörežiim ja sotsiaaltoetus

Muuhulgas peab EK tingimata ära näitama õpetajale tagatud sotsiaaltoetuse meetmed. Reeglina räägime kohustuslikust kindlustusest, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni õigusaktidega. Kui aga organisatsioon pakub täiendavat sotsiaalset kaitset, tuleks see ka ära märkida. EK-s on vaja ette näha tööpäeva kestus, nädalad, nädalavahetustel töötamise tingimused ja garanteeritud põhipuhkus.

Kehtiva lepingu või lisakokkuleppe koostamine

Haridusvaldkonna töötajate töösuhteid saate vormistada uute reeglite järgi:

• vahetult tööle asumise ajal;
• täiendava kokkuleppe vormis nende töötajatega, kes on juba organisatsiooniga töösuhetes.

Õpetajaga kehtivale lepingule üleminek ja sellega kaasnevad töölepingu muudatused viiakse läbi Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 74 ettenähtud viisil. See artikkel võimaldab muuta töölepingu tingimusi, mis on seotud organisatsiooniliste küsimustega, tööandja otsusel ühepoolselt. Siiski on vaja iga töötajat kirjalikult teavitada vähemalt kaks kuud enne registreerimist. Kui õpetaja keeldub uutel tingimustel töötamast, saab temaga töösuhte lõpetada vastavalt artikli lõikele 7. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Sel juhul tuleb maksta kahenädalane lahkumishüvitis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178).