Isiklik arengukava. Kuidas koostada individuaalset töötaja arengukava

Isiklik arengukava- plaan, mis sisaldab protsesse, mis on seotud inimese isikliku arengu, tema vaimse ja intellektuaalse kasvuga.

Tõstke esile viis kuni kaheksa eluvaldkonda, mida peate oluliseks. Võimalikud variandid: töö, kodu, lapsed, suhe mehega, hobid, enesehooldus või muu. Joonistage iga suund ühisest keskpunktist kiirgava raadiusega. Järgmiseks hinnake punktide kaupa, kui rahul olete oma eduga sellel alal: 2, 5 või 10 punktiga? Pärast kõigi aspektide läbimist pange hindele vastavad segmendid kõrvale. Sulgege joonelõigud ringikujuliseks kõveraks. Niisiis, teil on elutasakaalu "kõver" ratas.

Selle harjutuse abil näete selgemalt, kus on kõige probleemsem valdkond ning mis nõuab kohest sekkumist ja arendamist.

2. Kavaga töö formaadi määramine

• struktuuriplaan, kasutades planeerimist koos ärikorraldajaga
• päevikumärkmed nagu "edupäevik" või "saavutuste päevik"
• graafiline disain soovikaardi kujul, mõttekaart
• seinakalender või tahvel sissekannete ja lühiajaliste sammudega.

3. Detailplaneeringu kirjutamine

• üldise arenguvektori pikaajaliseks seadmiseks
• lühiajaliste sammude kirjeldus 1-1,5 kuud
• nädala ajakava koostamine

Seda meetodit probleemi lahendamiseks soovitud tulemusest kuni selle saavutamisele kaasaaitavate sammude kirjelduseni nimetatakse Franklini meetod, mis on nime saanud selle looja järgi.

Erinevalt traditsioonilisest planeerimisest, mis hõlmab samm-sammult eesmärgi poole liikumist, on pakutud meetod tõhusam ja aktiivsem. Sest sel juhul ei kasuta ta mitte ainult kavandatud jõupingutusi, vaid kasutab soovitud saavutamiseks ka kõiki ressursse. Lõpptulemust enda ees nähes kasutad nii oma isiklikke andeid kui hetkeolukorda ning lood elluviimiseks lisatingimused ka ebasoodsates tingimustes.

Kui teie eesmärk on lihtsalt “isiklik areng võimalikult” ja kirjuta iga päev plaani väike samm, näiteks “õppige saksa keelt 15 minutit”, siis te tulemust ei saavuta. Sest kasutada aega ja ressursse jäägipõhiselt.

Isikliku arenguplaani ettevalmistamine

• Tehke kahenädalane plaan sabade ja lahendamata probleemide puhastamiseks
• Tehke kokkuvõte eelmise perioodi tulemustest.

Mõelge tagasi oma viimase aasta suurimale õnnestumisele ja täielikule ebaõnnestumisele. Siin on kasulik teha ka ressursside otsing: “mis on hea, mis mind üles tõmbab” ja veaanalüüs: “mida on vaja muuta”.

• Kirjutage kaks või kolm olulist eesmärki, seadke prioriteedid. Alustage kõige olulisema rakendamist

Töö plaani järgi

• Eesmärkide saavutamiseks (mida saavutada) lisage piirkonna koolitus.

Kui te pole veel saavutanud seda, mida soovite, siis on teil midagi puudu, mida rakendada. Võib-olla pole teil piisavalt teadmisi või praktilisi oskusi. Täitke lüngad raamatute, videote ja muude multimeediaressurssidega. Osalege kursustel, registreeruge konsultatsioonile hea spetsialisti juures.

• Rõõmsameelsemaks muutmiseks lülitage sisse ressursid: kinnitused, muusikaga CD, mis paneb teid tööle.

Looge spetsiaalsed rituaalid hea töötuju jaoks. Hankige endale muusikaline saate või lugege oma edupäevikut või mõnda muud häälestusaktsiooni. Seadke taimer 5-10 minutiks, saage inspiratsiooni ja tegutsege!

• Tõmmake maha, mida olete edasiliikumiseks teinud. Kirjutage uued eesmärgid.

Hästi motiveeritud nimekiri tehtud ülesannetest. Vaadake, kui palju olete juba teinud. Usu planeerimise jõusse. Ilma selle sammuta on võimatu isiklikus arengus edu saavutada.

• Kujunda harjumusi.

Kärbseproua koduhaldussüsteemi põhiprintsiibi järgi kulub ühe harjumuse kujunemiseks kuu aega igapäevaseid kordusi. Tutvustage iga kuu üks uus hea harjumus.

• Leia mõttekaaslasi.

Otsige tugirühma temaatilistest foorumitest. Need, kes läbivad kollektiivselt temaatilise koolituse ülesanded. Või käivitage meeldetuletuste ja ülesannetega võrguteenus.

Hea viis plaani elluviimiseks - pinariku kalender. Võib-olla sobib teile selline isikliku arengu planeerimise viis. See on joonega kalender koos pöördloendusega. Näitab, kui palju aega on tähtaja lõpuni jäänud. Saate sisestada tundides või päevades.

Meetod kainestub tühjadest unenägudest hästi. Näitab, kui üürike on meie elu, kui palju aega raisatakse ja kui vähe jääb tegutsemiseks.

Probleem 1. Mida teha, kui töötajale koostatud individuaalne arengukava ei tööta?

Probleem 2Mida teha, kui töötaja pole individuaalse arengukavaga nõus?

Probleem 3.Kui sageli kohandada individuaalset arengukava?

Olukord tööturul on selline, et nii töö- kui ka isikuomadustelt sobivat inimest on järjest raskem leida. Seetõttu on töötajate koolitamine ja arendamine saamas paljude ettevõtete jaoks üheks peamiseks prioriteediks. Kuidas hoida võtme- ja perspektiivikaid töötajaid? Kuidas hoida ettevõtte personalipotentsiaali? Nende probleemide lahenduseks võivad olla individuaalsed arengukavad, mis on vajalik tööriist personali karjääriplaneerimisel. Lisaks on ilma selleta mõeldamatu töö personalireserviga, samuti noorte spetsialistide ettevõttesse meelitamine.

Miks on vaja individuaalset arengukava?

Individuaalne plaan sisaldab üksikasjalikku tegevusalgoritmi töötaja vajalike omaduste, teadmiste ja oskuste arendamiseks, mis lõppkokkuvõttes suurendab töötaja isiklikku efektiivsust. Reeglina koostatakse plaan perioodiks kolm kuud kuni üks aasta. Optimaalne on koostada individuaalne plaan personali kohanemise, motivatsiooni, koolituse ja hindamise tervikliku süsteemi elemendina. Sellisel juhul tuleb individuaalne arengukava kasuks nii töötajale kui ka ettevõttele (tabel 1).

Individuaalse plaani eelised

Marina Shurupova, United Consulting Groupi personaliosakonna juhataja (Peterbur):

„Üks individuaalse arengukava edu määrav tegur on töötaja aktiivne positsioon, tema vajadus, valmisolek ja soov osaleda mitte ainult plaani väljatöötamises, vaid ka selle elluviimises. Tean näidet, kus plaan jäi ellu viimata, kuna töötajad polnud sellest huvitatud.

Nii algas ühes kaubandusettevõttes arendamata klienditeeninduse ja müüjate madala motivatsiooni tõttu müügilanguse protsess. Ettevõtte juhid töötasid koos kutsutud konsultandiga välja mitmeid tegevusi: koolituste sari, uue müügitehnoloogia juurutamine ja uus boonussüsteem. Lisaks koostati igale müügijuhile individuaalne arengukava. Mis lõpus juhtus? Mäss laeval. Töötajad keeldusid koolitustel ja haridusüritustel osalemast. Pärast põhjuste väljaselgitamist selgus, et koolituste valikul ei arvestatud müügiinimeste huve ja soove, samas oli neil madal teadlikkus koolituse eesmärkidest ega oldud valmis muutusteks – igaüks neist oli oma pantvangis. harjumusi ja mõõdetud tööprotsessi ning pidas end samas ainulaadseks spetsialistiks.

HR sõnastik

Individuaalne arengukava- See on dokument, mis sisaldab eesmärke ja programmi töötaja koolitamiseks, tema kutse- ja isikuomaduste arendamiseks.

Kes koostab individuaalse arengukava?

Ideaalis võiks individuaalse arengukava koostada juht koos alluvaga vestluse käigus. Personalijuht jälgib seda protsessi. Tegevuse tulemuslikkust on vaja hinnata: atesteerimise ja muud tüüpi töötajate hinnangute tulemused on kasulikud. Püüdke panna töötaja aktiivselt oma arenguplaani koostamises osalema. See võimaldab täpsemalt määrata tema vajadused, karjääriootused, soovid areneda ühes või teises suunas jne.

Individuaalne arengukava koosneb reeglina kolmest plokist:

• andmed töötaja kohta (täisnimi, ametikoht jne);
• arendamist vajavate pädevuste loetelu;
• toimingud, mida töötaja pädevuste arendamiseks peab tegema.
• Lisaks ülaltoodule saab individuaalsesse arengukavasse lisada järgmist teavet:
• töötaja positsiooni kohta;
• töötaja võimalikest liikumistest ettevõttes (nii horisontaalse kui vertikaalse kasvu piires);
• töötaja ametialase kasvu eesmärkidest;
• võimalike karjääriväljavaadete kohta*.

Jelena Gurieva, Stoliya Group of Companies LLC (Volgograd) värbamis- ja kohanemisjuht:

“On olukordi, kus üks töötajatest ei ole individuaalse arengukavaga nõus. Selle vältimiseks on vaja eelkõige motiveerida töötajat arengukava täitma. Kuidas seda teha? Esiteks peaksite selgitama, miks sellist plaani vaja on, näitama konkreetsete näidetega, millised positiivsed muutused teie karjääris selle elluviimiseni toovad. Seejärel kirjeldage iga plaani punkti, arutage, mida kumbki pool lõpuks saab. Oluline on mitte suruda töötajale peale arengukava, vaid aidata tal otsustada, millised koolitusmeetodid ja -meetodid tema karjäärile kaasa aitavad. Ideaalis, kui ta koostaks iseseisvalt endale plaani ja esitaks selle juhatajale kinnitamiseks.

Kes vajab personaalset plaani?

• võtmespetsialistid;
• personalireserv või kõrgetele ametikohtadele kandideerijad;
• kõikide tasandite juhid.

Praktikas koostatakse individuaalne arengukava peamiselt võtmespetsialistidele ja kõrgetele ametikohtadele kandideerijatele.

Tatiana Iliopulo,

„Meie ettevõtete grupis on võimalus nii professionaalseks (horisontaalseks) kui ka karjäärikasvuks (vertikaalne). Kasutame horisontaalset arengut, kui töötajad ei suuda olla juhid (ja see pole alati ettevõtte jaoks vajalik). Sellistel töötajatel on võimalus omandada uusi teadmisi ja oskusi oma tegevusvaldkonnas või sellega seotud valdkondades, saada mentoriteks, osalejateks või uute projektide ja uuenduslike rühmade juhiks. Horisontaalseks arenguks me üksikasjalikku arengukava ei koosta. Piisab lihtsast sündmuste loendist. Strateegiliselt jälgib nende elluviimist ettevõtte tippjuhtkond (kaks korda aastas) ja kiiremini - selle töö eest vastutavad otsesed juhid ja personaliametnikud. Vertikaalne areng on planeeritud töötajatele, kes jagavad ettevõtte väärtusi ja on väga lojaalsed. Nende jaoks koostatakse tingimata hästi väljatöötatud ja pikaajaline karjääriarengu plaan.

Individuaalse arengukava koostamisel arvesta lisaks töötaja eesmärkidele ja ootustele ka tema muret plaani elluviimisel.

Kui tihti tuleks individuaalset arengukava korrigeerida?

Plaani tõhusaks tööks on vaja seda parandada. Soovitame arengukava uuendada vähemalt kord poole aasta jooksul pärast tulemuste hindamist, näiteks individuaalse vestluse vormis. Lisaks küsi töötajatelt tulemusi ja arengukavade muutmise vajadust.

Millal on vaja plaanis muudatusi teha? Juhtub, et ametikoht, millele töötaja peale plaani elluviimist pretendeerib, vabaneb varem (näiteks seoses töötaja ametikohalt vallandamisega), kui ellu viiakse arengukava. Sellistes olukordades võtavad paljud tööandjad riske ja seavad juhtivale kohale töötaja, kes pole ilmselgelt täielikult koolitatud, kuid kellel on suur soov ja võime. Sel juhul tuleb plaanis teha teatud muudatusi, näiteks vähendada teoreetilise koolituse mahtu ja keskenduda juhile vajalike praktiliste oskuste omandamisele. Samuti võib plaani korrigeerimise põhjuseks olla töötaja vähene motivatsioon plaani täitmiseks, selle formaalne elluviimine või ajapuudus koolituseks.

Võimalikud probleemid individuaalplaani elluviimisel ja nende ületamine

Kui plaan on välja töötatud ja mõlema osapoole poolt heaks kiidetud, võib ettevõttel olla selle elluviimine keeruline. Kõige tavalisem probleem on motivatsioonipuudus. Selle vältimiseks pöörake tähelepanu sellele, et plaan oleks tasakaalus ja arvestaks töötaja isiklikke püüdlusi. Siis pole motivatsiooniga probleeme.

Teine probleem on see, et arengukava on olemas ainult paberil või viiakse läbi formaalselt. Selle vältimiseks on vaja selgelt planeerida töötaja ametialane ja karjäärikasv. Selleks on vaja välja selgitada töötaja potentsiaal, tema arenguvajadused ja mis kõige olulisem, kas tema kasv ettevõtte sees on reaalne.

Kolmandaks ei vasta töötaja selle plaani järgi tööandja ootustele. Selle põhjuseks võib olla töötaja vähene arusaamine arengueesmärgist või valesti valitud koolitus. Teisel juhul on vaja selgelt määratleda, milliseid teoreetilisi ja praktilisi teadmisi töötaja vajab, ning õigesti märkida koolituse tingimused. Lisaks tuleks rõhku panna praktiliste oskuste omandamisele, mis töö juures kasuks tulevad.

Lada Seredyuk, Navigator LLC (Peterburi) personaliosakonna peadirektori asetäitja:

“Kui individuaalne arengukava on vormiliselt ellu viidud või ei tööta üldse, siis esimese asjana tuleb tõesti välja selgitada põhjused ja vead, mis selle olukorrani viisid. Näiteks rääkige töötajaga, uurige, mis takistab tal plaani ellu viia, kas pärast koolitusprogrammide läbimist on tulemusi, mis talle meeldis ja mis tema arvates vajab muutmist jne. Kui töötaja ei vastanud tööandja ootusi, siis ei tohiks süüdistada, et see on ainult tema. See tähendab, et individuaalplaani koostamisel ei kujunenud selget, nii töötajale kui ka tööandjale ühtviisi mõistetavat arengueesmärki. Kokkulepitud eesmärgiga saame kaardistada plaani väiksemad sammud. Iga ülesannet on alati lihtsam lahendada, kui jagame need väiksemateks.

Lisaks ebapiisavale motivatsioonitasemele ja individuaalse plaani formaalsele elluviimisele võivad tekkida järgmised organisatsioonilised riskid:

• osa ettevõtte kursuste ärajäämine (näiteks vallandamise, sisetreeneri haigestumise tõttu);
• suhete lõpetamine koolitusfirmaga (näiteks koolituskulude vähenemise, ebakvaliteetse teenuse osutamise jms tõttu);
• hariduseelarve vähendamine või külmutamine;
• ärieesmärkide prioriteetsust individuaalse arengukava eesmärkide ees.

Nende riskide kontrolli all hoidmiseks kaaluge, kuidas saate oma töötajaid ja juhte individuaalse plaani täitmisel toetada; ärge unustage plaani täitmist jälgida (skeem lk 94).

Tatiana Iliopulo, Novardi ettevõtete grupi (Moskva) personali- ja organisatsiooniarenduse asedirektor:

„Põhiline probleem, millega individuaalse arengukava elluviimisel kokku puutume, on operatiivtegevusega töötaja töökoormus. Reeglina vajate inimese enda mõistmist, et arenguks peate ohverdama osa oma isiklikust ajast. Kui see on olemas ja avaldub praktikas, on see juba 80 protsenti edust.

Ideaalis siis, kui töötaja täitis arengukava ja kuu aega hiljem asus ametikohale, milleks ta tõsteti. Kuid praktikas see sageli nii ei ole. Reeglina tuleb vastava vaba ametikoha tekkimist oodata mõnda aega (kuus kuud või isegi rohkem). Ja siin on peamine, et töötaja läbi ei põleks. See aitab kaasa ettevõtte personalijuhtimisteenistuse kompetentsele tööle.

Individuaalne töötaja arengukava on üks personalijuhtimissüsteemi tööriistu. Mõnede ekspertide hinnangul on individuaalse arengukava elluviimisel riskide vähendamiseks vajalik juba töötajate palkamise etapis eelistada kandidaate, kes on algselt suunatud professionaalsele enesetäiendusele ja kes tajuvad individuaalset plaani abivahendina. nende arengusuuna määramine.

Ärge kasutage materiaalse motivatsiooni komponente (preemiad, lisatasud jne), et huvitada töötajat individuaalse plaani elluviimise vastu. Nagu praktika näitab, hakkavad töötajad sellistel juhtudel tajuma individuaalset plaani sissetulekuallikana ja kohtlevad selle rakendamist ametlikult.

Igas ametis töötades tuleb paratamatult hetk, kus tavapäraseid tööülesandeid täidetakse suletud silmadega või vastupidi, ilmnevad funktsioonid, mis nõuavad uute teadmiste omandamist. See vähendab oluliselt töötajate motivatsiooni ja mõjutab negatiivselt nende töö efektiivsust. Selle vältimiseks koostavad ettenägelikud juhid iga töötaja jaoks professionaalse arengukava. Mõlemale poolele on see mugav tööriist professionaalsete omaduste ja sellest tulenevalt äritegevuse arendamiseks.

Personali arendamise probleem on paljudes ettevõtetes tänapäeval väga terav, kuna selle põhjuseks on personalipuudus ja finantstöötajate väärtus tööturul. Kvalifitseeritud personali hoidmiseks püüavad tööandjad seda probleemi lahendada töötajate professionaalse arengu, karjääri kasvuplaani koostamise ja personalireservi lülitamise kaudu.

Töötajate arengukava

Individuaalne ametialase arengu plaan on dokument, mis fikseerib ühe kuni kolmeaastase (võimalik, et viie) aasta jooksul töötaja kavandatud edutamise ametiastmete kaudu ja igale ametikohale vastava kvalifikatsiooni. Professionaalse arengu kava sisaldab tavaliselt järgmist:

pädevused, mis töötajal praegu on;
täiendavat arendamist vajavad kompetentsid;
tegevuste loetelu vajalike kompetentside arendamiseks;
praktikakohad, mis võimaldavad teil tutvuda selle ametikoha funktsioonidega, mille reservi see töötaja kuulub;
praktika käigus saavutatav tulemus;
kohustuste delegeerimise plaan ametikohal, millele see töötaja on reserveeritud;
pädevuse arendamise tähtajad;
individuaalse arengukava täitmise fakt ja kommentaarid.

Individuaalses arengukavas on seatud konkreetsed realistlikud tähtajad oskuse arendamiseks vajaliku tasemeni.

Seda tüüpi dokumentidega organisatsioonis töötamise korda saab tsentraliseerida, rangelt reguleerida ja jaotada vastutavate täitjate vahel: personalijuhtimisteenistus, organisatsiooni juhid, struktuuriüksuste juhid, töötajad. Või võib see olla mitteametlik, viidud ainult näiteks finants- ja majandusteenistuse juhi tasemele.

Tööalase arengu kavade koostamise tsentraliseeritud protsessi korraldaja on reeglina personalijuhtimise teenistus. Selles protsessis peaksid osalema vähemalt juht ja tema alluv. Sellise plaani koostamisel on kõige keerulisem välja selgitada töötaja probleemkohad ehk hinnata tema tugevaid ja nõrku külgi erialaste teadmiste, kogemuste ja käitumise osas. Õigem on neid tsoone nimetada arengutsoonideks, kuna need võivad olla aluseks töötaja tegevuse veelgi suurema efektiivsuse ja tulemuslikkuse saavutamisele. Seetõttu koostatakse töötaja ametialase arengu plaan reeglina kompetentside hindamise või atesteerimise tulemuste põhjal.

Individuaalne arengukava on üsna paindlik vahend võtmeisikute hoidmiseks, seda saab mõlema poole soovil igal aastal uuendada ja korrigeerida. Töötaja karjääri planeerimine toimub reeglina kindlas suunas, mis rahuldab ka mõlemat osapoolt, olenevalt sellest, milliseid ülesandeid tuleb töötajal edaspidi lahendada ja millistes projektides ta osaleb. Mõlemad pooled peavad leidma kompromissi, et töötaja areng oleks planeeritud kooskõlas ettevõtte eesmärkidega, et tagada ettevõtte strateegiliste eesmärkide täitmine ja samas ka tema isiklike vajaduste rahuldamine.

Ametialase arengukava koostamise kord

Töö töötajate pädevuste arendamisel koosneb mitmest etapist, millest peamised on: professionaalse arengukava tegelik koostamine olemasoleva eelarve ja konkreetse üksuse lahendatavate ülesannete alusel, personali teadmiste hindamine ja plaani kohandamine. saadud tulemuste kohta.

Kõige aeganõudvam ja olulisem on teine ​​etapp, nimelt töötajate teadmiste hindamine. See on kogu personalijuhtimissüsteemi aluseks, kuna ilma selleta on peaaegu võimatu saada objektiivset teavet töötajate kohta ja seetõttu on keeruline teha teadlikke juhtimisotsuseid. Objektiivse hindamissüsteemi olemasolu ettevõttes on ka töötajatele tugevaks motiveerivaks teguriks, sest kui hindamine on regulaarne ja vältimatu ning selle kriteeriumid on töötajatele teada, st nad mõistavad, kuidas hindamistulemused mõjutavad taset. sissetulekutest, millised on karjääriväljavaated ja arenguvõimalused, on see töötajatele stiimul oma töötulemusi parandama.

Arendustegevuste tüübid võivad olla järgmised:
1. Areng töökohal.
2. Eriprojektid/ülesanded/ajutised ülesanded.
3. Teiste kogemusest õppimine.
4. Otsige tagasisidet.
5. Iseõppimine.
6. Koolitused ja seminarid.

Professionaalse arengukava täitmise hindamiseks on väljatöötamisel spetsiaalne aruandevorm. Kuid mõnel juhul on aktsepteeritav, et ametialase arengukava struktuuris on punkt “Eesmärgi täitmise staatus”, kuhu planeeritud perioodi lõpus kantakse töötaja enesehinnang ja juhi hinnang saavutatud tulemustele. .

Professionaalse arengukava alusel töötamise eelised on selged:

Töötaja professionaalne areng muutub organiseerituks ja eesmärgipäraseks, mitte spontaanseks;
plaan võimaldab siduda töötaja professionaalse arengu valdkonnad üksuse praeguste ja tulevaste vajadustega;
see võimaldab arvestada töötaja huve tema professionaalsel arengul;
sellise plaani elluviimise hindamise tulemuste põhjal saab töötaja regulaarselt tagasisidet oma erialaste kompetentside arengu kohta ning mõistab paremini organisatsiooni nõudeid praegusele või tulevasele ametikohale;
hästi korraldatud töö vastavalt erialase arengu plaanidele motiveerib töötajat edasiseks tööks organisatsioonis. Kuid selliste dokumentidega töötamisel on ka puudusi:
planeerimine olukorras, kus on ebastabiilsus ja sõltuvus suurest hulgast välisteguritest, ei ole lihtne, eriti töötajate professionaalne areng;
professionaalne arengukava on töös üsna keeruline tööriist: selle koostamiseks, jälgimiseks ja rakendamise hindamiseks on vaja eraldada palju juhi aega ja isiklikke ressursse, kuna kõik protseduurid viiakse läbi isikliku vestluse vormis. ;
ametialase arengu plaan võib kergesti muutuda ametlikuks dokumendiks, millele organisatsioonis või osakonnas erilist tähtsust ei omistata – sellisel juhul saab organisatsioon tööriista töötajate demotiveerimiseks.

Personali hindamise meetodid

Sõltuvalt selle rakendamise eesmärgist on mitut tüüpi hindamist. See viitab töötaja kvantitatiivsele või kvalitatiivsele hinnangule või tema kui organisatsiooni liikme terviklikule hinnangule.

Kvantifitseerimist kasutatakse töötaja tulemuslikkuse määramiseks. Selle meetodid hõlmavad töötaja saavutuste ja vigade antud punktide kasutamist, tema tegevuse ekspertiisi ja koefitsientide hindamist, igasuguseid professionaalseid ja psühholoogilisi teste. Seda tüüpi hindamine sobib rohkem materjalitootmise valdkonna töötajatele. Kui rääkida inimestest, kes tegelevad peamiselt intellektuaalse tööga, siis ainult kvantitatiivsest hinnangust ei piisa. Samas aga ka kvaliteetseid, sest need annavad väga tingliku ettekujutuse sellest, kui tõhus on töötaja. Kvalitatiivne hindamine võimaldab hinnata töötaja isikuomadusi, näiteks tema väljavaateid, äriläbirääkimiste ja suhtlemisoskust. Selleks kasutavad nad hindamisvestlusi, ekspertide rühma arutelusid hinnatava töötajaga, töötaja suvalist (kirjalikku või suulist) esitlust oma töö ja funktsioonide visioonist, süsteemset vaatlust ja hindamist.

Kuna ülalmainitud personali hindamise eesmärgid on väga mitmekesised, võib ainult ühe hindamismeetodite rühma kasutamine viia soovimatute ja teadlikult ebaõigete tulemusteni. Seetõttu aitab igakülgne hindamine vähendada juhusliku tulemuse saamise riski.

Samuti on olemas mitut tüüpi terviklikku hindamist:

Hindamine 360-kraadi põhimõttel ehk hindamine vahetu juhi, alluvate, aga ka hinnatava töötajaga samal hierarhilisel tasandil olevate ja temaga tihedalt suhtlevate kolleegide poolt. See meetod hõlmab ka töötajate enesehinnangut. Hindamise käigus saavad atesteeritavad tagasisidet, mis võimaldab mõista, kuidas teiste hinnang vastab töötaja enesehinnangule;
MBO meetod (Management by Objectives) ehk juhtimine eesmärkide seadmise kaudu. Töötaja sõnastab koos vahetu juhiga oma peamised eesmärgid järgnevaks perioodiks (tavaliselt kalendriaastaks);
hindamissüsteem (tasemed). See on positsioneerimissüsteem ametikohtade jaoks vastavalt ettevõtte poliitikale. Ametikoha hinne määratakse võtmetegurite (kriteeriumite) analüüsi ja hinnangu alusel. Personali hindamine hindamissüsteemi järgi - töötajate võimete ja omaduste hindamine ametikoha täitmise võtmetegurite alusel.

Kõige terviklikum hindamisvorm on hindamiskeskuse (hindamiskeskuse) ehk personali hindamiskeskuse poolt läbiviidav hindamine. Kõige tavalisem ja mugavam hindamismeetod on aga sertifitseerimine.

Personali sertifitseerimine.

Sertifitseerimine vastab küsimustele, kui täielikult üks või teine ​​inimene oma ametikohale vastab, kui tõhusalt ta oma teadmisi ja oskusi praktikas rakendab. Regulaarne töötajate töötulemuste hindamine võimaldab meil saavutada järgmisi eesmärke: töötajate teavitamine ettevõtte poolt nende ametikohtadele seatud nõuetest; personali koolitus- ja arendusvajaduse väljaselgitamine; töötajate kvalifikatsiooni vastavuse tagamine nende ametikohtadele; töötajate töötasu taseme viimine kooskõlla nende kvalifikatsioonitasemega. Sertifitseerimine võimaldab vastata küsimustele: "mida õpetada?", "kuidas õpetada?", "keda õpetada?", planeerida koolitusi teatud töötajate kategooriatele, selgitada välja lootustandvamad töötajad, kelle arengus ettevõte tegutseb. investeerib kasumlikult.

Tuleb mõista, et atesteerimine toimub alati vastavalt eelnevalt kindlaksmääratud kriteeriumidele ja see hõlmab teatud perioodi. Seetõttu on vaja need kriteeriumid välja selgitada ja kehtestada sertifitseerimise sagedus, näiteks kord aastas või kaks korda aastas.

Seejärel tuleb luua kolmest kuni viiest inimesest koosnev atesteerimiskomisjon, kellele on usaldatud atesteerimismenetluse väljatöötamine ja kinnitamine. Komisjon määrab kindlaks ettevõttes sertifitseerimise läbiviimise põhiprintsiibid, töötajate ja juhtide kompetentside loetelu. Kõik ettevõtte töötajate tulemuslikkuse hindamise põhiprintsiibid on kajastatud hindamismääruses, mis on komisjoni töö tulemus. Pärast sertifitseerimise määruse kinnitamist viiakse läbi ettevõtte juhtide ja töötajate teavitamine ja koolitus. Sertifitseerimine peaks toimuma kogu ettevõttes, alustades tippjuhtidest ja lõpetades tavatöötajatega.

Töötaja hindamiseks ekspertide väljaselgitamisel tuleb lähtuda järgmisest: esiteks on töötaja vahetu juhi hindamine kõige olulisem atesteerimise hetk. Teised eksperdid võivad olla nii sama osakonna, kus hinnatav isik töötab, kui ka teiste töötajaga suhtlevate osakondade töötajad. See on vajalik selleks, et mingit olulist osa tootmiskäitumisest saaks "väljastpoolt" hinnata. Reeglina räägime funktsionaalsetest juhtidest või projektijuhtidest. Näiteks filiaali raamatupidajat hindab mitte ainult filiaali direktor, vaid ka peakontorist pärit pearaamatupidaja. Eksperdina saab aga tegutseda vaid see, kes oli töötaja siseklient ja suutis vahetult jälgida tema tootmiskäitumist. Mitme eksperdi kasutamisel on oluline punkt hindamise koordineerimine.
Juht räägib töötajaga ühtse hinnangu ja arengusoovitustega. Ideaalis peaks hinnangute ühildamine toimuma järgmiselt. Oma hinnangu annavad nii töötaja juht kui ka iga ekspert. Seejärel saadakse kokku ja arutatakse läbi iga pädevus, mille puhul ekspertide hinnangud töötaja juhendaja omadest erinevad. Selle arutelu tulemuseks on selle pädevuse lõplik hinnang, mille aktsepteerivad kõik eksperdid.

Teine oluline punkt on töötaja kohustuslik enesehindamine, mis võimaldab veel kord analüüsida oma aruandeperioodi tegevust, noppida fakte ja mõelda läbi enesearengu sammud. Juhi jaoks on töötajate enesehindamine suurepärane võimalus säästa aega ja keskenduda hinnangute lahknevuste analüüsimisele ja oma vaatenurga põhjendamisele.

Raamatupidamisteenuste töötajate atesteerimist saab läbi viia kogu ettevõttele kehtestatud viisil. Raamatupidamis- ja finantsteenuste töötajate professionaalsust ei ole autori hinnangul mõtet hinnata mingite kvantitatiivsete näitajate järgi. Seda tüüpi töö jaoks on neid üsna raske määrata ja tõenäoliselt ei anna need töötaja professionaalsusele tõelist hinnangut.

Finantsteenistuse töötajatel saab hinnata järgmisi pädevusi:

1. Erialased teadmised ja nende rakendamise määr määratud ülesannete täitmisel. Siin tuleks hinnata nii kutsekvalifikatsiooni kui ka tehtud töö kvaliteeti: kas on vaja tööülesannete täpsustamist, vigade esinemist, sooritatavate ülesannete sõltumatust ja õigeaegsust, võimalust kasutada töötajat ettevõtte äranägemisel, on tema liikuvus.
2. Äri- ja isikuomadused. Hinnatakse töötaja töösooritust, vastutustundlikkust, tähelepanelikkust, prioriteetide seadmise ja vajalikes olukordades iseseisvate otsuste tegemise oskust, analüüsivõimet, algatusvõimet, õppimisvõimet ja -tahet, samuti oskust luua kolleegidega häid töösuhteid, mõistmist ja "sisemiste ja väliste" klientide huvide järgimine.
3. Sotsiaalsed omadused. Hinnatakse ettevõtte poolt kehtestatud reeglite täitmist, lojaalsust ettevõttele.
4. Teenindusjuhtide jaoks on olulised juhtimisoskused. Siin saab hinnata administratiivseid võimeid, oskust alluvate tööd planeerida, jaotada ja korraldada. Oskus tagada töö kvaliteedikontroll kõikides etappides, kuulata ja suhelda alluvatega.

Plaani korrigeerimine sertifitseerimise tulemuste põhjal

Viimaseks sammuks erialase arengukava koostamisel on selle korrigeerimine. Tavaliselt viiakse selles etapis läbi vahetu juhi testijärgne intervjuu töötajaga. Juht räägib, mis on ühist ja kuidas erinevad töötaja enesehinnangud ja ekspertide hinnangud, tuuakse välja sammud tootmiskäitumise parandamiseks probleemsetes kohtades.

Soovitused

Paljud juhid kardavad, et pärast seda, kui töötajad on läbinud vajaliku koolituse, mõnel juhul on nad kinnitanud oma kvalifikatsiooni vastavate tunnistustega, lahkuvad nad kindlasti ettevõttest. Loomulikult on selline risk alati olemas, sest kvalifikatsiooni tõstes tõstab töötaja oma turuväärtust. Kuid tuleb arvestada, et ka töötaja saab aru, et ettevõte, kes oma arengusse ressursse investeerib, on väga atraktiivne ettevõte. Kui tal on selged oma rahalised ja karjääriväljavaated ettevõttes, mis annab talle võimaluse areneda, mõistab ta, et on ettevõtte jaoks väärtuslik ning teeb ka pingutusi, et temasse investeeritud ressursid kvaliteetse töö ja lojaalsuse kaudu tagasi tuua. ettevõte.

Et minimeerida töötajate võimalikku negatiivset reaktsiooni sertifitseerimisele, on vaja pühendada piisavalt aega sertifitseerimistoimingute ettevalmistamisele. Reeglina tekib töötajate seas ärevus puudulikust infost ja nende ürituste eesmärkidest arusaamatusest. Seetõttu on enne sertifitseerimise algust vaja personali teavitada eelseisvast üritusest, selle eesmärkidest, korrast ja oodatavatest tulemustest.

Kui töötajad on nõuetekohaselt koolitatud hindamiseks, mõistavad töötajad, et nad ei peaks kartma koondamisi ega muid hindamise negatiivseid tagajärgi. Vastupidi, nad näevad häid väljavaateid ja võimalusi. Töötajad saavad sertifitseerimiseks eelnevalt valmistuda, kui nad mõtlevad eelnevalt läbi, mida nad soovivad ettevõttes saavutada ja vastavalt sellele, mida neil on vaja õppida ning milliseid oskusi ja pädevusi arendada.

Mis on isikliku kasvu programm ja miks on seda tänapäeva inimesel vaja? Kuidas koostada enesearengu programm ja teha iga kuu vajalikke toiminguid oma eesmärkide saavutamiseks. Loetelu motiveerivatest raamatutest ja muudest soovitustest professionaalse ja loomingulise arengu teemal, lugege seda artiklit!

Oluline on teada! Vähenenud nägemine viib pimeduseni!

Nägemise korrigeerimiseks ja taastamiseks ilma operatsioonita kasutavad meie lugejad üha populaarsemaks muutuvat IISRAELI OPTIVISION - parim tööriist, nüüd saadaval vaid 99 rubla eest!
Pärast selle hoolikat ülevaatamist otsustasime sellele teie tähelepanu pöörata...

Isikliku kasvu programm on tegevuskava, mis põhineb sisekaemusel, püstitades eesmärgid teatud tulemuste saavutamiseks karjääris, suhetes ja isiklikus arengus.

Finantsplaani mõiste on kõigile juba tuttav, samamoodi saab koostada ka isikliku kasvu programmi. See aitab struktureerida elu ja tegevussuunda. Miks programmi jälgida? Selline plaan on vajalik tulevaste tulemuste saavutamiseks ja õnne leidmiseks. Kuid õnnelik ja harmooniline elu on eesmärk omaette. Teeme ettepaneku koostada aastaks orienteeruv arenguprogramm.

Igakuine isikliku kasvu programm

Esimene kuu

Enesetundmine, elu analüüs, isikuomadused, varasemad kogemused. On vaja mõista oma isiksuse kõiki aspekte, mõista, mis on tugevus ja mis nõrkus. Joonistage oma ideaalne tulevik. Kuidas sa seda näed, mida tahaksid teha, kuidas elada? Soovitame teil kirja panna kõik eluvaldkonnad – perekond, töö, hobid, sõpradega suhtlemine... Määrake nendele asjadele rahuloluhinnangud ja määrake, milliste probleemidega tuleks esmajärjekorras tegeleda.

Mõelge, millistest omadustest ülesannete täitmiseks ei piisa. Järgmiseks tuleks seada eesmärgid kõikides eluvaldkondades ja kirjutada iga artikli juurde üksikasjalikud soovid. Psühholoogid soovitavad valida kõige olulisema teema ja alustada sellega tööd, oluline on mõista, millised isikuomadused on eesmärgi saavutamiseks puudu.

Esimese kuu põhiülesanne on eneseteadvuse tugevdamine ja elu mõistmine. Seadke tulevikuks selged eesmärgid. Mille kallal tasub tööd teha? Järk-järgult juurutage täiendavaid harjumusi, tegevusi - 5 minutit hommikust võimlemist, isikliku arengu kohta kasuliku kirjanduse lugemine. Need toimingud lisavad optimismi, annavad algfaasis energiat.

Plaan ja eesmärgid peavad olema realistlikud ja selged. Seadke endale teatud tähtajad. Mõistke, et isiklik kasv on protsess ja võtab aega, kuid kaheteistkümne kuu pärast on märgatavad olulised muutused. Soovitame kirjutada 2 plaani - lühiajaline (üks aasta) ja pikaajaline (viis kuni kümme aastat).

Teine kuu

Jätkame tööd mineviku, praeguse elu analüüsiga ja liigume edasi tuleviku ehitamisega. Samuti on oluline mõista, miks see kõik on? Mis on minu eesmärk, missioon? Ainult oma elu mõisttes ja teadvustades saate edasi liikuda.

Missioon on kõige tähtsam eesmärk, selle nimel on sündinud inimene. Missiooni teadvustamine võib võtta rohkem aega. Olles selle probleemi lahendanud, saate enesekindlalt edasi minna, näha teed või liikumisvektorit.

Siin on mõned lisavalikud.

1. Missioon on seotud sellega, mida sulle meeldib teha ja mis pakub naudingut.
2. See toob inimestele kasu.

kolmas kuu

Nüüd, olles oma elust aru saanud, liigume edasi konkreetsete tegude, sammude juurde. Väga oluline on hakata tegutsema, uskuma jõusse, võimesse ennast ja elu muuta. Peate liikuma uue elu poole, väljuma oma mugavustsoonist. Mõistame, et hirme ja hirme on, kuid peate uskuma, et kõik saab korda, ainult tavapärastest piiridest väljudes saate saavutada isikliku kasvu.

Peate tegema otsuse: minge edasi ja minge igal juhul edasi, astuge iga päev vähemalt üks samm õiges suunas. Pidage meeles: elus ei saavuta edu mitte ainult andekad inimesed, vaid need, kes usuvad endasse ja tegutsevad.

Jätkake eneseleidmise ja saavutuste kohta audioraamatute lugemist või kuulamist – Napoleon Hilli "Mõtle ja kasva rikkaks" ning Richard Bachi Jonathan Livingston Seagulli uskumatud võimed aitavad teil endasse uskuda.

Elus rohkem optimismi – kuulake lugusid edukatest inimestest, ammutage kasulikku teavet ja tsitaate. Öelge endale sagedamini: "Ma suudan...", "Ma usun, et kõik saab korda". Häälestage iga päev positiivsele lainele: "Täna on mul imeline päev, täna läheb kõik korda, ma kohtun uue päevaga naeratades ja usun oma jõusse, iga päevaga mu elu paraneb, ma loon oma ilusa maailma .” Saate kirjutada oma mõtteviisi ja korrata seda ärgates ja kogu päeva jooksul.

Õppige kasutama visualiseerimist isiklikuks arenguks, tunnetage oma uut pilti peensusteni. Mugav tunne? Niisiis, kõik on hästi, jätkame edasi!

neljas kuu

Isikliku kasvu programm sisaldab vajadust õppida "ajajuhtimist" – ratsionaalse ajajuhtimise teadust. Mõelge, kuidas te oma vaba aega kasutate, vähendage poole võrra tegevusi, mis ei too arengule kasu, ja minimeerige aja jooksul.

Koostage igaks päevaks tegevusplaan, proovige plaanitut selgelt järgida. Huvitavate asjade jaoks leiab inimene alati aega, sellistes sõnades on tõde. Ülejäänu on vabandused. Sa pead olema tugev isiksus, leidma viise ja võimalusi elu tippu ronida.

Kirjandus: “Kuidas asju korda seada. Stressivaba produktiivsuse kunst" David Allen, Gleb Arkhangelsky "Ajasõit: kuidas elada ja töötada ajas"

viies kuu

Jätkame isiksuse arendamist, soovitame teil see kuu pühendada isikliku ruumi korraldamisele, oma kuvandi loomisele, aitab Feng Shui teadmiste süsteem. Elu on vaja täielikult uuendada, uus energia sisse lasta, kasulik on vabaneda vanadest asjadest, mida pole vaja, katkisest nõudest.

Kehtib Universumi seadus – selleks, et muutused saaksid ellu, on vaja teha ruumi, tekitada teatud vaakum. Vabale kohale on ju võimalik uus maja ehitada. Need põhimõtted kehtivad ka meie mõtlemise kohta – kasulik on taaskäivitada, luua uusi kasulikke seadistusi (mõttevorme). Pea meeles – mõtted on materiaalsed.

Nüüd kanname oma muutused üle välismaailma ja välimusele. t liigub uude etappi – suhtlemist välismaailmaga.

kuues kuu

Jätkame isiklikku arengut, parandades suhteid meile lähedaste inimestega. Mõelge suhetele perekonnas, sõpradega. Mida saab muuta, kuidas parandada? Võib-olla veedate perega vähe aega, pole pikka aega korraldanud kultuuriüritusi ega loodusreise.

Kuula rohkem, toeta lähedasi, kiirga positiivset. Püüa aidata, ole tähelepanelik ja mõistev kuulaja. Terviklik ja tugev isiksus on harmoonias iseenda ja ümbritseva maailmaga.

seitsmes kuu

Isikliku kasvu programm on ületanud ekvaatori, tuleb aeg maha võtta. Enesetundmine on väga huvitav ja põnev tegevus, soovitame meeles pidada oma hobisid, unustatud, täitumata unistusi. Isiklik areng ei ole ainult töö iseloomuomadustega, vaid ka eluliste huvide mõistmine ja aktsepteerimine.

Kui oled juba ammu unistanud kuhugi minna, võta mõtted kokku ja korralda reis, leia midagi oma hingele. Õppige elama siin ja praegu – on ainult üks elu ja seda on vaja elada naudinguga, täiel rinnal! Täitke oma elu elavate emotsioonide, muljetega, hoolitsege oma tervise eest ja siis avastate täisväärtusliku ja õnneliku elu uusi tahke, külgi.

kaheksas kuu

Jätkame isikliku kasvu programmiga. Järgmiseks ülesandeks on õppida, kuidas pärast tööpäevi stressi maandada ja lõõgastuda. Siin aitab autogeenne treening ja meditatsioon.

Kui tunnete väsimust, ärge kiirustage kellegagi suhtlema, rääkige muredest, jääge iseendaks, puhkage, sulgege silmad, kujutage ette pilte, mis teile meeldivad, transportige end vaimselt oma kaunisse maanurka, rääkige positiivsetest hoiakutest, kuulake meeldiva lõõgastava muusika saatel.

Väga oluline on osata olla hajevil, häälestuda positiivsele lainele, olla harmoonias välismaailmaga. Soovitame tutvuda selliste enesetundmissüsteemidega nagu jooga, meditatsioon. Samuti saab registreeruda isikliku kasvu koolitusele, õppida neid tehnikaid grupis koos treeneriga.

üheksas kuu

Isikliku kasvu programmi oluline etapp on ellusuhtumise, ümbritsevatesse inimestesse suhtumise läbivaatamine. Püüa keskenduda positiivsetele asjadele, märka kohanemiseks õigel ajal oma meeleolu ebaõnnestumist. Pidage meeles: kõik on hästi, kõik läheb nii, nagu peab, tulemusi on kindlasti, tee saab käija.

Tänan elu raskuste eest – need karastavad iseloomu ja vead on vaid elukogemus.

Kõik on omavahel seotud – ilma raskusteta on raske hinnata häid ja rõõmsaid hetki. Isiklik kasv avaldub seoses elu keerukusega, õppige jääma rahulikuks, optimistlikuks, siis on iga olukord palju lihtsam tajuda. Rahulikkus on suurim jõud, treenige vastupidavust ja positiivne ellusuhtumine on suurepärane tööriist igas keerulises olukorras.

Otsige väljapääsu – see on alati olemas, leidke parim stsenaarium!

kümnes kuu

Isiklikku arengut seostatakse ka selliste oskustega nagu võime andestada, mineviku kaebustest lahti lasta. Kirjanduses kirjutatakse, et pahameel takistab arengut, mõjutab negatiivselt isegi füüsilist taset tervislikule seisundile. Keskendume headele inimestele ja elu aspektidele, eemaldume ebameeldivatest sündmustest, seame suhtluses vajadusel piire.

Üheteistkümnes kuu

Isikliku kasvu programm liigub finantskirjaoskuse arendamisele. Muidugi on vaimne komponent oluline, kuid me elame materiaalses maailmas, tasub mõelda, kuidas finantsseisundit parandada, raha säästa ja suurendada. Nendel teemadel on palju huvitavaid raamatuid.

Peamine ülesanne on õppida ressursse õigesti jaotama, kulusid kontrolli all hoidma ja vähemalt 10% sissetulekust säästma, moodustades järk-järgult kapitali. Soovitame koostada finantsplaan ja eelarve, et mõista tulude ja kulude suhet, peamisi kuluartikleid, leida varjatud reservid või täiendavad tuluallikad.
Eksperdid soovitavad korrutada varasid (aktsiad, hoiused, intressitulu), vähendada kohustusi (laenukulud). Pärast rahalise olukorra analüüsimist saate paremini aru rahaliste vahendite kadumise põhjustest, leiate artikleid, mis söövad suurema osa eelarvest.

Ka rahalises mõttes tuleb Sulle läheneda vastutustundlikult – seada endale eesmärgid sissetulekute suurendamiseks ja ebamõistlike väljaminekute vähendamiseks, mis võimaldab Sul edaspidi raha akumulatsiooni suurendada. Isiklik areng on ka finantskirjaoskuse arendamine.

kaheteistkümnes kuu

Analüüsime püstitatud ülesannete täitmise tulemusi, isikliku kasvu programm on lõppemas. Mis töötas kõige paremini? Milliseid muutusi olete oma ellu toonud? Mille kallal tuleb veel tööd teha? Paneme kirja kõik aasta saavutused ja kirjutame isikliku arenguplaani järgmiseks aastaks.

Unenäost reaalsusesse

Pakutud isikliku kasvu programm on eeskujulik, saate seda kohandada vastavalt oma vajadustele ja eluolukorrale.

Proovige kiiresti plaani kallale asuda ja oma eesmärke täitma. Anna endale iga päev lubadus astuda samm edasi oma isiksuse arendamiseks ja elu paremaks muutmiseks! Kõik teie kätes! Ärge kartke vigu, need on loomulikud, tulevikus on neist kasu. Väga kasulik on arendada visadust, see on viimane võti, mis avab kõik suletud uksed.

Koonda kõik jõud ühte punkti, tulemus on kindlasti. Pidage meeles Edisonit tema elektrilambiga, sest keegi ei uskunud, et see on võimalik, Henry Ford, kes tegi imesid, lükkab ümber väited, et neljasilindrilist mootorit pole võimalik luua. Meie keskkond ei pruugi alati teada kõiki meie võimalusi, ainult meie loome ennast ja oma maailma!

Isikliku kasvuprogrammi kallal töötades soovitame pidada Edupäevikut, see aitab jälgida saavutusi ja endasse uskuda. Pane iga päev kirja oma õnnestumised enesetundmise, isikliku arengu teel, esimesed võidud. Need suurenevad pidevalt.

Usk annab tiivad, ainult uskudes ja teades oma jõudude tõde, võite saavutada uskumatuid tulemusi!

Selles väljaandes kalduksin tavapärastest finantsteemadest veidi kõrvale, et rääkida eneseareng ja ütle, mis see olla võiks isiksuse arendamise programm. Saidi statistikat analüüsides ja lugejatega suheldes märkasin, et motiveerivad artiklid selle kohta jne. on väga populaarsed, eriti tavalugejate seas. Seetõttu otsustasin pöörata rohkem tähelepanu antud teema arendamisele ja jätkata enesearengu teemalist artiklisarja.

Niisiis, täna räägime sellest, mis on isikliku arengu programm ja miks seda vaja on. Iga inimene, iga inimene oma elu jooksul võib muutuda ja need muutused võivad toimuda nii paremuse kui ka halvemuse poole. Parimate muutuste all pean silmas mingite uute kasulike teadmiste, oskuste, vilumuste omandamist, halvimate all vastavalt olemasolevate kasulike teadmiste, oskuste, võimete kadumist. Kuid ka minu arvates võib negatiivseks teguriks pidada isegi isiksuse arengu peatumist.

Kui inimene oma arengus peatub, hakkab ta paratamatult mõnes eluvaldkonnas (töö, äri, suhted, hobid jne) midagi kaotama. Nüüd ei seisa miski paigal, seetõttu on edu saavutamiseks vajalik pidev areng. Sellise arengu puudumine tähendab vältimatuid kaotusi, mida kauem see puudub, seda tugevamad on need kaotused.

On inimesi, kes mõtlevad oma arengule ja püüdlevad selle poole, on neid, kellel see juhtub iseenesest, näiteks tööalase tegevuse, hobide vms tõttu. Lisaks võib mõnikord isiksuse areng toimuda ka ilma inimesele endale nähtavate märkideta: ta ei märka endas muutusi, vaid saab neist teada ainult ümbritsevatelt. See oleneb inimese eneseteadvuse astmest: mida kõrgem see on, seda enam suudab ta objektiivselt hinnata oma isiksuses toimuvaid muutusi.

Kumb inimene arendab oma isiksust tõhusamalt: kas see, kes selle nimel midagi ette võtab, seab endale eesmärgid ja eesmärgid ning saavutab need ehk tegeleb enesearenguga, või see, kes sellele isegi ei mõtle? Minu arvates on vastus ilmne.

Isiksuse arendamine on enesearenguga tegelevatel inimestel tõhusam: nad suudavad saavutada paremaid tulemusi kui need, kes lasevad oma isiksuse arengul kulgeda.

Siis tekib teine ​​küsimus: mida on vaja isiksuse arendamiseks teha? Selle jaoks, nagu igas äris, on kõige parem tegutseda kindla plaani järgi, omada kindlat tegevusprogrammi. Sel juhul võib seda nimetada “enesearengu programmiks” või “isiklikuks arenguprogrammiks”. Vaatame, mis see olla võiks.

Seega on isiksuse arendamise programm teatud meetmete kogum, mille eesmärk on saavutada teatud tulemusi isiksuse kui terviku ja eriti selle üksikute valdkondade enesearengus. Juhin teie tähelepanu kõige üldisemale, lihtsustatud isikliku enesearengu programmile, mis on esitatud diagrammi kujul:

Nagu näete, koosneb see 5 etapist:

1. Eesmärkide seadmine;

2. Enesevaatlus;

3. Isiklik arengukava;

4. Praktiline rakendamine;

5. Tulemuste analüüs.

Mõelgem üksikasjalikumalt, mida need isiksuse arendamise programmi etapid hõlmavad.

1. Eesmärkide seadmine. Kõigepealt on vaja kindlaks teha, mille jaoks täpselt isiklikku arenguprogrammi vajate ehk milliseid eesmärke soovite lõpuks saavutada. Selles etapis peate endale "joonistama" teatud ideaalse kuvandi inimesest, kelleks soovite saada. Soovitav on seada endale eesmärgid kõigis isiksuse arengu põhisuundades korraga:

- Isiklik elu;

- Töö, karjäär, sissetulek;

– Intellektuaalne areng;

– Tervis, füüsiline areng;

– Hobid ja hobid;

– Halbadest harjumustest vabanemine jne.

Eesmärgid tuleb sõnastada võimalikult selgelt, et oleks konkreetselt näha, mille poole püüelda. Lisaks on need eesmärgid olulised ka motiivina, ajendina nende saavutamisel. Olles selle hästi läbi mõelnud ja endale selle pildi “joonistanud”, tahate psühholoogiliselt selleks saada, teil on rohkem soove ja positiivset energiat, millest saab teie abiline enesearengus.

Eesmärgid võivad olla lühiajalised, keskmise tähtajaga ja pikaajalised. Veelgi enam, ühe perioodi eesmärkide olemasolu ei vabasta teid vajadusest seada eesmärke ka teiseks, pikemaks või lühemaks saavutamisperioodiks.

Soovitan tungivalt isikliku arenguprogrammi eesmärkide seadmisel mitte arvestada kellegi (vanemate, õpetajate, tuttavate, ümbritsevate inimeste jne) poolt peale surutud stereotüüpe. Peaksite püüdma saada täpselt selliseks inimeseks, mida soovite endas näha, mitte kellekski teiseks. Vastasel juhul võite olla sügavalt pettunud ja peate uuesti alustama, kuid asendamatu inimressurss - aeg - läheb juba kaduma.

2. Introspektsioon. Pärast eesmärkide püstitamist liigume edasi isiksuse arendamise programmi teise etapi – sisekaemusse. Kui eelmisel etapil "joonistasite" endale ideaalse "mina" pildi, siis nüüd peate "joonistama", vastupidi, tõelise "mina" - sellisena, nagu te praegu olete. Peate nägema ja esile tooma kõiki oma positiivseid omadusi, mis aitavad teil eesmärkide saavutamise poole liikuda, ja negatiivseid, mis, vastupidi, aeglustavad teid ja millega peate võitlema.

Siin, vastupidi, selleks, et sisekaemus oleks võimalikult objektiivne, on vaja võrrelda seda, kuidas näete ennast ja kuidas teised teid näevad. Muide, see pole alati lihtne. Fakt on see, et teie sõbrad või tuttavad võivad eetilistel põhjustel teie negatiivseid omadusi ja puudusi "mitte märgata", siis ei pane neid isegi tähele. Kuid siin saate kasutada ühte nippi: mõelge sellele, kuidas näete oma sõpru, suhtlusringi. Inimene tõmbab alati omasuguste poole, mistõttu on väga tõenäoline, et puudused, mida ümbritsevate inimeste juures näete, on teie enda puuduste peegelpilt.

Isiksuse arendamise programmi sisekaemuse etapis peate määrama ja fikseerima lähtepunkti, lähteandmed, millega võrrelda saavutatud tulemust tulevikus.

3. Isiklik arengukava. Kolmas samm on koostada konkreetne tegevuskava, millega saavutad oma eesmärgid. Nimetagem seda "Isiklikuks arengukavaks". Tuginedes tuvastatud tugevustele, mõelge, kuidas saate neid kasutada nõrkustest vabanemiseks, negatiivsete omaduste kõrvaldamiseks ning positiivsete veelgi tugevdamiseks ja tugevdamiseks.

Näiteks kui me räägime mõne rahalise eesmärgi saavutamisest, on terviseedenduse kohta vaja koostada tundide, treeningute, õigele toitumisele ülemineku kava jne.

Isiklik arengukava peaks sisaldama mitte ainult konkreetsete tegevuste loetelu, vaid ka konkreetseid tähtaegu nende rakendamiseks ja tegurite määratlemist, mille abil on võimalik uskuda, et eesmärk on saavutatud.

4. Plaani praktiline elluviimine. Kui plaan on valmis, võime eeldada, et teie enesearengu programm, isikliku arengu programm on koostatud ja asuda selle praktilise elluviimise juurde. See tähendab, et kõik kavandatud plaani punktid viiakse ellu selle esitamise järjekorras.

Iga muudatus on esimesel etapil alati raske. Aja jooksul need raskused aga kaovad. Kehtib niinimetatud "21 päeva reegel", mis ütleb, et iga uus, ebamugav ja ebasoovitav tegevus muutub 21 päeva pärast harjumuseks. Seetõttu proovige taluda esialgseid raskusi ja kujundada välja võimalikult palju häid harjumusi, mis hakkavad ilmnema juba 3 nädala pärast. Ja kui näete esimesi, isegi väiksemaid õnnestumisi, inspireerib see teid kindlasti ja motiveerib teie enesearengut veelgi rohkem.

Samuti on vaja mõista, et kõik toimingud ei anna tingimata mingit tulemust ja see on täiesti normaalne. ütleb, et 20% tegevustest annab 80% tulemustest ja vastupidi.

Isikliku arenguprogrammi tõhusamaks läbiviimiseks tuleb vabaneda nn. "ajaraiskajad" - tegevused, mis ei too mingit kasu, kuid võtavad aega. Noh, näiteks sotsiaalvõrgustikes “käimine” või tühi jutuajamine telefonis (igal inimesel on kindlasti oma “ajaraiskajad”). Sel viisil vabanenud aja saab kulutada kasulikumatele tegevustele, mida sinu isiklik arenguprogramm pakub.

Heaks abiks plaani elluviimisel on ka uute tutvuste ja sidemete loomine inimestega, kes on sinust paremad selles, mille poole pürgid, või kes püüdlevad sinuga sama poole. Esiteks võivad need saada teile positiivseks eeskujuks, suurendades teie motivatsiooni. Teiseks, koos on eesmärgi poole lihtsam liikuda kui üksi. Kolmandaks, mida rohkem teisi inimesi teie enesearengu protsessi kaasatakse, seda raskem on teil sellest keelduda, sest siis jääte neile silma. Seega otsi uusi kasulikke tutvusi inimeste seast, kellel on midagi õppida, kelle moodi tahaksid olla.

Isikliku arenguprogrammi praktiline elluviimine on kõige keerulisem etapp, kuid ainult see viib teid soovitud tulemusteni. Ükskõik kui hästi ja asjatundlikult te oma enesearengut planeerite, on teooria ilma praktikata, nagu teate, pime.

5. Tulemuste analüüs. Ja lõpuks, nagu iga protsess, nõuab isiksuse arendamise programm kokkuvõtteid, tulemuste analüüsimist. See pole kaugeltki tõsiasi, et saavutate kõik, mida olete plaaninud esimesel katsel. Kuid ikkagi peate analüüsima kõiki oma tegevusi, leidma nendest, mis aitas või vastupidi, takistas teil oma eesmärke saavutada.

Kui eesmärk on saavutatud - suurepärane, siis võite seada uue, ambitsioonikama eesmärgi ja koostada selle saavutamiseks plaani, sest nagu mäletate, ei tohiks eneseareng, isiklik areng kunagi peatuda.

Kui eesmärki ei saavutata, on teil alati rohkem katseid, mida saate teha, võttes arvesse oma vigade analüüsi ja parandamist.

Enesearendamist saab vaevalt nimetada lihtsaks protsessiks, kuid kindlasti võib seda nimetada huvitavaks ja põnevaks. Isiksust arendades õpib inimene pidevalt midagi uut, omandab uusi oskusi ja võimeid, kogemusi ning varem või hiljem aitab see kõik teda kindlasti elus, muudab elu helgemaks ja huvitavamaks.

Jätkake: selle saidi materjalid aitavad teid kindlasti enesearengul, suurendavad teie finantskirjaoskust ja õpetavad teile, kuidas oma isiklikke rahaasju võimalikult tõhusalt kasutada. Kuni me kohtume taas!