Трудовият договор е действащ договор за училищен работник. Влязъл в сила договор

Правна бележка за прехода към действащ договор в образователните институции

Публикуваме статия на наш колега, кандидат на психологическите науки, заместник-председател на профсъюзния комитет на работниците от PPO на Руския национален изследователски медицински университет. Н.И. Пирогов и член на Централния съвет на нашия профсъюз Юлия Владимировна Чебакова от новия автората колона: „Един човек плюс законът – вече мнозинството“ (Калвин Кулидж), посветена на правните въпроси в образователната система.

Правна бележка за прехода към действащ договор в образователните институции

Въвеждането на ефективен договор във всички сфери на държавното (общинското) осигуряване се декларира от властите като начин за оптимизиране на системата на заплатите, чиято цел е повишаване на заплатите и качеството на услугите в обществения сектор. Нормативната рамка за действащ договор в областта на образованието се определя от следните правни документи:

• 1. Указ на президента на Руската федерация от 7 май 2012 г. № 597 „За мерките за прилагане на държавната социална политика“;
• 2. Държавната програма на Руската федерация „Развитие на образованието“ за 2013-2020 г., одобрена със заповед на правителството на Руската федерация от 15 май 2013 г. № 792-r;
• 3. Програмата за поетапно подобряване на системата на работната заплата в държавните (общинските) институции за 2012 - 2018 г., утвърдена. Постановление на правителството на Руската федерация от 26.11. 2012 г. № 2190-р;
• 4. Заповед на Министерството на труда на Русия № 167n от 26 април 2013 г. „За одобряване на препоръки за формализиране на трудовите отношения със служител на държавна (общинска) институция при въвеждане на действащ договор“;
• 5. Писмо на Министерството на образованието и науката на Русия от 12 септември 2013 г. № NT-883/17 „Относно прилагането на част 11 от член 108 от Федералния закон от 29 декември 2012 г. № 273-FZ „Относно Образование в Руската федерация””.
• 6. Показатели за изпълнение на подчинените държавни, общински образователни институции, одобрени от местните власти.

Самата идея за ефективен договор наистина може да се превърне в основа за прилагане на диференциран подход към изпълняваната трудова функция и да стимулира повишаването на качеството на работа на учителите. Мисля, че мнозина са готови да упрекнат Дмитрий Ливанов в лицемерието на претенциозната загриженост за професионалното благополучие на учителите и да решат, че дори идеята да е добра, у нас тя ще се превърне в начин за манипулиране и поробване на учителя, и властите на различни нива ще бъдат виновни за това. Можем отчасти да се съгласим с това: ръководството на университета определено ще се опита да използва ефективен договор като възможност за влошаване на условията на труд на служителите и спасяване на бюджета. Това обаче може да стане само ако ние самите позволим на правната система да работи срещу нас. В тази статия ще дам основните правни разпоредби за прехода към действащ договор, както и ще посоча опасностите, които могат да дебнат учителите на примера на прехода към ефективен договор в Руския национален изследователски медицински университет . Н.И. Пирогов.

Какво може и трябва да направи синдикатът?

В Програмата за постепенно подобряване на системата за заплати в държавните (общински) институции за 2012 - 2018 г., одобрена със заповед на правителството на Руската федерация от 26.11. 2012 г. № 2190-r се дава определението за действащ договор:

« Действащият договор се разбира като трудов договор със служител, който определя неговите трудови задължения, условия на заплащане, показатели и критерии за оценка на работата за назначаване на стимулиращи плащания в зависимост от резултатите от работата и качеството на предоставените държавни (общински) услуги, както и като мерки за социална подкрепа».

Така действащият договор не е нова правна форма на трудов договор, а включва промени, отнасящи се само до заплатите и условията за тяхното изплащане.

Ефективният договор трябва да изяснява и уточнява:

• 1) трудова функция;
• 2) показатели и критерии за оценка на ефективността на дейностите;
• 3) размерът и условията на стимулиращите плащания, определени като се вземат предвид препоръчителните показатели.

Съгласно член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, " Местните разпоредби, установяващи системи за заплати, се приемат от работодателя, като се взема предвид становището на представителния орган на служителите". Това означава, че критериите за изпълнение, въз основа на които се определя стимулиращата част от заплатите, трябва да бъдат разработени, като се вземе предвид становището на синдиката.

Профсъюзът, като избран орган на работниците, трябва да представи своите предложения относно показателите за оценка на работата. Тези. работодателят не определя еднолично тези критерии, а съвместно с избрания орган на работниците и служителите. Разбира се, председателят на профсъюзния комитет на профсъюза, с който ректорът е сключил колективен договор (профсъюз, който включва най-малко половината от служителите на институцията), има законното право да подпише местния регулаторен акт относно стимулиращите плащания. На практика това са FNPR-vskie, често "джобни" синдикати. Въпреки това дори малка независима синдикална организация, действаща в университета, може и трябва да се опита да внесе своите предложения за съгласуване с основния синдикат или директно с ректора. Вече стои въпросът за бизнес тактиката и самото съдържание на показателите за оценка на ефективността, което може да бъде тема на отделна статия.

Какво може да направи един служител?

Съгласно параграф 5 от Заповедта на Министерството на труда на Русия от 26 април 2013 г. № 167n се препоръчва да се премине към действащ договор чрез сключване на допълнително споразумение към трудовия договор в съответствие с чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация - промяна в условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд. В съответствие с част 2 от този член „работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя не по-късно от два месеца писмено за предстоящи промени, определени от страните в условията на трудовия договор, както и за причините, поради които са наложили такива промени, освен ако не е предвидено друго в този кодекс” . Тези. два месеца преди планираното преминаване към действащ договор, служителят трябва да получи уведомление за съответните промени в условията на възнаграждението. Служителят ще има два месеца, за да вземе решение; през това време той трябва да се запознае с критериите за оценка на ефективността на труда, условията и размера на начисляването на стимулиращи плащания.

Служителят има право да не дава съгласие за преминаване към действащ договор, преди да се запознае с новите условия на възнаграждение. Новото допълнително споразумение се подписва съгласно чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация и предполага, че „промените в условията на трудовия договор, определени от страните, включително преместване на друга работа, се допускат само по съгласие на страните по трудовия договор“. Работодателят не може да премести работника или служителя без негово съгласие на действащ договор, а при преместване, съгласно чл. 9 от Кодекса на труда на Руската федерация „споразуменията, трудовите договори не могат да съдържат условия, които ограничават правата или намаляват нивото на гаранции за служителите в сравнение с установените от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право. Ако такива условия са включени в колективен трудов договор, споразумение или трудов договор, те не подлежат на прилагане. Тези. при преминаване към действащ договор работодателят трябва да спазва процедурата за прехвърляне на служители в съответствие с препоръките, разработени от руското Министерство на труда, а също така да не намалява нивото на гаранциите на служителите в сравнение с предишните условия на заплащане.

Ако всички тези условия не са изпълнени, уволнението на служител, ако той не е съгласен да премине към действащ договор, ще бъде незаконно. Самият въпрос за допустимостта на уволнението на служител, ако той не е съгласен да премине към действащ договор (подпише подходящо допълнително споразумение към трудовия договор), остава несигурен в правния смисъл. От една страна, съгласно чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, „ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга работа, която е на разположение на работодателя (както свободна позиция, така и работа, съответстваща на квалификация на служителя и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа)“, и „при липса на определена работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от част 1. на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация - отказът на служителя да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните. От друга страна, Министерството на труда на Русия в своите препоръки посочва реда на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация при преминаване към действащ договор, но не предлага процедура, която работодателят да следва, ако служителят откаже да приеме новите условия на възнаграждение. Също така в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация не излага пълен списък на условията на труд, които трябва да бъдат класифицирани като организационни или технологични, така че въпросът дали промяната в системата на възнаграждение съответства на тези условия остава отворен.

Какви "подводни камъни" могат да се очакват от работодателя при преминаване към действащ договор?

Ще илюстрирам възможните опасности на примера на прехода към ефективен договор RNIMU тях. Н.И. Пирогов, извършил голям брой закононарушения.

1. Побързайте - със сигурност ще се прецакате.

В съответствие с одобрената Програма за поетапно подобряване на системата на работната заплата в държавните (общински) институции за 2012 - 2018 г. Постановление на правителството на Руската федерация от 26.11. 2012 № 2190-р, завършване на работата по сключване на трудови договори със служители във връзка с въвеждането на действащ договор се очаква на третия етап, обхващащ 2016-2018 г. Желанието на ректора А.Г. Камкин да преведе служителите на действащ договор от 1 януари 2015 г., т.е. най-малко една година преди крайните срокове, вероятно, и идентифицира всички последващи нарушения. Така че параграф 5 от Заповедта на Министерството на труда на Русия от 26 април 2013 г. № 167n гласи, че се препоръчва да се сключи допълнително споразумение към трудовия договор като показатели и критерии за оценка на ефективността на работата на служителите на институция са разработени за определяне на размера и условията за прилагане на стимулиращи плащания.

В RNIMU им. Н.И. Пирогов, учителският състав получи уведомления за преминаване към действащ договор още в средата на октомври 2014 г., когато нямаше критерии за оценка на ефективността на труда. Освен това, въпреки че уведомленията са с краен срок до 15 декември 2014 г., с устни указания срокът е намален до 1 ноември 2014 г. защото в известието беше по-скоро ултимативно посочено, че в случай на несъгласие или липса на отговор служителят ще бъде уволнен в съответствие с параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, бившите ми колеги послушно изпълниха устната заповед. Между другото, уволнението въз основа на липса на отговор е незаконно, т.к. известието основно функционално служи за целите на информирането.

2. Уверете се, че работодателят "не протака" промяната в спешността на трудовия договор.

Така че в RNIMU тях. Н.И. Ректорът на Пирогов А.Г. Камкин произволно промени спешността на трудовите договори на работниците, които през лятото преминаха поредния конкурсен подбор за длъжности. Вместо безсрочни договори със задължително преминаване на конкурса веднъж на всеки 5 години в съответствие с част 3 на чл. 332 от Кодекса на труда на Руската федерация договорите започнаха да се сключват за 1 година.

В своята презентация (слайд 28) на официалния сайт ректорът Камкин обясни това с преминаването на целия преподавателски състав от 2015 г. към действащ договор, което е напълно неоснователно на закона. НО " деканската комисия, състояща се от трима известни учени от Руската федерация и двама от Европейския съюз, ще оцени какво е натрупал всеки служител там за една година».

Между другото, от 1 януари 2015 г., т.е. това е почти вчера и, както обикновено у нас, в навечерието на Нова година, част 3 на чл. 332 от Кодекса на труда на Руската федерация стана невалиден. Сега вместо конкурс ще се проведе атестация (част 10 от член 332 от Кодекса на труда на Руската федерация), която за учители, работещи по безсрочни трудови договори, също ще се провежда веднъж на всеки 5 години. Следователно Кодексът на труда на Руската федерация не знае за какъв вид регламент на комисията отново говори Камкин.

Като цяло глава 52 от Кодекса на труда на Руската федерация относно характеристиките на регулиране на работата на преподавателския състав претърпя значителни промени в съответствие с Федералния закон от 22 декември 2014 г. N 443-FZ, който ще разгледам подробно в следващата публикация. Връщайки се към темата за действащ договор, при подписване на допълнително споразумение към трудов договор при преминаване към действащ договор, моля, имайте предвид, че промените се отнасят само до системата на възнагражденията. Ако трудовият договор с вас е сключен за неопределено време, уверете се, че работодателят, под „ефективния шум“, не е направил договора спешен - това ще намали вашите гаранции като служители.

3. Критериите за ефективност, които не сте избрали, могат да ви струват стимулиращи плащания.

Така че във вашите трудови договори има информация за основната заплата и стимулиращите плащания. Когато преминете към ефективен договор, вие гарантирате, че получавате само основната част от заплатата, докато стимулиращите плащания ще бъдат начислени, ако работата ви отговаря на показателите за ефективност, приети във вашата образователна институция. Тук е ректорът на RNIMU тях. Н.И. Пирогова А.Г. Камкин, както обикновено, просто публикува критериите за оценка на ефективността на официалния сайт, без да запознае служителите с тях срещу подпис, а допълнителни споразумения все още не са подписани преди Нова година, въпреки крайния срок за преминаване към действащ договор от януари 1, посочени в уведомленията 2015 г. Но например няколко задължителни критерии за оценка на ефективността на учебната и методическата работа на учителя:

• Учебник по руски език, препоръчан от UMO, с ISBN индекс и указатели, приети в Русия, с предговор от ръководителя на направлението от Руската федерация и две публикувани рецензии, едната от които е от лидери от ЕС, САЩ, Канада.
• Мултимедиен учебник по руски език, който е един от разделите (модулите) на дисциплината, препоръчана от UMO, с предговор от ръководителя на направлението от Руската федерация и две публикувани рецензии, едната от които е от лидери от ЕС , САЩ, Канада.

И тогава всички критерии по един или друг начин са адресирани до рецензиите на чуждестранни „лидери“, особено когато става въпрос за показатели за ефективността на изследователската работа. А статутът на международен университет, за който ректорът Камкин може би не знае, изобщо не отменя законите на Руската федерация, вкл. Кодекс на труда. Малко вероятно е тези критерии да са били съгласувани с избраното тяло на работниците и е малко вероятно мнението на работниците дори да е било взето предвид в проекта. Не е известна и „цената“ на всеки от критериите, което не само противоречи на изискванията на Програмата за поетапно подобряване на системата на заплатите в държавните (общински) институции за 2012-2018 г., одобрена със заповед на правителството на Руската федерация. Федерация от 26 ноем. 2012 г. № 2190-r, но също така изключва всякакъв прозрачен механизъм за стимулиращи плащания.

В резултат на това моите бивши колеги се съгласиха на ефективен договор, критериите за оценка на ефективността на който са трудни за постигане и следователно е много вероятно да загубят част от стимулиращите плащания, гарантирани им преди, а заплатите им ще най-вече намаляват противно на целите, поставени от правителството и президента. Освен това ще бъдат оценявани ежегодно от неразбираема комисия по неразбираеми причини. Това е пример за това как работниците могат да намалят нивото на трудовите си гаранции, без да упражняват правата (както правилно отбеляза Дмитрий Ливанов - правата на „обществения договор“), които им предоставя системата на законодателството на Руската федерация.

Докато правният форум на сайта не започне работа, всички допълнителни въпроси можете да задавате в коментарите.

Постановление на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. N 2190-r одобри Програмата, която предвижда подобряване на системата за възнаграждение на служителите на държавните институции и е предназначена за периода от 2012 г. до 2018 г. (наричана по-долу като програмата). В съответствие с програмата започнаха да се въвеждат ефективни договори със служители в много области, включително образование, здравеопазване и култура. Основата за иновациите в организацията е заповедта за преминаване към действащ договор, образец на който ще бъде даден в тази статия.

План за действие за преминаване към ефективен договор

Нормативната уредба за осъществяване на прехода включва:

• Програма, която съдържа, наред с други неща, примерен формуляр на договор;
• Указ на президента от 7 май 2012 г.;
• планове за действие, разработени в различни области на дейност на федерално, регионално и местно ниво;
• Препоръки за регистрация на трудови отношения, одобрени. 26 април 2013 г. от Министерството на труда на Русия;
• препоръки за разработване на показатели за ефективност в различни области;
• критерии за оценка и препоръки за прилагането им, утвърдени по райони и по места.

Планът за действие по правило се съдържа в заповедта за преминаване към действащ договор. Задължителната форма на тази заповед не е одобрена, но според общоприетата практика заповедта обикновено съдържа:

• наименование на институцията и данни за поръчката (дата, номер);
• разпоредба за преобразуване на трудовите отношения с работниците и служителите в съответствие с изискванията за действащ договор;
• наредба за одобряване на комисията, която е предназначена да разработи показатели за изпълнение на служителите на институцията, наредби за възнагражденията и нови форми на трудови договори, включително допълнителни споразумения, които променят съществуващи трудови договори;
• указание за необходимостта от уведомяване на служителите за предстоящи промени и сключване на допълнителни споразумения.

В зависимост от етапа, на който е издадена заповедта, тя може да утвърди разработените от комисията показатели, процедурата за стимулиране и формата на действащ договор.

Заповедта за преход и други документи по този въпрос (наредби за оценка на работата на служителите, нови форми на трудови договори, местни актове за възнагражденията, включително стимулиращи плащания и др.) са публикувани на официалния уебсайт на институцията.

Примерна заповед за преминаване към действащ договор

Въвеждане на действащ договор: допълнително споразумение

Допълнителни споразумения се сключват със служители, които към момента на прехода са в трудово правоотношение с работодателя, като се вземат предвид разпоредбите на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като има промяна в условията на трудов договор, който не може да бъде запазен.

Служителят трябва да бъде уведомен поне два месеца преди промяната да влезе в сила. Ако служителят не е бил уведомен, но е подписал допълнително споразумение, се счита, че с действията си служителят е изразил съгласието си с промените.

При въвеждане на действащ договор в образованието, културата, здравеопазването и други социални сфери се сключва допълнително споразумение след разработване на показатели и критерии за оценка от конкретна институция.

В допълнителното споразумение е посочено:

• причините, поради които условията на трудовия договор се променят (в този случай Програмата, посочена в началото);
• трудови задължения на служителя (ако не са посочени или посочени в трудовия договор);
• показатели за ефективност на служителите и критерии за оценката им;
• реда за изплащане на възнаграждения, включително компенсации и стимулиращи плащания;
• разпоредби за социално осигуряване и други мерки за подкрепа и др.

Трябва да се отбележи, че ако условията на допълнителното споразумение влошават положението на служителя и противоречат на трудовото законодателство и местните разпоредби, служителят може да откаже да го подпише и да се оплаче от работодателя.

Примерно допълнително споразумение към трудовия договор във връзка с преминаването към действащ договор

От тази статия ще научите:

Преходът на държавни и общински институции към се извършва в рамките на изпълнението на Държавната програма за подобряване на заплатите в тях. Тя е одобрена с Правителствено постановление № 2190-р от 26 ноември 2012 г. (наричана по-долу Програмата). Прилагането му е предназначено за периода до 2018 г. Това нововъведение повдигна редица въпроси както от ръководителите и служителите на службите за персонал, така и от служителите на такива институции. Помислете какво представлява действащ договор, образци на този документ за институции от различни сфери на дейност и как трябва да се осъществи преходът към ефективен договор.

Какво е действащ договор

Нормативната рамка за преход към нова система на трудови отношения в публичния сектор, в допълнение към Програмата, се състои от:

• Указ на президента „За мерките за осъществяване на социалната политика” № 597 от 07.05.2012 г.;
• Заповед на Министерството на труда № 167-н от 26 април 2013 г. за прилагане на препоръки за сключване на ефективни договори със служители на бюджетни институции;
• Индустриални пътни карти за преход към ефективен договор.

Причината за поетапното преминаване към нова система на заплащане в публичния сектор е решението нивото на доходите на учителите, лекарите, културните и социалните работници да бъде в пряка зависимост от качеството на предоставяните от тях услуги. Планът за преминаване към ефективен договор има за цел заплатите първо да достигнат нивото на средните за региона, а след това да се удвоят.

Сред другите цели, преследвани от промяната в редица сектори на публичния сектор, се наричат:

• повишаване на престижа на професиите, уронен от ниските заплати;
• повишаване на общото ниво на квалификация на служителите на бюджетните институции;
• подобряване качеството на държавните и общинските социални услуги;
• прозрачност при формирането на възнагражденията както на обикновените служители, така и на мениджърите.

Както е обяснено в Програмата, действащият договор е вид трудов договор. Името не бива да подвежда, не говорим за държавна служба, служителите на бюджетните институции остават в същия статут, просто се променя донякъде естеството на тяхното възнаграждение от държавния работодател. отговаря изцяло на разпоредбата на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. Той трябва да посочи всички необходими условия:

• място на работа (в нашия случай конкретна институция);
• трудова функция;
• размера на заплатите и различните надбавки;
• начин на работа и нейното естество;
• описание на условията на труд и др.

НАШАТА РЕФЕРЕНЦИЯ

Разпоредбите на Програмата и други нормативни актове не предполагат промени в текста на Кодекса на труда, но съдържат изискване за уточняване на онези условия на трудовия договор, които се отнасят до трудовите задължения и системата на заплащане. Министерството на труда, за да приведе документацията на персонала към еднаквост, препоръчва да се използва примерен допълнителен договор към действащ договор, даден като приложение към Заповед № 167-n. Тоест, не говорим за нов вид трудов договор, а само за уточняване на определени моменти, във връзка с неговите условия.

Разликата между действащ договор и трудов договор

Преход към ефективен договор

Планът за действие за преход към ефективен договор трябва задължително да започне с разработването и критериите за неговата оценка. Това става от специална комисия, назначена със заповедта за въвеждане на влязъл в сила договор. Без тази точка всяка по-нататъшна дейност просто губи смисъла си.

Втората стъпка трябва да бъде промяна на местните актове на организацията. Това е логично, тъй като се променя системата на заплащане, което ще наложи преразглеждане на условията на съответната разпоредба и колективния трудов договор. Всички направени промени се одобряват със заповеди (с изключение на колективния трудов договор).

И едва след това можете да пристъпите към сключване на допълнителни споразумения със служителите. Става дума за тези служители, които вече работят в институцията. С новодошлите на работа такива договори ще се сключват от самото начало.

НАШАТА РЕФЕРЕНЦИЯ

В заповедта на Министерството на труда е посочена необходимостта от спазване на реда, предвиден в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Този член предвижда възможност за промяна на редица условия на трудовия договор едностранно по искане на работодателя. Но само в случаите, когато по обективни причини предишните условия не могат да бъдат запазени.

Процедурата стъпка по стъпка за ръководителя на институцията ще бъде както следва:

1. Запознаване с нормативни документи и основни показатели за ефективност, разработени от учредителя (държава или община). Запознаване със заложените в задачата механизми за оценка на изпълнението.
2. Издаване на заповед за преминаване към действащ договор. Назовава причините, довели до необходимостта и неизбежността на подобна стъпка. В нашия случай Програмата и други разпоредби могат да бъдат посочени като обосновка. Същевременно със същата заповед се назначава работна група, която ще разработи разпоредба за действащ договор и критерии за ефективност за конкретна институция, като използва препоръките на Министерството на труда и браншовите ведомства. Със заповедта се запознават служители от всички отдели. Примерната заповед за преминаване към действащ договор трябва да съдържа датата, на която това ще се случи.
3. Провеждане на разяснителна работа в екипа и анализ на действащи трудови договори.
4. Разработване и приемане на нови местни актове, отразяващи промените в системата на работната заплата. При приемането им е необходимо да се вземе и вземе предвид становището на синдикалната организация. Промени се правят и в длъжностните характеристики на служителите. В същото време се разработват проекти на договори и допълнителни споразумения.
5. предизвестието за въвеждане на действащ договор, работодателят е длъжен да посочи писмено причините за промените в трудовия договор. Според юристите необходимостта от промяна на системата на заплащане изцяло попада под критерия за организационни промени, което дава право на работодателя да променя условията на трудовия договор по желание. Примерно уведомление за преминаване към действащ договор можете да намерите на нашия уебсайт.
6. Сключване на допълнителни споразумения. Тъй като става дума за промени в условията на съществуващи трудови договори, само тази процедура е допустима. Прекратяването или прекратяването на договора означава уволнение за служителя. Работодателят има право да прави това по собствена инициатива само в строго определени случаи (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Преходът към ефективна договорна система не важи за тях.
7. Разрешаване на ситуацията с тези служители, които не желаят да работят в новите условия.

Нека се спрем на последната точка по-подробно. Изкуство. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава работодателя да получи съгласието на служителя за всякакви промени в трудовия договор. А случаите по чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация няма да бъде изключение. Работникът или служителят има право самостоятелно да реши дали условията, предлагани от работодателя, са подходящи за него. И се съгласете да промените трудовия договор или да откажете.

Ако служителят откаже да подпише действащ договор, тогава работодателят трябва да му предложи преместване на друга длъжност, за която договорът не се прилага. Въпреки това, като се има предвид общият задължителен характер на такава система на заплащане, лесно е да се предположи, че такива свободни работни места просто няма да има. Работодателят не е длъжен да ги създава специално.

В такава ситуация след изтичане на периода на предупреждение (или по-рано, но само по взаимно съгласие) трудовият договор с упорития служител се прекратява, тъй като чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е предвидена подходяща основа за това. В този случай се спазва общата процедура за уволнение:

• се издава заповед за прекратяване на трудовия договор (образец Т-8), в която параграф 7 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация;
• служителят се запознава със заповедта и потвърждава този факт с подпис;
• се прави запис на съответното съдържание в личния картон (формуляр Т-2) и трудовата книжка;
• протоколът за уволнение се заверява с печата и подписите на ръководителя на службата за персонал и самия служител;
• издава се трудова книжка, калкулация с всички начислени обезщетения и необходимите документи.

Министерството на труда препоръчва при изготвяне на допълнителни споразумения при преминаване към действащ договор да се спазват изискванията на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време определението, дадено в програмата, изисква трудовият договор да бъде допълнен с уточняване на условия като трудови задължения, заплащане и критерии за изпълнение. Те трябва да бъдат посочени в допълнително споразумение.

Независимо от това към коя област принадлежи институцията, допълнителното споразумение трябва задължително да отразява тези точки, които преди това не са били включени в трудовия договор. По-специално се препоръчва служебните задължения да бъдат отразени директно в текста на споразумението. Ако служителят комбинира длъжности, тогава допълнително се посочва каква работа и в каква степен му е поверена.

Що се отнася до спецификите на индустрията, те са отразени в критериите, които трябва да се следват при оценката на ефективността. Помислете какви препоръки се дават на институциите в областта на образованието, здравеопазването, културата и социалните услуги.

Обезщетение по действащ договор

Системата на заплащане при изпълнение на действащ договор е напълно съобразена с изискванията на трудовото законодателство. Това означава, че включва основната част (заплатата), компенсационните плащания и частта за стимулиране. Именно размерът на последния ще зависи от постигането на посочените в договора показатели.

1. ​За висок резултат и интензивност на работа. Те могат да включват и бонуси за извършване на работа с особено значение или изискваща повишена отговорност.
2. За качеството на работа. В допълнение към бонуса за отлично изпълнение на държавната задача, той може да включва надбавки за повишаване на категорията.
3. За продължителен професионален опит и трудов стаж.
4. Бонуси въз основа на резултатите от работата за определен период (месец, семестър, половин година и др.).
5. Обезщетение за работа при специални условия и областен коефициент и др.

В най-ефективния договор или в допълнително споразумение към вече съществуващ трудов договор всички плащания са посочени по отношение на конкретен служител. В бъдеще критериите и размера на плащанията ще бъдат преразглеждани при удължаване или преразглеждане на условията на действащ договор.

При прехвърляне на служители на ефективен договор мениджърът трябва да помни, че променящите се условия на труд не трябва да намаляват нивото на гаранциите, предвидени от трудовото законодателство. Това се отнася не само за размера на заплатата на служителите на институциите, но и за процедурата за преход към нова система на плащане. Всяко нарушение може да доведе до трудов спор.

10 грешки при преминаване към действащ договор

Преходът към ефективен договор е действителна промяна в системите и ставките на заплатите. В същото време практиката от последните две години показва, че бюджетните организации допускат грешки при преминаване към нови системи на заплащане. Някои спорни ситуации вече са разгледани в съдилищата. От статията ще разберете какви грешки допускат вашите колеги и ще получите препоръки как да ги избегнете.

Заден план

Указ на президента на Руската федерация от 07.05.2012 г. № 597„За мерките за прилагане на държавната социална политика“ Правителството на Руската федерация беше инструктирано да приеме програма за постепенно подобряване на системата за възнаграждение на служителите в бюджетния сектор на икономиката, в зависимост от увеличаването на заплатите до постигане на конкретни показатели за качеството и количеството на предоставяните услуги. Целта е запазване на кадровия потенциал и повишаване на престижа и привлекателността на професиите в публичния сектор на икономиката.

Одобрена е програмата за поетапно подобряване на системата на работната заплата в държавните (общинските) институции за 2012–2018 г. (наричана по-нататък Програмата за подобряване на системата за възнаграждения, Заповед № 2190-r). Той предвижда преминаване към нова система на трудови отношения, която се основава на механизма на действащия договор. Този механизъм предполага включване в трудовия договор със служителя на показатели и критерии за оценка на ефективността на неговите дейности за назначаване на стимулиращи плащания в зависимост от резултатите от работата и качеството на предоставените услуги.

Федералните изпълнителни органи бяха инструктирани да одобрят препоръки за формализиране на трудовите отношения със служителите при въвеждане на действащ договор по отношение на определянето на показатели, критерии и условия за стимулиращи плащания. Резултатът от тази задача беше заповед на Министерството на труда на Русия от 26 април 2013 г. № 167n„За одобряване на препоръки за формализиране на трудовите отношения със служител на държавна (общинска) институция при въвеждане на действащ договор“ (наричани по-долу Препоръки за формализиране на трудовите отношения със служител).

От април 2013 г. държавните (общински) институции започнаха да преминават към ефективен договор. Процесът трябва да приключи до края на 2018 г.

Помислете за типичните грешки, които допускат ръководителите на държавни (общински) институции при преминаване към действащ договор.

Грешка 1. Изготвяне на документ за „действащ договор“.

Действащият договор не е наименованието на документ, а термин, който отразява спецификата на съдържанието на трудовия договор със служител на бюджетна институция.

Трудовите отношения възникват между работника или служителя и работодателя въз основа на трудов договор ( Изкуство. 16Кодекс на труда на Руската федерация от 30.12.2001 г. № 197-FZ, още - Кодекс на труда на Руската федерация). Терминът "договор" в Кодекс на труда на Руската федерацияизобщо не е използван.

СЪВЕТ.Сключете редовен трудов договор с новоназначените - при условия, отразяващи същността на действащ договор. Със служители, които вече работят в организацията, формализирайте прехода към нова система на заплащане с допълнително споразумение към съществуващия трудов договор.

Грешка 2. Сключване на срочни трудови договори за преминаване към действащ договор

Срочните трудови договори се сключват само при наличие на законови основания за това. Следователно, когато кандидатства за работа в бюджетна институция, служителят по правило се наема за неопределено време.

Някои работодатели, когато правят промени, свързани с нови условия на заплащане, определят срока на трудовия договор. Това е незаконно по две причини:

1. Липсват обективни основания за изменение на срока на трудовото правоотношение.

2. Видът на договора - срочен или сключен за неопределено време - се определя при сключването му.

СЪВЕТ.Не ограничавайте продължителността на трудовото правоотношение със сключване на действащ договор, освен ако не са налице основания за това, предвидени в Кодекс на труда на Руската федерация.

Грешка 3. Сключване на трудов договор без коригиране на приблизителната форма

В образец на трудов договор със служител на държавна (общинска) институция, утв. Постановление на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-р(наричан по-нататък Примерен формуляр на трудов договор), не са изброени всички условия, които трябва да бъдат включени в трудовия договор. Следователно не отговаря напълно на изискванията Изкуство. 57 TK RF.

Често работодателите разбират Заповед № 2190-рбуквално и се страхува да отстъпи Примерна форма на трудов договор, губейки от поглед факта, че очевидно не съдържа такива условия като място на работа, условия на труд на работното място, гаранции и компенсации за работа с вредни и (или) опасни условия на труд, посочвайки характеристиките на условията на труд на работното място (ако служителят е нает при такива условия) и др.

В същото време реалните трудови договори не винаги включват условията, изброени в Примерна форма на трудов договор:

1. Права и задължения на работника или служителя и работодателя

Тези разпоредби се включват в трудовия договор по споразумение. Отсъствието им не се счита за отказ от тези права или изпълнение на тези задължения.

2. Структурно звено, в което ще работи служителят

Посочването на посоченото място на работа, включително структурното звено и неговото местоположение, е допълнително условие в трудовия договор.

3. Влизане в сила на трудовия договор

Фиксирането на тази дата е изключение. По правило трудовият договор влиза в сила от деня на подписването му от служителя и работодателя ( Изкуство. 61 от Кодекса на труда на Руската федерация).

4. Работно време и време за почивка

Режимът на работното време и времето за почивка е задължително посочен само ако за този конкретен служител се различава от общите правила, приложими за работодателя.

СЪВЕТ.Включете в трудовия договор не само разпоредбите, посочени в Заповед № 2190-р, но и дефинираните задължителни условия Изкуство. 57 TK RF.

Грешка 4. Промяна на условията на заплащане без посочване на трудовата функция

На първо място, в действащия договор трябва да бъдат посочени трудовите задължения на служителя. Образец на трудов договорвключва посочване на конкретните видове работа, които служителят трябва да изпълнява, а не само името на длъжността, професията, специалността.

Разбира се, длъжностните задължения могат да бъдат изяснени и в длъжностната характеристика, като се даде връзка към нея в трудовия договор (информация на Министерството на труда на Русия от 28 ноември 2013 г. „Отговори на въпроси от правителството на Саратовска област относно мониторинга изпълнението на укази на президента на Руската федерация от 7 май 2012 г. № 597 „За мерките за прилагане на държавната социална политика“, № 761 от 1 юни 2012 г. „За Националната стратегия за действие за децата за 2012 г.– 2017 г.“ и № 1688 от 28 декември 2012 г. „За някои мерки за провеждане на държавната политика в областта на децата сираци и децата, останали без родителски грижи“, както и Програмата за поетапно подобряване на системата на заплащане в държавата. (общински) институции за 2012-2018 г., одобрен със заповед на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-р”).

СЪВЕТ.При преминаване към действащ договор посочете трудовите функции на служителя в допълнително споразумение към трудовия договор.

Служителят трябва да бъде уведомен два месеца предварително за:

При предстоящи промени в условията на трудовия договор, определени от страните;

За причините, довели до необходимостта от такива промени.

Грешка 5. Липса в трудовия договор на уточняване на условията за възнаграждение

В трудов договор, който отговаря на изискванията на действащ договор, условията на възнаграждението, показателите и критериите за оценка на ефективността на дейностите за назначаване на стимулиращи плащания в зависимост от резултатите от работата и качеството на предоставяните публични (общински) услуги ( Клауза 13 от примерния формуляр на трудов договор).

Министерството на труда на Русия, обяснявайки прехвърлянето на работници на действащ договор, препоръчва:

фиксирайте в договорите имената на плащанията с компенсаторен характер, техния размер, факторите, които определят тяхното получаване;

· посочва в договорите имената на стимулиращите плащания, условията за тяхното получаване, показатели и критерии за оценка на ефективността на дейностите, честотата, размера на плащанията;

не се ограничава до препратки към разпоредбите на местните разпоредби, които регулират прилагането на стимули и компенсационни плащания (клаузи 8 и 13 Препоръки за регистрация на трудови отношения със служител на държавна (общинска) институция при въвеждане на действащ договор, одобрени. със заповед на Министерството на труда на Русия от 26 април 2013 г. № 167n, по-нататък - Препоръки).

Не е необходимо в трудовия договор да се посочва размерът на всички плащания, включени в заплатата. Това заключение следва от буквопределение на понятието "действителен договор", дадено от правителството на Руската федерация. Единственото изключение е размерът на тарифната ставка или заплатата (официалната заплата) на служителя (Изкуство. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Не е достатъчно обаче в договора да бъдат посочени отделни показатели и критерии за оценка на изпълнението. Да се ​​установи размерът на възнагражденията и поощренията за постигане на колективни трудови резултати. В Единните препоръки за установяване на федерално, регионално и местно ниво на системи за заплати за служители на държавни и общински институции за 2015 г. (одобрени с № решение на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения от 24 декември 2014 г.) също така се казва, че трудовият договор предвижда размера на компенсационните плащания и условията за извършване на стимулиращи плащания.

СЪВЕТ.Посочете в трудовия договор размера (или метода на изчисляване) на всички компоненти на заплатите.

Грешка 6. Не са разработени критерии и показатели за ефективност на служителите

Критериите и показателите за изпълнение са в основата на промените в системата на заплащане на служителите в държавните (общинските) институции. Без тяхното разработване и прилагане е невъзможно да се правят промени в трудовите договори и да се прилагат нови условия на заплащане.

Моля, имайте предвид, че въвеждането на показатели и критерии за изпълнение се разглежда от контролните органи и съдилищата като промяна в организационните условия на работа. Това ви позволява да използвате процедурата за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните едностранно ( Изкуство. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).

СЪВЕТ.Разработете критерии и показатели за изпълнение на служител, преди да промените клаузата за заплащане в неговия трудов договор.

Грешка 7. Прехвърляне само на основния персонал на институцията на действащ договор

Законодателството не съдържа индикация, че се въвежда действащ договор за определени категории работници. Това означава, че новият подход на заплащане се прилага за всички служители, работещи в държавни (общински) институции.

Така че, по силата на Заповед № 157n, Препоръките могат да се прилагат при регистриране на трудови отношения с всички служители на институцията. За всеки от тях са посочени трудовата функция, показателите и критериите за оценка на ефективността на дейността, установен е размерът на възнаграждението и стимулите за постигане на колективни трудови резултати (ал. 1 , 2 препоръки).

Ако критериите и показателите за изпълнение не се разработят за всички служители, а например само за ключовия персонал, целта, за която се въвежда нова система на заплащане на държавните служители, няма да бъде постигната.

СЪВЕТ. Установете критерии и показатели за ефективност за всички служители на организацията.

Грешка 8. Не се правят промени в колективния договор, местната наредба за заплатите

Преминаването на служителите към действащ договор чрез въвеждане на показатели и критерии за изпълнение променя системата на заплащане в държавните (общинските) институции. Прехвърляне на служители на действащи договори по правилата Изкуство. 74Кодексът на труда на Руската федерация, както се препоръчва от руското Министерство на труда, работодателите забравят за едно важно изискване. Промените в условията на трудовия договор, определени от страните, не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с установения колективен договор, споразумения. Затова първо трябва да се направят промени в колективния трудов договор.

Същото важи и за местните разпоредби относно заплатите. Заплатата на служителя се определя с трудов договор в съответствие с действащите системи за възнаграждения за този работодател ( Изкуство. 134 от Кодекса на труда на Руската федерация). От своя страна системите за възнаграждение, включително размера на тарифните ставки, заплати (официални заплати), допълнителни плащания и надбавки от компенсаторен и стимулиращ характер, както и системи за бонуси установени с колективни трудови договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с трудовото законодателство.

СЪВЕТ.Първо, фиксирайте промяната в системата на възнагражденията (включително показатели и критерии за представяне на служителите, честотата на тяхната оценка) в наредбата за възнагражденията (колективен договор) и едва след това изготвяйте допълнителни споразумения към трудовите договори.

Задължителни условия на трудов договор ( Част 2 чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация):

Място на работа, месторабота с посочване на обособена структурна единица и нейното местоположение;

Трудова функция;

Начална дата на работа;

Срокът на договора и обстоятелствата, послужили като основание за сключване на срочен трудов договор;

Условия за възнаграждение;

Режимът на работното време и времето за почивка (ако е различен от общите правила, действащи за този работодател);

Гаранции и компенсации за работа с вредни и (или) опасни условия на труд, посочващи характеристиките на условията на труд на работното място;

Условия, които в някои случаи определят характера на работата (мобилен, пътуващ, на път и др.);

условия на труд на работното място;

Условие за задължително социално осигуряване на работника или служителя;

Други условия в случаите, предвидени от трудовото законодателство.

Грешка 9. Нарушаване на определената от страните процедура за уведомяване за промени в условията на труд

Някои работодатели дават на служителите известие „за преминаване към действащ договор“, като предвиждат в него негативните последици в случай на отказ да подпишат допълнително споразумение към трудовия договор. Същевременно от съдържанието на предизвестието не става ясно кои условия на трудовия договор се променят.

Да информирате служителя за предстоящи промени означава директно да посочите в уведомлението какво ще се промени в договора и какви ще бъдат новите условия. Неспазването на това изискване може да има отрицателни последици за работодателя: от глоба за неспазване на трудовото законодателство до признаване на незаконно уволнение на служител във връзка с отказа да продължи да работи при променени условия.

СЪВЕТ.В уведомлението за преминаване към действащ договор посочете всички промени в условията на трудовия договор.

Грешка 10. На служителите, които отказват да преминат към действащ договор, не се предлага трансфер

Работодателите обясняват това с факта, че позициите, които биха могли да бъдат предложени на служителя, също се „прехвърлят“ в действащ договор, което означава, че няма смисъл да се говори за тях. Но член 74Кодексът на труда на Руската федерация съдържа императивно правило: уволнението е разрешено само ако служителят не може да бъде преместен на друга работа. Да докажете невъзможността за прехвърляне е ваша, на работодателя, задача.

СЪВЕТ.За служители, които отказват да преминат към действащ договор, предложете писмено преместване на друга работа.

В заключение отбелязваме, че всички опити на работниците чрез съда да признаят прехода към ефективен договор като дискриминация в сферата на труда, влошаване на техните права, са неуспешни. Съдилищата потвърждават, че бюджетните институции работят в рамките на закона и въвеждат системи за заплати, като изпълняват изискванията на президента на Руската федерация и правителството на Руската федерация.

Тази концепция се появи в руското трудово законодателство преди пет години, така че не може да се нарече нова. Терминът е въведен в употреба с постановление на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-r, което одобрява Програмата за подобряване на системата за възнаграждение на държавните служители. Всъщност това е стандартен трудов договор, изготвен в съответствие с член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, който посочва по-подробно някои условия, които се отнасят до:

• задължения на служителя (трудова функция);
• условия на заплащане и мерки за социална подкрепа;
• критерии за оценка на ефективността на труда;
• концепцията за стимулиращи плащания в зависимост от резултатите от трудовата дейност.

Преходът към нова система на възнаграждение в образователната институция трябва да осигури достойно ниво на заплатите на учителите и другите преподаватели. Следователно в договора размерът му пряко зависи от обема, интензивността и качеството на извършената работа. В същото време показателите на един служител са тясно свързани с показателите за ефективност на цялата образователна организация. Преходът към действащ договор в образованието трябва да бъде поетапен, като последният етап приключва през 2019 г. Това означава, че до края на следващата година всички учители трябва да получат поощрителни възнаграждения според постигнатите резултати.

Първи стъпки към ефективност и регулаторна рамка

Има цял списък от регулаторни документи, които трябва да се спазват при разработването и изпълнението на ефективен договор, например:

• Указ на президента на Руската федерация от 07.05.2012 г. № 597;
• държавната програма „Развитие на образованието“ за 2013-2020 г., одобрена с постановление на правителството на Руската федерация от 15 май 2013 г. № 792-r;
• програма за постепенно подобряване на системата на заплатите в държавните (общински) институции за 2012-2018 г., одобрена със заповед на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-r;
• заповед на Министерството на труда на Русия № 167n от 26 април 2013 г.;
• Писмо № AP-1073/02 на Министерството на образованието и науката на Руската федерация от 20 юни 2013 г. (показатели за ефективност в образователните институции).

Освен това се прилагат регулаторни правни актове на подчинени държавни, общински образователни институции, одобрени от местните власти за конкретни случаи и отрасли на образованието. Важно е да се разбере, че всяка образователна организация трябва да приведе дейността си в съответствие с новите условия, т.е.

1. Премахнете стимулиращите плащания за несигурни резултати. Следователно трудовите договори не трябва да съдържат неясни формулировки като „съвестно изпълнение на задълженията“.
2. Не обмисляйте стимулиращи плащания, които всъщност са гарантирана част от заплатата.
3. Разделете фонда за заплати, установен в организацията, на две части: гарантирана (официална заплата) и стимулираща (плащане за изключителни резултати).
4. Одобряване на показатели за изпълнение на преподавателите.

За изпълнение на последния параграф е необходимо да се прилагат препоръките на МОН от писмо № АП-1073/02. По-специално, следните показатели могат да бъдат включени в действащ договор с учител:

Изборът на конкретни елементи зависи от квалификацията на учителя, неговия опит и посока на дейност. Затова нека разгледаме по-подробно образец на ефективен договор с училищен учител.

Структура и функции на действащия договор

При съставянето на редовен трудов договор задълженията на служителя се одобряват от длъжностната характеристика, а условията за стимулиращи плащания се одобряват от местния регулаторен акт на организацията. Министерството на труда препоръчва при изготвянето на действащ договор да не се ограничава до позоваване на заповедта за компенсациите и стимулиращите плащания, а да ги напишете директно в документа заедно с критериите за производителност на труда. Тези критерии трябва да се оценяват в точки, проценти и т.н. Важно е да запомните, че преходът към ефективен договор в образованието означава, че служителят ще получи гарантирана само официалната заплата (ставка), а всички други стимулиращи плащания ще се начисляват само ако работата му отговаря на приетите в образователната институция показатели за ефективност на труда.

Структурата на документа ще изглежда така:

1. Месторабота. Ако учителят работи във филиал, представителство или друго обособено подразделение, се записват както адресът на основната институция, така и името на подразделението с местоположението му.
2. Трудова функция (посочва се квалификация, длъжност и специалност).
3. Условия за плащане.
4. Режим на работа и почивка.
5. Продължителност на платения годишен отпуск.
6. Мерки за социална подкрепа.
7. Други условия, обусловени от спецификата на работата на учебната организация.

Трудова функция

Основният проблем при разработването на такъв документ е свързан с дефинирането на измерими показатели за изпълнение. Тези показатели трябва да бъдат внимателно обмислени и, ако е възможно, тествани. Необходимо е да се посочат директно в текста на документа длъжностните задължения (член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и системата от работни изисквания, произтичащи от изискванията за дейността на самата институция. Всички трудови задължения трябва да отговарят и на утвърдения професионален стандарт за тази професия. Може да изглежда така:

Заплата

Режим на работа и социална подкрепа

Освен всичко друго, ЕК трябва задължително да посочи мерките за социална подкрепа, гарантирани на учителя. По правило говорим за задължителна застраховка, предвидена от законодателството на Руската федерация. Ако обаче организацията предоставя допълнителна социална защита, това също трябва да бъде посочено. Необходимо е в ЕК да се разпишат продължителността на работния ден, седмиците, условията за полагане на работа през почивните дни и гарантиран годишен платен отпуск.

Изготвяне на действащ договор или допълнително споразумение

Можете да формализирате трудовите отношения на служителите в областта на образованието съгласно новите правила:

• директно по време на наемане на работа;
• под формата на допълнително споразумение с онези служители, които вече са в трудови отношения с организацията.

Преходът към действащ договор с учител и съпътстващите го изменения в трудовия договор се извършват по начина, предвиден в член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Този член позволява промяна на условията на трудовия договор, свързани с организационни въпроси, по решение на работодателя едностранно. Необходимо е обаче всеки служител да бъде уведомен писмено поне два месеца преди записването. Ако учителят откаже да продължи да работи при нови условия, тогава трудовите отношения с него могат да бъдат прекратени в съответствие с параграф 7 от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.В този случай трябва да се изплати двуседмично обезщетение (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).