A JSC Gazprom Neft tiszteletbeli dolgozója juttatások. A sajtó megtudta, hogyan alakulnak ki a Gazprom vezetői számára bónuszok, juttatások és kiegészítő kifizetések. A személyzet javadalmazása és szociális támogatása

16.09.2008 OOO LUKOIL-PERM

Az Olaj- és Gázipari Dolgozók Napjának előestéjén az OOO LUKOIL-PERM több képviselője egyszerre kapott magas állami kitüntetést.

Moszkvában a permeket díjazták. „Szeretnék köszönetet mondani kemény munkájukért, Oroszország hatalmának megerősítéséért, az ország társadalmi jólétének javításáért. Az Ön hivatása jelentős és különösen fontos az állam számára” – ezekkel a szavakkal nyitotta meg a díjátadó ünnepséget Vlagyimir Oszipov, az Orosz Föderáció elnöki hivatalának személyzeti kérdésekkel és állami kitüntetésekkel foglalkozó osztályának vezetője.

Az ország elnökének rendelete alapján Gennagyij Petrovics Tusnolobov, a LLC LUKOIL-PERM humánerőforrás-gazdálkodási vezérigazgató-helyettese a Hazáért Érdemrend I. osztályú Érdemrend kitüntetésben részesült munkásságáért és sok éves munkájáért. lelkiismeretes munkája, nagy hozzájárulása az olaj- és gázipar fejlődéséhez.

Alekszandr Vlagyimirovics Tulubenszkij, a TsDNG-4 olaj- és gázkitermelés üzemeltetője megkapta a „Haza érdemeiért” Érdemrend II. fokozatát. Az "Orosz Föderáció olaj- és gáziparának tiszteletbeli munkása" kitüntető címet Anatolij Ivanovics Szmirnov, a TsDNG-6 olaj- és gázkitermelés üzemeltetője kapta.

„Ezek a kitüntető díjak még az anyagi jutalmaknál is jelentősebb ösztönzést jelentenek számunkra, munkatársaink számára. Továbbra is tovább fogunk fejlődni és Oroszország érdekében dolgozunk” – mondta Vagit Alekperov, az OAO LUKOIL elnöke.

Külön díjakat adott át szakmájuk legjobbjainak az Oroszországi Olaj- és Gáztermelők Szövetsége. Alexander Leifrid, az OOO LUKOIL-PERM főigazgatója ennek a szervezetnek a díszjelvényét kapta.

* * *

A TISZTELETRENDET A TISZTELETES PERMYAK ADJA

A Becsületrendet Andrej Kuzjajevnek adták át az OAO LUKOIL igazgatóságának rendes ülésén. Ezt az állami kitüntetést az Orosz Föderáció elnökének 1994. március 2-i 0442 számú rendelete alapította, és az állami, ipari, kutatási, társadalmi-kulturális, közéleti és jótékonysági tevékenységekben elért kiemelkedő eredményekért ítélik oda, amelyek jelentős mértékben lehetővé tették az emberek életkörülményeinek javítása, a magasan képzett személyzet felkészítésében, a fiatalabb generáció oktatásában, a közrend fenntartásában szerzett érdemekért.

Korábban Andrej Ravelevics megkapta a Barátság Érdemrendjét (1998), a Boldogságos Dániel Moszkvai Herceg Egyházi Rendjét II. fokozatban (1999), az Oroszországi Rendkívüli Helyzetek Minisztériumának érmét (2006), valamint az Orosz Föderáció arany jelképét. Perm Terület emlékjelvénye (2006) és Oroszország elnökének hálája (2006).

* * *

Következetesen A LEGJOBB: GYŐZELEM GYŐZELEM UTÁN

Gennagyij Tushnolobov, a LLC LUKOIL-PERM humánerőforrás-gazdálkodási főigazgató-helyettese magas kitüntetést kapott Moszkvában, a Szakszervezetek Házában rendezett ünnepélyes keretek között. Egy olaj- és gáztermelő vállalkozás legjobb személyzeti tisztjei sorozatban harmadik éve lesznek.

A cég sikeres termelési tevékenysége segít bennünket abban, hogy a legjobb személyzeti szolgáltatást nyújtsuk. Biztos vagyok benne, hogy továbbra is csak együtt haladunk előre, új sikerek és eredmények felé – mondta Gennagyij Tusnolobov.

A Kollektív Szerződés sikeresen működik a LUKOIL-PERMI-ben, és minden évben új kikötésekkel egészül ki. A dokumentum mintegy tíz olyan programot tartalmaz, amely szociális és egyéb juttatásokat, garanciákat biztosít a cég dolgozói számára. A programok a munkavállalók anyagi segítésére és egyéb szociális juttatásokra, biztosítási védelemre, a munkavállalók és gyermekeik egészségjavító kikapcsolódására, életkörülmények javítására, nem állami nyugdíjellátásra vonatkoznak. A magasan képzett munkaerő bevonása érdekében a cég kiemelt figyelmet fordít a fiatal szakemberekre. Felvételkor egyszeri fizetést kapnak két hivatalos fizetés erejéig. Azok a fiatal munkavállalók, akik más lakóhelyükről érkeznek az olaj- és gáztermelési területre dolgozni, részben kompenzálják a lakásbérlés költségeit. 2007-ben a társaság kollektív szerződés végrehajtására fordított kiadásai több mint 343 millió rubelt tettek ki. A kollektív szerződés szociális intézkedéseinek teljes költségvetése 2008-ban 10%-kal haladja meg a tavalyit.

A Kama olajtermelők személyzeti szolgálata folyamatosan fejleszti olyan területeket, mint a munkaerő szervezése, szabályozása és javadalmazása, a vezetők, szakemberek és alkalmazottak teljesítményértékelése, valamint a kulcsfontosságú teljesítménymutatók rendszere. A "Legjobb orosz személyzeti szolgálat" össz-oroszországi verseny célja a személyzeti tevékenységek legjobb gyakorlatainak azonosítása és széles körben történő terjesztése. 2008-ban az ország több mint 450 vezető vállalkozása és szervezete vett részt a versenyen.

Sándor SZTAHOV

A Gazprom évek óta az alkalmazottak, a helyi közösség és a közszervezetek érdekeit szem előtt tartva végzi tevékenységét. A társaság stratégiája figyelembe veszi a társadalmi felelősségvállalás elveit, és olyan fejlesztésre irányul, amely a termelési eredmények javulása mellett pozitív társadalmi-gazdasági változásokhoz is hozzájárul.

A Társaság személyzeti irányítási politikája az Orosz Föderáció Alkotmányának, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének és más szabályozó jogszabályoknak való megfelelésen alapul. A személyzeti menedzsment területére vonatkozó normatív dokumentumok, beleértve a kollektív szerződést is, szigorúan e jogszabályi normáknak megfelelően kerültek kidolgozásra. A Társaság személyzeti politikájának fő elveit az OAO Gazprom Neft Társasági szabályzata tükrözi.

A társaság alapértékei és alapelvei, amelyeket a vállalati kódex rögzít, a következők:

tisztelet és együttműködés - a Társaság igyekszik biztosítani a kölcsönös tisztelet légkörét a Társaságban, motiválva munkatársait a közös eredmény elérésére;

hatékonyság és eredmények - a Társaság feladatul tűzi ki a munkaszervezést úgy, hogy a legjobb eredményt a legjobb módon érje el;

vezetés és dinamikus fejlődés - ambiciózus célok kitűzésével a Társaság igyekszik kiaknázni a benne rejlő lehetőségeket, fejlődési és növekedési lehetőséget biztosítani munkatársai számára;

kezdeményezőkészség és felelősség – A társadalom ösztönzi az innovatív ötletek, megoldások és módszerek keresését, és tisztában van az új lehetőségek megvalósításában vállalt felelősség mértékével.

A Gazprom egyenlő esélyeket biztosít alkalmazottai számára, és nem engedi meg a nemzetiség, nem, származás, életkor vagy egyéb ok alapján történő megkülönböztetést (korlátozások vannak a női munkaerő alkalmazására, a 18 éven aluli munkavállalók munkavégzésére, nehéz és veszélyes körülmények között) munka). A cég nem alkalmaz gyerek- és kényszermunkát. A személyi kérdések megoldásának alapja mind a munkavállaló képzettsége, szakmai kvalitásai, mind a vállalkozás követelményei. A toborzás során a Társaság arra törekszik, hogy a megüresedett pozíciókat belső jelöltekkel töltse be, ezzel bővítve munkatársai karrier- és szakmai fejlődési lehetőségeit, csökkentve a toborzási költségeket.

A Gazprom felügyeli és ellenőrzi, hogy a tisztviselők betartják-e a munkajogot, valamint ellenőrzi a Társaság kollektív szerződésekből eredő kötelezettségeinek teljesítését.

A Társaság elismeri a munkavállalók jogát a szakszervezetek létrehozására és az abban való részvételre, valamint garantálja, hogy a szakszervezetek nem avatkoznak be tevékenységükbe.

A Gazprom személyzeti menedzsment stratégiájának középpontjában a Társaság stratégiai céljainak elérésének támogatása áll. 2013-ban a Gazprom új, 2025-ig szóló Fejlesztési Stratégiájának és számos jelentős változásnak megfelelően aktualizálták a Társaság személyzeti stratégiáját.

Tevékenységi területek és megvalósítási kezdeményezések:

1. A személyzet szisztematikus toborzása és áthelyezése.

Az üzletág igényeinek kielégítése a Társaság számára hiányos kompetenciákkal rendelkező személyzettel, ideértve a kulcspozíciók tartalékát is;

Egységes toborzási infrastruktúra kialakítása;

Célkritériumok kidolgozása a toborzási folyamat hatékonysága érdekében;

Szabványos alkalmazkodási terv kidolgozása új alkalmazottak számára.

2. Tehetséggondozás, kompetenciafejlesztés és képzés:

Hatékony személyi tartalék tervezési rendszer kialakítása;

Szakmai / műszaki / vezetői / vezetői kompetenciákon alapuló személyi állomány fejlesztését, képzését célzó programok kidolgozása és megvalósítása;

Az oktatási intézményekben végzettekkel és fiatal szakemberekkel folytatott munka javítása;

Humánerőforrás-értékelési rendszer, valamint kulcsfontosságú munkatársak gyorsított fejlesztési tervének kidolgozása és megvalósítása.

3. Motivációs rendszerek kialakítása és a részvételi kultúra kialakítása:

A vállalati motivációs és javadalmazási rendszer és a kompenzációs csomag menedzsment rendszer fejlesztése;

A szociális csomag fejlesztése;

Program kidolgozása a részvétel növelésére és a vállalati kultúra folyamatos fejlesztésére;

Kulcsfontosságú munkavállalói megtartási program kidolgozása és végrehajtása.

4. Munkatermelékenység és szervezeti hatékonyság fejlesztése

A munkaerő számának és termelékenységének tervezésére szolgáló eszközök bevezetése;

Szervezeti hatékonyság mutatóinak fejlesztése;

A szervezeti teljesítménymutatók rendszeres monitorozása.

5. A HR funkció hatékonyságának javítása:

A HR tevékenység minőségét ellenőrző rendszer kialakítása;

Egységes adatkezelési rendszer kialakítása és megvalósítása a HR területén;

Az automatizálás szintjének növelése.

A Társaság 2013-ban megkezdte a személyzetirányítási struktúra egységei közötti interakció új rendszerének, a HR üzleti partnerek rendszerének bevezetését. Ennek keretében minden vállalkozáshoz „csatolnak” egy szakembert a Corporate Center HR osztályáról. Feladata a Vállalati Központ és az SDC-k közötti operatív interakció megszervezése lesz a személyzetirányítási funkció keretében.

A Társaság átfogó javadalmazási rendszert épített ki, amely versenyképes béreken, eredményjavadalmazáson és szociális komponensen alapul. Az anyagi és nem anyagi jellegű motivációkat tartalmazó javadalmazási rendszer szorosan kapcsolódik a Társaság stratégiai céljaihoz, és az üzleti céloknak megfelelően folyamatosan fejlesztik.

A Társaság kidolgozott egy Munkavállalói Értékajánlatot is – olyan anyagi, szakmai és szociális juttatásokat, amelyeket a Vállalat kínál alkalmazottainak.

A „Gazprom” fenntartja az átlagos piaci bérszintet az ágazati munkaerőpiacon. Az alkalmazottak fizetését az egyéni teljesítmény alapján évente felülvizsgálják. Az egyes dolgozók munkájának eredményeit a Társaság által elfogadott célok alapján, az irányítási rendszer alapján értékelik. A havi átlagbér átlagos éves növekedése a 2009-2013 közötti időszakban. körülbelül 11%-ot tett ki. Az átlagbérek összesített növekedése 2010 óta elérte a 34%-ot.

A Társaság vállalkozásai kollektív szerződésekkel, társasági szabályzatokkal és normákkal rendelkeznek, amelyek a munkavállalók számára a törvényben meghatározottakon felüli különféle szociális juttatásokat és kifizetéseket írnak elő. A Csoport vállalkozásainak többségének szociális csomagja önkéntes egészségbiztosítást, balesetbiztosítást, élelmezési, tárgyi segélyt, utazási utalványt és egyéb juttatásokat tartalmaz. Az önkéntes egészségbiztosítás társasági szerződése értelmében a Társaság alkalmazottai orvosi tanácsadásban és szükség esetén kezelésben részesülnek vezető orosz klinikákon. A Társaság a munkavállalók részére időszakos orvosi vizsgálatot (megelőző vizsgálatot) is szervez.

Az alkalmazottak lakásvásárlásának segítése érdekében számos régióban vállalati jelzáloghitel-program működik. Előírja, hogy a munkavállaló által a banknak a kölcsön felhasználásáért fizetett kamat egy részét a vállalkozás megtéríti, vagy az előleg kifizetésére hitelt nyújt.

A Gazpromban a személyzettel végzett munka egyik fontos területe a munkavállalók nem anyagi motivációs rendszerének fejlesztése. Az immateriális motivációs programok között szerepelnek szakmai ügyességi versenyek, sportversenyek, szabadidős és szabadidős tevékenységek, vállalati kommunikációs foglalkozások. 2013-ban a nem anyagi motivációs programok listája az első szentpétervári vállalati KVN fesztivál megrendezésével bővült.

A Társaság kiemelt figyelmet fordít az egészségmegőrzést és a csapatszellem kialakítását segítő sport- és szabadidős tevékenységekre. A nem anyagi motivációs programok közé tartozik a munkavállalók érdemeinek nyilvános elismerése is. A Gazprom-csoport vállalkozásai 2013 folyamán folytatták a 2011-ben elfogadott egységes szociális juttatási rendszer bevezetését és fejlesztését. A rendszer célja, hogy egységesítse a juttatások listáját és az alkalmazottaknak nyújtott juttatások rendjét.

A Társaság minden vállalkozásra vonatkozóan egységes szabványokat alkalmaz a személyzet képzésére és fejlesztésére. A vállalati alkalmazottak fejlesztési programjai a Társaság stratégiai céljainak, valamint a munkavállalók vezetői és szakmai kompetenciáinak felmérésének eredményeinek figyelembevételével kerülnek kialakításra.

A Társaság a beszámolási évben tovább folytatta a szakmai kompetencia modellek fejlesztését. A BRD kilenc funkciójából álló szakterületek családját besorolták, a „Geológiai feltárás” funkcióhoz „karrierlétrákat” alakítottak ki, a Gazprom Neft – Moszkvai Finomító öt részlegéhez kompetenciamodelleket fejlesztettek ki.

A beszámolási évben kiemelt hangsúlyt kapott a távoktatási rendszer kialakítása, amelyhez a Társaság több mint 20.000 dolgozója férhetett hozzá. Kilenc új kurzus jelent meg a távoli kurzusok sorában, köztük egy egyedülálló kurzus az új alkalmazottak adaptációjára, „Virtuális körút a vállalatnál”.

A cég nagy figyelmet fordít a dolgozók fejlesztésére. 2013-ban a Gazprom Neft-ONPZ kísérleti projektet hajtott végre „Rendszer a személyzet képzésére a munkaterületeken a termelési folyamatok folyamatos fejlesztése keretében”. Célja, hogy rövid időn belül a finomítóban a technológiai komplexumokat irányító, képzett gyártó személyzetet biztosítsa a vállalkozásnak. A projekt keretében kialakult a személyi állomány folyamatos képzésének, a felhalmozott tudás és kompetenciák megőrzésének és átadásának rendszere. A projekt egyik fontos eredménye a munkatermelékenység, a motiváció és az üzem dolgozóinak munkafolyamatba való bevonása volt. A jövőben az üzem tapasztalatait a Gazprom Neft-MNPZ vállalatnál hasznosítják. 2013-ban ez a projekt elnyerte a HR igazgatók összoroszországi HR konferenciájának díját a "Gyártó személyzet vezetése. Hogyan biztosítható a munkatermelékenység folyamatos növekedése" témában, és a 90 benyújtott projekt közül a legjobb lett.

2013-ban megnyílt a Vállalati Menedzsment Akadémia, ahol tehetséggondozókat és ígéretes menedzsereket képeznek. Az Akadémia moduljai a vezetői kompetenciák fejlesztésére, a jelenlegi pozíciókban lévő vezetők vezetői potenciáljának növelésére irányulnak.

A Társaság 2013. évi egyik kulcsfontosságú szervezeti projektjének – a regionális értékesítési modell átszervezésének – támogatására a Stockholm School of Economics kidolgozta és megvalósította a TOP Drive moduláris programot. A regionális értékesítési igazgatóság vezetőinek és az olajtermék-ellátó vállalkozások (PNPO) vezérigazgatóinak címzett program. A program hat modulból áll, amelyek mindegyike a projekt egy-egy szakaszának feladatainak hatékonyabb megoldását célozza.

A Társaság felső vezetése számára 2013-ban az INSEAD Business School alapján egy rövid távú menedzsment-fejlesztési program valósult meg "Fenntartható vállalkozás létrehozása a globális gazdaságban". Az INSEAD egyik legjelentősebb tanulási eredménye a tapasztalatcsere és a funkcionális kapcsolatok erősítése a vállalat különböző blokkjainak dolgozói között.

Ugyancsak a jelentési időszakban a Gazprom jóváhagyta a szervezeti coaching rendszer kiépítésének megközelítését. E rendszer keretében a Társaság három szinten tervezi a vezetők coaching készségeinek képzését (nem a munkavállalók direktíva irányítása és mentorálása) három szinten: új munkatársak mentorálása, saját csapat kialakítása és a nagy potenciállal rendelkező, a szervezetbe kerülő munkavállalók coachingja. A társaság személyi tartaléka.

2013-ban megkezdte működését a "Projektmenedzsment Iskola" - egy oktatási program a BRD valamennyi kulcsfontosságú munkatársa számára, amelynek célja a projektmenedzsment alapvető ismereteinek fejlesztése. Az iskola moderátorai az európai üzleti iskolák előadói voltak. Két éven belül 1400 BRD szakember vesz részt a programban.

1. A "Gázipar Tiszteletbeli Dolgozója" címet a gázipari szervezetek dolgozói, szakemberei, alkalmazottai, vezetői, valamint a fő gázvezetékek és feldolgozásuk termékei területén a központi hivatal dolgozói kapják. a minisztérium, a minisztérium alá tartozó területi szervei és szervezetei a gázipar fejlesztésében, a gázmezők feltárásában és fejlesztésében, új berendezések és technológiák létrehozásában és bevezetésében végzett érdemekért és jelentős hozzájárulásért, a sikeres és eredményes tudományos, ésszerűsítési, ill. feltaláló tevékenység, a termelésszervezés hatékonyságának javítását célzó intézkedések kidolgozása és végrehajtása, a legjobb gyakorlatok széleskörű terjesztése és az iparban dolgozók legalább 15 évesek.

2. A "Gázipar Tiszteletbeli Dolgozója" cím adományozható a gazdaság más ágazatainak és közjogi szervezetek dolgozóinak, valamint azon külföldi állampolgároknak is, akik jelentős mértékben hozzájárultak a gázipar fejlődéséhez.

3. A "Gázipar Tiszteletbeli Dolgozója" címmel kitüntetett munkavállalókat a megállapított formájú jelvény (jelen szabályzat 1. sz. melléklete) kitüntetésben részesítik, viselési jogosultságáról oklevelet állítanak ki (E szabályzat 2. sz. melléklete), megfelelő bejegyzés történik a munkafüzetben a dátum és a rangsorszám feltüntetésével.

A „Gázipar Tiszteletbeli Dolgozója” címmel kitüntetett személyek részére a szervezeteknek saját forrásuk meglétében ajánlott értékes ajándék (pénzbeli bónusz) átadása, nyugdíj-kiegészítés megállapítása, egyéb tárgyi ösztönzés alkalmazása.

Az értékes ajándék (pénzprémium kifizetése, nyugdíj-kiegészítés megállapítása stb.) vásárlására szolgáló összeg mértékét a szervezet vezetése határozza meg.

4. A "Gázipar Tiszteletbeli Dolgozója" oklevél és jelvény átadása ünnepélyes légkörben, a szervezet munkaügyi kollektívájának közgyűlésén történik.

5. A "Gázipar tiszteletbeli dolgozója" jelvényt a mellkas jobb oldalán és az Orosz Föderáció, az RSFSR és a Szovjetunió állami kitüntetései alatt viselik.

6. A kitűzővel kitüntetettek fenntartják a jogot a kitűző viselésére munkahelyváltáskor és nyugdíjba vonuláskor.

7. A „Gázipari Tiszteletbeli Dolgozó” cím újbóli átruházása nem megengedett.

8. A "Gázipar Tiszteletbeli Dolgozója" jelvény elvesztése (törés) esetén újra nem kerül kiadásra. A jelvény bizonyítványának elvesztése esetén a szervezet vezetésének kérésére a munkavállaló kitüntetését igazoló dokumentumot lehet kiállítani.

9. A kitüntető címmel kitüntetettek nyilvántartását a minisztérium végzi.

1. melléklet
a kitüntető címről szóló szabályzathoz
"A Gáz Tiszteletbeli Dolgozója
ipar" jóváhagyta
Az orosz energiaügyi minisztérium rendelete
2008. július 14. 11. sz

A Gazprom Neft átfogó javadalmazási rendszere stratégiai célokhoz kapcsolódik, és a javadalmazás külső versenyképességének biztosítására, a Gazprom Neftnél a tehetségek megtartására, a karrier növekedésre és a vállalaton belüli rotációra, valamint a munkatársak motiválására irányul a célok elérésére.

A Társaságnak javadalmazási politikája van, amely meghatározza a munkavállalók javadalmazási, juttatási és nem anyagi motivációjának céljait, fő feladatait, elveit és elemeit.

A Gazprom Neft javadalmazási és motivációs rendszere a következőket tartalmazza:

• alapdíjazás;
• rövid és hosszú távú bónuszok;
• juttatások és kompenzáció;
• nem anyagi motiváció elemei: vállalati és kormányzati díjak, céges rendezvények, szakmai ügyességi versenyek stb.

A Gazprom Neft rendszeresen figyelemmel kíséri a külső piacot, és biztosítja, hogy a javadalmazási rendszer minden eleme versenyképes maradjon. Az olaj- és gázszektor munkaerő-piaci dinamikájának megfelelően rendszeres fizetés-felülvizsgálatra kerül sor.

A Társaság átlagos havi fizetésének mutatója 2016-ban 104 919 rubelt tett ki. (2015-ben - 100 222 rubel, 2014-ben - 84 775 rubel).

A Társaság 2016-ban is folytatta a munkát az egységes javadalmazási megközelítések bevezetésén. A BLPS célstruktúrát dolgozott ki a Block leányvállalatainak alapjavadalmazására. Meghatározza az alapjavadalmazás elemeinek a változó rész kiszámításába történő beszámításának elveit, egységesíti az összes pótlék és pótlék listáját. A BLPS munkaszakmáinak listáját a komplexitási szintek szerint rendszerezték, egységes munkásszakmakatalógus kialakításával. A katalógus az egységes BLPS tarifatábla kidolgozásának alapja lesz.

A Gazprom Neft nagy figyelmet fordít a változó javadalmazási rendszer fejlesztésére, hiszen a bónuszrendszer biztosítja az eredményekhez való kapcsolódást, és biztosítja a Társaság kiemelt céljaira való összpontosítást.

2016-ban a Gazprom Neft frissítette a hosszú távú és nagy projektek bónuszrendszerét.

A Gazpromneft-BM-nél és a Moszkvai Finomítónál kísérleti projektek valósultak meg a változó javadalmazás hatékonyságának javítására. A vállalkozások egységes bónuszrendszert vezettek be a termelőszemélyzet számára, amely kulcsfontosságú teljesítménymutatók segítségével határozza meg az egyes alkalmazottak javadalmazása és a BLPS leányvállalatai termelőegységeinek teljesítménye közötti kapcsolatot.

A Regionális Értékesítési Igazgatóság leányvállalatainál felmérték, hogy a motivációs rendszer megfelel-e az új üzleti modelleknek és az igazgatóság elfogadott stratégiáinak. Frissítésre kerültek az Igazgatóság vonali dolgozóinak és üzletági dolgozóinak jelenlegi prémiumainak mutatói is.

A BLPS 2017-ben is folytatja a javadalmazás rendszerezését célzó projektek megvalósítását: egységes tarifatábla kidolgozása, a termelőszemélyzet bónuszrendszerének megismétlése a BLPS más leányvállalatai számára, átállás az alapjavadalmazás célszerkezetére, valamint egységes megközelítés kialakítása az innovációs bónuszokhoz, ésszerűsítéshez. javaslatokat és működési fejlesztéseket.

A Társaság szociális juttatási rendszerrel rendelkezik, amelyet minden leányvállalatnál alkalmaznak, és tartalmaz alap (megvalósításhoz kötelező) és kiegészítő (megvalósításra elfogadható) kifizetéseket. Az összes munkavállaló számára nyújtott szociális juttatások egységes elveit és a Társaság valamennyi leányvállalatára vonatkozó juttatási lista összeállítását a Gazprom Neft vonatkozó szabályzata szabályozza.

A Gazprom Neft alapvető előnyei:

• önkéntes egészségügyi biztosítás (beleértve az orvosi konzultációkat és szükség esetén kezelést a vezető orosz klinikákon);
• baleseti biztosítás;
• az Orosz Föderáció jogszabályai által megállapított maximális rokkantsági járadékot meghaladó kiegészítő kifizetés, beleértve a terhesség és a szülés miatti betegszabadságot is;
• kompenzációs kifizetések a szülői szabadságon lévő munkavállalóknak;
• családi körülmények miatti szociális szabadság biztosítása stb.

Béres juttatások:

• az alkalmazottak gyógyfürdői kezeléséért, egészségügyi csoportok előfizetéséért, vállalati kedvezményekért sportklubok előfizetéseiért;
• különböző típusú anyagi segítségnyújtás családi eseményekkel kapcsolatban;
• lakhatási programok;
• nem állami nyugdíjellátás stb.

A Társaság figyelmet fordít a szociális csomag kiegyensúlyozására és a munkavállalók szociális biztonságának versenyképes szintjének fenntartására, függetlenül a külső gazdasági körülményektől.
A javadalmazási rendszer fontos eleme a nem anyagi motivációs programok, amelyek célja a munkatársak lojalitásának növelése és a legjobb munkatársak érdemeinek elismerése. A programok leányvállalati szinten, illetve az általános vállalati értékek alapján a vállalkozás vagy blokk feladatainak megfelelően funkciók, blokkok kerülnek megvalósításra. A Gazprom Neft immateriális ösztönző programjai között szerepelnek egyéni és csapatos szakmai ügyességi versenyek, tömeges egészségügyi és szabadidős rendezvények, vállalati kommunikációs foglalkozások és fórumok. A Társaság kiemelt figyelmet fordít a vállalati sportversenyekre. A Gazprom Neft hagyományosan hatalmas nyári és téli játékokat rendez.

A programok jelentős eleme az érdemek, teljesítmények elismerése, mint a teljesítményértékelés eleme. A Társaság évente ítéli oda a Gazprom Neft Tiszteletbeli Dolgozója és a Gazprom Neft Veteránja díjat.

A BLPS megvalósítja a „Legjobb Eredmény” elismerési programot, amely elismerésben részesíti az alkalmazottakat a magas teljesítményért, a kreatív tevékenységért, a projektek sikeres megvalósításáért és a fontosabb stratégiai kezdeményezésekért. A BLPS versenyeket is rendez olajfinomítók csapatai számára olyan jelölésekben, amelyek tükrözik az irány stratégiai prioritásait.

Személyi kiadások (millió rubel) Szociális csomag és juttatások költségei (ezer rubel) 4,7 % 104 919 dörzsölés. a Társaság 2016. évi havi átlagkeresetének mutatója

A Kutatási és Termelési Tömbben és az Offshore Projektfejlesztési Blokkban évente adják át a „Legjobbak elismerése” díjat. A legmagasabb eredményeket, vállalkozásokat és projekteket, alkalmazottakat és termelési csapatokat, vállalkozókat és a szakma legjobbjait díjazzák. A díjat az ipari biztonságért, a karcsú gyártásért és az innovációért járó jelölésekben is odaítélik.

"nulla cél"

Az ipari biztonság kultúrájának előmozdítása érdekében 2016-ban a BLPS „Legjobb Eredmény” elismerési programja külön „Cél – Nulla” jelöléssel bővült. Első díjazottja az Omszki Olajfinomító Javító és Mechanikai Üzeme volt.

A „Többre törekedni” vállalati szlogen a legjobbak elismerése ünnepség lényegét tükrözi. Bármilyen projektet olyan emberek készítenek, akiknek részvétele, érdeklődése az ügy iránt, vágya, hogy „egy mérfölddel tovább menjenek”, valami újat alkossanak és alkalmazzanak, jól megérdemelt jutalmat kapnak. Ezen kritériumok alapján választjuk ki a legjobbat.

Vadim Jakovlev főigazgató első helyettese Gazprom Neft, a Kutatási és Termelési Blokk vezetője

https://www.site/2015-10-14/pressa_vyyasnila_kak_formiruyutsya_bonusy_lgoty_i_doplaty_dlya_menedzherov_gazproma

A sajtó megtudta, hogyan alakulnak ki a Gazprom vezetőinek jutalmak, juttatások és kiegészítő kifizetések

Az újságírók megismerték a Gazprom központi irodájának alkalmazottját megillető juttatások és prémiumok listáját. Köztük - ingyenes gyógyszer, ingyenes pihenés és különféle járulékok - születésnapra, február 23-án és március 8-án, a gázszerelő és olajosok napján - írja az RBC.

A Forbes 2014-ben 25 millió dollárra becsülte a Gazprom igazgatótanácsának elnökének, Alekszej Millernek a bevételét. A monopólium teljes igazgatósága pedig 2014-ben a cég szerint 2,543 milliárd rubelt keresett (plusz 43% az előző évhez képest). Így a 17 igazgatósági tag mindegyike átlagosan körülbelül 150 millió rubelt, vagyis havi 12,5 millió rubelt kapott.

Ezek a számok nemcsak a fizetésekből és prémiumokból állnak, hanem különféle kiegészítő kifizetésekből is, amelyek számítási rendszerét a Gazprom központi adminisztrációja és a vállalat közötti kollektív szerződés írja elő a 2013-2015 közötti időszakra. Ezt a szerződést változtatás nélkül 2016-2018-ra tervezik meghosszabbítani – mondta az RBC-nek Maria Dolbeneva, a Gazprom-adminisztráció alkalmazottai elsődleges szakszervezeti szervezetének alelnöke. Elmondása szerint a kifizetéseket a minimális tarifa alapján számítják ki: 2015-ben a monopóliumban ez 8370 rubel.

Például a Gazprom vezető beosztású alkalmazottai többletdíjat kapnak az államtitkot képező információkhoz való hozzáférésért (az összeget a szerződés nem határozza meg). A munkában elért eredményekért külön díjat adnak.

A Gazprom alkalmazottjának díszoklevelével együtt 25 ezer rubelt (három minimális tarifakulcsot) adnak ki, a „Különleges érdemekért” kitüntetéssel együtt - több mint 251 ezer rubelt. (30 tarifa); ilyen kitüntetést például a monopólium korábbi vezetője, Rem Vyakhirev kapott. A hagyományos, havi fizetés összegű prémiumot augusztusban minden munkavállaló megkapja, az Olaj- és Gázipari Dolgozó Napjához időzítve.

Az adminisztráció alkalmazottai a Gazprom évfordulójára havi fizetést kapnak. Február 23-ig további 168 000 rubel (20 tarifa) volt esedékes. Dolbeneva megerősítette ezt az adatot az RBC-nek, pontosítva, hogy a női alkalmazottak március 8-ig ugyanazt a bónuszt kapják. 50 éves kortól minden születésnapon egy fizetés jár, de csak azoknak, akik több mint 15 éve monopóliumban dolgoznak. (Tehát Miller, aki 2012-ben ünnepelte 50. születésnapját, fizetése 75%-át kapja – több mint 10, de kevesebb mint 15 éve dolgozik.)

Egészen a közelmúltig a Gazprom alkalmazottai bárhol pihenhettek a világon, és jogosultak voltak a társaságtól akár 92 ezer rubel (11 tarifa) kompenzációra a nyaralás és a szállás helyére történő utazásért. Dolbeneva szerint azonban idén változtattak a kollektív szerződésen: mostantól ugyanannyit térít a monopólium dolgozóinak, de csak a Gazprom oroszországi, örményországi és fehéroroszországi panzióiban és gyógyfürdőiben fizetik a pihenést.

A monopólium igazgatóságának tagjai teljes díjfizetésre jogosultak a Gazprom poliklinikáin és klinikáin a fogászati ​​kezelést és a protetikai ellátást, valamint a Gazprom Szem Mikrosebészeti Központban végzett szemműtétet is beleértve. „Különleges esetekben” a szerződésben meghatározottak szerint a rehabilitációs kezelés fizetős, így külföldön is. Ezen túlmenően a vezető társaságok tetszőleges számú embert bevonhatnak biztosításukba, hétköznapi alkalmazottakat - egy felnőtt családtagot és 18 év alatti gyermekeket (legfeljebb 24 éves korig, ha a gyermek nappali tagozatos diák).

A kezelés fizetése mellett a Gazprom kompenzálja a drága gyógyszerek vásárlásának költségeit, feltéve, hogy a munkavállaló maga vásárolja meg azokat legalább 75 000 rubelért.

Roman Tyshkovsky, az Executive Search Odgers Berndtson ügyvezető partnere a szovjet múlt emlékének tekinti a Gazprom alkalmazottainak különféle alkalmakkor, többek között az alkalmazottak és a vállalati évfordulók, február 23-i és március 8-i, valamint a szakmai ünnepek alkalmából juttatott prémiumokat. Szerinte a nagy állami cégek vezetői általában konkrét teljesítmények után kapnak prémiumot, jutalmat, ezek a kifizetések a cég gazdasági mutatóihoz, például a kapitalizációjához kötődnek.

A Gazprom vezetőinek is vannak bónuszai. Számításuk eljárását a 2006-ban elfogadott és 2015 januárjában módosított „A Gazprom vezetőinek éves bónuszrendszeréről szóló” rendelet írja le.

A dokumentumból az következik, hogy a Gazprom igazgatótanácsának elnökének éves prémiuma 100%-ban a vállalati kulcsfontosságú teljesítménymutatóktól (KPI) - a társaság munkájának pénzügyi és gazdasági eredményeitől, valamint a beruházási program végrehajtásától - függ, és kifizetésre kerül. évi egy alapbér összegében. Azokat a célokat, amelyeket egy felsővezetőnek el kell érnie, a monopólium igazgatósága évente hagyja jóvá. Ha 100%-kal teljesítik, a bónusz 100%, ha 50%-kal - 50%.

Miller számára a Gazprom munkájának pénzügyi-gazdasági eredményei a döntőek – a bónusz 70%-át ezekért fizetik. Tőkearányos megtérülés - 20%, az olaj-, gáz- és kondenzátumtermelés egységköltsége és a gázszállítás egységköltsége (a költségek osztva a termeléssel és az ellátással) - egyenként 15%, a beruházás megtérülése - 10%. A legkevésbé a munkatermelékenységet és a csökkentett beszerzési költségeket jelenti (a normatíva 10% három év alatt) - mindössze 5%. Miller bónuszának 30%-át pedig az iparági mutatók határozzák meg: gázeladás - 15%, "elsőbbségi termelési létesítmények üzembe helyezése" - 15%.

Miller helyettesei, igazgatósági tagjai és a monopólium igazgatói számára az éves bónusz képlet bonyolultabb. A Gazprom vezetőinek közös teljesítménymutatóit ágazati és egyéni mutatók egészítik ki. A központi iroda és a leányvállalatok összes vezetője több csoportra oszlik, amelyek mindegyike saját értékelési szempontrendszerrel rendelkezik.

Az igazgatóság alelnökei, beleértve a főkönyvelőt és a Gazprom osztályvezetői beosztású igazgatósági tagokat, az éves fizetés 75%-át igényelhetik jutalom formájában, a Gazprom leányvállalatainak vezérigazgatói pedig 70%-ot. az igazgatóság adminisztrációs vezetői helyettesei, az igazgatóság titkársága, Miller sajtótitkára, tanácsadói - 60%, osztályvezető-helyettesek, helyzeti központok vezetői és a Gazprom leányvállalatainak vezető-helyettesei - 50%, vezetői osztályok a monopólium - 40%-kal.

Függetlenül attól, hogy a menedzser melyik kategóriába tartozik, a KPI 50%-ának elérésekor keletkezik a bónuszhoz való jog. Kivételt csak a Gazprom által szállított gázért fizetett mutató képez (az értékesítést felügyelők számára) - ennek 100%-ban kell teljesülnie.

Artur Shamilov, a TopContact Executive Search igazgatótanácsának elnöke megjegyzi, hogy a Gazprom felső vezetőinek éves bónuszszámítási rendszere 80%-ban összehasonlítható más orosz állami vállalatok és állami bankok hasonló rendszereivel. A Szövetségi Vagyonkezelő Ügynökség szabványos gyakorlatot dolgozott ki az ilyen struktúrák kezeléséhez szükséges KPI-k meghatározására, mondja.

A "Gazprom" képviselője nem kívánt tárgyalni a monopólium javadalmazási rendszeréről.