Načini rješavanja radnih sukoba. Karakteristike sukoba u radnim kolektivima i načini njihovog rješavanja

Izlaz kolekcije:

RADNI SPOROVI I RADNI SUKOBI KAO PRAVNE KATEGORIJE I NAČINI NJIHOVOG RJEŠAVANJA

Kholodionova Julija Vladimirovna

cand. legalno nauka, vanredni profesor odseka, TGAMEUP, Tjumenj

INDUSTRIJSKI SPOROVI I RADNI SUKOBI KAO PRAVNE KATEGORIJE I NAČINI NJEGOVOG RJEŠAVANJA

Yuliya Holodionova

Kandidat pravnih nauka, docent Tjumenske državne akademije za međunarodnu ekonomiju, menadžment i pravo, Tjumenj

ANOTATION

Ovaj članak će razmotriti odnos između pojmova „radni spor“ i „radni sukob“, kao i istražiti načine za njihovo rješavanje, uključujući i postupak medijacije.

ANOTATION

Postoji korelacija između pojma industrijskog spora i pojma radnog sukoba koji se razmatra u članku, te se ispituju mogući načini rješavanja, uključujući medijaciju.

Ključne riječi: radni sporovi; radni sukobi; sud; rješenje; postupak medijacije.

ključne riječi: industrijski sporovi; radni sukobi; sud; sudska presuda; posredovanje.

Član 37. Ustava Ruske Federacije priznaje pravo osobe i građanina na individualne i kolektivne radne sporove koristeći metode njihovog rješavanja utvrđene saveznim zakonom, uključujući pravo na štrajk.

Radno zakonodavstvo ne definiše pojam „radnog spora“, uspostavljajući pravila za rješavanje određenih vrsta radnih sporova. Istovremeno, od početka dvadesetog veka ova kategorija je uvek bila predmet velike pažnje nauke o radnom pravu.

Jedan od primarnih ciljeva razvoja svake nauke je da obezbedi jasnoću i jasnoću njenog konceptualnog aparata. U ovom aspektu, takođe ima smisla pristupiti proučavanju problematike radnih sporova utvrđivanjem stvarnog sadržaja ključnih kategorija. Utvrđivanje sadržaja pojma „radnog spora“, pak, zahtijeva preliminarno pojašnjenje značenja nekoliko različitih pojmova.

Rečnik ruskog jezika kao glavnu karakteristiku pojma „spor“ koristi naznaku verbalnog nadmetanja, raspravu o nečemu u kojoj svako brani svoje mišljenje, a takođe ga definiše kroz međusobnu tvrdnju da poseduje nešto, koju rešava sud.

Ključna riječ u razumijevanju spora je konkurencija, koja je svojevrsna takmičarska aktivnost ljudi, čija je svrha želja svakog od njih da u nečemu nadmaši drugog. Verbalni oblik, koji je naglašen u ovom značenju spora, nije jedini, već samo jedan od mogućih načina postojanja spora. Na primjer, u određenim pravnim sistemima prilično su rasprostranjeni sporovi koji se vode u pisanoj formi kroz razmjenu dokumenata bez usmene rasprave između strana.

U središtu spora je podržavanje vlastitog mišljenja od strane svakog učesnika. Dakle, spor se u ovom slučaju definira kao određeni oblik aktivne aktivnosti ljudi, čija je svrha želja svakog od njih da brani svoje mišljenje. Ova mišljenja nisu identična, štaviše, ne poklapaju se i protivreče jedno drugom. Uostalom, da su se poklopile, onda, po svoj prilici, ne bi bilo spora, jer ne bi bilo motiva za nadmetanje i želje ljudi da se nadmaše. Drugim riječima, spor je usmeno nadmetanje, usmena ili pismena rasprava, u kojoj svaka strana, pobijajući mišljenje protivnika, brani svoje. Iz ovoga proizilazi da geneza spora ne leži samo u sopstvenom mišljenju ove ili one osobe, već u odsustvu slaganja, ili u neslaganju mišljenja o nečemu, tj. u neskladu ili, tačnije, u sukob mišljenja najmanje dva subjekta, od kojih svaki nastoji da nadmaši drugog na osnovu sopstvenog mišljenja.

U tom shvatanju kategorija spora je po svom sadržaju bliska terminu „sukob“ (lat. – konfliktus), koji u prevodu na ruski takođe znači sukob, borba, bitka. Sukob, za razliku od spora, obično znači sukob ne samo suprotnih, već prilično nepomirljivih interesa ili stavova ljudi u ovom trenutku, odnosno vrlo ozbiljno neslaganje, vrlo oštar spor, koji oni rješavaju uz pomoć otvorenog borba. Dakle, može se konstatovati da sa semantičkog stanovišta pojam „sukob“ zapravo označava samo jednu vrstu spora i stoga se kao dio cjeline u principu ne može smatrati sinonimom za širi pojam „spora“.

Sa slične pozicije, sadržaj pojma „konflikt“ razmatra se ne samo u filologiji, već i u nizu drugih društvenih nauka. Na primjer, u sociologiji, sukob se odnosi na otvorenu borbu između pojedinaca ili njihovih grupa u društvu ili između nacionalnih država. Ova vrsta sukoba često proizlazi iz nadmetanja za pristup ili kontrolu nedovoljnih resursa ili sposobnosti.

U ekonomskoj nauci konflikt se definiše kao sukob suprotstavljenih interesa, pogleda; ozbiljno neslaganje, oštar spor.

U psihologiji se konflikt definira kao sukob dva ili više jakih motiva koji se ne mogu zadovoljiti u isto vrijeme. Psihološki, sukob je povezan sa činjenicom da slabljenje jednog motivacionog stimulusa dovodi do jačanja drugog, što izaziva potrebu za novom procjenom situacije.

U literaturi o opštoj konfliktologiji, konflikt se smatra jednim od oblika interakcije između ljudi, društvenih grupa, zajednica i institucija, u kojem djelovanje jedne strane, suočene s interesima druge, onemogućava ostvarivanje njenih ciljeva. Društveni sukob se pak tumači kao pojava čiji je sadržaj proces razvoja i rješavanja nekonzistentnosti odnosa i djelovanja ljudi, određen prvenstveno objektivnim zakonima društveno-ekonomskog razvoja društava ili kao „ manifestacija objektivnih ili subjektivnih kontradikcija, izraženih u sukobu njihovih nosilaca (strana).

Uz navedeno, socijalno-radni sukob definira se kao sukob subjekata koji djeluju u oblasti radnih odnosa, uzrokovan suprotstavljanjem njihovih interesa, kada jedna ili obje uključene strane pribjegavaju radnjama koje prevazilaze uobičajene, normalne odnose. , ponekad i mimo postojećeg pravnog poretka sa ciljem davanja javnosti, zadovoljenja narušenog interesa, privlačenja pažnje javnosti, pritiska na drugu stranu, pojedine organe upravljanja, na cijelo društvo.

Konačno, pravna nauka operiše konceptom „pravnog sukoba“, koji se definiše kao vrsta društvenog sukoba, koji se posmatra kao sukob između dva ili više subjekata i usled suprotstavljanja (nespojivosti) njihovih interesa, potreba, sistema vrednosti ili znanje.

Dakle, u rangu interdisciplinarne kategorije, sukob se zapravo mora tumačiti kao oštar spor, tj. prilično ozbiljno neslaganje koje se manifestuje kao otvoreni sukob suprotstavljenih motiva, mišljenja, stavova ili interesa ljudi. U ovom opštem društvenom značenju, sukob, naravno, nije sinonim za opšti pojam spora i, zapravo, deluje kao njegova posebna sorta.

Posebno mjesto u nizu sporova zauzimaju sporovi u pravom pravnom smislu riječi, koji se odlikuju određenim osobenostima.

Prvi od ovih znakova je osnov spora, koji nije nikakvo neslaganje, već samo ono koje ima sasvim specifično pravno značenje, izraženo u konkretnom predmetu neslaganja. U suštini, predmet takvog neslaganja je obim vlasništva učesnika u konkretnim društvenim odnosima. U većini slučajeva ovakva neslaganja nastaju u odnosu subjekata materijalnog prava koji su već povezani konkretnim pravnim odnosima i stoga imaju određeni skup prava i obaveza u međusobnom odnosu. Želja za promjenom odnosa prava i obaveza koji ispunjavaju ovaj kompleks na strani određenog subjekta, po pravilu u korist povećanja obima prava i smanjenja broja obaveza, predstavlja pravni osnov za ove sporove.

Drugi znak spora u pravom pravnom smislu te riječi je prelazak njegovih subjekata na rješavanje ili rješavanje neslaganja u okviru formalizovanih procesno-pravnih formi ili pravno obavezujućih ili preporučenih postupaka. Stranke u nesporazumu u ovoj situaciji postaju subjekti relevantnih procesnih ili procesnih pravnih odnosa i stiču posebna prava i obaveze karakteristične za subjekte ovih odnosa.

Dakle, radni sporovi u pravom pravnom smislu reči treba da obuhvataju samo one nesuglasice pravne prirode koje su nastale između subjekata radnog prava i koje su postale predmet rešavanja ili rešavanja koje se sprovodi u okviru normativnih i uređenih procesnih oblika ili pravnih procedure.

U isto vrijeme, ova definicija, budući da je previše uopštena, mora se precizirati korištenjem alata koji su razvijeni u nauci o radnom pravu.

Prvo, budući da je svaki sukob u društvenoj sferi sukob ljudi, grupa, entiteta, pitanje subjekata spora jedno je od glavnih u određivanju suštine radnih sporova.

Često se radni spor smatra nesporazumom između strana u radnom odnosu. Istovremeno, očigledno je da sporovi radnopravne prirode mogu nastati ne samo u okviru neposrednih radnih odnosa. Primer ovakvih sporova su sporovi koji proizilaze iz organizaciono-upravljačkih odnosa, uključujući i sporove u vezi sa uspostavljanjem uslova za rad, sporove oko zapošljavanja i dr. Predmet ovih sporova se po pravilu ne poklapa sa subjektima radnog odnosa. . Shodno tome, svi subjekti radnog prava mogu se smatrati subjektima radnih sporova.

Drugo, treba napomenuti da je pri određivanju predmeta radnih sporova upotreba pojma „nesuglasice“ postala klasična.

Radne odnose karakteriše suprotstavljanje interesa njihovih stranaka, suprotnosti između kojih postoje objektivno i stalno, djelujući kao osnova za nastanak radnih sukoba. Međutim, nesuglasice između stranaka ne nastaju uvijek, a čak i ako postoje suštinske protivrječnosti između interesa zaposlenih i poslodavca, ovi odnosi se mogu razvijati bez sukoba.

Može se sa potpunom sigurnošću tvrditi da neslaganja između strana u radnim odnosima koje imaju suprotstavljene interese nastaju u određenoj fazi njihove interakcije. Do ovih nesuglasica dolazi, po pravilu, u bilo kojoj konkretnoj prilici, a predmet im je konkretna činjenica primjene utvrđenih uslova rada, različito ocijenjenih od strane stranaka u radnim ili srodnim odnosima, ili konkretan radni uvjet koji je predložio za uspostavljanje neko od predmeti ugovora.uređenje radnih odnosa i odbijeni u cijelosti ili djelimično od drugog (drugih).

Često se prilikom definisanja pojma „radnih sporova“ ističe da nesuglasice koje su predmet takvog spora ne treba da rešavaju same strane u sporu. U vezi sa ovim stavom, treba napomenuti da sa stanovišta ruskog jezika „neslaganje“ znači neslaganje zbog različitosti mišljenja, stavova, kontradiktornosti, nedoslednosti, a pod „nagodbom“ – racionalizacija, uspostavljanje , usmjeren razvoj nečega s ciljem dovođenja sistema u red. Shodno tome, neslaganje se može posmatrati kao nedostatak uređenosti, sistemskih odnosa. Dakle, riješene nesuglasice jednostavno ne postoje, što je još 1974. godine zabilježio S.A. Gološčapov i V.N. Tolkunov.

Pored nesuglasica koje su predmet radnog spora ove ili one vrste, mogu nastati nesuglasice između subjekata radnog prava koje nisu u vezi sa njihovim odnosima u oblasti rada i neposredno povezanim odnosima. Na primjer, u praksi postoje nesuglasice između sindikalne organizacije i poslodavca u vezi sa uslovima za bezgotovinski transfer sindikalne članarine od strane poslodavca na žiro račun sindikalne organizacije. Iako ovaj spor nastaje između subjekata radnog prava, on je građanskopravne prirode i razmatra se po pravilima utvrđenim arbitražnim procesnim zakonodavstvom.

Od posebnog značaja je ispravna razlika između radnih i korporativnih sporova koje razmatraju arbitražni sudovi na osnovu čl. 28.1 APC RF. Potonji obuhvataju sporove u vezi sa imenovanjem ili izborom, prestankom, suspenzijom ovlašćenja i odgovornosti lica koja su ili su bila članovi organa upravljanja i kontrole pravnog lica, kao i sporovi koji proizilaze iz građanskopravnih odnosa između ovih lica i pravno lice u vezi sa vršenjem, prestankom, mirovanjem ovlašćenja ovih lica; sporovi o žalbi na odluke organa upravljanja pravnog lica.

Nesuglasice između subjekata radnog prava u vezi sa primenom postojećih uslova rada ili uspostavljanjem novih uslova rada mogu se rešavati bez ikakvog učešća nadležnih organa od strane samih strana, i to ne samo na zakonom propisan način, već i drugim metodama. nije direktno regulisano važećim zakonodavstvom. Stoga je moguće tvrditi da se radni sporovi mogu rješavati na način koji nije u suprotnosti sa zakonom.

Čini se da je za razumijevanje suštine kategorije „radni sporovi“ sasvim dovoljno ukazati na karakteristike suštine pojma („nesuglasice“), subjekte radnog spora i vrste nesuglasica koje može nastati između subjekata spora.

Na osnovu navedenog, može se predložiti sljedeća definicija radnog spora: radni spor - nesuglasice koje nastaju između subjekata radnog prava u pogledu primjene postojećih uslova rada ili uspostavljanja novih uslova rada, rješavane na način koji nije u suprotnosti sa zakon.

Svrha pokretanja spora o pravu je zaštita subjektivnog prava koje pripada jednom od subjekata spora. Ovakvi radni sporovi su rezultat povrede radnih prava zaposlenog, nanošenje štete poslodavcu od strane zaposlenog, kao i pretpostavke zaposlenog da su njegova prava povrijeđena od strane poslodavca.

Prilikom rješavanja ovih radnih sporova štite se radna prava zaposlenog ili se utvrđuje zakonitost postupanja poslodavca. Rješavanje radnih sporova o pravu vrši nadležni organ (prvenstveno sud) na zahtjev (tužbeni zahtjev) lica koje smatra da mu je pravo povrijeđeno, što ukazuje na njihovu tužbenu prirodu.

Osnovna svrha spora o interesu je sticanje od strane pokretača novog subjektivnog prava koje mu ranije nije pripadalo. Ovi sporovi nastaju u vezi sa uspostavljanjem novih ili izmjenama postojećih uslova rada, uključujući zaključivanje i izmjenu kolektivnih ugovora i ugovora. Oni se zasnivaju na budućim radnim pravima i obavezama subjekata radnog prava. U ovom slučaju nema povrede radnih prava (stvarnih i navodnih), a sukob nastaje oko ostvarivanja legitimnih interesa stranaka, koji se mogu zadovoljiti uspostavljanjem novih ili promjenom postojećih uslova rada.

Prilikom rješavanja ovih radnih sporova stranke stiču nova radna prava ili mijenjaju postojeća radna prava, čime ostvaruju svoje interese. Ostvarivanje interesa strana u radnom sporu je najrealnije kada se postigne ravnoteža njihovih interesa.

Rješavanje ovakvih radnih sporova vrši se postizanjem sporazuma između njegovih strana. Takav sporazum se može postići kako kao rezultat direktne interakcije između strana, tako i podnošenjem spora stranaka trećoj strani (nezavisno od svake od strana) na razmatranje. Stoga se ovi sporovi obično nazivaju netužbenim.

Spor koji se odnosi na novčana potraživanja, na primjer, čiji je predmet naplata zarada, zapravo djeluje i kao vrsta imovinskih sporova. U istom slučaju, kada je radni spor povezan sa zahtjevom za izvršenjem određenih radnji (slijedi cilju, na primjer, mijenjanja teksta razloga za otkaz), on više nema imovinski karakter. Često postoje radni sporovi koji za predmet imaju potraživanja i neimovinske i imovinske prirode (na primjer, zahtjev za vraćanje na posao uz plaćanje za prinudni izostanak).

U nekim slučajevima se za karakterizaciju istih sporova koristi različita terminologija. Sporovi u vezi sa primanjem bilo koje koristi koja se može kvantificirati uz pomoć novca nazivaju se ekonomskim, a sporovi koji nemaju takvu procjenu nazivaju se neekonomskim.

Za rješavanje radnih sporova u slučajevima kada stranke same nisu mogle riješiti pravni nesporazum koji je između njih nastao u civiliziranom društvu, koriste se zakonom predviđeni načini rješavanja ili rješavanja radnih sporova koji isključuju nesređene i nekontrolirane borbe sukobljenih strana koja je opasna po društvo. Ove metode uključuju postupke rješavanja pravnih sporova i proceduralne oblike njihovog rješavanja.

Subjekti rješavanja sporova najčešće su same strane u sporu, koje su dužne izvršiti niz uzastopnih radnji koje čine sadržaj tzv.

Predmet rješavanja spora je, po pravilu, „treće lice“ za strane u sporu, koje je po zakonu nadležno da spor rješava u tzv. nadležnom postupku, što je sadržaj proceduralni oblik rješavanja spora.

Predmet rješavanja sporova u okviru procesnih formi, po pravilu, je sud za čije rješavanje se nesuglasice prenose. Istovremeno, neke kategorije radnih sporova imaju predkrivični postupak, što ni u kom slučaju ne isključuje sudski.

Sa ove tačke gledišta, radni sporovi se takođe mogu klasifikovati prema nadležnosti u njihovom rešavanju određenim organima. Sa ove tačke gledišta, potrebno je razlikovati tri kategorije radnih sporova:

1) rešeno sudskim putem;

2) nagodba vansudskog;

3) dozvoljeno na mješoviti način.

Primjer radnih sporova prve kategorije mogu poslužiti kao radni sporovi o otkazu koji se rješavaju isključivo sudskim putem.

Primjer drugog su kolektivni radni sporovi koji se rješavaju isključivo vansudskim putem u okviru postupaka mirenja i arbitraže.

Primjer trećeg su određene kategorije individualnih radnih sporova koji se rješavaju i u pretkrivičnom postupku, na primjer, inicijalnim podnošenjem zahtjeva KZS-u, i na sudu, bilo pri žalbi na odluku KZS koja ne odgovara jednom od stranama u sporu ili direktnim podnošenjem tužbe direktno sudu.

Trenutno postupak razmatranja pojedinačnih radnih sporova ima jedan značajan nedostatak - neizbježan subjektivni pristup sudije, jer nikome nije tajna da sadašnje radno zakonodavstvo pati od nejasnoće svojih normi, što omogućava da zakon izvršioca da ih tumači na način koji je njemu koristan. Savezni sudija, razmatrajući sam spor, na ovaj ili onaj način, donosi odluku na osnovu pravnih normi koje je on pročitao sa stanovišta samo jedne strane.

Treba istaći kao obećavajući način - alternativni oblik rješavanja sukoba - procedure medijacije, uz učešće treće neutralne, nepristrasne, nezainteresovane za ovu stranu sukoba - posrednika, koji pomaže u obnavljanju, a potom i jačanju direktnih veza između sukobljene strane kako bi se razvio poseban sporazum o sukobljenim stranama.spor.

Suštinski princip medijacije je da samo rješenje koje se izrađuje zajedničkim naporima može zadovoljiti interese strana, pa je spremnost strana da aktivno učestvuju u traženju rješenja konfliktne situacije, rješenja koje će zadovoljiti sve. , važno je.

Najbolji preduslov za medijaciju je kada strane u sukobu ne mogu uticati na proces na osnovu svoje pozicije moći, kada nemaju prednost na osnovu zakona.

Dakle, koncept "radnog spora", koji se koristi u Zakonu o radu Ruske Federacije, opravdava svoj naziv i za njega je formiran odgovarajući regulatorni okvir koji, ako do njega dođe, može pojednostaviti i vratiti prava strana u sporu. .

Bibliografija:

Aleksandrova E.V. Socijalni i radni sukobi: načini rješavanja. - M., 2003.
Zakonik o arbitražnom postupku Ruske Federacije od 24. jula 2002. br. 95-FZ (izmijenjen 8. decembra 2011.) // SZ RF. - 2002. - br. 30. - čl. 3012.
Veliki ekonomski rečnik / Ed. A.N. Azrilyana. - M., 2012.
Veliki sociološki sociološki rečnik. T. 1. - M., 2009.
Goloshchapov S.A., Tolkunova V.N. Radni sporovi u SSSR-u. - M., 1974.
Dal V. Objašnjavajući rečnik živog velikog ruskog jezika. T. 4. - M., 2010.
Danakin N.S., Dyatchenko L.Ya., Speranski V.I. Konflikti i tehnologija njihove prevencije. - Belgorod, 2005.
Dvoretsky I.Kh. Latinsko-ruski rječnik. - M., 2011.
Ustav Ruske Federacije, usvojen na narodnom glasanju 12. decembra 1993.: podložan amandmanima od 30. decembra. 2008 // Ruske novine. 2009. 19. januar.
Kudryavtsev V.N. Pravni sukob // Država i pravo. - 2005. - br. 9.
Lazareva O.V., Tikhonova E.V., Starostin M.E. Komentar saveznog zakona od 27. jula 2010. br. 193-FZ „O alternativnom postupku za rešavanje sporova uz učešće posrednika (postupak medijacije)“. - M., 2011.
Ozhegov S.I. Rječnik ruskog jezika. - M., 2012.
Orlovsky Yu.P., Nurtdinova A.F., Chikanova L.A. 502 aktuelna pitanja o Zakonu o radu Ruske Federacije: komentari i pojašnjenja. Praktično dodatak. - 3. izd., revidirano. i dodatne - M.: "Izdavačka kuća Yurayt", 2010.
Osnove konfliktologije / Ed. V.N. Kudryavtsev. - M., 2007. - S. 31.
Rječnik stranih riječi. 7. izdanje, revidirano. - M., 2008.
Rječnik stranih riječi. - M., 2006.
Zakon o radu Ruske Federacije od 30. decembra 2001. br. 197-FZ // Rossiyskaya Gazeta. - Broj 256. - 31.12.2001. : sa rev. i dodatne od 01.07.2012.
Zakon o radu Rusije / Ed. R.Z. Livšits, Yu.P. Orlovsky. - M., 1998.
Radno pravo: udžbenik. / Ed. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. - M., 2009.
Radno pravo Rusije: udžbenik. / resp. ed. Da. Orlovsky, A.F. Nurtdinov. - M., 2010. - S. 491.
Radni sporovi / Ed. V.A. Safonova, E.B. Khokhlova. - M.: "Prospekt", 2011.
Filozofski enciklopedijski rječnik / ur.-ur.: E.F. Gubsky, G.V. Korableva, V.A. Lutchenko. - M., 1998.

Rešavanje je završna faza procesa konflikta, koja se sprovodi ili kroz promenu objektivne situacije, ili kroz psihološko restrukturiranje subjektivne slike situacije koja se razvila među zaraćenim stranama. U oba slučaja moguće je dvostruko rješenje društvenog sukoba – potpuno i djelomično. Potpuna rezolucija znači prestanak sukoba na nivou eksterne i intrapersonalne konfrontacije, kada se „slika neprijatelja“ transformiše u „sliku partnera“, a fokus na borbu zamenjuje orijentacijom na saradnju. Djelomično rješavanjem sukoba nestaje samo otvoreno konfliktno ponašanje, ali ostaje unutrašnja motivacija za nastavak borbe, sputana snagom volje, teškim argumentima ili strahom od sankcija treće strane.

Primjer potpunog rješavanja radnog sukoba je distanciranje"protivnika" koji su radili u jednom timu, prebacivanjem jednog od njih u drugi. Uz ograničene resurse – kao predmet konfrontacije – pronalaženje dodatnih sredstava (finansijskih, organizacionih, informacionih) kojima se smanjuje društveno nezadovoljstvo dovodi do potpunog rješenja. Djelomično otklanjanje težine vrši se izricanjem administrativnih sankcija jednoj ili objema stranama u sukobu. Međutim, ova vrsta imperativnog uticaja ne daje željeni efekat.

Mogući načini rješavanja društvenih konflikata u oblasti upravljanja preduzećima.

Najefikasnije i najperspektivnije:

Na osnovu radnih prava radnika (kao učesnika u procesu proizvodnje dobara i usluga):

a) uvođenje izmjena i dopuna tradicionalnog modela kolektivnog ugovora (povelje preduzeća), s ciljem proširenja obima prava zaposlenih u oblasti upravljanja proizvodnjom i distribucije njegovih rezultata, utvrđenih zakonodavstvom zemlja;
b) uspostavljanje kontrole radnika;
c) stvaranje tzv. potpornih struktura industrijske demokratije u vidu dobro uspostavljenih u mnogim zemljama inkubatora, savjetodavnih službi, sistema ekonomskog obrazovanja radnika i još nekih.

Po osnovu imovinskih prava (prava akcionara, akcionara njihovog preduzeća):

a) konsolidacija pojedinačnih dionica zaposlenih;
b) uključivanje u statut preduzeća Uredbe o osnivanju Fonda za korporativizaciju zaposlenih u preduzeću;
c) kupovinu akcija od zaposlenih-akcionara koji su napustili preduzeće po povoljnim uslovima za njih;
d) razvoj sistema i mehanizama motivacionih podsticaja koji podstiču eksterne akcionare, kao i akcionare iz reda bivših zaposlenih u preduzeću, da svoje akcije konvertuju iz kategorije običnih (glasajućih) u kategoriju povlašćenih;
e) prenos na osnovu poverenja akcija u vlasništvu zaposlenih, a time i prava glasa njihovom povereniku na skupštini akcionara, u druge organe upravljanja preduzećem;
f) prodaja udjela zaposlenih autsajderima uz socijalne i investicione uslove: izvođenje tehničkog preuređenja i rekonstrukcije proizvodnje, održavanje radnih mjesta, indeksiranje zarada u skladu sa nivoom inflacije, unapređenje kvalifikacija zaposlenih, unapređenje sistema rada zaštite i zdravlja zaposlenih i dr.

Postoji nekoliko prilično univerzalnih principa upravljanja konfliktima:

1) institucionalizacija sukoba, tj. uspostavljanje normi i procedura za rješavanje ili rješavanje sukoba. Obično institucionalizacija uključuje:
1. zabrana upotrebe nasilnih sredstava;
2. ograničavanje broja učesnika i područja ispoljavanja sukoba;
3. usvajanje od strane svih strana određenih pravila za rješavanje sukoba - organizacionih i etičkih standarda, jasnih sporazuma itd.;
4. kontrola od strane trećih lica (državni organi, arbitri i dr.);
5. legitimizacija postupka rješavanja sukoba, tj. priznavanje od strane svih njenih strana legitimnosti i pravičnosti određenog postupka za rešavanje spora;
6. strukturiranje konfliktnih grupa, tj. utvrđivanje sastava učesnika u sukobu;
7. smanjenje konflikta, tj. njegovo dosledno slabljenje prelaskom na blaži nivo konfrontacije ili konfrontacije.

Način na koji se ljudi ponašaju u konfliktu poklapa se po značenju sa načinom na koji se on rješava. Grafička mreža Thomas-Kilmenna odražava pet načina nagodbe: izbjegavanje, smještaj, konfrontacija, saradnja, kompromis.

Određivanje strategije za rješavanje određenog konflikta povezano je sa izborom metode djelovanja koja je ekvivalentna stilu konfliktnog ponašanja. Pri tome se mora uzeti u obzir niz značajnih okolnosti, koje se na ovaj ili onaj način svode na upotrebu podsticajnih mjera, uključujući uvjeravanje i prinudu.

Prvo, glavni zadatak u rješavanju svakog sukoba je dati mu, ako je moguće, funkcionalno pozitivan karakter, minimizirati neizbježnu štetu od negativnih posljedica sukoba ili oštrog sukoba. Takav rezultat je ostvariv ako strane u sukobu pokažu pošten i dobronamjeran pristup rješavanju svojih nesuglasica, zajednički interes u tome, ako zajedničkim naporima nađu pozitivno rješenje zasnovano na konsenzusu, tj. stabilan, stabilan dogovor svih strana.

Uz konsenzus, uopšte nije neophodno da opšti dogovor bude jednoglasan – potpuna podudarnost stavova svih učesnika u procesu rešavanja sukoba. Dovoljno je da nema prigovora nijednog od protivnika, jer je konsenzus nespojiv sa negativnim stavom barem jedne od strana koje učestvuju u sukobu.

Drugo, moguć je dvostruki ishod određenog sukoba - njegovo potpuno ili djelomično rješenje. U prvom slučaju postiže se iscrpno otklanjanje uzroka koji su izazvali konfliktnu situaciju, au drugom slučaju dolazi do površnog slabljenja nesuglasica, koje se vremenom mogu ponovo otkriti.

Kada je u potpunosti razriješen, sukob prestaje i na objektivnom i na subjektivnom nivou. Konfliktna situacija doživljava drastične promjene, njen odraz u glavama protivnika znači transformaciju, transformaciju "slike neprijatelja" u "sliku partnera", a psihološki stav na borbu, suprotstavljanje zamjenjuje se orijentacijom. ka pomirenju, saglasnosti, partnerskoj saradnji.

Djelomično rješavanje ne iskorijenjuje uzroke sukoba. Ona, po pravilu, izražava samo eksternu promjenu konfliktnog ponašanja uz zadržavanje unutrašnje motivacije za nastavak konfrontacije. Preduzete mjere imaju za cilj uvjeravanje ili prisiljavanje sukobljenih strana da zaustave neprijateljske akcije, da isključe nečiji poraz i ukažu na sredstva koja promiču međusobno razumijevanje.

Treće, pojedinac ili društvena grupa, povezujući interese sukobljenih strana i parametre njihovog ponašanja, bira prioritetni metod za rešavanje konflikta, najpristupačniji i najprihvatljiviji u datim uslovima. Potrebno je razumjeti da nije svaki stil, a time i metoda, prikladan za određenu situaciju. Svaka od metoda je efikasna samo u rješavanju određene vrste sukoba.

Metod konfrontacije često biraju učesnici kolektivnih radnih sporova, lokalnih i opštih društvenih sukoba. Često svoje nesuglasice sa poslodavcima po socijalnim i radnim pitanjima dovode do ekstremnog oblika - štrajkova, koristeći prijetnju nanošenjem značajne ekonomske štete, kao i psihički pritisak kroz skupove, demonstracije i štrajkove glađu, postavljajući političke zahtjeve vlasti, itd. . Saradnja je veoma efikasan način rješavanja konflikata u organizacijama, koji omogućava da se kroz otvorenu kolektivnu diskusiju i zajednički dogovor postigne zadovoljenje interesa sukobljenih strana.

Uobičajeni način rješavanja sukoba je kompromis. To je posebno zbog činjenice da naše vrijeme karakterizira povećana dinamika događaja i bliska konjugacija društvenih snaga. Potrebna je određena ravnoteža i balans, neophodno sagledavanje kako onoga što vodi približavanju ka saradnji, tako i onoga što narušava partnerstvo, izaziva konkurenciju, konfrontaciju i zaoštravanje konflikata.

Četvrto, sukobljena strana može, pod određenim uslovima, da koristi ne jednu, već dve ili tri ili čak sve metode rešavanja sukoba. Ova okolnost potvrđuje i činjenicu da se nijedan od pet stilova ponašanja u sukobima, metoda njihovog rješavanja ne može izdvojiti, prepoznati kao najbolji i, shodno tome, kao najgori. Glavna stvar je da morate steći sposobnost da koristite bilo koju od metoda s koristi, da svjesno napravite ovaj ili onaj izbor, na osnovu specifične konfliktne situacije.

Objasnite zahtjeve posla. Jedna od najboljih tehnika upravljanja za sprečavanje disfunkcionalnih sukoba je razjašnjavanje rezultata koji se očekuju od svakog zaposlenika i odjela. Ovdje treba spomenuti parametre kao što su nivo rezultata koji treba postići, ko pruža i ko prima različite informacije, sistem ovlaštenja i odgovornosti, kao i jasno definisane politike, procedure i pravila. Štaviše, vođa pojašnjava sva ova pitanja ne za sebe, već tako da njegovi podređeni dobro razumiju šta se od njih očekuje i u kojoj situaciji.

Mehanizmi koordinacije i integracije. Drugi način upravljanja konfliktnom situacijom je korištenje mehanizma koordinacije. Jedan od najčešćih mehanizama je komandni lanac. Kao što su Veber i predstavnici administrativne škole davno primijetili, uspostavljanje hijerarhije autoriteta pojednostavljuje interakciju ljudi, donošenje odluka i tokove informacija unutar organizacije. Ako dva ili više podređenih imaju nesuglasice po nekom pitanju, sukob se može izbjeći kontaktiranjem njihovog zajedničkog šefa, pozivajući ga da donese odluku. Princip jedinstva komandovanja olakšava upotrebu hijerarhije za upravljanje konfliktnom situacijom, budući da podređeni savršeno dobro zna čije odluke treba da posluša.

U upravljanju konfliktima, alati za integraciju su vrlo korisni, kao što su hijerarhija upravljanja, korištenje usluga koje komuniciraju između funkcija, međufunkcionalni timovi, radne grupe i sastanci među odjelima. Istraživanja su pokazala da su organizacije koje su zadržale nivo integracije koji im je bio potreban bile efikasnije od onih koje nisu. Na primjer, kompanija u kojoj je došlo do sukoba međuzavisnih odjela - odjela prodaje i odjela proizvodnje - uspjela je riješiti problem stvaranjem posredničke službe koja koordinira obim narudžbi i prodaje. Ova usluga je bila veza između prodaje i proizvodnje i bavila se pitanjima kao što su prodajni zahtjevi, iskorištenost kapaciteta, cijene i rasporedi isporuke.

Sveobuhvatni ciljevi organizacije. Uspostavljanje kompleksnih ciljeva u cijeloj kompaniji je još jedan strukturalni metod za upravljanje strukturnom situacijom. Efikasna implementacija ovih ciljeva zahtijeva zajedničke napore dva ili više zaposlenika, grupa ili odjela. Ideja koja je ugrađena u ove više ciljeve usmjeriće napore svih učesnika na postizanje zajedničkog cilja. Na primjer, ako se tri smjene u proizvodnom odjelu sukobljavaju jedna s drugom, trebali biste formulirati ciljeve za svoj odjel, a ne za svaku smjenu pojedinačno. Slično tome, postavljanje jasnih ciljeva za cijelu organizaciju također će ohrabriti šefove odjela da donose odluke koje su od koristi cijeloj organizaciji, a ne samo njihovoj vlastitoj funkcionalnoj oblasti. Predstavljanje najviših principa (vrednosti) organizacije otkriva sadržaj složenih ciljeva. Kompanija nastoji da smanji potencijal za konflikte postavljanjem sveobuhvatnih ciljeva za cijelu kompaniju kako bi se postigla veća koherentnost i učinak svih zaposlenih.

Struktura sistema nagrađivanja. Nagrade se mogu koristiti kao metoda upravljanja konfliktom utjecanjem na ponašanje ljudi kako bi se izbjegle disfunkcionalne posljedice. Pojedinci koji doprinose postizanju sveobuhvatnih korporativnih ciljeva, pomažu drugim dijelovima organizacije i nastoje rješavati problem na integriran način trebaju biti nagrađeni pohvalama, bonusima, priznanjem ili promocijama. Jednako je važno da sistem nagrađivanja ne podstiče nekonstruktivno ponašanje pojedinaca ili grupa.

Na primjer, ako se menadžeri prodaje nagrađuju isključivo na osnovu povećanja obima prodane robe, to može biti u suprotnosti s namjeravanim nivoom profita. Rukovodioci ovih odjela mogu povećati prodaju nepotrebno nudeći više popusta i na taj način sniziti prosječnu dobit kompanije. ili može doći do sukoba između odjela prodaje i kreditnog odjela firme. Pokušavajući povećati prodaju, odjel prodaje možda neće ispuniti ograničenja koja je postavila kreditna služba. To dovodi do smanjenja mogućnosti dobijanja kredita i, posljedično, do smanjenja kredibiliteta kreditnog odjela. U takvoj situaciji, kreditno odjeljenje može pogoršati konflikt tako što ne pristane na vanrednu transakciju i liši odjel prodaje odgovarajuće provizije.

Sistematska, koordinirana upotreba sistema nagrađivanja i nagrada za one koji doprinose postizanju korporativnih ciljeva, pomažući ljudima da shvate kako treba da postupe u konfliktnoj situaciji kako bi to bilo u skladu sa željama menadžmenta.

Načini rješavanja radnih sukoba:

· Najvažniji mehanizam za mirno rješavanje radnih sukoba je kolektivni ugovor, sporazumi i ugovori koji sadrže prava i obaveze ugovornih strana, uključujući i u slučaju sukoba. Sama svrha kolektivnog ugovora, demokratska priroda procedure njegovog donošenja na skupštinama kolektiva, omogućavaju da se unaprijed otkriju uzroci mogućih radnih sukoba i navedu mjere za njihovo rješavanje.
· Ako se radni kolektivi obavežu da neće štrajkovati u periodu važenja ugovora i sporazuma, onda kolektivni ugovori postaju osnova pravnog mehanizma za regulisanje radnih sukoba.
· Konfliktna pitanja između poslodavca i zaposlenog mogu razmatrati komisije za radne sporove ili narodni sudovi. Zaposleni ima pravo, zaobilazeći izabrani sindikalni organ, da se obrati sudu nakon razmatranja sukoba u komisiji za radne sporove.
· Rad savjeta i konferencija radnih kolektiva, regiona i pojedinih industrija uz učešće predstavnika rukovodstva industrije ili vlade regiona doprinosi rješavanju radnih sukoba.
· Donošenje resornih i međuresorskih konvencija između predstavnika državnih organa, poslodavaca i sindikata pokazalo se pozitivnim.

Jednom od glavnih strategija za prevenciju radnih sukoba u timovima organizacija može se smatrati, prije svega, smanjenje nivoa sukoba onih pojedinaca koji su skloni njihovom podsticanju. Duboka analiza i rješavanje sukoba su mogući, ali za to je potrebna zrelost i umjetnost rada s ljudima. Takva konstruktivnost u rješavanju konflikta (rješavanjem problema) doprinosi stvaranju atmosfere iskrenosti koja je toliko neophodna za uspjeh pojedinca i kompanije u cjelini.

Ovaj pristup može funkcionirati u dva smjera:

Korekcija subjektivnih (unutrašnjih) stanja konfliktne ličnosti;
· Stvaranje organizacionih i upravljačkih uslova koji pogoduju smanjenju manifestacija sukoba.

Žalba "arbitru". Ova metoda je posebno česta u psihološkim studijama sukoba. Može biti vrlo efikasno ako se kao „arbitar“ ponaša vrlo autoritativna osoba čije će mišljenje biti odlučujuće za protivnike u njihovoj konfrontaciji. "Arbitar" nužno mora biti u stanju da odvoji predmet sukoba od njegovog subjekta, a to nije lako učiniti. U tom slučaju preporučuje se korištenje sljedećih psiholoških tehnika. Prvi od njih se zove "iskren razgovor": protivnicima se daje mogućnost da u bilo kom obliku govore o samom sukobu, njegovim uzrocima, ponašanju suprotne strane, etičkim stranama, "skrivenim izvorima" njegovog delovanja itd. sukobu. ." U ovom slučaju, učesnicima koji su se oslobodili emocionalnog stresa tokom prvog razgovora pruža se prilika da se još jednom o tome izjasne, ali samo poslovno, bez ikakvih emocionalnih procjena protivnika – činjenica, radnji, događaja, informacija. Tako se radni sukob, takoreći, razlaže na sastavne delove, postepeno ponovo dobija poslovnu osnovu, protivnici počinju da uviđaju svoje greške, pogrešne postupke i procene.Sledeći metod se zove "eksplozija". To je neka vrsta uticaja na javno mnijenje. Ovu metodu je preporučljivo primijeniti ako protivnici ne zaustave sukob, jasno svjesni njegovih negativnih posljedica po organizaciju, ali su istovremeno vrijedni kadrovi od kojih nije preporučljivo da se rastaju. "Eksplozija" je metoda javne osude sukobljenih strana od strane cijelog tima. Metoda, kako kažu, djeluje, ali se mora primjenjivati vrlo taktično kako se ne bi uvrijedili ljudi koji su već u teškoj situaciji, a to je vrlo lako učiniti. Može se koristiti samo uzimajući u obzir psihološke karakteristike protivnika i njihova emocionalna stanja, stepen zrelosti tima, kao i uz određeni smisao za humor.

Sve metode se dijele u dvije grupe: negativne, uključujući sve vrste borbe, koje imaju za cilj postizanje pobjede jedne strane nad drugom; pozitivno, pri njihovoj upotrebi pretpostavlja se da će se sačuvati osnova odnosa između subjekata sukoba. To su razne vrste pregovora i konstruktivnog rivalstva. Razlika između negativnih i pozitivnih metoda je uslovna. Ove metode se često nadopunjuju. Psihološke publikacije opisuju i druge načine rješavanja konflikata. Oni se zasnivaju na posebno organizovanim pregovorima i savetodavnoj pomoći. Sada se zadržimo na načinima rješavanja radnih sukoba u kojima učestvuju konfliktne ličnosti. Stoga, ako konfrontacija uključuje konfliktne pojedince koji nisu od vrijednosti za organizaciju, preporučuje se korištenje administrativnih metoda za njegovo rješavanje. Oni su:

Strukturne promjene u timu, povećanje stepena njegove organizacije;
uklanjanje iz ekipe protivnika ako su njihove aktivnosti počele štetiti timu;
· promjena statusa protivnika ili njihovo uključivanje u druge sisteme koji se međusobno ne „ukrštaju“.

Ako su konfliktni pojedinci, unatoč šteti uzrokovanoj njihovim ponašanjem, i dalje od vrijednosti za organizaciju, onda je potrebno izgraditi odgovarajuće odnose s njima, komunicirati na poseban način kako bi se manifestacije njihovog sukoba svele na najmanju moguću mjeru i utvrditi načine da se na njih utiče. . Jedan od načina za rješavanje sukoba je prisiljavanje protivnika da se pridržava određenih modela ponašanja u sukobu. Ova tehnika nije ništa drugo do način upravljanja konfliktom. Izbor modela je određen situacijom i, opet, psihološkim karakteristikama protivnika, stepenom štete nanesene protivniku i vlastitom štetom, dostupnošću resursa, statusom protivnika, mogućim posljedicama, značajem napada. problem koji se rješava, trajanje sukoba itd. Razmotrite glavne modele.

1. Model "ignorisanje" konflikta. Ovaj model treba primijeniti kada sukob nije toliko akutan i opasan i predstavlja odlaganje rješavanja sukoba na dalji period. Protivnici moraju biti uvjereni u odsustvo opasnosti za njih od trenutne kontradikcije. Osim toga, s vremenom se emocionalna napetost može smanjiti, a to će vam omogućiti da riješite konflikt na poslovnoj osnovi.
2.Model" kompromis Upotreba ovog modela daje pozitivan rezultat pod sljedećim uslovima: protivnici imaju gotovo jednake mogućnosti i rezerve za povećanje resursa; protivnike ne zanimaju destruktivne posljedice sukoba. Stil kompromisa je poželjniji jer obično blokira put do zle volje, omogućava, iako djelimično, da zadovolji zahtjeve svake od strana uključenih u sukob. U mnogim situacijama omogućava brzo rješavanje sukoba, posebno kada jedna od strana ima jasne prednosti. , kompromis je najčešće korišćena strategija za okončanje sukoba. Nažalost, protivnici često ovaj model ponašanja smatraju taktičkim trikom koji omogućava dobijanje na vremenu i time jačanje sopstvenih resursa za kasniju primenu strategije „prinude“.
3.Model" koncesije". Efikasan je u slučaju kada je moguć snažan uticaj na protivnike, a oni sami ne mogu da ojačaju svoje pozicije, osim toga im je važno da održe partnerske odnose. Lako je videti da je ovakav model ponašanja moguć ako Konflikt je poslovnog karaktera, kratkog daha, au drugim slučajevima upotreba ovog modela je problematična. Nedostaci ovakvog modela ponašanja su to što su ustupci često jednostrani, što drugoj sukobljenoj strani daje razlog da čini sve više i više. zahtjeva i time komplikuju odnose.
4.Model" saradnju Takav model vam omogućava da postignete željene rezultate pod sljedećim uslovima: protivnici još ne doživljavaju neprijateljstvo jedni prema drugima; protivnici nemaju iskustva u sukobljavanju; zainteresovani su za održavanje i razvoj partnerstava. Upotreba ovog modela je neprihvatljivo u nedostatku mogućnosti da se sukobljene strane iskoriste odluke.
5.Model" izbegavanje odluke". U ovom slučaju, protivnici odustaju od svojih mogućnosti za rješavanje sukoba i potpuno ga povjeravaju trećoj strani. Međutim, često ovaj model doživljavaju kao taktiku "izbjegavanja" konfliktne situacije. Smisao takvih radnji je obično pobjeći iz diskusije u nepovoljnom trenutku za protivnika, izjednačiti šanse, a zatim koristiti modele kompromisa, ustupaka ili saradnje Teoriju pregovaranja razvili su američki konfliktolozi Fisher R., Urey W., Den D. .

Pregovori su zajednička diskusija sukobljenih strana uz moguće uključivanje posrednika u spornim pitanjima u cilju postizanja sporazuma. Oni djeluju kao svojevrsni nastavak sukoba, a istovremeno služe i kao sredstvo za njegovo prevazilaženje. Ako se pregovori shvate kao metod rješavanja sukoba, onda oni imaju formu iskrenih, otvorenih debata, sračunatih na međusobne ustupke i obostrano zadovoljstvo određenog dijela interesa strana.

Važeće radno zakonodavstvo Republike Bjelorusije uzima u obzir svjetska iskustva i norme međunarodnog prava i usmjerava strane u radnim sporovima - poslodavca i zaposlene - na aktivne i odgovorne radnje za njihovo rješavanje u obostranom interesu, kao što se praktikuje u zemljama sa razvijenim tržišnim odnosima.

Glavni normativni akti koji regulišu postupak razmatranja radnih sporova su:

· Zakon o radu Republike Bjelorusije;
· Zakonik o parničnom postupku.

Zakonom o radu, kojim se uređuje postupak razmatranja pojedinačnih radnih sporova, propisana je organizacija komisija za radne sporove, nadležnost tih komisija, rokovi za podnošenje zahtjeva, postupak razmatranja radnog spora, donošenje odluka i njihovo izvršenje. Zakonom o radu propisan je postupak žalbe na odluku komisije za radne sporove i ustupanje pojedinačnog radnog spora na sud, uređuje se sadržaj i rokovi za razmatranje pojedinačnih radnih sporova u sudovima, te izvršenje odluka koje donose sudovi. . U skladu sa idejom socijalnog partnerstva, pri rješavanju kolektivnih radnih sporova partneri se moraju pridržavati sljedećih principa:

• prioritet metoda i postupaka pomirenja;
• korištenje štrajka samo kao posljednjeg sredstva za rješavanje kolektivnog radnog spora;
· težnja strana za što bržim rješavanjem nastalog kolektivnog radnog spora i potpisivanjem ugovora.

Postupak rješavanja kolektivnih radnih sporova može se propisati kolektivnim ugovorima i ugovorima o socijalnom partnerstvu, ali u skladu sa normama Zakona o radu. Postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova prethodi faza rješavanja nesuglasica od strane samih stranaka u radnom odnosu. Zaposleni i njihovi predstavnici na svojim sastancima ili konferencijama većinom glasova imaju pravo da postavljaju zahtjeve. Uslovi se utvrđuju u pisanoj formi i šalju poslodavcu, a kopiju se može dostaviti Službi za rješavanje kolektivnih radnih sporova. Poslodavac je dužan razmotriti zahtjeve u roku od tri radna dana i pismeno obavijestiti predstavnika radnika o svojoj odluci. Ako je poslodavac zadovoljio sve zahtjeve zaposlenih, onda se nesuglasice rješavaju i ne dolazi do spora. Ako ih poslodavac u potpunosti ili djelimično odbije, onda predstavnici zaposlenih mogu pokrenuti postupak mirenja povodom nastalog kolektivnog radnog spora. Nijedna strana u kolektivnom radnom sporu ne može izbjeći učešće u postupku mirenja.

U sprovođenju postupaka mirenja, uz pravne, pravne suptilnosti rješavanja socijalnih i radnih sukoba, ostaje važno pridržavanje općeprihvaćenih i u praksi provjerenih principa pregovaranja – jednog od prioritetnih i najefikasnijih načina za prevazilaženje konfliktne konfrontacije. Pregovori su diskusija, zainteresovani dijalog o nastalim ili već uspostavljenim odnosima, o prihvatljivim uslovima za rešavanje sukoba. U sprovođenju postupaka mirenja, ništa manje od zakonskih normi i principa pregovaranja, značajna su ista opštepriznata pravila komunikacije. Obično podrazumijevaju neizostavnu kulturu komunikacije, toleranciju prema tuđim mišljenjima i stavu partnera u poslovnim odnosima ili protivnika u konfliktnoj situaciji, prepoznavanje da je svaki subjekt sukoba u pravu na svoj način, sve strane koje su uključene u sukob. sukobi su jednaki. Stoga se snažno preporučuje sukobljenim stranama:

1. umeti da sluša i mirno, strpljivo raspravlja, izbegavajući strastvenu raspravu, jer istina u njoj, po pravilu, nestaje;
2. obratiti prioritetnu pažnju na suštinu stvari, ne trošiti se na sitnice, voditi dijalog dostojanstveno, u ispravnom obliku (ni u kom slučaju ne lično, stalno zapamtite da pretjerane emocije zamagljuju um, ometaju razumijevanje problema, odvratiti pažnju od glavne stvari - općih interesa u određenom području aktivnosti);
3. jasno formulisati predmet rasprave, tražiti zajednički pristup obostrano prihvatljivom rješenju, popraviti, prije svega, pozitivne aspekte i slaganje mišljenja, s obzirom da je interes svake strane na kraju najbolje osigurati interes drugu stranu, bez koje je nemoguć zajednički dogovor;
4. Važno je ne samo šta se govori, već i ko i kako govori. Neophodno je pregovarati sa osmehom, ne biti agresivan, ne zauzimati „borbeni stav“, ne terati protivnike ili pregovaračke partnere da drže „gluvu odbranu“;
5. Najbolja opcija za pregovore, kao i ishod postupaka mirenja uopšte, jeste postizanje sporazuma koji zadovoljava sve učesnike u sukobu, ali ne na štetu interesa onih koji nisu direktno uključeni u sukoba, tj. bilo kakav dosluh.

Uzimajući u obzir glavne metode rješavanja konfliktnih situacija, možemo reći da su podijeljene u dvije grupe: negativne, uključujući sve vrste borbe, s ciljem postizanja pobjede jedne strane nad drugom; pozitivno, pri njihovom korištenju treba sačuvati osnovu odnosa između subjekata sukoba – različite vrste pregovora i konstruktivnog rivalstva. Razlika između negativnih i pozitivnih metoda je uslovna, često se nadopunjuju. Djelomično rješavanje konflikta postiže se kada prestane eksterno konfliktno ponašanje strana, ali unutrašnja, intelektualna i emocionalna sfera koja je dovela do konfliktnog ponašanja još nije transformirana.

1. Najvažniji mehanizam za mirno rješavanje radnih sukoba su kolektivni ugovor, ugovori i ugovori, koji sadrži prava i obaveze ugovornih strana, uključujući i u slučaju sukoba. Sama svrha kolektivnog ugovora, demokratska priroda procedure njegovog donošenja na skupštinama kolektiva, omogućavaju da se unaprijed otkriju uzroci mogućih radnih sukoba i navedu mjere za njihovo rješavanje.

Ako se radni kolektivi obavezuju da neće posezati za štrajkovima u periodu važenja ugovora i sporazuma, onda kolektivni ugovori postaju osnova pravnog mehanizma za regulisanje radnih sukoba. U stranoj praksi, na primjer, u Švedskoj, Finskoj, Njemačkoj, štrajk je moguć samo ako poduzetnik prekrši kolektivni ugovor. Štrajk, koji se sprovodi pored sindikata, smatra se nezakonitim (I. Grabovsky).

2. Mogu se razmotriti konfliktna pitanja u odnosu između poslodavca i zaposlenog komisije za radne sporove ili narodnih sudova. Zaposleni ima pravo, zaobilazeći izabrani sindikalni organ, da se obrati sudu nakon razmatranja sukoba u komisiji za radne sporove.

3. Rješavanje radnih sukoba doprinosi rad saveta i konferencija radnih kolektiva, regiona i pojedinačnih delatnosti uz učešće predstavnika rukovodstva industrije ili vlade regiona.

Minimalni broj štrajkova u Austriji, Japanu, Švajcarskoj i drugim zemljama objašnjava se, prvo, fleksibilnom diferencijacijom zarada radnika u zavisnosti od kvaliteta njihovog rada, a drugo, jednakim statusom svih radnika kada koriste kantine, medicinske objekti, službena vozila, beneficije i privilegije ukidanja. Tamošnji uslovi zarada i odmora pažljivo su regulisani kolektivnim ugovorom. Svi zaposleni zapravo učestvuju u upravljanju, imaju pristup informacijama o raspodjeli dobiti, rješavanju kadrovskih pitanja i uslovima rada.

29.3. Specifičnosti međuetničkih sukoba

Jedan od važnih aspekata istorijskog razvoja je stalna ekspanzija međuetničkih kontakata. Razvoj komunikacija, porast mobilnosti stanovništva, unapređenje masovnih medija - sve to uništava izolaciju etničkih grupa, proširuje opseg njihove interakcije i međuzavisnosti. Uz to, primjećuje se i suprotan trend. Trenutno u svijetu postoji preko 2 hiljade etničkih grupa, među kojima 96,2% stanovništva čine etničke grupe od milion i više ljudi (u svijetu ih ima 267). Povećava se broj velikih etničkih grupa, a smanjuje se broj malih naroda. Etničke zajednice nastoje da očuvaju sebe, svoje istorijsko iskustvo, kulturu i identitet.

Prema mišljenju brojnih političara, geografa i sociologa, postojeće državne granice će izgubiti na značaju ako ne budu odgovarale jezičkim i teritorijalnim granicama etničkih grupa koje tamo žive. Rezultat ovog trenda može biti povećanje broja nezavisnih država sa 190 (trenutno) na više od 300 (za 25-30 godina) (S. Cohen, D. Demko, D. Minji, F. Eva i drugi ). Često se drugi trend pokaže kao odlučujući u sistemu međuetničkih odnosa i često dovodi do međuetničkih sukoba.

Međuetnički sukobi su sukobi koji se javljaju između pojedinačnih predstavnika, društvenih grupa različitih etničkih grupa i sukob između dvije ili više etničkih grupa. Kao vrste međuetničkih sukoba mogu se izdvojiti međuljudski, etnosocijalni i međuetnički sukobi u užem smislu.

Sa rješavanjem glavnih ideoloških sukoba XX vijeka. dugotrajni etnički sukobi će svakako postati uočljivi i žestoki (R. Stavenhagen). Važno je biti u stanju razumjeti porijeklo međuetničkih sukoba, znati načine za njihovo rješavanje.

Uzroci međuetničkih sukoba. Međuetnički sukobi ne nastaju neočekivano, već sazrijevaju u dužem vremenskom periodu. Razlozi koji dovode do njih su višestruki. Njihova kombinacija je u svakom slučaju posebna. Da bi došlo do sukoba, moraju biti prisutna tri faktora. Prvi se odnosi na nivo nacionalne samosvijesti, koji može biti adekvatan, potcijenjen i precijenjen. Posljednja dva nivoa doprinose nastanku etnocentričnih težnji. Drugi faktor je prisustvo u društvu "kritične" mase problema koji vrše pritisak na sve aspekte nacionalnog života. Treći faktor je prisustvo političkih snaga sposobnih da iskoriste prva dva faktora u borbi za vlast (T. Sulimova, A. Yamskov, V. Shevcov).

Objektivna analiza uzroka međuetničkih sukoba moguća je ako se analiziraju svi aspekti ovog fenomena: etnopsihološki, socio-ekonomski, politički, sociokulturni.

1. Etnopsihološki faktor - zajednička komponenta nacionalnih interesa u konfliktnoj situaciji. prijetnja nasiljem 382

Uništavanje uobičajenog načina života, materijalne i duhovne kulture, erozija sistema vrijednosti i tradicionalnih normi različito doživljavaju društvene grupe i pojedinci u etničkoj grupi. Generalno, izazivaju odbrambene reakcije u etničkoj zajednici, jer odbacivanje poznatih vrijednosti podrazumijeva priznavanje superiornosti vrijednosti dominantne etničke grupe, pobuđuje osjećaj drugorazrednosti, ideje nacionalne nejednakosti. .

2. Međuetnički sukobi zasnovani na sociokulturne razlike nastaju, po pravilu, kao rezultat prisilne, prisilne jezičke asimilacije, uništavanja kulture i normi religijske ili civilizacijske prirode. To čini realnim izglede za dezintegraciju etnosa kao sociokulturne zajednice i izaziva odbrambene reakcije.

3. Socio-ekonomski faktor djeluje u svim međunacionalnim sukobima, ali je njegov značaj drugačiji: može imati odlučujuću ulogu, biti jedan od uzroka sukoba, odražavati stvarnu socio-ekonomsku nejednakost, imaginarnu diskriminaciju ili ekonomske interese užih grupa.

4. Politički faktor Oživljavanje etničke pripadnosti u bilo kojoj zemlji je praćeno pojavom novih manjinskih političkih lidera koji traže veću političku moć u centru i autonomiju na lokalnom nivou, poput nacije među narodima.

Međuetnički sukob- to je u konačnici borba za kontrolu nad raspodjelom materijalnih i duhovnih resursa.

Glavni načini rješavanja međuetničkih sukoba. Takvi sukobi su složene pojave koje je teško regulisati. Ovo je zbog činjenice da-

Mnogi od njih imaju duboke istorijske korene, dugu istoriju pogoršanja i bledenja,

Oni utiču na nesvesno čoveka;

Oni su pod jakim uticajem religije.

Izlaz iz međuetničkog sukoba može biti različit - od kompromisa do upotrebe sile. Prilikom deblokiranja međuetničkih sukoba, bolje je izbjeći kako vanjsko vojno uplitanje u njih, tako i svako drugo vanjsko uplitanje383

dokaze, tj. osigurati slobodu izbora za svaku suprotnu stranu. Ovo je prvi uslov. Drugi uslov je prekid neprijateljstava i postizanje političkog kompromisa između strana u sukobu.

Sistem za rješavanje međuetničkih sukoba može se stvoriti na osnovu kombinacije institucionalnog i instrumentalnog pristupa.

institucionalni pristup podrazumijeva stvaranje mreže organizacija, posebne infrastrukture za prevenciju i rješavanje unutrašnjih sukoba. Trebalo bi uključiti institucije na nacionalnom, regionalnom i globalnom nivou.

Instrumentalni pristup sastoji se u veštoj kombinaciji specifičnih mera (instrumenata) regulisanja uticaja na međuetnički sukob. Među njima su taktičke, operativne i strateške odluke.

Taktička rješenja imaju za cilj regulisanje sukoba putem silnog, uključujući i ekonomski pritisak na njegove učesnike ili kroz uspostavljanje pregovaračkog procesa.

Operativne odluke povezuju se sa jednokratnim akcijama koje imaju za cilj ograničavanje širenja sukoba (razoružanje „militanta”, razdvajanje zaraćenih strana, jačanje zaštite vitalnih objekata) ili otklanjanje posledica sukoba – preseljenje izbeglica, obnova komunikacije, kažnjavanje organizatora pogroma itd.

Strateške odluke usmjerene su na sprječavanje kriza u međunacionalnim odnosima na osnovu ranog stvaranja pravnih, političkih, ekonomskih i socio-psiholoških uslova za bezbolno rješavanje problema.

Prilikom regulisanja međuetničkih sukoba na teritoriji bivšeg SSSR-a, preporučljivo je poći od sledećeg principi:

Nepromjenjivost teritorijalnih granica nacionalnih entiteta: republika, regiona, okruga, čak i uz njihovu moguću spornost.

Rješavanje svih spornih pitanja je isključivo nekonfliktnim metodama na osnovu zakona koji su trenutno na snazi.

Poštivanje principa demokratskog federalizma, prema kojem svaka republika koja je na dobrovoljnoj osnovi ušla u sastav Ruske Federacije, zajedno sa drugim republikama formira jedinstvenu višenacionalnu državu.

Ekonomska jednakost, izražena u nezavisnosti nacionalnih entiteta koji su u sastavu Ruske Federacije.

Sveobuhvatan razvoj nacionalnih i teritorijalno-administrativnih formacija.

Decentralizacija teritorijalne uprave, koja predviđa delegiranje ovlasti od vrha do dna i njihovo jasno razgraničenje.

Ekvivalencija međuregionalne razmjene, koja se sastoji u zamjeni centraliziranog upravljanja cijenama objektivnim proporcijama troškova zasnovanim na cijenama na svjetskom tržištu i unutar-federalnoj podjeli rada (S. Yagutkin, T. Fliginskikh).