Zaslužni radnik JSC Gazprom Neft beneficije. Štampa je saznala kako se formiraju bonusi, beneficije i doplate za menadžere Gazproma. Naknada i socijalna podrška osoblja

16.09.2008 OOO LUKOIL-PERM

Uoči Dana radnika u naftnoj i plinskoj industriji, nekoliko predstavnika OOO LUKOIL-PERM odjednom je primilo visoka državna priznanja.

Permci su nagrađeni u Moskvi. „Želim da vam kažem reči zahvalnosti za vaš trud, za jačanje moći Rusije, za poboljšanje društvenog blagostanja zemlje. Vaša profesija je značajna i posebno važna za državu“, ovim rečima je otvorio dodelu nagrada Vladimir Osipov, načelnik Odeljenja za kadrovska pitanja i državne nagrade Administracije predsednika Ruske Federacije.

Ukazom predsjednika zemlje, Genady Petrovich Tushnolobov, zamjenik generalnog direktora za upravljanje ljudskim resursima LLC LUKOIL-PERM, odlikovan je ordenom Ordena zasluga za otadžbinu, 1. stepena, za svoje radne uspjehe i dugogodišnje savjestan rad, njegov veliki doprinos razvoju naftne i plinske industrije.

Aleksandar Vladimirovič Tulubenski, operater proizvodnje nafte i gasa TsDNG-4, odlikovan je medaljom Ordena "Za zasluge prema otadžbini", II stepena. Počasno zvanje "Počasni radnik naftne i plinske industrije Ruske Federacije" dodijeljeno je Anatoliju Ivanoviču Smirnovu, operateru proizvodnje nafte i plina TsDNG-6.

„Ova počasna priznanja su čak značajniji podsticaj za nas, naše zaposlene, nego materijalne nagrade. Nastavićemo da se razvijamo i radimo za dobrobit Rusije“, rekao je u zaključku Vagit Alekperov, predsednik OAO LUKOIL.

Zasebne nagrade najboljim od najboljih u svojoj profesiji uručio je Savez proizvođača nafte i gasa Rusije. Počasnim znakom ove organizacije uručen je Alexander Leifrid, generalni direktor OOO LUKOIL-PERM.

* * *

ORDEN ČASTI DAJE SE POČASNOM PERMJAKU

Orden časti uručen je Andreju Kuzjaevu tokom redovnog sastanka Upravnog odbora OAO LUKOIL. Ova državna nagrada ustanovljena je Ukazom predsednika Ruske Federacije od 2. marta 1994. godine broj 0442 i dodeljuje se za visoka dostignuća u državnim, industrijskim, istraživačkim, socio-kulturnim, društvenim i dobrotvornim aktivnostima, što je omogućilo značajno poboljšati uslove života ljudi, za zasluge u pripremi visokokvalifikovanog kadra, školovanje mlađe generacije, održavanje reda i zakona.

Ranije je Andrej Ravelevič odlikovan Ordenom prijateljstva (1998), Crkvenim ordenom Svetog Blaženog kneza Danila Moskovskog II stepena (1999), medaljom Ministarstva za vanredne situacije Rusije (2006), Zlatnim grbom Komemorativni znak Permske teritorije (2006) i zahvalnost predsednika Rusije (2006).

* * *

DOSTOJNO NAJBOLJE: POBJEDA ZA POBJEDOM

Genadiju Tušnolobovu, zameniku generalnog direktora za upravljanje ljudskim resursima DOO LUKOIL-PERM, uručeno je visoko priznanje na svečanoj ceremoniji u Moskvi u Domu sindikata. Najbolji kadrovi preduzeća za proizvodnju nafte i gasa postaju treću godinu zaredom.

Uspješna proizvodna djelatnost kompanije pomaže nam da budemo najbolji kadrovski servis. Siguran sam da ćemo zajedno nastaviti ići samo naprijed, ka novim uspjesima i dostignućima, - rekao je Genady Tushnolobov.

Kolektivni ugovor uspešno funkcioniše u LUKOIL-PERMI i svake godine se dopunjava novim klauzulama. Dokument sadrži desetak programa koji zaposlenima u kompaniji pružaju socijalne i druge beneficije i garancije. Programi se odnose na pružanje materijalne pomoći i drugih socijalnih davanja zaposlenima, osiguravajuću zaštitu, zdravstvenu rekreaciju zaposlenih i njihove djece, poboljšanje uslova života, nedržavno penziono osiguranje. U cilju privlačenja visokokvalifikovanog osoblja, kompanija posebnu pažnju posvećuje mladim stručnjacima. Kada se zaposle, dobijaju jednokratnu isplatu u iznosu od dvije službene plate. Mladim zaposlenima koji dolaze na posao u područje proizvodnje nafte i plina iz drugog područja stanovanja, djelimično se nadoknađuju troškovi iznajmljivanja stambenog prostora. U 2007. godini, troškovi kompanije za implementaciju kolektivnog ugovora iznosili su više od 343 miliona rubalja. Ukupan budžet socijalnih mjera kolektivnog ugovora u 2008. godini premašit će prošlogodišnji za 10%.

Kadrovska služba proizvođača ulja Kama stalno unapređuje oblasti kao što su organizacija, regulisanje i nagrađivanje rada, evaluacija rada menadžera, stručnjaka i zaposlenih, kao i sistem ključnih indikatora učinka. Sverusko takmičenje "Najbolja ruska kadrovska služba" ima za cilj identifikovanje i širenje najboljih praksi u kadrovskim aktivnostima. U 2008. godini na takmičenju je učestvovalo više od 450 vodećih preduzeća i organizacija u zemlji.

Alexander STAKHOV

Gazprom dugi niz godina svoje aktivnosti obavlja vodeći računa o interesima zaposlenih, lokalne zajednice i javnih organizacija. Strategija kompanije uzima u obzir principe društvene odgovornosti i usmjerena je na takav razvoj, koji osim poboljšanja proizvodnih rezultata doprinosi pozitivnim društveno-ekonomskim promjenama.

Politika upravljanja kadrovima kompanije zasniva se na usklađenosti sa Ustavom Ruske Federacije, Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim regulatornim pravnim aktima. Normativni dokumenti u oblasti upravljanja kadrovima, uključujući i Kolektivni ugovor, izrađeni su u strogom skladu sa ovim zakonskim normama. Glavni principi kadrovske politike Kompanije ogledaju se u Korporativnom kodeksu OAO Gazprom njefta.

Osnovne vrijednosti i principi kompanije, sadržani u korporativnom kodeksu, uključuju:

poštovanje i saradnja - Kompanija nastoji da obezbedi atmosferu međusobnog poštovanja u Kompaniji, motivišući zaposlene na postizanje zajedničkog rezultata;

efikasnost i rezultati - Preduzeće sebi postavlja zadatak da organizuje rad na način da se na najbolji način postižu najbolji rezultati;

liderstvo i dinamičan razvoj - postavljanjem ambicioznih ciljeva, Kompanija nastoji da realizuje svoj potencijal i pruži mogućnosti za razvoj i rast svojim zaposlenima;

inicijativa i odgovornost - Društvo podstiče potragu za inovativnim idejama, rješenjima i metodama i svjesno je stepena odgovornosti u realizaciji novih mogućnosti.

Gazprom svojim zaposlenima pruža jednake mogućnosti i ne dozvoljava diskriminaciju na osnovu nacionalnosti, pola, porijekla, starosti ili bilo kojeg drugog osnova (postoje ograničenja u korištenju ženskog rada, rada radnika mlađih od 18 godina, u teškim i opasnim rad). Kompanija ne koristi dječji i prisilni rad. Osnova za rješavanje kadrovskih pitanja su kako kvalifikacije i profesionalni kvaliteti zaposlenika, tako i zahtjevi poslovanja. Prilikom zapošljavanja, Kompanija nastoji popuniti upražnjena radna mjesta internim kandidatima, čime proširuje mogućnosti za karijeru i profesionalni rast za svoje zaposlenike i smanjuje troškove zapošljavanja.

Gazprom prati i kontroliše poštovanje zakona o radu od strane zvaničnika, kao i kontrolu ispunjavanja obaveza Kompanije prema kolektivnim ugovorima.

Preduzeće priznaje pravo zaposlenih da osnivaju sindikate i učestvuju u njima, a garantuje i nemešanje sindikata u njihove aktivnosti.

Gazpromova strategija upravljanja osobljem fokusirana je na podršku ostvarivanju strateških ciljeva kompanije. U 2013. godini, kadrovska strategija Kompanije je ažurirana u skladu sa novom strategijom razvoja Gazproma do 2025. godine i nizom velikih promena.

Područja djelovanja i provedbene inicijative:

1. Sistematsko zapošljavanje i premještanje osoblja.

Zadovoljavanje potreba poslovanja u kadrovima sa kompetencijama koje su nedostatne za Kompaniju, uključujući rezervu za ključne pozicije;

Stvaranje jedinstvene infrastrukture za zapošljavanje;

Razvoj ciljnih kriterijuma za efektivnost procesa zapošljavanja;

Izrada standardnog plana adaptacije za novozaposlene.

2. Upravljanje talentima, razvoj kompetencija i obuka:

Stvaranje efikasnog sistema planiranja kadrovske rezerve;

Izrada i implementacija ciljanih programa za razvoj i obuku kadrova na osnovu stručnih / tehničkih / menadžerskih / liderskih kompetencija;

Unapređenje rada sa diplomcima obrazovnih institucija i mladim stručnjacima;

Razvoj i implementacija sistema procjene ljudskih resursa i plana ubrzanog razvoja ključnih zaposlenika.

3. Razvoj sistema motivacije i formiranje kulture uključenosti:

Unapređenje korporativnog sistema motivacije i nagrađivanja i sistema upravljanja kompenzacijskim paketom;

Unapređenje socijalnog paketa;

Razvoj programa za povećanje uključenosti i kontinuirani razvoj korporativne kulture;

Razvoj i implementacija ključnog programa zadržavanja zaposlenih.

4. Razvoj produktivnosti rada i organizacione efikasnosti

Implementacija alata za planiranje broja i produktivnosti rada;

Razvoj indikatora organizacijske efektivnosti;

Sprovođenje redovnog praćenja indikatora performansi organizacije.

5. Poboljšanje efikasnosti HR funkcije:

Stvaranje sistema za praćenje kvaliteta HR aktivnosti;

Razvoj i implementacija jedinstvenog sistema upravljanja podacima u oblasti ljudskih resursa;

Povećanje nivoa automatizacije.

Kompanija je 2013. godine započela implementaciju novog sistema interakcije između jedinica strukture upravljanja kadrovima – sistema HR poslovnih partnera. U okviru njega, za svako preduzeće će biti „prikačen“ specijalista iz Odeljenja za ljudske resurse Korporativnog centra. Njegov zadatak će biti organizovanje operativne interakcije između Korporativnog centra i SDC-a u okviru funkcije upravljanja kadrovima.

Kompanija je izgradila sveobuhvatan sistem nagrađivanja zasnovan na konkurentnim platama, naknadi za rezultate i socijalnoj komponenti. Sistem nagrađivanja, koji uključuje materijalne i nematerijalne vrste motivacije, usko je povezan sa strateškim ciljevima Kompanije i stalno se unapređuje u skladu sa poslovnim ciljevima.

Kompanija je takođe razvila Propoziciju vrednosti zaposlenih – skup materijalnih, profesionalnih i društvenih pogodnosti koje Kompanija nudi svojim zaposlenima.

"Gasprom" održava prosječan tržišni nivo plata na sektorskom tržištu rada. Plate zaposlenih se revidiraju godišnje na osnovu individualnog učinka. Rezultati rada svakog zaposlenog vrednuju se na osnovu sistema upravljanja ciljevima koje je usvojilo Društvo. Prosječan godišnji rast prosječne mjesečne zarade za period 2009-2013. iznosio je oko 11%. Kumulativno povećanje prosječnih plata od 2010. godine iznosi 34%.

Preduzeća Kompanije imaju kolektivne ugovore, korporativne propise i norme kojima se predviđaju različita socijalna davanja i isplate zaposlenima iznad onih utvrđenih zakonom. Socijalni paket većine preduzeća Grupe uključuje dobrovoljno zdravstveno osiguranje, osiguranje od nezgode, obroke, materijalnu pomoć, putne vaučere i druge pogodnosti. Prema korporativnom ugovoru o dobrovoljnom zdravstvenom osiguranju, zaposleni u Kompaniji dobijaju medicinske savete i, po potrebi, lečenje u vodećim ruskim klinikama. Kompanija takođe organizuje periodične lekarske preglede (preventivne preglede) za zaposlene.

Kako bi se pomoglo zaposlenima u kupovini stambenog prostora, u brojnim regijama postoji program korporativnih hipoteka. Predviđeno je da preduzeće nadoknadi deo kamate koju je zaposleni platio banci za korišćenje kredita ili davanje kredita za plaćanje učešća.

Jedna od važnih oblasti rada sa kadrovima u Gazpromu je unapređenje sistema nematerijalne motivacije zaposlenih. Programi nematerijalne motivacije uključuju takmičenja u profesionalnim vještinama, sportska takmičenja, aktivnosti u slobodno vrijeme i rekreaciju, sesije korporativne komunikacije. U 2013. godini, lista nematerijalnih programa motivacije proširena je održavanjem prvog korporativnog KVN festivala u Sankt Peterburgu.

Kompanija posebnu pažnju posvećuje sportsko-rekreativnim aktivnostima koje pomažu u očuvanju zdravlja i izgradnji timskog duha među zaposlenima. Programi nematerijalne motivacije uključuju i javno priznanje zasluga zaposlenih. Tokom 2013. godine preduzeća Grupe Gazprom su nastavila sa uvođenjem i unapređenjem jedinstvenog sistema socijalnih davanja usvojenog 2011. godine. Ovaj sistem je osmišljen da ujednači listu beneficija i proceduru za njihovo davanje zaposlenima.

Kompanija primenjuje jedinstvene standarde za obuku i razvoj kadrova za sva preduzeća. Korporativni programi razvoja zaposlenih formiraju se uzimajući u obzir strateške ciljeve Kompanije i rezultate procene menadžerskih i profesionalnih kompetencija zaposlenih.

U izvještajnoj godini Društvo je nastavilo sa razvojem modela profesionalnih kompetencija. Klasifikovana je porodica specijalnosti za devet funkcija BRD-a, formirane su „ljestve karijere“ za funkciju „Geološka istraživanja“, razvijeni su modeli kompetencija za pet divizija Gasprom njeft – Rafinerija Moskva.

U izvještajnoj godini poseban akcenat stavljen je na razvoj sistema učenja na daljinu, kojem je pristupilo više od 20.000 zaposlenih u Kompaniji. U liniji kurseva na daljinu pojavilo se devet novih kurseva, uključujući i jedinstveni kurs za adaptaciju novozaposlenih "Virtuelni obilazak kompanije".

Kompanija veliku pažnju posvećuje razvoju radnog kadra. Gazprom njeft-ONPZ je 2013. godine implementirao pilot projekat „Sistem za obuku kadrova radnih specijalnosti u kontekstu stalnog unapređenja proizvodnih procesa“. Njegov cilj je da za kratko vreme obezbedi preduzeću kvalifikovano proizvodno osoblje koje će upravljati tehnološkim kompleksima u rafineriji. U okviru projekta formiran je sistem kontinuiranog usavršavanja kadrova, očuvanja i prenošenja akumuliranih znanja i kompetencija. Jedan od važnih rezultata projekta je povećanje produktivnosti rada, motivacije i uključenosti u radni proces zaposlenih u fabrici. U budućnosti će se iskustvo fabrike koristiti u preduzeću Gazprom njeft-MNPZ. Ovaj projekat je 2013. godine osvojio nagradu Sveruske HR konferencije direktora ljudskih resursa na temu "Upravljanje proizvodnim osobljem. Kako osigurati kontinuirani rast produktivnosti rada", postavši najbolji među 90 prijavljenih projekata.

2013. godine otvorena je akademija korporativnog menadžmenta za obuku talenata i perspektivnih menadžera. Moduli Akademije imaju za cilj razvoj menadžerskih kompetencija, povećanje menadžerskog potencijala menadžera na aktuelnim pozicijama.

Kako bi podržala jedan od ključnih organizacionih projekata Kompanije u 2013. godini – reorganizaciju regionalnog modela prodaje – Stokholmska škola ekonomije je razvila i implementirala modularni program TOP Drive. Program upućen šefovima regionalne direkcije prodaje i generalnim direktorima preduzeća za snabdevanje naftnim derivatima (PNPO). Program sadrži šest modula, od kojih je svaki usmjeren na efikasnije rješavanje zadataka određene faze projekta.

U 2013. godini implementiran je kratkoročni program razvoja menadžmenta „Stvaranje održivog poslovanja u globalnoj ekonomiji“ za najviši menadžment Kompanije na bazi INSEAD poslovne škole. Jedan od najznačajnijih ishoda učenja u INSEAD-u je razmjena iskustava i jačanje međufunkcionalnih veza između zaposlenih u različitim blokovima Kompanije.

Takođe u izveštajnom periodu, Gazprom je odobrio pristup izgradnji organizacionog sistema obuke. U okviru ovog sistema, Kompanija planira da obuči menadžere u veštinama koučinga (ne direktivno upravljanje zaposlenima i njihovo mentorstvo) na tri nivoa: mentorstvo novim zaposlenima, razvoj sopstvenog tima i treniranje zaposlenih sa visokim potencijalom koji će biti uključeni u Kompanije. kadrovska rezerva.

2013. godine počela je sa radom „Škola projektnog menadžmenta“ – edukativni program za sve ključne uposlenike BRD-a, čiji je cilj razvijanje osnovnih znanja iz upravljanja projektima. Moderatori škole bili su predavači sa evropskih poslovnih škola. U roku od dvije godine, 1.400 BRD stručnjaka će učestvovati u programu.

1. Zvanje "Počasni radnik gasne industrije" dodeljuje se radnicima, specijalistima, namještenicima, rukovodiocima gasovodnih organizacija, kao i u oblasti magistralnih gasovoda i proizvoda njegove prerade, zaposlenima u centrali Ministarstvo, njegovi teritorijalni organi i organizacije podređene Ministarstvu za zasluge i veliki doprinos u razvoju gasne industrije, otkrivanju i razvoju gasnih polja, stvaranju i implementaciji nove opreme i tehnologija, uspešne i delotvorne nauke, racionalizacije i inventivnu delatnost, razvoj i sprovođenje mera u cilju poboljšanja efikasnosti organizacije proizvodnje, široko širenje najbolje prakse i oni koji su radili u industriji imaju najmanje 15 godina.

2. Zvanje "Počasni radnik gasne industrije" može se dodijeliti i zaposlenima u drugim djelatnostima privrede i javnim organizacijama, kao i stranim državljanima koji su dali značajan doprinos razvoju gasne industrije.

3. Zaposlenicima sa zvanjem „Počasni radnik gasne industrije“ dodeljuje se značka utvrđenog obrasca (Prilog 1. ovog pravilnika), izdaje se uverenje o pravu nošenja (Prilog 2. ovog pravilnika), a U radnu knjižicu vrši se odgovarajući upis sa naznakom datuma i broja reda.

Organizacijama se preporučuje da, ukoliko poseduju sopstvena sredstva, daju vredan poklon (novčani bonus), uspostave dodatak na penziju, koriste druge vidove materijalnog podsticaja za lica sa zvanjem „Počasni radnik gasne industrije“.

Visinu iznosa za kupovinu vrijednog poklona (isplata novčanog bonusa, utvrđivanje dodatka na penziju i sl.) utvrđuje uprava organizacije.

4. Uručenje sertifikata i značke „Počasni radnik gasne industrije“ vrši se u svečanoj atmosferi na generalnoj skupštini radnog kolektiva organizacije.

5. Značka "Počasni radnik gasne industrije" nosi se na desnoj strani grudi i ispod državnih nagrada Ruske Federacije, RSFSR-a i SSSR-a.

6. Osobe nagrađene značkom zadržavaju pravo nošenja značke prilikom promjene posla i odlaska u penziju.

7. Nije dozvoljeno ponovno dodjeljivanje zvanja "Počasni radnik gasne industrije".

8. Značka "Počasni radnik gasne industrije" u slučaju gubitka (loma) se ne izdaje ponovo. U slučaju gubitka sertifikata za bedž, na zahtev rukovodstva organizacije, može se izdati dokument kojim se potvrđuje nagrada ovog zaposlenog.

9. Registracija lica koja su stečena u počasno zvanje vrši Ministarstvo.

Prilog 1
Pravilniku o počasnom zvanju
„Počasni radnik gasa
industrija", odobreno
Naredba Ministarstva energetike Rusije
14. jula 2008. br. 11

Sveobuhvatni sistem nagrađivanja Gasprom njefta povezan je sa strateškim ciljevima i fokusiran je na obezbeđivanje spoljne konkurentnosti nagrađivanja, zadržavanje talenata u Gazprom njeftu, pružanje mogućnosti za razvoj karijere i rotaciju u Kompaniji i motivisanje zaposlenih da ostvare svoje ciljeve.

Preduzeće ima Politiku nagrađivanja koja definiše ciljeve, glavne zadatke, principe i elemente sistema nagrađivanja, beneficija i nematerijalne motivacije zaposlenih.

Gazprom njeft sistem nagrađivanja i motivacije uključuje:

• osnovna naknada;
• kratkoročni i dugoročni bonusi;
• beneficije i naknade;
• elementi nematerijalne motivacije: korporativne i državne nagrade, korporativni događaji, takmičenja u profesionalnim vještinama, itd.

Gazprom njeft redovno prati spoljno tržište i osigurava da svi elementi sistema nagrađivanja ostanu konkurentni. Pregled plata se vrši redovno u skladu sa dinamikom tržišta rada u sektoru nafte i gasa.

Pokazatelj prosječne mjesečne plate za kompaniju u 2016. godini iznosio je 104.919 rubalja. (2015. - 100.222 rubalja, 2014. - 84.775 rubalja).

U 2016. godini Društvo je nastavilo rad na uvođenju jedinstvenih pristupa plaćanju. BLPS je razvio ciljnu strukturu za osnovnu naknadu zavisnih društava Bloka. Definiše principe za uključivanje elemenata osnovne naknade u obračun varijabilnog dijela, objedinjuje listu svih dodatnih plaćanja i naknada. Spisak radnih zanimanja BLPS sistematizovan je prema nivoima složenosti uz formiranje jedinstvenog kataloga radničkih zanimanja. Katalog će postati osnova za izradu jedinstvene BLPS tarifne skale.

Gazprom njeft posvećuje veliku pažnju unapređenju varijabilnog sistema nagrađivanja, jer je to sistem bonusa koji obezbeđuje vezu sa rezultatima i obezbeđuje fokus na ključne ciljeve Kompanije.

U 2016. Gasprom njeft je ažurirao sistem bonusa za dugoročne i velike projekte.

U Gazpromnjeft-BM i Rafineriji u Moskvi implementirani su pilot projekti za poboljšanje efikasnosti varijabilnih naknada. Preduzeća su implementirala jedinstveni sistem bonusa za proizvodno osoblje, koji utvrđuje odnos između naknade svakog zaposlenog i učinka proizvodnih jedinica podružnica BLPS-a koristeći ključne indikatore učinka.

Podružnice Direkcije regionalne prodaje ocjenjivane su na usklađenost sistema motivacije sa novim poslovnim modelima i odobrenim strategijama Direkcije. Ažurirani su i pokazatelji tekućih bonusa za resorno osoblje i zaposlene u poslovnim jedinicama Direkcije.

BLPS će u 2017. godini nastaviti sa realizacijom projekata sistematizacije naknada: razvoj jedinstvene tarifne skale, repliciranje sistema bonusa za proizvodno osoblje na druge podružnice BLPS-a, prelazak na ciljnu strukturu osnovnih naknada i razvoj jedinstvenog pristupa bonusima za inovacije, racionalizaciju prijedlozi i operativna poboljšanja.

Preduzeće ima sistem socijalnih davanja, koji se koristi u svim zavisnim preduzećima i uključuje osnovne (obavezne za implementaciju) i dodatne (dozvoljene za implementaciju) plaćanja. Jedinstveni principi za pružanje socijalnih beneficija svim zaposlenima i sastavljanje liste beneficija za sva zavisna preduzeća Kompanije su regulisani relevantnom politikom Gazprom njefta.

Osnovne prednosti Gazprom njefta:

• dobrovoljno zdravstveno osiguranje (uključujući medicinske konsultacije i, ako je potrebno, liječenje u vodećim ruskim klinikama);
• osiguranje od nezgode;
• dodatna plaćanja koja prelaze maksimalnu invalidninu utvrđenu zakonodavstvom Ruske Federacije, uključujući bolovanje za trudnoću i porođaj;
• isplate naknada zaposlenima na roditeljskom odsustvu;
• obezbjeđivanje socijalnog odsustva zbog porodičnih prilika i sl.

Dodatne prednosti:

• plaćanje lječilišnog liječenja zaposlenih, pretplata na zdravstvene grupe, korporativni popusti za kupovinu pretplata u sportske klubove;
• razne vrste finansijske pomoći u vezi sa porodičnim događajima;
• stambeni programi;
• nedržavno penziono osiguranje itd.

Kompanija vodi računa o uravnoteženju socijalnog paketa i održavanju konkurentnog nivoa socijalne sigurnosti zaposlenih, bez obzira na eksterne ekonomske uslove.
Važna komponenta sistema nagrađivanja su programi nematerijalne motivacije koji imaju za cilj povećanje lojalnosti zaposlenih i prepoznavanje zasluga najboljih zaposlenih. Programi se realizuju na nivou podružnica, kao i funkcija i blokova u skladu sa zadacima preduzeća ili bloka na osnovu opštih korporativnih vrednosti. Nematerijalni podsticajni programi Gazprom njefta uključuju individualna i timska takmičenja u profesionalnim veštinama, masovne događaje za zdravlje i slobodno vreme, korporativne komunikacijske sesije i forume. Kompanija posebnu pažnju posvećuje korporativnim sportskim takmičenjima. Gazprom njeft tradicionalno je domaćin masovnih letnjih i zimskih igara.

Značajna komponenta programa je prepoznavanje zasluga i postignuća kao element evaluacije učinka. Kompanija godišnje dodeljuje korporativne nagrade Počasni radnik Gasprom njefta i Veteran Gazprom njefta.

BLPS implementira program priznanja „Najbolji rezultat“ kojim se zaposlenici odaju za visok učinak, kreativnu aktivnost, uspješnu realizaciju projekata i značajnih strateških inicijativa. BLPS je također domaćin takmičenja za timove rafinerija nafte u nominacijama koje odražavaju strateške prioritete smjera.

Troškovi osoblja (milioni rubalja) Troškovi socijalnog paketa i beneficija (hiljadu rubalja) 4,7 % 104 919 rub. pokazatelj prosječne mjesečne zarade Društva u 2016. godini

U Bloku za istraživanje i proizvodnju i Bloku za razvoj Offshore projekata godišnje se dodeljuje nagrada „Priznanje najboljem“. Za najveća dostignuća nagrađuju se preduzeća i projekte, zaposleni i proizvodni timovi, izvođači radova i najbolji u struci. Nagrada se također dodjeljuje u nominacijama za industrijsku sigurnost, vitku proizvodnju i inovacije.

"Gal Zero"

U cilju promocije kulture industrijske sigurnosti, BLPS-u u 2016. godini dodata je posebna nominacija „Cilj – nula“. Njegov prvi laureat bio je Remontno-mehanički pogon Rafinerije nafte Omsk.

Korporativni slogan „Težimo više“ odražava suštinu ceremonije Priznanja najboljem. Bilo koji projekt rade ljudi čija uključenost, interesovanje za stvar, želja da se odu „milju dalje“, kreiraju i primene nešto novo dobijaju zasluženu nagradu. Na osnovu ovih kriterijuma izabraćemo najbolje.

Vadim Yakovlev Prvi zamjenik generalnog direktora Gazprom njeft, šef Bloka za istraživanje i proizvodnju

https://www.site/2015-10-14/pressa_vyyasnila_kak_formiruyutsya_bonusy_lgoty_i_doplaty_dlya_menedzherov_gazproma

Štampa je saznala kako se formiraju bonusi, beneficije i dodatna plaćanja za menadžere Gazproma

Novinari su saznali listu beneficija i bonusa na koje ima pravo zaposleni u centrali Gazproma. Među njima - besplatni lijekovi, besplatan odmor i razne doplate - za rođendan, 23. februara i 8. marta, na Dan plinara i naftaša, prenosi RBC.

Forbes je 2014. godine procijenio prihod predsjednika uprave Gazproma Alekseja Milera na 25 miliona dolara. A cijeli odbor monopola u 2014., prema podacima kompanije, zaradio je 2,543 milijarde rubalja (plus 43% u odnosu na prethodnu godinu). Tako je svaki od 17 članova odbora u prosjeku primao oko 150 miliona rubalja, odnosno 12,5 miliona rubalja mjesečno.

Ove brojke se ne sastoje samo od plata i bonusa, već i od raznih doplata, za koji je sistem obračuna propisan u kolektivnom ugovoru između zaposlenih u centralnoj administraciji Gazproma i kompanije za 2013-2015. Planirano je da se ovaj sporazum produži bez izmjena za 2016-2018, rekla je za RBC Maria Dolbeneva, zamjenica predsjednika primarne sindikalne organizacije zaposlenih u administraciji Gazproma. Prema njenim riječima, plaćanja se obračunavaju na osnovu minimalne tarifne stope: u 2015. godini u monopolu je 8370 rubalja.

Na primjer, viši zaposlenici Gazproma primaju dodatnu naknadu za pristup informacijama koje predstavljaju državnu tajnu (njihov iznos nije naveden u ugovoru). Za dostignuća u radu dodeljuje se posebna nagrada.

Zajedno sa počasnom diplomom zaposlenog u Gazpromu, izdaje se 25 hiljada rubalja (tri minimalne tarifne stope), zajedno sa nagradom "Za posebne zasluge" - više od 251 hiljada rubalja. (30 tarifnih stavova); takvu nagradu, na primjer, dobio je bivši šef monopola Rem Vyakhirev. Tradicionalni bonus u visini mjesečne plate dodjeljuje se svim zaposlenima u avgustu, a tempirano je na Dan radnika nafte i gasa.

Zaposleni u administraciji primaju mesečnu platu do jubileja Gazproma. Još 168.000 rubalja (20 tarifnih stavova) trebalo je do 23. februara. Dolbeneva je RBC-u potvrdila ovu cifru, precizirajući da zaposlenice dobiju isti bonus do 8. marta. Za svaki rođendan, počevši od 50 godina, plaća se jedna plata, ali samo za one koji rade u monopolu duže od 15 godina. (Dakle, Miller, koji je proslavio svoj 50. rođendan 2012. godine, prima 75% svoje plate—on je na poslu više od 10, ali manje od 15 godina.)

Donedavno zaposleni u Gazpromu mogao se odmarati bilo gdje u svijetu, imajući pravo na naknadu od kompanije do 92 hiljade rubalja (11 tarifnih stopa) za putovanje do mjesta odmora i smještaja. Međutim, prema riječima Dolbeneve, ove godine je došlo do izmjene kolektivnog ugovora: od sada monopol svojim zaposlenima nadoknađuje isti iznos, ali samo za odmor u pansionima i lječilištima Gazproma u Rusiji, Jermeniji i Bjelorusiji.

Članovi odbora monopola imaju pravo na punu naknadu za medicinsku negu u Gazpromovim poliklinikama i klinikama, uključujući lečenje zuba i protetiku, kao i hirurgiju oka u Centru za mikrohirurgiju oka Gazprom. U "posebnim slučajevima", kako je navedeno u ugovoru, rehabilitacijski tretman se plaća, uključujući i inostranstvo. Štaviše, vrhunske kompanije mogu u svoje osiguranje uključiti bilo koji broj ljudi koji im je potreban, običnih radnika - jednog odraslog člana porodice i djece do 18 godina (do 24 godine ako je dijete redovni student).

Pored plaćanja lečenja, Gazprom nadoknađuje troškove kupovine skupih lekova, pod uslovom da ih sam zaposleni kupi za najmanje 75.000 rubalja.

Roman Tyshkovsky, izvršni partner Executive Search Odgers Berndtson, smatra da su nagrade zaposlenima Gazproma u raznim prilikama, uključujući godišnjice zaposlenih i kompanije, 23. februar i 8. mart, kao i profesionalne praznike, relikt sovjetske prošlosti. Prema njegovim riječima, čelnici velikih javnih preduzeća obično dobijaju bonuse i nagrade za određena postignuća, te su isplate vezane za ekonomske pokazatelje kompanije, poput kapitalizacije.

Čelnici Gazproma takođe imaju bonuse. Procedura za njihovo izračunavanje opisana je u uredbi „O sistemu godišnjeg bonusa za rukovodioce Gazproma“, usvojenoj 2006. godine i izmenjenoj u januaru 2015. godine.

Iz dokumenta proizilazi da godišnji bonus predsjednika uprave Gazproma 100% zavisi od korporativnih ključnih indikatora učinka (KPI) - finansijskih i ekonomskih rezultata rada kompanije i implementacije investicionog programa - i isplaćuje se u visini jedne godišnje osnovice zarade. Ciljeve koje vrhunski menadžer mora postići godišnje odobrava upravni odbor monopola. Ako su ispunjeni za 100%, bonus će biti 100%, ako za 50% - 50%.

Za Milera su odlučujući finansijski i ekonomski rezultati rada Gazproma - za njih se isplaćuje 70% bonusa. Povraćaj kapitala - 20%, jedinični troškovi za proizvodnju nafte, gasa i kondenzata i jedinični troškovi transporta gasa (troškovi podeljeni sa obimom proizvodnje i obimom isporuke, respektivno) - 15% svaki, povrat investicije - 10%. Najmanje od svega znači produktivnost rada i smanjeni troškovi nabavke (norma je 10% tokom tri godine) - samo po 5%. A 30% Millerovog bonusa određuju industrijski indikatori: prodaja gasa - 15%, "puštanje u rad prioritetnih proizvodnih objekata" - 15%.

Za Millerove zamjenike, članove odbora i direktore monopola, formula godišnjeg bonusa je složenija. Indikatori učinka koji su zajednički za Gazpromove menadžere dopunjeni su sektorskim i pojedinačnim indikatorima. Svi šefovi centrale i podružnica podijeljeni su u nekoliko grupa, od kojih svaka ima svoj skup kriterija ocjenjivanja.

Zamenici predsednika odbora, uključujući glavnog računovođu i sve članove odbora u rangu šefova odeljenja Gazproma, mogu tražiti 75% godišnje plate u vidu bonusa, generalni direktori podružnica Gazproma - 70%, zamenici šefa administracije odbora, sekretarijata upravnog odbora, Millerov sekretar za štampu, njegovi savetnici - za 60%, zamenici šefova odeljenja, šefovi situacionih centara i zamenici šefova podružnica Gazproma - za 50%, šefovi odjeljenja monopola - za 40%.

Bez obzira kojoj kategoriji menadžer pripada, pravo na bonus nastaje kada se dostigne 50% KPI. Izuzetak je samo za indikator plaćanja gasa koji isporučuje Gazprom (za one koji nadgledaju prodaju) - on mora biti ispunjen 100%.

Artur Šamilov, predsednik Upravnog odbora TopContact Executive Search, napominje da je sistem za obračun godišnjih bonusa za top menadžere Gazproma 80% uporediv sa sličnim sistemima drugih ruskih državnih kompanija i državnih banaka. Federalna agencija za upravljanje imovinom razvila je standardnu ​​praksu za postavljanje KPI-ja za upravljanje takvim strukturama, kaže on.

Predstavnik "Gasproma" nije želeo da razgovara o sistemu nagrađivanja u monopolu.