A belső és külső részmunkaidős munkavállalók önkéntes elbocsátásának jogi szabályozása. A részmunkaidős munkavállalók elbocsátásának jellemzői és eljárása

Részmunkaidős munkavállaló az a részmunkaidős munkavállaló, aki szabadidejében főállásából rendszeresen kiegészítő feladatokat lát el. A részmunkaidős foglalkoztatás lehet belső (mind a fő, mind a kiegészítő munkakör ugyanabban a vállalkozásban van) vagy külső (a fő foglalkoztatás az egyik vállalkozásnál, a további foglalkoztatás pedig egy másiknál ​​van). A törvény szerint a polgároknak tetszőleges számú további munkájuk lehet (természetesen ésszerű időkorláttal). És ami a legfontosabb, a részmunkaidős foglalkoztatásnak ugyanolyan formalizáltnak kell lennie, mint a fő foglalkoztatásnak. Ez a cikk megvitatja, hogyan lehet kirúgni egy részmunkaidős állást, hogyan kell helyesen csinálni, és milyen árnyalatokat kell figyelembe venni.

Társ felvétele és elbocsátása

A legfontosabb dolog, amire a munkáltatónak emlékeznie kell, az az, hogy a részmunkaidős munkavállaló ugyanolyan alkalmazott, mint mindenki más, így a felvétele és elbocsátása általánosan történik. A részmunkaidős munkavállaló munkahelyi regisztrációja több szakaszban történik:

• megfelelő pályázatot írnak;
• a felek munkaszerződést kötnek;
• munkaszerződés alapján a vállalkozás részére részmunkaidős állás felvételére vonatkozó utasítást vagy utasítást adnak ki.

A külső részmunkaidős munkavállalónak útlevelet és szükség esetén oktatási dokumentumokat is át kell adnia a személyzeti osztálynak (vagy a vállalkozás vezetőjének, ha kis szervezetről beszélünk). A belső részmunkaidős dolgozó már a vállalatnál rendelkezik a szükséges csomaggal. Az állásra való jelentkezéshez nincs szükség a munkafüzet kivonataira vagy másolataira.

A fentiek közül különös figyelmet kell fordítani a munkaszerződésre, mivel ő érinti a részmunkaidős munkából való elbocsátást. Egyébként a részmunkaidős állás (belső vagy külső) és a fő alkalmazottak elbocsátásának eljárása megegyezik.

Munkaszerződés

A részmunkaidős munkaszerződést ugyanúgy kötik, mint a szokásosat. Ő lehet:

• sürgős - azaz egy adott időpontig vagy bizonyos események végéig / kezdetéig kell eljárni (például amíg a munkavállaló vissza nem tér a munkába, vagy amíg a javítási munka teljes mértékben be nem fejeződik);
• határozatlan idejű - vagyis a feltételek megadása nélkül (állandóan érvényes, amíg a munkavállaló a munkáltatóval kötött munkaviszony megszüntetéséről nem dönt).

A részmunkaidős munkavállaló elbocsátását a munkaszerződés időtartama érinti. Nézzük ezeket a kérdéseket részletesebben.

Az elbocsátás okai

A részmunkaidős állás (belső vagy külső), valamint a fő alkalmazottak elbocsátása általánosan történik. A törvény szerint nem lehet elbocsátani a betegszabadságon, szabadságon, szülési szabadságon, gyermekgondozáson lévő munkavállalókat. A munkavállaló elbocsátásának időpontja nem lehet korábbi, mint a szabadságból való kilépés vagy a betegszabadság lezárása.

Határozott idejű szerződés

Ha határozott idejű munkaszerződést kötöttek, a munkavállalót csak annak lejárta után lehet elbocsátani, és nem korábban (jelenleg nem foglalkozunk a munkafegyelem megsértésével vagy a vállalkozás teljes felszámolásával).

Határozatlan idejű szerződés

Ha határozatlan idejű munkaszerződést kötnek, a munkáltatónak jogában áll elbocsátani a részmunkaidős munkavállalót, ha a fő munkavállalót a helyén találják. Ebben az esetben legkésőbb két héttel a várható időpont előtt írásban kell elküldeni a felmondást. Ugyanakkor előfordulhat, hogy a munkavállalónak lesz ideje kilépni a fő foglalkoztatási helyéről, akkor a részmunkaidős tevékenység lesz a fő tevékenység - még részmunkaidő esetén is - és a részmunkaidős állás kezdeményezésére történő elbocsátása a munkáltató által a fő munkavállaló felvételével kapcsolatban már nem lehet megtenni.

Elbocsátási eljárás

Mivel a részmunkaidős munkavállaló ugyanolyan teljes jogú munkavállaló, mint mindenki más, elbocsátható:

• tetszés szerint;
• a felek megállapodása alapján;
• a munkáltató kezdeményezésére (a létszám leépítésére vagy cseréjére).

Az első két esetben minden meglehetősen egyszerű: részmunkaidős elbocsátási kérelmet írnak, utasítást vagy utasítást adnak ki a vállalkozás számára, ha szükséges, megfelelő bejegyzést kell tenni a munkakönyvbe - abban az esetben, ha volt jelölést a részmunkaidős foglalkoztatásról. Az ilyen nyilvántartásokat a fő munkahelyen vezetik a vonatkozó dokumentumok alapján.

Saját elhatározásból

A részmunkaidős munkavállaló saját akaratából történő elbocsátása pontosan ugyanúgy történik, mint a fő munkavállalóé: kérvényt írnak, megrendelést készítenek a vállalkozás számára, a munkavállaló ledolgozza a szükséges két hetet. Felmondás esetén a részmunkaidő kötelező, kivéve, ha természetesen a munkavállaló megegyezett a munkáltatóval a munkaidő lerövidítésében vagy akár megszüntetésében.

Az elbocsátás időpontja nem eshet ünnepnapra vagy hétvégére, még akkor sem, ha az adott napon dolgozott – elvégre a munkáltatónak kell kifizetnie a végső kifizetést és ki kell állítania a szükséges dokumentumokat, a számviteli osztály és a személyzeti osztály pedig aligha fog dolgozni. szabadnap.

Részmunkaidős alkalmazott leépítése

A részmunkaidős munkavállalók (külső vagy belső) leépítése szintén általánosan történik. Két hónappal a tervezett leépítés előtt erről tájékoztatják a munkavállalót, utasítást adnak a vállalkozás szerkezetének és a létszámtáblázat módosítására (a létszámcsökkentésre). Ez idő alatt a munkáltató köteles más állásokat is felajánlani. Ugyanakkor ezek a munkalehetőségek rosszabbul fizethetők, kevésbé érdekesek és alacsonyabb képzettséget igényelnek – gyakran a munkáltatók kifejezetten megteszik az ilyen intézkedéseket, ha valamilyen okból csökkentést igényelnek.

Ha egy alkalmazott visszautasítja a felkínált állásokat, létszámleépítés miatt elbocsátják. Ezzel egyidejűleg a havi átlagbér összegű végkielégítést kell fizetni, és ezeket a kifizetéseket legfeljebb két hónapig megtartja a munkavállaló, ha ez idő alatt nem tud elhelyezkedni.

A részmunkaidős munkavállaló elbocsátásakor azt is figyelembe kell venni, hogy nem csökkenthető a várandós nők, az egyedüli családfenntartók, a szakszervezeti dolgozók száma (amennyiben a részmunkaidő a szakszervezeti tevékenységhez tartozik) , valamint a jogszabályban felsorolt ​​egyéb munkavállalói kategóriák.

Társ elbocsátási végzése

Ha egy részmunkaidős munkavállalót elbocsátanak, a vállalkozás számára végzést adnak ki. A részmunkaidős felmondást T8-a formában állítják ki. Ennek a dokumentumnak tartalmaznia kell:

• a munkavállaló vezetékneve, neve és családneve;
• munka megnevezése;
• Személyzeti szám;
• az elbocsátás dátuma;
• a felmondás okát és a Munka Törvénykönyve vonatkozó cikkelyét;
• információk a kártérítés vagy levonás kifizetéséről;
• a vállalkozás vezetőjének aláírása;
• a részmunkaidős munkavállaló aláírása arról, hogy ismeri a megbízást.

A belső részmunkaidős állás elbocsátására vonatkozó utasítás nem különbözik a külső állás elbocsátására vonatkozó utasítástól – ezek a jellemzők nem kerülnek rögzítésre a dokumentumban.

Nyaralás kompenzáció

A belső részmunkaidős munkavállaló elbocsátása előtt ki kell számítani a fel nem használt szabadságnapok kompenzációját vagy a túltöltött szabadságnapok levonását. Mivel a részmunkaidős munka szabadságának egybe kell esnie a fő munkahelyén lévő pihenéssel, ezért egy részmunkaidős munkahelyen előre is kivehet szabadságnapokat, ezért a tőle való elbocsátáskor a megfelelő összeget vissza kell tartani. A munkavállaló főszabadsága alatt részmunkaidőben nem vehet ki munkahelyi szabadságot - ebben az esetben a fel nem használt napokat kompenzálják.

A részmunkaidőben dolgozók ugyanazok, mint a főbbek, csak pluszban dolgoznak. A részmunkaidős állásokhoz gyakran folyamodnak a kisvállalatok úgy, hogy egy alkalmazottat két pozícióba rendelnek (belső részmunkaidős állás). Ez azért történik, hogy ne terhelje túl a személyzeti táblázatot és optimalizálja a munkaidőt. A részmunkaidős munkavállaló elbocsátását az általános szabályok szerint adják ki, de van egy árnyalat - további felmondási okok .

Hogyan rúgjunk ki egy partnert

A felmondás okait a Munka Törvénykönyve 77. cikkelye sorolja fel. A részmunkaidős munkavállalóval kötött szerződés felmondásának indokai általánosak, azaz megegyeznek a fő munkavállalóval kapcsolatban:

• kölcsönös megállapodás;
• a szerződés lejárta;
• a munkavállaló vágya;
• negatív indokok (részmunkaidős munkavállaló elbocsátása a munkáltató kezdeményezésére
  hiányzás, fegyelemsértés, ittas megjelenés a munkahelyen stb.);
• a társaság felszámolása vagy reorganizációja;
• leépítés;
• fordítás;
• a munkavégzés megtagadása, ha a szerződés feltételei megváltoznak.

Ahol általános elv szerint adják ki az elbocsátást:

• az elbocsátási indokok előkészítése folyamatban van (önálló nyilatkozat, fegyelmi végzés, csökkentő határozat stb.);
• kiadják a T-8 parancsot;
• teljes számítás készül.

Az elbocsátott részmunkaidős munkavállaló tekintetében minden garancia vonatkozik az alkalmazottakra, és a Munka Törvénykönyve tartalmazza, például:

• nem rúghat ki részmunkaidős munkavállalót, amíg betegszabadságon vagy szabadságon van;
• létszámleépítés esetén erről a részmunkaidős munkavállalót az eljárás megkezdése előtt 2 hónappal értesítik;
• átszervezés, cégfelszámolás vagy létszámleépítés esetén a részmunkaidős munkavállaló végkielégítésben részesül (de a főállású munkavállalókat megillető munkaviszony idejére járó illetmény nem jár, ha a részmunkaidős munkavállalót a főállású alkalmazottaknál alkalmazzák). fő hely).

Foglalkoztatási előzmények

Ha egy részmunkaidős munkavállalót foglalkoztatnak, nem lehet tőle munkakönyvet követelni,
mivel a főálláson a személyzeti osztály ügyeiben tárolják. A munkaviszonyról jegyzőkönyvet lehet készíteni, ha maga a részmunkaidős munkavállaló is akarja. Ez a következő algoritmus szerint történik:

• részmunkaidős munkából a foglalkoztatási megbízás másolatát vagy kivonatát veszik;
• a főállásban a személyzeti tiszt nyilvántartja a részmunkaidőt.

Ugyanez az algoritmus vonatkozik az elvetésre is - ha részmunkaidős feljegyzés készül, akkor rögzítenie kell az elbocsátást:

• a munkavállaló kiegészítő munkája során másolatot vagy kivonatot vesz a T-8 megrendelésből;
• a főálláson felmondási bejegyzés készül a munkaügyi nyilvántartásban.

A részmunkaidős munkavállaló elbocsátásának megfelelő feldolgozása, munkakönyv bejegyzés, amelyből az utasítás kérésére mintát kell készíteni:

• győződjön meg arról, hogy van nyilvántartás a részmunkaidős foglalkoztatásról;
• az 1. oszlopba írja be a bejegyzés sorszámát;
• a 2. oszlopba írja be az elbocsátás dátumát;
• a 3. oszlopba írja be a felmondás okát (a Munka Törvénykönyve cikkének feltüntetésével);
• a 4. oszlopba tedd fel a rendelés részleteit.

Emlékeztető.

Az elbocsátási végzés másolata vagy kivonata a főállásnál a személyi aktába kerül, mert ez a munkabejegyzés alapja.

Részmunkaidős munkavállaló elbocsátása a fő alkalmazott felvétele kapcsán

A részmunkaidős munkavállaló kirúgását kockáztatja, ha egy másik személy veszi át a helyét, aki fő alkalmazottként kap munkát. Ez a Munka Törvénykönyve 288. cikke értelmében lehetséges.

A cikk rögzíti, hogy a társaság adminisztrációjának joga van a részmunkaidős munkavállalót elbocsátani, helyette a fő alkalmazottat fogadni. Maga a részmunkaidős állás nem pályázhat főállásként pótmunkára, ha a személyzeti osztályon már van egy másik jelentkező az állásra, de nem részmunkaidőben.

Árnyalat.

a vezetőséggel kötött megállapodás alapján a részmunkaidős munkavállaló fő munkavállalóvá válhat ebben a beosztásban, de akkor fel kell lépnie vagy át kell helyeznie főállását. Ebben az esetben a bejegyzés megjelenik a munkafüzetben: " Részmunkaidős állás megszűnt, fő alkalmazottként dolgozik tovább ».

Ha a vezetőség nem bánja, hogy részmunkaidőben elhagyja a munkavállalót, és van megfelelő üresedés, akkor megszervezheti az áthelyezést.

Az elbocsátás nyilvántartása

Először is el kell készítenie a jelentkezőtől a főállásra vonatkozó pályázatot. A pályázatban feltüntethető, hogy a pályázó részmunkaidőben fog dolgozni, de nem munkatársként.

A jelentkezés regisztrációját követően a részmunkaidős állást aláírás ellenében át kell adni a közelgő felmondásról. A szöveg lehet: Tekintettel arra, hogy Kryukova P.Zh.-t alkalmazzák az Ön pozíciójában, amelyre ez a munka lesz a fő feladat, figyelmeztetjük, hogy 2 héten belül (2016. július 20-án) a Munka Törvénykönyve 288. cikke alapján elbocsátják.».

Fontos.

a felmondás napjától a felmondás napjáig Ennek legalább két hétnek kell lennie!

A részmunkaidős munkaviszony megszüntetésére vonatkozó végzést a T-8 nyomtatványon vagy a társasági üzletszabályzat. A megrendelésnek azonban kötelezően tartalmaznia kell a következőket:

• Cégnév;
• regisztrációs szám és a megrendelés dátuma;
• az elbocsátás dátuma;
• a részmunkaidős munkavállaló teljes neve;
• az osztály és a beosztás megjelölése;
• okok (a Munka Törvénykönyve 288. cikke szerinti elbocsátás);
• figyelmeztetés részletei;
• rendezői vízum;
• munkavállalói ismerkedési vonal.

Társ elbocsátási végzése, amelynek mintája , csak akkor kerül végrehajtásra, ha:

• az igazgató hagyja jóvá;
• a partner megismerkedni fog vele;
• másolata egy személyi aktába kerül, maga a megrendelés pedig a nómenklatúra mappájába kerül.

Fontos.

a részmunkaidős munkavállaló elbocsátása lehetetlen, ha határozott idejű szerződéssel dolgozik , mivel a fő munkavállaló fogadása a részmunkaidős munkavállalóval kötött szerződés felbontásával jár, ami csak határozatlan időre szóló szerződés esetén megengedett.

Kis magáncégekben gyakran találkozhatunk olyan helyzettel, amikor egy alkalmazottat részmunkaidősként vesznek fel. Például külső részmunkaidős könyvelőt vagy futárt vesznek. Vagy a tartalommenedzser egy „minden szakma buktatója”, aki feladatait a rendszeradminisztrátor munkájával ötvözi.

Néha eljön a pillanat, amikor egy kisebb munka már nem felel meg egy részmunkaidős állásnak. Ebben az esetben a munkavállaló tetszés szerinti felmondólevelet (SR) nyújt be. Részmunkaidősek elbocsátása szinte nem különbözik az SJ szokásos elbocsátásától.

Önkéntes elbocsátás

Ez egyfajta elbocsátás a munkavállaló részéről. Még ha a munkáltató nem is akar elveszíteni egy értékes munkatársat, nem fogja tudni megtagadni az elbocsátást. Vannak azonban jogai is, amelyeket a munkavállalónak tiszteletben kell tartania.

A felmentés rendjét a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. A törvény szerint a munkavállaló a távozás előtt 2 héttel, de legkésőbb benyújtja a felmondólevelet. Utolsó munka
nap - a kérelemben feltüntetett felmondás dátuma. Érdekes módon egy alkalmazott tetszés szerint felmondhat még akkor is, ha szabadságon vagy betegszabadságon van. Nem szükséges visszahívni a nyaralásból.

A munkáltató tájékoztatását követő napok a szokásos ütemterv szerint dolgoznak, a munkavállaló nem hagyhatja el azonnal a munkáltatót. Ha a kéthetes sor lejárta előtt a munkavállaló meggondolta magát, visszavonhatja a kérelmét, és továbbra is "szolgálatban" marad.

Dokumentumok, azaz munkakönyv, felvételi és elbocsátási végzések másolatai, fizetési igazolás stb., az utolsó munkanapon adták ki. Ugyanakkor fizetik a bérhátralékot vagy kártérítést (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 127. cikke értelmében) a fel nem használt szabadságért. Valójában ez a nap a munkavállaló számára az utolsó lehetőség az elbocsátás visszavonására.

A Munka Törvénykönyve alapján elbocsátva, az Art. 77. A „saját akaratából elbocsátott” megjegyzés, e cikk harmadik bekezdése bekerül a munkaügyi nyilvántartásba. Ezenkívül írja be a megrendelés dátumát és számát.

A munkaidő lerövidíthető vagy akár törölhető is, ha:

• mindkét fél megállapodik a kéthetes fogva tartás megszüntetésében;
• a munkavállalót beiratkozták tanulásra;
• a munkavállaló nyugdíjba megy;
• másik városba vagy országba költözik;
• a munkáltató intézkedései ellentétesek voltak a munkajoggal.

Belső részmunkaidős munkavállaló

Belső kombináció a személyzet optimalizálására szolgál. Ez egy munka ugyanannál a munkáltatónál, a főállásból származó szabadidejében. Három fő esetben használják:

1. Biztonsági okokból és a törvény értelmében egy második alkalmazottra van szükség. Példa erre, ha saját munkavállalót vesz fel további, második villanyszerelőnek.
2. Leépítés után alkalmazottra van szükség az elbocsátott feladatainak ellátásához. Például egy könyvelő részmunkaidős áthelyezés után ugyanabban a cégben dolgozik pénztárosként.
3. Nál nél pótolhatatlan munkavállaló hosszú távolléte. Ha egy könyvelő nyaralni megy, valakinek akkor is fizetnie kell a fizetését. Ha a cégnek megfelelő végzettségű alkalmazottja van, azt felár ellenében részmunkaidősként regisztrálják.

Az elbocsátás nyilvántartása

A belső részmunkaidős munkavállaló saját akaratából történő elbocsátása alig különbözik a fő alkalmazott elbocsátásától. Nyilatkozatot is ír majd a T8-a sz. A dokumentumban nincs utalás, külső részmunkaidős vagy belső.

A végzésben ez áll:

• a munkavállaló teljes neve;
• pozíciója;
• a távozó személy személyi száma;
• az elbocsátás dátuma;
• a Munka Törvénykönyve cikkére utaló indokok;
• adatok a levonásokról vagy kártérítésekről;
• a vezető és a részmunkaidős dolgozó aláírása a megfelelő oszlopokban.

Ha egy belső részmunkaidős munkavállaló egyáltalán elhagyja a szervezetet, két bejegyzés kerül a munkaügyi nyilvántartásába:

• a fő alkalmazottként való elbocsátásról;
• alább a részmunkaidős munkavállalóként való elbocsátásról.

A távozás okai nem feltétlenül azonosak. Hasonlóképpen két munkaügyi nyilvántartásnak kell lennie. A számvitel két személyi számla számítását végzi el. Munkaszerződés alapján történő munkavégzés esetén a munkavállaló 3 munkanappal korábban értesítheti a munkáltatót a további feladatok ellátásának megtagadásáról (a Munka Törvénykönyve 60. cikkének 2. pontja szerint).

Külső részmunkaidő

A munkavállaló nem csak a saját szervezetében, hanem egy másik szervezetben is dolgozhat a fő munkával nem elfoglalt időben. Külső részmunkaidős munkavállaló munkanapja, valamint belső munkaidő, nem lehet több napi 4 óránál. Ha a munkavállaló a fő munkahelyén szabadságot vagy szabadságot vett ki, legalább egy teljes napot részmunkaidőben dolgozhat. De a részmunkaidős munkaórák száma nem lehet több, mint a fő tevékenységre fordított idő. A jogszabályok értelmében a részmunkaidős munkavállalók munkahelyeinek száma nincs korlátozva.

A részmunkaidős munkavállaló javadalmazását a vezető számítja ki, ugyanolyan pótlékkal, mint a fő alkalmazottak bérét, de nem lehet kevesebb a minimálbérnél. A részmunkaidős munkavállalónak ezért egy teljes napot a munkahelyén kell lennie munkaszerződést köt egy alkalmazottal. Lehet határozatlan időre vagy határozott időre. A munkavállaló személyes döntése, hogy nyilvántartja-e a részmunkaidős foglalkoztatást vagy sem.

Az elbocsátáskor fizetendő szabadságdíj számításának részleteit itt találja.

Gyakran előfordul, hogy egy külső részmunkaidős állás szeretne az államhoz költözni. Ebben az esetben korábban mindkét szervezetből elbocsátották. Külső részmunkaidős munkavállaló elbocsátása saját kérésére nem tartalmaz semmilyen szankciótés jó választás lenne.

A részmunkaidős munkavállaló elbocsátásának időpontja nem lehet hétvége vagy ünnepnap, még akkor sem, ha ezen a napon dolgozott. Várni kell a következő hétköznapig. A részmunkaidős munkavállaló, valamint a fő alkalmazott 2 héttel korábban értesíti a hatóságokat.

A munkaszerződés azon feltételei, amelyek meghosszabbítják a munkaidőt vagy szankciókat szabnak ki felmondás esetén, nem rendelkeznek jogerővel, és ellentétesek a törvénnyel. Például a szerződés egy hónapos felmondási időt és a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondás esetén fizetési veszteséget ír elő. De a leköszönőnek továbbra is joga van a vezetőséget a törvénynek megfelelően, azaz 2 héttel előre figyelmeztetni. Sőt, bírósághoz fordulhat, rámutatva a jogsértésre.

Külső részmunkaidős munkavállaló szabadságának kiszámítása elbocsátáskor

Ez a fő különbség. Amikor a külső partnere fő helyen nyaralni kap, egy továbbiról mehet pihenni. Ugyanakkor szabadságot adnak, még akkor is, ha még nem töltötte le a szükséges időt. Elbocsátáskor újra kell számolnia és le kell vonnia a pénzt a szabadnapokra, de nem a munkanapokra. Ha szabadsága alatt a munkavállaló részmunkaidősként folytatta a munkát, akkor kártérítést kell fizetnie.

Mint látható, a részmunkaidős alkalmazott és a fő alkalmazott elbocsátása között kicsi a különbség. Kövesse az alkalmazottait, hogy tartsák be a törvényeket, és tegye ezt Ön is. Ne kényszerítsd őket arra, hogy saját akaratukból lemondjanak, mert ez most a bíróságon is bizonyítható. Maradjon így a munkavállaló kezdeményezésére történő elbocsátás.

A részmunkaidős munkavállalók elbocsátásakor a munkáltatóknak figyelembe kell venniük a munkaviszonyban fennálló jogállásuk sajátosságait, hogy elkerüljék a tévedéseket, a munkajogi követelmények megsértését és az elbocsátott munkavállalókkal való peres ügyek kialakulását. Ebben a cikkben megpróbáljuk megérteni a részmunkaidős munkavállalók elbocsátásának jellemzőit.

részidő- ez a munkavállaló által a főállásától számított szabadidejében, munkaszerződés alapján végzett egyéb rendszeres fizetett munkavégzés. Sőt, általános szabályként a részmunkaidős munkavégzésre vonatkozó munkaszerződések megkötése korlátlan számú munkáltatóval megengedett.

Vagyis a részmunkaidős munka a többletmunka olyan nagyon elterjedt fajtája, amikor a munkavállaló szabadidejében ugyanazon vagy másik munkáltatóval kötött második (harmadik stb.) munkaszerződés alapján dolgozik, és kap egy második (harmadik stb.) munkaszerződést. harmadik stb.) d) munkabér.

A FŐ ALKALMAZOTT VÁLASZTÓ RÉSZMUNKAMUNKÁST EL kell-e rúgni?

Gyakran előfordul, hogy egy külső részmunkaidős állás, aki kilépett a főállásából, azzal a munkáltatóval kívánja folytatni munkaviszonyát, akinek részmunkaidőben dolgozott, már fő munkavállalóként.

Ilyen helyzetben a munkáltatóknak egyszerre több természetes kérdése is felmerül:

1. Az előző munkahelyét elhagyó külső részmunkaidős munkavállaló a második munkáltatója fő alkalmazottja lesz?

2. Ha igen, lehetséges-e a korábban megkötött munkaszerződést részmunkaidős foglalkoztatásra nem felmondani, hanem a munka főként való elismerésével kapcsolatos változtatásokat eszközölni?

Hasonló kérdések ismételten felmerültek a rostrudi tisztviselők előtt. Az elsőre válaszolva egy időben a következő következtetésre jutottak:

Ahhoz, hogy a részmunkaidős munka legyen a fő munkavégzés a munkavállaló számára, meg kell szüntetni a munkaszerződést a fő munkahelyen, megfelelő bejegyzéssel a munkakönyvbe. Ebben az esetben a részmunkaidő lesz a fő a munkavállaló számára, de ez nem történik meg „automatikusan”. A részmunkaidőben kötött munkaszerződést módosítani kell (például azt, hogy a munka a fő, illetve ha a munkavállaló munkaideje és egyéb feltételei megváltoznak). […]

Ezen túlmenően, csak a munkavállaló beleegyezésével van lehetőség a részmunkaidős munkavégzésre vonatkozó munkaszerződés felmondására (például a felek megegyezésével, saját kérésükre), majd más feltételekkel munkaszerződés megkötésére. Ezzel egyidejűleg megfelelő bejegyzéseket kell tenni a munkavállaló munkakönyvébe. A Rostrud ügyvédei tehát joggal adnak pozitív választ az első kérdésre, ugyanakkor hangsúlyozzák, hogy minden jogi lépés, beleértve a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatását is, dokumentációt igényel.

A második kérdésre az illetékesek kétféleképpen válaszoltak. Amint látjuk, lehetőség van a korábban megkötött munkaszerződés részmunkaidőre történő módosítására is, illetve annak megszűnésére a volt részmunkaidős munkavállaló utólagos főállású munkavállalójának új munkaszerződéssel történő felvételével.

Az utóbbi időben azonban a Rostrud szakemberei egyre inkább az utóbbi lehetőséget támogatják. Tehát az Orosz Föderáció Szövetségi Munkaügyi és Foglalkoztatási Szolgálatának munkaügyi jogszabályok betartását felügyelő és ellenőrzési osztályának helyettes vezetője interjújában T. M. Zhigastova megjegyezte, hogy abban a helyzetben, amikor a részmunkaidős állás elhagyja a munkaügyi jogszabályok betartását. dolgozik, és részmunkaidőssé kíván válni, és a munkáltatója ez ellen nem tiltakozik, a munkakönyv végrehajtásával kapcsolatos jogsértések kizárása érdekében azonban először elbocsátani ezt a részmunkaidős munkavállalót, majd újra felvenni, de már fő alkalmazottként a munkaügyi jogszabályokban meghatározott eljárás szerint. Ez a megközelítés teljes mértékben támogatható, mivel csak ez teszi lehetővé a munkáltatók számára, hogy elkerüljék a státuszát megváltoztató részmunkaidős munkavállaló munkakönyvének kiállításával kapcsolatos problémákat.

Valójában a munkavállaló átállása a részmunkaidős munkából a fő munkahelyre nem ismerhető fel másik munkakörbe való áthelyezésként, hiszen sem a munkavállaló munkavégzési funkciója, sem az a szerkezeti egység, amelyben dolgozik, nem változik. Csak a természet és a munkakörülmények alakulnak át, ezeket a változásokat azonban nem rögzítik a munkavállaló munkakönyvében, ami megakadályozza, hogy a személyi dokumentumokban megfelelően tükröződjenek. Ennek ellenére Rostrud ajánlásokat ad arra vonatkozóan, hogy milyen bejegyzések lehetségesek a munkakönyvben, ha a részmunkaidős munkavállalót elbocsátás nélkül, a munkaszerződéshez kötött kiegészítő megállapodás révén újra regisztrálják a főállásra.

Kivonat Rostrud 2007. október 22-i, 4299-6-1 sz.

Abban az esetben, ha a munkavállaló munkakönyve nem tartalmazott bejegyzést a részmunkaidős munkáról, akkor a munkavállaló munkakönyvében a fő munkahelyről való elbocsátást követően a szervezet teljes neve, valamint a rövidített a szervezet nevét (ha van) címsor formájában kell feltüntetni. Ekkor a munkavégzés megkezdésének napjától a munkavállaló munkába vételéről bejegyzés készül a vonatkozó megbízás (utasítás) hivatkozással, a részmunkaidős munkavégzés időtartamának megjelölésével.

Abban az esetben, ha a munkavállaló munkakönyve a fő munkahelyen egy időben végzett részmunkaidőre vonatkozó bejegyzést tartalmaz, akkor a fő munkahelyről történő elbocsátás bejegyzése és a teljes, valamint a a szervezet rövidített (ha van ilyen) nevének a munkafüzetben be kell írnia, hogy ilyen és ilyen időponttól kezdve az ilyen és ilyen pozícióban végzett munka a fő pozíciója ennek a munkavállalónak. A 4. oszlopban a vonatkozó megrendelésre (utasításra) történik hivatkozás.

RÉSZmunkaidős MUNKAVÁLLALÓ ELBOCSÁTÁSA SZEMÉLYCSÖKKENTÉS ESETÉN

A jogalkotó nem zárja ki a részmunkaidős munkavállalók elbocsátásának lehetőségét a szervezet (egyéni vállalkozó) alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentése érdekében. Ismeretes, hogy az ilyen alapon elbocsátott alkalmazottaknak nyújtott garanciák egyike az végkielégítés havi átlagkeresetük összegében. Kívül, marad az átlagkereset az ilyen munkavállalók esetében és a foglalkoztatás idejére, de legfeljebb az elbocsátás napjától számított két hónapon belül (beleértve a végkielégítést is), kivételes esetekben pedig az elbocsátás napját követő harmadik hónapon belül (az állami foglalkoztatási szolgálat határozatával). , azzal a feltétellel, hogy az elbocsátást követő két héten belül a munkavállaló ehhez a testülethez fordult, és nem alkalmazta).

A részmunkaidős munkavállalók számára a munkaügyi jogszabályokban és más munkaügyi szabályozó jogszabályokban, kollektív szerződésben, megállapodásokban, helyi szabályozásban előírt garanciákat és kompenzációkat teljes mértékben biztosítják. Kivételt képeznek a munkát tanulmányokkal kombináló személyek, valamint a Távol-Északon és azzal egyenértékű területeken dolgozó személyek garanciái és kártérítései, amelyeket csak a fő munkahelyükön biztosítanak.

Amint látjuk, formálisan a törvény nem tartalmaz garanciákat, amelyekhez a munkavállaló joga a létszámleépítéskor keletkezik, csak a fő munkahelyen biztosított létszámban. Emiatt egyes szakértők arra a következtetésre jutnak, hogy a csökkentett részmunkaidős munkavállalók nem csak végkielégítést kapnak, hanem a munkaviszonyuk időtartama alatt megőrizték átlagkeresetüket.

Van azonban egy másik álláspont is ebben a kérdésben. Az Orosz Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztérium Bérek, Munkavédelmi és Szociális Partnerségi Osztályának igazgatóhelyettese, N. Z. Kovyazina különösen a következőket jegyzi meg: csak végkielégítés. Átlagkereset az elbocsátást követő második és harmadik hónap foglalkoztatási időszakára nem mentve mert fő munkahelyük van, és munkaviszonyban állnak.” Ezt az álláspontot sok más szakértő is támogatja.

Az Art. normáinak elemzése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke arra a következtetésre vezet, hogy az elbocsátott munkavállaló elbocsátását követő második és harmadik hónapban az átlagkereset fenntartásának célja az anyagi támogatás az álláskeresés idejére. És ha egy elbocsátott munkavállaló például az elbocsátást követő második hónap lejárta előtt talál munkát, akkor az átlagkeresetet megtartják számára, és csak addig a pillanatig fizetik ki, amíg új munkát nem kezd.

Csökkentett részmunkaidős munkavállaló az elbocsátáskor, mint általában, elsődleges munkája van, vagyis valójában munkaviszonyban áll. Ezért nincs szüksége anyagi támogatásra az új állás keresésének idejére. Következésképpen általában nincs joga az általunk fontolóra vett, pusztán célzott kifizetéshez. De ha a csökkentés idejére a részmunkaidős munkavállaló már elvesztette az állását bármilyen okból történő elbocsátás miatt, akkor a munkaviszony időtartamára vonatkozó átlagkeresetet meg kell őriznie annak a munkáltatónak, akinél részmunkaidőben dolgozott.

Ez a részmunkaidős foglalkoztatással kötött határozott idejű munkaszerződés megszüntetését jelenti a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 288. cikke illegális lesz.

Ennek a felmondási oknak az alkalmazásakor fontos figyelembe venni, hogy a jogalkotó a munkáltató azon jogáról beszél, hogy a fő munkavállalót alkalmazza, vagyis a vele való első munkaszerződés megkötéséről, és nem a belső munkaszerződésről. egy másik munkavállaló áthelyezése a korábban részmunkaidős munkakörbe. Ugyanakkor a főállásra új munkavállaló teljes munkaidőben és egyéb feltételekkel is felvehető (például részmunkaidővel vagy részmunkaidős héttel).

Sajnos a munkáltatók nem mindig értik helyesen azokat a feltételeket, amelyek mellett lehetséges az általunk vizsgált elbocsátási indokok alkalmazása, ami elkerülhetetlenül munkaügyi vitákhoz vezet a részmunkaidős munkavállalókkal. Vegyünk egy példát a bírói gyakorlatból, amely azt mutatja, hogy az újonnan felvett munkavállalónak a részmunkaidős helyett pontosan azt a munkát kell végeznie, amelyet az elbocsátott részmunkaidős munkavállaló korábban végzett.

VÁLASZTHATÓSÁGI GYAKORLAT

A Moszkvai Városi Bíróság Elnökségének 2008. október 10-i rendelete a 44g-391 sz.

F. polgárt, aki részmunkaidőben villanyszerelőként dolgozott a felvonóknál az RU-7-ben, elbocsátották, mivel a helyére alkalmazott alkalmazottat vettek fel, akinek ez a munka lett a fő feladata. F. polgár megtámadta az elbocsátását, mivel úgy vélte, hogy ez jogellenes. A moszkvai Izmailovszkij Kerületi Bíróság elutasította F. keresetét, a Moszkvai Városi Bíróság Polgári Ügyekkel foglalkozó Bírói Kollégiuma pedig helybenhagyta a bíróság döntését. A Moszkvai Városi Bíróság Elnöksége azonban hatályon kívül helyezte ezeket a bírósági határozatokat, és a következőket közölte: „A visszahelyezési igény kielégítésének megtagadásakor a bíróság abból indult ki, hogy az alperes bizonyítékot nyújtott be arra vonatkozóan, hogy F. fő munkahelye volt. A bíróság azonban nem vette figyelembe, hogy azon személyek visszahelyezése iránti igények helyes megoldása szempontjából fontos körülmények, akiknek a munkaviszonya megszűnt a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 288. §-a alapján annak megállapítása mellett, hogy a munkáltató elfogadta-e a munkavállalót a fő munkahelyre, figyelembe kell venni azt a körülményt is, hogy az elfogadott munkavállaló ugyanazt a munkát végzi-e, mint a részmunkaidős. munkavállaló. F.-t az alperes a 6. kategóriás felvonók villanyszerelői munkakörébe vette fel... S.-t a 3. kategóriás felvonó villanyszerelő munkakörbe vették fel, a létszámtáblázat szerint tartósan, anélkül az önálló munkavégzés joga... Mivel a bíróság ezt a körülményt nem vizsgálta, elvégzi, hogy S. bérmunkás ugyanazt a munkát végezte-e, mint F. részmunkaidős munkavállaló, vagyis a bíróság nem vizsgálta ki és nem állapította meg teljes körűen az összes az ügyben releváns körülmények miatt ez jogellenes és indokolatlan határozat meghozatalához vezetett.

Joga van-e a munkáltatónak a részmunkaidős munkavállalót a hozzájárulása nélkül elbocsátani szervezeti, személyi változások, a munkáltató vétkes cselekedetei hiányában?

Belső asszisztensként dolgozom. Az új főnök úgy véli, hogy minden alkalmazottjának csak egy díjért kell dolgoznia, hogy úgymond teljesen a munkának szentelje magát. Ezzel kapcsolatban meghívást kaptam egy személyes beszélgetésre a főnökkel, ahol elmondták, hogy ez év február 01-től plusz teher került le rólam.

Ma február 1. Még nem írtam alá semmilyen felmondó végzést, de még mindig van egy kérdésem, hogy egy részmunkaidős munkavállalót el lehet bocsátani a beleegyezése nélkül? Bűnös cselekményt nem követtem el, munkámat jóhiszeműen végzem, fegyelmi szankcióm nincs.

A részmunkaidős munkavállalóval a munkaviszonyt természetesen a munkáltató saját kezdeményezésére is felmondhatja. Ehhez azonban az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) által előírt elegendő indoknak kell lennie.

Milyen esetekben lehet egy részmunkaidős munkavállalót elbocsátani hozzájárulása nélkül?

A részmunkaidős munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondása az ő hozzájárulása hiányában általános és kiegészítő indokok alapján is lehetséges.

Azok az általános okok, amelyek alapján a részmunkaidős munkavállaló beleegyezése nélkül elbocsátható, a következők:

1. alatti esetek Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke "". Például a létszám vagy a létszám csökkentése, a munkavállalónak a beosztásával való összeegyeztethetetlensége, a munkavállalói kötelezettségek egyszeri durva megsértése stb.
2. Tény (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke).
3. További indokok (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 336. cikke).
4. Egyéb további indokok egy adott szakma képviselőivel való munkaviszony megszüntetésére. Ezeket az indokokat az adott területen végzett tevékenységeket szabályozó szövetségi törvények határozzák meg. Például a kábítószerek nem orvosi felhasználása véget vethet a pilóta vagy a tengerész karrierjének.

A részmunkaidős munkavállaló hozzájárulása nélkül történő elbocsátásának további alapot az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 288. A részmunkaidős foglalkoztatással kötött munkaszerződés felmondható, ha olyan munkavállalót vesznek fel, akinek ez a munka lesz a fő. Erről a részmunkaidős munkavállalót legalább két héttel a munkaszerződés megszűnése előtt értesíteni kell.

Összegzés
A részmunkaidős állást az ő beleegyezése nélkül is elbocsáthatják, de ehhez a munkajog által közvetlenül meghatározott körülmények fennállása szükséges. Sajnos a munkáltatók gyakran összezavarodnak, ezért úgy gondolják, hogy „a részmunkaidős foglalkoztatás megszüntetéséhez” elegendő figyelmeztetni a munkavállalót erre a tényre. cikk 4. részének helytelen alkalmazása. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 60.2. pontja, amely szerint a munkáltató visszavonhatja a többletmunka idő előtti elvégzésére vonatkozó megbízást, ha erről a munkavállalót legkésőbb három munkanapon belül írásban értesíti.