Efikasan ugovor o radu za zaposlenog u školi. Efikasan ugovor

Pravni dopis o prelasku na efikasan ugovor u obrazovnim institucijama

Objavljujemo članak našeg kolege, kandidata psiholoških nauka, zamjenika predsjednika sindikalnog odbora radnika PPO Ruskog nacionalnog istraživačkog medicinskog univerziteta po imenu. N.I. Pirogov i član Centralnog saveta našeg sindikata Julija Vladimirovna Čebakova iz novog adruga kolona: “Jedan čovjek plus zakon je većina” (Calvin Coolidge), posvećena pravnim pitanjima u obrazovnom sistemu.

Pravni dopis o prelasku na efikasan ugovor u obrazovnim institucijama

Uvođenje efektivnog ugovora u sve oblasti državnog (opštinskog) pružanja usluga vlasti proglašavaju načinom za optimizaciju sistema naknada, čija je svrha povećanje zarada i kvaliteta pružanja usluga u javnom sektoru. Regulatorni okvir za efikasan ugovor u oblasti obrazovanja definisan je sljedećim pravnim dokumentima:

• 1. Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 7. maja 2012. br. 597 „O mjerama za sprovođenje državne socijalne politike“;
• 2. Državni program Ruske Federacije „Razvoj obrazovanja“ za 2013-2020, odobren Naredbom Vlade Ruske Federacije od 15. maja 2013. br. 792-r;
• 3. Odobren Program postepenog unapređenja sistema nagrađivanja u državnim (opštinskim) institucijama za 2012-2018. naredbom Vlade Ruske Federacije od 26. novembra. 2012. br. 2190-r;
• 4. Naredba Ministarstva rada Rusije br. 167n od 26. aprila 2013. godine „O odobravanju preporuka za formalizovanje radnih odnosa sa zaposlenim u državnoj (opštinskoj) instituciji prilikom uvođenja pravosnažnog ugovora“;
• 5. Pismo Ministarstva obrazovanja i nauke Rusije od 12. septembra 2013. godine br. NT-883/17 „O implementaciji 11. dijela člana 108. Federalnog zakona od 29. decembra 2012. godine br. 273-FZ „O Obrazovanje u Ruskoj Federaciji”.
• 6. Pokazatelji rada podređenih državnih i opštinskih obrazovnih ustanova, odobreni od organa lokalne samouprave.

Sama ideja efektivnog ugovora zaista može postati osnova za implementaciju diferenciranog pristupa obavljanoj radnoj funkciji i podsticati poboljšanje kvaliteta rada nastavnika. Mislim da su mnogi spremni da zamere Dmitrija Livanova za licemerje njegove pretenciozne brige za profesionalnu dobrobit nastavnika i odluče da će se, čak i ako je ideja dobra, u našoj zemlji to pretvoriti u način manipulacije i porobljavanja nastavnika. , a za to će biti krivi vlasti na raznim nivoima. S ovim se dijelom možemo složiti: menadžment univerziteta će svakako pokušati iskoristiti efikasan ugovor kao priliku da pogorša uslove rada radnika i uštedi budžet. Međutim, to se može učiniti samo ako mi sami dozvolimo da pravni sistem radi protiv nas. U ovom članku predstavit ću glavne zakonske odredbe prelaska na efektivni ugovor, a također ukazati na opasnosti koje mogu čekati nastavnike na primjeru prelaska na efektivni ugovor na Ruskom nacionalnom istraživačkom medicinskom univerzitetu po imenu. N.I. Pirogov.

Šta sindikat može i treba da uradi?

U Programu postepenog unapređenja sistema nagrađivanja u državnim (opštinskim) institucijama za 2012. - 2018., odobrenom naredbom Vlade Ruske Federacije od 26. novembra. 2012 br. 2190-r, data je definicija efektivnog ugovora:

« Pod efektivnim ugovorom podrazumijeva se ugovor o radu sa zaposlenim, u kojem su precizirane njegove radne obaveze, uslovi naknade, pokazatelji učinka i kriteriji za dodjelu stimulativnih isplata u zavisnosti od rezultata rada i kvaliteta pruženih državnih (opštinskih) usluga, kao i kao mjere socijalne podrške».

Dakle, važeći ugovor nije nova pravna forma ugovora o radu, već uključuje promjene koje se odnose samo na plate i uslove za njihovu isplatu.

Važeći ugovor mora pojasniti i navesti:

• 1) radna funkcija;
• 2) indikatore i kriterijume za ocjenu efektivnosti aktivnosti;
• 3) veličinu i uslove podsticajnih isplata, koji se utvrđuju uzimajući u obzir preporučene indikatore.

Prema članu 135. Zakona o radu Ruske Federacije, “ lokalne propise kojima se uspostavlja sistem nagrađivanja donosi poslodavac uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih" To znači da se kriterijumi učinka, na osnovu kojih se utvrđuje stimulativni dio plate, moraju izraditi uzimajući u obzir mišljenje sindikata.

Sindikat, kao izabrano tijelo radnika, mora dati svoje prijedloge u pogledu pokazatelja ocjene rada. One. Poslodavac ove kriterijume ne utvrđuje sam, već zajedno sa izabranim organom zaposlenih. Naravno, zakonsko pravo da potpiše lokalni podzakonski akt koji se odnosi na stimulativne isplate ima predsednik sindikalnog odbora sindikata, sa kojim je rektor sklopio kolektivni ugovor (sindikat koji uključuje najmanje polovinu zaposlenih u ustanovi). zaposleni). U praksi, to su sindikati bazirani na FNPR, često „džepni“ sindikati. Međutim, čak i mala nezavisna sindikalna organizacija koja djeluje na univerzitetu može i treba pokušati dati svoje prijedloge za dogovor sa glavnim sindikatom ili direktno sa rektorom. Već se postavlja pitanje poslovne taktike i samog sadržaja pokazatelja učinka, što bi moglo postati tema posebnog članka.

Šta zaposleni može učiniti?

Prema klauzuli 5 Naredbe Ministarstva rada Rusije od 26. aprila 2013. br. 167n, prelazak na pravosnažni ugovor se preporučuje da se izvrši sklapanjem dodatnog sporazuma uz ugovor o radu u skladu sa čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije - promjena uslova ugovora o radu koju su strane odredile iz razloga u vezi s promjenama organizacionih ili tehnoloških uslova rada. U skladu sa delom 2. ovog člana, „poslodavac je dužan da najkasnije dva meseca unapred pismeno obavesti zaposlenog o predstojećim promenama uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, kao io razlozima koji su zahtevali potrebu za takvim izmjenama”, osim ako ovim Kodeksom nije drugačije određeno.” . One. dva mjeseca prije planiranog prelaska na važeći ugovor, zaposleni mora dobiti obavještenje o relevantnim promjenama uslova zarada. Zaposleni će imati dva mjeseca da donese odluku; Za to vrijeme mora se upoznati sa kriterijima za ocjenu radne efikasnosti, uslovima i iznosima stimulativnih isplata.

Zaposleni ima pravo da ne pristane na prelazak na važeći ugovor dok se ne upozna sa novim uslovima naknade. Novi dodatni ugovor se potpisuje u skladu sa čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije i pretpostavlja da su „promjene uslova ugovora o radu koje su odredile strane, uključujući prelazak na drugi posao, dozvoljene samo sporazumom stranaka ugovora o radu“. Poslodavac ne može premjestiti zaposlenog bez njegove saglasnosti na važeći ugovor, a po premještaju, u skladu sa čl. 9 Zakona o radu Ruske Federacije, „sporazumi i ugovori o radu ne mogu sadržavati uslove koji ograničavaju prava ili smanjuju nivo garancija radnika u odnosu na one utvrđene radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava. Ako su takvi uslovi sadržani u kolektivnom ugovoru, ugovoru ili ugovoru o radu, onda se ne primjenjuju.” One. pri prelasku na važeći ugovor, poslodavac mora poštovati proceduru za premještanje zaposlenih u skladu s preporukama koje je razvilo Ministarstvo rada Rusije, a također ne smanjuje nivo garancija za zaposlene u odnosu na prethodne uslove naknade.

Ako svi ovi uslovi nisu ispunjeni, otpuštanje radnika ako ne pristane da pređe na važeći ugovor biće nezakonito. Samo pitanje prihvatljivosti otpuštanja zaposlenog ako ne pristane da pređe na važeći ugovor (potpiše odgovarajući dodatni ugovor uz ugovor o radu) ostaje neizvesno u pravnom smislu. S jedne strane, prema čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, „ako zaposlenik ne pristane da radi pod novim uslovima, poslodavac je dužan da mu u pisanoj formi ponudi drugi posao koji je dostupan poslodavcu (bilo upražnjeno radno mesto ili posao koji odgovara kvalifikacije zaposlenog, odnosno upražnjeno radno mjesto nižeg ranga ili niže plaćeno radno mjesto),“ i „u nedostatku navedenog posla ili zaposleni odbije ponuđeni posao, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa tačkom 7. dio 1. čl. . 77 Zakona o radu Ruske Federacije - odbijanje zaposlenog da nastavi sa radom zbog promjene uslova ugovora o radu koju su odredile strane. S druge strane, rusko Ministarstvo rada u svojim preporukama ukazuje na proceduru iz čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije prilikom prelaska na važeći ugovor, ali ne predlaže proceduru koju bi poslodavac trebalo poduzeti ako zaposleni odbije prihvatiti nove uslove naknade. Također u čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije ne navodi potpunu listu uslova rada, koje treba klasifikovati kao organizacione ili tehnološke, tako da ostaje otvoreno pitanje da li promene u sistemu nagrađivanja odgovaraju ovim uslovima.

Koje zamke možete očekivati ​​od poslodavca pri prelasku na efektivni ugovor?

Ilustrovaću moguće opasnosti na primeru prelaska na efektivni ugovor za Ruski nacionalni istraživački medicinski univerzitet po imenu. N.I. Pirogova, koji je počinio veliki broj zakonskih prekršaja.

1. Ako požurite, sigurno ćete zabrljati.

U skladu sa Programom postepenog unapređenja sistema naknada u državnim (opštinskim) institucijama za 2012-2018. naredbom Vlade Ruske Federacije od 26. novembra. 2012. broj 2190-r, završetak radova na zaključivanju ugovora o radu sa zaposlenima u vezi sa uvođenjem pravosnažnog ugovora očekuje se u trećoj fazi, koja obuhvata 2016-2018. Želja rektora A.G. Kamkin da od 1. januara 2015. godine prebaci radnike na važeći ugovor, tj. najmanje godinu dana prije rokova, vjerovatno utvrđeni svi naknadni prekršaji. Dakle, stav 5 Naredbe Ministarstva rada Rusije od 26. aprila 2013. godine br. 167n navodi da se preporučuje zaključiti dodatni ugovor uz ugovor o radu jer su indikatori i kriterijumi za procenu radne efikasnosti zaposlenih u ustanovi razvijen za utvrđivanje veličine i uslova za sprovođenje podsticajnih isplata.

Na RNIMU po imenu. N.I. Nastavno osoblje Pirogova je dobilo obaveštenja o prelasku na važeći ugovor već sredinom oktobra 2014. godine, kada još nisu postojali kriterijumi za procenu efikasnosti rada. Štaviše, iako je u obavještenjima naveden rok za odgovor do 15. decembra 2014. godine, rok je usmenim uputstvima smanjen na 1. novembar 2014. godine. Jer U obavještenju je krajnje krajnje stajalo da će u slučaju neslaganja ili izostanka odgovora zaposlenik biti otpušten u skladu sa čl. 7, dio 1 čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, moje bivše kolege su poslušno ispoštovale usmeni nalog. Inače, otkaz na osnovu odsustva odgovora je nezakonit, jer obavještenje u principu funkcionalno služi u svrhu informiranja.

2. Pobrinite se da poslodavac ne „provuče“ promjenu hitnosti ugovora o radu.

Tako na RNIMU nazvan po. N.I. Pirogov rektor A.G. Kamkin je samovoljno promijenio trajanje ugovora o radu onih radnika koji su na ljeto prošli naredni konkurs za radna mjesta. Umesto ugovora na neodređeno vreme sa obaveznim konkursom jednom u 5 godina u skladu sa delom 3 čl. 332 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovori su počeli da se sklapaju na godinu dana.

U svom izlaganju (28 slajdova) na zvaničnom sajtu, rektor Kamkin je to objasnio prelaskom celog nastavnog osoblja od 2015. godine na efektivni ugovor, koji uopšte nije zasnovan na zakonu. A " dekanska komisija, koju čine tri poznata naučnika iz Ruske Federacije i dva iz Evropske unije, ocijenit će šta je svaki zaposlenik stvorio za godinu dana».

Inače, od 1. januara 2015. godine, tj. skoro juče i kako je kod nas uobičajeno, na Novu godinu, 3. deo čl. 332 Zakona o radu Ruske Federacije je izgubio snagu. Sada će se, umjesto konkursa, provoditi certifikacija (dio 10. člana 332. Zakona o radu Ruske Federacije), koja će se za nastavnike koji rade po ugovorima o radu također vršiti jednom u 5 godina. Dakle, Zakon o radu Ruske Federacije ponovo je nepoznat Zakonu o radu Ruske Federacije o tome o kakvoj komisiji je Kamkin govorio.

Općenito, Poglavlje 52 Zakona o radu Ruske Federacije o posebnostima regulisanja rada nastavnog osoblja pretrpjelo je značajne promjene u skladu sa Federalnim zakonom od 22. decembra 2014. N 443-FZ, o čemu ću detaljno govoriti u sledeća publikacija. Da se vratimo na temu pravosnažnog ugovora, imajte na umu da se prilikom potpisivanja dodatnog ugovora uz ugovor o radu pri prelasku na važeći ugovor, promjene odnose samo na sistem naknada. Ako je ugovor o radu sa vama zaključen na neodređeno vrijeme, uvjerite se da poslodavac, pod „efikasnom bukom“, nije sklopio ugovor na određeno vrijeme – to će smanjiti vaše garancije kao zaposlenika.

3. Mjere učinka koje niste odabrali mogu vas koštati poticajne plaće.

Dakle, vaši ugovori o radu sadrže podatke o osnovnoj plati i stimulativnim isplatama. Prilikom prelaska na efektivni ugovor garantovano ćete dobiti samo osnovni dio plate, dok će se stimulativne isplate obračunavati ako vaš rad ispunjava pokazatelje radne efikasnosti prihvaćene u vašoj obrazovnoj ustanovi. Evo rektora RNRMU po imenu. N.I. Pirogova A.G. Kamkin je, po običaju, jednostavno postavio kriterijume za procenu efikasnosti na zvaničnom sajtu bez upoznavanja radnika sa njima na potpis, a dodatni ugovori još nisu potpisani pre Nove godine, uprkos roku naznačenom u obaveštenjima za prelazak na snagu ugovora od 1. januara 2015. godine. Ali kao primjer, evo nekoliko obaveznih kriterija za procjenu efikasnosti obrazovno-metodičkog rada nastavnika:

• Udžbenik na ruskom, koji je preporučio UMO, sa indeksom “ISBN” i indeksima usvojenim u Rusiji, sa predgovorom lidera ove oblasti iz Ruske Federacije i dvije objavljene recenzije, od kojih je jedna od lidera iz EU, SAD, Kanada.
• Multimedijalni udžbenik na ruskom jeziku, koji je jedan od odjeljaka (modula) discipline koju preporučuje UMO, sa predgovorom voditelja smjera iz Ruske Federacije i dvije objavljene recenzije, od kojih je jedna od lidera iz EU. , SAD, Kanada.

A onda se svi kriterijumi na ovaj ili onaj način obraćaju recenzijama stranih „lidera“, posebno u pogledu pokazatelja efikasnosti istraživačkog rada. A status međunarodnog univerziteta, kojeg rektor Kamkin možda nije svjestan, uopće ne ukida zakone Ruske Federacije, uklj. Zakon o radu. Malo je vjerovatno da su ovi kriteriji usaglašeni sa izabranim tijelom radnika i malo je vjerovatno da je mišljenje radnika uopće trebalo biti uzeto u obzir u nacrtu. „Trošak“ svakog od kriterijuma je takođe nepoznat, što ne samo da je u suprotnosti sa zahtevima Programa za postepeno unapređenje sistema nagrađivanja u državnim (opštinskim) institucijama za 2012. - 2018., odobrenog naredbom Vlade Rusije. Federacije od 26. novembra. 2012 br. 2190-r, ali takođe isključuje svaki transparentan mehanizam za isplatu podsticaja.

Kao rezultat toga, moje bivše kolege su pristale na djelotvoran ugovor, čije je kriterije za vrednovanje rada teško postići, pa je vjerovatno da će izgubiti dio stimulativnih isplata koje su im prethodno zagarantovane, a plate će im se uglavnom smanjivati ​​naprotiv ciljevima koje su postavili Vlada i predsjednik. Osim toga, svake godine će ih ocjenjivati ​​nerazumljiva komisija iz nerazumljivih razloga. Ovo je primjer kako radnici mogu smanjiti nivo svojih garancija za rad, a da ne iskoriste prava (kako je Dmitrij Livanov ispravno primijetio - prava iz „društvenog ugovora”) koja im obezbjeđuje zakonodavni sistem Ruske Federacije.

Dok pravni forum stranice ne počne sa radom, sva dodatna pitanja možete postavljati u komentarima.

Naredbom Vlade Ruske Federacije od 26. novembra 2012. N 2190-r odobren je Program koji predviđa unapređenje sistema nagrađivanja zaposlenih u državnim institucijama i osmišljen je za period od 2012. do 2018. godine (u daljem tekstu kao Program). U skladu sa Programom, počeli su da se uvode efektivni ugovori sa zaposlenima u mnogim oblastima, uključujući obrazovanje, zdravstvo i kulturu. Osnova za inovaciju u organizaciji je nalog za prelazak na efektivni ugovor, čiji će uzorak biti dat u ovom članku.

Akcioni plan za prelazak na efektivni ugovor

Regulatorni okvir za tranziciju uključuje:

• Program koji sadrži, između ostalog, približan oblik ugovora;
• Predsednički dekret od 7. maja 2012;
• izrađeni akcioni planovi u različitim oblastima djelovanja na saveznom, regionalnom i lokalnom nivou;
• Preporuke za registraciju radnih odnosa, odobrene. 26. aprila 2013. od strane ruskog Ministarstva rada;
• preporuke o razvoju indikatora učinka u različitim oblastima;
• kriterijumi za procenu i preporuke za njihovu primenu, odobreni u regionima i lokalno.

Akcioni plan je obično sadržan u nalogu za prelazak na efektivni ugovor. Obavezna forma ove naredbe nije odobrena, međutim, prema opšteprihvaćenoj praksi, naredba obično sadrži:

• naziv institucije i detalji naloga (datum, broj);
• obezbjeđenje transformacije radnih odnosa sa zaposlenima u skladu sa zahtjevima za efektivni ugovor;
• pravilnik o davanju saglasnosti na rad komisije, koja je osmišljena za izradu pokazatelja uspješnosti zaposlenih u ustanovi, odredbe o naknadama i novim oblicima ugovora o radu, uključujući i dodatne sporazume o izmjenama postojećih ugovora o radu;
• naznaka potrebe obavještavanja zaposlenih o predstojećim promjenama i sklapanju dodatnih ugovora.

U zavisnosti od faze u kojoj je nalog izdat, može odobriti indikatore koje je izradila komisija, postupak podsticaja i oblik efektivnog ugovora.

Nalog o tranziciji i drugi dokumenti o ovom pitanju (odredbe o ocjeni rada zaposlenih, novi oblici ugovora o radu, lokalni akti o naknadama, uključujući stimulativne isplate i dr.) objavljeni su na službenoj web stranici ustanove.

Uzorak naloga za prelazak na važeći ugovor

Uvođenje pravosnažnog ugovora: dodatni sporazum

Dodatni ugovori se zaključuju sa zaposlenima koji su u vreme tranzicije u radnom odnosu kod poslodavca, uzimajući u obzir odredbe sadržane u članu 74. Zakona o radu Ruske Federacije, jer dolazi do promene uslova radnog odnosa. ugovor koji se ne može sačuvati.

Zaposleni mora biti obaviješten najkasnije dva mjeseca prije stupanja na snagu promjena. Ako zaposleni nije bio obaviješten, ali je potpisao dodatni ugovor, smatra se da je zaposlenik svojim postupkom izrazio saglasnost na promjene.

Prilikom uvođenja efektivnog ugovora u obrazovanju, kulturi, zdravstvu i drugim društvenim sferama, zaključuje se dodatni sporazum nakon izrade indikatora i kriterijuma evaluacije od strane određene institucije.

Dodatni ugovor precizira:

• razlozi zbog kojih se menjaju uslovi ugovora o radu (u ovom slučaju Program naveden na početku);
• radne obaveze zaposlenog (ako nisu navedene ili navedene u ugovoru o radu);
• indikatori učinka zaposlenih i kriterijumi za njegovu ocjenu;
• postupak naknade, uključujući naknade i stimulativne isplate;
• odredbe o socijalnom osiguranju i drugim mjerama podrške itd.

Treba napomenuti da ako uslovi dodatnog sporazuma pogoršaju situaciju zaposlenog i protivreče se radnom zakonodavstvu i lokalnim propisima, zaposleni može odbiti da ga potpiše i prituži se poslodavcu.

Uzorak dodatnog ugovora uz ugovor o radu u vezi sa prelaskom na ugovor na snagu

Iz ovog članka ćete naučiti:

Prelazak državnih i opštinskih institucija na ovo vrši se u okviru realizacije Državnog programa za unapređenje zarada u njima. Odobren je Naredbom Vlade br. 2190-r od 26. novembra 2012. godine (u daljem tekstu Program). Njegova implementacija planirana je za period do 2018. godine. Ova inovacija je izazvala niz pitanja kako kod rukovodilaca i zaposlenih u kadrovskim službama, tako i kod zaposlenih u takvim institucijama. Hajde da razmotrimo šta je delotvoran ugovor, primere ovog dokumenta za institucije u različitim oblastima delovanja i kako treba da se desi prelazak na delotvoran ugovor.

Šta je efektivni ugovor

Pored Programa, regulatorni okvir za prelazak na novi sistem radnih odnosa u javnom sektoru je:

• Predsednički dekret „O merama za sprovođenje socijalne politike“ br. 597 od 07.05.2012.
• Naredba Ministarstva rada broj 167-n od 26. aprila 2013. godine, kojom se uvode preporuke za zaključivanje efektivnih ugovora sa zaposlenima u budžetskim institucijama;
• Industrijske mape puta za prelazak na djelotvoran ugovor.

Osnova za postepeni prelazak na novi sistem zarada u javnom sektoru bila je odluka da se nivo primanja nastavnika, ljekara, kulturnih i socijalnih radnika u direktnoj zavisnosti od kvaliteta usluga koje pružaju. Plan prelaska na efektivni ugovor ima za cilj da se plate dovedu prvo na nivo regionalnog proseka, a zatim da se udvostruče.

Među ostalim ciljevima kojima se teži promjenama u nizu sektora javnog sektora su:

• povećanje prestiža profesija, narušenog niskim platama;
• povećanje opšteg nivoa kvalifikacija zaposlenih u budžetskim institucijama;
• poboljšanje kvaliteta državnih i opštinskih socijalnih usluga;
• transparentnost u formiranju naknada i za obične zaposlene i za menadžere.

Kako je objašnjeno u Programu, efektivni ugovor je vrsta ugovora o radu. Naziv ne treba da zavarava, ne govorimo o državnoj službi, zaposleni u budžetskim institucijama ostaju u istom statusu, priroda plaćanja za njihov rad od strane poslodavca, države, jednostavno se donekle mijenja. u potpunosti je u skladu sa odredbama čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije. Mora naznačiti sve potrebne uslove:

• mjesto rada (u našem slučaju određena institucija);
• radna funkcija;
• visina plata i raznih naknada;
• način rada i njegova priroda;
• opis uslova rada itd.

NAŠA POMOĆ

Odredbe Programa i drugih propisa ne podrazumijevaju izmjene teksta Zakona o radu, ali sadrže zahtjev da se preciziraju uslovi ugovora o radu koji se odnose na radne obaveze i sistem naknada. U cilju ujednačavanja kadrovske dokumentacije, Ministarstvo rada preporučuje korištenje uzorka dodatnog ugovora uz važeći ugovor, dat kao dodatak Naredbi br. 167-n. Odnosno, ne govorimo o novoj vrsti ugovora o radu, već samo o pojašnjenju određenih tačaka u vezi sa njegovim uslovima.

Razlika između važećeg ugovora i ugovora o radu

Prelazak na efektivni ugovor

Akcioni plan za prelazak na delotvoran ugovor mora nužno početi sa izradom i kriterijumima za njegovu evaluaciju. To radi posebna komisija imenovana nalogom za uvođenje efektivnog ugovora. Bez ispunjenja ove tačke, sve dalje aktivnosti jednostavno gube smisao.

Druga faza bi trebalo da bude uvođenje izmena u lokalne akte organizacije. To je logično, jer se menja sistem nagrađivanja, što će zahtevati reviziju uslova relevantnih propisa i kolektivnog ugovora. Sve izvršene promjene su odobrene naredbama (osim kolektivnog ugovora).

I tek nakon toga možete pristupiti sklapanju dodatnih ugovora sa zaposlenima. Riječ je o onim zaposlenima koji već rade u ustanovi. Takvi ugovori će se sklapati sa novim zaposlenima od samog početka.

NAŠA POMOĆ

U naredbi Ministarstva rada navodi se potreba postupanja po postupku iz čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Ovim članom predviđena je mogućnost jednostrane izmjene određenog broja uslova ugovora o radu, na zahtjev poslodavca. Ali samo u slučaju kada se iz objektivnih razloga ne mogu održati prethodni uslovi.

Procedura korak po korak za rukovodioca institucije će biti sljedeća:

1. Upoznavanje sa regulatornim dokumentima i osnovnim pokazateljima učinka koje je izradio osnivač (država ili opština). Upoznavanje sa mehanizmima navedenim u zadatku za evaluaciju učinka.
2. Izdavanje naloga za prelazak na važeći ugovor. Navodi razloge koji su izazvali neophodnost i neminovnost takvog koraka. U našem slučaju se kao opravdanje može navesti Program i drugi propisi. Istovremeno, istim nalogom se imenuje radna grupa koja će izraditi propise o efektivnom ugovoru i kriterijumima rada za određenu instituciju, koristeći preporuke Ministarstva rada i sektora industrije. Zaposleni u svim odjeljenjima upoznati su sa naredbom. Uzorak naloga za prelazak na važeći ugovor mora sadržavati datum kada će se to dogoditi.
3. Provođenje eksplanatornog rada među timom i analiza postojećih ugovora o radu.
4. Izrada i usvajanje novih lokalnih akata koji odražavaju promjene u sistemu plata. Prilikom njihovog donošenja potrebno je pribaviti i uzeti u obzir mišljenje sindikalne organizacije. Izmjene su i u opisima poslova zaposlenih. Istovremeno se izrađuju nacrti ugovora i dodatni sporazumi.
5. Poslodavac je dužan da nakon obavještenja o stupanju na snagu ugovora u pisanom obliku navede razloge za promjenu ugovora o radu. Prema mišljenju pravnika, potreba za promjenom platnog sistema u potpunosti potpada pod kriterij promjena organizacione prirode, što poslodavcu daje pravo da po svojoj volji mijenja uslove ugovora o radu. Uzorak obavještenja o prelasku na važeći ugovor možete pronaći na našoj web stranici.
6. Zaključivanje dodatnih ugovora. Pošto je riječ o izmjenama uslova postojećih ugovora o radu, dozvoljena je samo ova procedura. Raskid ili raskid ugovora znači otkaz za zaposlenog. Poslodavac ima pravo to učiniti na vlastitu inicijativu samo u strogo određenim slučajevima (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Prelazak na efikasan ugovorni sistem nije jedan od njih.
7. Rješavanje situacije sa onim zaposlenima koji ne žele da rade u novim uslovima.

Pogledajmo posljednju tačku detaljnije. Art. 72 Zakona o radu Ruske Federacije obavezuje poslodavca da od radnika dobije saglasnost za bilo kakve promjene ugovora o radu. A slučajevi predviđeni čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije neće biti izuzetak. Zaposleni ima pravo da samostalno odluči da li mu uslovi koje nudi poslodavac odgovaraju. I saglasite se sa promjenom ugovora o radu ili odbijte.

Ako zaposleni odbije da potpiše važeći ugovor, poslodavac mu mora ponuditi premještaj na drugo radno mjesto na koje se ugovor ne odnosi. Međutim, s obzirom na opštu obavezujuću prirodu ovakvog sistema nagrađivanja, lako je pretpostaviti da ovakva slobodna radna mjesta jednostavno neće postojati. Poslodavac nije dužan da ih posebno kreira.

U takvoj situaciji, nakon isteka roka opomene (ili ranije, ali samo sporazumno), tvrdoglavom radniku prestaje ugovor o radu, na sreću u čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije daje odgovarajuću osnovu za to. Opšti postupak za otpuštanje u ovom slučaju je:

• izdaje se naredba o otkazu ugovora o radu (obrazac T-8), u kojoj je tač. 7. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije;
• zaposleni čita nalog i potpisom potvrđuje tu činjenicu;
• u ličnom kartonu (obrazac T-2) i radnoj knjižici vrši se evidencija o odgovarajućem sadržaju;
• otpusna evidencija je ovjerena pečatom i potpisima šefa kadrovske službe i samog zaposlenika;
• izdaje se radna knjižica, obračun sa svim obračunatim naknadama i potrebna dokumenta.

Ministarstvo rada preporučuje da se pri sastavljanju dodatnih sporazuma pri prelasku na važeći ugovor pridržavaju uslova iz čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije. Istovremeno, definicija data u programu zahteva da se ugovor o radu dopuni preciziranjem uslova kao što su obaveze na poslu, plaćanje i kriterijumi učinka. Oni moraju biti navedeni u dodatnom ugovoru.

Bez obzira kojoj oblasti pripada institucija, dodatni sporazum mora nužno odražavati one tačke koje ranije nisu bile uključene u ugovor o radu. Posebno se preporučuje da se radne obaveze direktno odraze u tekstu sporazuma. Ako zaposleni kombinuje radna mjesta, onda se dodatno ukazuje na vrstu posla i u kojoj mjeri je raspoređen.

Što se tiče industrijskih specifičnosti, one se ogledaju u kriterijumima koje treba poštovati prilikom procene efikasnosti. Razmotrimo kakve se preporuke daju institucijama iz oblasti obrazovanja, zdravstva, kulture i socijalnih usluga.

Naknada po važećem ugovoru

Sistem nagrađivanja, pri implementaciji efektivnog ugovora, u potpunosti je usklađen sa zahtjevima radnog zakonodavstva. To znači da uključuje osnovni dio (platu), isplate naknada i stimulativni dio. Na veličinu potonjeg će uticati postizanje pokazatelja navedenih u ugovoru.

1. ​Za visoke rezultate i intenzitet rada. Oni također mogu uključivati ​​bonuse za obavljanje poslova koji su od posebnog značaja ili zahtijevaju povećanu odgovornost.
2. Za kvalitet rada. Pored bonusa za odlično izvršenje vladinog zadatka, može uključivati ​​bonuse za nadogradnju kategorije.
3. Za kontinuirano profesionalno iskustvo i radni staž.
4. Bonusi na osnovu rezultata rada za određeni period (mjesec, semestar, polugodište i sl.).
5. Naknada za rad u posebnim uslovima i regionalni koeficijent itd.

U najefikasnijem ugovoru ili u dodatnom ugovoru uz postojeći ugovor o radu sve isplate su navedene u odnosu na određenog zaposlenog. U budućnosti, kriterijumi i iznos plaćanja će biti revidirani prilikom produženja ili revizije uslova važećeg ugovora.

Prilikom prebacivanja zaposlenih na efektivni ugovor, menadžer mora imati na umu da promjenjivi uvjeti rada ne bi trebali smanjiti nivo garancija predviđenih radnim zakonodavstvom. To se ne odnosi samo na visinu plata zaposlenih u institucijama, već i na proceduru prelaska na novi sistem plaćanja. Svaki prekršaj može uzrokovati radni spor.

10 grešaka pri prelasku na efektivni ugovor

Prelazak na efektivni ugovor je stvarna promjena sistema i nivoa naknada. Istovremeno, praksa u posljednje dvije godine pokazala je da prilikom prelaska na nove sisteme nagrađivanja budžetske organizacije prave greške. Neke kontroverzne situacije su već razmatrane na sudovima. Iz članka ćete saznati koje greške rade vaše kolege i dobiti preporuke kako ih izbjeći.

Pozadina

Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 05.07.2012. br. 597„O merama za sprovođenje državne socijalne politike“ Vladi Ruske Federacije je naloženo da usvoji program za postepeno unapređenje sistema zarada radnika u javnom sektoru privrede, uslovljavajući povećanje plata postizanjem specifični pokazatelji kvaliteta i kvantiteta pruženih usluga. Cilj je očuvanje ljudskih resursa i povećanje prestiža i atraktivnosti zanimanja u javnom sektoru privrede.

Odobren je Program postepenog unapređenja sistema zarada u državnim (opštinskim) institucijama za 2012–2018. (u daljem tekstu Program unapređenja sistema nagrađivanja, Naredba br. 2190-r). Njime se predviđa prelazak na novi sistem radnih odnosa, koji se zasniva na mehanizmu efektivnog ugovora. Ovaj mehanizam podrazumijeva uključivanje u ugovor o radu sa zaposlenikom indikatora i kriterija za ocjenu efektivnosti njegovih aktivnosti radi dodjele stimulativnih isplata u zavisnosti od rezultata rada i kvaliteta pruženih usluga.

Zaduženo je federalnim organima izvršne vlasti da daju preporuke za formalizovanje radnih odnosa sa zaposlenima prilikom uvođenja efektivnog ugovora u smislu utvrđivanja pokazatelja, kriterijuma i uslova za stimulativne isplate. Rezultat ovog zadatka je bio Naredba Ministarstva rada Rusije od 26. aprila 2013. br. 167n„O davanju saglasnosti na preporuke za formalizovanje radnog odnosa sa zaposlenim u državnoj (opštinskoj) instituciji prilikom sklapanja pravosnažnog ugovora” (u daljem tekstu: Preporuke za formalizovanje radnog odnosa sa zaposlenim).

Državne (opštinske) institucije su od aprila 2013. godine počele da prelaze na efektivni ugovor. Proces bi trebalo da bude završen do kraja 2018.

Pogledajmo tipične greške koje čine šefovi državnih (opštinskih) institucija prilikom prelaska na efikasan ugovor.

Greška 1. Izrada dokumenta „efikasnog ugovora“.

Pravosnažni ugovor nije naziv dokumenta, već termin koji odražava posebnosti sadržaja ugovora o radu sa zaposlenim u budžetskoj instituciji.

Radni odnosi nastaju između zaposlenog i poslodavca na osnovu ugovora o radu ( Art. 16 Zakon o radu Ruske Federacije od 30.12.2001. br. 197-FZ, dalje - Zakon o radu Ruske Federacije). Izraz "ugovor" u Zakon o radu Ruske Federacije uopste nije koriscen.

SAVJET. Zaključite redovan ugovor o radu sa zaposlenima koje angažujete - pod uslovima koji odražavaju suštinu efektivnog ugovora. Za zaposlene koji već rade u organizaciji, ozvaničiti prelazak na novi sistem nagrađivanja u dodatnom ugovoru uz postojeći ugovor o radu.

Greška 2. Zaključivanje ugovora o radu na određeno za prelazak na važeći ugovor

Ugovori o radu na određeno vrijeme se zaključuju samo ako za to postoji zakonski osnov. Dakle, prilikom konkurisanja za posao u budžetskoj instituciji, zaposleni se po pravilu prima na neodređeno vreme.

Neki poslodavci prilikom izmjena u vezi sa novim uslovima zarada određuju rok ugovora o radu. Ovo je nezakonito iz dva razloga:

1. Ne postoje objektivni osnov za promjenu radnog odnosa.

2. Vrsta ugovora - na određeno vrijeme ili zaključen na neodređeno vrijeme - utvrđuje se u trenutku njegovog zaključenja.

SAVJET. Ne ograničavajte radni odnos sklapanjem pravosnažnog ugovora, osim ako za to postoje razlozi predviđeni u Zakon o radu Ruske Federacije.

Greška 3. Zaključivanje ugovora o radu bez prilagođavanja okvirnog obrasca

U okvirnom obliku ugovora o radu sa zaposlenim u državnoj (opštinskoj) instituciji, odobren. naredbom Vlade Ruske Federacije od 26. novembra 2012. br. 2190-r(u daljem tekstu: uzorak obrasca ugovora o radu), nisu navedeni svi uslovi koji treba da budu sadržani u ugovoru o radu. Stoga ne ispunjava u potpunosti zahtjeve Art. 57 Zakon o radu Ruske Federacije.

Poslodavci često razumiju Narudžba br. 2190-r bukvalno i plaše se povući Uzorak obrasca ugovora o radu, gubeći iz vida da očigledno ne sadrži uslove kao što su mesto rada, uslovi rada na radnom mestu, garancije i naknade za rad pod štetnim i (ili) opasnim uslovima rada, sa naznakom karakteristika uslova rada na radnom mestu ( ako se radnik zaposlio u takvim uslovima) itd.

Istovremeno, stvarni ugovori o radu ne uključuju uvijek uslove navedene u Uzorak obrasca ugovora o radu:

1. Prava i obaveze radnika i poslodavca

Ove odredbe su dogovorno uključene u ugovor o radu. Njihovo odsustvo ne smatra se odbijanjem ostvarivanja ovih prava ili ispunjenja ovih obaveza.

2. Strukturna jedinica u kojoj će zaposleni raditi

Navođenje navedenog mjesta rada, uključujući strukturnu jedinicu i njenu lokaciju, dodatni je uslov ugovora o radu.

3. Stupanje na snagu ugovora o radu

Određivanje ovog datuma je izuzetak. Po pravilu, ugovor o radu stupa na snagu danom potpisivanja od strane radnika i poslodavca ( Art. 61 Zakona o radu Ruske Federacije).

4. Radno vrijeme i vrijeme odmora

Radno vrijeme i vrijeme odmora moraju se navesti samo ako se za određenog zaposlenog razlikuje od općih pravila koja važe kod poslodavca.

SAVJET. U ugovor o radu uključiti ne samo odredbe navedene u Narudžba br. 2190-r, ali i definisani obavezni uslovi Art. 57 Zakon o radu Ruske Federacije.

Greška 4. Promjena uslova naknade bez navođenja radne funkcije

Prije svega, važeći ugovor mora precizirati radne obaveze zaposlenika. Uzorak obrasca ugovora o radu uključuje navođenje određenih vrsta poslova koje zaposlenik mora obavljati, a ne samo naziv radnog mjesta, profesije ili specijalnosti.

Naravno, obaveze posla se takođe mogu razjasniti u opisu posla davanjem veze na njega u ugovoru o radu (informacija Ministarstva rada Rusije od 28. novembra 2013. „Odgovori na pitanja Vlade Saratovske oblasti o praćenju implementacija ukaza predsjednika Ruske Federacije od 7. maja 2012. godine br. 597 „O aktivnostima za sprovođenje državne socijalne politike“, od 1. juna 2012. godine, br. 761 „O Nacionalnoj strategiji djelovanja u interesu Djeca za 2012–2017“ i od 28. decembra 2012. godine broj 1688 „O nekim mjerama za sprovođenje državne politike u oblasti zaštite djece bez roditeljskog staranja i djece bez roditeljskog staranja“, kao i Programa za postepeno unapređenje sistema zarada. u državnim (opštinskim) institucijama za 2012–2018, odobreno Naredbom Vlade Ruske Federacije od 26. novembra 2012. br. 2190-r”).

SAVJET. Prilikom prelaska na važeći ugovor precizirati radne funkcije zaposlenog u dodatnom ugovoru uz ugovor o radu.

Zaposleni mora biti obavješten dva mjeseca unaprijed:

O predstojećim izmenama uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane;

O razlozima koji su zahtijevali takve promjene.

Greška 5. Nedostatak specifikacije uslova zarada u ugovoru o radu

Ugovorom o radu koji ispunjava uslove važećeg ugovora moraju biti razjašnjeni uslovi naknade, pokazatelji i kriterijumi za ocjenu efektivnosti aktivnosti za određivanje podsticajnih isplata u zavisnosti od rezultata rada i kvaliteta pruženih državnih (opštinskih) usluga ( tačka 13. uzorka obrasca ugovora o radu).

Rusko Ministarstvo rada, objašnjavajući prelazak radnika na efektivni ugovor, preporučuje:

· fiksirati u ugovorima nazive isplata kompenzacije, njihovu veličinu i faktore koji određuju njihovo primanje;

· navesti u ugovorima nazive podsticajnih isplata, uslove za njihovo primanje, pokazatelje i kriterijume za ocjenu efektivnosti aktivnosti, učestalost i iznose isplata;

· ne ograničavaju se na upućivanje na odredbe lokalnih propisa koji regulišu sprovođenje podsticajnih i kompenzacionih isplata (klauzule 8 I 13 Odobrene preporuke za formalizovanje radnog odnosa sa zaposlenim u državnoj (opštinskoj) instituciji prilikom uvođenja pravosnažnog ugovora. naredbom Ministarstva rada Rusije od 26. aprila 2013. br. 167n, u daljem tekstu - Preporuke).

U ugovoru o radu nije potrebno naznačiti iznose svih isplata uključenih u platu. Ovaj zaključak slijedi iz doslovnog definicija koncepta “efikasnog ugovora” koju je dala Vlada Ruske Federacije. Jedini izuzetak je visina tarifne stope ili plate (službena plata) zaposlenog (Art. 57 Zakona o radu Ruske Federacije).

Međutim, nije dovoljno navesti pojedinačne indikatore i kriterijume za ocjenu učinka u ugovoru. Mora se utvrditi visina naknade i podsticaja za postizanje rezultata kolektivnog rada. U Jedinstvenim preporukama za uspostavljanje na federalnom, regionalnom i lokalnom nivou sistema nagrađivanja zaposlenih u državnim i općinskim institucijama za 2015. godinu (odv. Odlukom Ruske tripartitne komisije za regulisanje socijalnih i radnih odnosa od 24.12.2014.) kaže se i da je ugovorom o radu propisana visina naknade i uslovi za isplatu podsticaja.

SAVJET. U ugovoru o radu navesti iznos (ili način obračuna) svih komponenti plate.

Greška 6. Nisu razvijeni kriterijumi i indikatori učinka zaposlenih

Kriterijumi i pokazatelji učinka su osnova za promjene u sistemu nagrađivanja zaposlenih u državnim (opštinskim) institucijama. Bez njihovog razvoja i implementacije nemoguće je vršiti izmjene ugovora o radu i primjenjivati ​​nove uslove rada.

Napominjemo da uvođenje indikatora i kriterija učinka inspekcijski organi i sudovi doživljavaju kao promjenu organizacionih uslova rada. Ovo vam omogućava da jednostrano koristite proceduru za promjenu uslova ugovora o radu koju su strane odredile ( Art. 74 Zakona o radu Ruske Federacije).

SAVJET. Razviti kriterijume i indikatore učinka za zaposlenog pre promene klauzule o plaćama u njegovom ugovoru o radu.

Greška 7. Prebacivanje samo osnovnog osoblja institucije na efektivni ugovor

Zakonodavstvo ne navodi da se za određene kategorije radnika uvodi efektivni ugovor. To znači da se novi pristup plaćanju odnosi na sve zaposlene koji rade u državnim (opštinskim) institucijama.

Dakle, na osnovu Naredbe br. 157n, Preporuke se mogu primijeniti prilikom prijave radnog odnosa sa svim zaposlenima u ustanovi. U odnosu na svaku od njih preciziraju se radna funkcija, indikatori i kriterijumi za ocjenu efektivnosti aktivnosti, utvrđuje se visina naknade i podsticaja za postizanje kolektivnih rezultata rada (čl. 1 , 2 preporuke).

Ukoliko se kriterijumi i indikatori učinka ne izrade za sve zaposlene, već, na primer, samo za ključne kadrove, neće se postići cilj zbog kojeg se uvodi novi sistem nagrađivanja zaposlenih u javnom sektoru.

SAVJET. Uspostaviti kriterijume i indikatore učinka za sve zaposlene u organizaciji.

Greška 8. Nisu napravljene nikakve izmjene u kolektivnom ugovoru, lokalnom regulatornom aktu o platama

Prelazak radnika na efektivni ugovor kroz uvođenje indikatora učinka i kriterijuma mijenja sistem plata u državnim (opštinskim) institucijama. Prebacivanjem radnika na važeće ugovore prema pravilima Art. 74 Zakonom o radu Ruske Federacije, prema preporuci ruskog Ministarstva rada, poslodavci zaboravljaju na jedan važan zahtjev. Promjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane ne bi trebalo da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor ili ugovore. Stoga se prvo moraju izvršiti izmjene u kolektivnom ugovoru.

Isto važi i za lokalne propise o platama. Plata zaposlenog utvrđuje se ugovorom o radu u skladu sa važećim sistemima nagrađivanja poslodavca ( Art. 134 Zakona o radu Ruske Federacije). Zauzvrat, sistemi nagrađivanja, uključujući tarifne stope, plate (službene plate), dodatna plaćanja i dodatke kompenzacijske i poticajne prirode, kao i sisteme bonusa utvrđuju se kolektivnim ugovorima, sporazumi, lokalni propisi u skladu sa radnim zakonodavstvom.

SAVJET. Prvo fiksirati promjenu sistema nagrađivanja (uključujući indikatore i kriterije za rad zaposlenih, učestalost njihovog vrednovanja) u pravilniku o nagrađima (kolektivni ugovor) i tek onda sastaviti dodatne ugovore uz ugovore o radu.

Obavezni uslovi ugovora o radu ( Dio 2, čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije):

Mjesto rada, mjesto rada sa naznakom posebne strukturne jedinice i njene lokacije;

Radna funkcija;

Datum početka rada;

Trajanje ugovora i okolnosti koje su poslužile kao osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme;

Uslovi naknade;

Radno vrijeme i vrijeme odmora (ako se razlikuje od općih pravila na snazi ​​za datog poslodavca);

Garancije i naknade za rad u štetnim i (ili) opasnim uslovima rada, sa naznakom karakteristika uslova rada na radnom mestu;

Uslovi koji u nekim slučajevima određuju prirodu posla (pokretno, putujući, na putu, itd.);

Uslovi rada na radnom mestu;

Uslovi o obaveznom socijalnom osiguranju zaposlenog;

Drugi uslovi u slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom.

Greška 9. Kršenje procedure obavještavanja o promjenama uslova rada koje su utvrdile stranke

Neki poslodavci zaposlenima daju obavijest o „prelasku na važeći ugovor“, predviđajući negativne posljedice u slučaju odbijanja potpisivanja dodatnog sporazuma uz ugovor o radu. Istovremeno, iz sadržaja obavještenja nije jasno koji se tačno uslovi ugovora o radu mijenjaju.

Obavestiti zaposlenog o predstojećim promenama znači direktno naznačiti u obaveštenju šta će se promeniti u ugovoru i koji će biti novi uslovi. Nepoštivanje ovog zahtjeva može imati negativne posljedice za poslodavca: od novčane kazne za nepoštovanje zakona o radu do proglašenja nezakonitim otpuštanjem radnika zbog odbijanja da nastavi rad u promijenjenim uslovima.

SAVJET. U obavještenju o prelasku na važeći ugovor navesti sve promjene uslova ugovora o radu.

Greška 10. Zaposlenicima koji odbiju da pređu na važeći ugovor ne nudi se transfer

Poslodavci to objašnjavaju time da radna mjesta koja bi se mogla ponuditi zaposleniku također „prelaze“ na važeći ugovor, što znači da o njima nema smisla govoriti. Ali član 74 Zakon o radu Ruske Federacije sadrži imperativno pravilo: otpuštanje je dozvoljeno samo ako se zaposlenik ne može premjestiti na drugi posao. Vaš je zadatak, poslodavca, da dokažete nemogućnost transfera.

SAVJET. Zaposlenicima koji odbijaju da pređu na važeći ugovor, ponudite im pismeno prelazak na drugo radno mjesto.

U zaključku napominjemo da su svi pokušaji radnika preko sudova da prelazak na efektivni ugovor priznaju kao diskriminaciju u sferi rada i narušavanje njihovih prava su neuspješni. Sudovi potvrđuju da budžetske institucije djeluju u okviru zakona i uvode sisteme naknada, ispunjavajući zahtjeve predsjednika Ruske Federacije i Vlade Ruske Federacije.

Ovaj koncept se u ruskom zakonu o radu pojavio prije pet godina, tako da se ne može nazvati novim. Termin je uveden u upotrebu Naredbom Vlade Ruske Federacije od 26. novembra 2012. godine br. 2190-r, kojom je odobren Program za unapređenje sistema nagrađivanja državnih službenika. Zapravo, ovo je standardni ugovor o radu sastavljen u skladu sa članom 57. Zakona o radu Ruske Federacije, koji detaljnije navodi neke uslove koji se odnose na:

• odgovornosti zaposlenih (radna funkcija);
• uslovi zarada i mjere socijalne podrške;
• kriterijumi za ocjenu efikasnosti rada;
• koncept stimulativnih isplata u zavisnosti od rezultata radne aktivnosti.

Prelazak na novi sistem nagrađivanja u obrazovnoj ustanovi trebalo bi da obezbijedi pristojan nivo plata za nastavnike i druge prosvetne radnike. Dakle, u ugovoru njegova veličina direktno zavisi od obima, intenziteta i kvaliteta obavljenog posla. Istovremeno, pokazatelji jednog zaposlenog su usko povezani sa pokazateljima uspješnosti cijele obrazovne organizacije. Prelazak na efektivni ugovor u obrazovanju trebao bi biti postepen, a posljednja faza završava se 2019. godine. To znači da bi do kraja naredne godine svi nastavnici trebali dobiti stimulativne isplate na osnovu učinka.

Prvi koraci ka efikasnosti i regulatornom okviru

Postoji čitava lista regulatornih dokumenata koji se moraju poštovati prilikom izrade i implementacije efektivnog ugovora, na primjer:

• Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 05.07.2012. br. 597;
• državni program „Razvoj obrazovanja“ za 2013-2020, odobren Naredbom Vlade Ruske Federacije od 15. maja 2013. br. 792-r;
• Program za postepeno unapređenje sistema plata u državnim (opštinskim) institucijama za 2012-2018, odobren Naredbom Vlade Ruske Federacije od 26. novembra 2012. br. 2190-r;
• Naredba Ministarstva rada Rusije br. 167n od 26. aprila 2013. godine;
• Pismo Ministarstva obrazovanja i nauke Rusije od 20. juna 2013. br. AP-1073/02 (indikatori efikasnosti u obrazovnim institucijama).

Osim toga, primjenjuju se zakonski propisi podređenih državnih i opštinskih obrazovnih ustanova, odobreni od strane lokalnih samouprava za posebne slučajeve i grane obrazovanja. Važno je shvatiti da svaka obrazovna organizacija mora svoje aktivnosti uskladiti sa novim uslovima, odnosno:

1. Eliminisati podsticajna plaćanja za indikatore koji su neizvesni. Stoga ugovori o radu ne bi trebali sadržavati nejasne formulacije kao što je „pošteno obavljanje dužnosti“.
2. Ne uzimajte u obzir stimulativne isplate, koje su zapravo zagarantovani dio plate.
3. Fond zarada osnovan u organizaciji podijeliti na dva dijela: garantovani (službena plata) i stimulativni (isplata za izvanredne rezultate).
4. Odobravanje indikatora učinka za nastavnike.

Za provedbu posljednje tačke potrebno je primijeniti preporuke Ministarstva prosvjete iz dopisa broj AP-1073/02. Konkretno, efektivni ugovor sa nastavnikom može uključivati ​​sljedeće pokazatelje:

Izbor konkretnih predmeta ovisi o kvalifikacijama, iskustvu i području djelovanja nastavnika. Stoga, pogledajmo pobliže primjer efektivnog ugovora sa školskim nastavnikom.

Struktura i funkcije efektivnog ugovora

Prilikom sastavljanja redovnog ugovora o radu, obaveze zaposlenog su odobrene opisom posla, a uslovi za stimulativne isplate su odobreni lokalnim propisima organizacije. Ministarstvo rada preporučuje da se prilikom sastavljanja efektivnog ugovora ne ograničavate na pozivanje na naredbu o naknadama i stimulativnim isplatama, već ih direktno upisujete u dokument uz kriterijume produktivnosti rada. Ovi kriterijumi se moraju proceniti u bodovima, procentima itd. Važno je zapamtiti da prelazak na efektivni ugovor u obrazovanju znači da će zaposleni dobijati samo zagarantovanu službenu platu (stopu), a sve ostale stimulativne isplate će se obračunavati samo ako njegov rad ispunjava prihvaćene u obrazovnoj ustanovi, pokazatelje efikasnosti rada.

Struktura dokumenta će izgledati ovako:

1. Mjesto rada. Ako nastavnik radi u filijali, predstavništvu ili drugoj izdvojenoj jedinici, potrebno je upisati i adresu matične ustanove i naziv jedinice sa lokacijom.
2. Radna funkcija (ukazuje na kvalifikacije, položaj i specijalnost).
3. Uslovi naknade.
4. Raspored rada i odmora.
5. Trajanje godišnjeg plaćenog odmora.
6. Mjere socijalne podrške.
7. Ostali uslovi određeni specifičnostima obrazovne organizacije.

Radna funkcija

Glavni izazov u izradi takvog dokumenta odnosi se na definiciju mjerljivih indikatora učinka. Ove indikatore treba pažljivo razmotriti i, gdje je moguće, testirati. Neophodno je direktno u tekstu dokumenta navesti radne obaveze (član 21. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i sistem radnih zahtjeva koji proizlaze iz zahtjeva za djelovanje same institucije. Sve radne obaveze moraju biti u skladu sa odobrenim profesionalnim standardom za datu profesiju. Moglo bi izgledati otprilike ovako:

Plata

Radno vrijeme i socijalna podrška

Između ostalog, EK mora uključiti mjere socijalne podrške koje se garantuju nastavniku. U pravilu govorimo o obaveznom osiguranju predviđenom zakonodavstvom Ruske Federacije. Međutim, ako organizacija pruža dodatnu socijalnu zaštitu, to također treba naznačiti. U EK je potrebno precizirati trajanje radnog dana, sedmicu, uslove za prijem na rad vikendom i garantovano plaćeno godišnje odsustvo.

Sastavljanje važećeg ugovora ili dodatnog sporazuma

Radne odnose prosvjetnih radnika možete formalizirati prema novim pravilima:

• neposredno pri zapošljavanju;
• u vidu dodatnog ugovora sa onim zaposlenima koji su već u radnom odnosu u organizaciji.

Prelazak na važeći ugovor sa nastavnikom i prateće izmjene ugovora o radu vrše se na način propisan članom 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Ovim članom se dozvoljavaju izmjene uslova ugovora o radu u vezi sa organizacionim pitanjima jednostranom odlukom poslodavca. Međutim, neophodno je da o tome obavestite svakog zaposlenog u pisanoj formi najmanje dva meseca pre registracije. Ako nastavnik odbije da nastavi rad pod novim uslovima, onda mu može prestati radni odnos u skladu sa tačkom 7. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije.U tom slučaju se mora isplatiti dvonedeljna otpremnina (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije).