Šta se može zameriti. Ukor kao disciplinska kazna (nijanse)

Disciplinska mjera je opomena, opomena i otkaz. Na osnovu normi zakona, izricanje disciplinske sankcije u vidu primjedbe je mekše posljedica, u poređenju sa ukorom.

Disciplinska kazna u vidu primjedbe, posljedice sugeriraju oštre kritike radnje zaposlenih. Možda njegov nedovoljno profesionalan odnos prema poslu ili nedostaci u rezultatima rada.

Izgovor je već oštro negativan stav menadžmenta organizacije prema ponašanju zaposlenog, prema pogrešnim procenama koje je napravio, što je za sobom povuklo neke posledice po ceo tim.

Takva disciplinska sankcija (ukor), takoreći, pokazuje da je " poslednje upozorenje' prije otpuštanja. Takve situacije se ne bi trebale ponoviti.

Može imati disciplinske sankcije (primedbu) posledice koje utvrdi organizacija. Na primjer, za primjedbu Povlači se 20% mjesečne premije, za ukor - puna depremacija.

Ako se osvrnemo na realnost većine privrednih organizacija, onda se primjedba, kao disciplinska sankcija (naredba) ne razlikuje od ukora. Zakon o radu omogućava zaposlenima i firmama da se samostalno dogovore o sistemu kazni za nedolično ponašanje u okviru radnih odnosa, ali se to u praksi ne dešava. Dosta je bilo usmenih opomena i oduzimanja bonusa.

Teška opomena Da li je to disciplinski postupak ili ne?

Takav termin kao "teška opomena" Ruski zakoni to ne čine.

Porijeklo ove kazne je u radnim odnosima sovjetskih vremena, gdje je postojao čitav niz raznih disciplinskih sankcija za svačiji ukus.

Sistem tržišnih odnosa napravio je svoja prilagođavanja: ukor, primjedba je disciplinska sankcija, oni su više nego dovoljni da se razgraniči odgovornost.

Aplikacija

Nalog za disciplinski postupak u vidu opomene ili opomene moguć je samo na strogo formalnim osnovama. Zaposleni nije ispunio zadatke koji su mu dodeljeni ili je ignorisao nalog svog pretpostavljenog.

Sve dužnosti zaposlenika moraju biti precizirane u opisu njegovog radnog mjesta ili u pravilniku o odjeljenju u kojem radi. Osim toga, postoji određeni način rada, dnevna rutina.

Ako ekonomista odluči da ne radi prekovremeno ili odbije da pomogne u istovaru kamiona, onda ne može biti disciplinski odgovoran.

Disciplinarna akcija: primjedba (uzorak) ili ukor najčešće se koristi za:

1. Sistematska kašnjenja. Najlakši način za praćenje - sistem propusnica u poslovnoj zgradi ili video kamera sa zadatim vremenom snimanja dat će objektivne informacije.
2. Kašnjenja u zadacima(na primjer, kašnjenje u planiranom izvještaju). Takve upute moraju biti date u pisanom obliku. Nepostupanje po usmenim zahtjevima organa vlasti ne može se dokazati kasnije u postupku.
3. Nepoštovanje dužnosti koja je prouzrokovala materijalnu štetu ili druge negativne posljedice za organizaciju. Zaposlenik je zaboravio izdati dokument, podnijeti zahtjev državnoj agenciji ili je napravio drugu grešku.

Uzorak naloga za disciplinski postupak (primjedba) nemoguće izdati subjektivnu procjenu radnji zaposlenog. Na primjer, "zbog nedostatka istrajnosti primijenjenog u radu sa klijentima."

Ali ako je klijent podneo formalnu žalbu protiv zaposlenog, onda dokumentarnu potvrdu nizak nivo profesionalizma podređenog.

Papirologija

Nakon što se otkrije nedolično ponašanje zaposlenog, potrebno je da se dokument. Nadoknadite ako je osoba zakasnila ili je izostala s posla bez opravdanog razloga. Ili ga uzmite od svog neposrednog pretpostavljenog, ako službene dužnosti nisu prekršene.

Nakon toga treba da dobijete pismeno pismo od zaposlenog u kojem će biti objašnjeni razlozi i motivi njegovog ponašanja.

Na osnovu ovih dokumenata se pravi zbirka. Ne postoji obavezan obrazac za takvu narudžbu. Primjer narudžbe o disciplinskom postupku (primjedba) mora sadržavati sljedeće informacije:

• koga treba smatrati odgovornim (navesti puno ime i prezime i poziciju);
• za koji prekršaj: ukratko opisati prirodu kršenja i navesti datum;
• osnova za privlačenje: pojedinosti o aktu, memorandumu ili drugom dokumentu u kojem je kršenje evidentirano;
• vrsta kazne. Na primjer: nalog za disciplinski postupak u obliku primjedbe. Osim toga, možete odrediti i druge negativne posljedice koje će nastati za zaposlenog. Na primjer, "objaviti opomenu i oduzeti tromjesečni bonus."

Zaposleni mora da uči disciplinski nalog (ukor ili primedba) i potpiši u roku od tri radna dana.

Ukor i primedbu, kao disciplinsku kaznu, kako izreći? Treba napomenuti da se takva naredba mora izdati najkasnije mesec dana od dana kada je otkriveno nedolično ponašanje zaposlenog.

Ovdje možete preuzeti:

Posljedice za radnika

Radno zakonodavstvo ne podrazumijeva nikakve negativne pojave zbog primjene disciplinske sankcije na njega.

Sa pravne tačke gledišta, zaposleni će biti u stanju „kršitelja“ radne discipline drugu godinu nakon što je podvrgnut disciplinskom postupku. Možda će osjetiti moralni pritisak u vezi sa ukorom ili primjedbom u ličnom dosijeu.

Prirodni rezultat disciplinske odgovornosti je primjena dodatnih mjera uticaja na službeniku sa strane vlasti:

• oduzimanje bonusa;
• povlačenje kamate. Na primjer, zaposleni je dobio dodatni novac za visoke rezultate u radu, ali bi, u svjetlu kršenja radne discipline, bilo nelogično priznati njegov rad kao vrijedan doplate;
• . U mnogim kompanijama odmor u ljetnim mjesecima predstavlja ozbiljnu nagradu za zaposlene.

Ponovljeni disciplinski prestupi postaju osnov za otpuštanje radnika. Ova činjenica je najčešći razlog za primjedbu ili ukor.

Malo je vjerovatno da će dobar specijalista biti "obilježen" ukorom za jedno kašnjenje. Najvjerovatnije će šef biti zadovoljan usmenim prijedlogom i dobijanjem pismenih objašnjenja.

Dakle, službena opomena uz poštovanje svih formalnosti je za zaposlenog konačno upozorenje- ako se ovo ponovi, radni odnos će prestati u skladu sa zakonom.

Žalba

Disciplinska mjera u vidu opomene zaposleni može uložiti žalbu ako se ne slaže sa nalogom rukovodioca organizacije. Ovo se može uraditi ovako u državnoj inspekciji rada, Dakle i na sudu. Mirovni sudije takve slučajeve razmatraju u prvom stepenu.

Kao što vidite, poslodavac ne primjenjuje kaznu od nule. Najmanje ima dva dokumenta: Act ili memorandum, kojim se potvrđuje neispunjavanje dužnosti od strane zaposlenog, i obrazloženje prekršioca.

Zaposlenik koji je dobio disciplinsku kaznu u vidu opomene (nalazi se uzorak naloga), po žalbi će morati prikupiti dokaze biti u pravu, što može biti veoma teško.

Pročitajte više o tome kako se disciplinska sankcija ukida.

Nemojte se oslanjati na svedočenja kolega- žele da nastave karijeru na svom sadašnjem radnom mestu, a istup protiv vlasti na sudu garantovano će dovesti do prijevremenog otkaza.

Disciplinski nalog (uzorak), neće uticati na Vašu reputaciju na novom poslu. S druge strane, tužba će konačno pokvariti zategnute odnose sa čelnikom organizacije.

Uklanjanje kazne

Izricanje disciplinske sankcije- dugotrajna procedura koja zahtijeva poštovanje svih zakonskih formalnosti. Bolje je ne dovoditi stvar do zvaničnih ukora i primjedbi, koristiti druge metode utjecaja na zaposlene.

Uvijek postoji mogućnost da nađem kompromis da izgladi konflikt. To će pomoći u povećanju produktivnosti dalje.

Najmanja vrsta disciplinske sankcije prema Zakonu o radu Ruske Federacije je primjedba - međutim, ne znaju svi zaposlenici ili menadžeri tačno šta takav događaj podrazumijeva. Pri tome, treba imati na umu da pored posledica primedbe na radu koje su važne za zaposlenog, ova vrsta kazne ima i mnogo proceduralnih uslova u vezi sa sprovođenjem ovog postupka.

Napomena kao disciplinska sankcija prema Zakonu o radu Ruske Federacije

U Ruskoj Federaciji većina aspekata radnih odnosa pravno je regulisana odredbama Zakona o radu. Aplikacija na koju se primjedba odnosi nije izuzetak, a velika većina pravnih mehanizama koji se odnose na primjedbu propisani su upravo odredbama Zakona o radu Ruske Federacije.

Neki propisi primjedbu razmatraju samo posredno, međutim, bilo bi korisno da se u svakom slučaju s njima upoznaju poslodavci i sami zaposleni, jer su u direktnoj vezi sa mogućim posljedicama primjedbe po zaposlenog i poslodavca. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, primjedba i njene posljedice mogu se odnositi na odredbe sljedećih članova kodeksa:

• Član 66. Zakona o radu Ruske Federacije. Ovim članom u svojim propisima uređuju se pravila za popunjavanje radne knjižice zaposlenog i vođenje ovog dokumenta. Istovremeno, u kontekstu primjene disciplinskih sankcija, na koje se primjedba i odnosi, odredbe ovog člana direktno zabranjuju poslodavcima ili zaposlenima da ove podatke unose u radnu knjižicu.
• Član 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Standardi navedeni u njemu dotiču se jedne od mogućih posljedica primjedbe u vidu otkaza na inicijativu poslodavca. Dakle, radnik može biti otpušten zbog bilo kakvog prekršaja disciplinske prirode, ako je u trenutku prekršaja imao neriješenu kaznu – uključujući i običnu primjedbu.
• Član 189. Zakona o radu Ruske Federacije. Odredbe ovog člana razmatraju opšte standarde za organizaciju radne discipline u okviru privrednog subjekta. Konkretno, na disciplinu rada zakonodavstvo upućuje kako mehanizme nagrađivanja zaposlenih tako i njihovo kažnjavanje na radu.
• Član 192. Zakona o radu Ruske Federacije. U pitanjima primjene disciplinskih sankcija u procesu rada, osnovni je navedeni član. Konkretno, njegovi standardi utvrđuju listu prihvatljivih disciplinskih sankcija, koja pored same primjedbe uključuje i ukor ili otpuštanje zaposlenog.
• Član 193. Zakona o radu Ruske Federacije. Pravnim principima navedenog člana utvrđena je opšta procedura po kojoj se ostvaruje praktična primjena disciplinskih sankcija. Poštivanje ove procedure je neophodno za poslodavca čak i ako ukaže primjedbu zaposlenom, što se smatra disciplinskom kaznom. Kršenje principa navedenih u ovom članu može dovesti do priznanja kazne kao nezakonite i ukidanja svih pravnih posledica primedbe po zaposlenog.
• Član 194. Zakona o radu Ruske Federacije. Ovim članom uređuje se postupak ukidanja komentara ili ukidanja drugih disciplinskih sankcija sa zaposlenog. Treba imati na umu da se ukidanje disciplinske sankcije može izvršiti na različite načine.

Neophodno je razdvojiti primedbu kao metod uticaja na zaposlene i primedbu kao službenu disciplinsku sankciju koja ima odgovarajuću zakonsku regulativu i pravne posledice.

Primjedba kao disciplinska sankcija je, sa stanovišta zakona, najblaži uticaj na zaposlenog. Unatoč tome, zapravo se ne razlikuje od ukora na poslu – smatra se blažim samo zato što je na listi prihvatljivih disciplinskih sankcija ranije od opomene i otkaza.

Kako izreći disciplinsku kaznu u vidu primjedbe zaposlenom na poslu

Poslodavci koji u svojim aktivnostima koriste opomene ili druge mehanizme odgovornosti kako bi uticali na prestupnike treba da budu svjesni da se ova mjera uticaja može primijeniti samo u skladu sa zahtjevima zakona. Ako se ne poštuju sve potrebne proceduralne procedure, primjedbu na kraju može osporiti zaposleni, što će za poslodavca povući širok spektar problema, koji mogu uključivati:

Da bi se izbjegle gore navedene negativne posljedice primjedbe iznesene bez poštovanja zahtjeva zakona, poslodavcu je bolje da koristi prilično jednostavnu postupnu instrukciju o primjeni komentara kao mjere disciplinske mjere prema radnicima. Dakle, procedura za davanje komentara bi općenito trebala izgledati ovako:

1. Dobijanje stvarne potvrde o nedoličnom ponašanju. Poslodavac može pokrenuti postupak izricanja primjedbe, kao i svake druge kazne, samo na osnovu potvrđene informacije o nedoličnom ponašanju zaposlenog. Primjer takvih informacija može biti memorandum drugog zaposlenika ili menadžera, pritužba klijenta, utvrđivanje radnog vremena i telefonski razgovori, podaci o dolasku ili odlasku s posla na osnovu radnog lista ili drugi dokazi.
2. Pozivajući se na ovu informaciju, poslodavac treba da zahtijeva od zaposlenika koji je prekršio svoje ponašanje – može se ispostaviti, na primjer, da je kašnjenje na posao bilo iz dobrog razloga i da zaposleni ima dokumente koji to potvrđuju. Ukoliko poslodavac ne traži objašnjenje od zaposlenog, to će se smatrati očiglednim kršenjem procedure za davanje komentara, što znači da će i sama takva kazna biti nezakonita. Shodno tome, rukovodilac ili poslodavac mora pripremiti dokumentarnu osnovu za traženje objašnjenja od zaposlenog – slanje mu pisma sa obaveštenjem o prijemu i opisom ulaganja ili obaveštavanje zaposlenog prema relevantnom aktu u prisustvu i potpisima dva svjedoka.
3. U roku od dva dana od trenutka kada je od zaposlenog zatražio objašnjenja, dužan je da ih dostavi poslodavcu u pisanoj formi. Osim toga, ako nije dato objašnjenje, a bez obzira na činjenicu da je objašnjenje dato, ako razlozi za nedolično ponašanje nisu bili valjani, poslodavac može odlučiti da radniku izrekne disciplinsku kaznu u vidu primjedbe ili drugog uticaja.
4. Na osnovu obaveštenja o disciplinskom prestupu, poslodavac ili lice odgovorno za izricanje kazni izdaje naredbu o opomenu zaposlenom. Istovremeno, radnik koji je počinio prekršaj mora se obavezno upoznati sa nalogom u roku od tri dana od dana njegove registracije. Međutim, ovaj period uključuje samo dane kada je zaposleni prisutan na radnom mjestu - u suprotnom se njegov tok obustavlja. Za upoznavanje zaposlenog sa naredbom kako bi se izbjeglo osporavanje disciplinske sankcije, isti treba da bude i pod odgovarajućim aktom sa potpisima svjedoka.
5. Sve podatke o komentarima datim u formi naloga ili kopije istog, poslodavac treba poslati u arhivu i obezbijediti njihovo čuvanje 75 godina od dana izricanja disciplinske sankcije.

Poslodavac ili zaposlenik odgovoran za radnu disciplinu koji izriče kaznu mora imati na umu da zakon predviđa ograničen vremenski okvir za izricanje otkaza zaposlenom. Konkretno, moguće je iskoristiti priliku da se radnik privede odgovornosti najkasnije mjesec dana nakon utvrđivanja činjenice povrede discipline.

I, istovremeno, najkasnije šest mjeseci od dana stvarnog prekršaja. Izuzetak od ovog postupka može biti samo za situacije u kojima je kršenje otkriveno tokom inspekcije ili revizije regulatornih organa – u ovom slučaju rok za davanje komentara je dvije godine od datuma prekršaja.

Primedba na poslu - posledice po zaposlenog

Za zaposlene su posljedice primjedbe na radu mnogo važnije od postupka proceduralne registracije ovog postupka. Pogotovo kada se uzme u obzir da poslodavci ne poštuju uvijek striktno zahtjeve zakona, već radije iskorištavaju pravnu nepismenost zaposlenih. Dakle, u nekim slučajevima poslodavci premještaju zaposlenike na drugo radno mjesto, degradiraju ih ili čak otpisuju - sve su te radnje potpuno nezakonite. U praksi, moguće posljedice primjedbe na poslu mogu biti samo sljedeće:

• . Odredbe člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije ne predviđaju davanje opomene zaposleniku kao prihvatljivu osnovu za otpuštanje. Međutim, ovaj član pretpostavlja da je učinjena povreda radne discipline u toku disciplinske sankcije dovoljan osnov za otkaz ugovora o radu. Odnosno, indirektna posljedica jedne primjedbe može biti naknadno otpuštanje radnika.
• Unošenje informacija o oporavku u ličnu karticu ili lični fajl. Poslodavac je dužan da podatke o primijenjenim disciplinskim kaznama unese u lične kartone zaposlenih, odnosno u lične dosijee, ako ih treba voditi na radu. Sama po sebi ovakva posljedica primjedbe nije kritična, ali može uticati na stav nadređenih i kolega u slučaju naknadnog premeštaja zaposlenog ili promene rukovodioca.
• . Neposredno i same po sebi, odredbe radnog zakonodavstva ne smatraju oduzimanje bonusa nakon primjedbe kao direktnu posljedicu ove disciplinske sankcije. Međutim, lokalni propisi i odredbe o bonusima i disciplinskim mjerama mogu predvidjeti dodjelu bonusa samo zaposlenima koji nemaju valjane primjedbe ili opomene, odnosno smanjenje iznosa ili učestalosti takvih dodatnih nagrada.

Treba imati na umu da se za isti disciplinski prekršaj unutar organizacije može izreći samo jedna disciplinska kazna. Odnosno, ne možete istovremeno zaposleniku izreći opomenu i primedbu. Štaviše, nije dozvoljeno otpuštanje radnika za prekršaj koji je već povukao primjedbu, čak i ako bi osnov za otkaz bio potpuno zakonit.

Napomena kao disciplinska sankcija - rokovi važenja i mehanizmi odustajanja

Kao i druge disciplinske sankcije, kao što je ukor na radu, primjedba ima određeni rok važenja, nakon čega prestaje da važi i ima eventualne pravne posljedice po radnika. Generalno, sljedeći načini poništavanja primjedbe mogu se smatrati zakonodavnim mehanizmima za uklanjanje primjedbe:

Usmeni ukor kao disciplinska sankcija - kada je to moguće

Neposredno kao disciplinska sankcija, usmena opomena nije uključena u listu dozvoljenih mjera uticaja na zaposlenog. Dakle, bilo kakva usmena primjedba i poslodavca i neposrednog rukovodioca nema nikakve pravne posljedice. Međutim, odredbe člana 192. Zakona o radu Ruske Federacije predlažu da se u nekim slučajevima postupak izricanja disciplinskih sankcija može regulisati međusektorskim sporazumima ili saveznim zakonodavstvom.

Dakle, ako zaposleni radi u organima unutrašnjih poslova, relevantni propisi ove strukture predlažu, kao moguće pitanje, opomene ili komentare bez izdavanja naloga. U ovom slučaju, osnovni uslov je obavezna javnost usmene primjedbe ili ukora.

Poslodavac ima pravo da kazni svog zaposlenog za činjenje krivih ili nezakonitih radnji. Jedna takva kazna je ukor. To je navedeno u čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije.

Poslodavac ima pravo da kazni zaposlenog samo za disciplinski prestup.

Disciplinski prestup je kršenje od strane zaposlenog odredbi opisa posla, kao i internog pravilnika ili radne discipline.

Za takve prekršaje poslodavac ima pravo izreći disciplinsku kaznu, od kojih je jedna opomena. Ukor može biti jednostavan i strog. U zavisnosti od stepena krivice zaposlenog i štete koju mu je pričinio, poslodavac može izreći jednu od vrsta opomene.

Za izricanje disciplinske sankcije zaposlenom u vidu opomene potrebno je dokumentovati prekršaj i dokazati krivicu zaposlenog. Da biste to učinili, morate poduzeti nekoliko koraka.

Pre svega, potrebno je da od zaposlenog zatražite pismeno objašnjenje šta se dogodilo. Ako zaposleni ima dobar razlog, onda poslodavac nema pravo primijeniti kaznu. Zaposleni mora dati pismena objašnjenja u roku od dva dana od dana prijema zahtjeva. Zahtjev se izdaje u obliku akta o traženju objašnjenja.

Ukor se radniku primjenjuje na osnovu naloga poslodavca, koji se izdaje na osnovu pismenih objašnjenja zaposlenog. Ako je poslodavac dokazao da postoji uzročna i uzročna veza između radnji zaposlenog i njegove krivice, onda mora izdati nalog za izricanje kazne. Raspisuje se opomena za nedolično ponašanje "umjerene težine". Na primjer, za neispravno obavljanje svojih radnih obaveza, što nije izazvalo štetu na imovini poslodavca u većim razmjerima.

Poslodavac ima pravo da u roku od 1 mjeseca od trenutka otkrivanja prekršaja radniku koji je prekršio izreče opomenu. Ako je krivnja radnika otkrivena tokom revizije ili revizije, opomena se može izreći u roku od šest mjeseci. Za isti prekršaj poslodavac nema pravo da izriče različite kazne.

Poslodavac može kazniti krivog radnika koji još uvijek radi za njega. U radnu knjižicu ne vrši se upis o izricanju opomene. Upis se može izvršiti samo u ličnu kartu zaposlenog.

Opomena "važi" godinu dana od dana donošenja naredbe za njeno izdavanje. Ali kazna se može povući i prije roka:

• na pismeni zahtjev zaposlenog;
• po nahođenju poslodavca;
• na pismeni zahtjev rukovodioca strukturne jedinice u kojoj radi nasilnik;
• na pismeni zahtjev sindikalnog organa, ako postoji, u preduzeću.

Prilikom izricanja ponovljene disciplinske sankcije „u toku važenja“ opomene, poslodavac može primijeniti takvu kaznu kao što je otkaz, uz odgovarajući upis u radnu knjižicu zaposlenog.

Radni odnosi između poslodavca i zaposlenika sadržani su u Zakonu o radu Ruske Federacije. Relevantni zakon predviđa tri vrste kazni: ukor, opomenu i otkaz. Opomena je druga vrsta kazne po težini, koja se primenjuje prema zaposlenom koji je počinio disciplinski prestup. Ali da li je moguće osporiti primjedbu ako je nalog već izdat?

Razlozi za ukor zaposlenog na poslu

Zakonodavstvo ne utvrđuje jasnu listu prekršaja za koje poslodavac ima pravo da ukori zaposlenog. Vrijedi napomenuti da nakon odgovarajuće mjere prinude može uslijediti ne samo neisplata novčane naknade, već i otkaz.

Glavni razlozi za proglašenje kršenja su sljedeći:

• loše obavljanje radnih obaveza;
• nepoštovanje rasporeda rada;
• jasno zanemarivanje zahtjeva poslodavca;
• sistematsko kašnjenje na posao iz neopravdanih razloga;
• vršenje radnji koje su zabranjene opisom poslova, ugovorom o radu i drugim lokalnim aktima.

Šta prijeti?

Odgovarajući prekršaj nije otpuštanje, odnosno, u sadašnjim uslovima, nije upisan u radnu knjižicu zaposlenog. Uprkos tome, trebalo bi da znate šta preti zaposlenom zbog ukora na poslu. Posljedice kršenja direktno zavise od pravnih dokumenata predviđenih u ovoj instituciji.

Za sistematske prekršaje:

• zaposlenik će izgubiti bonus;
• dodatni gotovinski bonusi;
• poslodavac ima pravo odbiti prebacivanje godišnjeg odmora na zahtjev zaposlenog na drugo vrijeme;
• smanjenje dodatnog socijalnog paketa.

propisuje da zaposleni koji je dobio opomenu nema pravo na smanjenje plate. Moguće je samo smanjiti ili potpuno uskratiti dodatnu naknadu. Glavni nedostatak ove napomene je postojanje disciplinske sankcije, koja je naznačena u ličnom dosijeu zaposlenog.

Kako se žaliti?

Postoje situacije kada primjedba može biti nepravedna ili čak nezakonita. Ali šta učiniti ako je izrečena opomena, kako se žaliti na nju? U određenom roku zaposleni ima pravo da ospori ovu odluku. Možete osporiti relevantnu radnju kontaktiranjem sljedećih organa:

• prekršajni sud;
• komisija za radne sporove;
• regionalna inspekcija rada.

Da biste osporili ukor, morate slijediti određenu proceduru.

Zaposleni mora pripremiti: odgovarajući zahtjev koji se šalje sudu ili inspekciji rada; fotokopija opomene; pasoš državljanina Ruske Federacije i kopiju objašnjenja.

Procedura

Pravila po kojima možete saznati kako osporiti ukor zbog neizvršavanja radnih obaveza na sudu navedena su u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Opomenu možete osporiti slijedeći sljedeća uputstva korak po korak:

• nakon prijema pismene obavijesti, poslodavac će zahtijevati od zaposlenog da napiše obrazloženje, u kojem će se detaljno opisati razlozi za disciplinski prekršaj;
• ako odlučite da osporite obavještenje, također se piše obrazloženje. Prije toga zatražite od poslodavca da pismeno navede razloge za pisanje relevantnog dokumenta. Nakon toga, zaposlenik daje objašnjenja u pisanoj formi, obavezno u 2 primjerka. Uvjerite se da su oba dokumenta potpisana od strane direktora;
• omogućava vam da napišete pritužbu inspekciji rada ili sudu u roku od mjesec dana od dana prijema kazne. Uz pritužbu priložiti kopiju opomene i obrazloženja;
• nakon priloženih dokumenata, iskaza svjedoka, inspekcija rada je u mogućnosti natjerati poslodavca da vam prinudno povuče disciplinsku kaznu, odnosno da ospori ovu odluku. Ovo je relevantno u slučaju da nadležna institucija smatra da je kazna bila pogrešna;
• u slučaju da inspekcija rada, naprotiv, bude uvjerena da je kazna zaslužena, u skladu sa članom 81. Zakona o radu Ruske Federacije, možete dobiti otkaz.

Vrijedi napomenuti da je u praksi izuzetno rijetko osporiti primjedbu, jer ona nema značajne posljedice po zaposlenog, a nakon godinu dana potpuno gubi svoju pravnu snagu.

Termin

Nakon izdavanja naloga, Zakon o radu Ruske Federacije predviđa vremenski okvir za osporavanje opomene.

Zaposleni ima pravo da ospori dokument ako:

• dokumentacija izvršena neuredno i uz kršenje rokova;
• zaposleni može osporiti odluku ako je tokom disciplinskog postupka bio na bolovanju ili godišnjem odmoru;
• dokument je izdat bez pismenog obrazloženja zaposlenog;
• dva puta za istu naplatu.

Po zakonu, zaposleni ima pravo osporiti primjedbu u roku od 3 mjeseca. Ako ovaj članak ne daje odgovor na vaše pitanje, možete se obratiti našem advokatu za individualni savjet otvaranjem posebnog prozora.

Ako je zaposleni počinio krive ili nezakonite radnje protiv imovine poslodavca, ili je prekršio norme internih propisa ili radne discipline, poslodavac ga ima pravo kazniti. Takva kazna se naziva disciplinska sankcija, a sama radnja krivice je disciplinski prekršaj.

Prema čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo da kazni zaposlenog na sljedeći način:

• izreći mu zvaničnu opomenu;
• izreći mu ukor ili strogu opomenu;
• otpusti odgovarajućim upisom u radnu knjižicu.

Disciplinska kazna u vidu primjedbe je najčešća vrsta disciplinske sankcije. Izriče se za prekršaje "blaže težine", odnosno kada je povreda normi radne discipline ili pričinjena šteta neznatna. Na primjer, ako je zaposlenik prvi put nepropisno obavljao svoje radne obaveze. Prije toga, on to nije primjećivao. Da bi primijenio primjedbu po ovom osnovu, zaposlenik mora biti upoznat sa opisom posla prilikom prijema. Poznanstvo je potvrđeno potpisom novog radnika. Takođe mora biti upoznat sa internim pravilnikom i propisima o radnoj disciplini.

Prije izricanja disciplinske sankcije u vidu primjedbe, poslodavac se mora uvjeriti da je zaposlenik kriv za nedolično ponašanje. Odnosno, on mora uspostaviti uzročnu vezu između nedoličnog ponašanja i krivice zaposlenog.

Da bi to učinio, mora zatražiti pismena objašnjenja od zaposlenog. To se radi činom traženja pismenih objašnjenja. Zaposleni je dužan da poslodavcu dostavi obrazloženje u pisanoj formi najkasnije u roku od 2 radna dana od dana prijema akta. Akt mora biti potpisan radi prijema.

U obrazloženju, zaposleni može poslodavcu dostaviti dokaze o svojoj nevinosti ili navesti valjane razloge zbog kojih je ovaj disciplinski prekršaj učinjen. Zakon o radu Ruske Federacije ne navodi šta je dobar razlog, o tome će odlučiti sam poslodavac. Ali, kako pokazuje sudska i kadrovska praksa, dobar razlog može biti:

• bolest zaposlenih;
• kršenje uslova rada od strane poslodavca;
• nedostatak materijala za rad i drugo.

Ako poslodavac smatra da je razlog opravdan, onda ne treba da izriče opomenu zaposlenom. Ako nema razloga, ili je nepoštovanje, zaposleni daje naredbu o izricanju disciplinske sankcije u vidu primjedbe.

Na nalogu zaposleni mora staviti svoj potpis. To znači da je upoznat sa naredbom. To se radi u slučaju osporavanja primjedbi na sudu. Ako zaposleni odbije da potpiše nalog, poslodavac mora sačiniti odgovarajući akt.

Primedba važi 1 godinu od dana izdavanja naloga. Ali može se povući i prije roka:

• na pismeni zahtjev zaposlenog;
• na jedini zahtev poslodavca;
• na pismeni zahtjev rukovodioca strukturne jedinice;
• na pismeni zahtjev sindikalnog organa, ako postoji, u preduzeću.