Plan osobnog razvoja. Kako napisati individualni plan razvoja zaposlenika

Plan osobnog razvoja- plan koji uključuje procese vezane uz osobni razvoj osobe, njezin duhovni i intelektualni rast.

Istaknite pet do osam područja života koja smatrate važnima. Moguće opcije: posao, dom, djeca, odnos s mužem, hobiji, briga o sebi ili drugo. Nacrtajte svaki smjer kao radijus koji zrači iz zajedničkog središta. Zatim procijenite po bodovima koliko ste zadovoljni svojim uspjehom u ovom području: 2, 5 ili 10 bodova? Nakon prolaska kroz sve aspekte, odvojite segmente koji odgovaraju rezultatima. Zatvorite segmente linije u krivulju poput kruga. Dakle, dobili ste "krivi" kotač životne ravnoteže.

Uz pomoć ove vježbe možete jasnije vidjeti gdje je najproblematičnije područje, a što zahtijeva hitnu intervenciju i razvoj.

2. Određivanje formata rada s planom

• plan strukture pomoću planiranja s organizatorom poslovanja
• dnevničke bilješke poput "dnevnik uspjeha" ili "dnevnik postignuća"
• grafički dizajn u obliku karte želja, mentalne mape
• zidni kalendar ili tabla s unosima i kratkoročnim koracima.

3. Pisanje detaljnog plana

• postavljanje općeg vektora razvoja na duži rok
• opis kratkoročnih koraka za 1-1,5 mjeseci
• raspored za tjedan

Ova metoda rješavanja problema od željenog rezultata do opisa koraka koji pridonose njegovom postizanju naziva se Franklinova metoda, nazvan po svom tvorcu.

Za razliku od tradicionalnog planiranja, koje uključuje kretanje prema cilju korak po korak, predložena metoda je učinkovitija i aktivnija. Jer u ovom slučaju ne koristi samo planirane napore, već koristi i sve resurse da postigne željeno. Gledajući krajnji rezultat pred sobom, koristite i svoje osobne talente i trenutnu situaciju te stvarate dodatne uvjete za realizaciju čak iu nepovoljnim uvjetima.

Ako je vaš cilj samo “što je moguće više osobnog razvoja” i svaki dan u plan upišite mali korak, npr. “naučite njemački 15 minuta”, nećete postići rezultat. Jer koristiti vrijeme i resurse na rezidualnoj osnovi.

Priprema za plan osobnog razvoja

• Napravite dvotjedni plan za čišćenje repova i neriješenih problema
• Sumirajte rezultate za prethodno razdoblje.

Prisjetite se svog najvećeg uspjeha prošle godine i svog potpunog neuspjeha. Ovdje je također korisno izvršiti pretragu resursa: “što je dobro što me vuče gore” i analizu grešaka: “što treba promijeniti”.

• Napišite dva ili tri važna cilja, odredite prioritete. Počnite provoditi ono najvažnije

Raditi prema planu

• Za ciljeve (što postići) uključite obuku u tom području.

Ako još niste postigli ono što želite, onda vam nedostaje nešto za implementaciju. Možda nemate dovoljno znanja ili praktičnih vještina. Popunite praznine knjigama, videozapisima i drugim multimedijskim izvorima. Pohađajte tečajeve, prijavite se za konzultacije s dobrim stručnjakom.

• Za vedrinu uključite izvorne stvari: afirmacije, CD s glazbom koja vas priprema za posao.

Osmislite posebne rituale za dobro radno raspoloženje. Nabavite si glazbenu pratnju ili pročitajte svoj dnevnik uspjeha ili neku drugu akciju ugađanja. Postavite tajmer na 5-10 minuta, inspirirajte se i djelujte!

• Prekrižite ono što ste učinili da biste krenuli naprijed. Napišite nove ciljeve.

Dobro motiviran popis obavljenih zadataka. Pogledajte koliko ste već učinili. Vjerujte u moć planiranja. Bez ovog koraka nemoguće je uspjeti u osobnom razvoju.

• Izgradite navike.

Prema glavnom principu sustava kućnog upravljanja fly lady, potrebno je mjesec dana svakodnevnih ponavljanja da bi se stvorila jedna navika. Svaki mjesec uvedite jednu novu dobru naviku.

• Pronađite istomišljenike.

Potražite grupu za podršku na tematskim forumima. Oni koji kolektivno prolaze zadatke tematske obuke. Ili pokrenite online uslugu s podsjetnicima i zadacima.

Dobar način za provedbu plana - pinarik kalendar. Možda će vam ovakav način planiranja osobnog razvoja odgovarati. To je crtani kalendar s odbrojavanjem. Pokazuje koliko je vremena preostalo do kraja termina. Možete unijeti za nekoliko sati ili dana.

Metoda dobro otriježnjava od praznih snova. Pokazuje koliko je naš život prolazan, koliko se vremena gubi i koliko malo ostaje za akciju.

Problem 1. Što učiniti ako individualni razvojni plan zaposlenika ne funkcionira?

Problem 2Što ako se zaposlenik ne slaže s individualnim planom razvoja?

Problem 3.Koliko često prilagoditi individualni razvojni plan?

Situacija na tržištu rada je takva da je sve teže pronaći osobu koja odgovara i profesionalnim i osobnim kvalitetama. Stoga obuka i razvoj zaposlenika postaje jedan od prioriteta mnogih tvrtki. Kako zadržati ključne i perspektivne zaposlenike? Kako održati kadrovski potencijal tvrtke? Rješenje ovih problema mogu biti individualni razvojni planovi koji su neophodan alat u planiranju karijere kadrova. Osim toga, bez toga je nezamisliv rad s kadrovskom rezervom, kao i privlačenje mladih stručnjaka u tvrtku.

Zašto vam je potreban individualni razvojni plan?

Individualni plan sadrži detaljan algoritam radnji za razvoj potrebnih kvaliteta, znanja i vještina zaposlenika, što će u konačnici povećati osobnu učinkovitost zaposlenika. Plan se u pravilu izrađuje za razdoblje od tri mjeseca do jedne godine. Optimalno je izraditi individualni plan kao element cjelovitog sustava prilagodbe, motivacije, obuke i ocjenjivanja osoblja. U tom će slučaju individualni plan razvoja biti koristan i za zaposlenika i za tvrtku (Tablica 1).

Prednosti individualnog plana

Marina Šurupova, Voditelj odjela ljudskih resursa United Consulting Group (St. Petersburg):

“Jedan od faktora uspješnosti individualnog razvojnog plana je aktivna pozicija zaposlenika, njegova potreba, volja i želja da sudjeluje ne samo u izradi plana, već iu njegovoj provedbi. Znam za primjer da se plan nije realizirao jer zaposlenici nisu bili zainteresirani za to.

Tako je u jednom trgovačkom poduzeću, zbog nerazvijenog servisa za kupce i niske motiviranosti prodavača, započeo proces pada prodaje. Čelnici tvrtke, zajedno s pozvanim konzultantom, razvili su niz aktivnosti: niz edukacija, uvođenje nove tehnologije prodaje i novi sustav bonusa. Osim toga, za svakog voditelja prodaje izrađen je individualni plan razvoja. Što se dogodilo na kraju? Pobuna na brodu. Zaposlenici su odbili sudjelovati u treninzima i edukacijama. Nakon utvrđivanja razloga, pokazalo se da se pri odabiru treninga nisu vodili računa o interesima i željama prodavača, a imali su nisku svijest o ciljevima treninga i nisu bili spremni na promjene – svatko od njih bio je talac svojim navikama i odmjerenim procesom rada, a pritom se smatrao jedinstvenim stručnjakom.

HR Rječnik

Individualni razvojni plan- Riječ je o dokumentu koji sadrži ciljeve i program osposobljavanja zaposlenika, razvoja njegovih stručnih i osobnih kvaliteta.

Tko izrađuje individualni razvojni plan?

U idealnom slučaju, individualni plan razvoja trebao bi sastaviti voditelj zajedno sa svojim podređenim tijekom razgovora. Voditelj ljudskih resursa nadzire ovaj proces. Bit će potrebno procijeniti učinkovitost aktivnosti: rezultati atestiranja i druge vrste procjena zaposlenika bit će korisni. Pokušajte pridobiti zaposlenika da aktivno sudjeluje u izradi plana svog razvoja. To će vam omogućiti da točnije odredite njegove potrebe, očekivanja u karijeri, želje za razvojem u jednom ili drugom smjeru itd.

Individualni razvojni plan, u pravilu, sastoji se od tri bloka:

• podaci o zaposleniku (puno ime, položaj, itd.);
• popis kompetencija koje je potrebno razvijati;
• radnje koje zaposlenik treba obaviti kako bi razvio kompetencije.
• Osim navedenog, u individualni razvojni plan mogu se uključiti i sljedeći podaci:
• o položaju koji zaposlenik zauzima;
• o mogućim kretanjima zaposlenika u poduzeću (u okviru horizontalnog i vertikalnog rasta);
• o ciljevima zaposlenika u pogledu profesionalnog razvoja;
• o mogućim izgledima za karijeru*.

Elena Gurijeva, Voditelj zapošljavanja i prilagodbe, Stoliya Group of Companies LLC (Volgograd):

“Postoje situacije kada se netko od zaposlenika ne slaže s individualnim razvojnim planom. Da bi se to izbjeglo, potrebno je, prije svega, motivirati zaposlenika da ispuni plan razvoja. Kako to učiniti? Najprije trebate objasniti zašto je takav plan potreban, na konkretnim primjerima pokazati koje će pozitivne promjene u vašoj karijeri dovesti do njegove provedbe. Zatim opišite svaku točku plana, raspravite što će svaka strana dobiti na kraju. Važno je ne nametati zaposleniku plan razvoja, već mu pomoći da se odluči za metode i načine usavršavanja koji će pridonijeti njegovoj karijeri. U idealnom slučaju, ako je samostalno pripremio plan za sebe i podnio ga na odobrenje voditelju.

Kome treba personalizirani plan?

• ključni stručnjaci;
• kadrovska rezerva ili kandidati za visoke položaje;
• lideri na svim razinama.

U praksi se individualni razvojni plan izrađuje uglavnom za ključne stručnjake i kandidate za visoke položaje.

Tatjana Iliopulo,

“U našoj grupi tvrtki postoji mogućnost kako za profesionalni (horizontalni), tako i za razvoj karijere (vertikalni). Horizontalni razvoj koristimo ako zaposlenici nisu u stanju biti lideri (a to nije uvijek potrebno za tvrtku). Takvi zaposlenici imaju priliku steći nova znanja i vještine u svom djelokrugu ili srodnim područjima, postati mentori, sudionici ili voditelji novih projekata i inovativnih grupa. Za horizontalni razvoj ne izrađujemo detaljni plan uređenja. Dovoljan je jednostavan popis događaja. Strateški gledano, njihovu provedbu prati najviše rukovodstvo tvrtke (dva puta godišnje), a brže - neposredni rukovoditelji i kadrovski službenici odgovorni za taj posao. Vertikalni razvoj planiran je za zaposlenike koji dijele vrijednosti tvrtke i vrlo su lojalni. Za njih je nužno sastavljen dobro razrađen i dugoročan plan razvoja karijere.

Prilikom izrade individualnog plana razvoja uzmite u obzir ne samo ciljeve i očekivanja zaposlenika, već i njegove brige u vezi s provedbom plana.

Koliko često treba prilagođavati individualni razvojni plan?

Za učinkovit rad s planom potrebno ga je korigirati. Preporučamo ažuriranje razvojnog plana barem jednom u šest mjeseci nakon evaluacije rezultata, primjerice u obliku individualnog razgovora. Dodatno, pitajte zaposlenike o rezultatima i potrebi promjene razvojnih planova.

Kada je potrebno izvršiti prilagodbe plana? Događa se da se radno mjesto za koje zaposlenik traži nakon provedbe plana isprazni ranije (na primjer, u vezi s otpuštanjem zaposlenika s radnog mjesta) nego što se plan razvoja provede. U takvim situacijama mnogi poslodavci riskiraju i na čelnu poziciju istaknu zaposlenika koji očito nije potpuno osposobljen, ali s velikom željom i sposobnošću. U tom slučaju potrebno je unijeti određene izmjene u plan, na primjer, smanjiti količinu teorijske obuke i usredotočiti se na stjecanje praktičnih vještina potrebnih za voditelja. Također, razlozi za prilagodbu plana mogu biti niska motiviranost zaposlenika da ispuni plan, njegova formalna provedba ili nedostatak vremena za obuku.

Mogući problemi u provedbi individualnog plana i kako ih prevladati

Nakon što je plan razvijen i odobren od obje strane, tvrtka će ga možda teško provesti. Najčešći problem je nedostatak motivacije. Kako biste to izbjegli, obratite pozornost na to da plan bude uravnotežen i da uzme u obzir osobne težnje zaposlenika. Tada neće biti problema s motivacijom.

Drugi problem je što plan razvoja postoji samo na papiru ili se provodi formalno. Kako bi se to izbjeglo, potrebno je jasno planirati profesionalni i karijerni rast zaposlenika. Za to je potrebno utvrditi potencijal zaposlenika, njegove razvojne potrebe i, što je najvažnije, je li njegov rast unutar tvrtke stvaran.

Treće, zaposlenik prema ovom planu ne ispunjava očekivanja poslodavca. Razlog tome može biti nerazumijevanje razvojnog cilja od strane zaposlenika ili nepravilno odabrana obuka. U drugom slučaju, potrebno je jasno definirati koja su teorijska i praktična znanja potrebna zaposleniku, te ispravno naznačiti termine obuke. Osim toga, naglasak treba staviti na stjecanje praktičnih vještina koje će biti korisne za posao.

Lada Seredyuk, Zamjenik generalnog direktora za ljudske potencijale, Navigator LLC (St. Petersburg):

“Kada se individualni razvojni plan provodi formalno ili uopće ne funkcionira, onda je prvo što stvarno treba učiniti identificirati uzroke i pogreške koje su dovele do takvog stanja. Na primjer, razgovarajte sa zaposlenikom, saznajte što ga sprječava u provedbi plana, ima li rezultata nakon završetka programa osposobljavanja, što mu se svidjelo i što, po njegovom mišljenju, treba promijeniti itd. Ako zaposlenik nije zadovoljio očekivanja poslodavca, ne biste trebali kriviti da je to samo on. To znači da prilikom izrade individualnog plana nije formiran jasan razvojni cilj, jednako razumljiv i zaposleniku i poslodavcu. Uz dogovoreni cilj, možemo zacrtati manje korake plana. Bilo koji zadatak uvijek je lakše riješiti kada ga razbijemo na manje.”

Osim nedovoljne razine motivacije i formalne provedbe individualnog plana, mogu se pojaviti sljedeći organizacijski rizici:

• otkazivanje dijela korporativnih tečajeva (na primjer, zbog otkaza, bolesti internog trenera);
• prekid odnosa s vježbeničkom tvrtkom (primjerice, zbog smanjenja troškova obuke, pružanja nekvalitetnih usluga i sl.);
• smanjenje ili zamrzavanje proračuna za obrazovanje;
• prioritet poslovnih ciljeva nad ciljevima individualnog plana razvoja.

Kako biste održali upravljanje ovim rizicima, razmislite kako možete podržati svoje zaposlenike i menadžere dok ispunjavate svoj individualni plan; ne zaboravite pratiti provedbu plana (dijagram na stranici 94).

Tatjana Iliopulo, Zamjenik direktora za ljudske potencijale i organizacijski razvoj Grupe tvrtki Novard (Moskva):

“Glavni problem s kojim se susrećemo pri provedbi individualnog razvojnog plana je opterećenost zaposlenika operativnim aktivnostima. U pravilu vam je potrebno razumijevanje same osobe, da ćete za razvoj morati žrtvovati dio svog osobnog vremena. Ako postoji i manifestira se u praksi, onda je to već 80 posto uspjeha.

Idealno kada zaposlenik završi razvojni plan i mjesec dana kasnije preuzme poziciju za koju je podignut. Ali u praksi to nije često slučaj. U pravilu morate čekati neko vrijeme (šest mjeseci ili čak i više) kada se pojavi odgovarajuće slobodno mjesto. I ovdje je glavna stvar da zaposlenik ne izgori. To će pomoći kompetentnom radu službe za upravljanje osobljem tvrtke.

Individualni plan razvoja zaposlenika jedan je od alata sustava upravljanja osobljem. Prema nekim stručnjacima, kako bi se smanjili rizici pri provedbi individualnog razvojnog plana, potrebno je već u fazi zapošljavanja dati prednost kandidatima koji su inicijalno usmjereni na profesionalni razvoj i koji individualni plan doživljavaju kao pomoć u određujući smjer njihova razvoja.

Nemojte koristiti komponente materijalne motivacije (bonusi, bonusi itd.) Da biste zainteresirali zaposlenika za provedbu individualnog plana. Kao što praksa pokazuje, u takvim slučajevima osoblje počinje percipirati individualni plan kao izvor prihoda i formalno tretira njegovu provedbu.

U radu na bilo kojoj poziciji neizbježno dolazi trenutak kada se uobičajene dužnosti obavljaju zatvorenih očiju ili se, obrnuto, pojavljuju funkcije koje zahtijevaju stjecanje novih znanja. To značajno smanjuje motiviranost zaposlenika i nepovoljno utječe na učinkovitost njihova rada. Kako bi to izbjegli, razboriti menadžeri za svakog zaposlenika izrađuju plan stručnog usavršavanja. Za obje strane ovo je prikladan alat za razvoj profesionalnih kvaliteta i, kao rezultat toga, poslovanja.

Problem razvoja osoblja u mnogim tvrtkama danas je vrlo akutan, jer je uzrokovan nedostatkom osoblja i vrijednošću financijskih zaposlenika na tržištu rada. Kako bi zadržali kvalificirane kadrove, poslodavci ovaj problem nastoje riješiti profesionalnim razvojem zaposlenika, izgradnjom plana karijernog rasta te uključivanjem u kadrovsku rezervu.

Plan razvoja zaposlenika

Individualni plan stručnog usavršavanja je dokument kojim se bilježi planirano napredovanje zaposlenika u zvanju za razdoblje od jedne do tri godine (eventualno pet) i kvalifikacije koje zadovoljavaju pojedino radno mjesto. Plan profesionalnog razvoja obično uključuje:

Kompetencije koje zaposlenik trenutno posjeduje;
kompetencije koje zahtijevaju dodatni razvoj;
popis aktivnosti za razvoj potrebnih kompetencija;
stažiranje koje će vam omogućiti upoznavanje s funkcijama radnog mjesta u čiju je pričuvu ovaj zaposlenik uključen;
rezultat koji se želi postići tijekom pripravničkog staža;
plan delegiranja odgovornosti za radno mjesto za koje je ovaj zaposlenik rezerviran;
uvjeti razvoja kompetencije;
činjenica ispunjenja individualnog razvojnog plana i komentari.

U individualnom razvojnom planu daju se konkretni realni rokovi za razvoj vještine do potrebne razine.

Postupak rada s ovom vrstom dokumenta u organizaciji može biti centraliziran, strogo reguliran i raspodijeljen među odgovornim izvršiteljima: službi za upravljanje osobljem, voditeljima organizacije, voditeljima strukturnih odjela, zaposlenicima. Ili može biti neformalna, dovedena samo do razine, primjerice, voditelja financijsko-ekonomske službe.

Organizator centraliziranog procesa izrade planova stručnog usavršavanja u pravilu je služba za upravljanje kadrovima. Barem bi voditelj i njegovi podređeni trebali sudjelovati u ovom procesu. Najteže u izradi takvog plana je identificirati problematična područja zaposlenika, odnosno procijeniti njegove prednosti i nedostatke u stručnom znanju, iskustvu i ponašanju. Ispravnije je te zone nazvati razvojnim zonama, jer one mogu činiti osnovu za postizanje još veće učinkovitosti i djelotvornosti aktivnosti zaposlenika. Stoga se plan stručnog usavršavanja zaposlenika u pravilu izrađuje na temelju rezultata ocjenjivanja ili certificiranja kompetencija.

Individualni razvojni plan prilično je fleksibilan alat za zadržavanje ključnog osoblja; može se ažurirati i prilagođavati godišnje na zahtjev obiju strana. Planiranje karijere zaposlenika u pravilu se odvija u određenom smjeru, koji također zadovoljava obje strane, ovisno o tome koje zadatke će zaposlenik morati rješavati u budućnosti i u kojim projektima će sudjelovati. Obje strane moraju pronaći kompromis kako bi se razvoj zaposlenika planirao u skladu s ciljevima tvrtke kako bi se osiguralo ispunjenje strateških ciljeva tvrtke te ujedno zadovoljenje njegovih osobnih potreba.

Postupak izrade plana stručnog usavršavanja

Rad na razvijanju kompetencija zaposlenika uključuje nekoliko faza od kojih su glavne: stvarna priprema plana stručnog usavršavanja na temelju raspoloživog proračuna i zadataka koje pojedina jedinica rješava, procjena znanja osoblja i prilagodba plana na temelju na dobivene rezultate.

Najdugotrajnija i najvažnija je druga faza, odnosno provjera znanja zaposlenika. To je temelj cjelokupnog sustava upravljanja kadrovima, jer je bez toga gotovo nemoguće doći do objektivnih informacija o zaposlenicima, a samim time je i teško donositi informirane upravljačke odluke. Prisutnost objektivnog sustava ocjenjivanja u poduzeću također je snažan motivacijski faktor za zaposlenike, jer ako je ocjenjivanje redovno i neizbježno, a njegovi kriteriji su zaposlenicima poznati, odnosno razumiju kako će rezultati ocjenjivanja utjecati na razinu prihoda, kakvi su izgledi za karijeru i mogućnosti razvoja, to je poticaj za zaposlenike da poboljšaju svoj učinak.

Vrste razvojnih aktivnosti mogu biti sljedeće:
1. Razvoj na radnom mjestu.
2. Posebni projekti/zadaci/privremeni zadaci.
3. Učenje iz iskustva drugih.
4. Potražite povratne informacije.
5. Samoučenje.
6. Treninzi i seminari.

Za ocjenu provedbe plana stručnog usavršavanja izrađuje se poseban obrazac izvješća. No, u nekim je slučajevima prihvatljivo da u strukturi plana stručnog usavršavanja bude i stavka „Status provedbe ciljeva“, gdje se na kraju planiranog razdoblja prikazuje samoprocjena zaposlenika i procjena rezultata rezultata. upisuju se postignuti.

Prednosti rada prema planu profesionalnog razvoja su jasne:

Profesionalni razvoj zaposlenika postaje organiziran i svrhovit, a ne spontan;
plan vam omogućuje da povežete područja profesionalnog razvoja zaposlenika sa sadašnjim i budućim potrebama jedinice;
omogućuje uzimanje u obzir interesa zaposlenika u njegovom profesionalnom razvoju;
na temelju rezultata procjene provedbe takvog plana zaposlenik redovito dobiva povratnu informaciju o razvoju svojih stručnih kompetencija i bolje razumije zahtjeve organizacije za trenutno ili buduće radno mjesto;
dobro organiziran rad prema planovima stručnog usavršavanja motivira zaposlenika za daljnji rad u organizaciji. Ali postoje i nedostaci rada s takvim dokumentima:
planiranje u situaciji nestabilnosti i ovisnosti o velikom broju vanjskih čimbenika nije jednostavno, posebice stručno usavršavanje zaposlenika;
plan stručnog usavršavanja prilično je kompliciran alat u radu: potrebno je odvojiti mnogo vremena i osobnih resursa menadžera za njegovu pripremu, praćenje i ocjenu provedbe, budući da se svi postupci provode u obliku osobnog razgovora ;
plan stručnog usavršavanja lako se može pretvoriti u formalni dokument kojem se u organizaciji ili odjelu ne pridaje velika važnost – u tom slučaju organizacija dobiva alat za demotiviranje zaposlenika.

Metode procjene osoblja

Postoji nekoliko vrsta ocjenjivanja, ovisno o svrsi provedbe. To se odnosi na kvantitativnu ili kvalitativnu procjenu zaposlenika ili sveobuhvatnu procjenu njega kao člana organizacije.

Kvantifikacija se koristi za određivanje učinka zaposlenika. Njegove metode uključuju korištenje zadanog bodovanja postignuća i pogrešaka zaposlenika, stručne i koeficijentne ocjene njegovih aktivnosti, sve vrste profesionalnih i psiholoških testova. Ova vrsta ocjenjivanja je prikladnija za zaposlene u području materijalne proizvodnje. Ako govorimo o ljudima koji se uglavnom bave intelektualnim radom, onda samo kvantitativna procjena neće biti dovoljna. Međutim, kao i one kvalitetne, jer daju vrlo uvjetnu ideju o tome koliko je zaposlenik učinkovit. Kvalitativna procjena omogućuje procjenu osobnih kvaliteta zaposlenika, na primjer, njegov izgled, poslovne pregovaračke i komunikacijske vještine. U tu svrhu koriste se evaluacijskim razgovorima, razgovorima skupine stručnjaka sa zaposlenikom koji se ocjenjuje, proizvoljnim (pisanim ili usmenim) izlaganjem vizije rada i funkcija od strane zaposlenika, sustavnim promatranjem i vrednovanjem.

Budući da su gore navedene svrhe procjene osoblja vrlo različite, korištenje samo jedne skupine metoda procjene može dovesti do neželjenih i namjerno netočnih rezultata. Stoga sveobuhvatna procjena pomaže smanjiti rizik dobivanja slučajnog rezultata.

Također postoji nekoliko vrsta sveobuhvatne procjene:

Ocjenjivanje po principu 360 stupnjeva, odnosno ocjenjivanje od strane neposrednog rukovoditelja, podređenih, kao i kolega koji su na istoj hijerarhijskoj razini sa zaposlenikom kojeg se ocjenjuje i s njim su u bliskoj interakciji. Ova metoda uključuje i samoprocjenu zaposlenika. Tijekom ocjenjivanja atestirani dobivaju povratnu informaciju koja im omogućuje da razumiju koliko ocjena drugih odgovara samoprocjeni zaposlenika;
MBO metoda (Management by Objectives), odnosno upravljanje postavljanjem ciljeva. Zaposlenik, zajedno s neposrednim nadređenim, formulira svoje glavne ciljeve za naredno razdoblje (obično kalendarsku godinu);
sustav ocjenjivanja (razine). Ovo je sustav pozicioniranja za pozicije u skladu s politikom tvrtke. Ocjena radnog mjesta utvrđuje se na temelju analize i ocjene ključnih čimbenika (kriterija). Procjena osoblja prema sustavu ocjenjivanja - procjena sposobnosti i kvaliteta zaposlenika po ključnim čimbenicima za usklađenost radnog mjesta.

Najpotpuniji oblik ocjenjivanja je ocjenjivanje koje provodi centar za ocjenjivanje (assessment-center), odnosno centar za procjenu osoblja. Međutim, najčešći i najprikladniji način ocjenjivanja je certifikacija.

Certifikacija osoblja.

Certifikacija odgovara na pitanja o tome koliko jedna ili druga osoba u potpunosti odgovara svom položaju, koliko učinkovito primjenjuje svoje znanje i vještine u praksi. Redovito ocjenjivanje rada zaposlenika omogućuje nam postizanje sljedećih ciljeva: informiranje zaposlenika o zahtjevima koje tvrtka postavlja za njihova radna mjesta; utvrđivanje potreba za osposobljavanjem i usavršavanjem kadrova; osiguravanje da kvalifikacije zaposlenika odgovaraju radnim mjestima na kojima se nalaze; usklađivanje razine nagrađivanja zaposlenika s razinom njihove stručne spreme. Certifikacija omogućuje odgovoriti na pitanja: "što poučavati?", "kako poučavati?", "koga poučavati?", planirati osposobljavanje za pojedine kategorije zaposlenika, identificirati najperspektivnije zaposlenike, u čijem će razvoju biti tvrtka će isplativo investirati.

Treba imati na umu da se atestiranje uvijek provodi prema unaprijed određenim kriterijima i da obuhvaća određeno razdoblje. Stoga je potrebno utvrditi te kriterije i utvrditi učestalost certificiranja, primjerice jednom godišnje ili dva puta godišnje.

Zatim morate osnovati povjerenstvo za atestiranje koje se sastoji od tri do pet ljudi kojima je povjeren razvoj i odobravanje postupka atestiranja. Povjerenstvo utvrđuje ključna načela za provođenje certifikacije u tvrtki, popis kompetencija za zaposlenike i menadžere. Sva ključna načela ocjenjivanja zaposlenika tvrtke sadržana su u pravilniku o ocjenjivanju koji je rezultat rada komisije. Nakon usvajanja pravilnika o certificiranju, provodi se informiranje i obuka rukovoditelja i zaposlenika tvrtke. Certifikaciju treba provesti u cijeloj tvrtki, počevši od vrhunskih menadžera i završavajući s običnim zaposlenicima.

Pri određivanju stručnjaka za ocjenu zaposlenika potrebno je poći od sljedećeg: prvo, ocjena neposrednog rukovoditelja zaposlenika je najvažniji trenutak certificiranja. Ostali stručnjaci mogu biti zaposlenici istog odjela u kojem ocjenjivana osoba radi, ali i drugih odjela koji su u interakciji sa zaposlenikom. To je potrebno kako bi se neki važan dio proizvodnog ponašanja mogao ocijeniti "izvana". U pravilu je riječ o funkcionalnim menadžerima ili voditeljima projekata. Na primjer, računovođu podružnice neće ocjenjivati ​​samo direktor podružnice, već i glavni računovođa iz središnjice. No, kao stručnjak može djelovati samo onaj tko je bio interni klijent zaposlenika i mogao je izravno promatrati njegovo proizvodno ponašanje. Važna točka pri korištenju nekoliko stručnjaka je koordinacija procjene.
Voditelj razgovara sa zaposlenikom s jednom ocjenom i preporukama za razvoj. U idealnom slučaju, usklađivanje procjena trebalo bi se dogoditi na sljedeći način. Voditelj djelatnika i svaki od stručnjaka daje svoju ocjenu. Zatim se okupljaju i razgovaraju o svakoj kompetenciji gdje se procjene stručnjaka razlikuju od onih nadređenih zaposlenika. Rezultat ove rasprave je konačna ocjena za ovu kompetenciju, koju prihvaćaju svi stručnjaci.

Još jedna važna točka je obvezna samoprocjena zaposlenika, koja mu omogućuje da još jednom analizira svoje aktivnosti za izvještajno razdoblje, pokupi činjenice i razmisli o koracima za samorazvoj. Za menadžera, samoprocjena zaposlenika odličan je način da uštedite vrijeme i usredotočite se na analizu odstupanja u procjenama i opravdavanje svog stajališta.

Certificiranje djelatnika računovodstvenih službi može se provoditi na način utvrđen za cijelo poduzeće. Stručnost djelatnika računovodstvenih i financijskih službi, smatra autor, nema smisla ocjenjivati ​​nikakvim kvantitativnim pokazateljima. Prilično ih je teško odrediti za ovu vrstu posla i teško da će dati pravu ocjenu profesionalnosti zaposlenika.

Za zaposlenike financijske službe mogu se ocijeniti sljedeće kompetencije:

1. Stručno znanje i stupanj njegove primjene u obavljanju postavljenih zadataka. Ovdje treba procijeniti i stručnu osposobljenost i kvalitetu obavljenog posla: postoji li potreba za doradom zadataka, prisutnost pogrešaka, neovisnost obavljenih zadataka i njihova pravodobnost, mogućnost korištenja zaposlenika prema nahođenju tvrtke, da jest, njegova mobilnost.
2. Poslovne i osobne kvalitete. Ocjenjuje se učinak zaposlenika, njegova odgovornost, pažljivost, sposobnost određivanja prioriteta i samostalnog odlučivanja u potrebnim situacijama, analitičnost, inicijativa, sposobnost i želja za učenjem, kao i sposobnost uspostavljanja dobrih radnih odnosa s kolegama, razumijevanje i poštivanje interesa "unutarnjih i vanjskih" klijenata.
3. Društvene karakteristike. Ocjenjuje se usklađenost s pravilima koje je utvrdila tvrtka, lojalnost tvrtki.
4. Menadžerske vještine važne su za voditelje usluga. Ovdje se mogu ocijeniti administrativne sposobnosti, sposobnost planiranja, raspodjele i organizacije rada podređenih. Sposobnost osiguravanja kontrole kvalitete rada u svim fazama, slušanja i komunikacije s podređenima.

Korekcija plana na temelju rezultata certifikacije

Posljednji korak u sastavljanju plana stručnog usavršavanja je njegova prilagodba. Obično se u ovoj fazi provodi posttestni razgovor neposrednog rukovoditelja sa zaposlenikom. Voditelj govori što je zajedničko i u čemu se razlikuju samoprocjena zaposlenika i procjena stručnjaka, ocrtavaju se koraci za poboljšanje proizvodnog ponašanja u problematičnim područjima.

Preporuke

Mnogi menadžeri strahuju da će zaposlenici nakon što završe potrebnu obuku, u nekim slučajevima i potvrdili svoje kvalifikacije odgovarajućim certifikatima, sigurno napustiti tvrtku. Naravno, takav rizik uvijek postoji, jer usavršavanjem kvalifikacija zaposlenik povećava svoju tržišnu vrijednost. Ali treba uzeti u obzir da i zaposlenik razumije da je tvrtka koja ulaže sredstva u svoj razvoj vrlo atraktivna tvrtka. Ako su mu jasne financijske i karijerne perspektive u tvrtki koja mu pruža priliku za razvoj, on razumije da je vrijedan za tvrtku te će također nastojati vratiti uložena sredstva kroz kvalitetan rad i lojalnost prema društvo.

Kako bi se smanjila moguća negativna reakcija zaposlenika na certifikaciju, potrebno je posvetiti dovoljno vremena pripremi aktivnosti certificiranja. Uznemirenost zaposlenika u pravilu nastaje zbog neinformiranosti i nerazumijevanja ciljeva ovih događaja. Stoga je prije početka certificiranja potrebno obavijestiti osoblje o nadolazećem događaju, njegovim ciljevima, postupku i očekivanim rezultatima.

Uz odgovarajuću obuku kadrova za ocjenjivanje, zaposlenici će shvatiti da se ne trebaju bojati otkaza ili bilo kojih drugih negativnih posljedica ocjenjivanja. Naprotiv, mogu vidjeti dobre izglede i prilike. Zaposlenici će se moći unaprijed pripremiti za certifikaciju ako unaprijed razmisle o tome što žele postići u tvrtki, a samim tim i što moraju naučiti te koje vještine i kompetencije razvijati.

Što je program osobnog razvoja i zašto ga treba modernom čovjeku? Kako sastaviti program za samorazvoj i svaki mjesec izvršiti potrebne radnje za postizanje svojih ciljeva. Popis motivacijskih knjiga i drugih preporuka na temu profesionalnog i kreativnog razvoja pročitajte u ovom članku!

Važno je znati! Smanjeni vid dovodi do sljepoće!

Kako bi ispravili i vratili vid bez operacije, naši čitatelji koriste sve popularnije IZRAELSKA OPCIJA - najbolji alat, sada dostupan za samo 99 rubalja!
Nakon što smo ga pažljivo pregledali, odlučili smo ga ponuditi vašoj pažnji...

Program osobnog rasta je plan djelovanja koji se temelji na introspekciji, postavljanju ciljeva za postizanje određenih rezultata u karijeri, odnosima i osobnom razvoju.

Svima je već poznat pojam financijskog plana, a na sličan način se može sastaviti i program osobnog razvoja. Pomoći će strukturiranju života i smjeru djelovanja. Zašto pratiti program? Takav plan je neophodan za buduće rezultate i sreću. Ali sretan i skladan život je sam sebi svrha. Predlažemo izradu okvirnog programa razvoja za godinu.

Mjesečni program osobnog rasta

Prvi mjesec

Samospoznaja, analiza života, osobnih kvaliteta, prošlih iskustava. Potrebno je spoznati sve aspekte svoje osobnosti, shvatiti što je snaga, a što slabost. Nacrtajte svoju idealnu budućnost. Kako to vidite, što biste voljeli raditi, kako živjeti? Preporučamo da zapišete sva životna područja - obitelj, posao, hobije, komunikaciju s prijateljima... Ovim stavkama dodijelite ocjene zadovoljstva i odredite s kojim problemima se prvo treba pozabaviti.

Razmislite o tome koje kvalitete nisu dovoljne za provedbu zadataka. Zatim, trebate postaviti ciljeve u svim područjima života i napisati detaljne želje za svaki članak. Psiholozi preporučuju odabir najvažnijeg pitanja i početak rada s njim, važno je razumjeti koje osobne kvalitete nedostaju za postizanje cilja.

Glavni zadatak prvog mjeseca je jačanje samosvijesti i razumijevanje života. Postavite jasne ciljeve za budućnost. Na čemu se isplati raditi? Postupno uvodite dodatne navike, akcije – 5 minuta tjelovježbe ujutro, čitanje korisne literature o osobnom razvoju. Ove će radnje dodati optimizam, dati energiju u početnoj fazi.

Plan i ciljevi moraju biti realni i jasni. Postavite si određene rokove. Shvatite da je osobni rast proces i da će trebati vremena, ali nakon dvanaest mjeseci bit će vidljive značajne promjene. Preporučujemo pisanje 2 plana - kratkoročni (godina dana) i dugoročni (od pet do deset godina).

Drugi mjesec

Nastavljamo raditi na analizi prošlosti, sadašnjeg života i krećemo u izgradnju budućnosti. Također je važno razumjeti zašto je to sve? Koja je moja svrha, misija? Samo razumijevanjem i spoznajom svog života, možete krenuti dalje.

Misija je najvažniji cilj, radi nje se čovjek rađa. Svijest o misiji može potrajati više vremena. Nakon što ste riješili ovaj problem, možete pouzdano ići naprijed, vidjeti cestu ili vektor kretanja.

Evo nekoliko dodatnih opcija:

1. Misija je povezana s onim što volite raditi i donosi zadovoljstvo.
2. Koristi ljudima.

treći mjesec

Sada, nakon što smo shvatili svoj život, prijeći ćemo na konkretne radnje, korake. Vrlo je važno početi djelovati, vjerovati u snagu, sposobnost da promijenite sebe i život. Morate krenuti prema novom životu, izaći iz svoje zone komfora. Razumijemo da postoje strahovi i strahovi, ali trebate vjerovati da će sve uspjeti, samo prelaskom uobičajenih granica možete postići osobni rast.

Morate donijeti odluku: samo naprijed i ići naprijed pod bilo kojim okolnostima, svaki dan napraviti barem jedan korak u pravom smjeru. Zapamtite: uspjeh u životu ne postižu samo talentirani ljudi, već i oni koji vjeruju u sebe i djeluju.

Nastavite čitati ili slušati audio knjige o samootkrivanju i postignućima - Misli i obogati se Napoleona Hilla i nevjerojatne sposobnosti Galeba Jonathana Livingstona Richarda Bacha također će vam pomoći da vjerujete u sebe.

Više optimizma u životu - slušajte priče o uspješnim ljudima, upijajte korisne informacije i citate. Recite sebi češće: "Ja mogu...", "Vjerujem da će sve uspjeti". Prilagodite svaki dan pozitivnom valu: „Danas ću imati prekrasan dan, danas će sve biti dobro, s osmijehom dočekujem novi dan i vjerujem u svoju snagu, svaki dan mi se život poboljšava, stvaram svoj lijepi svijet .” Možete napisati svoj način razmišljanja i mentalno ga ponavljati kad se probudite i tijekom dana.

Naučite koristiti vizualizaciju za osobni razvoj, osjetite svoju novu sliku do najsitnijih detalja. Ugodan osjećaj? Dakle, sve je u redu, idemo dalje!

četvrti mjesec

Program osobnog rasta uključuje potrebu učenja "time managementa" - znanosti o racionalnom upravljanju vremenom. Razmislite o tome kako koristite svoje slobodno vrijeme, smanjite aktivnosti koje ne pogoduju razvoju na pola i smanjite ih s vremenom.

Napravite plan akcije za svaki dan, pokušajte jasno slijediti ono što ste planirali. Čovjek uvijek može naći vremena za zanimljive stvari, ima istine u takvim riječima. Ostalo su izgovori. Treba biti snažna osobnost, pronaći načine i mogućnosti da se popneš na vrh života.

Literatura: “Kako posložiti stvari. Umjetnost produktivnosti bez stresa" David Allen, "Time Drive: Kako živjeti i raditi u vremenu" Gleba Arkhangelskog

Peti mjesec

Nastavljamo s razvojem osobnosti, savjetujemo vam da ovaj mjesec posvetite organiziranju svog osobnog prostora, stvaranju vlastite slike, sustav znanja Feng Shui će vam pomoći. Potrebno je potpuno obnoviti život, pustiti u njega novu energiju, korisno je riješiti se starih stvari koje nisu potrebne, razbijenog posuđa.

Postoji zakon svemira - da bi promjene zaživjele, potrebno je napraviti prostor, stvoriti određeni vakuum. Uostalom, moguće je izgraditi novu kuću na besplatnom mjestu. Ovi principi vrijede i za naše razmišljanje - korisno je ponovno pokrenuti sustav, uspostaviti nove korisne postavke (misaone forme). Zapamtite – misli su materijalne.

Sada svoje promjene prenosimo na vanjski svijet i svoj izgled. t prelazi na novu fazu - interakciju s vanjskim svijetom.

šesti mjesec

Nastavljamo osobni razvoj poboljšavajući odnose s ljudima koji su nam bliski. Razmislite o odnosima u obitelji, s prijateljima. Što se može promijeniti, kako poboljšati? Možda provodite malo vremena sa svojom obitelji, dugo niste organizirali kulturne događaje ili izlete u prirodu.

Slušajte više, podržite voljene, zračite pozitivom. Pokušajte pomoći, budite pažljiv i pun razumijevanja. Cjelovita i jaka osobnost u skladu je sa sobom i svijetom oko sebe.

sedmi mjesec

Program osobnog razvoja je prešao ekvator, morate uzeti time out. Samospoznaja je vrlo zanimljiva i uzbudljiva aktivnost, savjetujemo vam da se prisjetite svojih hobija, zaboravljenih, neispunjenih snova. Osobni razvoj nije samo rad s karakternim osobinama, već razumijevanje i prihvaćanje vitalnih interesa.

Ako već dugo sanjate nekamo otići, saberite se i organizirajte putovanje, pronađite nešto za svoju dušu. Naučite živjeti ovdje i sada - život je samo jedan i trebate ga živjeti s užitkom, punim plućima! Ispunite svoj život živim emocijama, dojmovima, vodite računa o svom zdravlju, a onda ćete otkriti nove aspekte, strane punog, sretnog života.

osmi mjesec

Nastavljamo s programom osobnog razvoja. Sljedeći zadatak je naučiti se osloboditi stresa i opustiti nakon radnih dana. Tu će pomoći autogeni trening i meditacija.

Ako se osjećate umorno, nemojte žuriti da komunicirate s nekim, razgovarajte o nevoljama, ostanite sami, odmorite se, zatvorite oči, zamislite slike koje su vam ugodne, mentalno se prenesite u svoj prekrasni kutak na Zemlji, recite sebi pozitivne stavove, slušajte uz ugodnu opuštajuću glazbu.

Vrlo je važno biti u mogućnosti biti ometen, prilagoditi se pozitivnom valu, biti u skladu s vanjskim svijetom. Preporučujemo da se upoznate s takvim sustavima samospoznaje kao što su joga, meditacija. Također se možete prijaviti na trening osobnog rasta, naučiti ove tehnike u grupi s trenerom.

deveti mjesec

Važna faza programa osobnog rasta je revizija stava prema životu, prema ljudima oko vas. Pokušajte se koncentrirati na pozitivne stvari, primijetite neuspjeh u svom raspoloženju na vrijeme za prilagodbu. Zapamtite: sve je u redu, sve ide kako treba, rezultata će sigurno biti, put će svladati onaj koji hoda.

Hvala životu na poteškoćama - one kali karakter, a greške su samo iskustvo života.

Sve je međusobno povezano - bez poteškoća je teško procijeniti dobre i radosne trenutke. Osobni rast se očituje u odnosu na složenost života, naučite ostati smireni, optimistični, tada će svaka situacija biti puno lakše percipirana. Smirenost je najveća snaga, trenirajte izdržljivost, a pozitivan stav prema životu izvrstan je alat u svim teškim situacijama.

Tražite izlaz - uvijek postoji, pronađite najbolji scenarij!

deseti mjesec

Osobni razvoj također je povezan s takvim vještinama kao što je sposobnost opraštanja, otpuštanje prošlih pritužbi. U literaturi se piše da ogorčenost koči razvoj, negativno utječe čak i na fizičkoj razini na zdravstveno stanje. Fokusiramo se na dobre ljude i aspekte života, odmičemo se od neugodnih događaja, postavljamo granice u komunikaciji, ako je potrebno.

Jedanaesti mjesec

Program osobnog rasta prelazi na razvoj financijske pismenosti. Naravno, duhovna komponenta je važna, ali živimo u materijalnom svijetu, vrijedi razmisliti kako poboljšati financijsko stanje, uštedjeti i povećati financije. Postoji mnogo zanimljivih knjiga o ovim temama.

Glavni zadatak je naučiti kako pravilno rasporediti resurse, kontrolirati troškove i uštedjeti najmanje 10% prihoda, postupno formirajući kapital. Savjetujemo vam da napravite financijski plan i proračun kako biste razumjeli omjer prihoda i rashoda, glavne stavke troškova, pronašli skrivene rezerve ili dodatne izvore prihoda.
Stručnjaci preporučuju umnožavanje imovine (dionice, depoziti, prihodi od kamata), smanjenje obveza (troškovi kredita). Nakon analize financijske situacije, bolje ćete razumjeti razloge nestanka sredstava, naći ćete članke koji jedu većinu proračuna.

U financijskom smislu također vam treba pristupiti odgovorno – postavite si ciljeve povećanja prihoda i smanjenja nerazumnih troškova, što će povećati akumulaciju sredstava u budućnosti. Osobni razvoj je i razvoj financijske pismenosti.

dvanaesti mjesec

Analiziramo rezultate ispunjenja postavljenih zadataka, program osobnog rasta je pri kraju. Što je najbolje funkcioniralo? Koje ste promjene unijeli u svoj život? Na čemu još treba poraditi? Zapisujemo sva postignuća za godinu i pišemo osobni plan razvoja za iduću godinu.

Od sna do jave

Predloženi program osobnog razvoja je uzoran, možete ga prilagoditi svojim potrebama i životnoj situaciji.

Pokušajte brzo početi raditi na planu i ispunjavanju svojih ciljeva. Svaki dan obećajte sebi da ćete napraviti korak naprijed kako biste razvili svoju osobnost i poboljšali svoj život! Sve u tvojim rukama! Ne bojte se grešaka, one su prirodne, u budućnosti će imati koristi. Vrlo je korisno razviti upornost, to je posljednji ključ koji otvara sva zatvorena vrata.

Koncentrirajte sve snage na jednu točku, rezultat će sigurno biti. Sjetimo se Edisona s njegovom električnom svjetiljkom, jer nitko nije vjerovao da je to moguće, Henryja Forda, koji je činio čuda, pobijajući tvrdnje da se ne može stvoriti četverocilindrični motor. Naša okolina možda ne poznaje uvijek sve naše mogućnosti, samo mi stvaramo sebe i svoj svijet!

U procesu rada na programu osobnog rasta preporučujemo vođenje Dnevnika uspjeha, koji će vam pomoći da pratite postignuća i vjerujete u sebe. Svaki dan zapisujte svoje uspjehe na putu samospoznaje, osobnog razvoja, svoje prve pobjede. Oni će se stalno povećavati.

Vjera daje krila, samo vjerovanjem i spoznajom istine svojih moći, možete postići nevjerojatne rezultate!

U ovoj publikaciji želim malo skrenuti s uobičajenih financijskih tema o kojima govorim vlastiti razvoj i reci što bi moglo biti program razvoja osobnosti. Analizirajući statistiku stranice i komunicirajući s čitateljima, primijetio sam da motivirajući članci o tome itd. vrlo su popularni, osobito među redovitim čitateljima. Stoga sam odlučio posvetiti više pozornosti razvoju ove teme i nastaviti seriju članaka o samorazvoju.

Dakle, danas ćemo govoriti o tome što je program osobnog razvoja i zašto je potreban. Svaka osoba, bilo koja osoba se tijekom svog života može promijeniti, a te promjene mogu se dogoditi i na bolje i na gore. Pod najboljim promjenama mislim na stjecanje nekih novih korisnih znanja, vještina, sposobnosti, pod najgorima - odnosno gubitak postojećih korisnih znanja, vještina, sposobnosti. Ali također, po mom mišljenju, čak i zastoj u razvoju osobnosti može se smatrati negativnim faktorom.

Ako osoba stane u svom razvoju, neizbježno će početi nešto gubiti u nekim područjima svog života (posao, posao, odnosi, hobiji itd.). Sada ništa ne stoji, stoga je za uspjeh nužan stalan razvoj. Izostanak takvog razvoja znači neizbježne gubitke, što ga duže nema, ti gubici mogu biti jači.

Postoje ljudi koji razmišljaju o svom razvoju i teže tome, postoje oni kojima se to događa samo od sebe, na primjer, zbog profesionalnih aktivnosti, hobija itd. Osim toga, ponekad se razvoj osobnosti može dogoditi bez ikakvih znakova vidljivih samoj osobi: on ne primjećuje promjene u sebi, već o njima saznaje samo od onih oko sebe. Ovisi o stupnju samosvijesti osobe: što je veća, to je on sposobniji objektivnije procijeniti promjene koje se događaju u njegovoj osobnosti.

Koja će osoba učinkovitije razviti svoju osobnost: ona koja za to poduzima neke radnje, postavlja si ciljeve i ciljeve i postiže ih, odnosno bavi se samorazvojem ili ona koja o tome i ne razmišlja? Po mom mišljenju, odgovor je očit.

Razvoj osobnosti bit će učinkovitiji za ljude koji se bave samorazvojem: oni će moći postići bolje rezultate od onih koji puštaju razvoj svoje osobnosti svojim tokom.

Zatim se postavlja još jedno pitanje: što treba učiniti za razvoj osobnosti? Za to je, kao i u svakom poslu, najbolje djelovati prema određenom planu, imati određeni program djelovanja. U ovom slučaju, to se može nazvati "programom samorazvoja" ili "programom osobnog razvoja". Pogledajmo što bi to moglo biti.

Dakle, program razvoja osobnosti je određeni skup mjera namijenjenih postizanju određenih rezultata u samorazvoju osobnosti u cjelini, a posebno njezinih pojedinih područja. Predstavljam vam najopćenitiji, pojednostavljeni program osobnog samorazvoja, prikazan u obliku dijagrama:

Kao što vidite, sastoji se od 5 faza:

1. Postavljanje ciljeva;

2. Introspekcija;

3. Plan osobnog razvoja;

4. Praktična provedba;

5. Analiza rezultata.

Razmotrimo detaljnije što ove faze programa razvoja osobnosti uključuju.

1. Postavljanje ciljeva. Prije svega, potrebno je utvrditi za što vam točno treba program osobnog razvoja, odnosno koje ciljeve u konačnici želite postići. U ovoj fazi morate sebi "nacrtati" određenu idealnu sliku osobe kakva biste željeli postati. Preporučljivo je postaviti sebi ciljeve u svim glavnim smjerovima razvoja osobnosti odjednom:

- Osobni život;

– Posao, karijera, zarada;

– Intelektualni razvoj;

– Zdravlje, fizički razvoj;

– Hobiji i hobiji;

– Odvikavanje od loših navika i sl.

Ciljeve je potrebno formulirati što jasnije kako bi se konkretno vidjelo čemu težite. Osim toga, ti su ciljevi važni i kao motiv, poticaj za njihovo postizanje. Nakon što ste dobro razmislili i "nacrtali" ovu sliku za sebe, psihološki ćete željeti to postati, imat ćete više želja i pozitivne energije, koja će vam postati pomoćnik u samorazvoju.

Ciljevi mogu biti kratkoročni, srednjoročni i dugoročni. Štoviše, postojanje ciljeva za jedno razdoblje ne oslobađa vas potrebe za postavljanjem ciljeva za drugo, duže ili kraće razdoblje postignuća.

Toplo preporučam da prilikom postavljanja ciljeva u svom programu osobnog razvoja ne vodite računa o stereotipima koje je netko nametnuo (roditelji, učitelji, poznanici, ljudi oko vas itd.). Trebali biste nastojati postati upravo onakva osoba kakvu želite vidjeti u sebi, a ne netko drugi. U suprotnom, možete biti duboko razočarani, i morat ćete početi ispočetka, ali nezamjenjiv ljudski resurs - vrijeme - bit će već izgubljen.

2. Introspekcija. Nakon što su ciljevi postavljeni, prelazi se na drugu fazu programa razvoja ličnosti – introspekciju. Ako ste u prethodnoj fazi "nacrtali" za sebe sliku idealnog "ja", sada trebate "nacrtati", naprotiv, pravo "ja" - onakvi kakvi ste u ovom trenutku. Morate vidjeti i istaknuti sve svoje pozitivne osobine koje će vam pomoći da krenete prema ostvarenju svojih ciljeva, i one negativne, koje će vas, naprotiv, usporavati i s kojima ćete se morati boriti.

Ovdje, naprotiv, da bi introspekcija bila što objektivnija, potrebno je usporediti kako vidite sebe i kako vas vide drugi. Usput, to nije uvijek lako. Činjenica je da vaši prijatelji ili poznanici mogu, iz etičkih razloga, "ne primijetiti" vaše negativne kvalitete i nedostatke, tada ih vi sami nećete ni primijetiti. Ali ovdje možete upotrijebiti jedan trik: razmislite o tome kako vidite svoje prijatelje, svoj društveni krug. Čovjek je uvijek privučen samom sebi, pa je vrlo vjerojatno da su nedostaci koje vidite kod ljudi oko sebe zrcalna slika vaših vlastitih nedostataka.

U fazi samoanalize programa razvoja osobnosti morate odrediti i popraviti početnu točku, početne podatke s kojima ćete usporediti rezultat postignut u budućnosti.

3. Plan osobnog razvoja. Treći korak je sastavljanje konkretnog akcijskog plana kojim ćete ostvariti svoje ciljeve. Nazovimo to "Plan osobnog razvoja". Na temelju identificiranih jakih strana razmislite kako ih možete iskoristiti da biste se riješili slabosti, uklonili negativne kvalitete, a pozitivne još više ojačali i osnažili.

Na primjer, ako govorimo o postizanju nekih financijskih ciljeva, potrebno je izraditi, o promicanju zdravlja, plan nastave, treninga, prelazak na pravilnu prehranu itd.

Plan osobnog razvoja trebao bi sadržavati ne samo popis konkretnih aktivnosti, već i konkretne rokove za provedbu svake od njih te definiranje čimbenika prema kojima će se moći vjerovati da je cilj postignut.

4. Praktična provedba plana. Kada je plan spreman, možemo pretpostaviti da je vaš program samorazvoja, program osobnog razvoja sastavljen i nastaviti s njegovom praktičnom provedbom. Odnosno, provesti sve točke planiranog plana redoslijedom kojim je predviđen.

Svaka promjena uvijek je teška u prvoj fazi. Međutim, s vremenom te poteškoće nestaju. Postoji takozvano “Pravilo 21 dana” koje kaže da će vam svaka nova, nezgodna i nepoželjna radnja nakon 21 dana prijeći u naviku. Stoga pokušajte izdržati početne poteškoće i razviti što više dobrih navika koje će se početi javljati za samo 3 tjedna. A kada vidite neke prve, makar i manje uspjehe, to će vas sigurno inspirirati i još više motivirati za vaš samorazvoj.

Također je potrebno razumjeti da neće sve radnje nužno dati neki rezultat, i to je sasvim normalno. kaže da 20% radnji daje 80% rezultata i obrnuto.

Kako biste učinkovitije provodili svoj program osobnog razvoja, morat ćete se osloboditi tzv. „gubiči vremena“ – aktivnosti koje ne donose nikakvu korist, ali oduzimaju vrijeme. Pa, na primjer, "visenje" na društvenim mrežama ili prazno brbljanje na telefonu (svatko će sigurno imati svoje "gubiče vremena"). Vrijeme koje se na taj način oslobodi možete potrošiti na korisnije aktivnosti koje nudi Vaš program osobnog razvoja.

Također, dobra pomoć u provedbi plana bit će vam sklapanje novih poznanstava i veza s ljudima koji su bolji od vas u onome čemu težite ili koji teže istoj stvari kao i vi. Prvo, oni vam mogu postati pozitivni primjeri, povećavajući vašu motivaciju. Drugo, zajedno je lakše ići prema cilju nego sami. Treće, što više drugih ljudi bude uključeno u proces vašeg samorazvoja, to će vam biti teže odbiti ga, jer ćete tada pasti u njihovim očima. Stoga potražite nova korisna poznanstva među ljudima koji imaju što naučiti, na koje želite biti poput.

Praktična provedba programa osobnog razvoja je najteža faza, ali samo ona može dovesti do željenih rezultata. Bez obzira na to koliko dobro i kompetentno planirate svoj samorazvoj, teorija bez prakse, kao što znate, je slijepa.

5. Analiza rezultata. I, konačno, kao i svaki proces, program razvoja osobnosti zahtijeva zbrajanje, analizu rezultata. Daleko od toga da ćete u prvom pokušaju postići sve što ste planirali. Ali ipak morate analizirati sve svoje postupke, pronaći u njima ono što vam je pomoglo ili, obrnuto, spriječilo vas u postizanju vaših ciljeva.

Ako je cilj postignut - odlično, tada možete postaviti novi, ambiciozniji cilj i izgraditi plan za njegovo postizanje, jer, kao što se sjećate, samorazvoj, osobni razvoj nikada ne bi trebao prestati.

Ako cilj nije postignut, uvijek imate više pokušaja koje možete učiniti, uzimajući u obzir analizu i ispravljanje svojih pogrešaka.

Samorazvoj se teško može nazvati jednostavnim procesom, ali se svakako može nazvati zanimljivim i uzbudljivim. Razvijajući svoju osobnost, osoba stalno uči nešto novo, stječe nove vještine i sposobnosti, iskustvo, a prije ili kasnije sve će mu to sigurno pomoći u životu, učiniti život svjetlijim i zanimljivijim.

Ostanite dalje: materijali ove stranice sigurno će vam pomoći u samorazvoju, povećati vašu financijsku pismenost i naučiti vas kako koristiti svoje osobne financije što je moguće učinkovitije. Vidimo se uskoro!