Kikomo cha muda kwa hatua za kinidhamu

Mkuu wa biashara ya aina yoyote ya umiliki ana haki ya kuomba adhabu ya kinidhamu kwa chini yake. Adhabu huja kama matokeo ya kutotimiza au ukiukaji mkubwa wa majukumu rasmi.

Muda wa kuleta jukumu la kinidhamu ni mwezi 1 (kutoka tarehe ya ugunduzi wa ukweli wa utovu wa nidhamu), lakini sio zaidi ya miezi sita. Ikiwa makosa yanafunuliwa kama matokeo ya ukaguzi, ukaguzi - sheria ya mapungufu ya kuleta jukumu la kinidhamu haiwezi kuzidi miaka 2. Katika kipindi hiki, wakati wa kesi ya jinai kwa kosa hauwezi kuhesabiwa.

Kipindi cha kumleta mfanyakazi kwa dhima ya nidhamu haijumuishi wakati ambapo mfanyakazi alikuwa mgonjwa, alikuwa likizo, kipindi ambacho chombo cha mwakilishi kinafanya uamuzi wa sababu.

Jukumu jipya la ukiukaji katika data ya kibinafsi.

Kikomo cha muda kwa hatua za kinidhamu

Kichwa ni marufuku kutoa adhabu kwa mfanyakazi ambayo haijatolewa na Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Kukemea, kufukuzwa kazi, maoni - adhabu zinazowezekana kwa utovu wa nidhamu. Kwa aina fulani za wafanyikazi, adhabu zingine pia hutolewa. Hii inaonekana katika sheria, kanuni na nyaraka za ndani za makampuni ya biashara. Muda wa kuleta dhima ya nidhamu itakuwa sawa (mwezi 1) bila kujali ukali wa kosa lililofanywa. Wakati huo huo, kiwango cha hatia huamua aina ya adhabu iliyochaguliwa na mwajiri.

Haiwezekani kuweka hatua nyingi za kinidhamu kwa kosa moja. Ikiwa mfanyakazi hakubaliani na mashtaka, anaomba ukaguzi wa kazi au mahakama. Wakati huo huo, inahitajika kukidhi sheria ya mapungufu ya kumleta mfanyakazi kwa dhima ya nidhamu.

Jinsi ya kumwajibisha mfanyakazi?

Algorithm ya kuweka adhabu imewekwa katika Sanaa. 193 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Ni muhimu sana kuzingatia kwa uwazi mahitaji yote ya mbunge, sio kukosa tarehe za mwisho za kuleta jukumu la kinidhamu, na pia kurasimisha vizuri vitendo vya kichwa. Katika kesi ya ukiukaji wa utaratibu wa kutoa adhabu, dhima inatambuliwa na mahakama kama kinyume cha sheria, na adhabu inafutwa na hukumu.

Msimamizi anapaswa kutenda vipi ili asikose sheria ya mapungufu ya kuleta jukumu la kinidhamu:

  • Omba maelezo yaliyoandikwa kutoka kwa mfanyakazi wako, ambapo mtu huyo anabishana kwa kina kwa utovu wa nidhamu wake. Siku 2 za kazi zimetolewa kwa ufafanuzi huu. Tafadhali kumbuka kuwa ikiwa katika siku zijazo mfanyakazi anataka kupinga uwekaji wa adhabu, mwajiri analazimika kudhibitisha kwamba alihitaji maelezo ya maandishi. Ili kuepuka matatizo, unaweza kutuma barua kwa mfanyakazi kudai kueleza kwa nini, kwa mfano, nidhamu ya kazi ilikiukwa (kwa barua iliyosajiliwa, au kwa mkono dhidi ya saini). Halafu sio lazima uthibitishe kuwa amri ya mapungufu ya kuleta jukumu la kinidhamu ilikosa.
  • Mfanyakazi alikataa maelezo ya maandishi (hii ni haki yake ya kisheria) - kichwa huchota kitendo kinachofaa, kinachoonyesha ukweli wote wa tukio hilo. Sheria lazima isainiwe na wafanyikazi kadhaa. Katika hali nyingine, memo (ripoti) imeandaliwa kwa anwani ya mkuu wa biashara, ambayo inaripoti ukweli wa ukiukaji. Sheria ya mapungufu ya dhima ya nidhamu inaweza kuanza kuhesabiwa tangu wakati meneja anapokea hati.
  • Ukiukaji ulianzishwa wakati wa ukaguzi, ukaguzi, uchambuzi wa ukaguzi wa shughuli za kiuchumi - siku ambayo ukweli wa utovu wa nidhamu / ukiukwaji ulianzishwa inapaswa kuzingatiwa risiti ya mkuu wa kitendo kutoka kwa miili ya ukaguzi. Muda wa kuleta mfanyakazi kwa jukumu la nidhamu ni mwezi 1 na huhesabiwa kuanzia tarehe ya utoaji wa kitendo.

Hali itakuwa tofauti ikiwa ukiukwaji utafunuliwa wakati wa ukaguzi wa ndani. Kuanza kuhesabu sheria ya mapungufu kwa dhima ya nidhamu, msimamizi wa haraka wa mtu aliyetenda kosa lazima apokee kitendo. Ni kutoka wakati wa kufahamiana na hati na uthibitisho wa ukiukaji uliojitolea kwamba kipindi cha mwezi 1 kinahesabiwa. Na haijalishi ni lini kitendo hicho kilikabidhiwa kwa bosi baada ya ukaguzi wa ndani.

Amri ya kuweka adhabu ya kinidhamu

Baada ya maelezo kuombwa kutoka kwa mfanyakazi kwa maandishi, amri inatolewa kuleta dhima ya kinidhamu, ikionyesha sababu za adhabu. Mbunge hatoi ufafanuzi wazi kwamba agizo hilo lazima lionyeshe msingi ufaao. Hata hivyo, Sanaa. 192 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi ilisema kwamba kutofanya kazi au utendaji mbaya wa majukumu kwa mfanyakazi kunaweza kuzingatiwa kama kosa la kinidhamu. Inapendekezwa kwa utaratibu wa kufanya kumbukumbu kwa hati ambapo ukiukaji uliofanywa na mfanyakazi ulirekodiwa / kuthibitishwa.

Ikiwa zaidi ya miezi 6 imepita tangu utovu wa nidhamu, tunaweza kudhani kuwa muda wa kuwasilisha dhima ya kinidhamu umekamilika.

Agizo linalolingana linatangazwa kwa mfanyakazi (lazima dhidi ya saini) kabla ya siku 3 tangu tarehe ya kutolewa. Ikiwa mfanyakazi hataki kufahamiana nayo, kitendo cha kukataa kinatolewa.

Tarehe ya mwisho ya mfanyakazi kukata rufaa dhidi ya adhabu ya kinidhamu

Kuanzia mwanzo wa hesabu ya kipindi cha kuleta jukumu la kinidhamu na kufahamiana na agizo, mfanyakazi ana haki ya kukata rufaa dhidi ya uamuzi wa mwajiri. Maombi yanawasilishwa kwa mamlaka zifuatazo:

  • Tume ya migogoro ya kazi.
  • Ukaguzi wa Kazi.

Kumbuka kuwa mfanyakazi anaweza kukata rufaa dhidi ya uamuzi wa mwajiri kabla ya kumalizika kwa muda wa kuleta dhima ya kinidhamu katika kesi kama hizo:

  • Mkusanyiko hutolewa bila kuzingatia matakwa ya mbunge - isivyofaa.
  • Imekiukwa masharti ya kuleta jukumu la kinidhamu.
  • Ikiwa mfanyakazi alikuwa likizo au mgonjwa katika kipindi hiki.
  • Mfanyakazi hakutoa maelezo ya maandishi kwa mwajiri.
  • Ikiwa adhabu ilitolewa mara kwa mara kwa kosa sawa.

Kipindi cha kizuizi cha dhima ya kinidhamu (katika kesi ya rufaa dhidi ya adhabu) kwa mfanyakazi ni miezi 3. Katika kipindi hiki, mtu anaweza kuomba kwa tume kwa migogoro ya kazi au kwa ukaguzi wa kazi. Ikiwa mfanyakazi aliachishwa kazi, muda wa kukata rufaa utakuwa mwezi 1. Mamlaka husika huzingatia malalamiko, kufanya ukaguzi wa kazi ya wafanyikazi katika biashara. Ikiwa imeanzishwa kuwa adhabu ilitolewa kwa kukiuka kanuni za sheria, inaondolewa, na mtu huyo anachukuliwa kuwa asiye na vikwazo vya kinidhamu.

Kumbuka kwamba mwanzoni mwa kipindi cha kuleta dhima ya nidhamu, mfanyakazi ana haki ya kuomba kwa mahakama.

Ili mahakama kufuta adhabu, mfanyakazi anafungua kesi katika eneo la mshtakiwa (mwajiri). Kwa mfano, kwa kurejeshwa mahali pa kazi au malipo ya mishahara kwa utoro wa kulazimishwa, madai lazima yafanywe kwa mahakama ya wilaya. Maombi yana kiunga cha agizo la kuweka adhabu. Sababu ya "adhabu" imeonyeshwa, nakala ya amri imeunganishwa na madai. Mwajiri hana haki ya kutoa nakala ya agizo kwa ombi la maandishi la mfanyakazi ndani ya siku 3.

Inahitajika kuzingatia sheria ya mapungufu ya dhima ya nidhamu na kuipa mahakama sababu nzuri kwa nini mfanyakazi anazingatia uamuzi wa mkuu kuwa kinyume cha sheria.

Mfanyakazi pia ana haki ya kutuma maombi kwa ofisi ya mwendesha mashtaka ikiwa mwajiri anakiuka haki zake kwa kiasi kikubwa. Kwa mfano, hailipi mshahara kwa zaidi ya siku 14.

Ni lazima ikumbukwe kwamba adhabu kwa mfanyakazi haipaswi kupingana na sheria ya sasa. Hakikisha kumjulisha mtu kuhusu ukiukwaji uliotambuliwa na kumpa fursa ya kueleza sababu ya tabia hiyo.

Wajibu wa nidhamu ni aina maalum ya dhima ya kisheria, maombi yake daima yanahusishwa na utendaji wa kazi au kazi rasmi. Kipengele cha uwajibikaji wa nidhamu ni utumiaji wa adhabu zinazounda yaliyomo, kama sheria, na mada ya uhusiano wa wafanyikazi, ambayo ni mwajiri. Katika uhusiano huu, dhima ya nidhamu ni moja ya maonyesho ya nguvu ya mwajiri kuhusiana na mfanyakazi ambaye amehitimisha mkataba wa ajira naye.

Dhima ya nidhamu iko katika maombi ya mwakilishi aliyeidhinishwa wa mwajiri kwa mfanyakazi ambaye amefanya kosa la kinidhamu la vikwazo vya kinidhamu vilivyowekwa na sheria. Kumleta mfanyakazi ambaye amefanya kosa la kinidhamu kwa dhima ya kinidhamu ni haki ya mwakilishi aliyeidhinishwa wa mwajiri. Ingawa mfanyakazi ambaye ametenda kosa la kinidhamu analazimika kuvumilia matokeo mabaya yaliyowekwa katika sheria. Kwa hivyo, mwakilishi aliyeidhinishwa wa mwajiri ana haki ya kumwachilia mfanyakazi kutoka kwa jukumu la kupata matokeo mabaya kuhusiana na kosa la kinidhamu alilofanya. Katika kesi hii, nafasi ya mfanyakazi kwa kulinganisha na sheria inaboresha. Kwa hivyo, msamaha kama huo unapaswa kutambuliwa kama kuzingatia mahitaji ya sheria ya kazi.

Kwa hivyo, dhima ya kinidhamu inaweza kufafanuliwa kama moja ya aina ya dhima ya kisheria, ambayo inajumuisha haki ya mwakilishi aliyeidhinishwa wa mwajiri kuomba mfanyakazi ambaye amefanya kosa la kinidhamu hatua za kinidhamu zinazotolewa na sheria na wajibu. ya mfanyakazi ambaye amefanya kosa la kinidhamu, sambamba na haki hii, kupitia sheria athari mbaya.

Kuna aina mbili za dhima ya nidhamu ya wafanyikazi. Kwanza, wajibu wa jumla wa nidhamu ya wafanyakazi. Wajibu wa jumla wa nidhamu hutumika kwa wafanyikazi wote bila ubaguzi. Wajibu wa jumla wa nidhamu huja kulingana na sheria zilizowekwa katika Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Utekelezaji wa wajibu wa jumla wa nidhamu hauhitaji uthibitisho wa hali za ziada au maalum muhimu za kisheria. Katika uhusiano huu, inatambuliwa kama jukumu la jumla la nidhamu.

Pili, tunaweza kuangazia jukumu maalum la nidhamu la wafanyikazi, ambalo lipo pamoja na jukumu la jumla la nidhamu. Wakati huo huo, dhima maalum ya nidhamu inatumika tu katika hali ambapo dhima ya jumla ya nidhamu haiwezi kutumika. Wajibu wa nidhamu huletwa na sheria maalum, haswa, mikataba na kanuni juu ya nidhamu ya wafanyikazi. Utumiaji wa dhima ya nidhamu daima huhusishwa na uthibitisho wa ziada, ambayo ni, maalum, hali muhimu za kisheria. Kuna aina kadhaa za hali muhimu za kisheria ambazo zinaweza kuthibitishwa katika utumiaji wa dhima maalum ya kinidhamu.

Aina ya kwanza ya hali maalum muhimu za kisheria kuthibitishwa wakati wa kutumia dhima maalum ya kinidhamu ni mgawo wa mfanyakazi kwa masomo maalum ambayo yanakabiliwa na dhima ya kinidhamu kulingana na sheria maalum. Kwa mfano, waendesha mashtaka na majaji wanakabiliwa na dhima ya kinidhamu kulingana na sheria maalum. Wakati huo huo, kanuni za jumla za dhima ya nidhamu zinatumika kwao kwa vile hazipingani na sheria maalum ya kuleta aina hii ya dhima kwa haki.

Pili, kama aina ya hali maalum za kisheria ambazo zinaweza kuthibitishwa wakati wa kutumia jukumu maalum la kinidhamu, mtu anaweza kutofautisha utendaji wa mfanyakazi wa majukumu maalum ya kazi yanayohusiana moja kwa moja na maisha na afya ya watu. Majukumu haya ni pamoja na utendaji wa kazi zinazohusiana moja kwa moja na harakati za usafiri wa reli.

Tatu, hali, uthibitisho wa ambayo huturuhusu kuhitimisha juu ya utumiaji wa jukumu maalum la kinidhamu, ni uwepo wa mduara maalum wa watu au miili iliyo na haki ya kuleta jukumu la kinidhamu. Kwa mfano, kuleta majaji kwa jukumu la kinidhamu hufanywa na vyuo vya kufuzu kwa pendekezo la mwenyekiti wa korti inayolingana. Rais wa Shirikisho la Urusi anaweza kuleta jukumu la kinidhamu wakuu wa vyombo vya utendaji vya shirikisho.

Nne, aina maalum ya hali, uthibitisho wa ambayo inaruhusu sisi kuhitimisha kuwa dhima maalum ya nidhamu inatumika, ni uwepo wa ziada, yaani, maalum, vikwazo vya nidhamu vinavyotumika kwa wafanyakazi. Kwa mfano, adhabu maalum ya kinidhamu ni kunyimwa kwa dereva haki ya kuendesha locomotive kwa muda wa miezi mitatu hadi mwaka mmoja na uhamisho kwa idhini yake kwa kazi nyingine, kufukuzwa kutoka nafasi yake kuhusiana na kazi ya uendeshaji wa reli. , kwa utoaji, kwa idhini ya mfanyakazi, kwa njia ya uhamisho wa kazi nyingine.

Tano, hali, uthibitisho ambao unatuwezesha kuhitimisha kuwa dhima maalum ya nidhamu inatumika, tunapaswa kutambua kuwepo kwa fursa za ziada za kukata rufaa kwa vikwazo vya kinidhamu. Hasa, pamoja na utaratibu wa mahakama, kunaweza kuwa na utaratibu wa nje ya mahakama wa kukata rufaa kwa vikwazo vya kinidhamu, kwa mfano, kwa mamlaka ya juu au afisa wa juu. Kwa mfano, uamuzi wa bodi ya kufuzu ya kikanda ya majaji juu ya maombi ya dhima maalum ya nidhamu inaweza kukata rufaa kwa Bodi ya Juu ya Sifa ya Majaji wa Shirikisho la Urusi, na kisha mahakamani. Wafanyikazi wa mashirika ya serikali wanaweza kukata rufaa dhidi ya adhabu ya kinidhamu kwa afisa wa juu.

Uthibitisho wa kila aina ya hali zinazozingatiwa huturuhusu kuhitimisha kuwa dhima maalum ya kinidhamu inatumika kwa mfanyakazi. Wakati huo huo, wakati wa kutumia dhima maalum ya nidhamu, hali zinazoanguka katika aina mbalimbali zinaweza kuthibitishwa. Kwa mfano, majaji ni wa masomo maalum ya dhima ya nidhamu na rufaa dhidi ya dhima maalum ya kinidhamu kwa njia maalum. Ingawa uthibitisho wa hali ya aina moja huturuhusu kuhitimisha kuwa dhima maalum ya kinidhamu inatumika.

Kwa hivyo, wajibu wa jumla wa nidhamu hutofautiana na ule maalum kwa uthibitisho wa aina moja au zaidi ya hali zinazozingatiwa. Uthibitisho wa kila mmoja wao unaweza kuwa msingi wa kutambua jukumu maalum la kinidhamu. Walakini, kama sheria ya jumla, jukumu la jumla la nidhamu linatumika pamoja na maalum. Katika uhusiano huu, dhima maalum ya nidhamu inatumika tu katika hali ambapo hakuna sababu za kutumia dhima ya jumla ya nidhamu.

utaratibu wa hatua za kinidhamu

Majukumu makuu ya mfanyakazi ni kufuata sheria za maadili zilizoainishwa katika Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, sheria zingine, makubaliano ya pamoja, mkataba wa ajira, kanuni za kazi za ndani, vitendo vingine vya ndani na utendaji wa dhamiri wa majukumu ya kazi kulingana na maelezo ya kazi. Ipasavyo, kushindwa kutekeleza au kutotekeleza majukumu haya vibaya ndio msingi wa kumpeleka mfanyakazi kwenye dhima ya kinidhamu.

Mwajiri anaweza kumleta mfanyakazi kwa dhima ya kinidhamu ikiwa tu ameunda hali zinazofaa kwa mfanyakazi kuzingatia nidhamu ya kazi.

Kwa hivyo, sharti la dhima ya nidhamu ni uwepo wa kosa la mfanyakazi. Kwa hiyo, haiwezekani kuinua suala la kuleta wajibu wa nidhamu mfanyakazi ambaye alikataa kufanya kazi katika tukio la hatari kwa maisha na afya yake kutokana na ukiukaji wa mahitaji ya ulinzi wa kazi; au kutoka kwa kufanya kazi nzito na kufanya kazi na mazingira hatari na hatari ya kufanya kazi ambayo hayajatolewa na mkataba wa ajira; au alikataa kukatiza likizo yake mapema kwa ombi la mwajiri.

Ili kumlinda mfanyakazi, sheria iliweka utaratibu wazi wa kuleta jukumu la kinidhamu na orodha iliyofungwa ya aina za adhabu za kinidhamu.

Kabla ya kutumia adhabu ya kinidhamu, mwajiri lazima apate maelezo ya maandishi kutoka kwa mfanyakazi. Ikiwa mfanyakazi anakataa kuandika, kitendo kinaundwa kwa fomu ya kiholela. Kukataa kutoa maelezo sio kikwazo kwa matumizi ya adhabu ya kinidhamu.

Juu ya kuwekwa kwa adhabu ya kinidhamu, amri inatolewa iliyosainiwa na mkuu. Mfanyikazi lazima afahamishwe na agizo dhidi ya saini ndani ya siku 3 tangu tarehe ya kutolewa kwake. Ikiwa mfanyakazi anakataa kusaini amri maalum, kitendo kinachofaa kinatolewa.

Adhabu ya kinidhamu inatumika kabla ya mwezi mmoja tangu siku ambayo utovu wa nidhamu uligunduliwa. Kipindi kilichoainishwa huanza kutoka siku ambayo mtu ambaye mfanyakazi yuko chini yake kazini (huduma) alijua juu ya utovu wa nidhamu, bila kujali ikiwa imepewa haki ya kuweka vikwazo vya kinidhamu. Hii haizingatii wakati wa ugonjwa wa mfanyakazi, kukaa kwake likizo, pamoja na wakati unaohitajika kuzingatia maoni ya shirika la mwakilishi wa wafanyakazi. Kutokuwepo kwa mfanyakazi kutoka kazini kwa sababu zingine, pamoja na kuhusiana na utumiaji wa siku za kupumzika, hakukatishi kipindi cha muda uliowekwa. Likizo zote zinazotolewa na mwajiri kwa mujibu wa sheria ya sasa, ikiwa ni pamoja na likizo ya kila mwaka (ya msingi na ya ziada), likizo zinazohusiana na kusoma katika taasisi za elimu, likizo bila malipo zinapaswa kuainishwa kama likizo ya kukatiza mwendo wa mwezi.

Aidha, adhabu ya kinidhamu haiwezi kutumika baada ya miezi sita tangu tarehe ya utovu wa nidhamu, na kwa kuzingatia matokeo ya ukaguzi, shughuli za kifedha na kiuchumi au ukaguzi, kabla ya miaka miwili tangu tarehe ya tume yake. Vikomo vya muda vilivyo hapo juu havijumuishi muda wa kesi za jinai.

Kwa kila kosa la kinidhamu, adhabu moja tu ya kinidhamu inaweza kutumika. Kama hatua za hatua za kinidhamu, Kanuni ya Kazi inaita:

Maoni;

Kemea;

Kufukuzwa kazi.

Mwajiri wao pekee ndiye anayeweza kuzitumia kwa mfanyakazi, kwa kuzingatia ukali wa utovu wa nidhamu uliofanywa, hali ambayo ilifanyika, tabia ya awali ya mfanyakazi, mtazamo wake wa kufanya kazi.

Kuleta mfanyakazi kwa jukumu la kinidhamu (tangazo la maoni au karipio): Taratibu za hatua kwa hatua za takriban

KULETA WAJIBU WA KINIDHAMU (TANGAZO AU UHAKIKI):
UTARATIBU WA HATUA KWA HATUA

Maagizo 130 ya hatua kwa hatua kwa HR >>

2. Kuomba maelezo ya maandishi kutoka kwa mfanyakazi kuhusu kutofanya kazi au utendaji usiofaa wa majukumu ya kazi.

Mwajiri huandaa taarifa ya haja ya kutoa maelezo ya maandishi ya utovu wa nidhamu. Arifa imeandaliwa katika nakala mbili (moja kwa kila mmoja wa wahusika), iliyosajiliwa kwa njia iliyowekwa na mwajiri, kwa mfano, katika rejista ya arifa na matoleo kwa wafanyikazi. Mwajiri hutoa nakala moja ya notisi kwa mfanyakazi. Kwenye nakala ya pili ya taarifa (nakala ya mwajiri), mfanyakazi anaandika kwamba amesoma taarifa, amepokea nakala moja, anaweka tarehe ya kupokea, ishara.

Ikiwa mfanyakazi hutoa maelezo ya maandishi, basi inazingatiwa na mwajiri na kusajiliwa katika rejista inayofaa ya mwajiri kwa mujibu wa utaratibu ulioanzishwa na mwajiri.

Ikiwa, baada ya siku mbili za kazi, maelezo maalum hayatolewa na mfanyakazi, basi kitendo kinachofaa kinatolewa. Ikiwa mwajiri ana utaratibu wa kusajili vitendo katika jarida maalum, basi kitendo kilichosainiwa kinapaswa kusajiliwa katika jarida hilo.

Kushindwa kwa mfanyakazi kutoa maelezo sio kikwazo kwa matumizi ya adhabu ya kinidhamu.

3. Uhasibu kwa hali zote za kufanya nidhamutabia mbaya:

hatia ya mfanyakazi katika kutenda kosa;

Ukali wa kosa;

mazingira ambayo ilifanywa;

sababu za utovu wa nidhamu uliofanywa na mfanyakazi;

Tabia ya awali ya mfanyakazi;

Mtazamo kuelekea kazini.

Ikiwa mwajiri ataamua kutotumia adhabu ya kinidhamu, basi utaratibu umesitishwa.

Ikiwa mwajiri ataamua kuweka adhabu ya kinidhamu kwa njia ya maoni au karipio, basi endelea hatua inayofuata.

4. Kukagua muda uliowekwa wa utekelezaji wa adhabu za kinidhamu.

6. Usajili wa agizo (maelekezo) juu ya utumiaji wa adhabu ya kinidhamu kwa njia ya maoni au karipio kwa njia iliyowekwa na mwajiri, kwa mfano, katika logi inayofaa ya usajili wa maagizo (maagizo).

7. Kufahamiana na agizo (agizo) mfanyakazi aliyesainiwa.

Agizo (maagizo) ya mwajiri juu ya maombi ya adhabu ya nidhamu inatangazwa kwa mfanyakazi dhidi ya saini ndani ya siku tatu za kazi tangu tarehe ya kutolewa kwake, bila kuhesabu wakati mfanyakazi hayupo kazini. Ikiwa mfanyakazi anakataa kujijulisha na agizo maalum (maagizo) dhidi ya saini, basi kitendo kinachofaa kinatolewa (sehemu ya 6 ya kifungu cha 193 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Tendo hilo limesajiliwa kwa namna iliyowekwa na mwajiri katika logi sahihi ya usajili.

Kulingana na sehemu ya 4 ya Sanaa. 66 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, habari juu ya adhabu haijaingizwa kwenye kitabu cha kazi, isipokuwa katika kesi ambapo kufukuzwa ni adhabu ya kinidhamu.

Jarida la usajili wa vitendo. Mfano wa fomu >>

Ikiwa mfanyakazi anakataa kupokea arifa, isome, weka saini yake, inashauriwa kuteka kitendo kinachofaa, ambacho kinathibitishwa na saini za mkusanyaji na wafanyikazi ambao walikuwepo kwenye kukataa, na kutuma arifa kwa anwani ya nyumbani ya mfanyakazi kwa barua na taarifa na maelezo ya kiambatisho. Tendo hilo limesajiliwa kwa namna iliyowekwa na mwajiri katika logi sahihi ya usajili.

Nidhamu ya kazi. Misingi na utaratibu wa kuleta uwajibikaji wa kinidhamu.

Nidhamu ya wafanyikazi ni utii wa lazima kwa wafanyikazi wote kwa sheria za maadili zilizoamuliwa kwa mujibu wa Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi, sheria zingine za shirikisho, makubaliano ya pamoja, makubaliano, kanuni za mitaa, mkataba wa ajira. Mwajiri analazimika kuunda hali muhimu kwa wafanyikazi kufuata nidhamu ya kazi.

Katika hali nyingi, ratiba ya kazi imedhamiriwa na kanuni za kazi za ndani, ambazo zimeidhinishwa na mwajiri, kwa kuzingatia maoni ya shirika la mwakilishi wa wafanyikazi kwa njia iliyowekwa na Kifungu cha 372 cha Msimbo wa Kazi wa Shirikisho la Urusi. Kwa aina fulani za wafanyikazi (wafanyakazi katika tasnia ya nguvu za nyuklia, usafiri wa reli, n.k.), mikataba na kanuni za nidhamu zilizoanzishwa na sheria za shirikisho hutumika.

Kila meneja lazima awe na ufasaha katika njia kama hizo za kuhakikisha nidhamu ya kazi kama kushawishi, kutia moyo, kulazimishwa. Mwajiri huwahimiza wafanyikazi ambao hutimiza majukumu yao ya kazi kwa dhamiri: anatangaza shukrani, anatoa bonasi, anatunuku zawadi ya thamani, cheti cha heshima, anawakabidhi kwa jina la bora katika taaluma (Kifungu cha 191 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. ) Aina zingine za motisha kwa wafanyikazi kwa kazi imedhamiriwa na makubaliano ya pamoja au kanuni za kazi za ndani, pamoja na hati na kanuni za nidhamu. Kwa huduma maalum za wafanyikazi kwa jamii na serikali, wafanyikazi wanaweza kuteuliwa kwa tuzo za serikali.

Msingi wa kumleta mfanyakazi kwenye jukumu la kinidhamu ni kutenda kosa la kinidhamu. Kosa la kinidhamu linaeleweka kama kutotimiza au kutotimiza ipasavyo kwa mfanyakazi kupitia kosa lake la majukumu ya kazi aliyopewa.(Sehemu ya 1 ya Kifungu cha 192 cha Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi). Majukumu ya kazi ya mfanyakazi yamewekwa katika sheria, mkataba wa ajira, kanuni za kazi za ndani, maelezo ya kazi na vitendo vingine vya ndani. Makosa ya kinidhamu, kwa mfano, ni pamoja na kutokuwepo kwa mfanyakazi bila sababu za msingi kazini au mahali pa kazi, kukataa kwa mfanyakazi kupata mafunzo maalum wakati wa saa za kazi na kufaulu mitihani ya ulinzi wa kazi, tahadhari za usalama na sheria za uendeshaji, ikiwa hii ni sharti la kuandikishwa. kufanya kazi na nk.

Kama kanuni ya jumla, utumiaji wa adhabu ya kinidhamu ni haki, na sio wajibu, wa mwajiri. Mwajiri ana haki ya kutumia mojawapo ya adhabu zifuatazo za kinidhamu:

- maoni;

- kukemea;

- kufukuzwa kwa sababu zinazofaa(hasa, kwa mujibu wa aya ya 5, 6, 9 na 10 ya kifungu cha 81 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi).

Wafanyakazi wengi wanaweza kukabiliwa na adhabu hizo tatu tu ambazo zimefafanuliwa na Kifungu cha 192 cha Kanuni ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Kwa kuongezea, vikundi fulani vya wafanyikazi vinaweza kukabiliwa na adhabu zinazotolewa na sheria za shirikisho, mikataba na kanuni za nidhamu. Utumiaji wa vikwazo vingine vya kinidhamu ambavyo havijatolewa na sheria za shirikisho, mikataba na kanuni za nidhamu hairuhusiwi.

Kama matokeo ya utafiti wa Jumuiya ya Kitaifa ya Maafisa wa Utumishi (NSC) yanaonyesha, waajiri wengi wa Urusi, bila kuamini katika ufanisi wa matamshi na karipio na kujaribu kuzuia utaratibu wa "karatasi", wanapendelea kuwaadhibu wafanyikazi wao na ruble, yaani wanatumia mfumo wa faini. Kwa kuwa adhabu kama hiyo ya kinidhamu kama faini haijatolewa na sheria ya sasa, mwajiri hana haki ya kuitumia kwa wanaokiuka nidhamu ya kazi. Nafasi hii inathibitishwa na mazoezi ya mahakama. Wakati huo huo, inapaswa kuzingatiwa: ikiwa kanuni za mitaa zinatoa utunzaji wa nidhamu ya kazi kama sharti la mafao, basi mwajiri ana haki ya kumnyima mfanyakazi ambaye ana adhabu ya kinidhamu.

Utaratibu wa kuleta mfanyakazi kwa wajibu wa nidhamu umewekwa na Sanaa. 193 ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi. Mwajiri, kabla ya kutumia hii au adhabu hiyo ya nidhamu, lazima aombe maelezo ya maandishi kutoka kwa mfanyakazi. Ikiwa baada ya siku mbili za kazi maelezo maalum hayatolewa, basi kitendo kinachofaa kinatolewa. Kushindwa kwa mfanyakazi kutoa maelezo sio kikwazo kwa matumizi ya adhabu ya kinidhamu.

Kwa kila kosa la kinidhamu, mwajiri anaweza kuomba adhabu moja tu ya kinidhamu. Wakati wa kuweka adhabu ya kinidhamu, uzito wa utovu wa nidhamu uliofanywa na mazingira ambayo ulifanyika lazima izingatiwe.

Adhabu ya nidhamu inatumika kabla ya mwezi mmoja tangu tarehe ya ugunduzi wa utovu wa nidhamu, bila kuhesabu wakati wa ugonjwa wa mfanyakazi, kukaa kwake likizo, pamoja na wakati unaohitajika kuzingatia maoni ya shirika la mwakilishi. ya wafanyakazi. Siku ya ugunduzi wa makosa, ambayo kipindi cha mwezi mmoja huanza, inachukuliwa kuwa siku wakati mtu ambaye mfanyakazi yuko chini yake kazini (huduma) aligundua utovu wa nidhamu iwe ina haki ya kuweka vikwazo vya kinidhamu au la. Adhabu ya kinidhamu haiwezi kutumika baada ya miezi sita tangu siku ambayo utovu wa nidhamu ulifanyika, na kwa kuzingatia matokeo ya ukaguzi, ukaguzi wa shughuli za kifedha na kiuchumi au ukaguzi, baada ya miaka miwili tangu siku ambayo ilifanywa. Vikomo vya muda vilivyo hapo juu havijumuishi muda wa kesi za jinai. Kwa hivyo, sheria huweka wazi mipaka ya wakati ambayo inawezekana kuleta mfanyakazi kwa jukumu la kinidhamu. Uwekaji wa adhabu ya kinidhamu baada ya kumalizika kwa masharti haya ni kinyume cha sheria.

Agizo (maagizo) ya mwajiri juu ya maombi ya adhabu ya nidhamu inatangazwa kwa mfanyakazi dhidi ya saini ndani ya siku tatu za kazi tangu tarehe ya kutolewa kwake, bila kuhesabu wakati mfanyakazi hayupo kazini. Ikiwa mfanyakazi anakataa kujijulisha na agizo maalum (maagizo) dhidi ya saini, basi kitendo kinachofaa kinaundwa.

Adhabu ya kinidhamu inaweza kukata rufaa na mfanyakazi kwa ukaguzi wa kazi wa serikali na (au) mashirika kwa kuzingatia mizozo ya kibinafsi ya wafanyikazi.

Ikiwa ndani ya mwaka kutoka tarehe ya maombi ya adhabu ya nidhamu, mfanyakazi hajapewa adhabu mpya ya nidhamu, basi anachukuliwa kuwa hana adhabu ya kinidhamu.

Mwajiri, kabla ya kumalizika kwa mwaka kutoka tarehe ya maombi ya adhabu ya kinidhamu, ana haki ya kuiondoa kutoka kwa mfanyakazi kwa hiari yake mwenyewe, kwa ombi la mfanyakazi mwenyewe, kwa ombi la msimamizi wake wa karibu au chombo cha mwakilishi wa wafanyikazi.

Kuhusu ni muda gani wa kuleta jukumu la kinidhamu linatumika kwa ukiukaji gani wa agizo, inasema Nambari ya Kazi ya jimbo letu. Vipengele muhimu zaidi vya sheria vinavyohusiana na suala hili vilianzishwa mnamo 2006, na tangu wakati huo hakuna mabadiliko makubwa yamefanywa. Wakati huo huo, mazoezi yanaonyesha kuwa hesabu ya neno la kuleta jukumu la kinidhamu chini ya Nambari ya Kazi ya Shirikisho la Urusi huibua mashaka na shida kwa wengi. Hali katika baadhi ya kesi inakuwa ngumu sana kwamba mzozo hupita kwenye kuta za mahakama, ambapo utumiaji wa kanuni moja au nyingine ya hatua za kinidhamu huamuliwa.

Vipengele vya Swali

Mara nyingi, shida hutokea na mwajiri, ambaye mfanyakazi wake amefanya utovu wa nidhamu. Sio wazi kila wakati masharti ya kuleta dhima ya nidhamu chini ya Kanuni ya Kazi ni ya muda gani, ni muda gani mjasiriamali anao wa kumwadhibu mfanyakazi, na jinsi hii inaweza kufanywa. Sio kila mtu anajua ikiwa ni muhimu kuhitaji maelezo kutoka kwa mfanyakazi ikiwa iliamuliwa kutumia hatua za adhabu.

Sheria inataja baadhi ya mahitaji mahususi ambayo yanatumika kwa mtiririko wa hati unaoambatana na uwekaji wa adhabu na kufuata tarehe ya mwisho ya kumleta mfanyakazi jukumu la kinidhamu. Ikiwa unageuka kwa hakimu katika hali ambapo kesi iliundwa vibaya, huwezi kutegemea matokeo ya kuzingatia kwa niaba yako, kwa hiyo ni muhimu kuchukua pointi zote kwa uwajibikaji na kupanga kila kitu kulingana na sheria.

Kanuni za Msingi

Kwa sasa, maelezo mahususi, masharti ya kuleta jukumu la kinidhamu yamedhamiriwa na vifungu vya Kanuni ya Kazi chini ya nambari 192, 193. Ni hapa ambapo inaonyeshwa kuwa kushindwa kutimiza wajibu aliopewa mfanyakazi au utendaji wa ubora usiofaa. inaweza kuwa sababu za kuomba adhabu. Tahadhari muhimu ni hitaji la kudhibitisha kuwa kosa la utovu wa nidhamu liko kwa mfanyakazi mwenyewe. Ili kuadhibu mtu, ni muhimu sio tu kufikia tarehe ya mwisho ya kuleta jukumu la kinidhamu, lakini pia kuamua tu kwa hatua zinazoruhusiwa na sheria. Hizi ni pamoja na kukemea, maoni, kufukuzwa, ikiwa kuna sababu za hii zinazozingatia viwango vya sheria za sasa.

Kesi maalum

Nini cha kufanya ikiwa mwajiri ana nia ya muda wa kuleta wafanyakazi wa kijeshi kwa jukumu la nidhamu? Kwa aina fulani maalum za raia, sheria maalum zimeanzishwa ambazo zinadhibiti sifa za mwingiliano nao. Mbali na jeshi, hii inatumika kwa maafisa wa polisi, watu wanaoshikilia nyadhifa katika taasisi za serikali, pamoja na wafanyikazi wa mashirika ya kisheria. Maelezo maalum ya adhabu na mpangilio wa tarehe za mwisho za kuleta jukumu la kinidhamu ziliwekwa kwa sheria maalum za shirikisho. Pia, sheria za mashirika, vifungu vya nidhamu vilivyopitishwa mahali fulani na kutumika kwa vikundi maalum vya wafanyikazi pia vina jukumu.

Kwa sasa, haikubaliki kuchagua neno kama hilo kwa kuleta afisa wa polisi kwa jukumu la kinidhamu, ambalo halijaainishwa katika Kanuni ya Kazi, kanuni zingine za kisheria, lakini zilianzishwa tu kwa mpango huo, kwa mfano, wa mkuu wa karibu. Katika nafasi ya kwanza lazima kufuata kanuni za kisheria na kanuni.

Vipengele na mapungufu

Ni muhimu si tu kuzingatia muda wa kuleta wajibu wa kinidhamu, lakini pia idadi ya pointi maalum zilizoainishwa katika sheria. Hasa, ikiwa kupotoka moja kutoka kwa sheria kunafunuliwa, mtu anayekosea anaweza kuadhibiwa mara moja kwa hili. Haikubaliki kutoa tena adhabu kwa kosa sawa. Wakati wa kuchagua adhabu, mkuu wa biashara anapaswa kulipa kipaumbele maalum kwa jinsi kosa hilo lilifanyika, pamoja na hali ambazo zilimlazimisha mfanyakazi kufanya hivyo. Katika mazoezi, kuna matukio mengi wakati, baada ya uchunguzi wa kina wa maalum ya kesi hiyo, iliamuliwa kuachana kabisa na mashtaka.

Unapozingatia tarehe za mwisho za kuleta wakili kwa jukumu la kinidhamu, unahitaji kukumbuka kuwa mfanyakazi (hata hivyo, hii ni kweli kwa eneo lolote ambalo mfanyakazi anafanya kazi) anaweza kutuma ombi la kukata rufaa. Maombi yameandikwa kwa mamlaka ya serikali inayohusika na ulinzi wa kazi. Unaweza kugeukia vyombo hivyo ambavyo vinashughulika kibinafsi na kuzingatia mizozo ya wafanyikazi.

Kuzingatia kanuni

Sheria ya sasa inabainisha kuwa sheria ya vikwazo vya kuleta dhima ya nidhamu ni mwezi mmoja. Hesabu huanza tangu siku ambapo ukweli wa kufanya kosa ulifichuliwa. Ikiwa mfanyakazi alikuwa mgonjwa au likizo, kipindi hiki cha wakati hakizingatiwi. Inahitajika pia kuondoa wakati ambao shirika la uwakilishi la wafanyikazi linahitaji kufanya uamuzi sahihi juu ya hali ya migogoro.

Vikwazo fulani pia huwekwa kwa hali wakati tume ya kitendo kinyume na sheria iligunduliwa kuchelewa. Kwa mujibu wa sheria, amri ya mapungufu kwa hatua za kinidhamu ni miezi sita tangu tukio lilipotokea. Wakati huo huo, mahitaji maalum yanahusu hali wakati ukiukwaji wa sheria ulifunuliwa wakati wa ukaguzi wa kiasi kikubwa, hesabu au wakati wa utafiti wa shughuli za kiuchumi na wakaguzi. Katika kesi hiyo, muda wa kuwaleta watumishi wa umma kwenye wajibu wa kinidhamu ni miaka miwili tangu tukio hilo lilipotokea. Muda unaohitajika kwa kesi za jinai, ikiwa wapo, hauzingatiwi wakati wa kuhesabu siku ya mwisho wakati muda wa kisheria unaisha.

Vipengele vya kuhesabu maneno

Kama ilivyoainishwa katika uamuzi wa Mahakama Kuu, uliotolewa mwaka 2004, muda wa kuwaleta watumishi wa umma na wafanyakazi wa makampuni binafsi kwenye jukumu la kinidhamu huanza siku ambayo ukweli wa kutenda kosa ulifunuliwa. Kuanzia wakati huu, mwezi huanza kuhesabu. Wakati huo huo, habari juu ya tume ya kitendo kinyume na sheria zilizowekwa lazima ifikie rasmi mkuu wa haraka, ambaye mfanyakazi mwovu ni chini yake. Hata kama afisa kama huyo, kwa sababu ya upekee wa ajira yake, hana nafasi ya kuweka vikwazo vya kinidhamu, hesabu ya muda huanza wakati huu.

Wakati huo huo, azimio hilo lina ufafanuzi juu ya kutowezekana kwa kuzingatia katika mwezi huu vipindi ambavyo mfanyakazi alitumia likizo ya ugonjwa. Lakini kutokuwepo kwa sababu nyingine (kwa mfano, wakati wa kupumzika) hauhitajiki kuzingatiwa. Hakuna haja ya mbinu maalum ya kuhesabu tarehe za mwisho katika hali ambapo mfanyakazi anafanya kazi kwa msingi wa mzunguko.

Vipi kuhusu likizo?

Kama ilivyoelezwa katika hati iliyotolewa na Mahakama ya Juu, ikiwa mfanyakazi yuko kwenye likizo ya malipo iliyotolewa na mwajiri kwa misingi ambayo inapatana kikamilifu na sheria ya sasa, muda huo unakatiza kipindi cha mwezi mmoja kilichotolewa kwa ajili ya kutoa adhabu kwa aligundua ukiukaji wa nidhamu. Pia, pengo linaingiliwa ikiwa mfanyakazi yuko kwenye likizo nyingine, iliyowekwa kwa ajili yake na sheria zetu. Hii ni pamoja na likizo zinazohusiana na kusoma katika taasisi maalum, na vile vile vipindi vya muda ambavyo mwajiri hutoa kwa mfanyakazi bila kumlipa malipo kwa wakati huu. Ikiwa mfanyakazi alipata likizo ya ziada, kipindi cha kila mwezi kinaongezwa na kipindi hiki cha muda.

Vipengele vya swali

Ikiwa ukweli wa kosa la kinidhamu umefunuliwa, lazima liandikwe mara moja kwa maandishi. Kawaida, kitendo cha fomu iliyoanzishwa huundwa ndani ya shirika, ambayo imesainiwa na wafanyikazi kadhaa wa kampuni mara moja. Wakati mwingine ni muhimu pia kuandaa memorandum, memo na kuituma kwa mkuu wa biashara ili kumjulisha ukweli uliotokea.

Nyaraka zote, mara tu zikiwa tayari, hutumwa kwa meneja mkuu wa kampuni ili kutatuliwa. Mwezi huanza kuhesabiwa tangu wakati msimamizi ana ufikiaji wa hati. Ana haki ya kuchagua na kuomba adhabu ndani ya muda maalum, kwa kuzingatia maalum ya hali hiyo.

Hundi na makusanyo

Mara nyingi, ukweli wa ukiukaji wa nidhamu unaweza kufunuliwa na ukaguzi wa kiwango kikubwa uliofanywa katika biashara. Katika hali nyingine, hii ni ukaguzi wa ndani, lakini mazoezi yanaonyesha kuwa mara nyingi huanzishwa na miundo ya nje. Hizi zinaweza kuwa mashirika ya serikali yenye mamlaka yanayofaa yenye wajibu wa usimamizi na udhibiti. Ikiwa ukaguzi unaonyesha ukweli kwamba ukiukwaji ulifanywa na mfanyakazi fulani wa kampuni, basi kipindi huanza kuhesabu tangu wakati kampuni ilipokea kitendo cha kusajili matokeo yote ya tukio hilo.

Lakini ikiwa ukiukwaji wa sheria ulifunuliwa wakati wa ukaguzi wa ndani, basi wanafanya kwa njia tofauti kidogo. Ni kawaida kuanza kuhesabu kipindi cha kila mwezi kutoka wakati kitendo kilitolewa kulingana na matokeo ya ukaguzi, ambayo yaliandika rasmi matokeo yaliyopatikana. Haijalishi ni siku gani nyaraka ziliwasilishwa kwa ajili ya kuzingatiwa kwa mkuu wa shirika, kwa kuwa tarehe muhimu ni tarehe ya kufahamiana na msimamizi wa haraka wa mfanyakazi ambaye alifanya utovu wa nidhamu. Jambo hili mara nyingi husababisha mabishano fulani, lakini kesi nyingi za korti ambazo lengo la kesi hiyo lilikuwa haswa, huthibitisha kikamilifu usahihi wa tafsiri ya uamuzi wa Mahakama ya Juu kwa njia iliyoelezewa.

Pointi Muhimu

Mara nyingi, ukaguzi hupangwa kwa njia ya kurekodi kila ukiukwaji wa nidhamu ndani ya biashara, hati ya ndani inatolewa, kitendo ambacho kinasainiwa na wafanyakazi wa shirika. Unaweza pia kuunda taarifa ya kitendo. Tarehe ambayo hesabu ya kila mwezi huanza ni siku ambayo nyaraka zilipokelewa moja kwa moja na mkuu wa mfanyakazi aliyekiuka sheria.

Mifano nyingi za mbinu hiyo ya kuhesabu maneno inajulikana kutoka kwa mazoezi ya mahakama ya nchi yetu, na katika mikoa mbalimbali ya nchi.

Sina hatia!

Sheria inaweka kwamba kabla ya kutoa adhabu, baada ya kugundua ukweli wa uhalifu wa nidhamu, lazima kwanza uhitaji mfanyakazi kuandika maelezo ya maelezo, na tu baada ya hayo kuomba adhabu yoyote. Mfanyakazi anaandika hati kama hiyo kwa maandishi, imesajiliwa kulingana na sheria za usimamizi wa hati ya ndani. Ikiwa mfanyakazi anakataa kutoa maelezo, hii haiwezi kuwa kikwazo kwa matumizi ya hatua ya kinidhamu. Mfanyakazi ana siku mbili za kuunda maelezo ya maandishi. Ikiwa katika kipindi hiki hakuna nyaraka zilizotumwa kwa meneja, wafanyikazi wa biashara husaini kitendo kinachothibitisha ukweli huu.

Ikiwa mfanyakazi anakataa kuandika maelezo ya maelezo, ukweli wa kusubiri kwa siku mbili bado unabakia lazima kwa sheria - mahitaji yanaonyeshwa katika kanuni za nchi yetu. Ikiwa mwajiri anakataa kufuata muda huu na anajaribu kutoa adhabu kwa mfanyakazi kabla ya tarehe ya mwisho, ukweli huo wa kutoa adhabu unakuwa kinyume cha sheria, na mfanyakazi ana sababu kamili za kukata rufaa kwa mfano maalum wa kulinda. maslahi ya wafanyakazi.

Makataa yamewashwa!

Siku mbili, ambazo zimewekwa na sheria, ni kipindi ambacho mfanyakazi anaweza kutengeneza maelezo ya kosa lililofanywa na kuwasilisha hali ambazo zinaweza kuboresha hali yake kwa kiasi fulani. Kila mtu ana haki ya kukataa kutoa maelezo, wakati huo huo, katika siku hizi mbili, unaweza kubadilisha mawazo yako. Katika baadhi ya matukio, matokeo ya adhabu inaweza hata kuwa kufukuzwa kwa mfanyakazi. Ikiwa mfanyakazi amewasilisha kwa maandishi maelezo ya sababu za ukiukaji wa sheria, hii haipuuzi uwezekano wa kuomba kwake aina kali zaidi ya adhabu, yaani, kufukuzwa. Wakati huo huo, kukataa kutoa haiwi sababu ya kuimarisha adhabu. Ni muhimu kukumbuka kwamba ukiukwaji wa nidhamu na adhabu zilizowekwa kwa hili zinapaswa kuhusishwa kwa usawa na kila mmoja.

Fanya kila kitu kulingana na sheria

Wakati mwajiri aliuliza mfanyakazi kwa maelezo ya maelezo juu ya ukweli uliogunduliwa wa ukiukaji wa nidhamu, ni muhimu kuandaa amri ya rasimu. Baada ya siku mbili, iliyotolewa kwa kutafakari na mfanyakazi, unaweza kusaini karatasi rasmi. Sahihi huwekwa na mtu ambaye kwa sasa amekabidhiwa mamlaka ya mkuu wa shirika. Agizo lazima lieleze kwa undani sababu zote zilizosababisha uamuzi unaolingana.

Amri hiyo inatolewa tu wakati ukweli wa ukiukaji wa nidhamu unaweza kuthibitishwa. Msingi wa hati inaweza kuwa viungo vya nyaraka, utafiti ambao ulifunua makosa ambayo yalisababisha kuwekwa kwa adhabu.

Machapisho yanayofanana