Személyes fejlesztési terv. Hogyan írjunk egyéni munkavállalói fejlesztési tervet

Személyes fejlesztési terv- egy terv, amely magában foglalja az ember személyes fejlődésével, szellemi és intellektuális fejlődésével kapcsolatos folyamatokat.

Emelje ki az élet öt-nyolc olyan területét, amelyet fontosnak tart. Lehetséges lehetőségek: munka, otthon, gyerekek, párkapcsolat, hobbi, öngondoskodás vagy egyéb. Rajzolja meg az egyes irányokat egy közös középpontból sugárzó sugárként. Ezután pontokkal értékelje, mennyire elégedett ezen a területen elért sikerével: 2, 5 vagy 10 ponttal? Az összes szempont áttekintése után tegye félre a pontszámoknak megfelelő szegmenseket. Zárja be a vonalszakaszokat körszerű görbévé. Szóval, van egy "ferde" kereke az életegyensúlynak.

A gyakorlat segítségével tisztábban láthatja, hol van a legproblémásabb terület, mi az, ami azonnali beavatkozást, fejlesztést igényel.

2. A munka formátumának meghatározása a tervvel

• szerkezeti terv tervezést használva vállalkozásszervezővel
• naplójegyzetek, például "sikernapló" vagy "eredmények naplója"
• grafikai tervezés kívánságkártya, gondolattérkép formájában
• falinaptár vagy tábla bejegyzésekkel és rövid távú lépésekkel.

3. Részletes terv megírása

• általános fejlődési vektor meghatározása hosszú távra
• rövid távú lépések leírása 1-1,5 hónapig
• ütemezés a hétre

Ezt a módszert a probléma megoldására a kívánt eredménytől az eléréséhez hozzájáruló lépések leírásáig nevezzük Franklin módszer, amelyet alkotójáról neveztek el.

A hagyományos tervezéssel ellentétben, amely lépésről lépésre halad a cél felé, a javasolt módszer hatékonyabb és aktívabb. Mert ebben az esetben nemcsak a tervezett erőfeszítéseket használja fel, hanem minden erőforrást felhasznál a kívánt elérése érdekében. A végeredményt maga előtt látva személyes adottságait és a jelenlegi helyzetet egyaránt felhasználja, és kedvezőtlen körülmények között is további feltételeket teremt a megvalósításhoz.

Ha a célod egyszerűen a „személyes fejlődés, amennyire csak lehetséges”, és minden nap beírsz egy kis lépést a tervbe, például „tanulj németül 15 percet”, akkor nem érsz el eredményt. Mert időt és erőforrásokat maradék alapon használja fel.

Személyes fejlesztési terv elkészítése

• Készítsen kéthetes tervet a farok és a megoldatlan problémák megtisztítására
• Foglalja össze az előző időszak eredményeit!

Gondoljon vissza az elmúlt év legnagyobb sikerére és a teljes kudarcra. Itt is hasznos az erőforrások keresése: „mi a jó, ami felhúz” és hibaelemzés: „min kell változtatni”.

• Írjon két-három fontos célt, rangsorolja. Kezdje el a legfontosabb megvalósítását

Munka a terv szerint

• A célok eléréséhez (mit kell elérni) vegyen fel képzést a területen.

Ha még nem érted el, amit akarsz, akkor hiányzik valami, amit meg kell valósítani. Lehet, hogy nincs elég tudása vagy gyakorlati készsége. Töltse ki a hiányosságokat könyvekkel, videókkal és egyéb multimédiás forrásokkal. Vegyen tanfolyamokat, jelentkezzen be egy jó szakemberhez.

• A vidámság érdekében kapcsolja be az erőforrásokat: megerősítéseket, egy CD-t zenével, amely felkészít a munkára.

Hozzon létre különleges rituálékat a jó munkakedv érdekében. Szerezz magadnak valamilyen zenei kíséretet, vagy olvasd el a sikernaplódat vagy más hangolási akciót. Állíts be egy időzítőt 5-10 percre, meríts ihletet és cselekedj!

• Húzd át, mit tettél a továbblépés érdekében. Írj új célokat.

Az elvégzett feladatok jól motivált listája. Nézd meg, mennyi mindent tettél már meg. Higgy a tervezés erejében. E lépés nélkül lehetetlen személyes fejlődést elérni.

• Szokások kialakítása.

A légy hölgy otthoni menedzsment rendszerének fő elve szerint egy-egy szokás kialakításához egy hónapnyi napi ismétlés szükséges. Vezess be egy új jó szokást minden hónapban.

• Keress hasonló gondolkodású embereket.

Keressen támogató csoportot a tematikus fórumokon. Akik együttesen teljesítik a tematikus képzés feladatait. Vagy indítson el egy online szolgáltatást emlékeztetőkkel és feladatokkal.

A terv megvalósításának jó módja - pinarik naptár. Talán a személyes fejlődés tervezésének ez a módja megfelel Önnek. Ez egy vonalas naptár visszaszámlálóval. Megmutatja, hogy mennyi idő van hátra a futamidő végéig. Órákban vagy napokban adhatja meg.

A módszer jól kijózanít az üres álmokból. Megmutatja, mennyire múló az életünk, mennyi időt veszítünk el, és mennyi maradt a cselekvésre.

1. probléma. Mit tegyek, ha a munkavállaló számára készített egyéni fejlesztési terv nem működik?

2. problémaMi a teendő, ha a munkavállaló nem ért egyet az egyéni fejlesztési tervvel?

3. probléma.Milyen gyakran kell módosítani az egyéni fejlesztési tervet?

A munkaerő-piaci helyzet olyan, hogy egyre nehezebb olyan embert találni, aki mind szakmai, mind személyi tulajdonságaiban megfelelő. Ezért a munkavállalók képzése és fejlesztése sok vállalat számára az egyik legfontosabb prioritássá válik. Hogyan lehet megtartani a kulcsfontosságú és ígéretes alkalmazottakat? Hogyan lehet fenntartani a vállalat személyzeti potenciálját? Ezekre a problémákra megoldást jelenthetnek az egyéni fejlesztési tervek, amelyek elengedhetetlen eszközei a személyi karriertervezésnek. Ráadásul enélkül elképzelhetetlen a személyzeti tartalékkal való munka, valamint a fiatal szakemberek bevonása a céghez.

Miért van szükség egyéni fejlesztési tervre?

Az egyéni terv részletes cselekvési algoritmust tartalmaz a munkavállaló szükséges tulajdonságainak, tudásának és készségeinek fejlesztésére, ami végső soron növeli a munkavállaló személyes hatékonyságát. A tervet általában három hónaptól egy évig terjedő időszakra készítik. Optimális az egyéni terv elkészítése a személyzet adaptációjának, motiválásának, képzésének és értékelésének átfogó rendszerének elemeként. Ebben az esetben a munkavállaló és a vállalat számára is hasznos lesz egy egyéni fejlesztési terv (1. táblázat).

Az egyéni terv előnyei

Marina Shurupova, A United Consulting Group HR osztályának vezetője (Szentpétervár):

„Az egyéni fejlesztési terv sikerét meghatározó egyik tényező a munkavállaló aktív pozíciója, igénye, készsége, részvételi szándéka nemcsak a terv kidolgozásában, hanem annak megvalósításában is. Tudok olyan példát, amikor a terv nem valósult meg, mert a dolgozókat nem érdekelte.

Így az egyik kereskedelmi vállalatnál a fejletlen ügyfélszolgálat és az eladók alacsony motivációja miatt elkezdődött az eladások visszaesésének folyamata. A cég vezetői egy meghívott tanácsadóval közösen számos rendezvényt dolgoztak ki: tréningsorozatot, új értékesítési technológia bevezetését és új bónuszrendszert. Emellett minden értékesítési vezető számára egyéni fejlesztési tervet készítettek. Mi történt a végén? Zavargás a hajón. Az alkalmazottak megtagadták a képzéseken és oktatási rendezvényeken való részvételt. Az okok feltárása után kiderült, hogy a képzések kiválasztásakor nem vették figyelembe az értékesítők érdekeit és kívánságait, miközben nem voltak tisztában a képzés céljaival, nem voltak készek a változtatásokra - mindegyikük túsza volt szokásait és kimért munkafolyamatát, és egyben egyedülálló szakembernek tartotta magát.

HR szótár

Egyedi fejlesztési terv- Ez egy dokumentum, amely tartalmazza a munkavállaló képzésének, szakmai és személyes tulajdonságainak fejlesztésének céljait és programját.

Ki készít egyéni fejlesztési tervet?

Ideális esetben egyéni fejlesztési tervet kell készítenie a vezetőnek a beosztottjával együtt a beszélgetés során. A HR menedzser felügyeli ezt a folyamatot. Szükséges lesz a tevékenység eredményességének értékelése: hasznosak lesznek az igazolások és más típusú munkavállalói értékelések eredményei. Próbáld meg rávenni a munkavállalót, hogy aktívan vegyen részt a fejlesztési terv kidolgozásában. Ez lehetővé teszi Önnek, hogy pontosabban meghatározza igényeit, karrier-elvárásait, az egyik vagy másik irányba fejlődő vágyait stb.

Az egyéni fejlesztési terv általában három blokkból áll:

• a munkavállaló adatai (teljes név, beosztás stb.);
• a fejlesztendő kompetenciák listája;
• cselekvések, amelyeket a munkavállalónak el kell végeznie a kompetenciák fejlesztése érdekében.
• Az egyéni fejlesztési tervben a fentieken túlmenően a következő információk szerepelhetnek:
• a munkavállaló által betöltött pozícióról;
• a munkavállaló lehetséges mozgásáról a vállalaton belül (a horizontális és vertikális növekedésen belül egyaránt);
• a munkavállaló szakmai fejlődéssel kapcsolatos céljairól;
• a lehetséges karrierlehetőségekről*.

Elena Gurieva, Toborzási és adaptációs menedzser, Stoliya Group of Companies LLC (Volgograd):

„Van olyan eset, amikor valamelyik dolgozó nem ért egyet az egyéni fejlesztési tervvel. Ennek elkerülése érdekében mindenekelőtt motiválni kell a munkavállalót a fejlesztési terv teljesítésére. Hogyan kell csinálni? Először is el kell magyaráznia, miért van szükség egy ilyen tervre, konkrét példákkal mutassa be, milyen pozitív változások vezetnek a karrierjében a megvalósításhoz. Ezután írja le a terv egyes pontjait, beszélje meg, mit kapnak végül az egyes oldalak. Fontos, hogy ne fejlesztési tervet erőltessünk rá a munkavállalóra, hanem segítsünk neki eldönteni, hogy milyen képzési módszereket, módszereket hoznak majd hozzá karrierjéhez. Ideális esetben, ha önállóan elkészített magának egy tervet, és jóváhagyásra benyújtotta a vezetőnek.

Kinek van szüksége személyre szabott tervre?

• kulcsfontosságú szakemberek;
• személyzeti tartalék vagy magas beosztásra jelentkezők;
• vezetők minden szinten.

A gyakorlatban egyéni fejlesztési tervet főként a kulcsfontosságú szakemberek és a magas pozíciókra pályázók számára készítenek.

Tatyana Iliopulo,

„Cégcsoportunkban lehetőség nyílik a szakmai (horizontális) és a karrier (vertikális) növekedésre egyaránt. Horizontális fejlesztést alkalmazunk, ha a munkatársak nem tudnak vezető szerepet tölteni (és ez nem mindig szükséges a vállalat számára). Az ilyen alkalmazottaknak lehetőségük van új ismereteket és készségeket elsajátítani a funkcionalitásuk vagy a kapcsolódó területeken, új projektek és innovatív csoportok mentorai, résztvevői vagy vezetői. A horizontális fejlesztésre részletes fejlesztési tervet nem készítünk. Elegendő egy egyszerű eseménylista. Stratégiailag ezek végrehajtását a vállalat felső vezetése (évente kétszer), gyorsabban pedig az e munkáért felelős közvetlen vezetők és személyzeti tisztviselők ellenőrzi. A vertikális fejlesztést olyan alkalmazottak számára tervezzük, akik osztják a vállalat értékeit és nagyon lojálisak. Számukra szükségszerűen egy jól kidolgozott és hosszú távú karrierfejlesztési terv készül.

Az egyéni fejlesztési terv elkészítésekor ne csak a munkavállaló céljait, elvárásait vegyük figyelembe, hanem a terv megvalósításával kapcsolatos aggályait is.

Milyen gyakran kell az egyéni fejlesztési tervet módosítani?

A tervvel való hatékony munka érdekében ki kell javítani. Javasoljuk a fejlesztési terv frissítését legalább félévente az eredmények értékelése után, például egyéni beszélgetés formájában. Ezenkívül kérdezze meg az alkalmazottakat az eredményekről és a fejlesztési tervek megváltoztatásának szükségességéről.

Mikor kell módosítania a tervet? Előfordul, hogy az a pozíció, amelyre a munkavállaló a terv megvalósítását követően igényt tart, korábban megüresedik (például a munkavállaló állásából való elbocsátása kapcsán), mint a fejlesztési terv megvalósul. Ilyen helyzetekben sok munkáltató kockáztat, és nyilvánvalóan nem teljesen képzett, de nagy vágyakkal és képességekkel rendelkező munkavállalót állít vezető pozícióba. Ebben az esetben bizonyos változtatásokat kell végrehajtani a tervben, például csökkenteni kell az elméleti képzés mennyiségét, és a vezető számára szükséges gyakorlati ismeretek elsajátítására kell koncentrálni. A terv kiigazításának oka lehet továbbá a munkavállaló alacsony motivációja a terv teljesítésére, formális végrehajtása vagy a képzésre fordított idő hiánya.

Az egyéni terv megvalósításának lehetséges problémái és azok leküzdése

Miután a tervet mindkét fél kidolgozta és jóváhagyta, a vállalat számára nehéz lehet a végrehajtás. A leggyakoribb probléma a motiváció hiánya. Ennek elkerülése érdekében ügyeljen arra, hogy a terv kiegyensúlyozott legyen, és figyelembe vegye a munkavállaló személyes törekvéseit. Akkor nem lesz gond a motivációval.

A második probléma az, hogy a fejlesztési terv csak papíron létezik, vagy formálisan hajtják végre. Ennek elkerülése érdekében egyértelműen meg kell tervezni a munkavállaló szakmai és karrier növekedését. Ehhez meg kell határozni a munkavállalóban rejlő potenciált, fejlesztési igényeit és legfőképpen azt, hogy valós-e a vállalaton belüli növekedése.

Harmadszor, a munkavállaló e terv szerint nem felel meg a munkáltató elvárásainak. Ennek oka lehet, hogy a munkavállaló nem érti a fejlesztési célt, vagy nem megfelelően kiválasztott képzés. A második esetben egyértelműen meg kell határozni, hogy a munkavállalónak milyen elméleti és gyakorlati ismeretekre van szüksége, és helyesen meg kell jelölni a képzés feltételeit. Emellett hangsúlyt kell fektetni a munkavégzés során hasznos gyakorlati készségek elsajátítására.

Lada Seredyuk, A Navigator LLC (Szentpétervár) emberi erőforrásokért felelős vezérigazgató-helyettes:

„Ha egy egyéni fejlesztési terv formálisan elkészül, vagy egyáltalán nem működik, akkor az első dolog, amit valóban meg kell tenni, az az okok és hibák azonosítása, amelyek ehhez a helyzethez vezettek. Például beszéljen a munkavállalóval, derítse ki, mi akadályozza meg a terv végrehajtásában, van-e eredmény a képzési programok elvégzése után, mi tetszett neki, és véleménye szerint mit kell megváltoztatni stb. Ha a munkavállaló nem felelt meg a munkáltató elvárásait, nem szabad hibáztatni, ez csak őt. Ez azt jelenti, hogy az egyéni terv elkészítésekor nem alakult ki egyértelmű, a munkavállaló és a munkáltató által egyaránt érthető fejlesztési cél. Megállapodott céllal feltérképezhetjük a terv kisebb lépéseit. Bármilyen feladatot mindig könnyebb megoldani, ha kisebbre bontjuk.”

Az elégtelen motiváció és az egyéni terv formális megvalósítása mellett a következő szervezeti kockázatok merülhetnek fel:

• vállalati tanfolyamok egy részének törlése (például elbocsátás, belső edző betegsége miatt);
• az oktató céggel fennálló kapcsolat megszüntetése (például képzési költségek csökkenése, alacsony színvonalú szolgáltatásnyújtás stb. miatt);
• az oktatási költségvetés csökkentése vagy befagyasztása;
• az üzleti célok prioritása az egyéni fejlesztési terv céljaival szemben.

E kockázatok kezelhető megőrzése érdekében fontolja meg, hogyan tudja támogatni alkalmazottait és vezetőit egyéni tervének teljesítése során; ne felejtse el figyelemmel kísérni a terv végrehajtását (diagram a 94. oldalon).

Tatyana Iliopulo, A Novard cégcsoport humánerőforrás- és szervezetfejlesztési igazgatóhelyettese (Moszkva):

„A fő probléma, amellyel az egyéni fejlesztési terv végrehajtása során szembesülünk, az operatív tevékenységet végző munkavállaló leterheltsége. Általános szabály, hogy meg kell értenie magát az embert, hogy a fejlődésre fel kell áldoznia személyes ideje egy részét. Ha ez létezik és a gyakorlatban is megnyilvánul, akkor ez már a siker 80 százaléka.

Ideális esetben, amikor egy alkalmazott befejezte a fejlesztési tervet, és egy hónappal később elfoglalta azt a pozíciót, amelyre felnevelték. De a gyakorlatban ez nem gyakran történik meg. Általános szabály, hogy várnia kell egy ideig (hat hónapig vagy még tovább), amikor megjelenik egy megfelelő üresedés. És itt a lényeg, hogy a munkavállaló ne égjen ki. Ez segíti a vállalat személyzeti menedzsment szolgálatának hozzáértő munkáját.

Az egyéni dolgozói fejlesztési terv a személyzetirányítási rendszer egyik eszköze. Egyes szakértők szerint az egyéni fejlesztési terv megvalósítása során felmerülő kockázatok csökkentése érdekében már az alkalmazottak felvételekor előnyben kell részesíteni azokat a jelölteket, akik kezdetben a szakmai fejlődésre törekednek, és akik az egyéni tervet segítségnek tekintik. fejlődésük irányának meghatározása.

Ne használja fel az anyagi motiváció összetevőit (prémiumok, bónuszok stb.) arra, hogy a munkavállalót érdekelje egyéni terv megvalósításában. A gyakorlat azt mutatja, hogy ilyen esetekben a személyzet az egyéni tervet bevételi forrásként kezdi érzékelni, és formálisan kezeli annak végrehajtását.

Bármilyen pozícióban végzett munka során elkerülhetetlenül eljön az a pillanat, amikor a szokásos feladatokat csukott szemmel látják el, vagy éppen ellenkezőleg, olyan funkciók jelennek meg, amelyek új ismeretek megszerzését igénylik. Ez jelentősen csökkenti a munkavállalók motivációját és hátrányosan befolyásolja munkájuk hatékonyságát. Ennek elkerülése érdekében a körültekintő vezetők minden alkalmazott számára szakmai fejlődési tervet készítenek. Mindkét fél számára ez egy kényelmes eszköz a szakmai tulajdonságok fejlesztéséhez, és ennek eredményeként az üzleti élethez.

A munkaerő-fejlesztés problémája sok vállalatnál ma nagyon akut, mivel ezt a létszámhiány és a pénzügyi alkalmazottak munkaerő-piaci értéke okozza. A szakképzett munkaerő megtartása érdekében a munkáltatók ezt a problémát a munkavállalók szakmai fejlesztésével, karrier-növekedési terv felépítésével és a személyi tartalékba való felvétellel próbálják megoldani.

Munkavállalói fejlesztési terv

Az egyéni szakmai fejlesztési terv olyan dokumentum, amely egy-három éves (esetleg öt) időtartamra rögzíti a munkavállaló tervezett ranglétrán keresztüli előléptetését és az egyes beosztásoknak megfelelő végzettségeket. A szakmai fejlődési terv általában a következőket tartalmazza:

Azok a kompetenciák, amelyekkel a munkavállaló jelenleg rendelkezik;
további fejlesztést igénylő kompetenciák;
a szükséges kompetenciák fejlesztését szolgáló tevékenységek listája;
szakmai gyakorlatok, amelyek lehetővé teszik annak a pozíciónak a funkcióinak megismerését, amelynek tartalékában ez a munkavállaló szerepel;
a szakmai gyakorlat során elérendő eredmény;
a felelősségek átruházásának terve arra a pozícióra vonatkozóan, amelyre az alkalmazottat fenntartották;
kompetenciafejlesztési feltételek;
az egyéni fejlesztési terv és észrevételek teljesítésének ténye.

Az egyéni fejlesztési tervben konkrét reális határidőket szabnak meg a készség szükséges szintre történő fejlesztésére.

Az ilyen típusú dokumentumokkal való munkavégzés folyamata egy szervezetben központosítható, szigorúan szabályozható és megosztható a felelős végrehajtók között: a személyzeti menedzsment szolgálat, a szervezet vezetői, a strukturális részlegek vezetői, az alkalmazottak. Vagy lehet informális, csak olyan szintre hozva, mint például a pénzügyi-gazdasági szolgálat vezetője.

A szakmai fejlesztési tervek elkészítésének központosított folyamatának szervezője főszabály szerint a személyzeti menedzsment szolgálat. Ebben a folyamatban legalább a vezetőnek és beosztottjának részt kell vennie. Egy ilyen terv kialakításánál a legnehezebb a munkavállaló problémás területeinek azonosítása, vagyis a szakmai tudás, tapasztalat és magatartás erősségei és gyengeségei felmérése. Helyesebb ezeket a zónákat fejlesztési zónáknak nevezni, mivel ezek képezhetik az alapját a munkavállalói tevékenység még nagyobb hatékonyságának és eredményességének. Ezért a munkavállaló szakmai fejlesztési terve rendszerint a kompetenciák értékelése vagy tanúsítása alapján készül.

Az egyéni fejlesztési terv meglehetősen rugalmas eszköz a kulcsszemélyek megtartására, mindkét fél kérésére évente aktualizálható, módosítható. A munkavállalói karriertervezés főszabály szerint egy bizonyos irányban zajlik, ami szintén mindkét felet kielégíti, attól függően, hogy a munkavállalónak milyen feladatokat kell megoldania a jövőben, és milyen projektekben vesz részt. Mindkét félnek kompromisszumot kell találnia, hogy a munkavállaló fejlesztését a vállalat céljaival összhangban tervezzék meg, hogy a vállalat stratégiai céljai és egyben személyes igényei is teljesüljenek.

A szakmai fejlesztési terv elkészítésének eljárásrendje

A munkavállalói kompetenciák fejlesztésére irányuló munka több szakaszból áll, amelyek közül a legfontosabbak: a rendelkezésre álló keretösszeg és az adott egység által megoldott feladatok alapján szakmai fejlesztési terv tényleges elkészítése, a munkatársak tudásának felmérése és a terv kiigazítása. a kapott eredményeket.

A legidőigényesebb és legjelentősebb a második szakasz, a munkavállalók tudásának felmérése. Ez az egész személyzeti irányítási rendszer alapja, hiszen enélkül szinte lehetetlen objektív információt szerezni a dolgozókról, így nehéz megalapozott vezetői döntéseket hozni. Az objektív értékelési rendszer jelenléte a vállalatban a munkavállalók számára is erős motiváló tényező, hiszen ha az értékelés rendszeres és elkerülhetetlen, és annak kritériumait ismerik a dolgozók, vagyis megértik, hogy az értékelési eredmények hogyan befolyásolják az értékelési szintet. a jövedelem, milyen karrier- és fejlődési lehetőségek vannak, ez ösztönzi a munkavállalókat teljesítményük javítására.

A fejlesztési tevékenységek típusai a következők lehetnek:
1. Fejlődés a munkahelyen.
2. Speciális projektek/megbízások/ideiglenes megbízások.
3. Tanulás mások tapasztalatából.
4. Keressen visszajelzést.
5. Önálló tanulás.
6. Képzések és szemináriumok.

A szakmai fejlesztési terv végrehajtásának értékelésére külön jelentési űrlapot dolgoznak ki. De bizonyos esetekben elfogadható, hogy a szakmai fejlesztési terv felépítése tartalmazza a „Célok megvalósulásának állapota” tételt, ahol a tervezett időszak végén a munkavállaló önértékelése és az eredmények vezetői értékelése. elért eredmények kerülnek be.

A szakmai fejlődési terv alapján végzett munka előnyei egyértelműek:

A munkavállaló szakmai fejlődése szervezetté és célirányossá válik, nem pedig spontán;
a terv lehetővé teszi, hogy a munkavállaló szakmai fejlődésének területeit az egység jelenlegi és jövőbeli igényeivel összefüggésbe hozza;
lehetővé teszi a munkavállaló érdekeinek figyelembevételét szakmai fejlődése során;
az ilyen terv végrehajtásának értékelésének eredményei alapján a munkavállaló rendszeresen visszajelzést kap szakmai kompetenciáinak fejlődéséről, és jobban megérti a szervezet jelenlegi vagy leendő pozíciójára vonatkozó követelményeit;
a szakmai fejlesztési tervek szerinti jól szervezett munkavégzés motiválja a munkavállalót a szervezetben való további munkára. De vannak hátrányai is az ilyen dokumentumokkal való munkavégzésnek:
a tervezés instabil és nagyszámú külső tényezőtől függő helyzetben nem könnyű, különösen az alkalmazottak szakmai fejlődése;
a szakmai fejlesztési terv meglehetősen bonyolult eszköz a munkában: sok időt és személyes erőforrást kell a vezetőnek fordítani az elkészítésére, a végrehajtás nyomon követésére és értékelésére, mivel minden eljárás személyes beszélgetés formájában zajlik. ;
egy szakmai fejlesztési terv könnyen formális dokumentummá válhat, amelynek nem tulajdonítanak nagy jelentőséget egy szervezetben vagy részlegben – ebben az esetben a szervezet kap egy eszközt a munkatársak demotiválására.

Személyzetértékelési módszerek

Az értékelésnek többféle típusa van, a végrehajtás céljától függően. Ez egy alkalmazott mennyiségi vagy minőségi értékelésére, vagy a szervezet tagjának átfogó értékelésére vonatkozik.

A számszerűsítést a munkavállaló teljesítményének meghatározására használják. Módszerei közé tartozik az alkalmazott teljesítményeinek és hibáinak adott pontozása, tevékenységének szakértői és együtthatós értékelése, mindenféle szakmai és pszichológiai teszt. Ez a fajta értékelés alkalmasabb az anyaggyártás területén dolgozó munkavállalók számára. Ha olyan emberekről beszélünk, akik elsősorban szellemi munkát végeznek, akkor csak a mennyiségi értékelés nem lesz elegendő. Azonban a minőségiek mellett, mivel nagyon feltételes képet adnak arról, hogy egy alkalmazott mennyire hatékony. A kvalitatív értékelés lehetővé teszi, hogy értékelje a munkavállaló személyes tulajdonságait, például kilátásait, üzleti tárgyalási és kommunikációs készségeit. Ehhez értékelő interjúkat, szakértői csoport megbeszéléseit az értékelt munkavállalóval, a munkavállaló önkényes (írásbeli vagy szóbeli) bemutatását alkalmazzák a munkája és funkciói jövőképéről, szisztematikus megfigyelést és értékelést.

Mivel a fent említett személyi értékelés céljai nagyon sokrétűek, az értékelési módszerek egyetlen csoportjának alkalmazása nemkívánatos és szándékosan hibás eredményekhez vezethet. Ezért az átfogó értékelés segít csökkenteni a véletlenszerű eredmény elérésének kockázatát.

Többféle átfogó értékelés is létezik:

Értékelés a 360 fokos elv szerint, azaz a közvetlen felettes, a beosztottak, valamint az értékelt munkavállalóval azonos hierarchikus szinten lévő, vele szoros kapcsolatban álló kollégák általi értékelés. Ez a módszer magában foglalja a munkavállalói önértékelést is. Az értékelés során a tanúsítottak olyan visszajelzést kapnak, amely lehetővé teszi számukra, hogy megértsék, hogyan felel meg mások értékelése a munkavállaló önértékelésének;
MBO módszer (Management by Objectives), azaz célok kitűzésével történő menedzsment. A munkavállaló a közvetlen felettesével közösen megfogalmazza fő céljait az elkövetkező időszakra (általában egy naptári évre);
osztályozási rendszer (szintek). Ez egy pozíciómeghatározó rendszer a vállalati politikának megfelelően. A beosztási fokozat meghatározása a kulcstényezők (kritériumok) elemzése és értékelése alapján történik. A személyi állomány értékelése a besorolási rendszer szerint - a munkatársak képességeinek és kvalitásainak értékelése a beosztásnak való megfelelés kulcstényezői szerint.

Az értékelés legteljesebb formája az értékelő központ (értékelőközpont), azaz a személyzeti értékelő központ által végzett értékelés. A legáltalánosabb és legkényelmesebb értékelési módszer azonban a tanúsítás.

Személyzeti tanúsítás.

A minősítés olyan kérdésekre ad választ, hogy egy vagy másik személy mennyire felel meg a beosztásának, mennyire hatékonyan alkalmazza tudását és készségeit a gyakorlatban. A dolgozók rendszeres teljesítményértékelése lehetővé teszi számunkra az alábbi célok elérését: a munkavállalók tájékoztatása a vállalat által a beosztásukkal szemben támasztott követelményekről; a személyzet képzési és fejlesztési igényének meghatározása; annak biztosítása, hogy az alkalmazottak képzettsége megfeleljen az általuk betöltött pozícióknak; a munkavállalók javadalmazási szintjének képzettségük szintjéhez való hozzáigazítása. A minősítés lehetővé teszi a „mit tanítsunk?”, „hogyan tanítsunk?”, „kit tanítsunk?” kérdések megválaszolását, képzések tervezését egyes alkalmazotti kategóriák számára, a legígéretesebb munkatársak azonosítását, akiknek fejlesztésében a vállalat nyereségesen fog befektetni.

Meg kell érteni, hogy a tanúsítás mindig előre meghatározott kritériumok szerint történik, és egy bizonyos időszakra vonatkozik. Ezért meg kell határozni ezeket a kritériumokat, és meg kell határozni a tanúsítás gyakoriságát, például évente vagy kétszer.

Ezután létre kell hoznia egy három-öt főből álló tanúsító bizottságot, akiket az igazolási eljárás kidolgozásával és jóváhagyásával bíznak meg. A bizottság meghatározza a vállalaton belüli tanúsítás lefolytatásának kulcsfontosságú elveit, a munkavállalók és a vezetők kompetenciáinak listáját. A társaság dolgozóinak teljesítményértékelésének minden kulcsfontosságú elve megjelenik az értékelési szabályzatban, amely a bizottság munkájának eredménye. A tanúsításról szóló rendelet jóváhagyása után a vállalat vezetőinek és alkalmazottainak tájékoztatása és képzése történik. A tanúsítást az egész vállalaton belül el kell végezni, kezdve a felső vezetőkkel és a hétköznapi alkalmazottakkal bezárólag.

A munkavállaló értékeléséhez szakértők kiválasztásakor a következőkből kell kiindulni: először is, a munkavállaló közvetlen felettesének értékelése a minősítés legfontosabb pillanata. Más szakértők lehetnek ugyanannak az osztálynak az alkalmazottai, ahol az értékelt személy dolgozik, és más, az alkalmazottal interakcióba lépő osztályokon is. Erre azért van szükség, hogy a termelési magatartás egy-egy fontos részét "kívülről" lehessen értékelni. Általában funkcionális vezetőkről vagy projektmenedzserekről beszélünk. Például a fióki könyvelőt nemcsak a fiókigazgató értékeli, hanem a központ főkönyvelője is. Szakértőként azonban csak az járhat el, aki egy alkalmazott belső ügyfele volt, és közvetlenül megfigyelhette termelési viselkedését. Több szakértő igénybevétele esetén fontos szempont az értékelés összehangolása.
A menedzser egyetlen értékeléssel és fejlesztési javaslatokkal beszél a munkavállalóval. Ideális esetben a becslések egyeztetése a következőképpen történik. A munkavállaló vezetője és a szakértők mindegyike elmondja véleményét. Majd összegyűlnek és megbeszélnek minden olyan kompetenciát, ahol a szakértők értékelése eltér a munkavállaló felettesétől. E megbeszélés eredménye a kompetencia végső értékelése, amelyet minden szakértő elfogad.

Egy másik fontos szempont a munkavállaló kötelező önértékelése, amely lehetővé teszi számára, hogy ismét elemezze a beszámolási időszakra vonatkozó tevékenységeit, feltárja a tényeket, és átgondolja az önfejlesztés lépéseit. A vezető számára az alkalmazotti önértékelés nagyszerű módja annak, hogy időt takarítson meg, és összpontosítson az értékelések eltéréseinek elemzésére és álláspontja igazolására.

A számviteli szolgáltatást végző alkalmazottak igazolása a cég egészére megállapított módon történhet. A szerző szerint nincs értelme a számviteli és pénzügyi szolgáltatók szakmai felkészültségét bármilyen mennyiségi mutató segítségével értékelni. Meglehetősen nehéz meghatározni őket az ilyen típusú munkákhoz, és nem valószínű, hogy valódi értékelést adnak a munkavállaló professzionalizmusáról.

A pénzügyi szolgálat munkatársai esetében a következő kompetenciák értékelhetők:

1. Szakmai ismeretek és alkalmazásának mértéke a rábízott feladatok ellátásában. Itt mind a szakmai képzettséget, mind az elvégzett munka minőségét fel kell mérni: van-e igény a feladatok finomítására, a hibák megléte, az elvégzett feladatok függetlensége és időszerűsége, a vállalat mérlegelése szerinti munkavállaló igénybevételének lehetősége, vagyis a mobilitása.
2. Üzleti és személyes tulajdonságok. Felméri a munkavállaló teljesítményét, felelősségvállalását, figyelmességét, a szükséges helyzetekben fontossági sorrendet felállítani és önálló döntéshozatali képességet, elemzőkészséget, kezdeményezőkészséget, tanulási képességet és hajlandóságot, valamint a kollégákkal való jó munkakapcsolat kialakításának képességét, a megértést, ill. "belső és külső" ügyfelek érdekeinek figyelembevételével.
3. Társadalmi jellemzők. A cég által meghatározott szabályok betartását, a céghez való hűséget értékelik.
4. A vezetői készségek fontosak a szolgálatvezetők számára. Itt az adminisztrációs képességek, a beosztottak munkájának tervezési, elosztási és szervezőképessége mérhető fel. Képes a munka minőség-ellenőrzésére minden szakaszban, meghallgatni és kommunikálni a beosztottakkal.

A terv korrekciója a minősítés eredményei alapján

A szakmai fejlesztési terv összeállításának utolsó lépése annak kiigazítása. Általában ebben a szakaszban a közvetlen felettessel a teszt utáni interjút készítik a munkavállalóval. A vezető elmondja, mi a közös és miben tér el a munkavállaló önértékelése és a szakértői értékelés, lépések körvonalazódnak a termelési magatartás javítására a problémás területeken.

Ajánlások

Sok vezető attól tart, hogy miután az alkalmazottak elvégezték a szükséges képzést, esetenként megfelelő bizonyítványokkal igazolták végzettségüket, minden bizonnyal elhagyják a céget. Természetesen ilyen kockázat mindig fennáll, mert a képzettség javításával a munkavállaló piaci értékét növeli. De figyelembe kell venni, hogy a munkavállaló is megérti, hogy az a cég, amelyik erőforrást fektet a fejlesztésébe, nagyon vonzó cég. Ha tisztában van pénzügyi és karrierkilátásaival egy olyan vállalatnál, amely lehetőséget biztosít számára a fejlődésre, akkor megérti, hogy értékes a vállalat számára, és arra is törekszik, hogy minőségi munkával és a vállalat iránti hűséggel megtérítse a belé fektetett erőforrásokat. vállalat.

Annak érdekében, hogy minimálisra csökkentsük a munkavállalók esetleges negatív reakcióit a tanúsításra, elegendő időt kell fordítani a tanúsítási tevékenységek előkészítésére. Az alkalmazottak szorongása általában az információhiány és az események céljának félreértése miatt merül fel. Ezért a tanúsítás megkezdése előtt tájékoztatni kell a munkatársakat a közelgő eseményről, annak céljairól, menetéről és várható eredményeiről.

A személyzet megfelelő képzésével a tanúsításhoz az alkalmazottak megértik, hogy nem kell félniük az elbocsátásoktól vagy a tanúsítás egyéb negatív következményeitől. Éppen ellenkezőleg, jó kilátásokat és lehetőségeket látnak. Az alkalmazottak akkor tudnak előre felkészülni a minősítésre, ha előre átgondolják, mit szeretnének elérni a vállalatnál, és ennek megfelelően mit kell tanulniuk, milyen készségeket, kompetenciákat kell fejleszteniük.

Mi az a személyes növekedési program, és miért van rá szüksége egy modern embernek? Hogyan készítsünk egy programot az önfejlesztéshez, és havonta hajtsuk végre a szükséges intézkedéseket a célok eléréséhez. Motivációs könyvek listája és egyéb ajánlások a szakmai és kreatív fejlődés témájában, olvassa el ezt a cikket!

Fontos tudni! A csökkent látás vaksághoz vezet!

A látás műtét nélküli korrigálására és helyreállítására olvasóink az egyre népszerűbb IZRAELI OPTIVÍZIÓ - a legjobb eszköz, már csak 99 rubelért kapható!
Alapos áttekintése után úgy döntöttünk, hogy figyelmébe ajánljuk...

A személyes növekedési program egy önvizsgálaton alapuló cselekvési terv, amely célokat tűz ki bizonyos eredmények elérése érdekében a karrier, a kapcsolatok és a személyes fejlődés terén.

A pénzügyi terv fogalma mindenki számára ismerős, hasonló módon a személyes növekedés programja is összeállítható. Segít strukturálni az életet és a cselekvés irányát. Miért érdemes követni a programot? Egy ilyen terv elengedhetetlen a jövőbeli eredményekhez és a boldogsághoz. A boldog és harmonikus élet azonban öncél. Javasoljuk egy hozzávetőleges évi fejlesztési program elkészítését.

Havi személyes növekedési program

Első hónap

Önismeret, életelemzés, személyes tulajdonságok, múltbeli tapasztalatok. Fel kell ismerned személyiséged minden aspektusát, hogy megértsd, mi az erő és mi a gyengeség. Rajzold le az ideális jövődet. Hogyan látod, mit szeretnél csinálni, hogyan kell élni? Javasoljuk, hogy írja le az élet minden területét - család, munka, hobbi, barátokkal való kommunikáció... Rendeljen elégedettségi értékelést ezekhez a tételekhez, és határozza meg, hogy milyen problémákkal kell először foglalkozni.

Gondolja át, mely tulajdonságok nem elegendőek a feladatok végrehajtásához. Ezután célokat kell kitűznie az élet minden területén, és részletes kívánságokat kell írnia minden cikkhez. A pszichológusok azt javasolják, hogy válasszuk ki a legfontosabb kérdést, és kezdjük el vele a munkát, fontos megérteni, milyen személyes tulajdonságok hiányoznak a cél eléréséhez.

Az első hónap fő feladata az öntudat erősítése, az élet megértése. Tűzz ki világos célokat a jövőre nézve. Min érdemes dolgozni? Fokozatosan vezessen be további szokásokat, cselekvéseket - reggel 5 perc gyakorlat, hasznos irodalmak olvasása a személyes fejlődésről. Ezek a tevékenységek optimizmust kölcsönöznek, energizálnak a kezdeti szakaszban.

A tervnek és a céloknak reálisnak és világosnak kell lenniük. Határozzon meg magának bizonyos határidőket. Értsd meg, hogy a személyes növekedés egy folyamat, és időbe telik, de tizenkét hónap elteltével jelentős változások lesznek észrevehetőek. Javasoljuk, hogy írjon 2 tervet - rövid távú (egy év) és hosszú távú (5-10 év).

Második hónap

Továbbra is dolgozunk a múlt, a jelen élet elemzésén, és továbblépünk a jövő építésébe. Azt is fontos megérteni, hogy miért van ez az egész? Mi a célom, küldetésem? Csak az életed megértésével és felismerésével léphetsz tovább.

A küldetés a legfontosabb cél, ennek érdekében született ember. A küldetés tudatosítása több időt vehet igénybe. A probléma megoldása után magabiztosan haladhat előre, láthatja az utat vagy a mozgásvektort.

Íme néhány további lehetőség:

1. A küldetés ahhoz kapcsolódik, hogy mit szeretsz csinálni és örömet okozol.
2. Jót tesz az embereknek.

harmadik hónap

Most, hogy felismertük az életünket, áttérünk a konkrét cselekvésekre, lépésekre. Nagyon fontos, hogy elkezdj cselekedni, hinni az erőben, a képességben, hogy megváltoztasd önmagad és az életed. El kell lépned egy új élet felé, ki kell lépned a komfortzónádból. Megértjük, hogy vannak félelmek és félelmek, de hinned kell, hogy minden sikerülni fog, csak a megszokott határokon túllépve érheted el a személyes növekedést.

Döntést kell hoznod: menj előre és lépj előre bármilyen körülmények között, minden nap tegyen legalább egy lépést a helyes irányba. Ne feledje: a sikert az életben nemcsak a tehetséges emberek érik el, hanem azok, akik hisznek magukban és cselekszenek.

Olvass vagy hallgass hangoskönyveket az önfelfedezésről és az eredményekről – Napoleon Hill Gondolkozz és gazdagodj, és Richard Bach Jonathan Livingston Sirályának hihetetlen képességei is segítenek abban, hogy higgy magadban.

Több optimizmus az életben - hallgasson történeteket a sikeres emberekről, szívjon magába hasznos információkat és idézeteket. Mondd el magadnak gyakrabban: „Meg tudom…”, „Hiszem, hogy minden sikerülni fog”. Hangolódj minden nap egy pozitív hullámra: „Ma csodálatos napom lesz, ma minden kiderül, mosolyogva találkozom az új nappal, és hiszek az erőmben, minden nappal javul az életem, létrehozom a saját gyönyörű világomat .” Megírhatja saját gondolkodásmódját, és gondolatban megismételheti, amikor felébred, és egész nap.

Tanulja meg a vizualizáció használatát a személyes fejlődés érdekében, érezze új arculatát a legapróbb részletekig. Kényelmes érzés? Szóval, minden rendben, megyünk tovább!

negyedik hónap

A személyes növekedési program magában foglalja az „időgazdálkodás” – a racionális időgazdálkodás tudományának – elsajátításának szükségességét. Gondolja át, hogyan használja fel szabadidejét, csökkentse felére azokat a tevékenységeket, amelyek nem hoznak hasznot a fejlődésnek, és idővel minimalizálja.

Készítsen cselekvési tervet minden napra, próbálja egyértelműen követni a tervezettet. Az ember mindig talál időt az érdekes dolgokra, az ilyen szavakban van igazság. A többi kifogás. Erős személyiségnek kell lenned, meg kell találnod a módját és a lehetőségeket, hogy felkapaszkodj az élet csúcsára.

Irodalom: „Hogyan tegyünk rendet. A stresszmentes termelékenység művészete" David Allen, "Időhajtás: Hogyan éljünk és dolgozzunk az időben", Gleb Arkhangelsky

Ötödik hónap

Folytatjuk a személyiség fejlesztését, azt tanácsoljuk, hogy ezt a hónapot szentelje a személyes tér rendezésére, saját arculat kialakítására, ebben a Feng Shui tudásrendszer segít. Teljesen meg kell újítani az életet, új energiát engedni bele, hasznos megszabadulni a felesleges régi dolgoktól, a törött edényektől.

Az Univerzumnak van egy törvénye - ahhoz, hogy változások életre keljenek, helyet kell teremteni, egy bizonyos vákuumot kell létrehozni. Hiszen szabad telken is lehet új házat építeni. Ezek az alapelvek gondolkodásunkra is érvényesek - hasznos újraindítani, új hasznos beállításokat (gondolati formákat) létrehozni. Ne feledje – a gondolatok anyagiak.

Most változásainkat átvisszük a külvilágra és a megjelenésünkre. t új szakaszba lép – a külvilággal való interakcióba.

hatodik hónap

Folytatjuk a személyes fejlődést a hozzánk közel álló emberekkel való kapcsolatok javításával. Gondolj a családi, baráti kapcsolatokra. Min lehet változtatni, hogyan lehet javítani? Talán kevés időt tölt a családjával, régóta nem szervezett kulturális rendezvényeket, természetjárást.

Hallgass többet, támogasd szeretteidet, sugározzon pozitívat. Próbálj segíteni, légy figyelmes és megértő hallgató. A holisztikus és erős személyiség harmóniában van önmagával és az őt körülvevő világgal.

hetedik hónap

A személyes növekedési program átlépte az egyenlítőt, időt kell szakítania. Az önismeret nagyon érdekes és izgalmas tevékenység, azt tanácsoljuk, hogy emlékezzen hobbijaira, elfeledett, beteljesületlen álmaira. A személyes fejlődés nem csak a jellemvonásokkal való munka, hanem a létfontosságú érdekek megértése és elfogadása.

Ha már régóta álmodozol arról, hogy elmenj valahova, szedd össze a gondolataidat és szervezz egy kirándulást, találj valamit a lelkednek. Tanulj meg itt és most élni - csak egy élet van, és azt örömmel kell élned, a legteljesebb mértékben! Töltse fel életét élénk érzelmekkel, benyomásokkal, vigyázzon egészségére, és akkor felfedezheti a teljes, boldog élet új oldalait, oldalait.

nyolcadik hónap

Folytatjuk személyes fejlődési programunkat. A következő feladat a stresszoldás és a munkanapok utáni ellazulás megtanulása. Az autogén tréning és a meditáció itt segít.

Ha fáradtnak érzed magad, ne rohanj kommunikálni valakivel, beszélj a bajokról, maradj magadban, pihenj, csukd be a szemed, képzelj el olyan képeket, amelyek kellemesek számodra, mentálisan költözz el gyönyörű földi sarkodba, mondj magadnak pozitív attitűdöket, figyelj kellemes pihentető zenére.

Nagyon fontos, hogy tudjunk elterelni, ráhangolódni egy pozitív hullámra, harmóniában lenni a külvilággal. Javasoljuk, hogy ismerkedjen meg olyan önismereti rendszerekkel, mint a jóga, a meditáció. Személyes növekedési tréningre is jelentkezhetsz, csoportban, trénerrel sajátíthatod el ezeket a technikákat.

kilencedik hónap

A személyes növekedési program fontos szakasza az élethez, a körülötte lévő emberekhez való hozzáállás felülvizsgálata. Próbáljon a pozitív dolgokra koncentrálni, és időben vegye észre hangulatában a kudarcot, hogy alkalmazkodjon. Ne feledd: minden rendben van, minden úgy megy, ahogy kell, biztosan lesz eredmény, az utat a gyalogló úrrá lesz.

Köszönet az életnek a nehézségekért – mérséklik a jellemet, a hibák pedig csak az élet tapasztalatai.

Minden összefügg - nehézségek nélkül nehéz értékelni a jó és örömteli pillanatokat. A személyes növekedés az élet bonyolultságával összefüggésben nyilvánul meg, tanulj meg nyugodtnak, optimistának maradni, akkor minden helyzet sokkal könnyebben érzékelhető lesz. A nyugalom a legnagyobb erő, a kitartás edzése, a pozitív életszemlélet pedig kiváló eszköz minden nehéz helyzetben.

Keresd a kiutat – mindig van, találd meg a legjobb forgatókönyvet!

tizedik hónap

A személyes fejlődés olyan készségekkel is társul, mint a megbocsátás, a múltbeli sérelmek elengedésének képessége. A szakirodalomban azt írják, hogy a neheztelés gátolja a fejlődést, még a fizikai szintet is negatívan befolyásolja az egészségi állapotra. A jó emberekre és az élet aspektusaira összpontosítunk, eltávolodunk a kellemetlen eseményektől, határokat szabunk a kommunikációban, ha szükséges.

Tizenegyedik hónap

A személyes növekedési program a pénzügyi kultúra fejlesztésére irányul. Természetesen a spirituális összetevő fontos, de az anyagi világban élünk, érdemes átgondolni, hogyan lehet javítani az anyagi helyzeten, megtakarítani, növelni a pénzügyeket. Sok érdekes könyv van ezekről a témákról.

A fő feladat az erőforrások megfelelő elosztásának, a költségek ellenőrzésének és a bevétel legalább 10% -ának megtakarításának megtanulása, fokozatosan tőkét képezve. Javasoljuk, hogy készítsen pénzügyi tervet és költségvetést, hogy megértse a bevételek és kiadások arányát, a főbb költségtételeket, rejtett tartalékokat vagy kiegészítő bevételi forrásokat találjon.
A szakértők az eszközök (részvények, betétek, kamatbevételek) megsokszorozását, a kötelezettségek (hitelköltségek) csökkentését javasolják. A pénzügyi helyzet elemzése után jobban megérti a pénzeszközök eltűnésének okait, olyan cikkeket talál, amelyek felemésztik a költségvetés nagy részét.

Pénzügyi szempontból szintén felelősségteljesen kell megközelíteni - tűzze ki magának a bevétel növelését és az ésszerűtlen kiadások csökkentését, ami lehetővé teszi a pénzeszközök felhalmozódásának növelését a jövőben. A személyes fejlődés egyben a pénzügyi kultúra fejlesztése is.

tizenkettedik hónap

Elemezzük a kitűzött feladatok teljesítésének eredményeit, a személyes fejlődés programja a végéhez közeledik. Mi működött a legjobban? Milyen változásokat hoztál az életedbe? Min kell még dolgozni? Felírjuk az év összes eredményét, és megírjuk a következő évre vonatkozó személyes fejlesztési tervünket.

Álomból a valóságba

A javasolt személyes növekedési program példaértékű, igényekhez, élethelyzetéhez igazíthatja.

Próbáljon gyorsan elkezdeni egy tervet és megvalósítani a céljait. Tégy minden nap ígéretet magadnak, hogy megtesz egy lépést személyiséged fejlesztése és életed jobbítása érdekében! Minden a te kezedben! Ne féljen a hibáktól, azok természetesek, a jövőben hasznot húznak. Nagyon hasznos a kitartás fejlesztése, ez az utolsó kulcs, ami kinyit minden zárt ajtót.

Koncentráljon minden erőt egy pontra, az eredmény biztosan lesz. Emlékezzen Edisonra az elektromos lámpájával, mert senki sem hitte el, hogy ez lehetséges, Henry Ford, aki csodákat művelt, cáfolva azt az állítást, hogy négyhengeres motort nem lehet létrehozni. Környezetünk nem mindig ismeri minden képességünket, csak mi teremtjük magunkat és a világunkat!

A személyes növekedési program kidolgozása során javasoljuk a Sikernapló vezetését, amely segít nyomon követni az eredményeket és hinni önmagában. Minden nap írd le az önismeret, a személyes fejlődés útján elért sikereidet, az első győzelmeidet. Folyamatosan növekedni fognak.

A hit szárnyakat ad, csak ha hiszel és ismered az erőid igazságát, akkor érhetsz el hihetetlen eredményeket!

Ebben a kiadványban szeretnék egy kicsit eltérni a megszokott pénzügyi témáktól, hogy beszélhessek önfejlesztésés mondd el mi lehet az személyiségfejlesztő program. Az oldal statisztikáit elemezve és az olvasókkal kommunikálva azt vettem észre, hogy az erről szóló motiváló cikkek stb. nagyon népszerűek, különösen a rendszeres olvasók körében. Ezért úgy döntöttem, hogy nagyobb figyelmet szentelek ennek a témának a fejlesztésére, és folytatom az önfejlesztésről szóló cikksorozatot.

Tehát ma arról fogunk beszélni, hogy mi az a személyes fejlesztési program, és miért van rá szükség. Bármely ember, bármely ember élete során megváltozhat, és ezek a változások történhetnek jóra és rosszra is. A legjobb változások alatt egyes új hasznos ismeretek, készségek, képességek elsajátítását, a legrosszabbak alatt a meglévő hasznos ismeretek, készségek, képességek elvesztését értem. De véleményem szerint még a személyiségfejlődés megállása is negatív tényezőnek tekinthető.

Ha egy személy megáll a fejlődésében, akkor elkerülhetetlenül elveszíteni kezd valamit élete bizonyos területein (munka, üzlet, kapcsolatok, hobbi stb.). Most már semmi sem áll meg, ezért a sikerhez folyamatos fejlődésre van szükség. Az ilyen fejlődés hiánya elkerülhetetlen veszteségeket jelent, minél hosszabb ideig hiányzik, annál erősebbek lehetnek ezek a veszteségek.

Van, aki gondolkodik a fejlődésén és törekszik rá, van, akinek ez magától megtörténik, például szakmai tevékenység, hobbi miatt, stb. Ráadásul olykor személyiségfejlődés is megtörténhet anélkül, hogy az ember maga is látná a jeleket: a változásokat nem veszi észre önmagán, hanem csak a körülötte lévőktől tanul ezekről. Ez az ember öntudatosságától függ: minél magasabb, annál inkább képes objektíven felmérni a személyiségében végbemenő változásokat.

Melyik ember fejleszti hatékonyabban a személyiségét: az, aki ennek érdekében tesz valamit, célokat, célokat tűz ki maga elé, és azokat eléri, azaz önfejlesztéssel foglalkozik, vagy az, aki nem is gondol rá? Véleményem szerint a válasz egyértelmű.

A személyes fejlődés hatékonyabb lesz az önfejlesztéssel foglalkozó emberek számára: jobb eredményeket érhetnek el, mint azok, akik hagyják, hogy személyiségük fejlődjön.

Aztán felmerül még egy kérdés: mit kell tenni a személyiségfejlődés érdekében? Ehhez, mint minden üzlethez, a legjobb, ha egy bizonyos terv szerint járunk el, egy bizonyos cselekvési programunk van. Ebben az esetben nevezhetjük „önfejlesztő programnak” vagy „személyi fejlesztő programnak”. Nézzük meg, mi lehet az.

Tehát a személyiségfejlesztési program olyan intézkedések összessége, amelyek célja bizonyos eredmények elérése a személyiség egészének és különösen egyes területeinek önfejlesztésében. Figyelmébe ajánlom a személyes önfejlesztés legáltalánosabb, leegyszerűsített programját, diagram formájában:

Mint látható, 5 szakaszból áll:

1. Célkitűzés;

2. Önvizsgálat;

3. Személyes fejlesztési terv;

4. Gyakorlati megvalósítás;

5. Az eredmények elemzése.

Nézzük meg részletesebben, mit tartalmaznak a személyiségfejlesztő program ezen szakaszai.

1. Célmeghatározás. Mindenekelőtt azt kell meghatározni, hogy pontosan mire van szükséged egy személyes fejlesztő programra, vagyis milyen célokat szeretnél végül elérni. Ebben a szakaszban meg kell „rajzolnia” magának egy bizonyos ideális képet arról a személyről, akivé szeretne válni. Célszerű egyszerre célokat kitűzni a személyiségfejlesztés minden fő irányába:

- Magánélet;

– Munka, karrier, kereset;

– Szellemi fejlesztés;

– Egészség, testi fejlődés;

– Hobbik és hobbik;

– Leszokni a rossz szokásokról stb.

A célokat a lehető legvilágosabban kell megfogalmazni, hogy konkrétan látható legyen, mire törekszel. Emellett ezek a célok motívumként, ösztönzőként is fontosak ezek elérésére. Jól átgondolva és „megrajzolva” ezt a képet magadnak, pszichológiailag azzá akarsz válni, több vágyad és pozitív energiád lesz, ami segítőtársad lesz az önfejlesztésben.

A célok lehetnek rövid távúak, középtávúak és hosszú távúak. Sőt, az egyik időszakra vonatkozó célok jelenléte nem mentesíti Önt attól, hogy célokat tűzzön ki egy másik, hosszabb vagy rövidebb időszakra.

Nyomatékosan javaslom, hogy a személyes fejlesztési program céljainak kitűzésekor ne vegye figyelembe a senki (szülők, tanárok, ismerősök, körülötte lévők stb.) által erőltetett sztereotípiákat. Arra kell törekedned, hogy pontosan olyan emberré válj, akit magadban szeretnél látni, nem pedig valaki mást. Ellenkező esetben mélységes csalódás érheti, és mindent elölről kell kezdenie, de egy pótolhatatlan emberi erőforrás - az idő - már elveszik.

2. Önelemzés. A célok kitűzése után áttérünk a személyiségfejlesztő program második szakaszára - az önvizsgálatra. Ha az előző szakaszban „megrajzoltad” magadnak az ideális „én” képét, akkor most „rajzolnod” kell, éppen ellenkezőleg, az igazi „én”-t - úgy, ahogy jelenleg vagy. Látnod kell és kiemelned kell az összes pozitív tulajdonságodat, amelyek segítenek a céljaid elérése felé, és a negatívakat, amelyek éppen ellenkezőleg, lelassítanak, és amelyek ellen meg kell küzdened.

Itt éppen ellenkezőleg, annak érdekében, hogy az önvizsgálat a lehető legobjektívebb legyen, össze kell hasonlítani, hogyan látod magad és mások hogyan látnak téged. Ez egyébként nem mindig egyszerű. A helyzet az, hogy barátaid vagy ismerőseid etikai okokból „nem veszik észre” negatív tulajdonságaidat és hiányosságaidat, akkor te magad sem fogod észrevenni azokat. De itt bevethet egy trükköt: gondoljon arra, hogyan látja a barátait, a társasági körét. Az ember mindig a saját fajtájához vonzódik, ezért nagyon valószínű, hogy azok a hiányosságok, amelyeket a körülötted lévő emberekben látsz, a saját hiányosságaid tükörképe.

A személyiségfejlesztési program önvizsgálatának szakaszában meg kell határoznia és rögzítenie kell a kiindulási pontot, azokat a kiindulási adatokat, amelyekkel a jövőben összehasonlítja az elért eredményt.

3. Személyes fejlesztési terv. A harmadik lépés egy konkrét cselekvési terv összeállítása, amellyel eléri céljait. Nevezzük „Személyes Fejlesztési Tervnek”. Az azonosított erősségei alapján gondolja át, hogyan használhatja fel őket a gyengeségek megszabadulására, a negatív tulajdonságok kiküszöbölésére, valamint a pozitív tulajdonságok még inkább megerősítésére.

Például, ha valamilyen anyagi cél eléréséről beszélünk, akkor az egészségfejlesztésről tervet kell készíteni az órákra, edzésekre, megfelelő táplálkozásra való átállásra stb.

A személyes fejlesztési tervnek nemcsak a konkrét tevékenységek listáját kell tartalmaznia, hanem mindegyik végrehajtásának konkrét határidejét is, valamint azon tényezők meghatározását, amelyek alapján hihető, hogy a célt elértük.

4. A terv gyakorlati megvalósítása. Ha kész a terv, mérlegelheti, hogy az önfejlesztési programja, a személyiségfejlesztési programja elkészült, és továbbléphet annak gyakorlati megvalósításába. Azaz a tervezett terv összes pontjának végrehajtása abban a sorrendben, amelyben azt megadták.

Bármilyen változtatás mindig nehéz az első szakaszban. Idővel azonban ezek a nehézségek megszűnnek. Létezik egy úgynevezett „21 nap szabálya”, amely szerint minden új, kellemetlen és nem kívánatos tevékenység 21 nap után szokássá válik. Ezért próbálja elviselni a kezdeti nehézségeket, és minél több jó szokást kialakítani, amelyek már 3 hét múlva megjelennek. És ha lát néhány első, akár kisebb sikert, az biztosan inspirál, és még jobban motiválja önfejlesztését.

Azt is meg kell érteni, hogy nem minden cselekvés feltétlenül ad valamilyen eredményt, és ez teljesen normális. azt mondja, hogy a cselekvések 20%-a hozza az eredmények 80%-át, és fordítva.

Személyes fejlesztési programjának hatékonyabb végrehajtásához meg kell szabadulnia az ún. „időpazarló” – olyan tevékenységek, amelyek nem hoznak semmi hasznot, de időt vesznek igénybe. Nos, például „lógni” a közösségi oldalakon vagy üresen csevegni a telefonon (mindenkinek biztosan lesz saját „időpazarlója”). Az így felszabaduló időt több hasznos tevékenységre fordíthatja, amit személyes fejlesztő programja biztosít.

Szintén jó segítség lesz a terv megvalósításában, ha új ismeretségeket, kapcsolatokat létesítenek olyan emberekkel, akik jobbak nálad abban, amire törekszel, vagy akik ugyanarra törekednek, mint te. Először is, pozitív példákká válhatnak számodra, növelve a motivációdat. Másodszor, együtt könnyebb a cél felé haladni, mint egyedül. Harmadszor, minél többen vesznek részt az önfejlődésed folyamatában, annál nehezebb lesz ezt visszautasítanod, mert akkor a szemükbe esel. Így keress új hasznos ismeretségeket olyan emberek között, akiknek van mit tanulniuk, akikre szeretnél hasonlítani.

Egy személyes fejlesztési program gyakorlati megvalósítása a legnehezebb szakasz, de csak ez vezethet el a kívánt eredményekhez. Bármilyen jól és hozzáértően tervezi is önfejlesztését, az elmélet gyakorlat nélkül, mint tudod, vak.

5. Az eredmények elemzése.És végül, mint minden folyamat, a személyiségfejlesztő program is összegzést, az eredmények elemzését igényli. Korántsem tény, hogy mindent, amit elterveztél, az első próbálkozásra elérsz. Ennek ellenére elemeznie kell minden cselekedetét, meg kell találnia bennük, hogy mi segített, vagy éppen ellenkezőleg, megakadályozta céljai elérésében.

Ha a célt eléri - nagyszerű, akkor kitűzhet egy új, ambiciózusabb célt, és tervet készíthet annak eléréséhez, mert, mint emlékszik, az önfejlesztés, a személyes fejlődés soha nem állhat meg.

Ha a célt nem éri el, mindig van több próbálkozása, amit megtehet, figyelembe véve a hibák elemzését és kijavítását.

Az önfejlesztés aligha nevezhető egyszerű folyamatnak, de érdekesnek és izgalmasnak mindenképpen. A személyiség fejlesztése során az ember folyamatosan tanul valami újat, új készségeket és képességeket, tapasztalatokat szerez, és előbb-utóbb mindez biztosan segít neki az életben, világosabbá és érdekesebbé teszi az életet.

Maradjon tovább: ennek az oldalnak az anyagai minden bizonnyal segítik önfejlesztését, fejlesztik pénzügyi ismereteiteket, és megtanítják arra, hogyan használja fel személyes pénzügyeit a lehető leghatékonyabban. Hamarosan találkozunk!