Načini rješavanja radnih sukoba. Značajke sukoba u radnim kolektivima i načini njihovog rješavanja

Izlaz zbirke:

RADNI SPOROVI I RADNI SUKOBI KAO PRAVNE KATEGORIJE I NAČINI NJIHOVOG RJEŠAVANJA

Kholodionova Julija Vladimirovna

kand. pravni znanosti, izvanredni profesor Odsjeka, TGAMEUP, Tyumen

INDUSTRIJSKI SPOROVI I RADNI SUKOBI KAO PRAVNE KATEGORIJE I NAČINI NJIHOVOG RJEŠAVANJA

Julija Holodionova

Kandidat pravnih znanosti, docent Tjumenske državne akademije za međunarodnu ekonomiju, menadžment i pravo, Tjumen

ANOTACIJA

Ovaj članak će razmotriti odnos između pojmova "radni spor" i "radni sukob", kao i istražiti načine za njihovo rješavanje, uključujući i kroz postupak mirenja.

ANOTACIJA

Postoji korelacija između pojma industrijskog spora i pojma radnog sukoba koji se razmatraju u članku te se ispituju mogući načini rješavanja, uključujući medijaciju.

Ključne riječi: radni sporovi; radni sukobi; sud; riješenje; postupak posredovanja.

ključne riječi: industrijski sporovi; radni sukobi; sud; sudska presuda; posredovanje.

Članak 37. Ustava Ruske Federacije priznaje pravo osobe i građanina na individualne i kolektivne radne sporove koristeći metode njihova rješavanja utvrđene saveznim zakonom, uključujući pravo na štrajk.

Radno zakonodavstvo ne definira pojam "radnog spora", utvrđujući pravila za rješavanje određenih vrsta radnih sporova. Istodobno, od početka dvadesetog stoljeća ova je kategorija uvijek bila predmet pomne pozornosti znanosti o radnom pravu.

Jedan od primarnih ciljeva razvoja svake znanosti jest osigurati jasnoću i preglednost njezina pojmovnog aparata. U tom smislu također ima smisla započeti proučavanje problematike radnih sporova utvrđivanjem stvarnog sadržaja ključnih kategorija. Utvrđivanje sadržaja pojma "radni spor" pak zahtijeva prethodno razjašnjenje značenja više različitih pojmova.

Rječnik ruskog jezika kao glavnu karakteristiku pojma "spor" koristi naznaku verbalnog natjecanja, raspravu o nečemu u kojoj svatko brani svoje mišljenje, a također ga definira kroz uzajamno polaganje prava na vlasništvo, riješeno sud.

Ključna riječ u razumijevanju spora je natjecanje, koje je vrsta natjecateljske aktivnosti ljudi, čija je svrha želja svakoga od njih da u nečemu nadmaši drugoga. Glagolski oblik, koji se ističe u ovom značenju spora, nije jedini, nego samo jedan od mogućih načina postojanja spora. Na primjer, u određenim pravnim sustavima prilično su rašireni sporovi koji se vode u pisanom obliku razmjenom dokumenata bez usmene rasprave između stranaka.

Srž spora je zastupanje vlastitog mišljenja od strane svakog sudionika. Dakle, spor se u ovom slučaju definira kao određeni oblik aktivne aktivnosti ljudi, čija je svrha želja svakog od njih da obrane svoje mišljenje. Ova mišljenja nisu identična, štoviše, ne poklapaju se i ne proturječe jedno drugome. Uostalom, da su se poklopili, onda, vjerojatno, ne bi bilo nikakvog spora, jer ne bi bilo motiva za natjecanje i želje ljudi da nadmaše jedni druge. Drugim riječima, spor je usmeno nadmetanje, usmena ili pismena rasprava, u kojoj svaka strana, pobijajući protivničko mišljenje, brani svoje. Iz toga slijedi da geneza spora nije samo u vlastitom mišljenju ove ili one osobe, već u nedostatku slaganja, odnosno u neslaganju mišljenja u vezi s nečim, tj. u neslaganju ili, točnije, u sukobu mišljenja. mišljenja najmanje dva subjekta, od kojih svaki nastoji nadmašiti drugoga na temelju vlastitog mišljenja.

Upravo je u tom shvaćanju kategorija spora po svom sadržaju vezana za pojam "konflikt" (latinski - conflictus), koji u prijevodu na ruski znači i okršaj, borba, bitka. Sukob, za razliku od spora, obično znači sukob ne samo suprotnih, već prilično nepomirljivih interesa ili pogleda ljudi u ovom trenutku, odnosno vrlo ozbiljno neslaganje, vrlo oštar spor, koji oni rješavaju uz pomoć otvorenog borba. Stoga se može ustvrditi da sa semantičkog stajališta pojam "konflikt" zapravo označava samo jednu vrstu spora te se stoga, kao dio cjeline, načelno ne može smatrati sinonimom za širi pojam "spora".

Sa slične pozicije sadržaj pojma "konflikt" razmatra se ne samo u filologiji, već iu nizu drugih društvenih znanosti. Na primjer, u sociologiji, sukob je otvorena borba između pojedinaca ili njihovih skupina u društvu ili između nacionalnih država. Ova vrsta sukoba često proizlazi iz natjecanja za pristup ili kontrolu nedovoljnih resursa ili sposobnosti.

U ekonomskoj znanosti sukob se definira kao sukob suprotstavljenih interesa i pogleda; ozbiljno neslaganje, oštar spor.

U psihologiji se konflikt definira kao sukob dvaju ili više snažnih motiva koji se ne mogu zadovoljiti u isto vrijeme. Psihološki, sukob je povezan s činjenicom da slabljenje jednog poticajnog poticaja dovodi do jačanja drugog, što uzrokuje potrebu za novom procjenom situacije.

U literaturi o općoj konfliktologiji sukob se smatra jednim od oblika interakcije između ljudi, društvenih skupina, zajednica i institucija, u kojem djelovanje jedne strane, suočene s interesima druge, onemogućuje ostvarenje njezinih ciljeva. Društveni sukob se, pak, tumači kao pojava čiji je sadržaj proces razvoja i rješavanja nedosljednosti odnosa i djelovanja ljudi, determiniran prvenstveno objektivnim zakonitostima društveno-ekonomskog razvoja društava ili kao “ manifestacija objektivnih ili subjektivnih proturječja, izražena u sukobu njihovih nositelja ( strana).

Uz navedeno, socijalno-radni sukob definira se kao sukob subjekata koji djeluju u području radnih odnosa, uzrokovan suprotstavljanjem njihovih interesa, kada jedna ili obje uključene strane pribjegavaju radnjama koje nadilaze uobičajene, normalne odnose. , ponekad i mimo postojećeg pravnog poretka da bi se dao publicitet, zadovoljio narušen interes, privukla pozornost javnosti, izvršio pritisak na drugu stranu, ova ili ona tijela vlasti, na cijelo društvo.

Konačno, pravna znanost operira pojmom "pravni sukob", koji se definira kao vrsta društvenog sukoba, koji se smatra sukobom između dva ili više subjekata i zbog suprotnosti (neusklađenosti) njihovih interesa, potreba, sustava vrijednosti ili znanje.

Dakle, u rangu interdisciplinarne kategorije sukob se zapravo mora tumačiti kao oštar spor, tj. prilično ozbiljno neslaganje, koje se očituje kao otvoreni sukob suprotstavljenih motiva, mišljenja, pogleda ili interesa ljudi. U tom općedruštvenom značenju sukob, dakako, nije sinonim za opći pojam spora, nego zapravo djeluje kao njegova posebna varijanta.

Posebno mjesto u nizu sporova zauzimaju sporovi u pravom smislu te riječi koji se odlikuju određenim posebnostima.

Prvi od ovih znakova je temelj spora, koji nije bilo kakav nesporazum, već samo onaj koji ima vrlo određeno pravno značenje, izraženo u konkretnom predmetu spora. U suštini, predmet takvog neslaganja je opseg vlasništva sudionika u određenim društvenim odnosima. U većini slučajeva takva neslaganja nastaju u odnosu subjekata materijalnog prava koji su već povezani određenim pravnim odnosima i stoga imaju određeni skup prava i obveza jedni prema drugima. Težnja za promjenom odnosa prava i obveza koji ispunjavaju ovaj kompleks na strani pojedinog subjekta, u pravilu u korist povećanja opsega prava i smanjenja broja obveza, pravni je temelj ovih sporova.

Drugi znak spora u pravom pravnom smislu riječi jest prijelaz njegovih subjekata na rješavanje ili rješavanje nesporazuma u okviru formaliziranih procesnopravnih oblika ili pravno obvezujućih ili preporučenih postupaka. U ovoj situaciji stranke u sporu postaju subjekti relevantnih procesnih ili procesnopravnih odnosa i stječu određena prava i obveze karakteristične za subjekte tih odnosa.

Dakle, radni sporovi u pravom smislu riječi trebaju obuhvaćati samo one nesuglasice pravne prirode koji su nastali između subjekata radnog prava i postali predmetom rješavanja ili nagodbe koja se provodi u okviru normiranih i uređenih postupovnih oblika ili pravnih postupci.

Istodobno, ovu definiciju, budući da je preopćenita, potrebno je precizirati pomoću alata koji su razvijeni u znanosti o radnom pravu.

Prvo, budući da je svaki sukob u društvenoj sferi sukob ljudi, skupina, entiteta, pitanje subjekata spora jedno je od glavnih u određivanju suštine radnih sporova.

Često se radni spor smatra nesporazumom stranaka u radnom odnosu. Istodobno, očito je da se sporovi radnopravne prirode mogu pojaviti ne samo u okviru izravnih radnih odnosa. Primjer takvih sporova su sporovi iz organizacijskih i upravnih odnosa, uključujući sporove u vezi s utvrđivanjem uvjeta rada, sporove iz radnog odnosa i sl. Predmeti ovih sporova u pravilu se ne poklapaju sa predmetima radnog odnosa. . Slijedom toga, svi subjekti radnog prava mogu se smatrati subjektima radnih sporova.

Drugo, treba napomenuti da je pri određivanju predmeta radnih sporova uporaba pojma „nesuglasice“ postala klasična.

Radne odnose karakterizira suprotnost interesa njihovih stranaka, proturječnosti između kojih objektivno i stalno postoje, djelujući kao temelj za nastanak radnih sukoba. Međutim, ne dolazi uvijek do nesuglasica među stranama, pa čak i ako postoje temeljne suprotnosti između interesa zaposlenika i poslodavca, ti se odnosi mogu razvijati bez sukoba.

S potpunom se sigurnošću može tvrditi da nesuglasice između stranaka radnog odnosa koje imaju suprotstavljene interese nastaju u određenoj fazi njihove interakcije. Do ovih nesuglasica dolazi u pravilu u bilo kojoj konkretnoj prilici, a predmet im je konkretna činjenica primjene utvrđenih uvjeta rada, različito vrednovanih od strane stranaka radnog ili užeg odnosa, ili konkretan uvjet rada koji je jedan predložio za utvrđivanje. predmeta ugovora.uređivanje radnih odnosa i odbija u cijelosti ili djelomično drugi (ostali).

Često se pri definiranju pojma „radni spor“ ističe da nesuglasice koje su predmet takvog spora ne bi trebale rješavati same strane u sporu. U vezi s ovim stavom treba napomenuti da s gledišta ruskog jezika "neslaganje" znači nedostatak slaganja zbog neslaganja u mišljenjima, pogledima, proturječja, nedosljednosti, a "nagodba" znači ustrojstvo, utvrđivanje, usmjereni razvoj nečega s ciljem dovođenja u red sustava. Sukladno tome, neslaganje se može promatrati kao nedostatak uređenosti, sistemskih odnosa. Dakle, riješene nesuglasice jednostavno ne postoje, što je još 1974. uočio S.A. Goloshchapov i V.N. Tolkunov.

Osim nesuglasica koje su predmet ovakvog ili onog radnog spora, između subjekata radnog prava mogu nastati nesuglasice koje nisu u vezi s njihovim odnosima u području rada i neposredno povezanim odnosima. Primjerice, u praksi postoje nesuglasice između sindikalne organizacije i poslodavca oko uvjeta bezgotovinskog prijenosa sindikalne članarine od strane poslodavca na žiro račun sindikalne organizacije. Iako ovaj spor nastaje između subjekata radnog prava, on je građanskopravne prirode i razmatra se prema pravilima utvrđenim arbitražnim procesnim zakonodavstvom.

Od posebne je važnosti ispravna razlika između radnih i korporativnih sporova koje razmatraju arbitražni sudovi na temelju Ch. 28.1 APC RF. Potonji uključuju sporove u vezi s imenovanjem ili izborom, razrješenjem, suspenzijom ovlasti i odgovornošću osoba koje su ili su bile članovi organa upravljanja i nadzora pravne osobe, kao i sporove iz građanskopravnih odnosa između tih osoba i pravne osobe u vezi s izvršavanjem, prestankom, obustavom ovlasti tih osoba; sporovi o žalbi na odluke organa upravljanja pravne osobe.

Nesporazume između subjekata radnog prava u vezi s primjenom postojećih uvjeta rada ili utvrđivanjem novih uvjeta rada mogu same stranke rješavati bez sudjelovanja nadležnih tijela, i to ne samo na način propisan zakonom, već i drugim sredstvima. metode koje nisu izravno regulirane važećim zakonodavstvom. Stoga je moguće tvrditi da se radni sporovi mogu rješavati na način koji nije u suprotnosti sa zakonom.

Čini se da je za razumijevanje suštine kategorije „radni sporovi“ sasvim dovoljno navesti karakteristike suštine pojma („nesuglasice“), subjekte radnog spora i vrste nesuglasica koje može nastati između subjekata spora.

Na temelju navedenog može se predložiti sljedeća definicija radnog spora: radni spor je nesporazum koji nastane između subjekata radnog prava u povodu primjene postojećih uvjeta rada ili utvrđivanja novih uvjeta rada, a koji se rješava na način da nije u suprotnosti sa zakonom.

Svrha pokretanja spora o pravu je zaštita subjektivnog prava koje pripada jednom od subjekata spora. Takvi radni sporovi posljedica su povrede prava radnika iz radnog odnosa, nanošenja štete poslodavcu od strane radnika, kao i pretpostavke radnika o povredi njegovih prava od strane poslodavca.

Prilikom rješavanja ovih radnih sporova štite se radna prava radnika ili utvrđuje zakonitost postupanja poslodavca. Rješavanje radnih sporova o pravu provodi ovlašteno tijelo (prvenstveno sud) na zahtjev (tužbu) osobe koja smatra da joj je povrijeđeno pravo, što ukazuje na njihovu prirodu postupanja.

Glavni cilj spora o kamatama je da njegov pokretač stekne novo subjektivno pravo koje mu prije nije pripadalo. Ovi sporovi nastaju u vezi s uspostavljanjem novih ili promjenom postojećih uvjeta rada, uključujući sklapanje i izmjenu kolektivnih ugovora i sporazuma. Temelje se na budućim radnim pravima i obvezama subjekata radnog prava. U ovom slučaju nema povrede prava iz radnog odnosa (stvarne i navodne), a sukob nastaje radi ostvarivanja legitimnih interesa stranaka koji se mogu zadovoljiti uspostavljanjem novih ili promjenom postojećih uvjeta rada.

Rješavanjem ovih radnih sporova stranke stječu nova prava iz radnog odnosa ili mijenjaju postojeća prava iz radnog odnosa, čime ostvaruju svoje interese. Ostvarenje interesa stranaka u radnom sporu najrealnije je kada se postigne ravnoteža njihovih interesa.

Rješavanje takvih radnih sporova provodi se sporazumom stranaka. Takav se sporazum može postići i kao rezultat izravne interakcije između stranaka i podnošenjem spora od strane stranaka na razmatranje trećoj (neovisnoj o svakoj od stranaka) osobi. Stoga se ti sporovi obično nazivaju netužbenim sporovima.

Spor koji se odnosi na novčane tražbine, primjerice, čiji je predmet naplata plaća, zapravo također djeluje kao vrsta imovinskopravnih sporova. U istom slučaju, kada je radni spor povezan sa zahtjevom za poduzimanjem određenih radnji (teži za ciljem, na primjer, izmjene formulacije razloga za otkaz), on više nema imovinskopravni karakter. Često postoje radni sporovi koji imaju za predmet zahtjeve i neimovinske i imovinske prirode (na primjer, zahtjev za vraćanje na posao uz plaćanje prisilnog izostanka).

U nekim slučajevima koristi se različita terminologija za karakterizaciju istih sporova. Sporovi koji se odnose na primanje bilo kakve koristi koja se može kvantificirati pomoću novca nazivaju se gospodarskim, a sporovi koji nemaju takvu ocjenu nazivaju se izvanprivrednim.

Za rješavanje radnih sporova u slučajevima kada stranke same ne mogu riješiti pravni spor koji je nastao između njih u civiliziranom društvu, koriste se načini predviđeni zakonom za rješavanje ili rješavanje radnih sporova, koji isključuju nesređeno i nekontrolirano borba sukobljenih strana opasna po društvo. Te metode uključuju postupke rješavanja pravnih sporova i procesne oblike njihova rješavanja.

Subjekti rješavanja sporova najčešće su same stranke u sporu, koje su dužne izvršiti niz uzastopnih radnji koje čine sadržaj tzv. postupka mirenja.

Predmet rješavanja spora u pravilu je tijelo „treće” za strane u sporu koje je po zakonu ovlašteno rješavati spor u tzv. sudskom postupku, što je sadržaj procesni oblik rješavanja sporova.

Predmet rješavanja sporova u okviru procesnih oblika, u pravilu, je sud na čije se rješavanje prenose nesporazumi. Istodobno, neke kategorije radnih sporova imaju predsudski postupak, koji u svakom slučaju ne isključuje sudski.

S tog gledišta radni sporovi se mogu razvrstati i prema nadležnosti u njihovom rješavanju određenim tijelima. S ovog gledišta potrebno je razlikovati tri kategorije radnih sporova:

1) riješen na sudu;

2) izvansudska nagodba;

3) dopušteno na mješoviti način.

Kao primjer radnih sporova prve kategorije mogu poslužiti radni sporovi o otkazu koji se rješavaju isključivo pred sudom.

Primjer drugog su kolektivni radni sporovi koji se rješavaju isključivo izvan suda u okviru postupaka mirenja i arbitraže.

Primjer trećeg su određene kategorije individualnih radnih sporova koji se rješavaju kako u pretkrivičnom postupku, npr. prvotnim obraćanjem HZS-u, tako i na sudu, bilo prilikom žalbe na odluku HZS-a koja ne odgovara nekome od stranama u sporu ili izravnim podnošenjem tužbe izravno sudu.

Trenutačno postupak razmatranja individualnih radnih sporova ima jedan značajan nedostatak - neizbježan subjektivni pristup suca, jer nikome nije tajna da važeće radno zakonodavstvo pati od dvosmislenosti svojih normi, što omogućuje zakonu izvršitelja da ih protumači na način koji je njemu koristan. Savezni sudac koji sam razmatra spor, ovako ili onako, donosi odluku na temelju pravnih normi koje on čita sa stanovišta samo jedne strane.

Treba istaknuti kao obećavajući način - alternativni oblik rješavanja sukoba - postupke medijacije, uz sudjelovanje treće neutralne, nepristrane, nezainteresirane strane u sukobu - medijatora, koji pomaže obnoviti, a potom i ojačati izravne veze između sukobljene strane kako bi se razvio određeni sporazum o sukobljenim stranama.spor.

Bitno načelo medijacije je da samo zajedničkim snagama doneseno rješenje može zadovoljiti interese stranaka, stoga je spremnost stranaka da aktivno sudjeluju u traženju rješenja konfliktne situacije, takvo rješenje koje će zadovoljiti svatko je važan.

Najbolji preduvjet za medijaciju je kada strane u sukobu ne mogu utjecati na proces na temelju svoje pozicije moći, kada nemaju prednost na temelju zakona.

Dakle, koncept "radnog spora", koji se koristi u Zakonu o radu Ruske Federacije, opravdava svoje ime i za njega je formiran odgovarajući regulatorni okvir koji, ako se dogodi, može pojednostaviti i vratiti prava stranama u sporu .

Bibliografija:

Aleksandrova E.V. Socijalni i radni sukobi: načini rješavanja. - M., 2003.
Zakonik o arbitražnom postupku Ruske Federacije od 24. srpnja 2002. br. 95-FZ (izmijenjen 8. prosinca 2011.) // SZ RF. - 2002. - br. 30. - čl. 3012.
Veliki ekonomski rječnik / ur. A.N. Azrilyana. - M., 2012.
Veliki eksplanatorni sociološki rječnik. T. 1. - M., 2009.
Goloshchapov S.A., Tolkunova V.N. Radni sporovi u SSSR-u. - M., 1974.
Dal V. Objašnjavajući rječnik živog velikoruskog jezika. T. 4. - M., 2010.
Danakin N.S., Dyatchenko L.Ya., Speranski V.I. Konflikti i tehnologija njihove prevencije. - Belgorod, 2005.
Dvoretsky I.Kh. Latinsko-ruski rječnik. - M., 2011.
Ustav Ruske Federacije, usvojen na glasovanju 12. prosinca 1993.: podložan izmjenama i dopunama od 30. prosinca. 2008 // Ruske novine. 2009. 19. siječnja.
Kudrjavcev V.N. Pravni sukob // Država i pravo. - 2005. - br. 9.
Lazareva O.V., Tikhonova E.V., Starostin M.E. Komentar Saveznog zakona od 27. srpnja 2010. br. 193-FZ „O alternativnom postupku za rješavanje sporova uz sudjelovanje posrednika (postupak posredovanja)”. - M., 2011.
Ozhegov S.I. Rječnik ruskog jezika. - M., 2012.
Orlovsky Yu.P., Nurtdinova A.F., Chikanova L.A. 502 aktualna pitanja o Zakonu o radu Ruske Federacije: komentari i pojašnjenja. Praktično džeparac. - 3. izdanje, revidirano. i dodatni - M .: "Izdavačka kuća Yurayt", 2010.
Osnove konfliktologije / Ed. V.N. Kudrjavcev. - M., 2007. - S. 31.
Rječnik stranih riječi. 7. izdanje, revidirano. - M., 2008.
Rječnik stranih riječi. - M., 2006.
Zakon o radu Ruske Federacije od 30. prosinca 2001. br. 197-FZ // Rossiyskaya Gazeta. - Broj 256. - 31.12.2001. : s rev. i dodatni od 01.07.2012.
Zakon o radu Rusije / Ed. R.Z. Livshits, Yu.P. Orlovskog. - M., 1998.
Radno pravo: udžbenik. / Ed. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. - M., 2009. (monografija).
Radno pravo Rusije: udžbenik. / odn. izd. Yu.P. Orlovsky, A.F. Nurtdinov. - M., 2010. - S. 491.
Radni sporovi / Ured. V.A. Safonova, E.B. Khokhlova. - M.: "Prospekt", 2011.
Filozofski enciklopedijski rječnik / ur.: E.F. Gubsky, G.V. Korableva, V.A. Lutčenko. - M., 1998.

Rješavanje je završna faza procesa sukoba, koja se provodi ili kroz promjenu objektivne situacije, ili kroz psihološko restrukturiranje subjektivne slike situacije koja se razvila među zaraćenim stranama. U oba slučaja moguće je dvostruko rješavanje društvenog sukoba – potpuno i djelomično. Potpuno razrješenje znači prekid sukoba na razini vanjske i intrapersonalne konfrontacije, kada se "slika neprijatelja" transformira u "sliku partnera", a fokus na borbu zamjenjuje orijentacija na suradnju. S djelomičnim razrješenjem sukoba nestaje samo otvoreno konfliktno ponašanje, ali ostaje unutarnja motivacija za nastavak borbe, sputana snagom volje, teškim argumentima ili strahom od sankcija treće strane.

Primjer potpunog rješenja radnog sukoba je udaljavanje„protivnika“ koji su radili u jednom timu, prebacivanjem jednog od njih u drugi. Uz ograničene resurse – kao objekt konfrontacije – iznalaženje dodatnih sredstava (financijskih, organizacijskih, informacijskih) za smanjenje društvenog nezadovoljstva dovodi do cjelovitog rješenja. Djelomično uklanjanje težine provodi se izricanjem upravnih sankcija jednoj ili objema sukobljenim stranama. Međutim, ova vrsta imperativnog utjecaja ne daje željeni učinak.

Mogući načini rješavanja društvenih sukoba u području upravljanja poduzećem.

Najučinkovitiji i najperspektivniji:

Na temelju radnih prava radnika (kao sudionika u procesu proizvodnje dobara i usluga):

a) uvođenje izmjena i dopuna tradicionalnog modela kolektivnog ugovora (povelja poduzeća), s ciljem proširenja opsega prava zaposlenika u području upravljanja proizvodnjom i raspodjele njezinih rezultata, utvrđenih zakonodavstvom zemlja;
b) uspostavljanje radničke kontrole;
c) stvaranje tzv. pratećih struktura industrijske demokracije u obliku dobro uspostavljenih inkubatora u mnogim zemljama, savjetodavnih službi, sustava ekonomskog obrazovanja radnika i nekih drugih.

Na temelju imovinskih prava (prava dioničara, dioničara njihovog poduzeća):

a) konsolidacija pojedinačnih udjela zaposlenih;
b) uključivanje u statut poduzeća Uredbe o osnivanju fonda za korporatizaciju zaposlenika poduzeća;
c) otkup dionica od radnika-dioničara koji su napustili poduzeće po za njih povoljnim uvjetima;
d) razvoj sustava i mehanizama motivacijskih poticaja koji potiču vanjske dioničare, kao i dioničare iz redova bivših zaposlenika poduzeća, da pretvore svoje dionice iz kategorije običnih (s pravom glasa) u kategoriju povlaštenih;
e) prijenos na temelju povjerenja dionica u vlasništvu zaposlenika, a time i prava glasa na njihovog povjerenika na glavnoj skupštini dioničara, u drugim upravljačkim tijelima poduzeća;
f) prodaja udjela zaposlenika vanjskim osobama uz socijalne i investicijske uvjete: provođenje tehničke obnove i rekonstrukcije proizvodnje, očuvanje radnih mjesta, indeksiranje plaća u skladu s razinom inflacije, poboljšanje vještina zaposlenika, poboljšanje sustava rada zaštita i zdravlje zaposlenika i dr.

Postoji nekoliko prilično univerzalnih načela upravljanja sukobima:

1) institucionalizacija sukoba, tj. uspostavljanje normi i postupaka za rješavanje ili rješavanje sukoba. Tipično, institucionalizacija uključuje:
1. zabrana uporabe nasilnih sredstava;
2. ograničavanje broja sudionika i područja ispoljavanja sukoba;
3. usvajanje određenih pravila za rješavanje sukoba od strane svih strana - organizacijskih i etičkih standarda, jasnih sporazuma itd.;
4. kontrola trećih osoba (državna tijela, arbitri i dr.);
5. legitimizacija postupka rješavanja sukoba, tj. priznavanje od strane svih stranaka legitimiteta i poštenja određenog postupka rješavanja spora;
6. strukturiranje sukobljenih grupa, t.j. određivanje sastava sudionika u sukobu;
7. smanjenje sukoba, t.j. njegovo dosljedno slabljenje prelaskom na mekšu razinu konfrontacije ili konfrontacije.

Način na koji se ljudi ponašaju u sukobu po značenju se podudara s načinom na koji se on rješava. Grafička mreža Thomas-Kilmenna odražava pet načina nagodbe: izbjegavanje, prilagodba, sukob, suradnja, kompromis.

Određivanje strategije za rješavanje pojedinog sukoba povezano je s izborom metode djelovanja koja je ekvivalentna stilu konfliktnog ponašanja. Pritom se mora uzeti u obzir niz značajnih okolnosti koje se na ovaj ili onaj način svode na primjenu poticajnih mjera, uključujući uvjeravanje i prisilu.

Prvo, glavna zadaća u rješavanju bilo kojeg sukoba jest dati mu, ako je moguće, funkcionalno pozitivan karakter, kako bi se umanjila neizbježna šteta od negativnih posljedica sukoba ili oštrog sukoba. Takav je rezultat ostvariv ako strane u sukobu pokažu pošten i dobronamjeran pristup rješavanju međusobnih razmimoilaženja, zajednički interes za to, ako ulože zajedničke napore u pronalaženju pozitivnog rješenja temeljenog na konsenzusu, tj. stabilan, stabilan dogovor svih strana.

Kod konsenzusa uopće nije nužno da opći dogovor bude jednoglasan - potpuna podudarnost stavova svih sudionika u procesu rješavanja sukoba. Dovoljno je da nema primjedbi niti jednog protivnika, jer je konsenzus nespojiv s negativnim stavom barem jedne od strana koje sudjeluju u sukobu.

Drugo, moguć je dvojak ishod pojedinog sukoba - njegovo potpuno ili djelomično rješenje. U prvom slučaju postiže se iscrpno uklanjanje uzroka koji su uzrokovali konfliktnu situaciju, au drugom slučaju dolazi do površinskog slabljenja nesuglasica, koje se s vremenom mogu ponovno otkriti.

Kad se potpuno riješi, sukob prestaje i na objektivnoj i na subjektivnoj razini. Konfliktna situacija prolazi kroz kardinalne promjene, njezin odraz u svijesti protivnika znači transformaciju, transformaciju "slike neprijatelja" u "sliku partnera", a psihološki stav za borbu, protivljenje zamjenjuje se orijentacijom. prema pomirenju, suglasju, partnerskoj suradnji.

Djelomično rješenje ne iskorijenjuje uzroke sukoba. U pravilu izražava samo vanjsku promjenu konfliktnog ponašanja uz zadržavanje unutarnje motivacije za nastavak sukoba. Poduzete mjere imaju za cilj uvjeriti ili prisiliti sukobljene strane da prestanu s neprijateljskim djelovanjem, da isključe nečiji poraz i ukažu na sredstva koja potiču međusobno razumijevanje.

Treće, pojedinac ili društvena skupina, povezujući interese sukobljenih strana i parametre njihova ponašanja, odabire prioritetni način rješavanja sukoba, najpristupačniji i najprihvatljiviji u danim uvjetima. Potrebno je razumjeti da nije svaki stil, a time ni metoda, prikladan za određenu situaciju. Svaka od metoda učinkovita je samo u rješavanju određene vrste sukoba.

Metodu sučeljavanja često biraju sudionici kolektivnih radnih sporova, lokalnih i općih društvenih sukoba. Nerijetko svoje nesuglasice s poslodavcima oko socijalno-radnih pitanja dovode do ekstremnog oblika – štrajkovima, koristeći se prijetnjama nanošenja značajne ekonomske štete, kao i psihološkim pritiscima kroz skupove, demonstracije i štrajkove glađu, isticanje političkih zahtjeva vlastima i sl. . Suradnja je vrlo učinkovit način rješavanja konflikata u organizacijama, koji omogućuje, kroz otvorenu kolektivnu raspravu, međusobnim dogovorom, postizanje zadovoljenja interesa sukobljenih strana.

Uobičajen način rješavanja sukoba je kompromis. Posebno je to zbog činjenice da naše vrijeme karakterizira povećani dinamizam događaja i bliska spregnutost društvenih snaga. Potrebna je određena ravnoteža i ravnoteža, neizostavno sagledavanje i onoga što vodi približavanju suradnji, i onoga što narušava partnerske odnose, rađa natjecanje, sukobljavanje i zaoštravanje sukoba.

Četvrto, sukobljena strana može, pod određenim uvjetima, koristiti ne jednu, već dvije ili tri ili čak sve metode rješavanja sukoba. Ova okolnost također potvrđuje činjenicu da se nijedan od pet stilova ponašanja u sukobima, metoda njihovog rješavanja ne može izdvojiti, prepoznati kao najbolji i, sukladno tome, kao najgori. Glavna stvar je da morate steći sposobnost da koristite bilo koju od metoda s dobrobiti, da svjesno napravite ovaj ili onaj izbor, na temelju specifične konfliktne situacije.

Objasnite zahtjeve posla. Jedna od najboljih tehnika upravljanja za sprječavanje disfunkcionalnog sukoba jest razjasniti koji se rezultati očekuju od svakog zaposlenika i odjela. Ovdje treba spomenuti parametre kao što su razina rezultata koje treba postići, tko daje i tko prima razne informacije, sustav ovlasti i odgovornosti, kao i jasno definirane politike, procedure i pravila. Štoviše, vođa razjašnjava sva ta pitanja ne za sebe, već kako bi njegovi podređeni dobro razumjeli što se od njih očekuje i u kojoj situaciji.

Mehanizmi koordinacije i integracije. Druga metoda upravljanja konfliktnom situacijom je korištenje mehanizma koordinacije. Jedan od najčešćih mehanizama je zapovjedni lanac. Kao što su Weber i predstavnici administrativne škole davno primijetili, uspostava hijerarhije autoriteta usmjerava interakciju ljudi, donošenje odluka i protok informacija unutar organizacije. Ako se dvoje ili više podređenih ne slažu oko nekog pitanja, sukob se može izbjeći kontaktiranjem njihovog zajedničkog šefa, pozivajući ga da donese odluku. Načelo jedinstva zapovijedanja olakšava korištenje hijerarhije za upravljanje konfliktnom situacijom, budući da podređeni savršeno dobro zna čijim se odlukama treba pokoravati.

U upravljanju sukobima vrlo su korisni integracijski alati, poput hijerarhije upravljanja, korištenja usluga koje komuniciraju između funkcija, međufunkcionalnih timova, radnih skupina i sastanaka među odjelima. Istraživanja su pokazala da su organizacije koje su zadržale razinu integracije koja im je bila potrebna bile učinkovitije od onih koje nisu. Na primjer, tvrtka u kojoj je došlo do sukoba između međusobno ovisnih odjela - odjela prodaje i odjela proizvodnje - uspjela je riješiti problem stvaranjem posredničke službe koja koordinira količinu narudžbi i prodaju. Ova je usluga bila poveznica između prodaje i proizvodnje i bavila se pitanjima kao što su prodajni zahtjevi, iskorištenost kapaciteta, cijene i rasporedi isporuke.

Sveobuhvatni organizacijski ciljevi. Uspostavljanje složenih ciljeva za cijelu tvrtku još je jedna strukturalna metoda za upravljanje strukturnom situacijom. Učinkovita provedba ovih ciljeva zahtijeva zajedničke napore dva ili više zaposlenika, grupa ili odjela. Ideja koja je ugrađena u te više ciljeve usmjerit će napore svih sudionika na postizanje zajedničkog cilja. Na primjer, ako su tri smjene u proizvodnom odjelu međusobno sukobljene, trebali biste formulirati ciljeve za svoj odjel, a ne za svaku smjenu pojedinačno. slično tome, postavljanje jasnih ciljeva za cijelu organizaciju također će potaknuti voditelje odjela na donošenje odluka koje će koristiti cijeloj organizaciji, a ne samo njihovom funkcionalnom području. Prikaz najviših načela (vrijednosti) organizacije otkriva sadržaj složenih ciljeva. Tvrtka nastoji smanjiti mogućnost sukoba postavljanjem sveobuhvatnih ciljeva za cijelu tvrtku kako bi se postigla veća koherentnost i učinak svih zaposlenika.

Struktura sustava nagrađivanja. Nagrade se mogu koristiti kao metoda upravljanja sukobom utječući na ponašanje ljudi kako bi se izbjegle disfunkcionalne posljedice. Osobe koje doprinose ostvarivanju složenih ciljeva cijele organizacije, pomažu drugim skupinama u organizaciji i pokušavaju kompleksno pristupiti rješenju problema, treba nagraditi pohvalom, nagradom, priznanjem ili promaknućem. Jednako je važno da sustav nagrađivanja ne potiče nekonstruktivno ponašanje pojedinaca ili grupa.

Na primjer, ako se menadžeri prodaje nagrađuju isključivo na temelju povećanja količine prodane robe, to može biti u sukobu s planiranom razinom dobiti. Voditelji ovih odjela mogu povećati prodaju tako što će nepotrebno ponuditi veće popuste i time smanjiti prosječnu dobit poduzeća. ili može doći do sukoba između odjela prodaje i kreditnog odjela tvrtke. Pokušavajući povećati prodaju, odjel prodaje možda neće ispuniti ograničenja postavljena od strane kreditnog odjela. To dovodi do smanjenja mogućnosti dobivanja kredita, a posljedično i do pada kredibiliteta kreditnog odjela. U takvoj situaciji kreditni odjel može zaoštriti sukob nepristajanjem na izvanrednu transakciju i lišavanjem prodajnog odjela odgovarajuće provizije.

Sustavno, koordinirano korištenje sustava nagrađivanja i nagrađivanja onih koji pridonose ostvarenju korporativnih ciljeva, pomažući ljudima da shvate kako trebaju postupiti u konfliktnoj situaciji kako bi to bilo u skladu sa željama menadžmenta.

Načini rješavanja radnih sukoba:

· Najvažniji mehanizam za mirno rješavanje radnih sukoba je kolektivni ugovor, sporazumi i ugovori koji sadrže prava i obveze ugovornih strana, pa tako iu slučaju sukoba. Sama svrha kolektivnog ugovora, demokratičnost postupka njegova donošenja na skupštinama kolektiva, omogućuju da se unaprijed otkriju uzroci mogućih radnih sukoba i naznače mjere za njihovo rješavanje.
· Ako se radni kolektivi obvežu da neće pribjegavati štrajku za vrijeme važenja ugovora i sporazuma, tada kolektivni ugovori postaju osnova pravnog mehanizma za reguliranje radnih sukoba.
· Konfliktna pitanja između poslodavca i zaposlenika mogu razmatrati povjerenstva za radne sporove ili narodni sudovi. Zaposlenik ima pravo, zaobilazeći izabrano sindikalno tijelo, obratiti se sudu nakon razmatranja sukoba u komisiji za radne sporove.
· Rješavanju radnih sukoba pridonosi rad vijeća i konferencija radnih kolektiva, regija i pojedinih djelatnosti uz sudjelovanje predstavnika uprave industrije ili vlade regije.
· Pozitivnim se pokazalo donošenje resornih i međuresornih konvencija predstavnika državnih tijela, poslodavaca i sindikata.

Jednom od glavnih strategija za sprječavanje radnih sukoba u timovima organizacija može se smatrati, prije svega, smanjenje razine sukoba onih pojedinaca koji su skloni njihovom poticanju. Duboka analiza i rješavanje sukoba su mogući, ali za to je potrebna zrelost i umijeće rada s ljudima. Takva konstruktivnost u rješavanju sukoba (rješavanjem problema) doprinosi stvaranju atmosfere iskrenosti, toliko potrebne za uspjeh pojedinca i poduzeća u cjelini.

Ovaj pristup može djelovati u dva smjera:

Korekcija subjektivnih (unutarnjih) stanja konfliktne osobnosti;
· Stvaranje organizacijskih i upravljačkih uvjeta pogodnih za smanjenje manifestacija sukoba.

Žalba "arbitru". Ova je metoda osobito česta u psihološkim proučavanjima sukoba. Može biti vrlo učinkovito ako kao "arbitar" nastupi vrlo autoritativna osoba čije će mišljenje biti odlučujuće za protivnike u njihovom sukobu. "Arbitar" mora nužno moći razdvojiti objekt sukoba od njegovog predmeta, a to nije lako učiniti. U ovom slučaju preporuča se korištenje sljedećih psiholoških tehnika. Prvi od njih naziva se "iskren razgovor": protivnicima se daje prilika da u bilo kojem obliku progovore o samom sukobu, njegovim uzrocima, ponašanju suprotne strane, etičkim stranama, "skrivenim oprugama" njegova djelovanja itd. sukoba. ." U ovom slučaju, sudionici koji su se oslobodili emocionalnog stresa tijekom prvog razgovora imaju priliku ponovno govoriti o tome, ali samo poslovno, bez ikakvih emocionalnih procjena protivnika - činjenica, radnji, događaja, informacija. Tako se radni sukob, takoreći, rastavlja na sastavne dijelove, postupno ponovno dobiva poslovnu osnovu, protivnici počinju uviđati svoje pogreške, pogrešne postupke i procjene.Sljedeća metoda naziva se "eksplozija". To je svojevrsni utjecaj na javno mnijenje. Ovu metodu preporučljivo je primijeniti ako protivnici ne zaustavljaju sukob, jasno svjesni njegovih negativnih posljedica za organizaciju, ali su istovremeno vrijedni kadrovi od kojih se nije preporučljivo rastati. "Eksplozija" je metoda javne osude sukobljenih strana od strane cijelog tima. Metoda, kako kažu, djeluje, ali se mora primjenjivati vrlo taktično kako se ne bi uvrijedili ljudi koji su već u teškoj situaciji, a to je vrlo lako učiniti. Može se koristiti samo uzimajući u obzir psihološke karakteristike protivnika i njihova emocionalna stanja, stupanj zrelosti momčadi, a također i uz određeni smisao za humor.

Sve metode podijeljene su u dvije skupine: negativne, uključujući sve vrste borbe, usmjerene na postizanje pobjede jedne strane nad drugom; pozitivni, pri njihovoj uporabi pretpostavlja se da će biti sačuvana osnova odnosa između subjekata sukoba. To su razne vrste pregovora i konstruktivnog rivalstva. Razlika između negativnih i pozitivnih metoda je uvjetna. Te se metode često međusobno nadopunjuju. Psihološke publikacije opisuju i druge načine rješavanja sukoba. Temelje se na posebno organiziranim pregovorima i savjetodavnoj pomoći. Sada se zadržimo na načinima rješavanja radnih sukoba u kojima sudjeluju konfliktne ličnosti. Stoga, ako sukob uključuje sukobljene pojedince koji nisu od vrijednosti za organizaciju, preporučuje se korištenje administrativnih metoda za njegovo rješavanje. Oni su:

Strukturne promjene u timu, povećanje stupnja njegove organiziranosti;
uklanjanje iz momčadi protivnika ako su njihove aktivnosti počele štetiti momčadi;
· mijenjanje statusa protivnika ili njihovo uključivanje u druge sustave koji se međusobno ne „presijecaju“.

Ako su sukobljeni pojedinci, unatoč šteti uzrokovanoj svojim ponašanjem, još uvijek vrijedni za organizaciju, tada je potrebno s njima izgraditi odgovarajuće odnose, komunicirati na poseban način kako bi se manifestacije njihovog sukoba svele na najmanju moguću mjeru, te odrediti načine utjecaja na njih. . Jedan od načina rješavanja sukoba je prisiljavanje protivnika da se pridržavaju određenih modela ponašanja u sukobljenom sukobu. Ova tehnika nije ništa drugo nego način rješavanja sukoba. Odabir modela određen je situacijom i, opet, psihološkim karakteristikama protivnika, razinom štete nanesene protivniku i vlastitom štetom, dostupnošću resursa, statusom protivnika, mogućim posljedicama, značajem problema. rješavanje, trajanje sukoba itd. Razmotrite glavne modele.

1. Model "ignoriranje" sukoba. Ovaj model treba primijeniti kada sukob nije tako akutan i opasan i predstavlja odgađanje rješavanja sukoba na neko dulje vrijeme. Protivnici moraju biti uvjereni u odsutnost opasnosti za njih od trenutne kontradikcije. Osim toga, s vremenom se emocionalna napetost može smanjiti, a to će vam omogućiti poslovno rješavanje sukoba.
2.Model" kompromis"Primjena ovog modela daje pozitivan rezultat pod sljedećim uvjetima: protivnici imaju gotovo jednake mogućnosti i rezerve za povećanje resursa; protivnike ne zanimaju destruktivne posljedice sukoba. Stil kompromisa je poželjniji jer obično blokira put na zlu volju, omogućuje, iako djelomično, da zadovolji potraživanja svake od strana uključenih u sukob. U mnogim situacijama, to vam omogućuje postizanje brzog rješenja sukoba, posebno kada jedna od strana ima jasne prednosti. Danas, kompromis je najčešće korištena strategija za okončanje sukoba. Nažalost, protivnici često ovaj model ponašanja smatraju taktičkim trikom koji omogućuje dobivanje na vremenu i time jača vlastite resurse za kasniju primjenu strategije "prisile".
3.Model" koncesije". Djelotvoran je u slučaju kada je moguć snažan utjecaj na protivnike, a oni sami ne mogu ojačati svoje pozicije, osim toga, važno im je održati partnerske odnose. Lako je vidjeti da je ovaj model ponašanja moguć ako sukob je poslovan, kratkotrajan i U drugim slučajevima korištenje ovog modela je problematično. Nedostaci ovog modela ponašanja su činjenica da su ustupci često jednostrani, što drugoj sukobljenoj strani daje razloga da čini sve više i više. zahtjeva i time zakomplicirati odnose.
4.Model" suradnja". Takav model omogućuje vam postizanje željenih rezultata pod sljedećim uvjetima: protivnici još ne doživljavaju neprijateljstvo jedni prema drugima; protivnici nemaju iskustva u sukobu sukoba; zainteresirani su za održavanje i razvoj partnerstva. Korištenje ovog modela je neprihvatljivo u nedostatku mogućnosti da se iskoriste sukobljene strane odluke.
5.Model" izbjegavanje odluke". U tom slučaju protivnici odustaju od mogućnosti rješavanja sukoba i potpuno ga povjeravaju trećoj strani. Međutim, često ovaj model doživljavaju kao taktiku "izbjegavanja" konfliktne situacije. Smisao takvih postupaka obično je izvući se iz rasprave u nepovoljnijem trenutku za protivnika, izjednačiti šanse, a zatim koristiti modele kompromisa, ustupaka ili suradnje. Teoriju pregovaranja razvili su američki konfliktolozi Fisher R., Urey W., Den D. .

Pregovori su zajednički razgovor sukobljenih strana uz eventualno uključivanje posrednika spornih pitanja radi postizanja sporazuma. Oni djeluju kao neka vrsta nastavka sukoba i istovremeno služe kao sredstvo za njegovo prevladavanje. Ako se pregovori shvate kao način rješavanja sukoba, onda oni imaju oblik iskrenih, otvorenih rasprava, sračunatih na međusobne ustupke i obostrano zadovoljenje određenog dijela interesa strana.

Sadašnje radno zakonodavstvo Republike Bjelorusije uzima u obzir svjetsko iskustvo i norme međunarodnog prava i usmjerava strane u radnim sporovima - poslodavca i zaposlenika - na aktivne i odgovorne radnje za njihovo rješavanje u obostranom interesu, kao što se to prakticira u zemljama s razvijenim tržišnim odnosima.

Glavni normativni akti koji reguliraju postupak za razmatranje radnih sporova su:

· Zakon o radu Republike Bjelorusije;
· Zakon o parničnom postupku.

Zakon o radu, kojim se uređuje postupak razmatranja pojedinačnih radnih sporova, propisuje organizaciju povjerenstava za radne sporove, nadležnost takvih povjerenstava, uvjete za prijavu, postupak za razmatranje radnog spora, donošenje odluka i njihovo izvršenje. Zakon o radu uređuje postupak žalbe na odluku povjerenstva za radne sporove i ustupanje pojedinačnog radnog spora sudu, uređuje sadržaj i rokove za razmatranje pojedinačnih radnih sporova pred sudom, te izvršenje odluka koje donosi sud. sudovi. Sukladno ideji socijalnog partnerstva, prilikom rješavanja kolektivnih radnih sporova partneri se moraju pridržavati sljedećih načela:

• prioritet metoda i postupaka mirenja;
• korištenje štrajka samo kao posljednjeg sredstva za rješavanje kolektivnog radnog spora;
· težnja stranaka za što bržim rješavanjem nastalog kolektivnog radnog spora i potpisivanjem sporazuma.

Postupak rješavanja kolektivnih radnih sporova može se urediti kolektivnim ugovorima i ugovorima o socijalnom partnerstvu, ali u skladu sa Zakonom o radu. Postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova prethodi faza rješavanja nesporazuma od strane samih stranaka radnog odnosa. Zahtjeve imaju pravo postavljati zaposlenici i njihovi predstavnici na svojim zborovima ili konferencijama većinom glasova. Zahtjevi se izlažu u pisanom obliku i šalju poslodavcu, a primjerak se može dostaviti Službi za rješavanje kolektivnih radnih sporova. Poslodavac je dužan razmotriti pritužbe u roku od tri radna dana io svojoj odluci pisanim putem obavijestiti predstavnika radnika. Ako je poslodavac udovoljio svim zahtjevima zaposlenika, tada se nesuglasice rješavaju i ne dolazi do spora. Ako ih poslodavac u cijelosti ili djelomično odbije, tada predstavnici radnika mogu pokrenuti postupak mirenja u vezi s nastalim kolektivnim radnim sporom. Nijedna strana u kolektivnom radnom sporu ne smije izbjegavati sudjelovanje u postupku mirenja.

U provedbi postupaka mirenja, uz pravne, pravne suptilnosti rješavanja socijalnih i radnih sukoba, važno je poštivati općeprihvaćena i u praksi provjerena načela pregovora - jedan od prioritetnih i najučinkovitijih načina prevladavanja sukoba. Pregovori su rasprava, zainteresirani dijalog o novonastalim ili već uspostavljenim odnosima, o prihvatljivim uvjetima za rješavanje sukoba. U provedbi postupaka mirenja, ništa manje od pravnih normi i načela pregovaranja, značajna su ista općepriznata pravila komunikacije. Obično podrazumijevaju neizostavnu kulturu komunikacije, toleranciju prema tuđem mišljenju i stavu partnera u poslovnim odnosima ili protivnika u konfliktnoj situaciji, shvaćanje da je svaki subjekt sukoba u pravu na svoj način, sve strane uključene u sukob. sukob sučeljavanja su jednaki. Stoga se sukobljenim stranama snažno preporučuje:

1. znati slušati i mirno, strpljivo raspravljati, izbjegavajući strastvenu prepirku, jer istina u njoj, u pravilu, propada;
2. prvenstveno obratiti pozornost na bit stvari, ne trošiti se na sitnice, voditi dijalog dostojanstveno, u ispravnom obliku (ni u kojem slučaju ne prelaziti na osobnost, stalno imati na umu da pretjerane emocije zamagljuju um, ometaju razumijevanje problema, odvraćanje od glavne stvari - opći interesi u određenom području djelovanja);
3. jasno artikulirati predmet razgovora, tražiti zajednički pristup obostrano prihvatljivom rješenju, fiksirati prije svega pozitivne strane i podudarnost mišljenja, s obzirom da je interes svake strane na kraju da što bolje osigura interes druga strana, bez koje je međusobni dogovor nemoguć;
4. Nije važno samo što se govori, nego i tko i kako govori. Potrebno je pregovarati s osmijehom, ne biti agresivan, ne zauzimati “borbeni stav”, ne tjerati protivnike ili pregovaračke partnere na “gluhu obranu”;
5. Najbolja opcija za pregovore, kao i ishod postupaka mirenja općenito, jest postizanje sporazuma koji će zadovoljiti sve sudionike u sukobu, ali ne nauštrb interesa onih koji nisu izravno uključeni u sukob. sukob, tj. bilo kakav tajni dogovor.

Razmatrajući glavne metode rješavanja konfliktnih situacija, možemo reći da su podijeljene u dvije skupine: negativne, uključujući sve vrste borbe, s ciljem postizanja pobjede jedne strane nad drugom; pozitivni, pri njihovoj uporabi treba sačuvati osnovu odnosa između subjekata sukoba - razne vrste pregovora i konstruktivnog suparništva. Razlika između negativnih i pozitivnih metoda je uvjetna, često se međusobno nadopunjuju. Djelomično razrješenje sukoba postiže se kada vanjsko konfliktno ponašanje strana prestane, ali unutarnja, intelektualna i emocionalna sfera koja je dovela do konfliktnog ponašanja još nije transformirana.

1. Najvažniji mehanizam za mirno rješavanje radnih sukoba su kolektivni ugovor, sporazumi i ugovori, koji sadrži prava i obveze ugovornih strana, uključujući i u slučaju sukoba. Sama svrha kolektivnog ugovora, demokratičnost postupka njegova donošenja na skupštinama kolektiva, omogućuju da se unaprijed otkriju uzroci mogućih radnih sukoba i naznače mjere za njihovo rješavanje.

Ako se radni kolektivi obvežu da neće pribjegavati štrajku za vrijeme važenja ugovora i sporazuma, tada kolektivni ugovori postaju osnova pravnog mehanizma za reguliranje radnih sukoba. U stranoj praksi, primjerice u Švedskoj, Finskoj, Njemačkoj, štrajk je moguć samo ako poduzetnik prekrši kolektivni ugovor. Štrajk, koji se provodi uz sindikat, smatra se nezakonitim (I. Grabovsky).

2. Mogu se razmotriti konfliktna pitanja u odnosu između poslodavca i zaposlenika komisije za radne sporove ili narodni sudovi. Zaposlenik ima pravo, zaobilazeći izabrano sindikalno tijelo, obratiti se sudu nakon razmatranja sukoba u komisiji za radne sporove.

3. Rješavanje radnih sukoba doprinosi rad savjeta i konferencija radnih kolektiva, regija i pojedinih djelatnosti uz sudjelovanje predstavnika vodstva industrije ili vlade regije.

Minimalni broj štrajkova u Austriji, Japanu, Švicarskoj i drugim zemljama objašnjava se, prvo, fleksibilnom diferencijacijom radničkih plaća ovisno o kvaliteti njihova rada, a drugo, jednakim statusom svih radnika pri korištenju menze, liječ. objekata, službenih automobila, ukidanje pogodnosti i povlastica. Uvjeti plaća i odmora ondje su pomno regulirani kolektivnim ugovorom. Svi zaposlenici zapravo sudjeluju u upravljanju, imaju pristup informacijama o raspodjeli dobiti, rješavanju kadrovskih pitanja i uvjetima rada.

29.3. Specifičnosti međunacionalnih sukoba

Jedan od važnih aspekata povijesnog razvoja je stalno širenje međuetničkih kontakata. Razvoj komunikacija, rast mobilnosti stanovništva, poboljšanje masovnih medija - sve to uništava izolaciju etničkih skupina, proširuje opseg njihove interakcije i međuovisnosti. Uz to, uočava se i suprotan trend. Trenutno u svijetu postoji preko 2 tisuće etničkih skupina, među kojima 96,2% stanovništva čine etničke skupine od milijun ili više ljudi (u svijetu ih ima 267). Porast je velikih etničkih skupina, a smanjenje malih naroda. Etničke zajednice nastoje očuvati sebe, svoje povijesno iskustvo, kulturu i identitet.

Prema mišljenju niza političara, geografa i sociologa, postojeće državne granice će izgubiti na značaju ako ne budu odgovarale jezičnim i teritorijalnim granicama etničkih skupina koje tu žive. Rezultat tog trenda može biti povećanje broja neovisnih država sa 190 (trenutačno) na više od 300 (za 25-30 godina) (S. Cohen, D. Demko, D. Minji, F. Eva i dr. ). Nerijetko se drugi trend pokazuje odlučujućim u sustavu međunacionalnih odnosa i nerijetko dovodi do međunacionalnih sukoba.

Međuetnički sukobi su sukobi koji se javljaju između pojedinih predstavnika, društvenih skupina različitih etničkih skupina, te sukob između dviju ili više etničkih skupina. Kao tipovi međuetničkih sukoba mogu se izdvojiti međuljudski, etnosocijalni i međuetnički sukobi u užem smislu riječi.

S razrješenjem glavnih ideoloških sukoba XX. stoljeća. dugotrajni etnički sukobi svakako će postati zamjetni i žestoki (R. Stavenhagen). Važno je razumjeti izvore međuetničkih sukoba, znati načine njihovog rješavanja.

Uzroci međuetničkih sukoba. Međuetnički sukobi ne nastaju neočekivano, već sazrijevaju kroz dugo vremensko razdoblje. Razlozi koji dovode do njih su višestruki. Njihova kombinacija u svakom slučaju je posebna. Da bi došlo do sukoba, moraju biti prisutna tri faktora. Prvi je vezan uz razinu nacionalne samosvijesti koja može biti primjerena, podcijenjena i precijenjena. Posljednje dvije razine pridonose pojavi etnocentričnih težnji. Drugi faktor je prisutnost u društvu "kritične" mase problema koji vrše pritisak na sve aspekte nacionalnog života. Treći čimbenik je prisutnost političkih snaga sposobnih koristiti prva dva čimbenika u borbi za vlast (T. Sulimova, A. Yamskov, V. Shevtsov).

Objektivna analiza uzroka međuetničkih sukoba moguća je ako se analiziraju svi aspekti ovog fenomena: etnopsihološki, socioekonomski, politički, sociokulturološki.

1. Etnopsihološki faktor - zajednička sastavnica nacionalnih interesa u konfliktnoj situaciji. prijetnja nasiljem 382

Razaranje uobičajenog načina života, materijalne i duhovne kulture, eroziju sustava vrijednosti i tradicionalnih normi različito percipiraju društvene skupine i pojedinci u etničkoj skupini. Općenito, izazivaju obrambene reakcije u etničkoj zajednici, budući da odbacivanje poznatih vrijednosti implicira prepoznavanje superiornosti vrijednosti dominantne etničke skupine, rađa osjećaj drugorazrednosti, ideje nacionalne nejednakosti .

2. Međuetnički sukobi na temelju sociokulturne razlike nastaju, u pravilu, kao posljedica prisilne, prisilne jezične asimilacije, uništavanja kulture i normi vjerske ili civilizacijske naravi. To realizira izglede raspada etnosa kao sociokulturne zajednice i izaziva obrambene reakcije.

3. Socioekonomski faktor djeluje u svim međuetničkim sukobima, ali je njegov značaj različit: može imati odlučujuću ulogu, biti jedan od uzroka sukoba, odražavati stvarnu socioekonomsku nejednakost, imaginarnu diskriminaciju ili ekonomske interese uskih skupina.

4. Politički faktor Oživljavanje etniciteta u bilo kojoj zemlji prati pojava novih manjinskih političkih vođa koji traže veću političku moć u centru i autonomiju na lokalnoj razini.kao nacija među narodima.

Međuetnički sukob- to je u konačnici borba za kontrolu nad raspodjelom materijalnih i duhovnih resursa.

Glavni načini rješavanja međuetničkih sukoba. Takvi sukobi su složeni fenomeni koje je teško regulirati. To je zbog činjenice da-

Mnogi od njih imaju duboke povijesne korijene, dugu povijest pogoršanja i nestajanja,

Oni utječu na nesvjesno stanje osobe;

Pod jakim su utjecajem religije.

Izlazi iz međunacionalnog sukoba mogu biti različiti - od kompromisa do uporabe sile. Pri deblokadi međuetničkih sukoba bolje je izbjegavati kako vanjsko vojno uplitanje u njih, tako i svako drugo vanjsko uplitanje383

dokaze, tj. osigurati slobodu izbora za svaku suprotstavljenu stranu. Ovo je prvi uvjet. Drugi uvjet je prekid neprijateljstava i postizanje političkog kompromisa između strana u sukobu.

Sustav za rješavanje međuetničkih sukoba može se stvoriti na temelju kombinacije institucionalnih i instrumentalnih pristupa.

institucionalni pristup podrazumijeva stvaranje mreže organizacija, posebne infrastrukture za prevenciju i rješavanje unutarnjih sukoba. Treba uključiti institucije na nacionalnoj, regionalnoj i globalnoj razini.

Instrumentalni pristup sastoji se u vještoj kombinaciji specifičnih mjera (instrumenata) regulirajućeg utjecaja na međuetnički sukob. Među njima su taktičke, operativne i strateške odluke.

Taktička rješenja usmjerena su na reguliranje sukoba putem snažnog, uključujući i ekonomskog pritiska na sudionike ili uspostavom pregovaračkog procesa.

Operativne odluke povezane su s jednokratnim akcijama usmjerenim na ograničavanje širenja sukoba (razoružanje "militanata", razdvajanje zaraćenih strana, jačanje zaštite vitalnih objekata) ili na otklanjanje posljedica sukoba - naseljavanje izbjeglica, obnova komunikacija, kažnjavanje organizatori pogroma itd.

Strateške odluke usmjerene su na sprječavanje kriza u međunacionalnim odnosima na temelju ranog stvaranja pravnih, političkih, ekonomskih i socio-psiholoških uvjeta za bezbolno rješavanje problema.

Prilikom reguliranja međunacionalnih sukoba na području bivšeg SSSR-a, preporučljivo je poći od sljedećeg principi:

Nepromjenjivost teritorijalnih granica nacionalnih cjelina: republika, oblasti, oblasti, čak i uz njihovu moguću spornost.

Rješavanje svih spornih pitanja isključivo je nekonfliktnim metodama na temelju trenutno važećih zakona.

Poštivanje načela demokratskog federalizma, prema kojem svaka republika koja je dobrovoljno ušla u sastav Ruske Federacije zajedno s drugim republikama čini jedinstvenu višenacionalnu državu.

Ekonomska jednakost, izražena u neovisnosti nacionalnih entiteta koji su dio Ruske Federacije.

Sveobuhvatni razvoj nacionalnih i teritorijalno-upravnih tvorevina.

Decentralizacija teritorijalne uprave, uz delegiranje ovlasti odozgo prema dolje i njihovo jasno razgraničenje.

Ekvivalencija međuregionalne razmjene, koja se sastoji u zamjeni centraliziranog upravljanja cijenama objektivnim omjerima troškova koji se temelje na cijenama na svjetskom tržištu i unutarfederalnoj podjeli rada (S. Yagutkin, T. Fliginskikh).