श्रम संघर्षों को हल करने के तरीके। श्रमिक समूहों में संघर्ष की विशेषताएं और उन्हें हल करने के तरीके

संग्रह आउटपुट:

श्रम विवाद और श्रम संघर्ष कानूनी श्रेणियों और उनके समाधान के तरीके के रूप में

खोलोदियोनोवा यूलिया व्लादिमीरोवना

कैंडी कानूनी विज्ञान, विभाग के एसोसिएट प्रोफेसर, TGAMEUP, Tyumen

कानूनी श्रेणियों और इसके समाधान के तरीकों के रूप में औद्योगिक विवाद और श्रम संघर्ष

यूलिया होलोडियोनोवा

कानूनी विज्ञान के उम्मीदवार, टूमेन स्टेट एकेडमी ऑफ इंटरनेशनल इकोनॉमी, मैनेजमेंट एंड लॉ, टूमेन के सहायक प्रोफेसर

टिप्पणी

यह लेख "श्रम विवाद" और "श्रम संघर्ष" की अवधारणाओं के बीच संबंधों पर विचार करेगा, साथ ही मध्यस्थता प्रक्रिया सहित, उन्हें हल करने के तरीकों का पता लगाएगा।

टिप्पणी

औद्योगिक विवाद की धारणा और लेख में विचार किए गए श्रम संघर्ष की धारणा के साथ-साथ समाधान के संभावित तरीकों की जांच की जाती है, जिसमें मध्यस्थता भी शामिल है।

कीवर्ड:श्रम विवाद; श्रम संघर्ष; कोर्ट; समाधान; मध्यस्थता प्रक्रिया।

मुख्य शब्द:औद्योगिक विवाद; श्रम संघर्ष; कोर्ट; अदालत का फैसला; मध्यस्थता

रूसी संघ के संविधान का अनुच्छेद 37 संघीय कानून द्वारा स्थापित उनके समाधान के तरीकों का उपयोग करके व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों के लिए एक व्यक्ति और एक नागरिक के अधिकार को मान्यता देता है, जिसमें हड़ताल का अधिकार भी शामिल है।

श्रम कानून "श्रम विवाद" की अवधारणा को परिभाषित नहीं करता है, कुछ प्रकार के श्रम विवादों को हल करने के लिए नियम स्थापित करता है। साथ ही, बीसवीं शताब्दी की शुरुआत के बाद से, यह श्रेणी हमेशा श्रम कानून के विज्ञान के करीब ध्यान का विषय रही है।

किसी भी विज्ञान के विकास के प्राथमिक लक्ष्यों में से एक इसके वैचारिक तंत्र की स्पष्टता और स्पष्टता सुनिश्चित करना है। इस पहलू में, प्रमुख श्रेणियों की वास्तविक सामग्री को स्थापित करके श्रम विवादों की समस्याओं का अध्ययन शुरू करना भी समझ में आता है। "श्रम विवाद" की अवधारणा की सामग्री का निर्धारण, बदले में, कई अलग-अलग शब्दों के अर्थों के प्रारंभिक स्पष्टीकरण की आवश्यकता होती है।

"विवाद" की अवधारणा की मुख्य विशेषता के रूप में रूसी भाषा का शब्दकोश एक मौखिक प्रतियोगिता के संकेत का उपयोग करता है, किसी ऐसी चीज़ की चर्चा जिसमें हर कोई अपनी राय का बचाव करता है, और इसे किसी चीज़ के मालिक होने के आपसी दावे के माध्यम से भी परिभाषित करता है, जिसके द्वारा हल किया जाता है न्यायालय।

विवाद को समझने में मुख्य शब्द प्रतिस्पर्धा है, जो लोगों की एक प्रकार की प्रतिस्पर्धी गतिविधि है, जिसका उद्देश्य उनमें से प्रत्येक की किसी चीज में दूसरे से आगे निकलने की इच्छा है। मौखिक रूप, जिस पर विवाद के इस अर्थ में जोर दिया गया है, विवाद के अस्तित्व के संभावित तरीकों में से केवल एक ही नहीं है। उदाहरण के लिए, कुछ कानूनी प्रणालियों में, विवाद काफी व्यापक होते हैं, जो पार्टियों के बीच मौखिक बहस के बिना दस्तावेजों के आदान-प्रदान के माध्यम से लिखित रूप में होते हैं।

विवाद के केंद्र में प्रत्येक प्रतिभागी द्वारा अपनी राय को कायम रखना है। इस प्रकार, इस मामले में विवाद को लोगों की एक प्रकार की सक्रिय गतिविधि के रूप में परिभाषित किया गया है, जिसका उद्देश्य उनमें से प्रत्येक की अपनी राय का बचाव करने की इच्छा है। ये राय समान नहीं हैं, इसके अलावा, वे मेल नहीं खाते और एक दूसरे का खंडन नहीं करते हैं। आखिरकार, अगर वे संयोग करते हैं, तो, शायद, कोई विवाद नहीं होगा, क्योंकि प्रतिस्पर्धा का कोई मकसद नहीं होगा और लोगों की एक-दूसरे को पार करने की इच्छा होगी। दूसरे शब्दों में, विवाद एक मौखिक प्रतियोगिता, मौखिक या लिखित बहस है, जिसमें प्रत्येक पक्ष, प्रतिद्वंद्वी की राय का खंडन करते हुए, अपना बचाव करता है। यह इस प्रकार है कि विवाद की उत्पत्ति केवल इस या उस व्यक्ति की अपनी राय में नहीं है, बल्कि समझौते के अभाव में, या किसी चीज़ के बारे में राय की असहमति में, यानी, एक विसंगति में या, अधिक सटीक रूप से, टकराव में है। कम से कम दो विषयों की राय, प्रत्येक अपनी राय के आधार पर दूसरे से आगे निकलने की कोशिश कर रहा है।

यह इस समझ में है कि विवाद की श्रेणी इसकी सामग्री में "संघर्ष" (लैटिन - संघर्ष) शब्द से संबंधित है, जिसका रूसी में अनुवाद किया जाता है, जिसका अर्थ संघर्ष, संघर्ष, लड़ाई भी होता है। एक विवाद के विपरीत, एक संघर्ष का मतलब आमतौर पर न केवल विपरीत, बल्कि इस समय लोगों के असंगत हितों या विचारों का टकराव होता है, यानी एक बहुत ही गंभीर असहमति, एक बहुत तेज विवाद, जो उनके द्वारा एक खुले की मदद से हल किया जाता है। लड़ाई। इस प्रकार, यह कहा जा सकता है कि शब्दार्थ की दृष्टि से, "संघर्ष" शब्द का अर्थ वास्तव में केवल एक प्रकार का विवाद है और इसलिए, सिद्धांत रूप में, पूरे के हिस्से के रूप में, "विवाद" की व्यापक अवधारणा का पर्याय नहीं माना जा सकता है।

इसी तरह की स्थिति से, "संघर्ष" शब्द की सामग्री को न केवल भाषाशास्त्र में, बल्कि कई अन्य सामाजिक विज्ञानों में भी माना जाता है। उदाहरण के लिए, समाजशास्त्र में, संघर्ष एक समाज में या राष्ट्र-राज्यों के बीच व्यक्तियों या उनके समूहों के बीच एक खुला संघर्ष है। इस तरह का संघर्ष अक्सर अपर्याप्त संसाधनों या क्षमताओं तक पहुंच या नियंत्रण के लिए प्रतिस्पर्धा से उत्पन्न होता है।

आर्थिक विज्ञान में, संघर्ष को विरोधी हितों, विचारों के टकराव के रूप में परिभाषित किया गया है; गंभीर असहमति, तीखा विवाद।

मनोविज्ञान में, एक संघर्ष को दो या दो से अधिक मजबूत उद्देश्यों के टकराव के रूप में परिभाषित किया जाता है जो एक ही समय में संतुष्ट नहीं हो सकते। मनोवैज्ञानिक रूप से, संघर्ष इस तथ्य से संबंधित है कि एक प्रेरक उत्तेजना के कमजोर होने से दूसरे को मजबूत किया जाता है, जिससे स्थिति के नए मूल्यांकन की आवश्यकता होती है।

सामान्य संघर्ष पर साहित्य में, संघर्ष को लोगों, सामाजिक समूहों, समुदायों और संस्थानों के बीच बातचीत के रूपों में से एक माना जाता है, जिसमें एक पक्ष की कार्रवाई, दूसरे के हितों के साथ सामना करना, अपने लक्ष्यों की प्राप्ति को रोकता है। सामाजिक संघर्ष, बदले में, एक घटना के रूप में व्याख्या की जाती है, जिसकी सामग्री मुख्य रूप से समाजों के सामाजिक-आर्थिक विकास के उद्देश्य कानूनों द्वारा निर्धारित या लोगों के संबंधों और कार्यों की असंगति के विकास और समाधान की प्रक्रिया है। उद्देश्य या व्यक्तिपरक अंतर्विरोधों की अभिव्यक्ति, उनके वाहक (पक्षों) के टकराव में व्यक्त की गई।

उपरोक्त के साथ, एक सामाजिक और श्रम संघर्ष को श्रम संबंधों के क्षेत्र में काम करने वाले विषयों के टकराव के रूप में परिभाषित किया जाता है, जो उनके हितों के विरोध के कारण होता है, जब एक या दोनों पक्ष ऐसे कार्यों का सहारा लेते हैं जो सामान्य, सामान्य संबंधों से परे होते हैं , कभी-कभी प्रचार देने के साथ मौजूदा कानूनी आदेश से परे, परेशान हितों को संतुष्ट करने के लिए, जनता का ध्यान आकर्षित करने के लिए, दूसरी तरफ, इन या उन शासी निकायों पर, पूरे समाज पर दबाव डालने के लिए।

अंत में, कानूनी विज्ञान "कानूनी संघर्ष" की अवधारणा के साथ संचालित होता है, जिसे एक प्रकार के सामाजिक संघर्ष के रूप में परिभाषित किया जाता है, जिसे दो या दो से अधिक विषयों के बीच टकराव के रूप में माना जाता है और उनके हितों, जरूरतों, मूल्य प्रणालियों के विरोध (असंगति) के कारण या ज्ञान।

इस प्रकार, एक अंतःविषय श्रेणी के रैंक में, एक संघर्ष को वास्तव में एक तीखे विवाद के रूप में व्याख्यायित किया जाना चाहिए, अर्थात। एक काफी गंभीर असहमति, लोगों के विरोधी उद्देश्यों, विचारों, विचारों या हितों के खुले टकराव के रूप में प्रकट हुई। इस सामान्य सामाजिक अर्थ में, संघर्ष, निश्चित रूप से, विवाद की सामान्य अवधारणा का पर्याय नहीं है और वास्तव में, इसकी विशेष विविधता के रूप में कार्य करता है।

कई विवादों में एक विशेष स्थान शब्द के उचित कानूनी अर्थों में विवादों का कब्जा है, जो कुछ विशिष्ट विशेषताओं की विशेषता है।

इनमें से पहला संकेत विवाद का आधार है, जो कोई असहमति नहीं है, बल्कि केवल एक है जिसका बहुत विशिष्ट कानूनी अर्थ है, असहमति के एक विशिष्ट विषय में व्यक्त किया गया है। संक्षेप में, इस तरह की असहमति का विषय विशिष्ट सामाजिक संबंधों में प्रतिभागियों के स्वामित्व का दायरा है। ज्यादातर मामलों में, इस तरह की असहमति मूल कानून के विषयों के संबंध में उत्पन्न होती है, जो पहले से ही विशिष्ट कानूनी संबंधों से जुड़ी होती है और इसलिए, एक दूसरे के संबंध में अधिकारों और दायित्वों का एक निश्चित सेट होता है। अधिकारों के दायरे को बढ़ाने और दायित्वों की संख्या को कम करने के पक्ष में एक सामान्य नियम के रूप में, एक विशेष विषय के पक्ष में इस परिसर को भरने वाले अधिकारों और दायित्वों के अनुपात को बदलने की इच्छा इन विवादों का कानूनी आधार है।

शब्द के उचित कानूनी अर्थ में विवाद का दूसरा संकेत औपचारिक प्रक्रियात्मक कानूनी रूपों या कानूनी रूप से बाध्यकारी या अनुशंसित प्रक्रियाओं के ढांचे के भीतर उनके विषयों के समाधान या निपटान के लिए संक्रमण है। इस स्थिति में, असहमति के पक्ष प्रासंगिक प्रक्रियात्मक या प्रक्रियात्मक कानूनी संबंधों के विषय बन जाते हैं और इन संबंधों के विषयों के विशिष्ट अधिकारों और दायित्वों को प्राप्त करते हैं।

इस प्रकार, शब्द के उचित कानूनी अर्थों में श्रम विवादों में केवल कानूनी प्रकृति की वे असहमति शामिल होनी चाहिए जो श्रम कानून के विषयों के बीच उत्पन्न हुई और नियामक और विनियमित प्रक्रियात्मक रूपों या कानूनी के ढांचे के भीतर किए गए समाधान या निपटान का विषय बन गई। प्रक्रियाएं।

साथ ही, यह परिभाषा, अत्यधिक सामान्य होने के कारण, श्रम कानून के विज्ञान में विकसित किए गए उपकरणों का उपयोग करके निर्दिष्ट करने की आवश्यकता है।

सबसे पहले, चूंकि सामाजिक क्षेत्र में कोई भी संघर्ष लोगों, समूहों, संस्थाओं का टकराव है, विवाद के विषयों का प्रश्न श्रम विवादों के सार को निर्धारित करने में मुख्य में से एक है।

अक्सर, एक श्रम विवाद को पार्टियों के बीच एक रोजगार संबंध के बीच असहमति के रूप में माना जाता है। साथ ही, यह स्पष्ट है कि श्रम कानून प्रकृति के विवाद न केवल प्रत्यक्ष श्रम संबंधों के ढांचे के भीतर उत्पन्न हो सकते हैं। इस तरह के विवादों का एक उदाहरण संगठनात्मक और प्रबंधकीय संबंधों से उत्पन्न होने वाले विवाद हैं, जिसमें काम करने की स्थिति की स्थापना से संबंधित विवाद, रोजगार पर विवाद आदि शामिल हैं। इन विवादों के विषय, एक नियम के रूप में, एक रोजगार संबंध के विषयों के साथ मेल नहीं खाते हैं। . नतीजतन, श्रम कानून के सभी विषयों को श्रम विवादों का विषय माना जा सकता है।

दूसरे, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम विवादों के विषय का निर्धारण करते समय, "असहमति" शब्द का उपयोग क्लासिक हो गया है।

श्रम संबंधों को उनकी पार्टियों के हितों के विरोध की विशेषता है, जिसके बीच के अंतर्विरोध निष्पक्ष और लगातार मौजूद हैं, श्रम संघर्षों के उद्भव के आधार के रूप में कार्य करते हैं। हालाँकि, पार्टियों के बीच असहमति हमेशा नहीं होती है, और भले ही कर्मचारियों और नियोक्ता के हितों के बीच मौलिक विरोधाभास हों, ये संबंध बिना संघर्ष के विकसित हो सकते हैं।

यह पूरी तरह से निश्चित रूप से कहा जा सकता है कि पार्टियों के बीच श्रमिक संबंधों के बीच असहमति जिनके हितों का विरोध होता है, उनकी बातचीत के एक निश्चित चरण में उत्पन्न होते हैं। ये असहमति होती है, एक नियम के रूप में, किसी भी विशिष्ट अवसर पर, उनका विषय स्थापित कामकाजी परिस्थितियों के आवेदन का विशिष्ट तथ्य है, पार्टियों द्वारा श्रम या निकट से संबंधित संबंधों के लिए अलग-अलग मूल्यांकन किया जाता है, या एक विशिष्ट कार्य स्थिति एक द्वारा स्थापना के लिए प्रस्तावित है। अनुबंध के विषय श्रम संबंधों का विनियमन और किसी अन्य (अन्य) द्वारा पूर्ण या आंशिक रूप से अस्वीकार कर दिया गया।

अक्सर, "श्रम विवादों" की अवधारणा को परिभाषित करते समय, इस बात पर जोर दिया जाता है कि इस तरह के विवाद का विषय होने वाली असहमति को विवादित पक्षों द्वारा स्वयं नहीं सुलझाया जाना चाहिए। इस स्थिति के संबंध में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रूसी भाषा के दृष्टिकोण से, "असहमति" का अर्थ है राय, विचार, विरोधाभास, असंगति में असमानता के कारण समझौते की कमी, और "निपटान" का अर्थ है सुव्यवस्थित करना, स्थापित करना, व्यवस्था को व्यवस्थित करने के लक्ष्य के साथ किसी चीज का निर्देशित विकास। तदनुसार, असहमति को व्यवस्थितता, प्रणालीगत संबंधों की कमी के रूप में देखा जा सकता है। इसलिए, सुलझी हुई असहमति बस मौजूद नहीं है, जिसे 1974 में एस.ए. द्वारा वापस नोट किया गया था। गोलोशचापोव और वी.एन. टोलकुनोव।

असहमति के अलावा, जो एक या दूसरे प्रकार के श्रम विवाद का विषय हैं, श्रम कानून के विषयों के बीच असहमति उत्पन्न हो सकती है जो श्रम के क्षेत्र में उनके संबंधों और सीधे संबंधित संबंधों से संबंधित नहीं हैं। उदाहरण के लिए, व्यवहार में ट्रेड यूनियन संगठन और नियोक्ता के बीच ट्रेड यूनियन संगठन के बैंक खाते में नियोक्ता द्वारा ट्रेड यूनियन सदस्यता देय राशि के गैर-नकद हस्तांतरण की शर्तों से संबंधित असहमति है। यद्यपि यह विवाद श्रम कानून के विषयों के बीच उत्पन्न होता है, यह एक नागरिक प्रकृति का है और मध्यस्थता प्रक्रियात्मक कानून द्वारा स्थापित नियमों के अनुसार माना जाता है।

विशेष महत्व के श्रम और कॉर्पोरेट विवादों के बीच सही अंतर है जिसे मध्यस्थता अदालतों द्वारा Ch के आधार पर माना जाता है। 28.1 एपीसी आरएफ। उत्तरार्द्ध में नियुक्ति या चुनाव, समाप्ति, शक्तियों के निलंबन और उन व्यक्तियों की देयता से संबंधित विवाद शामिल हैं जो एक कानूनी इकाई के प्रबंधन और नियंत्रण निकायों के सदस्य हैं या थे, साथ ही इन व्यक्तियों और एक के बीच नागरिक कानूनी संबंधों से उत्पन्न होने वाले विवाद भी शामिल हैं। इन व्यक्तियों की शक्तियों के प्रयोग, समाप्ति, निलंबन के संबंध में कानूनी इकाई; एक कानूनी इकाई के शासी निकायों के अपीलीय निर्णयों के बारे में विवाद।

मौजूदा कामकाजी परिस्थितियों के आवेदन या नई कामकाजी परिस्थितियों की स्थापना के संबंध में श्रम कानून के विषयों के बीच असहमति को पार्टियों द्वारा स्वयं क्षेत्राधिकार के अधिकारियों की भागीदारी के बिना हल किया जा सकता है, और न केवल कानून द्वारा निर्धारित तरीके से, बल्कि अन्य का उपयोग करके भी हल किया जा सकता है। वर्तमान कानून द्वारा सीधे विनियमित नहीं किए जाने वाले तरीके। इसलिए, यह तर्क दिया जा सकता है कि श्रम विवादों को इस तरह से हल किया जा सकता है जो कानून का खंडन नहीं करता है।

ऐसा लगता है कि "श्रम विवाद" श्रेणी के सार को समझने के लिए, यह अवधारणा के सार ("असहमत") की विशेषताओं, श्रम विवाद के विषयों और असहमति के प्रकारों को इंगित करने के लिए पर्याप्त है। विवाद के विषयों के बीच उत्पन्न हो सकता है।

पूर्वगामी के आधार पर, श्रम विवाद की निम्नलिखित परिभाषा प्रस्तावित की जा सकती है: एक श्रम विवाद एक असहमति है जो श्रम कानून के विषयों के बीच मौजूदा कामकाजी परिस्थितियों के आवेदन या नई कामकाजी परिस्थितियों की स्थापना के संबंध में उत्पन्न होती है, इस तरह से हल की जाती है कानून का खंडन नहीं करता।

अधिकार के बारे में विवाद शुरू करने का उद्देश्य विवाद के विषयों में से किसी एक के व्यक्तिपरक अधिकार की रक्षा करना है। इस तरह के श्रम विवाद कर्मचारी के श्रम अधिकारों के उल्लंघन का परिणाम हैं, जिससे कर्मचारी द्वारा नियोक्ता को नुकसान होता है, साथ ही नियोक्ता द्वारा अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में कर्मचारी की धारणा।

इन श्रम विवादों को हल करते समय, कर्मचारी के श्रम अधिकारों की रक्षा की जाती है या नियोक्ता के कार्यों की वैधता का पता लगाया जाता है। अधिकार के बारे में श्रम विवादों का समाधान एक अधिकृत निकाय (मुख्य रूप से एक अदालत) द्वारा उस व्यक्ति के अनुरोध (दावे) पर किया जाता है जो मानता है कि उसके अधिकार का उल्लंघन किया गया है, जो उनकी कार्रवाई की प्रकृति को इंगित करता है।

ब्याज के बारे में विवाद का मुख्य उद्देश्य इसके सर्जक द्वारा एक नए व्यक्तिपरक अधिकार का अधिग्रहण है जो पहले उसका नहीं था। सामूहिक समझौतों और समझौतों के निष्कर्ष और संशोधन सहित, नए की स्थापना या मौजूदा कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव को लेकर ये विवाद उत्पन्न होते हैं। वे भविष्य के श्रम अधिकारों और श्रम कानून के विषयों के दायित्वों पर आधारित हैं। इस मामले में, श्रम अधिकारों (वास्तविक और कथित दोनों) का कोई उल्लंघन नहीं है, और पार्टियों के वैध हितों के कार्यान्वयन पर संघर्ष उत्पन्न होता है, जिसे नई या मौजूदा कामकाजी परिस्थितियों को बदलकर संतुष्ट किया जा सकता है।

इन श्रम विवादों को हल करते समय, पार्टियां नए श्रम अधिकार प्राप्त करती हैं या मौजूदा श्रम अधिकारों को संशोधित करती हैं, जिससे उनके हितों का एहसास होता है। एक श्रम विवाद में पार्टियों के हितों की प्राप्ति सबसे यथार्थवादी है जब उनके हितों का संतुलन हासिल किया जाता है।

ऐसे श्रम विवादों का समाधान इसके पक्षों के बीच एक समझौते पर पहुंचकर किया जाता है। पार्टियों के बीच सीधे संपर्क के परिणामस्वरूप और तीसरे (प्रत्येक पक्ष से स्वतंत्र) व्यक्ति द्वारा विचार के लिए पार्टियों द्वारा विवाद प्रस्तुत करके इस तरह के समझौते पर पहुंचा जा सकता है। इसलिए, इन विवादों को आमतौर पर गैर-दावा के रूप में संदर्भित किया जाता है।

मौद्रिक दावों से संबंधित विवाद, उदाहरण के लिए, मजदूरी का संग्रह अपने विषय के रूप में होना, वास्तव में एक प्रकार के संपत्ति विवाद के रूप में भी कार्य करता है। उसी मामले में, जब एक श्रम विवाद कुछ कार्यों को करने की आवश्यकता से जुड़ा होता है (लक्ष्य का पीछा करता है, उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी के कारण के शब्दों को बदलने के लिए), इसमें अब संपत्ति का चरित्र नहीं है। अक्सर ऐसे श्रम विवाद होते हैं जिनके उद्देश्य के रूप में एक गैर-संपत्ति और संपत्ति प्रकृति दोनों के दावे होते हैं (उदाहरण के लिए, जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान के साथ काम पर बहाल करने की आवश्यकता)।

कुछ मामलों में, समान विवादों को चिह्नित करने के लिए विभिन्न शब्दावली का उपयोग किया जाता है। किसी भी लाभ की प्राप्ति से संबंधित विवाद जिसे धन की सहायता से निर्धारित किया जा सकता है, आर्थिक कहा जाता है, और जिन विवादों का ऐसा मूल्यांकन नहीं होता है उन्हें गैर-आर्थिक कहा जाता है।

उन मामलों में श्रम विवादों को हल करने के लिए जहां पार्टियां स्वयं एक सभ्य समाज में उनके बीच उत्पन्न होने वाली कानूनी असहमति को हल नहीं कर सकतीं, श्रम विवादों के निपटान या समाधान के लिए कानून द्वारा प्रदान की गई विधियों का उपयोग किया जाता है, जो अव्यवस्थित और अनियंत्रित को बाहर करता है। विरोधी दलों का संघर्ष जो समाज के लिए खतरनाक है। इन विधियों में कानूनी विवाद समाधान प्रक्रियाएं और उनके समाधान के प्रक्रियात्मक रूप शामिल हैं।

विवाद निपटान के विषय आमतौर पर स्वयं विवादित पक्ष होते हैं, जो तथाकथित सुलह विवाद निपटान प्रक्रिया की सामग्री को बनाने वाली क्रमिक क्रियाओं की एक श्रृंखला को करने के लिए बाध्य होते हैं।

विवाद समाधान का विषय, एक नियम के रूप में, विवादित पक्षों के लिए एक "तृतीय-पक्ष" निकाय है, जो कानून के आधार पर, तथाकथित क्षेत्राधिकार प्रक्रिया में विवाद को हल करने का अधिकार रखता है, जो कि सामग्री है विवाद समाधान का प्रक्रियात्मक रूप।

एक सामान्य नियम के रूप में, प्रक्रियात्मक रूपों के ढांचे के भीतर विवाद समाधान का विषय अदालत है, जिसके समाधान के लिए असहमति को स्थानांतरित किया जाता है। इसी समय, श्रम विवादों की कुछ श्रेणियों में एक पूर्व-परीक्षण समाधान प्रक्रिया होती है, जो किसी भी मामले में न्यायिक को बाहर नहीं करती है।

इस दृष्टिकोण से, श्रम विवादों को कुछ निकायों के लिए उनके समाधान में अधिकार क्षेत्र के अनुसार वर्गीकृत किया जा सकता है। इस दृष्टिकोण से, श्रम विवादों की तीन श्रेणियों को अलग करना आवश्यक है:

1) अदालत में हल किया गया;

2) अदालत से बाहर बसे;

3) मिश्रित तरीके से अनुमत।

पहली श्रेणी के श्रम विवादों का एक उदाहरण बर्खास्तगी के बारे में श्रम विवादों के रूप में काम कर सकता है, जिसे विशेष रूप से अदालत में हल किया जाता है।

दूसरे का एक उदाहरण सामूहिक श्रम विवाद है जो सुलह और मध्यस्थता प्रक्रियाओं के ढांचे के भीतर विशेष रूप से अदालत के बाहर सुलझाया जाता है।

तीसरे का एक उदाहरण व्यक्तिगत श्रम विवादों की कुछ श्रेणियां हैं जिन्हें पूर्व-परीक्षण प्रक्रिया में हल किया जाता है, उदाहरण के लिए, शुरू में सीसीसी में आवेदन करके, और अदालत में, या तो सीसीसी निर्णय की अपील करते समय जो किसी एक के अनुरूप नहीं होता है विवादित पक्ष, या सीधे अदालत में सीधे दावा दायर करके।

वर्तमान में, व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया में एक महत्वपूर्ण खामी है - न्यायाधीश का अपरिहार्य व्यक्तिपरक दृष्टिकोण, क्योंकि यह किसी के लिए कोई रहस्य नहीं है कि वर्तमान श्रम कानून अपने मानदंडों की अस्पष्टता से ग्रस्त है, जो कानून के लिए संभव बनाता है प्रवर्तक उन्हें इस तरह से व्याख्या करने के लिए जो उसके लिए फायदेमंद हो। संघीय न्यायाधीश, अकेले विवाद को देखते हुए, एक तरह से या किसी अन्य, केवल एक पक्ष के दृष्टिकोण से उसके द्वारा पढ़े गए कानूनी मानदंडों के आधार पर निर्णय लेता है।

इसे एक आशाजनक तरीके के रूप में नोट किया जाना चाहिए - संघर्ष समाधान का एक वैकल्पिक रूप - मध्यस्थता प्रक्रियाएं, तीसरे तटस्थ, निष्पक्ष की भागीदारी के साथ, इस संघर्ष पार्टी में दिलचस्पी नहीं है - एक मध्यस्थ, जो बहाल करने में मदद करता है और फिर के बीच प्रत्यक्ष संबंधों को मजबूत करता है परस्पर विरोधी पक्षों पर एक विशिष्ट समझौता विकसित करने के लिए परस्पर विरोधी पक्ष विवाद।

मध्यस्थता का आवश्यक सिद्धांत यह है कि केवल उनके संयुक्त प्रयासों से तैयार किया गया समाधान ही पार्टियों के हितों को संतुष्ट कर सकता है, इसलिए संघर्ष की स्थिति के समाधान की तलाश में सक्रिय रूप से भाग लेने के लिए पार्टियों की इच्छा, ऐसा समाधान जो संतुष्ट करेगा हर कोई, महत्वपूर्ण है।

मध्यस्थता के लिए सबसे अच्छी शर्त यह है कि जब संघर्ष के पक्ष अपनी शक्ति की स्थिति के आधार पर प्रक्रिया को प्रभावित नहीं कर सकते हैं, जब उनके पास कानून के आधार पर कोई लाभ नहीं होता है।

इस प्रकार, रूसी संघ के श्रम संहिता में प्रयुक्त "श्रम विवाद" की अवधारणा, इसके नाम को सही ठहराती है और इसके लिए एक उपयुक्त नियामक ढांचा बनाया गया है, जो यदि ऐसा होता है, तो विवादित पक्षों के अधिकारों को सुव्यवस्थित और पुनर्स्थापित कर सकता है। .

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संकल्प संघर्ष प्रक्रिया का अंतिम चरण है। यह या तो उद्देश्य की स्थिति में बदलाव के माध्यम से या युद्धरत दलों के बीच विकसित स्थिति की व्यक्तिपरक छवि के मनोवैज्ञानिक पुनर्गठन के माध्यम से किया जाता है। दोनों ही मामलों में, सामाजिक संघर्ष का दोहरा समाधान संभव है - पूर्ण और आंशिक। पूर्ण संकल्प का अर्थ है बाहरी और अंतर्वैयक्तिक टकराव के स्तर पर संघर्ष की समाप्ति, जब "दुश्मन की छवि" को "साथी की छवि" में बदल दिया जाता है, और संघर्ष पर ध्यान केंद्रित करने के लिए सहयोग की ओर उन्मुखीकरण द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है। संघर्ष के आंशिक समाधान के साथ, केवल खुला संघर्ष व्यवहार गायब हो जाता है, लेकिन संघर्ष जारी रखने के लिए आंतरिक प्रेरणा बनी रहती है, इच्छाशक्ति, वजनदार तर्कों या तीसरे पक्ष के प्रतिबंधों के डर से नियंत्रित होती है।

श्रम संघर्ष के पूर्ण समाधान का एक उदाहरण है दूरी"प्रतिद्वंद्वी" जिन्होंने एक टीम में काम किया, उनमें से एक को दूसरे में स्थानांतरित करके। सीमित संसाधनों के साथ - टकराव की वस्तु के रूप में - अतिरिक्त साधन (वित्तीय, संगठनात्मक, सूचनात्मक) खोजने से जो सामाजिक असंतोष को कम करते हैं, एक पूर्ण समाधान की ओर जाता है। संघर्ष के एक या दोनों पक्षों पर प्रशासनिक प्रतिबंध लगाकर गंभीरता को आंशिक रूप से हटाया जाता है। हालांकि, इस प्रकार का प्रभावशाली प्रभाव वांछित प्रभाव नहीं देता है।

उद्यम प्रबंधन के क्षेत्र में सामाजिक संघर्षों को हल करने के संभावित तरीके।

सबसे प्रभावी और आशाजनक:

श्रमिकों के श्रम अधिकारों के आधार पर (माल और सेवाओं के उत्पादन की प्रक्रिया में प्रतिभागियों के रूप में):

• ए) के कानून द्वारा स्थापित उत्पादन प्रबंधन और इसके परिणामों के वितरण के क्षेत्र में कर्मचारियों के अधिकारों के दायरे का विस्तार करने के उद्देश्य से सामूहिक समझौते (उद्यम का चार्टर) के पारंपरिक मॉडल में परिवर्तन और परिवर्धन की शुरूआत देश;
• बी) श्रमिकों के नियंत्रण की स्थापना;
• ग) इन्क्यूबेटरों, सलाहकार सेवाओं, श्रमिकों के लिए आर्थिक शिक्षा की एक प्रणाली, और कुछ अन्य लोगों के रूप में औद्योगिक लोकतंत्र की तथाकथित सहायक संरचनाओं का निर्माण, जिन्होंने कई देशों में खुद को साबित किया है।

संपत्ति के अधिकारों के आधार पर (शेयरधारकों के अधिकार, उनके उद्यम के शेयरधारक):

• क) कर्मचारियों की व्यक्तिगत शेयरधारिता का समेकन;
• बी) उद्यम के कर्मचारियों के निगमीकरण के लिए कोष की स्थापना पर विनियमन के उद्यम के चार्टर में शामिल करना;
• ग) उन कर्मचारियों-शेयरधारकों से शेयर खरीदना जिन्होंने उनके लिए अनुकूल शर्तों पर उद्यम छोड़ दिया;
• डी) प्रेरक प्रोत्साहन के सिस्टम और तंत्र का विकास जो बाहरी शेयरधारकों, साथ ही साथ उद्यम के पूर्व कर्मचारियों में से शेयरधारकों को अपने शेयरों को सामान्य (मतदान) की श्रेणी से पसंदीदा लोगों की श्रेणी में बदलने के लिए प्रोत्साहित करता है;
• ई) कर्मचारियों के स्वामित्व वाले शेयरों के ट्रस्ट के आधार पर स्थानांतरण, और इस प्रकार अन्य उद्यम प्रबंधन निकायों में शेयरधारकों की एक आम बैठक में अपने ट्रस्टी को वोट देने का अधिकार;
• च) सामाजिक और निवेश शर्तों के साथ बाहरी लोगों को कर्मचारियों के शेयरों की बिक्री: तकनीकी पुन: उपकरण और उत्पादन का पुनर्निर्माण, नौकरियों को बनाए रखना, मुद्रास्फीति के स्तर के अनुसार मजदूरी का अनुक्रमण, कर्मचारियों के कौशल में सुधार, श्रम प्रणाली में सुधार कर्मचारियों की सुरक्षा और स्वास्थ्य, आदि।

संघर्ष प्रबंधन के कई काफी सार्वभौमिक सिद्धांत हैं:

• 1) संघर्ष का संस्थागतकरण, अर्थात। संघर्ष के निपटारे या समाधान के लिए मानदंडों और प्रक्रियाओं की स्थापना। आमतौर पर, संस्थागतकरण में शामिल हैं:
• 1. हिंसक साधनों के प्रयोग पर प्रतिबंध;
• 2. प्रतिभागियों की संख्या और संघर्ष की अभिव्यक्ति के क्षेत्रों को सीमित करना;
• 3. संघर्ष को हल करने के लिए कुछ नियमों के सभी पक्षों द्वारा अपनाना - संगठनात्मक और नैतिक मानक, स्पष्ट समझौते, आदि;
• 4. तीसरे पक्ष (राज्य निकायों, मध्यस्थों, आदि) द्वारा नियंत्रण;
• 5. संघर्ष समाधान प्रक्रिया का वैधीकरण, अर्थात। विवाद को हल करने के लिए एक निश्चित प्रक्रिया की वैधता और निष्पक्षता के अपने सभी पक्षों द्वारा मान्यता;
• 6. परस्पर विरोधी समूहों की संरचना करना, अर्थात्। संघर्ष में प्रतिभागियों की संरचना का निर्धारण;
• 7. संघर्ष में कमी, यानी। टकराव या टकराव के नरम स्तर पर स्थानांतरित करके इसका लगातार कमजोर होना।

जिस तरह से लोग संघर्ष में व्यवहार करते हैं, वह जिस तरह से सुलझाया जाता है, उसके अर्थ से मेल खाता है। थॉमस-किल्मेन का ग्राफिकल ग्रिड निपटान के पांच तरीकों को दर्शाता है: चोरी, आवास, टकराव, सहयोग, समझौता।

किसी विशेष संघर्ष को हल करने के लिए एक रणनीति का निर्धारण कार्रवाई की एक विधि की पसंद के साथ जुड़ा हुआ है जो संघर्ष व्यवहार की शैली के बराबर है। साथ ही, कई महत्वपूर्ण परिस्थितियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए, जो एक तरह से या किसी अन्य प्रोत्साहन उपायों के उपयोग के लिए नीचे आते हैं, जिसमें अनुनय और जबरदस्ती शामिल हैं।

सबसे पहले, किसी भी संघर्ष को निपटाने में मुख्य कार्य, यदि संभव हो तो, एक कार्यात्मक रूप से सकारात्मक चरित्र देना है, ताकि टकराव या तीव्र टकराव के नकारात्मक परिणामों से अपरिहार्य क्षति को कम किया जा सके। ऐसा परिणाम प्राप्त किया जा सकता है यदि संघर्ष के पक्ष अपने मतभेदों को हल करने के लिए एक ईमानदार और परोपकारी दृष्टिकोण दिखाते हैं, इसमें एक सामान्य रुचि है, यदि वे आम सहमति के आधार पर सकारात्मक समाधान खोजने के लिए संयुक्त प्रयास करते हैं, अर्थात। सभी पक्षों का स्थिर, स्थिर समझौता।

सर्वसम्मति के साथ, यह बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है कि सामान्य समझौता एकमत हो - संघर्ष निपटान प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों की स्थिति का एक पूर्ण संयोग। यह पर्याप्त है कि किसी भी विरोधी से कोई आपत्ति नहीं है, क्योंकि आम सहमति संघर्ष में भाग लेने वाले दलों में से कम से कम एक की नकारात्मक स्थिति के साथ असंगत है।

दूसरे, किसी विशेष संघर्ष का दोहरा परिणाम संभव है - इसका पूर्ण या आंशिक समाधान। पहले मामले में, संघर्ष की स्थिति पैदा करने वाले कारणों का एक संपूर्ण उन्मूलन हासिल किया जाता है, और दूसरे विकल्प में, असहमति का एक सतही कमजोर होना होता है, जो समय के साथ फिर से खुद को प्रकट कर सकता है।

जब पूरी तरह से हल हो जाता है, तो संघर्ष उद्देश्य और व्यक्तिपरक दोनों स्तरों पर रुक जाता है। संघर्ष की स्थिति कार्डिनल परिवर्तनों के दौर से गुजर रही है, विरोधियों के दिमाग में इसके प्रतिबिंब का अर्थ है परिवर्तन, "दुश्मन की छवि" को "एक साथी की छवि" में बदलना, और लड़ने के लिए मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण, विरोध को एक अभिविन्यास द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है। सुलह, सहमति, साझेदारी सहयोग की दिशा में।

आंशिक समाधान संघर्ष के कारणों को समाप्त नहीं करता है। यह, एक नियम के रूप में, टकराव को जारी रखने के लिए आंतरिक प्रेरणा को बनाए रखते हुए संघर्ष व्यवहार में केवल बाहरी परिवर्तन को व्यक्त करता है। उठाए गए उपायों का उद्देश्य परस्पर विरोधी पक्षों को शत्रुतापूर्ण कार्यों को रोकने, किसी की हार को बाहर करने और आपसी समझ को बढ़ावा देने वाले साधनों को इंगित करने के लिए राजी करना या मजबूर करना है।

तीसरा, एक व्यक्ति या एक सामाजिक समूह, परस्पर विरोधी दलों के हितों और उनके व्यवहार के मापदंडों से संबंधित, संघर्ष को हल करने के लिए एक प्राथमिकता विधि चुनता है, जो दी गई शर्तों के तहत सबसे सुलभ और स्वीकार्य है। यह समझना आवश्यक है कि प्रत्येक शैली, और इसलिए एक विधि, किसी विशेष स्थिति के लिए उपयुक्त नहीं है। प्रत्येक विधि एक निश्चित प्रकार के संघर्ष को हल करने में ही प्रभावी होती है।

टकराव की विधि अक्सर सामूहिक श्रम विवादों, स्थानीय और सामान्य सामाजिक संघर्षों में प्रतिभागियों द्वारा चुनी जाती है। अक्सर वे सामाजिक और श्रम मुद्दों पर नियोक्ताओं के साथ अपनी असहमति को चरम रूप में लाते हैं - हड़ताल, महत्वपूर्ण आर्थिक क्षति के खतरे का उपयोग करते हुए, साथ ही रैलियों, प्रदर्शनों और भूख हड़तालों के माध्यम से मनोवैज्ञानिक दबाव, अधिकारियों पर राजनीतिक मांगों को आगे बढ़ाते हुए, आदि। . सहयोग संगठनों में संघर्षों को हल करने का एक बहुत प्रभावी तरीका है, जो परस्पर विरोधी दलों के हितों की संतुष्टि को प्राप्त करने के लिए खुली सामूहिक चर्चा, आपसी समझौते के माध्यम से अनुमति देता है।

संघर्षों को हल करने का एक सामान्य तरीका समझौता है। विशेष रूप से, यह इस तथ्य के कारण है कि हमारा समय घटनाओं की बढ़ी हुई गतिशीलता और सामाजिक ताकतों के घनिष्ठ संयोजन की विशेषता है। एक निश्चित संतुलन और संतुलन की आवश्यकता होती है, दोनों पर एक अनिवार्य विचार जो सहयोग के प्रति तालमेल की ओर ले जाता है, और जो साझेदारी संबंधों का उल्लंघन करता है, प्रतिस्पर्धा, टकराव और संघर्षों को बढ़ाता है।

चौथा, विरोधी पक्ष कुछ शर्तों के तहत, एक नहीं, बल्कि दो या तीन या संघर्ष को हल करने के सभी तरीकों का उपयोग कर सकता है। यह परिस्थिति इस तथ्य की भी पुष्टि करती है कि संघर्षों में व्यवहार की पांच शैलियों में से कोई भी, उनके समाधान के तरीकों को एकल नहीं किया जा सकता है, उन्हें सर्वश्रेष्ठ के रूप में पहचाना जा सकता है और तदनुसार, सबसे खराब के रूप में पहचाना जा सकता है। मुख्य बात यह है कि आपको किसी विशिष्ट संघर्ष की स्थिति के आधार पर किसी भी तरीके को लाभ के साथ उपयोग करने की क्षमता हासिल करने की आवश्यकता है, सचेत रूप से इस या उस विकल्प को बनाने के लिए।

नौकरी की आवश्यकताओं की व्याख्या करें। दुष्क्रियात्मक संघर्ष को रोकने के लिए सर्वोत्तम प्रबंधन तकनीकों में से एक यह स्पष्ट करना है कि प्रत्येक कर्मचारी और विभाग से क्या परिणाम अपेक्षित हैं। प्राप्त किए जाने वाले परिणामों का स्तर, कौन प्रदान करता है और कौन विभिन्न जानकारी प्राप्त करता है, प्राधिकरण और जिम्मेदारी की प्रणाली, साथ ही स्पष्ट रूप से परिभाषित नीतियों, प्रक्रियाओं और नियमों जैसे मापदंडों का उल्लेख यहां किया जाना चाहिए। इसके अलावा, नेता इन सभी मुद्दों को अपने लिए नहीं, बल्कि अपने अधीनस्थों को अच्छी तरह से समझने के लिए स्पष्ट करता है कि उनसे क्या उम्मीद की जाती है और किस स्थिति में।

समन्वय और एकीकरण तंत्र। संघर्ष की स्थिति को प्रबंधित करने का एक अन्य तरीका समन्वय तंत्र का उपयोग है। सबसे आम तंत्रों में से एक कमांड चेन है। जैसा कि वेबर और प्रशासनिक स्कूल के प्रतिनिधियों ने बहुत पहले उल्लेख किया था, प्राधिकरण के एक पदानुक्रम की स्थापना लोगों की बातचीत, निर्णय लेने और संगठन के भीतर सूचना प्रवाह को सुव्यवस्थित करती है। यदि दो या दो से अधिक अधीनस्थों के बीच किसी मुद्दे पर असहमति है, तो अपने सामान्य बॉस से संपर्क करके, उसे निर्णय लेने के लिए आमंत्रित करके संघर्ष से बचा जा सकता है। आदेश की एकता का सिद्धांत संघर्ष की स्थिति को प्रबंधित करने के लिए पदानुक्रम के उपयोग की सुविधा प्रदान करता है, क्योंकि अधीनस्थ पूरी तरह से जानता है कि उसे किसके निर्णयों का पालन करना चाहिए।

संघर्ष प्रबंधन में, एकीकरण उपकरण बहुत उपयोगी होते हैं, जैसे प्रबंधन पदानुक्रम, सेवाओं का उपयोग जो कार्यों, क्रॉस-फ़ंक्शनल टीमों, कार्य बलों और अंतर-विभागीय बैठकों के बीच संवाद करते हैं। शोध से पता चला है कि जिन संगठनों ने एकीकरण के स्तर को बनाए रखा है, वे उन संगठनों की तुलना में अधिक प्रभावी थे जो नहीं थे। उदाहरण के लिए, एक कंपनी जहां अन्योन्याश्रित डिवीजनों - बिक्री विभाग और उत्पादन विभाग के बीच संघर्ष था - एक मध्यवर्ती सेवा बनाकर समस्या को हल करने में कामयाब रही जो ऑर्डर और बिक्री की मात्रा का समन्वय करती है। यह सेवा बिक्री और उत्पादन के बीच की कड़ी थी और बिक्री आवश्यकताओं, क्षमता उपयोग, मूल्य निर्धारण और वितरण कार्यक्रम जैसे मुद्दों से निपटती थी।

संगठनात्मक व्यापक लक्ष्य। एक संरचनात्मक स्थिति के प्रबंधन के लिए कॉर्पोरेट-व्यापी जटिल लक्ष्यों की स्थापना एक और संरचनात्मक तरीका है। इन लक्ष्यों के प्रभावी कार्यान्वयन के लिए दो या दो से अधिक कर्मचारियों, समूहों या विभागों के संयुक्त प्रयासों की आवश्यकता होती है। इन उच्च लक्ष्यों में निहित विचार सभी प्रतिभागियों के प्रयासों को एक सामान्य लक्ष्य प्राप्त करने के लिए निर्देशित करेगा। उदाहरण के लिए, यदि उत्पादन विभाग में तीन शिफ्ट एक-दूसरे के साथ संघर्ष करते हैं, तो आपको अपने विभाग के लिए लक्ष्य तैयार करना चाहिए, न कि प्रत्येक शिफ्ट के लिए अलग-अलग। इसी तरह, पूरे संगठन के लिए स्पष्ट लक्ष्य निर्धारित करने से विभाग प्रमुखों को भी ऐसे निर्णय लेने के लिए प्रोत्साहित किया जाएगा जो पूरे संगठन को लाभ पहुंचाते हैं, न कि केवल अपने स्वयं के कार्यात्मक क्षेत्र को। संगठन के उच्चतम सिद्धांतों (मूल्यों) की प्रस्तुति से जटिल लक्ष्यों की सामग्री का पता चलता है। कंपनी सभी कर्मचारियों के बीच अधिक सुसंगतता और प्रदर्शन प्राप्त करने के लिए कंपनी-व्यापी, व्यापक लक्ष्य निर्धारित करके संघर्ष की संभावना को कम करना चाहती है।

इनाम प्रणाली की संरचना। बेकार परिणामों से बचने के लिए लोगों के व्यवहार को प्रभावित करके पुरस्कारों का उपयोग संघर्ष के प्रबंधन के तरीके के रूप में किया जा सकता है। जो लोग संगठन-व्यापी जटिल लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान करते हैं, संगठन में अन्य समूहों की सहायता करते हैं और एक जटिल तरीके से किसी समस्या के समाधान के लिए प्रयास करते हैं, उन्हें प्रशंसा, बोनस, मान्यता या पदोन्नति के साथ पुरस्कृत किया जाना चाहिए। यह भी उतना ही महत्वपूर्ण है कि इनाम प्रणाली व्यक्तियों या समूहों के गैर-रचनात्मक व्यवहार को प्रोत्साहित नहीं करती है।

उदाहरण के लिए, यदि बिक्री प्रबंधकों को केवल बेची गई वस्तुओं की मात्रा में वृद्धि के आधार पर पुरस्कृत किया जाता है, तो यह लाभ के इच्छित स्तर के साथ संघर्ष कर सकता है। इन विभागों के प्रमुख अनावश्यक रूप से अधिक छूट देकर बिक्री बढ़ा सकते हैं और इस तरह कंपनी के औसत लाभ को कम कर सकते हैं। या बिक्री विभाग और फर्म के क्रेडिट विभाग के बीच संघर्ष हो सकता है। बिक्री बढ़ाने की कोशिश में, बिक्री विभाग क्रेडिट विभाग द्वारा निर्धारित सीमा को पूरा नहीं कर सकता है। इससे ऋण प्राप्त करने की संभावना में कमी आती है और फलस्वरूप, ऋण विभाग की विश्वसनीयता में कमी आती है। ऐसी स्थिति में, क्रेडिट विभाग एक असाधारण लेनदेन के लिए सहमत नहीं होने और बिक्री विभाग को संबंधित कमीशन से वंचित करके संघर्ष को बढ़ा सकता है।

कॉर्पोरेट लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान करने वालों के लिए पुरस्कार और पुरस्कार की एक प्रणाली का व्यवस्थित, समन्वित उपयोग, लोगों को यह समझने में मदद करता है कि उन्हें संघर्ष की स्थिति में कैसे कार्य करना चाहिए ताकि यह प्रबंधन की इच्छाओं के अनुरूप हो।

श्रम संघर्षों को हल करने के तरीके:

• · श्रम संघर्षों के शांतिपूर्ण समाधान के लिए सबसे महत्वपूर्ण तंत्र सामूहिक समझौता, समझौते और अनुबंध हैं जिनमें अनुबंध करने वाले पक्षों के अधिकार और दायित्व शामिल हैं, जिसमें संघर्ष की स्थिति भी शामिल है। सामूहिक समझौते का उद्देश्य, सामूहिक सामूहिक बैठकों में इसे अपनाने की प्रक्रिया की लोकतांत्रिक प्रकृति, संभावित श्रम संघर्षों के कारणों को पहले से प्रकट करना और उन्हें हल करने के उपायों की रूपरेखा तैयार करना संभव बनाती है।
• · यदि श्रमिक समूह अनुबंधों और समझौतों की वैधता की अवधि के दौरान हड़ताल का सहारा नहीं लेने का वचन देते हैं, तो सामूहिक समझौते श्रम संघर्षों को विनियमित करने के लिए कानूनी तंत्र का आधार बन जाते हैं।
• · नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संघर्ष के मुद्दों पर श्रम विवाद आयोगों या लोगों की अदालतों द्वारा विचार किया जा सकता है। श्रम विवादों पर आयोग में संघर्ष पर विचार करने के बाद, कर्मचारी को निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय को दरकिनार करते हुए अदालत जाने का अधिकार है।
• · उद्योग के प्रबंधन या क्षेत्र की सरकार के प्रतिनिधियों की भागीदारी के साथ श्रम समूहों, क्षेत्रों और व्यक्तिगत उद्योगों की परिषदों और सम्मेलनों का काम श्रम संघर्षों के समाधान में योगदान देता है।
• · राज्य निकायों के प्रतिनिधियों, नियोक्ताओं और ट्रेड यूनियनों के बीच विभागीय और अंतरविभागीय सम्मेलनों को अपनाना सकारात्मक साबित हुआ है।

संगठनों की टीमों में श्रम संघर्षों को रोकने के लिए मुख्य रणनीतियों में से एक पर विचार किया जा सकता है, सबसे पहले, उन व्यक्तियों के संघर्ष के स्तर को कम करने के लिए जो उन्हें उकसाने के लिए प्रवृत्त हैं। गहन विश्लेषण और संघर्ष समाधान संभव है, लेकिन इसके लिए परिपक्वता और लोगों के साथ काम करने की कला की आवश्यकता होती है। संघर्ष को हल करने में ऐसी रचनात्मकता (समस्या को हल करके) ईमानदारी के माहौल के निर्माण में योगदान करती है, जो कि व्यक्ति और कंपनी की सफलता के लिए बहुत जरूरी है।

यह दृष्टिकोण दो दिशाओं में काम कर सकता है:

• एक संघर्ष व्यक्तित्व की व्यक्तिपरक (आंतरिक) स्थितियों का सुधार;
• · संघर्ष की अभिव्यक्तियों को कम करने के लिए अनुकूल संगठनात्मक और प्रबंधकीय स्थितियों का निर्माण।

"मध्यस्थ" के लिए अपील। संघर्षों के मनोवैज्ञानिक अध्ययन में यह विधि विशेष रूप से आम है। यह बहुत प्रभावी हो सकता है यदि एक बहुत ही आधिकारिक व्यक्ति "मध्यस्थ" के रूप में कार्य करता है, जिसकी राय विरोधियों के लिए उनके टकराव के संबंध में निर्णायक होगी। "मध्यस्थ" आवश्यक रूप से संघर्ष की वस्तु को उसके विषय से अलग करने में सक्षम होना चाहिए, और ऐसा करना आसान नहीं है। इस मामले में, निम्नलिखित मनोवैज्ञानिक तकनीकों का उपयोग करने की सिफारिश की जाती है। उनमें से पहले को "स्पष्ट बातचीत" कहा जाता है: विरोधियों को संघर्ष के बारे में किसी भी रूप में बोलने का अवसर दिया जाता है, इसके कारण, विपरीत पक्ष के व्यवहार, नैतिक पक्ष, इसकी कार्रवाई के "छिपे हुए स्प्रिंग्स", आदि। ।" इस मामले में, जिन प्रतिभागियों ने पहली बातचीत के दौरान भावनात्मक तनाव को दूर किया है, उन्हें इस बारे में फिर से बोलने का अवसर दिया जाता है, लेकिन केवल व्यावसायिक तरीके से, प्रतिद्वंद्वी के किसी भी भावनात्मक आकलन के बिना - तथ्य, कार्य, घटनाएं, जानकारी। श्रम संघर्ष, जैसा कि यह था, इसके घटक भागों में विघटित हो गया है, यह धीरे-धीरे एक व्यावसायिक आधार प्राप्त करता है, विरोधियों को अपनी गलतियों, गलत कार्यों और आकलन को देखना शुरू हो जाता है। अगली विधि को "विस्फोट" कहा जाता है। यह एक प्रकार का जनमत प्रभाव है। इस पद्धति को लागू करने की सलाह दी जाती है यदि विरोधी संघर्ष को नहीं रोकते हैं, संगठन के लिए इसके नकारात्मक परिणामों के बारे में स्पष्ट रूप से जानते हैं, लेकिन साथ ही वे मूल्यवान कर्मचारी हैं जिनके साथ भाग लेना उचित नहीं है। "विस्फोट" पूरी टीम द्वारा परस्पर विरोधी दलों की सार्वजनिक निंदा का एक तरीका है। विधि, जैसा कि वे कहते हैं, काम करती है, लेकिन इसे बहुत चतुराई से लागू किया जाना चाहिए ताकि उन लोगों को नाराज न करें जो पहले से ही कठिन स्थिति में हैं, और यह करना बहुत आसान है। इसका उपयोग केवल विरोधियों की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं और उनकी भावनात्मक स्थिति, टीम की परिपक्वता की डिग्री और साथ ही, एक निश्चित भावना के साथ किया जा सकता है।

सभी विधियों को दो समूहों में विभाजित किया गया है: नकारात्मक, जिसमें सभी प्रकार के संघर्ष शामिल हैं, एक पक्ष की दूसरे पर जीत हासिल करने के लक्ष्य का पीछा करना; सकारात्मक, उनका उपयोग करते समय, यह माना जाता है कि संघर्ष के विषयों के बीच संबंध के आधार को संरक्षित किया जाएगा। ये विभिन्न प्रकार की बातचीत और रचनात्मक प्रतिद्वंद्विता हैं। नकारात्मक और सकारात्मक तरीकों के बीच का अंतर सशर्त है। ये तरीके अक्सर एक दूसरे के पूरक होते हैं। मनोवैज्ञानिक प्रकाशन संघर्षों को हल करने के अन्य तरीकों का भी वर्णन करते हैं। वे विशेष रूप से आयोजित वार्ता और सलाहकार सहायता पर आधारित हैं। अब आइए उन श्रम संघर्षों को हल करने के तरीकों पर ध्यान दें जिनमें संघर्ष करने वाले व्यक्तित्व भाग लेते हैं। इसलिए, यदि टकराव में परस्पर विरोधी व्यक्ति शामिल हैं जो संगठन के लिए महत्वपूर्ण नहीं हैं, तो इसे हल करने के लिए प्रशासनिक तरीकों का उपयोग करने की सिफारिश की जाती है। वे हैं:

• टीम में संरचनात्मक परिवर्तन, उसके संगठन की डिग्री बढ़ाना;
• विरोधियों की टीम से हटाना अगर उनकी गतिविधियों ने टीम को नुकसान पहुंचाना शुरू कर दिया;
• · विरोधियों की स्थिति को बदलना या अन्य प्रणालियों में उनका समावेश जो एक दूसरे के साथ "प्रतिच्छेद" नहीं करते हैं।

यदि परस्पर विरोधी व्यक्ति, अपने व्यवहार के कारण हुए नुकसान के बावजूद, अभी भी संगठन के लिए महत्वपूर्ण हैं, तो उनके साथ उचित संबंध बनाना, उनके संघर्ष की अभिव्यक्तियों को कम करने के लिए एक विशेष तरीके से संवाद करना और उन्हें प्रभावित करने के तरीके निर्धारित करना आवश्यक है। . संघर्षों को हल करने के तरीकों में से एक विरोधियों को संघर्ष टकराव में व्यवहार के कुछ मॉडलों का पालन करने के लिए मजबूर करना है। यह तकनीक संघर्ष को प्रबंधित करने के एक तरीके से ज्यादा कुछ नहीं है। मॉडल की पसंद स्थिति से निर्धारित होती है और, फिर से, विरोधियों की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं, प्रतिद्वंद्वी को हुए नुकसान के स्तर और स्वयं की क्षति, संसाधनों की उपलब्धता, प्रतिद्वंद्वी की स्थिति, संभावित परिणाम, समस्या के महत्व से निर्धारित होती है। हल किया जा रहा है, संघर्ष की अवधि, आदि। मुख्य मॉडलों पर विचार करें।

• 1. नमूना संघर्ष को "अनदेखा". यह मॉडल तब लागू किया जाना चाहिए जब संघर्ष इतना तीव्र और खतरनाक न हो और एक दूरस्थ अवधि के लिए संघर्ष समाधान को स्थगित करने का प्रतिनिधित्व करता हो। विरोधियों को मौजूदा विरोधाभास से उनके लिए खतरे की अनुपस्थिति के बारे में आश्वस्त होना चाहिए। इसके अलावा, समय के साथ, भावनात्मक तनाव कम हो सकता है, और यह आपको व्यावसायिक आधार पर संघर्ष को हल करने की अनुमति देगा।
• 2. मॉडल" समझौता"इस मॉडल का उपयोग निम्नलिखित परिस्थितियों में सकारात्मक परिणाम देता है: विरोधियों के पास संसाधनों को बढ़ाने के लिए लगभग समान अवसर और भंडार हैं; विरोधियों को संघर्ष के विनाशकारी परिणामों में कोई दिलचस्पी नहीं है। समझौता की शैली बेहतर है क्योंकि यह आमतौर पर पथ को अवरुद्ध करती है संघर्ष में शामिल प्रत्येक पक्ष के दावों को संतुष्ट करने के लिए, आंशिक रूप से, आंशिक रूप से, अनुमति देता है। कई स्थितियों में, यह आपको संघर्ष का त्वरित समाधान प्राप्त करने की अनुमति देता है, खासकर जब पार्टियों में से एक के स्पष्ट फायदे हों। आज, समझौता संघर्षों को समाप्त करने के लिए सबसे अधिक इस्तेमाल की जाने वाली रणनीति है। दुर्भाग्य से, विरोधी अक्सर इस व्यवहार मॉडल को एक सामरिक चाल के रूप में मानते हैं जो समय प्राप्त करने की अनुमति देता है और इस तरह "जबरदस्ती" रणनीति के बाद के आवेदन के लिए अपने स्वयं के संसाधनों को मजबूत करता है।
• 3. मॉडल" रियायतें"। यह उस स्थिति में प्रभावी है जब विरोधियों पर एक मजबूत प्रभाव संभव है, और वे स्वयं अपनी स्थिति को मजबूत नहीं कर सकते हैं, इसके अलावा, उनके लिए साझेदारी बनाए रखना महत्वपूर्ण है। यह देखना आसान है कि व्यवहार का यह मॉडल संभव है यदि संघर्ष व्यावसायिक, अल्पकालिक है और अन्य मामलों में, इस मॉडल का उपयोग समस्याग्रस्त है। व्यवहार के इस मॉडल के नुकसान में यह तथ्य शामिल है कि रियायतें अक्सर एकतरफा होती हैं, जो अन्य विरोधी पार्टी को अधिक से अधिक बनाने का कारण देती है। मांग करता है और इस तरह संबंधों को जटिल बनाता है।
• 4.मॉडल" सहयोग"। ऐसा मॉडल आपको निम्नलिखित परिस्थितियों में वांछित परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देता है: विरोधियों को अभी तक एक-दूसरे के प्रति शत्रुता का अनुभव नहीं है; विरोधियों के पास संघर्ष टकराव का अनुभव नहीं है; वे साझेदारी बनाए रखने और विकसित करने में रुचि रखते हैं। इस मॉडल का उपयोग निर्णय के परस्पर विरोधी पक्षों का लाभ उठाने के अवसरों के अभाव में अस्वीकार्य है।
• 5.मॉडल" निर्णय से बचना"। इस मामले में, विरोधी संघर्ष को हल करने के लिए अपने विकल्पों को छोड़ देते हैं और इसे पूरी तरह से किसी तीसरे पक्ष को सौंप देते हैं। हालांकि, वे अक्सर इस मॉडल को संघर्ष की स्थिति से "बचने" की रणनीति के रूप में देखते हैं। इस तरह के कार्यों का अर्थ आमतौर पर होता है प्रतिद्वंद्वी क्षण के लिए एक नुकसान पर चर्चा से दूर होने के लिए, अवसरों को बराबर करें, और फिर समझौता, रियायतें या सहयोग के मॉडल का उपयोग करें वार्ता सिद्धांत अमेरिकी संघर्षविज्ञानी फिशर आर, उरे डब्ल्यू, डेन डी द्वारा विकसित किया गया था।

बातचीत एक समझौते पर पहुंचने के लिए विवादित मुद्दों के मध्यस्थ की संभावित भागीदारी के साथ परस्पर विरोधी दलों द्वारा एक संयुक्त चर्चा है। वे संघर्ष की निरंतरता के रूप में कार्य करते हैं और साथ ही इसे दूर करने के साधन के रूप में कार्य करते हैं। यदि बातचीत को संघर्ष समाधान की एक विधि के रूप में समझा जाता है, तो वे ईमानदार, खुली बहस का रूप लेते हैं, जो आपसी रियायतों पर गणना की जाती है और पार्टियों के हितों के एक निश्चित हिस्से की पारस्परिक संतुष्टि होती है।

बेलारूस गणराज्य का वर्तमान श्रम कानून विश्व के अनुभव और अंतरराष्ट्रीय कानून के मानदंडों को ध्यान में रखता है और पार्टियों को श्रम विवादों के लिए उन्मुख करता है - नियोक्ता और कर्मचारी - पारस्परिक हितों में इसे हल करने के लिए सक्रिय और जिम्मेदार कार्यों के लिए, जैसा कि देशों में अभ्यास किया जाता है विकसित बाजार संबंधों के साथ।

श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया को विनियमित करने वाले मुख्य नियामक कार्य हैं:

• · बेलारूस गणराज्य का श्रम संहिता;
• · नागरिक प्रक्रिया संहिता।

श्रम संहिता, व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया को विनियमित करते हुए, श्रम विवाद आयोगों के संगठन, ऐसे आयोगों की क्षमता, इसे लागू करने की शर्तें, श्रम विवाद पर विचार करने की प्रक्रिया, निर्णय लेने और उनके निष्पादन के लिए प्रदान करता है। श्रम संहिता श्रम विवादों पर आयोग के निर्णय को अपील करने और व्यक्तिगत श्रम विवाद को अदालत में स्थानांतरित करने की प्रक्रिया के लिए प्रदान करती है, अदालतों में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए सामग्री और शर्तों को नियंत्रित करती है, और द्वारा किए गए निर्णयों का निष्पादन न्यायालयों। सामाजिक साझेदारी के विचार के अनुसार, सामूहिक श्रम विवादों को हल करते समय, भागीदारों को निम्नलिखित सिद्धांतों का पालन करना चाहिए:

• • सुलह के तरीकों और प्रक्रियाओं की प्राथमिकता;
• • सामूहिक श्रम विवाद को हल करने के लिए केवल अंतिम उपाय के रूप में हड़ताल का उपयोग करना;
• · उत्पन्न सामूहिक श्रम विवाद के तेजी से समाधान और समझौते पर हस्ताक्षर के लिए पार्टियों की आकांक्षा।

सामूहिक श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया सामूहिक समझौतों और सामाजिक साझेदारी समझौतों में निर्धारित की जा सकती है, लेकिन श्रम संहिता के मानदंडों के अनुपालन में। सामूहिक श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया पार्टियों द्वारा स्वयं श्रम संबंधों के लिए असहमति को निपटाने के चरण से पहले होती है। कर्मचारियों और उनके प्रतिनिधियों को उनकी बैठकों या सम्मेलनों में बहुमत से मांगें रखने का अधिकार है। आवश्यकताओं को लिखित रूप में निर्धारित किया जाता है और नियोक्ता को भेजा जाता है, और उनकी एक प्रति सामूहिक श्रम विवादों के निपटान के लिए सेवा में जमा की जा सकती है। नियोक्ता तीन कार्य दिवसों के भीतर दावों पर विचार करने और कर्मचारियों के प्रतिनिधि को लिखित रूप में अपने निर्णय के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। यदि नियोक्ता ने कर्मचारियों की सभी आवश्यकताओं को पूरा कर लिया है, तो असहमति का निपटारा हो जाता है और कोई विवाद उत्पन्न नहीं होता है। यदि नियोक्ता द्वारा उन्हें पूरी तरह या आंशिक रूप से खारिज कर दिया जाता है, तो कर्मचारियों के प्रतिनिधि उत्पन्न सामूहिक श्रम विवाद के संबंध में सुलह प्रक्रिया शुरू कर सकते हैं। सामूहिक श्रम विवाद का कोई भी पक्ष सुलह प्रक्रियाओं में भागीदारी से बच नहीं सकता है।

सुलह प्रक्रियाओं के कार्यान्वयन में, सामाजिक और श्रम संघर्षों को निपटाने की कानूनी, कानूनी सूक्ष्मताओं के साथ, बातचीत के आम तौर पर स्वीकृत और अभ्यास-परीक्षण किए गए सिद्धांतों का पालन करना महत्वपूर्ण है - संघर्ष टकराव को दूर करने के लिए प्राथमिकता और सबसे प्रभावी तरीकों में से एक। बातचीत एक चर्चा है, उभरते या पहले से स्थापित संबंधों पर एक इच्छुक बातचीत, संघर्ष को हल करने के लिए स्वीकार्य शर्तों पर। सुलह प्रक्रियाओं के कार्यान्वयन में, कानूनी मानदंडों और वार्ता के सिद्धांतों से कम नहीं, संचार के समान रूप से मान्यता प्राप्त नियम महत्वपूर्ण हैं। वे आम तौर पर संचार की एक अनिवार्य संस्कृति, अन्य लोगों की राय के लिए सहिष्णुता और व्यावसायिक संबंधों में एक भागीदार या एक विरोधी द्वारा संघर्ष की स्थिति में ली गई स्थिति को मानते हैं, यह मान्यता है कि संघर्ष का प्रत्येक विषय अपने तरीके से सही है, इसमें शामिल सभी पक्ष संघर्ष टकराव बराबर हैं। इसलिए, परस्पर विरोधी पक्षों की दृढ़ता से अनुशंसा की जाती है:

• 1. सुनने और शांति से, धैर्यपूर्वक चर्चा करने में सक्षम हों, एक भावुक तर्क से बचें, क्योंकि इसमें सच्चाई, एक नियम के रूप में, नष्ट हो जाती है;
• 2. मामले के सार पर प्राथमिकता से ध्यान देना, trifles पर बर्बाद नहीं करना, गरिमा के साथ संवाद करने के लिए, सही रूप में (किसी भी मामले में व्यक्तिगत न हों, लगातार याद रखें कि अत्यधिक भावनाएं मन को अस्पष्ट करती हैं, हस्तक्षेप करती हैं) समस्या को समझना, मुख्य बात से विचलित होना - गतिविधि के किसी विशेष क्षेत्र में सामान्य रुचियां);
• 3. चर्चा के विषय को स्पष्ट रूप से स्पष्ट करें, पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान के लिए एक सामान्य दृष्टिकोण की तलाश करें, सबसे पहले, सकारात्मक पहलुओं और राय की सहमति को ठीक करें, यह देखते हुए कि अंत में प्रत्येक पार्टी का हित सबसे अच्छा हित सुनिश्चित करना है दूसरा पक्ष, जिसके बिना आपसी सहमति असंभव है;
• 4. यह न केवल महत्वपूर्ण है कि क्या कहा जाता है, बल्कि यह भी महत्वपूर्ण है कि कौन और कैसे बोलता है। मुस्कुराहट के साथ बातचीत करना, आक्रामक न होना, "लड़ाई का रुख" न लेना, विरोधियों या बातचीत करने वाले भागीदारों को "बहरा बचाव" रखने के लिए मजबूर नहीं करना आवश्यक है;
• 5. बातचीत के लिए सबसे अच्छा विकल्प, साथ ही सामान्य रूप से सुलह प्रक्रियाओं का परिणाम, एक समझौते पर पहुंचना है जो संघर्ष में सभी प्रतिभागियों को संतुष्ट करता है, लेकिन उन लोगों के हितों की कीमत पर नहीं जो सीधे तौर पर शामिल नहीं हैं संघर्ष, अर्थात्। कोई मिलीभगत।

संघर्ष की स्थितियों को हल करने के मुख्य तरीकों पर विचार करते हुए, हम कह सकते हैं कि वे दो समूहों में विभाजित हैं: नकारात्मक, सभी प्रकार के संघर्षों सहित, एक पक्ष के लिए दूसरे पर जीत हासिल करने के लक्ष्य का पीछा करना; सकारात्मक, उनका उपयोग करते समय, संघर्ष के विषयों के बीच संबंधों के आधार को संरक्षित करना माना जाता है - विभिन्न प्रकार की बातचीत और रचनात्मक प्रतिद्वंद्विता। नकारात्मक और सकारात्मक तरीकों के बीच का अंतर सशर्त है, वे अक्सर एक दूसरे के पूरक होते हैं। संघर्ष का आंशिक समाधान तब प्राप्त होता है जब पार्टियों का बाहरी संघर्ष व्यवहार बंद हो जाता है, लेकिन आंतरिक, बौद्धिक और भावनात्मक क्षेत्र जिसने संघर्ष व्यवहार को जन्म दिया, अभी तक रूपांतरित नहीं हुआ है।

1. श्रम संघर्षों के शांतिपूर्ण समाधान के लिए सबसे महत्वपूर्ण तंत्र हैं: सामूहिक समझौते, समझौते और अनुबंध,संघर्ष की स्थिति सहित, अनुबंध करने वाले पक्षों के अधिकार और दायित्व शामिल हैं। सामूहिक समझौते का उद्देश्य, सामूहिक सामूहिक बैठकों में इसे अपनाने की प्रक्रिया की लोकतांत्रिक प्रकृति, संभावित श्रम संघर्षों के कारणों को पहले से प्रकट करना और उन्हें हल करने के उपायों की रूपरेखा तैयार करना संभव बनाती है।

यदि श्रमिक समूह अनुबंधों और समझौतों की वैधता की अवधि के दौरान हड़ताल का सहारा नहीं लेने का वचन देते हैं, तो सामूहिक समझौते श्रम संघर्षों को विनियमित करने के लिए कानूनी तंत्र का आधार बन जाते हैं। विदेशी व्यवहार में, उदाहरण के लिए, स्वीडन, फिनलैंड, जर्मनी में, हड़ताल तभी संभव है जब उद्यमी सामूहिक समझौते का उल्लंघन करे। ट्रेड यूनियन के अलावा की जाने वाली हड़ताल को अवैध (आई। ग्रैबोव्स्की) माना जाता है।

2. नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंधों में संघर्ष के मुद्दों पर विचार किया जा सकता है श्रम विवाद आयोगया लोगों की अदालतें।श्रम विवादों पर आयोग में संघर्ष पर विचार करने के बाद, कर्मचारी को निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय को दरकिनार करते हुए अदालत जाने का अधिकार है।

3. श्रम संघर्षों का समाधान योगदान देता है श्रम समूहों, क्षेत्रों और व्यक्तिगत उद्योगों की परिषदों और सम्मेलनों का कार्यउद्योग नेतृत्व या क्षेत्र की सरकार के प्रतिनिधियों की भागीदारी के साथ।

ऑस्ट्रिया, जापान, स्विट्ज़रलैंड और अन्य देशों में हड़तालों की न्यूनतम संख्या को समझाया गया है, पहला, उनके काम की गुणवत्ता के आधार पर श्रमिकों के वेतन के लचीले विभेदन द्वारा, और दूसरा, कैंटीन, चिकित्सा का उपयोग करते समय सभी श्रमिकों की समान स्थिति द्वारा समझाया गया है। सुविधाएं, कंपनी की कारें, लाभ और विशेषाधिकार रद्द करना। सामूहिक समझौते द्वारा मजदूरी और आराम की शर्तों को सावधानीपूर्वक नियंत्रित किया जाता है। सभी कर्मचारी वास्तव में प्रबंधन में भाग लेते हैं, मुनाफे के वितरण, कर्मियों के मुद्दों को सुलझाने और काम करने की स्थिति के बारे में जानकारी तक पहुंच रखते हैं।

29.3. अंतरजातीय संघर्षों की बारीकियां

ऐतिहासिक विकास के महत्वपूर्ण पहलुओं में से एक अंतरजातीय संपर्कों का निरंतर विस्तार है। संचार का विकास, जनसंख्या की गतिशीलता में वृद्धि, जनसंचार माध्यमों में सुधार - यह सब जातीय समूहों के अलगाव को नष्ट कर देता है, उनकी बातचीत और अन्योन्याश्रयता के दायरे का विस्तार करता है। इसके साथ ही विपरीत प्रवृत्ति भी देखी जा रही है। वर्तमान में, दुनिया में 2 हजार से अधिक जातीय समूह हैं, जिनमें से 96.2% आबादी एक मिलियन या अधिक लोगों के जातीय समूह हैं (दुनिया में उनमें से 267 हैं)। बड़े जातीय समूहों में वृद्धि हुई है और छोटे लोगों में कमी आई है। जातीय समुदाय खुद को, अपने ऐतिहासिक अनुभव, संस्कृति और पहचान को संरक्षित करना चाहते हैं।

कई राजनेताओं, भूगोलवेत्ताओं और समाजशास्त्रियों के अनुसार, मौजूदा राज्य की सीमाएँ अपना महत्व खो देंगी यदि वे वहाँ रहने वाले जातीय समूहों की भाषाई और क्षेत्रीय सीमाओं के अनुरूप नहीं हैं। इस प्रवृत्ति का परिणाम 190 (वर्तमान में) से स्वतंत्र राज्यों की संख्या में 300 से अधिक (25-30 वर्षों में) (एस। कोहेन, डी। डेमको, डी। मिंजी, एफ। ईवा और अन्य) में वृद्धि हो सकती है। ) अक्सर, दूसरी प्रवृत्ति अंतरजातीय संबंधों की प्रणाली में निर्णायक साबित होती है और अक्सर अंतरजातीय संघर्षों की ओर ले जाती है।

अंतरजातीय संघर्षव्यक्तिगत प्रतिनिधियों, विभिन्न जातीय समूहों के सामाजिक समूहों और दो या दो से अधिक जातीय समूहों के बीच टकराव के बीच होने वाले संघर्ष हैं। अंतरजातीय संघर्ष के प्रकार के रूप में, कोई भी शब्द के सख्त अर्थों में पारस्परिक, जातीय-सामाजिक और अंतरजातीय संघर्षों को अलग कर सकता है।

XX सदी के मुख्य वैचारिक संघर्षों के समाधान के साथ। लंबे समय तक चलने वाले जातीय संघर्ष निश्चित रूप से ध्यान देने योग्य और भयंकर हो जाएंगे (आर। स्टेवेनहेगन)। अंतरजातीय संघर्षों की उत्पत्ति को समझने, उन्हें हल करने के तरीकों को जानने में सक्षम होना महत्वपूर्ण है।

अंतरजातीय संघर्षों के कारण।अंतरजातीय संघर्ष अप्रत्याशित रूप से उत्पन्न नहीं होते हैं, लेकिन लंबे समय तक परिपक्व होते हैं। उनके लिए अग्रणी कारण कई गुना हैं। हर मामले में इनका कॉम्बिनेशन खास होता है. संघर्ष उत्पन्न होने के लिए, तीन कारक मौजूद होने चाहिए। पहला राष्ट्रीय आत्म-चेतना के स्तर से संबंधित है, जो पर्याप्त, कम करके आंका जा सकता है और इसे कम करके आंका जा सकता है। अंतिम दो स्तर नृजातीय आकांक्षाओं के उद्भव में योगदान करते हैं। दूसरा कारक समाज में "गंभीर" समस्याओं की उपस्थिति है जो राष्ट्रीय अस्तित्व के सभी पहलुओं पर दबाव डालती है। तीसरा कारक सत्ता के संघर्ष में पहले दो कारकों का उपयोग करने में सक्षम राजनीतिक ताकतों की उपस्थिति है (टी। सुलिमोवा, ए। याम्सकोव, वी। शेवत्सोव)।

अंतरजातीय संघर्षों के कारणों का एक उद्देश्य विश्लेषण संभव है यदि इस घटना के सभी पहलुओं का विश्लेषण किया जाता है: जातीय-मनोवैज्ञानिक, सामाजिक-आर्थिक, राजनीतिक, सामाजिक-सांस्कृतिक।

1. नृवंशविज्ञान कारक -संघर्ष की स्थिति में राष्ट्रीय हितों का एक सामान्य घटक। हिंसा की धमकी 382

जातीय समूह में सामाजिक समूहों और व्यक्तियों द्वारा जीवन के अभ्यस्त तरीके, भौतिक और आध्यात्मिक संस्कृति का विनाश, मूल्यों की प्रणाली और पारंपरिक मानदंडों का क्षरण अलग-अलग माना जाता है। सामान्य तौर पर, वे जातीय समुदाय में रक्षात्मक प्रतिक्रियाएं पैदा करते हैं, क्योंकि परिचित मूल्यों की अस्वीकृति का अर्थ प्रमुख जातीय समूह के मूल्यों की श्रेष्ठता की मान्यता है, दूसरे दर्जे की भावना को जन्म देता है, राष्ट्रीय असमानता के विचार .

2. अंतरजातीय संघर्षों पर आधारित सामाजिक-सांस्कृतिक मतभेदएक नियम के रूप में, जबरन, जबरन भाषाई आत्मसात, संस्कृति के विनाश और धार्मिक या सभ्यतागत प्रकृति के मानदंडों के परिणामस्वरूप उत्पन्न होते हैं। यह एक सामाजिक-सांस्कृतिक समुदाय के रूप में नृवंश के विघटन की संभावना को वास्तविक बनाता है, और रक्षात्मक प्रतिक्रियाओं का कारण बनता है।

3. सामाजिक-आर्थिक कारकसभी अंतरजातीय संघर्षों में कार्य करता है, लेकिन इसका महत्व अलग है: यह एक निर्णायक भूमिका निभा सकता है, संघर्ष के कारणों में से एक हो सकता है, वास्तविक सामाजिक-आर्थिक असमानता, काल्पनिक भेदभाव या संकीर्ण समूहों के आर्थिक हितों को प्रतिबिंबित कर सकता है।

4. राजनीतिक कारककिसी भी देश में जातीयता का पुनरुत्थान नए अल्पसंख्यक राजनीतिक नेताओं के उद्भव के साथ होता है जो केंद्र में अधिक से अधिक राजनीतिक शक्ति और स्थानीय स्तर पर स्वायत्तता चाहते हैं।राष्ट्रों के बीच एक राष्ट्र की तरह।

अंतरजातीय संघर्ष- यह अंततः भौतिक और आध्यात्मिक संसाधनों के वितरण पर नियंत्रण के लिए संघर्ष है।

अंतरजातीय संघर्षों को हल करने के मुख्य तरीके।इस तरह के संघर्ष जटिल, मुश्किल से नियंत्रित होने वाली घटनाएं हैं। यह इस तथ्य के कारण है कि-

उनमें से कई की गहरी ऐतिहासिक जड़ें हैं, वृद्धि और लुप्त होती का एक लंबा इतिहास है,

वे एक व्यक्ति के अचेतन को प्रभावित करते हैं;

वे धर्म से बहुत प्रभावित हैं।

एक अंतरजातीय संघर्ष से बाहर निकलने का रास्ता अलग हो सकता है - समझौता से लेकर बल प्रयोग तक। अंतरजातीय संघर्षों को अनब्लॉक करते समय, उनमें बाहरी सैन्य भागीदारी और किसी भी अन्य बाहरी हस्तक्षेप से बचना बेहतर होता है383

सबूत, यानी प्रत्येक विरोधी पक्ष के लिए पसंद की स्वतंत्रता सुनिश्चित करें। यह पहली शर्त है। दूसरी शर्त शत्रुता की समाप्ति और संघर्ष के लिए पार्टियों के बीच एक राजनीतिक समझौता की उपलब्धि है।

अंतरजातीय संघर्षों को हल करने के लिए एक प्रणाली संस्थागत और सहायक दृष्टिकोण के संयोजन के आधार पर बनाई जा सकती है।

संस्थागत दृष्टिकोणतात्पर्य संगठनों के एक नेटवर्क के निर्माण से है, आंतरिक संघर्षों की रोकथाम और निपटान के लिए एक विशेष बुनियादी ढाँचा। इसमें राष्ट्रीय, क्षेत्रीय और वैश्विक स्तर के संस्थान शामिल होने चाहिए।

वाद्य दृष्टिकोणएक अंतरजातीय संघर्ष पर प्रभाव को विनियमित करने के विशिष्ट उपायों (उपकरणों) के कुशल संयोजन में शामिल हैं। इनमें सामरिक, परिचालन और रणनीतिक निर्णय शामिल हैं।

सामरिक समाधान का उद्देश्य आर्थिक, अपने प्रतिभागियों पर दबाव या बातचीत प्रक्रिया की स्थापना के माध्यम से बलपूर्वक संघर्षों को विनियमित करना है।

ऑपरेटिव निर्णय संघर्षों के प्रसार को सीमित करने ("आतंकवादियों का निरस्त्रीकरण", जुझारू को अलग करना, महत्वपूर्ण सुविधाओं की सुरक्षा को मजबूत करना) या संघर्षों के परिणामों को समाप्त करने के उद्देश्य से एकमुश्त कार्रवाई से जुड़े हैं - शरणार्थियों को बसाना, संचार बहाल करना, दंडित करना पोग्रोम्स के आयोजक, आदि।

दर्द रहित समस्या समाधान के लिए कानूनी, राजनीतिक, आर्थिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थितियों के प्रारंभिक निर्माण के आधार पर अंतरजातीय संबंधों में संकट को रोकने के लिए रणनीतिक निर्णयों पर ध्यान केंद्रित किया जाता है।

पूर्व यूएसएसआर के क्षेत्र में अंतरजातीय संघर्षों को विनियमित करते समय, निम्नलिखित से आगे बढ़ने की सलाह दी जाती है सिद्धांतों:

राष्ट्रीय संस्थाओं की क्षेत्रीय सीमाओं की अपरिवर्तनीयता: गणराज्य, क्षेत्र, जिले, यहां तक ​​\u200b\u200bकि उनके संभावित विवाद के साथ।

सभी विवादास्पद मुद्दों का समाधान इस समय लागू कानूनों के आधार पर विशेष रूप से गैर-संघर्षपूर्ण तरीके हैं।

लोकतांत्रिक संघवाद के सिद्धांत का पालन, जिसके अनुसार स्वैच्छिक आधार पर रूसी संघ का हिस्सा बनने वाला प्रत्येक गणराज्य अन्य गणराज्यों के साथ मिलकर एक बहुराष्ट्रीय राज्य बनाता है।

आर्थिक समानता, राष्ट्रीय संस्थाओं की स्वतंत्रता में व्यक्त की जाती है जो रूसी संघ का हिस्सा हैं।

राष्ट्रीय और क्षेत्रीय-प्रशासनिक संरचनाओं का व्यापक विकास।

प्रादेशिक प्रशासन का विकेंद्रीकरण, ऊपर से नीचे तक शक्तियों के प्रत्यायोजन और उनके स्पष्ट चित्रण के लिए प्रदान करना।

अंतर-क्षेत्रीय विनिमय की तुल्यता, जिसमें विश्व बाजार की कीमतों और श्रम के अंतर-संघीय विभाजन (एस। यागुटकिन, टी। फ्लिगिंसिख) के आधार पर केंद्रीकृत मूल्य निर्धारण प्रबंधन को उद्देश्य लागत अनुपात के साथ बदलना शामिल है।