आंतरिक और बाहरी अंशकालिक कर्मचारियों की स्वैच्छिक बर्खास्तगी का कानूनी विनियमन। अंशकालिक श्रमिकों की बर्खास्तगी की विशेषताएं और प्रक्रिया

एक अंशकालिक कर्मचारी एक अंशकालिक कर्मचारी होता है जो नियमित रूप से अपने मुख्य रोजगार से अपने खाली समय में अतिरिक्त कर्तव्यों का पालन करता है। अंशकालिक रोजगार आंतरिक हो सकता है (मुख्य और अतिरिक्त दोनों नौकरियां एक ही उद्यम में हैं) या बाहरी (मुख्य रोजगार एक उद्यम में है, और अतिरिक्त एक दूसरे में है)। कानून के अनुसार, नागरिकों के पास जितनी चाहें उतनी अतिरिक्त नौकरियां हो सकती हैं (बेशक, उचित समय सीमा के साथ)। और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि अंशकालिक रोजगार को मुख्य रोजगार की तरह ही औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। यह लेख चर्चा करेगा कि अंशकालिक नौकरी कैसे शुरू की जाए, इसे सही तरीके से कैसे किया जाए और किन बारीकियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

एक साथी को काम पर रखना और निकाल देना

सबसे महत्वपूर्ण बात जो एक नियोक्ता को याद रखने की जरूरत है वह यह है कि एक अंशकालिक कार्यकर्ता वही कर्मचारी होता है जो हर कोई करता है, इसलिए उसकी भर्ती और बर्खास्तगी सामान्य आधार पर होती है। कार्यस्थल पर अंशकालिक कार्यकर्ता का पंजीकरण कई चरणों में किया जाता है:

• एक उपयुक्त आवेदन लिखा है;
• पार्टियां एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करती हैं;
• एक रोजगार अनुबंध के आधार पर, उद्यम के लिए अंशकालिक नौकरी पर रखने के लिए एक आदेश या निर्देश जारी किया जाता है।

बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता को पासपोर्ट के साथ कार्मिक विभाग (या उद्यम के प्रमुख, यदि हम एक छोटे संगठन के बारे में बात कर रहे हैं) और, यदि आवश्यक हो, शिक्षा पर दस्तावेज प्रदान करना चाहिए। आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता के पास पहले से ही उद्यम में आवश्यक पैकेज है। नौकरी के लिए आवेदन करते समय कार्यपुस्तिका से किसी उद्धरण या प्रतियों की आवश्यकता नहीं होती है।

उपरोक्त सभी में से, रोजगार अनुबंध पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए, क्योंकि यह वह है जो अंशकालिक काम से बर्खास्तगी को प्रभावित करता है। अन्यथा, अंशकालिक नौकरी (आंतरिक या बाहरी) और मुख्य कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया समान है।

श्रम अनुबंध

एक अंशकालिक रोजगार अनुबंध नियमित रूप से उसी तरह तैयार किया जाता है। वह हो सकता है:

• अत्यावश्यक - अर्थात, एक विशिष्ट तिथि तक या कुछ घटनाओं के अंत / शुरू होने तक कार्य करना (उदाहरण के लिए, जब तक कोई कर्मचारी काम पर नहीं लौटता या मरम्मत का काम पूरी तरह से पूरा नहीं हो जाता);
• अनिश्चितकालीन - अर्थात, शर्तों को निर्दिष्ट किए बिना (लगातार वैध, जब तक कि कर्मचारी नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का निर्णय नहीं लेता)।

यह रोजगार अनुबंध की अवधि है जो एक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी को प्रभावित करती है। आइए इन सवालों को और अधिक विस्तार से देखें।

बर्खास्तगी के लिए आधार

अंशकालिक नौकरी (आंतरिक या बाहरी), साथ ही साथ मुख्य कर्मचारियों की बर्खास्तगी सामान्य आधार पर होती है। कानून के अनुसार, बीमार छुट्टी पर, छुट्टी पर, मातृत्व अवकाश पर, चाइल्डकैअर पर कर्मचारियों को बर्खास्त करना असंभव है। जिस तारीख को कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है, वह उसके छुट्टी से बाहर निकलने या बीमार छुट्टी के बंद होने की तारीख से पहले की नहीं हो सकती।

निश्चित अवधि का अनुबंध

यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए हैं, तो कर्मचारी को उसके कार्यकाल की समाप्ति के बाद ही निकाल दिया जा सकता है और पहले नहीं (हम उन मामलों पर विचार नहीं कर रहे हैं जहां श्रम अनुशासन का उल्लंघन है या उद्यम का पूर्ण परिसमापन है)।

अनिश्चितकालीन अनुबंध

यदि एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, तो नियोक्ता को अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करने का अधिकार है यदि मुख्य कर्मचारी उसके स्थान पर पाया जाता है। इस मामले में, बर्खास्तगी का नोटिस अपेक्षित तिथि से दो सप्ताह पहले लिखित रूप में नहीं भेजा जाता है। उसी समय, कर्मचारी के पास रोजगार के मुख्य स्थान से बाहर निकलने का समय हो सकता है, फिर अंशकालिक गतिविधि को मुख्य माना जाएगा - यहां तक ​​\u200b\u200bकि अंशकालिक काम के साथ - और अंशकालिक नौकरी की बर्खास्तगी मुख्य कर्मचारी को काम पर रखने के संबंध में नियोक्ता की पहल अब नहीं की जा सकती है।

बर्खास्तगी प्रक्रिया

चूंकि अंशकालिक कार्यकर्ता सभी के समान पूर्ण कर्मचारी होता है, इसलिए उसे निकाल दिया जा सकता है:

• इच्छानुसार;
• पार्टियों के समझौते से;
• नियोक्ता की पहल पर (कर्मचारियों को कम करने या बदलने के लिए)।

पहले दो मामलों में, सब कुछ काफी सरल है: अंशकालिक बर्खास्तगी के लिए एक आवेदन लिखा जाता है, उद्यम के लिए एक आदेश या निर्देश जारी किया जाता है, यदि आवश्यक हो, तो कार्य पुस्तिका में एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है - इस घटना में कि वहाँ था रोजगार अंशकालिक पर एक निशान। इस तरह के रिकॉर्ड काम के मुख्य स्थान पर प्रासंगिक दस्तावेजों के आधार पर बनाए जाते हैं।

अपने हिसाब से

एक अंशकालिक कार्यकर्ता की अपनी मर्जी से बर्खास्तगी ठीक उसी तरह से होती है जैसे मुख्य कर्मचारी: एक आवेदन लिखा जाता है, उद्यम के लिए एक आदेश तैयार किया जाता है, कर्मचारी आवश्यक दो सप्ताह तक काम करता है। बर्खास्तगी पर अंशकालिक काम अनिवार्य है, जब तक कि निश्चित रूप से, कर्मचारी नियोक्ता के साथ काम की अवधि को कम करने या इसे रद्द करने के लिए सहमत नहीं हुआ है।

बर्खास्तगी की तारीख छुट्टी या सप्ताहांत पर नहीं पड़ सकती है, भले ही व्यक्ति ने उस दिन काम किया हो - आखिरकार, नियोक्ता को अंतिम भुगतान करना होगा और आवश्यक दस्तावेज तैयार करना होगा, और लेखा विभाग और कार्मिक विभाग शायद ही काम करेंगे एक दिन बंद।

अंशकालिक कर्मचारी की कमी

एक अंशकालिक कार्यकर्ता (बाहरी या आंतरिक) की कमी भी सामान्य आधार पर होती है। प्रस्तावित कटौती से दो महीने पहले, कर्मचारी को इसकी सूचना दी जाती है, उद्यम की संरचना और स्टाफिंग टेबल (कर्मचारियों को कम करने के लिए) में बदलाव करने के लिए एक आदेश जारी किया जाता है। इस समय के दौरान, नियोक्ता अन्य रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। साथ ही, इन नौकरी विकल्पों का भुगतान बदतर हो सकता है, कम दिलचस्प हो सकता है और कम योग्यता की आवश्यकता होती है - अक्सर नियोक्ता विशेष रूप से ऐसे उपाय करते हैं यदि उन्हें किसी कारण से कमी की आवश्यकता होती है।

यदि कोई कर्मचारी प्रस्तावित रिक्तियों से इनकार करता है, तो उसे कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त कर दिया जाता है। उसी समय, औसत मासिक वेतन की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए, और इन भुगतानों को कर्मचारी द्वारा अधिकतम दो महीने तक बनाए रखा जाता है यदि उसे इस अवधि के दौरान नौकरी नहीं मिलती है।

एक अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करते समय, यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि गर्भवती महिलाओं, परिवार के श्रमिकों को कम करना असंभव है जो केवल कमाने वाले हैं, ट्रेड यूनियन कार्यकर्ता (इस घटना में कि अंशकालिक काम ट्रेड यूनियन गतिविधियों से संबंधित है) , साथ ही साथ कानून में सूचीबद्ध श्रमिकों की अन्य श्रेणियां।

साथी की बर्खास्तगी आदेश

जब एक अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है, तो उद्यम के लिए एक आदेश जारी किया जाता है। एक अंशकालिक बर्खास्तगी आदेश T8-a के रूप में तैयार किया गया है। इस दस्तावेज़ में शामिल होना चाहिए:

• कर्मचारी का उपनाम, नाम और संरक्षक;
• नौकरी का नाम;
• कार्मिक संख्या;
• बर्खास्तगी की तारीख;
• बर्खास्तगी के लिए आधार और श्रम संहिता के प्रासंगिक लेख;
• मुआवजे या कटौती के भुगतान के बारे में जानकारी;
• उद्यम के प्रमुख के हस्ताक्षर;
• अंशकालिक कार्यकर्ता के हस्ताक्षर कि वह आदेश से परिचित है।

आंतरिक अंशकालिक नौकरी को खारिज करने का आदेश बाहरी को खारिज करने के आदेश से अलग नहीं है - ये विशेषताएं दस्तावेज़ में दर्ज नहीं हैं।

छुट्टी मुआवजा

एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करने से पहले, अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजे की गणना करना या अत्यधिक छुट्टी के दिनों के लिए कटौती की गणना करना आवश्यक है। चूंकि एक अंशकालिक कार्यकर्ता की छुट्टी उसके मुख्य कार्यस्थल पर उसके आराम के साथ मेल खाना चाहिए, वह अच्छी तरह से एक अंशकालिक नौकरी पर छुट्टी के दिन पहले से ले सकता है, इसलिए, उससे बर्खास्त होने पर, संबंधित राशि को रोक दिया जाना चाहिए। एक कर्मचारी अपनी मुख्य छुट्टी के दौरान अंशकालिक काम पर छुट्टी नहीं ले सकता - इस मामले में, अप्रयुक्त दिनों की भरपाई की जाती है।

पार्ट-टाइम कामगार मुख्य कर्मचारियों की तरह ही कामगार होते हैं, वे सिर्फ अतिरिक्त काम करते हैं। एक कर्मचारी को दो पदों (आंतरिक अंशकालिक नौकरी) पर नियुक्त करके अक्सर छोटी कंपनियों द्वारा अंशकालिक नौकरियों का सहारा लिया जाता है। यह स्टाफिंग टेबल को ओवरलोड न करने और काम के घंटों को अनुकूलित करने के लिए किया जाता है। अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी सामान्य नियमों के अनुसार जारी की जाती है, लेकिन एक अति सूक्ष्म अंतर है - बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त आधार .

पार्टनर को कैसे फायर करें

बर्खास्तगी के कारण श्रम संहिता के 77 वें लेख में सूचीबद्ध हैं. अंशकालिक कार्यकर्ता के साथ अनुबंध समाप्त करने के आधार सामान्य हैं, अर्थात मुख्य कर्मचारी के संबंध में:

• आपसी समझौते;
• अनुबंध की समाप्ति;
• कर्मचारी की इच्छा;
• नकारात्मक आधार (नियोक्ता की पहल पर अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी)
  अनुपस्थिति, अनुशासन का उल्लंघन, काम पर नशे में दिखना, आदि);
• कंपनी का परिसमापन या पुनर्गठन;
• आकार कम करना;
• अनुवाद;
• अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन होने पर काम करने से इनकार।

जिसमें बर्खास्तगी सामान्य सिद्धांत के अनुसार जारी की जाती है:

• बर्खास्तगी के लिए आधार तैयार किए जा रहे हैं (स्वयं एक बयान, अनुशासन पर एक आदेश, कम करने का निर्णय, आदि);
• आदेश टी-8 जारी किया जाता है;
• पूरी गणना की जाती है।

बर्खास्त अंशकालिक कार्यकर्ता के संबंध में, सभी गारंटी कर्मचारियों पर लागू होती है और श्रम संहिता में निहित होती है, उदाहरण के लिए:

• आप किसी अंशकालिक कर्मचारी को उस समय नौकरी से नहीं निकाल सकते जब वह बीमार छुट्टी पर हो या छुट्टी पर हो;
• कर्मचारियों की कमी के मामले में, एक अंशकालिक कार्यकर्ता को प्रक्रिया शुरू होने से 2 महीने पहले इस बारे में सूचित किया जाता है;
• पुनर्गठन, कंपनी के परिसमापन या कर्मचारियों की कमी के मामले में, अंशकालिक कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है (लेकिन मुख्य कर्मचारियों के कारण रोजगार के समय के लिए वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है यदि अंशकालिक कार्यकर्ता को नियोजित किया जाता है मुख्य स्थान)।

रोजगार इतिहास

जब कोई अंशकालिक कर्मचारी कार्यरत होता है, तो उससे कार्यपुस्तिका की मांग करना असंभव है,
चूंकि यह मुख्य कार्य पर कार्मिक विभाग के मामलों में संग्रहीत है. श्रमिक को रोजगार का रिकॉर्ड बनाया जा सकता है यदि अंशकालिक कार्यकर्ता खुद चाहे। यह एल्गोरिथ्म के अनुसार किया जाता है:

• रोजगार आदेश से एक प्रति या उद्धरण अंशकालिक काम से लिया जाता है;
• मुख्य कार्य पर, कार्मिक अधिकारी अंशकालिक कार्य का रिकॉर्ड बनाता है।

खारिज करते समय वही एल्गोरिदम लागू होता है - यदि कोई अंशकालिक रिकॉर्ड बनाया गया है, तो आपको बर्खास्तगी को रिकॉर्ड करने की आवश्यकता है:

• कर्मचारी अतिरिक्त कार्य पर T-8 आदेश की एक प्रति या उद्धरण लेता है;
• मुख्य कार्य पर, श्रम रिकॉर्ड में बर्खास्तगी प्रविष्टि की जाती है।

अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी को ठीक से संसाधित करने के लिए, कार्य पुस्तक प्रविष्टि, जिसका एक नमूना निर्देशों के अनुरोध पर बनाया जाना चाहिए:

• सुनिश्चित करें कि अंशकालिक नौकरी के रोजगार का रिकॉर्ड है;
• पहले कॉलम में प्रविष्टि की क्रम संख्या डालें;
• दूसरे कॉलम में बर्खास्तगी की तारीख दर्ज करें;
• तीसरे कॉलम में बर्खास्तगी का कारण लिखें (श्रम संहिता के लेख का संकेत);
• चौथे कॉलम में आदेश का विवरण नीचे रखें।

अनुस्मारक।

बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति या उसमें से एक उद्धरण मुख्य कार्य पर व्यक्तिगत फ़ाइल में रखा गया है, क्योंकि यह श्रम में प्रवेश करने का आधार है।

मुख्य कर्मचारी को काम पर रखने के संबंध में अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी

एक अंशकालिक कार्यकर्ता को निकाल दिया जाने का जोखिम होता है यदि कोई अन्य व्यक्ति उसकी जगह लेने का दावा करता है, जिसे मुख्य कर्मचारी के रूप में नौकरी मिलेगी। यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 288 के अर्थ के आधार पर संभव है।

लेख स्थापित करता है कि कंपनी के प्रशासन को अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करने और मुख्य कर्मचारी को उसके स्थान पर स्वीकार करने का अधिकार है। अंशकालिक नौकरी मुख्य नौकरी के रूप में अतिरिक्त काम के लिए आवेदन नहीं कर सकती है यदि कार्मिक विभाग के पास पहले से ही किसी अन्य आवेदक से पद के लिए आवेदन है, लेकिन अंशकालिक नौकरी के रूप में नहीं।

अति सूक्ष्म अंतर।

प्रबंधन के साथ समझौते से, अंशकालिक कार्यकर्ता इस पद पर मुख्य कर्मचारी बन सकता है, लेकिन फिर आपको अपनी मुख्य नौकरी को छोड़ना या स्थानांतरित करना होगा। इस मामले में, कार्य पुस्तिका में प्रविष्टि दिखाई देगी: " अंशकालिक नौकरी समाप्त, मुख्य कर्मचारी के रूप में काम करना जारी रखता है ».

यदि प्रबंधन को कर्मचारी को अंशकालिक आधार पर छोड़ने में कोई आपत्ति नहीं है और कोई उपयुक्त रिक्ति है, तो आप स्थानांतरण की व्यवस्था कर सकते हैं।

बर्खास्तगी का पंजीकरण

सबसे पहले आपको मुख्य नौकरी के लिए आवेदक से एक आवेदन तैयार करना होगा। आवेदन यह संकेत दे सकता है कि आवेदक अंशकालिक आधार पर काम करेगा, लेकिन एक सहयोगी के रूप में नहीं.

आवेदन दर्ज करने के बाद, अंशकालिक नौकरी को हस्ताक्षर के खिलाफ आगामी बर्खास्तगी की सूचना सौंपी जानी चाहिए. पाठ हो सकता है: इस तथ्य के कारण कि Kryukova P.Zh आपकी स्थिति के लिए कार्यरत है, जिसके लिए यह काम मुख्य होगा, हम आपको चेतावनी देते हैं कि 2 सप्ताह (20 जुलाई, 2016) में आपको श्रम संहिता के अनुच्छेद 288 के तहत बर्खास्त कर दिया जाएगा।».

महत्वपूर्ण।

नोटिस की तारीख से समाप्ति की तारीख तक इसमें कम से कम दो सप्ताह लगने चाहिए!

आप टी -8 फॉर्म में या द्वारा अंशकालिक रोजगार समाप्त करने का आदेश जारी कर सकते हैं कंपनी व्यापार नियम. हालाँकि, आदेश में अनिवार्य समावेशन शामिल होना चाहिए:

• कंपनी का नाम;
• पंजीकरण संख्या और आदेश की तारीख;
• बर्खास्तगी की तारीख;
• अंशकालिक कार्यकर्ता का पूरा नाम;
• विभाग और स्थिति का संकेत;
• आधार (श्रम संहिता के अनुच्छेद 288 के तहत बर्खास्तगी);
• चेतावनी विवरण;
• निदेशक का वीजा;
• कर्मचारी परिचित लाइन।

साथी की बर्खास्तगी आदेश, जिसका पैटर्न है , केवल तभी निष्पादित किया जाएगा जब:

• यह निदेशक द्वारा समर्थित है;
• साथी उससे परिचित होगा;
• इसकी एक प्रति एक व्यक्तिगत फ़ाइल में संलग्न की जाएगी, और आदेश स्वयं नामकरण फ़ोल्डर में रखा जाएगा।

महत्वपूर्ण।

एक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी असंभव है यदि वह एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम करता है , चूंकि मुख्य कर्मचारी के स्वागत में अंशकालिक कार्यकर्ता के साथ अनुबंध की समाप्ति शामिल है, जो केवल तभी स्वीकार्य है जब अनुबंध अनिश्चित अवधि के लिए वैध हो।

छोटी निजी कंपनियों में अक्सर ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ता है जब एक कर्मचारी को अंशकालिक कर्मचारी के रूप में काम पर रखा जाता है। उदाहरण के लिए, वे एक बाहरी अंशकालिक लेखाकार या कूरियर लेते हैं। या सामग्री प्रबंधक एक "सभी ट्रेडों का जैक" है, जो एक सिस्टम प्रशासक के काम के साथ अपने कर्तव्यों का संयोजन करता है।

कभी-कभी ऐसा क्षण आता है जब एक छोटी नौकरी अंशकालिक नौकरी के अनुरूप नहीं रह जाती है। इस मामले में, कर्मचारी वसीयत (एसआर) पर त्याग पत्र प्रस्तुत करता है। अंशकालिक कर्मचारियों की बर्खास्तगी लगभग एसजे की मानक बर्खास्तगी से अलग नहीं है।

स्वैच्छिक बर्खास्तगी

यह कर्मचारी की ओर से बर्खास्तगी का एक प्रकार है। यहां तक ​​​​कि अगर नियोक्ता एक मूल्यवान कर्मचारी को खोना नहीं चाहता है, तो वह बर्खास्तगी से इनकार नहीं कर पाएगा। हालाँकि, उसके पास ऐसे अधिकार भी हैं जिनका कर्मचारी को सम्मान करना चाहिए।

बर्खास्तगी की प्रक्रिया कला द्वारा विनियमित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80। कानून के अनुसार, एक कर्मचारी छोड़ने से 2 सप्ताह पहले और बाद में इस्तीफा नहीं देता है। अंतिम कार्य
दिन - आवेदन पर इंगित बर्खास्तगी की तारीख। दिलचस्प बात यह है कि एक कर्मचारी अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ सकता है छुट्टी या बीमार छुट्टी पर भी।उसे छुट्टी से वापस बुलाने की जरूरत नहीं है।

नियोक्ता को सूचित करने के बाद के दिनों में सामान्य कार्यक्रम के अनुसार काम किया जाता है, एक कर्मचारी तुरंत नियोक्ता को नहीं छोड़ सकता है।यदि दो सप्ताह की लाइन की समाप्ति से पहले, कर्मचारी ने अपना मन बदल लिया है, तो वह आवेदन वापस ले सकता है और "ड्यूटी पर" रह सकता है।

दस्तावेज़, यानी एक कार्यपुस्तिका, प्रवेश और बर्खास्तगी के आदेशों की प्रतियां, वेतन प्रमाण पत्र, आदि। काम के अंतिम दिन जारी किया गया।उसी समय, वे अप्रयुक्त छुट्टी के लिए वेतन बकाया या मुआवजे (रूसी संघ के श्रम संहिता के कला। 127 के तहत) का भुगतान करते हैं। वास्तव में, कर्मचारी के लिए यह दिन बर्खास्तगी को रद्द करने का आखिरी मौका है।

श्रम संहिता, कला के तहत खारिज कर दिया। 77. नोट "अपनी मर्जी से खारिज", इस लेख का तीसरा पैराग्राफ, श्रम रिकॉर्ड में दर्ज किया गया है। साथ ही आदेश की तिथि और संख्या भी लिखें।

काम करने की अवधि को कम किया जा सकता है या रद्द भी किया जा सकता है यदि:

• दोनों पक्ष दो सप्ताह की हिरासत को रद्द करने के लिए सहमत हैं;
• कर्मचारी को अध्ययन के लिए नामांकित किया गया था;
• कर्मचारी सेवानिवृत्त हो रहा है;
• दूसरे शहर या देश में जाता है;
• नियोक्ता के कार्य श्रम कानून के विपरीत थे।

आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता

आंतरिक संयोजन स्टाफिंग को अनुकूलित करने के लिए उपयोग किया जाता है।यह एक ही नियोक्ता के साथ मुख्य रोजगार से अपने खाली समय में एक नौकरी है। इसका उपयोग तीन मुख्य मामलों में किया जाता है:

1. सुरक्षा कारणों से और कानून द्वारा, दूसरे कर्मचारी की आवश्यकता है। एक उदाहरण आपके अपने कर्मचारी को एक अतिरिक्त, दूसरे इलेक्ट्रीशियन के रूप में काम पर रखना होगा।
2. आकार घटाने के बाद बर्खास्त किए गए कर्तव्यों को पूरा करने के लिए एक कर्मचारी की आवश्यकता होती है।उदाहरण के लिए, अंशकालिक स्थानांतरण के बाद एक लेखाकार उसी कंपनी में कैशियर के रूप में काम करता है।
3. पर एक अपूरणीय कर्मचारी की अनुपस्थिति की लंबी अवधि।जब एक लेखाकार छुट्टी पर जाता है, तब भी किसी को वेतन देना पड़ता है। यदि कंपनी के पास उपयुक्त योग्यता वाला कोई कर्मचारी है, तो वह अतिरिक्त शुल्क के लिए अंशकालिक नौकरी के रूप में पंजीकृत है।

बर्खास्तगी का पंजीकरण

एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता की अपनी स्वतंत्र इच्छा से बर्खास्तगी मुख्य कर्मचारी की बर्खास्तगी से बहुत कम भिन्न होती है। बयान भी लिखता है फिर नंबर T8-a के रूप में बर्खास्तगी का आदेश तैयार करें।दस्तावेज़, बाहरी अंशकालिक या आंतरिक में कोई संकेत नहीं है।

आदेश में कहा गया है:

• कर्मचारी का पूरा नाम;
• उसकी स्थिति;
• छोड़ने वाले व्यक्ति की कार्मिक संख्या;
• बर्खास्तगी की तारीख;
• श्रम संहिता के लेख को इंगित करने वाले आधार;
• कटौती या मुआवजे पर डेटा;
• उपयुक्त कॉलम में प्रमुख और अंशकालिक कार्यकर्ता के हस्ताक्षर।

यदि कोई आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता संगठन छोड़ देता है, तो उसके श्रम रिकॉर्ड में दो प्रविष्टियां की जाती हैं:

• मुख्य कर्मचारी के रूप में बर्खास्तगी के बारे में;
• अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में बर्खास्तगी के बारे में नीचे।

जरूरी नहीं कि छोड़ने के कारण एक जैसे हों। इसी तरह, दो रोजगार रिकॉर्ड होने चाहिए। लेखांकन दो व्यक्तिगत खातों की गणना करता है। एक रोजगार समझौते के तहत काम करते समय, एक कर्मचारी नियोक्ता को 3 कार्य दिवस पहले अतिरिक्त कर्तव्यों को करने से इनकार करने के बारे में सूचित कर सकता है (अनुच्छेद 60 के अनुसार, श्रम संहिता के खंड 2)।

बाहरी अंशकालिक

एक कर्मचारी न केवल अपने संगठन में, बल्कि दूसरे में भी मुख्य कार्य में व्यस्त समय के दौरान काम कर सकता है। एक बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता का कार्य दिवस, साथ ही एक आंतरिक एक, दिन में 4 घंटे से अधिक नहीं हो सकता।यदि किसी कर्मचारी ने अपने काम के मुख्य स्थान पर छुट्टी या छुट्टी ली है, तो वह कम से कम एक पूरा दिन अंशकालिक काम कर सकता है। लेकिन अंशकालिक कार्य के घंटों की संख्या मुख्य गतिविधि के समय से अधिक नहीं हो सकती है। कानून के अनुसार, अंशकालिक कार्यकर्ता द्वारा काम करने के स्थानों की संख्या सीमित नहीं है।

एक अंशकालिक कार्यकर्ता के पारिश्रमिक की गणना प्रमुख द्वारा मुख्य कर्मचारियों के पारिश्रमिक के समान भत्ते के साथ की जाती है, लेकिन न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकता।अंशकालिक कार्यकर्ता को पूरे दिन काम के स्थान पर होना चाहिए, इसलिए एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करें।यह अनिश्चितकालीन या निश्चित अवधि के लिए हो सकता है। श्रम में अंशकालिक रोजगार का रिकॉर्ड बनाना या न करना कर्मचारी की व्यक्तिगत पसंद है।

बर्खास्तगी पर छुट्टी वेतन की गणना के बारे में विवरण यहां पाया जा सकता है।

अक्सर ऐसा होता है कि एक बाहरी अंशकालिक नौकरी राज्य में जाना चाहती है। इस मामले में उन्हें पहले दोनों संगठनों से बर्खास्त किया जा चुका है। अपने स्वयं के अनुरोध पर एक बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी कोई प्रतिबंध शामिल नहीं हैऔर एक अच्छा विकल्प होगा।

अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी की तारीख सप्ताहांत या छुट्टी नहीं हो सकती, भले ही उसने उस दिन काम किया हो। आपको अगले कार्यदिवस तक इंतजार करना होगा। अंशकालिक कार्यकर्ता, साथ ही मुख्य कर्मचारी, अधिकारियों को 2 सप्ताह पहले सूचित करता है।

एक रोजगार अनुबंध की शर्तें जो काम की अवधि को बढ़ाती हैं या बर्खास्तगी पर प्रतिबंध लगाती हैं, उनका कोई कानूनी बल नहीं है और वे कानून के विपरीत हैं। उदाहरण के लिए, अनुबंध कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी पर एक महीने का नोटिस और वेतन हानि निर्धारित करता है। लेकिन इस्तीफा देने वाले व्यक्ति को अभी भी कानून के अनुसार प्रबंधन को चेतावनी देने का अधिकार है, यानी 2 सप्ताह पहले। इसके अलावा, वह उल्लंघन की ओर इशारा करते हुए अदालत जा सकता है।

बर्खास्तगी पर बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता की छुट्टी की गणना

यह मुख्य अंतर है। जब आपका बाहरी साथी मुख्य स्थान पर छुट्टी प्राप्त करता है, वह एक अतिरिक्त से आराम करने के लिए जा सकता है।उसी समय, छुट्टी दी जाती है, भले ही उसने अभी तक आवश्यक अवधि पूरी नहीं की हो। बर्खास्तगी पर, आपको अवकाश के दिनों के लिए पुनर्गणना और धन की कटौती करने की आवश्यकता होगी, लेकिन कार्य दिवसों की नहीं। यदि, छुट्टी पर, कर्मचारी अंशकालिक कर्मचारी के रूप में काम करना जारी रखता है, तो आपको मुआवजे का भुगतान करना होगा।

जैसा कि आप देख सकते हैं, अंशकालिक कर्मचारी और मुख्य कर्मचारी की बर्खास्तगी में अंतर छोटा है। अपने कर्मचारियों को कानून का पालन करने के लिए कहें और इसे स्वयं करें। उन्हें अपनी मर्जी से इस्तीफा देने के लिए मजबूर न करें, क्योंकि अब यह अदालत में साबित हो सकता है। कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी को ऐसे ही रहने दें।

अंशकालिक कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय, नियोक्ताओं को गलतियों, श्रम कानून की आवश्यकताओं के उल्लंघन और बर्खास्त कर्मचारियों के साथ मुकदमेबाजी के उद्भव से बचने के लिए श्रम संबंधों में उनकी कानूनी स्थिति की बारीकियों को ध्यान में रखना चाहिए। इस लेख में, हम अंशकालिक श्रमिकों की बर्खास्तगी की विशेषताओं को समझने की कोशिश करेंगे।

पार्ट टाईम- यह एक कर्मचारी द्वारा अपने मुख्य काम से अपने खाली समय में एक रोजगार अनुबंध की शर्तों पर अन्य नियमित भुगतान वाले काम का प्रदर्शन है। इसके अलावा, एक सामान्य नियम के रूप में, असीमित संख्या में नियोक्ताओं के साथ अंशकालिक काम के लिए रोजगार अनुबंध के समापन की अनुमति है।

दूसरे शब्दों में, अंशकालिक काम एक बहुत ही सामान्य प्रकार का अतिरिक्त काम है, जब एक कर्मचारी अपने खाली समय में दूसरे (तीसरे, आदि) रोजगार अनुबंध के तहत काम करता है जो उसी या किसी अन्य नियोक्ता के साथ संपन्न होता है, और दूसरा प्राप्त करता है ( तीसरा, आदि) घ) मजदूरी।

क्या मुख्य कर्मचारी बनने वाले अंशकालिक कार्यकर्ता को निकाल दिया जाना चाहिए?

अक्सर, एक बाहरी अंशकालिक नौकरी, जिसने अपनी मुख्य नौकरी छोड़ दी है, नियोक्ता के साथ अपने रोजगार संबंध को जारी रखना चाहता है, जिसके लिए उसने पहले से ही मुख्य कर्मचारी के रूप में अंशकालिक काम किया था।

ऐसी स्थिति में, नियोक्ताओं के पास एक साथ कई स्वाभाविक प्रश्न होते हैं:

1. क्या कोई बाहरी अंशकालिक कर्मचारी जो अपनी पिछली नौकरी छोड़ देता है, अपने दूसरे नियोक्ता के लिए मुख्य कर्मचारी बन जाता है?

2. यदि हां, तो क्या अंशकालिक कार्य के लिए पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव नहीं है, लेकिन इसमें मुख्य कार्य के रूप में कार्य की मान्यता से संबंधित परिवर्तन करना संभव है?

रोस्ट्रुड के अधिकारियों के सामने इसी तरह के सवाल बार-बार उठाए गए। उनमें से पहले का उत्तर देते हुए, वे एक समय में निम्नलिखित निष्कर्ष पर पहुंचे:

अंशकालिक काम कर्मचारी के लिए मुख्य एक बनने के लिए, यह आवश्यक है कि कार्य के मुख्य स्थान पर रोजगार अनुबंध को कार्य पुस्तिका में उचित प्रविष्टि के साथ समाप्त किया जाए। इस मामले में, कर्मचारी के लिए अंशकालिक काम मुख्य बन जाता है, लेकिन यह "स्वचालित रूप से" नहीं होता है। अंशकालिक नौकरी में संपन्न एक रोजगार अनुबंध में संशोधन किया जाना चाहिए (उदाहरण के लिए, कि काम मुख्य है, साथ ही अगर कर्मचारी के काम के घंटे और अन्य शर्तें बदलती हैं)। […]

इसके अलावा, केवल कर्मचारी की सहमति से, अंशकालिक काम के लिए रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है (उदाहरण के लिए, पार्टियों के समझौते से, अपने स्वयं के अनुरोध पर), और फिर अन्य शर्तों के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करें। उसी समय, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में उपयुक्त प्रविष्टियाँ की जाती हैं। इस प्रकार, रोस्ट्रुड के वकील पहले प्रश्न का सकारात्मक उत्तर देते हैं, हालांकि, इस बात पर जोर दिया जाता है कि रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने सहित किसी भी कानूनी कार्रवाई के लिए दस्तावेज़ीकरण की आवश्यकता होती है।

अधिकारियों ने दूसरे सवाल का दो तरह से जवाब दिया। जैसा कि हम देख सकते हैं, अंशकालिक काम के लिए पहले से समाप्त रोजगार अनुबंध को बदलना भी संभव है, और एक नए रोजगार अनुबंध के तहत पूर्व अंशकालिक कार्यकर्ता के बाद के काम के मुख्य स्थान पर प्रवेश के साथ इसकी समाप्ति।

हाल ही में, हालांकि, रोस्ट्रड विशेषज्ञों ने बाद वाले विकल्प का तेजी से समर्थन किया है। तो, रूसी संघ के श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा के श्रम कानून के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण विभाग के उप प्रमुख टी। एम। ज़िगास्तोवा ने अपने साक्षात्कार में उल्लेख किया कि ऐसी स्थिति में जहां अंशकालिक नौकरी मुख्य स्थान छोड़ देती है काम करता है और चाहता है कि अंशकालिक काम मुख्य हो जाए, और उसका नियोक्ता इस पर आपत्ति नहीं करता है, किसी कार्य पुस्तक के निष्पादन से संबंधित उल्लंघनों को बाहर करने के लिए, यह आवश्यक है, फिर भी, पहले इस अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करें, और फिर उसे फिर से काम पर रखें, लेकिन पहले से ही मुख्य कर्मचारी के रूप मेंश्रम कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन में। इस दृष्टिकोण का पूरी तरह से समर्थन किया जा सकता है, क्योंकि केवल यह नियोक्ताओं को एक अंशकालिक कार्यकर्ता के लिए कार्य पुस्तिका जारी करने में समस्याओं से बचने की अनुमति देता है जिसने अपनी स्थिति बदल दी है।

वास्तव में, एक कर्मचारी का अंशकालिक कार्य से कार्य के मुख्य स्थान पर संक्रमण किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती, चूंकि न तो कर्मचारी का श्रम कार्य और न ही वह संरचनात्मक इकाई जिसमें वह काम करता है, नहीं बदलता है। केवल प्रकृति और काम करने की स्थिति बदल जाती है, हालांकि, इन परिवर्तनों को कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में दर्ज नहीं किया जाता है, जो उन्हें कर्मियों के दस्तावेजों में सही ढंग से प्रतिबिंबित होने से रोकता है। फिर भी, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते के माध्यम से, अगर अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त किए बिना मुख्य नौकरी के लिए फिर से पंजीकृत किया जाता है, तो रोस्ट्रड कार्य पुस्तिका में कौन सी प्रविष्टियां संभव हैं, इस पर सिफारिशें देता है।

रोस्ट्रुड के 22 अक्टूबर 2007 के पत्र संख्या 4299-6-1 . से उद्धरण

इस घटना में कि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में अंशकालिक कार्य के बारे में प्रविष्टि नहीं थी, तो कर्मचारी की कार्य पुस्तिका में, कार्य के मुख्य स्थान से बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के बाद, संगठन का पूरा नाम, जैसा कि साथ ही संगठन का संक्षिप्त नाम (यदि कोई हो) शीर्षक के रूप में दर्शाया गया है। फिर उस दिन से काम करने के लिए कर्मचारी की स्वीकृति पर एक प्रविष्टि की जाती है जिस दिन से एक विशिष्ट नियोक्ता के साथ प्रासंगिक आदेश (निर्देश) के संदर्भ में काम शुरू होता है और अंशकालिक नौकरी के रूप में काम की अवधि को दर्शाता है।

इस घटना में कि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में काम के मुख्य स्थान पर एक समय में किए गए अंशकालिक काम के बारे में एक प्रविष्टि है, फिर काम के मुख्य स्थान से बर्खास्तगी पर प्रवेश और पूर्ण पर प्रवेश के साथ-साथ कार्यपुस्तिका में संगठन का संक्षिप्त नाम (यदि कोई हो) यह बताते हुए एक प्रविष्टि करनी चाहिए कि ऐसी और ऐसी तारीख से, इस कर्मचारी के लिए इस तरह की स्थिति में काम करना मुख्य हो गया है। कॉलम 4 में प्रासंगिक आदेश (निर्देश) का संदर्भ दिया गया है।

कर्मचारियों को कम करते समय एक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी

विधायक संगठन के कर्मचारियों (व्यक्तिगत उद्यमी) की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए अंशकालिक श्रमिकों की बर्खास्तगी की संभावना को बाहर नहीं करता है। यह ज्ञात है कि इस आधार पर बर्खास्त कर्मचारियों को प्रदान की जाने वाली गारंटी में से एक है विच्छेद भुगतानउनकी औसत मासिक आय की राशि में। अलावा, औसत कमाई बनी हुई हैऐसे कर्मचारियों के लिए और उनके रोजगार की अवधि के लिए, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित), और असाधारण मामलों में - बर्खास्तगी के दिन के बाद तीसरे महीने के भीतर (सार्वजनिक रोजगार सेवा के निर्णय द्वारा) , इस शर्त पर लिया गया कि बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर, कर्मचारी ने इस निकाय में आवेदन किया और उसके द्वारा नियोजित नहीं किया गया था)।

श्रम कानून और श्रम पर अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों द्वारा प्रदान की गई गारंटी और क्षतिपूर्ति अंशकालिक श्रमिकों को पूर्ण रूप से प्रदान की जाती है। अपवाद अध्ययन के साथ काम करने वाले व्यक्तियों के साथ-साथ सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में काम करने वाले व्यक्तियों के लिए गारंटी और मुआवजा है, जो केवल उनके काम के मुख्य स्थान पर प्रदान किए जाते हैं।

जैसा कि हम देख सकते हैं, औपचारिक रूप से कानून में गारंटी शामिल नहीं है, जिस पर कर्मचारी कम होने पर कर्मचारी उत्पन्न होता है, केवल काम के मुख्य स्थान पर प्रदान की गई संख्या में। इसलिए, कुछ विशेषज्ञ इस निष्कर्ष पर पहुंचते हैं कि कम किए गए अंशकालिक श्रमिकों को न केवल विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, बल्कि उनके रोजगार की अवधि के लिए औसत कमाई भी बरकरार रखी जाती है।

हालाँकि, इस मुद्दे पर एक और स्थिति है। विशेष रूप से, रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के मजदूरी, श्रम संरक्षण और सामाजिक भागीदारी विभाग के उप निदेशक एन। जेड। कोव्याज़िना निम्नलिखित नोट करते हैं: केवल विच्छेद वेतन. उनकी बर्खास्तगी के बाद दूसरे और तीसरे महीने के लिए रोजगार की अवधि के लिए औसत कमाई सहेजा नहीं गयाक्योंकि उनके पास काम करने का मुख्य स्थान है, और वे कार्यरत हैं।” यह स्थिति कई अन्य विशेषज्ञों द्वारा समर्थित है।

कला के मानदंडों का विश्लेषण। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178 हमें इस निष्कर्ष पर ले जाते हैं कि बर्खास्त किए गए कर्मचारी की बर्खास्तगी के बाद दूसरे और तीसरे महीने के लिए औसत कमाई बनाए रखने का लक्ष्य नौकरी की खोज की अवधि के लिए उसका भौतिक समर्थन है। और अगर एक बंद कर्मचारी को नौकरी मिल जाती है, उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी के बाद दूसरे महीने की समाप्ति से पहले, तो उसके लिए औसत वेतन रखा जाएगा और उस समय तक ही भुगतान किया जाएगा जब तक वह एक नया काम शुरू नहीं करता।

बर्खास्तगी के समय अंशकालिक कार्यकर्ता, एक नियम के रूप में, एक प्राथमिक काम है, अर्थात्, वास्तव में, वह कार्यरत है। इसलिए, उसे नई नौकरी की तलाश की अवधि के लिए वित्तीय सहायता की आवश्यकता नहीं है। नतीजतन, उसे आमतौर पर उस भुगतान को प्राप्त करने का अधिकार नहीं होता है जिस पर हम विचार कर रहे हैं, जो पूरी तरह से लक्षित है। लेकिन अगर बर्खास्तगी के समय तक अंशकालिक कार्यकर्ता को कम करने के लिए पहले ही अपनी नौकरी खो चुके हैंकिसी भी कारण से बर्खास्तगी के कारण, रोजगार की अवधि के लिए औसत कमाई उस नियोक्ता द्वारा रखी जानी चाहिए जिसके लिए उसने अंशकालिक काम किया था।

इसका अर्थ है कला में प्रदान किए गए आधार पर अंशकालिक नौकरी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, अवैध होंगे।

बर्खास्तगी के लिए इस आधार को लागू करते समय, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि विधायक नियोक्ता के मुख्य कर्मचारी को काम पर रखने के अधिकार के बारे में बात कर रहा है, यानी उसके साथ एक रोजगार अनुबंध के प्रारंभिक निष्कर्ष के बारे में, न कि आंतरिक के बारे में किसी अन्य कर्मचारी को पहले अंशकालिक नौकरी के कब्जे वाले पद पर स्थानांतरित करना। उसी समय, एक नए कर्मचारी को मुख्य नौकरी के लिए पूर्णकालिक आधार पर और अन्य शर्तों पर स्वीकार किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, अंशकालिक कार्य दिवस या अंशकालिक कार्य सप्ताह के साथ)।

दुर्भाग्य से, नियोक्ता हमेशा उन शर्तों को सही ढंग से नहीं समझते हैं जिनके तहत बर्खास्तगी के आधार को लागू करना संभव है, जिस पर हम विचार कर रहे हैं, जो अनिवार्य रूप से अंशकालिक श्रमिकों के साथ श्रम विवाद की ओर जाता है। आइए हम न्यायिक अभ्यास से एक उदाहरण दें जिसमें दिखाया गया है कि एक अंशकालिक कार्यकर्ता के बजाय एक नए किराए के कर्मचारी को ठीक वही काम करना चाहिए जो पहले बर्खास्त अंशकालिक कार्यकर्ता ने किया था।

मध्यस्थता अभ्यास

मामले संख्या 44g-391 . के मामले में 10 अक्टूबर, 2008 को मॉस्को सिटी कोर्ट के प्रेसिडियम का फरमान

आरयू -7 में लिफ्ट के लिए इलेक्ट्रीशियन के रूप में अंशकालिक काम करने वाले नागरिक एफ को उनके स्थान पर एक कर्मचारी को काम पर रखने के संबंध में बर्खास्त कर दिया गया था, जिसके लिए यह काम मुख्य बन गया। सिटीजन एफ ने उनकी बर्खास्तगी को यह मानते हुए चुनौती दी कि यह गैरकानूनी था। मॉस्को के इज़मेलोवस्की जिला न्यायालय ने एफ के दावे को खारिज कर दिया, और मॉस्को सिटी कोर्ट के सिविल मामलों के न्यायिक कॉलेजियम ने अदालत के फैसले को बरकरार रखा। लेकिन मॉस्को सिटी कोर्ट के प्रेसिडियम ने निम्नलिखित बताते हुए इन अदालती फैसलों को रद्द कर दिया: "बहाली के दावे को संतुष्ट करने से इनकार करते हुए, अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि प्रतिवादी ने सबूत पेश किया कि एफ। ने काम किया ... अंशकालिक, जबकि एस काम के मुख्य स्थान के लिए स्वीकार किया गया था। हालांकि, अदालत ने इस बात पर ध्यान नहीं दिया कि जिन परिस्थितियों को कला के तहत समाप्त कर दिया गया था, जिनके रोजगार अनुबंध को समाप्त करने वाले व्यक्तियों की बहाली के दावों के सही समाधान के लिए महत्वपूर्ण हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, इस तथ्य को स्थापित करने के अलावा कि क्या कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा काम के मुख्य स्थान पर स्वीकार किया गया था, एक परिस्थिति यह भी होगी कि क्या स्वीकृत कर्मचारी अंशकालिक के समान कार्य करता है कर्मचारी। F. को प्रतिवादी द्वारा संयोजन में 6 वीं श्रेणी के लिफ्ट के लिए एक इलेक्ट्रीशियन की स्थिति के लिए काम पर रखा गया था ... S. को कर्मचारियों की सूची के अनुसार, स्थायी रूप से, तीसरी श्रेणी के लिफ्ट के लिए एक इलेक्ट्रीशियन के पद के लिए काम पर रखा गया था, बिना स्वतंत्र रूप से काम करने का अधिकार ... चूंकि अदालत ने उस परिस्थिति की जांच नहीं की, इसलिए वह प्रदर्शन करता है कि क्या किराए के कर्मचारी एस ने अंशकालिक कार्यकर्ता एफ के समान काम किया है, यानी अदालत ने पूरी तरह से जांच नहीं की और सभी को स्थापित नहीं किया। मामले से संबंधित परिस्थितियों के कारण, यह एक अवैध और अनुचित निर्णय जारी करने का कारण बना।

क्या नियोक्ता के पास संगठनात्मक, स्टाफ परिवर्तन, नियोक्ता की ओर से दोषी कार्यों की अनुपस्थिति में अंशकालिक कार्यकर्ता को उसकी सहमति के बिना बर्खास्त करने का अधिकार है?

मैं एक आंतरिक सहायक के रूप में काम करता हूं। नए बॉस का मानना ​​​​है कि उसके सभी कर्मचारियों को खुद को पूरी तरह से समर्पित करने के लिए, बोलने के लिए, काम करने के लिए केवल एक दर के लिए काम करना चाहिए। इस संबंध में, मुझे बॉस के साथ एक व्यक्तिगत बातचीत के लिए आमंत्रित किया गया था, जहां मुझे बताया गया था कि इस साल 01 फरवरी से मुझ पर एक अतिरिक्त बोझ हटा दिया गया है।

आज 1 फरवरी है। मैंने अभी तक किसी बर्खास्तगी आदेश पर हस्ताक्षर नहीं किए हैं, लेकिन फिर भी मेरा एक सवाल है, क्या किसी अंशकालिक कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना निकाल दिया जा सकता है? मैंने कोई दोषी कार्य नहीं किया है, मैं अपना काम अच्छे विश्वास में करता हूं, मेरे पास कोई अनुशासनात्मक प्रतिबंध नहीं है।

बेशक, नियोक्ता अपनी पहल पर अंशकालिक कार्यकर्ता के साथ रोजगार संबंध समाप्त कर सकता है। लेकिन इसके लिए रूसी संघ के श्रम संहिता (बाद में रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित) द्वारा प्रदान किए गए पर्याप्त आधार होने चाहिए।

किन मामलों में एक अंशकालिक कार्यकर्ता को उसकी सहमति के बिना निकाल दिया जा सकता है?

एक अंशकालिक कार्यकर्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति, उसकी ओर से सहमति के अभाव में, सामान्य और अतिरिक्त दोनों आधारों पर संभव है।

जिन सामान्य आधारों पर एक अंशकालिक कार्यकर्ता को उसकी सहमति के बिना निकाल दिया जा सकता है, उनमें शामिल हैं:

1. कला के तहत मामले। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 ""। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी, एक कर्मचारी की अपनी स्थिति के साथ असंगति, एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन, और इसी तरह।
2. तथ्य (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 71)।
3. (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 336) के लिए स्थापित अतिरिक्त आधार।
4. किसी विशेष पेशे के प्रतिनिधियों के साथ श्रम संबंधों की समाप्ति के लिए अन्य अतिरिक्त आधार। ये आधार एक विशेष क्षेत्र में गतिविधियों को विनियमित करने वाले संघीय कानूनों द्वारा स्थापित किए गए हैं। उदाहरण के लिए, दवाओं के गैर-चिकित्सा उपयोग के लिए, यह एक पायलट या नाविक के करियर को समाप्त कर सकता है।

एक अतिरिक्त आधार जिस पर एक अंशकालिक कार्यकर्ता को उसकी सहमति के बिना बर्खास्त किया जा सकता है, कला द्वारा स्थापित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288।एक कर्मचारी को काम पर रखने पर अंशकालिक नौकरी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है, जिसके लिए यह काम मुख्य होगा। अंशकालिक कार्यकर्ता को रोजगार अनुबंध की समाप्ति से कम से कम दो सप्ताह पहले इसकी सूचना दी जानी चाहिए।

सारांश
वे उसकी सहमति के बिना अंशकालिक नौकरी को खारिज कर सकते हैं, लेकिन इसके लिए श्रम कानून द्वारा सीधे स्थापित परिस्थितियों की उपस्थिति की आवश्यकता होती है। दुर्भाग्य से, नियोक्ता अक्सर भ्रमित होते हैं, इसलिए उनका मानना ​​\u200b\u200bहै कि "अंशकालिक रोजगार को हटाने के लिए" कर्मचारी को इस तथ्य के बारे में चेतावनी देने के लिए पर्याप्त है। कला के भाग 4 को गलत तरीके से लागू करना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 60.2, जिसके अनुसार नियोक्ता कर्मचारी को तीन कार्य दिवसों के बाद लिखित रूप में सूचित करके समय से पहले अतिरिक्त कार्य करने के आदेश को रद्द कर सकता है।