विक्रेताओं का चयन करें। विक्रेता साक्षात्कार: विक्रेताओं का प्रभावी चयन। हम किन गुणों की तलाश में हैं?

किसी भी व्यवसाय में जिसका लक्ष्य संभावित ग्राहकों तक सेवाओं या उत्पादों को पहुंचाना है, बिक्री विभाग एक बहुत ही महत्वपूर्ण कड़ी है। उत्पाद अपने खरीदार को कितनी जल्दी और सफलतापूर्वक ढूंढेगा यह उसके विशेषज्ञों के कौशल और क्षमताओं पर निर्भर करेगा। बड़ी कंपनियों में, भर्ती आमतौर पर मानव संसाधन विभाग द्वारा नियंत्रित की जाती है। लेकिन अगर आपको अभी तक अपने स्वयं के एचआर विशेषज्ञ नहीं मिले हैं या आप खुद हीरा ढूंढना पसंद करते हैं, तो हम आपको बताएंगे कि बिक्री प्रबंधक कैसे चुनें। एक ओर, यह रिक्ति नौकरी खोज साइटों पर दूसरों की तुलना में अधिक बार पाई जा सकती है। दूसरी ओर, जो लोग वास्तव में इस क्षेत्र के जानकार हैं, वे हमेशा इसका जवाब नहीं देते हैं। कुछ इस उम्मीद में लगभग पहली बार लेने के लिए तैयार हैं कि कुछ प्रशिक्षणों के बाद वह प्रथम श्रेणी के विशेषज्ञ बन जाएंगे। और यह थोड़े पैसे के लिए काम करेगा।

एक अच्छा बिक्री प्रबंधक क्या बनाता है?

बिक्री प्रबंधक को काम पर रखने से पहले, आपको यह स्पष्ट करना होगा कि आप उससे क्या चाहते हैं। आपके पास संभावित कर्मचारी का स्पष्ट रूप से स्पष्ट चित्र होना चाहिए। नहीं दिखता, बिल्कुल। लेकिन गुणों और कौशल, आकांक्षाओं, कार्य के तरीके और गुणवत्ता पर विचारों का एक निश्चित सेट। एक विक्रेता की तलाश में, या, जैसा कि इसे भी कहा जाता है, एक बिक्री (विक्रेता - विक्रेता) अन्य प्रोफाइल के विशेषज्ञों से पूरी तरह से अलग होना चाहिए। उदाहरण के लिए, एक डेवलपर या लॉजिस्टिक में जो स्वागत योग्य है, वह बिक्री प्रबंधक के लिए पूरी तरह से अस्वीकार्य हो सकता है। एक राय है कि बिक्री में कई आवश्यक गुण होने चाहिए:

• जिस काम में उसे इस्तेमाल किया जा रहा है, उसके लिए उसे काफी होशियार होना चाहिए।
• बिक्री (कारण के भीतर) से डरना नहीं चाहिए। अगर वह अजनबियों से बात नहीं कर सकता या फोन करने से डरता है, तो उससे कोई मतलब नहीं होगा।
• बिक्री प्रबंधक को प्रतिस्पर्धा के लिए तैयार रहना चाहिए। उससे भी बढ़कर, उसे उससे प्रेम करना चाहिए। इसकी प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए यह एक बड़ा प्रोत्साहन है।
• लोलुपता। अजीब तरह से पर्याप्त है, लेकिन एक विक्रेता के लिए यह एक बहुत अच्छी गुणवत्ता है।

बिक्री प्रबंधक की तलाश में क्या गलत होता है?

एक जिम्मेदार और सफल बिक्री की तलाश में, कई नियोक्ता और मानव संसाधन प्रबंधक कई गलतियाँ करते हैं। वे हमेशा स्पष्ट नहीं होते हैं, लेकिन इस तथ्य को जन्म दे सकते हैं कि सबसे अच्छा कर्मचारी आपके राज्य में नहीं आता है। जैसा कि हमने ऊपर कहा, व्यापार तंत्र में बिक्री प्रबंधक एक बहुत ही महत्वपूर्ण दल है। एक सफल "विदेश नीति" के बिना उत्पाद को सबसे आगे लाना मुश्किल होगा। ये गलतियाँ क्या हैं?

• अक्सर एचआर प्रोफेशनल्स उन लोगों को तरजीह देते हैं जो सफल कंपनियों में काम करते हैं। लेकिन क्या यह सही है? एक व्यक्ति जो पहले से ही एक लोकप्रिय उत्पाद को हर समय बेच रहा है, वह उतना अच्छा नहीं है, जो प्रसिद्ध ब्रांडों की प्रतिस्पर्धा के बावजूद, सफलतापूर्वक बचाए रखा और लक्ष्य की ओर अग्रसर रहा।
• कंपनी का दायरा। यहां भी कई खामियां हैं। एक महत्वाकांक्षी और फुर्तीला प्रबंधक महान होता है। लेकिन आपको अपने व्यवसाय के दायरे पर भी विचार करना चाहिए। यदि यह अत्यधिक विशिष्ट है, तो विशेषज्ञ को इस विशेष मुद्दे में तकनीकी रूप से जानकार होना चाहिए। उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति जो जीवन भर कारों और संबंधित उत्पादों को बेचता रहा है, वह चिकित्सा के क्षेत्र में उतना प्रभावी ढंग से काम नहीं कर पाएगा। इस सवाल के जवाब की तलाश कि एक अच्छा बिक्री प्रबंधक कहां मिलेगा, न केवल विशेष बाजार की ओर जाता है। और आपको इस बात से अवगत होना चाहिए कि क्या यह विशेष प्रबंधक विशेष रूप से आपके व्यवसाय को लाभ पहुंचा सकता है। दूसरी ओर, यह पसंद का निर्णायक कारक नहीं होना चाहिए। यदि आप वास्तव में उच्च क्षमता देखते हैं, तो किसी विशेषज्ञ को प्रशिक्षित करना सार्थक हो सकता है।
• बिक्री प्रबंधकों को दो प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है। आइए उन्हें "नियमित विक्रेता" और "सलाहकार विक्रेता" कहते हैं। पहला किसी भी तरह से माल बेचने की कोशिश करता है। लेकिन अगर खरीदार कोई उत्पाद नहीं खरीदना चाहते हैं, तो वह इसके कारणों की पड़ताल नहीं करेंगे। दूसरा, इसके विपरीत, संभावित खरीदार का अध्ययन करेगा। और अगर प्रक्रिया नहीं चल रही है, तो वह पता लगाएगा कि ऐसा क्यों है। ऐसे विक्रेताओं की मदद से, कंपनी आवश्यक समायोजन करने और ग्राहकों के साथ लोकप्रियता बढ़ाने में सक्षम होगी।
• सफल प्रसिद्ध प्रबंधक जिन्होंने कई पाठ्यक्रम और प्रशिक्षण पास किए हैं। हाँ, वे प्रभावी हैं। लेकिन ज्यादातर स्पष्ट पैटर्न, मैनुअल के अनुसार काम करते हैं। और जब आपको किसी विशेष मामले में बिक्री की अपनी अवधारणा विकसित करने की आवश्यकता होती है, तो वे बेकार हैं।
• अक्सर एक व्यवसाय स्वामी, अपनी स्पष्ट रूप से परिभाषित विकास रणनीति के बिना, उम्मीद करता है कि एक मजबूत बिक्री व्यक्ति साथ आएगा और बस अपने उत्पाद को सतह पर धकेल देगा। यानी मैनेजर पहले की तरह ही काम करेगा। लेकिन ये गलत है. एक विशेषज्ञ तैयार रणनीति के लिए आता है और इसे समायोजित करता है। एक स्पष्ट योजना के बिना और एक बिक्री प्रबंधक के साथ जो नहीं जानता कि किस दिशा में जाना है, न तो दलिया और न ही व्यवसाय पकाया जा सकता है।
• आपको बहुत प्रसिद्ध शीर्ष प्रबंधकों को काम पर नहीं रखना चाहिए जो लंबे समय से "फ्रंट लाइन पर" नहीं हैं। वे अक्सर नवीनतम घटनाओं, तकनीकों और रुझानों के साथ अद्यतित नहीं होते हैं। ऐसे प्रबंधक को और सहायक जोड़ने होंगे। और ये अतिरिक्त लागतें हैं। आप किसी ऐसे व्यक्ति को चाहते हैं जो उनके युद्ध के मैदान को जानता हो और अपनी आस्तीन ऊपर चढ़ाने और गंदे काम करने के लिए तैयार हो।

बिक्री के लिए अपनी खोज शुरू करने से पहले, आपको कुछ महत्वपूर्ण प्रश्नों के स्पष्ट उत्तर देने होंगे। सबसे पहले, उत्पाद के सामान्य लक्षित दर्शक क्या हैं। दूसरे, आपकी कंपनी में अपनाए गए ग्राहकों के साथ बातचीत का एल्गोरिदम क्या है। इस बारे में सोचें कि क्या अधिक महत्वपूर्ण है - कि बिक्री करने वाला व्यक्ति कंपनी के उत्पादों या उसके दर्शकों से पूरी तरह परिचित हो। विशेषज्ञ संभावित उपभोक्ताओं से जितना बेहतर परिचित होगा, कुछ भी बेचना उतना ही आसान और अधिक कुशल होगा, चाहे वह ट्रकिंग सेवाएं हों या विशेष पालतू भोजन। तीसरा, बिक्री प्रक्रिया के किस चरण में वांछित कर्मचारी व्यवसाय में प्रवेश करता है। जैसा कि आप जानते हैं, बिक्री को कई चरणों में विभाजित किया जा सकता है। इसमें "ठंड" कॉल, और व्यक्तिगत बातचीत, "क्षेत्र में काम करना", आपत्तियों के साथ काम करना, ग्राहक को और अधिक बनाए रखना शामिल है। हां, सामान्य विक्रेता हैं, लेकिन कभी-कभी कुछ संकीर्ण रूप से योग्य विशेषज्ञों को लेना बेहतर होता है। ये उत्तर आपकी खोज को सीमित करने और यह समझने में आपकी सहायता करेंगे कि आपकी कंपनी के लिए कौन सी बिक्री सही है।

युद्ध के मैदान में जाना जाता है हर योद्धा

चारित्रिक त्रुटियों के साथ, सब कुछ स्पष्ट प्रतीत होता है। लेकिन यहां अगला सवाल उठता है: बिक्री प्रबंधक की जांच कैसे करें? बेशक, आप इसे अभ्यास में जांच सकते हैं और करना चाहिए। लेकिन उससे पहले, किसी भी मामले में, एक साक्षात्कार होता है। संभावित कर्मचारी से आपको क्या प्रश्न पूछने चाहिए?

• पहले तो, यह निर्धारित करने लायक है कि उसका काम मुख्य रूप से किससे जुड़ा था: नए ग्राहकों को आकर्षित करना या मौजूदा लोगों को बनाए रखना। उसके सामान्य कार्य दिवस, कार्य एल्गोरिथम के बारे में पूछें। पता करें कि वह आपकी कंपनी के लिए नए ग्राहकों को कैसे आकर्षित कर सकता है (एक पेशेवर कंपनी की बारीकियों के आधार पर इच्छुक दर्शकों की तुरंत गणना करेगा)।
• दूसरे, उसके पेशेवर अनुभव का मूल्यांकन करें। क्या गतिविधि के अन्य क्षेत्रों में संक्रमण थे। और आवेदक की उम्र के अनुसार करियर की गतिशीलता। यदि, उदाहरण के लिए, 40 वर्ष की आयु तक, उनके पद एक साधारण प्रबंधक से ऊपर नहीं उठे, तो यह विचार करने योग्य है कि इसका कारण क्या है। चाहे वह महत्वाकांक्षी हो, या अपने आराम क्षेत्र को छोड़ने से डरता हो, या उसके पास ज्ञान और कौशल की कमी हो।
• तीसरे, यह जाँचने योग्य है कि उसने कितनी बार नौकरी बदली और ऐसा क्यों हुआ। क्या यह पिछले नियोक्ताओं (गलत प्रेरणा, कम वेतन, असुविधाजनक काम करने की स्थिति) की गलती थी, या स्वयं विशेषज्ञ में इसका कारण था।
• साक्षात्कार के दौरान, आवेदक आमतौर पर अपना परिचय देता है। आपको ध्यान देना चाहिए कि वह यह कैसे करता है। बेशक, एक साक्षात्कार तनावपूर्ण है, और हमेशा एक व्यक्ति पूरी तरह से खुल नहीं सकता है। लेकिन यहां भी कुछ बिंदु हैं जिन पर जोर देने की जरूरत है। क्या वह टेम्पलेट याद किए गए वाक्यांशों का उपयोग नहीं करता है, वह अपने बारे में एक कहानी कितनी लगातार और संरचित करता है, क्या वह अक्सर विषय से लंबी व्याख्याओं में जाता है।
• वह व्यक्ति आपसे पहले किन कंपनियों में काम करता था। उदाहरण के लिए, एक छोटी कंपनी के बाद, एक बड़े उद्यम में काम करने की पेचीदगियों के अनुकूल होना काफी मुश्किल है। ग्राहकों का स्तर क्या था, कितने गंभीर सौदे संपन्न हुए। यह आपको बताएगा कि किस तरह के लोगों के साथ काम करने की आदत है और बातचीत करना कितना मुश्किल है। आंतरिक संरचना और कार्य का संगठन (कार्यालय या "खुली जगह", टीम, नेतृत्व शैली) क्या था।
• जांचें कि विक्रेता कितना आश्वस्त है। यह उनके द्वारा पूछे जाने वाले प्रश्नों में देखा जाएगा। एक सफल विक्रेता जो अपनी क्षमताओं में पूरी तरह से विश्वास रखता है, संरचनात्मक मुद्दों और उत्पाद सुविधाओं में अधिक रुचि रखेगा। एक असुरक्षित व्यक्ति, जो अक्सर विफलताओं का सामना करता है, यह पता लगाएगा कि योजना पूरी नहीं होने पर क्या होगा, ग्राहक आधार प्रदान किया जाएगा या नहीं, आदि।
• विक्रेता कितनी पर्याप्त रूप से वेतन अपेक्षाओं को निर्धारित करता है। अगर वह बहुत कम मांगता है, तो यह खराब बिक्री है। यदि बहुत अधिक है - या तो वह बहुत अच्छा विशेषज्ञ है, या अपर्याप्त है। पता लगाएँ कि उसने अपनी पिछली नौकरी में कितना कमाया, वह आय के स्तर को (एक निश्चित वेतन या बिक्री के प्रतिशत से) क्या जोड़ता है।
• बिक्री किस पर केंद्रित है - परिणाम या प्रक्रिया ही। उत्तरार्द्ध उसे एक विशेषज्ञ के रूप में, सबसे अच्छे पक्ष से नहीं दिखाता है। कैसे पता करें कि आपके सामने कौन है? एक प्रक्रिया-उन्मुख व्यक्ति इस बारे में अधिक बताएगा कि वह कैसे और कहाँ गया, उसने किसके साथ बात की, उसने क्या किया। अंतिम परिणाम पर ध्यान केंद्रित करते हुए, वे अपने ग्राहकों को पूरी तरह से याद करते हैं, वे स्पष्ट तिथियों, समय सीमा और संख्याओं का नाम देते हैं।
• एक बहुत ही महत्वपूर्ण कारक ईमानदारी है। अब हम दूसरे लोगों का खाना खाने और क्षुद्र चोरी जैसे रोजमर्रा के स्तर की बात नहीं कर रहे हैं। यदि आवेदक अपने डेटाबेस के साथ आपके पास आया, तो आपको आनन्दित नहीं होना चाहिए। इस बारे में सोचें कि क्या वह आपके जाने के बाद भी ऐसा ही करेगा। किसी प्रतिस्पर्धी कंपनी से कर्मचारी को स्थानांतरित करते समय उसी पर विचार किया जाना चाहिए। यह आपको कैसे धमकी दे सकता है? कई ने पहले ही अनुभवी पेशेवरों के शिकार की प्रथा को छोड़ दिया है, क्योंकि "जासूस" होने का जोखिम है।

यदि आप उपरोक्त युक्तियों और गलतियों को ध्यान में रखते हैं, तो बिक्री प्रबंधक कैसे चुनें, यह प्रश्न अब बहुत कठिन नहीं होगा। और एक और बात याद रखें - "बस तेज़ होने के लिए" लोगों को काम पर न रखें। एक अच्छा विशेषज्ञ खोजने में दो सप्ताह या दो महीने लग सकते हैं। शायद आज वह अभी तक श्रम बाजार में नहीं आया है, लेकिन कल उसका बायोडाटा डेटाबेस में प्रदर्शित किया जाएगा। एक योग्य विशेषज्ञ कंपनी की समृद्धि की कुंजी बन सकता है, जबकि पहला कर्मचारी जो सामने आता है वह प्रदर्शन को कई बिंदुओं से कम कर देगा।

लेविटास सिकंदर

जब मेरे सेमिनार बिक्री के बारे में बात करते हैं, तो मैं आमतौर पर समूह से यह उत्तर देने के लिए कहता हूं कि बिक्री को क्या प्रभावित करता है। आम तौर पर वे कीमत, और वर्गीकरण, और सेवा, और लेआउट, और नेविगेशन, और पीओएस सामग्री, और सलाहकार की क्षमता का नाम देते हैं, और ... लेकिन जब मैं आपको जवाब देने के लिए कहता हूं कि सबसे महत्वपूर्ण क्या है, हॉल आमतौर पर सर्वसम्मति से उत्तर देते हैं: "विक्रेता का काम!"

और वास्तव में यह है। कई व्यवसायी एक ही रेक पर कदम रखते हैं: वे परिसर, मरम्मत, फर्नीचर, दुकान के उपकरण, इन्वेंट्री में लाखों रूबल (या यहां तक ​​​​कि लाखों डॉलर) का निवेश करते हैं ... और फिर एक व्यक्ति आता है और शौचालय में निवेश किए गए सभी पैसे को बहा देता है। यह आदमी कौन है? खराब विक्रेता।

इसलिए, यह सुनिश्चित करना कि विक्रेता अच्छी तरह से काम करते हैं, किसी भी व्यवसाय के लिए महत्वपूर्ण है, जब तक कि यह एक स्वयं-सेवा स्टोर न हो और वेंडिंग मशीन न हो।

बिक्री की सफलता की चार कुंजी

जब मैं दर्शकों से विक्रेता के प्रदर्शन को प्रभावित करने वाले शीर्ष कारकों को सूचीबद्ध करने के लिए कहता हूं, तो प्रतिक्रियाओं को आमतौर पर 4 श्रेणियों में बांटा जा सकता है:

1. ज्ञान
2. प्रेरणा
3. व्यक्तिगत गुण
4. दिखावट

ज्ञान विक्रेता की क्षमता है। इसमें रेंज और विशिष्ट उत्पादों का ज्ञान, और बिक्री प्रौद्योगिकी का ज्ञान, और कुछ मामलों में, बाजार का ज्ञान, और ग्राहकों का ज्ञान, और अपनी कंपनी और उसके उत्पादों के इतिहास का ज्ञान शामिल है।

प्रेरणा विक्रेता की अच्छी और बहुत कुछ बेचने की इच्छा है। कुशल होने की इच्छा।

व्यक्तिगत गुण सभी चरित्र लक्षण हैं, सभी मनोवैज्ञानिक विशेषताएं हैं। यहां हम खुलेपन, और सामाजिकता, और विफलता के प्रतिरोध, और एक टीम में खेलने की इच्छा, और सीखने, और शामिल हैं ... सूची को लंबे समय तक जारी रखा जा सकता है।

अंत में, उपस्थिति ऊंचाई, वजन, चेहरे की विशेषताएं, शरीर की संरचना, मुद्रा, बालों और दांतों की स्थिति, टैटू और निशान की उपस्थिति आदि है। इसमें ड्रेसिंग का तरीका, केश और भेदी भी शामिल है - लेकिन यह इतना महत्वपूर्ण नहीं है।

जब हम इन चार कारकों के बारे में बात करते हैं, तो यह समझना महत्वपूर्ण है कि उनमें से दो सुधार योग्य हैं, दो नहीं।

दो कारक जिन्हें बदला जा सकता है

जैसा कि आप अनुमान लगा सकते हैं, एक नियोक्ता (या एक बिक्री प्रबंधक के रूप में) के रूप में आप विक्रेता के ज्ञान और प्रेरणा को प्रभावित कर सकते हैं और करना चाहिए।

कंपनी के पास नवागंतुकों के लिए एक प्रशिक्षण कार्यक्रम होना चाहिए, सभी सेल्सपर्सन के लिए निरंतर व्यावसायिक विकास का एक कार्यक्रम होना चाहिए, एक बिक्री पुस्तक या किसी प्रकार का इसका एनालॉग होना चाहिए, "विक्रेता का बुकशेल्फ़" होना अत्यधिक वांछनीय है।

साथ ही, यह बहुत महत्वपूर्ण है कि विक्रेता के पास न केवल ज्ञान हो, बल्कि कौशल भी हो। क्या अंतर है? एक व्यक्ति जिसने बॉक्सिंग की पाठ्यपुस्तक पढ़ी है, उसके पास ज्ञान है, लेकिन एक व्यक्ति जिसने बॉक्सिंग सेक्शन में कम से कम कुछ महीने बिताए हैं, उसके पास कौशल है। स्ट्रीट फाइट में आप किस पर दांव लगाएंगे? विक्रेताओं के साथ भी ऐसा ही है। इसलिए, प्रशिक्षण प्रणाली का उद्देश्य परीक्षा उत्तीर्ण करना नहीं, बल्कि सफल बिक्री के कौशल को विकसित करना होना चाहिए।

प्रेरणा कई चीजों को बनाने में भी मदद करती है। यह भी भौतिक प्रेरणा है - एक वेतन योजना जो अच्छे विक्रेताओं को बहुत कमाई करने की अनुमति देती है, और बुरे लोगों को हाथ से मुंह तक जीने के लिए मजबूर करती है। यह कैरियर प्रेरणा भी है, जिससे अच्छे कर्मचारियों को अधिक से अधिक बोनस, लाभ और सम्मान प्राप्त करने की अनुमति मिलती है, और टीम के नेता, विभाग प्रमुख आदि बनने के लिए सबसे अच्छा (यदि वे चाहते हैं)। यह नेता के ध्यान से प्रेरणा है (हमारे संयुक्त संगोष्ठी में ब्रायन ट्रेसी ने बिक्री निदेशक को 30% सर्वश्रेष्ठ विक्रेताओं के साथ 70% समय बिताने की सलाह दी), और प्रतिष्ठित प्रेरणा, और प्रतिस्पर्धी प्रेरणा, और ...

इसके अलावा, यह महत्वपूर्ण है कि एक ही समय में कई प्रेरणा योजनाएं सक्रिय हों, केवल भौतिक प्रेरणा ही सर्वश्रेष्ठ को बनाए रखने के लिए पर्याप्त नहीं है। हम व्यावसायिक प्रक्रियाओं पर संगोष्ठी में इन उपकरणों के बारे में भी बात करेंगे।

लेकिन अन्य दो कारकों के साथ, स्थिति अलग है।

दो कारक जिन्हें बदला नहीं जा सकता

विक्रेता के व्यक्तिगत गुण, चाहे वह उसका खुलापन हो या निकटता, जिम्मेदारी या गैरजिम्मेदारी, दक्षता या कम स्वर, सक्रिय या निष्क्रिय जीवन स्थिति, आदि। ये ऐसी चीजें हैं जिन्हें आप बदल नहीं सकते। मैं यह नहीं कहने जा रहा हूं कि उन्हें बिल्कुल भी नहीं बदला जा सकता है, लेकिन यह निश्चित रूप से जल्दी नहीं बदलेगा, और आप एक कार्यकर्ता को पांच साल की गहन मनोचिकित्सा का भुगतान करने की संभावना नहीं रखते हैं।

सूरत सुधार के लिए उधार देती है, लेकिन बहुत कम हद तक। एक व्यक्ति को धोने के लिए मजबूर किया जा सकता है, अपनी नाक से कान की बाली हटा सकता है, अपने बालों में कंघी कर सकता है और कपड़े बदल सकता है। लेकिन आप उसकी काया से, उसकी वाणी से, उसके दांतों की स्थिति से, उसकी मुद्रा आदि से कुछ नहीं कर पाएंगे।

इसलिए, सेल्सपर्सन को काम पर रखते समय व्यक्तिगत गुण और उपस्थिति चयन मानदंड होना चाहिए। और अगर कोई व्यक्ति आपके व्यवसाय की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, तो आप बस उसे काम पर नहीं रखते हैं।

सामान्य तौर पर, भर्ती करते समय सात प्रकार के परीक्षण होते हैं - व्यक्तित्व लक्षणों का परीक्षण करने और उपस्थिति का मूल्यांकन करने के अलावा, पांच अन्य प्रकार के परीक्षण होते हैं। यदि आप उनमें से कम से कम एक की उपेक्षा करते हैं - और अब आप पहले से ही गलत व्यक्ति को काम पर रख चुके हैं। लेख का प्रारूप मुझे उनके बारे में विस्तार से बात करने की अनुमति नहीं देता है, लेकिन मैं इसे बिजनेस अंडर द पाम ट्री सेमिनार में करूंगा।

गुप्त कारक 90% बिक्री निदेशक भूल जाते हैं

ज्ञान, प्रेरणा, व्यक्तित्व और उपस्थिति के अलावा - एक और गुप्त कारक है जिसे 90% बिक्री निदेशक भूल जाते हैं। हालांकि यह कारक पिछले चार में से किसी से भी कम महत्वपूर्ण नहीं है।

पांचवां कारक विक्रेता अनुपालन है। उत्पाद से मिलान करना, मूल्य सीमा से मिलान करना, कार्यालय के डिजाइन से मेल खाना, रूढ़ियों से मेल खाना... या, सीधे शब्दों में कहें तो ग्राहकों की अपेक्षाओं को पूरा करना।

गौर कीजिए, महिला - क्या आप आड़ू के बीज के अर्क के साथ संवेदनशील त्वचा के लिए रात का मॉइस्चराइज़र खरीदेंगे (उह, कहा) अगर सौंदर्य प्रसाधन विभाग के काउंटर के पीछे एक ट्रैकसूट में दाढ़ी वाला आदमी होता?

सोचो, सज्जनों - क्या आप साइगा -12 कार्बाइन के लिए डीजल जनरेटर या एक दृष्टि खरीदेंगे यदि काउंटर के पीछे सिलिकॉन स्पंज, लंबे नाखून और लंबी पलकें वाली 19 साल की "सौर" लड़की है?

यदि विक्रेता ग्राहक की अपेक्षाओं को पूरा नहीं करता है, तो इस विक्रेता में विश्वास पैदा नहीं होता है। और फिर ग्राहक या तो काउंटर पर नहीं आता है, या विक्रेता को अपनी क्षमता साबित करते हुए, अपने सिर के साथ दीवार को तोड़ना पड़ता है। वह दोनों, और दूसरा, जैसा कि आप समझते हैं, आपकी बिक्री को सर्वोत्तम तरीके से प्रभावित नहीं करते हैं।

उदाहरण के लिए, सेंट पीटर्सबर्ग में धूपघड़ी में से एक में, बिक्री सुस्त थी, क्योंकि पारदर्शी सफेद और गुलाबी त्वचा के साथ एक प्राकृतिक गोरा एक प्रशासक के रूप में काम करता था - लोग सोचते थे कि इस धूपघड़ी में क्या गलत है अगर कर्मचारी ने इसमें तन नहीं किया।

पांचवें कारक के साथ क्या करना है?

बिक्री को बढ़ावा देने के लिए, या तो ऐसे कर्मचारियों की भर्ती करने का प्रयास करें, जिनका लिंग, आयु, रूप, जीवनी और भाषण शैली ग्राहकों की अपेक्षाओं से मेल खाती हो - या कम से कम मौजूदा सेल्सपर्सन को ग्राहकों की अपेक्षाओं के करीब लाने के लिए "खत्म" करने का प्रयास करें।

उसी धूपघड़ी में, जब गोरी की जगह एक ऐसी लड़की ने ले ली जो लगभग चॉकलेट के रंग की हो गई थी, बिक्री में तेजी से वृद्धि हुई।

एक अन्य व्यवसाय में - एक महिलाओं के कपड़ों की दुकान "उन लोगों के लिए जो 30 से अधिक हैं" - 18-20 साल की स्पोर्ट्स गर्ल्स शॉर्ट टॉप्स में, एक सपाट पेट का खुलासा करती हैं, सेल्सवुमेन के रूप में काम करती हैं। और किसी तरह ग्राहकों को उनके साथ एक आम भाषा नहीं मिली, यहां तक ​​कि रो भी नहीं पाए। लेकिन जब मालिक ने इन लड़कियों की जगह 35+ उम्र की परिपक्व महिलाओं को रखा, तो बिक्री आसमान छू गई।

और बराक कंप्यूटर्स के मालिक इज़राइल के मेरे छात्र किरिल ने अपने कर्मचारियों को बड़े आईटी निगमों के कर्मचारियों के रूप में तैयार किया - काले जूते, काली पतलून, एक नीली शर्ट ... इस तथ्य के कारण बिक्री में 17% की वृद्धि हुई कि वहाँ था विक्रेता में विश्वास। मैंने अन्य कंप्यूटर स्टोर - अपने ग्राहकों के लिए समान चाल का उपयोग किया, और इसने हमेशा बिक्री में उल्लेखनीय वृद्धि की।

और भी कई उदाहरण हैं, लेकिन अर्थ वही है। ग्राहक की अपेक्षाओं के साथ विक्रेता का अनुपालन बिक्री को सरल और बढ़ाता है, गैर-अनुपालन जटिल और कम करता है।

और आप, देवियों और सज्जनों, "अनुचित" विक्रेताओं से कहाँ मिले?

और क्या आपके सेल्सपर्सन ग्राहकों की अपेक्षाओं को "पूरा" करते हैं?

एक कुशल विक्रेता आपके स्टोर के लिए एक बेहतरीन खोज है! सही कर्मचारी कैसे चुनें, क्या विचार करें, किन गलतियों से बचना चाहिए? चलो पता करते हैं!

आप एक विक्रेता की तलाश कहाँ करेंगे?

संभवतः, आप समाचार पत्रों और विशेष वेबसाइटों पर प्रासंगिक विज्ञापन देंगे, और आप किसी भर्ती कंपनी या रोजगार केंद्रों से भी संपर्क कर सकते हैं।

मित्रों के माध्यम से आपको कोई कर्मचारी मिल सकता है।

हम किन गुणों की तलाश में हैं?

विक्रेता के काफी तार्किक, लेकिन बहुत महत्वपूर्ण गुण:

• सुखद, साफ-सुथरी उपस्थिति
• संचार, मित्रता
• रेंज का अच्छा ज्ञान
• प्रभावी ढंग से बेचने की क्षमता

यदि कोई संभावित कर्मचारी आपके उत्पाद को पसंद करता है तो यह एक अलग प्लस होगा!तब वह इसे मजे से बेचेगा, और खरीदारों को बेहतर ढंग से समझाने में सक्षम होगा।

क्या अनुभवी विक्रेता को चुनना बेहतर है या उसे स्वयं प्रशिक्षित करना?

दोनों विकल्पों के फायदे हैं। जैसा भी हो, हम परीक्षण अवधि के लिए एक नया विक्रेता लेने की सलाह देते हैं (आमतौर पर यह एक महीना होता है)। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, युवा लड़कियां अधिक परिपक्व उम्र के खराब प्रेरित विक्रेताओं की तुलना में अधिक परिणाम लाती हैं।

युवा अनुभव के लिए प्रयास करते हैं, जिसका अर्थ है कि पर्याप्त प्रेरणा से अधिक है!

यह बहुत अच्छा होगा यदि आपके पास एक प्रशासक है जो "नवागंतुकों" को प्रशिक्षित करेगा और उनके काम की निगरानी करेगा। आप एक विक्रेता को शिफ्ट पर्यवेक्षक के रूप में नियुक्त करके यह कार्य सौंप सकते हैं।

यदि आपका स्टोर, जैसा कि अक्सर होता है, 9-00 से 21-00 तक खुला रहता है, तो एक बार में चार सेलर्स लेना बेहतर होता है ताकि हॉल में हर शिफ्ट में दो लोग हों।

कार्य शेड्यूल को चालू करना सबसे अच्छा है।

प्रेरणा? कैसे?

जाहिर है, विक्रेता अधिक उत्पादक रूप से काम करेगा यदि, वेतन के अलावा, उसे आय का एक प्रतिशत भी प्राप्त होता है।

मुख्य सिद्धांत क्या है जिसे विक्रेता को याद रखना चाहिए?

यहाँ यह है: ग्राहक सबसे स्वागत योग्य अतिथि है, आपका स्टोर केवल उसके लिए काम करता है!

विक्रेता को एक बार और सभी के लिए याद रखना चाहिए कि यह ग्राहक है जो उसे वेतन लाता है!

व्यक्तिगत बिक्री करना संभव है, लेकिन सावधान रहें!

यहां दो कपटी खतरे हैं। घुसपैठ से बचना महत्वपूर्ण है, ताकि विभिन्न विक्रेता बारी-बारी से एक ग्राहक से संपर्क करें। और दूसरा - विक्रेताओं के बीच ग्राहक के लिए कोई संघर्ष नहीं होना चाहिए! यह तुरंत ध्यान देने योग्य है और खरीदार को पीछे हटा देता है।

कपड़ों के खुदरा स्टोरों के लिए इंटरनेट शानदार बिक्री प्रशिक्षणों से भरा है - अपने कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के लिए उनका उपयोग करें!

जैसा कि हम पहले ही कह चुके हैं, एक अच्छे प्रशासक को लाना बहुत जरूरी है जो आपकी अनुपस्थिति में छोटी-छोटी समस्याओं का समाधान करेगा।

सख्त नियम स्थापित करें जो प्रत्यक्ष प्रतिस्पर्धा को बाहर करते हैं, लेकिन विक्रेता को आपके पास आने वाले प्रत्येक ग्राहक की सेवा करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं, विक्रेताओं के लिए स्पष्ट नौकरी विवरण निर्धारित करते हैं।

टिप्पणियाँ लिखें, हम आपकी राय में रुचि रखते हैं!

हम इस पर विस्तार नहीं करेंगे कि बिक्री सलाहकार कौन हैं, उनकी आवश्यकता क्यों है, उनमें से कौन सी किस्में प्रकृति में पाई जाती हैं, और अगर उन्हें गलत तरीके से चुना जाता है तो क्या गंभीर समस्याएं हैं।

हम आशा करते हैं कि सम्मानित श्रोतागण इन प्रश्नों से परिचित होंगे। आइए रिटेल आउटलेट के "कार्मिकों" के चयन में सबसे विशिष्ट गलतियों पर चलते हैं, इसकी समृद्धि या गिरावट की कुंजी।

पहली गलती। चयन का प्रचलित सिद्धांत - चयन "उपस्थिति द्वारा"

एक सचेत विकल्प के मामले में, आमतौर पर यह तर्क दिया जाता है कि "ऐसे काम के लिए और कुछ नहीं चाहिए, बस कम या ज्यादा साफ-सुथरा दिखने के लिए, दिखने में सब कुछ स्पष्ट है ..." यह गलती "दो तरफा" है। यानी सिलेक्शन के दौरान स्क्यू के लिए दो ऑप्शन होते हैं।

पहला विकल्प:"ओह, सो क्यूट!.." नतीजतन, एक व्यक्ति को अन्य काम और व्यक्तिगत गुणों, कौशल, प्रेरणा की गहन जांच के बिना काम पर रखा जाता है (या चयन के अगले दौर में जाता है)। यही है, किसी कारण से यह माना जाता है कि एक साफ-सुथरे कपड़े पहने और अच्छे दिखने वाले उम्मीदवार (उम्मीदवार) के पास सलाहकार के रूप में काम करने के लिए अन्य "विरोधाभास" नहीं हो सकते हैं।

अभ्यास से पता चलता है कि विक्रेता की उपस्थिति और उसकी व्यावसायिक गतिविधि की प्रभावशीलता के बीच कोई सीधा संबंध नहीं है, क्योंकि बिक्री क्षेत्र बहुत बहुआयामी है, और एक सलाहकार और एक संभावित ग्राहक के बीच बातचीत का चरण काफी जटिल है। साफ कपड़े, एक सुखद चेहरा, मित्रता - विक्रेता को "अंक" की उचित मात्रा में जोड़ सकता है, अगर उत्पाद समूह के अच्छे ज्ञान, सही रणनीति और बातचीत की रणनीति के साथ जोड़ा जाए। लेकिन "प्रस्तुत करने योग्य" उपस्थिति अपना अर्थ खो देती है, जब यह स्पष्ट हो जाता है कि सलाहकार:

एक)। सीमा में "तैरता";

बी)। स्पष्ट रूप से यह नहीं समझा सकता कि विभिन्न उत्पाद मॉडल एक दूसरे से कैसे भिन्न हैं;

में)। उत्पाद की संरचना, सामग्री, घटकों के बारे में स्पष्ट रूप से सवालों के जवाब नहीं दे सकते हैं, "प्रथम श्रेणी, दूसरी तिमाही" के स्तर पर कौशल का प्रदर्शन - यानी, ग्राहक के सामने एक लेबल को जोर से पढ़ने की क्षमता, जो उसके पास है आदि से परिचित हो चुके हैं।

दूसरा विकल्प:"वह किसी तरह है ... किसी तरह कपड़े पहने ..." पिछले एक के विपरीत एक संस्करण। जब उम्मीदवार (उम्मीदवार) की उपस्थिति में कुछ वास्तविक या काल्पनिक दोषों को उम्मीदवारी पर एक स्पष्ट नकारात्मक निर्णय के लिए पर्याप्त माना जाता है। यहां सब कुछ इतना आसान नहीं है।

एक ओर, ऐसे क्षेत्र हैं जहां सलाहकार की शैली और उपस्थिति की भावना अपने आप में उपयुक्तता या अनुपयुक्तता का एक महत्वपूर्ण कारक है। यह विभिन्न फैशन के सामान, महंगे, कुलीन सामानों पर लागू होता है - चाहे वह कम से कम अनन्य कपड़े हों, कम से कम - महंगे फर्नीचर। ऐसे मामलों में जहां उम्मीदवार की उपस्थिति स्पष्ट रूप से इंगित करती है कि वह स्थिति को "समझ में नहीं आता" और किसी भी परिस्थिति में वांछित "प्रारूप" में फिट नहीं होता है, "सुपरफास्ट" नकारात्मक निर्णय समझ में आता है। उसी समय, यह महत्वपूर्ण है कि उपस्थिति के बारे में निष्कर्ष रिक्रूटर के एक सचेत मूल्यांकन से आता है, जो स्पष्ट रूप से उपस्थिति के वांछित "प्रारूप" की कल्पना करता है, न कि अपने व्यक्तिगत अत्यंत व्यक्तिपरक विचारों से "क्या सुंदर, महंगा है, सस्ता, आदि।"

यदि एक अनुपयुक्त उपस्थिति को किसी दी गई रिक्ति के लिए व्यक्तिगत और व्यावसायिक अनुपयुक्तता के साथ आश्चर्यजनक रूप से जोड़ा जाता है, तो स्थिति स्पष्ट है (लेकिन इसके लिए उम्मीदवार को साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान खुद को साबित करने का अवसर देना आवश्यक है)। यदि मामला इतना स्पष्ट नहीं है, तो यह स्पष्ट करना समझ में आता है कि उम्मीदवार के पिछले कार्यस्थल पर किस शैली के कपड़ों और व्यवहार को प्रोत्साहित किया गया था, उम्मीदवार किस शैली का पालन करना पसंद करता है, उसे आपकी कंपनी की शैली वरीयताओं के बारे में उन्मुख करता है, यह समझाता है कि क्या इसके साथ जुड़ा हुआ है, और उसकी प्रतिक्रियाओं पर प्रक्रिया को देखें।

पहले तो, उम्मीदवार के अच्छे पेशेवर स्तर और अनुभव की तुलना में "बाहरी विशेषताएं" पृष्ठभूमि में फीकी पड़ सकती हैं।

दूसरे, यह पता चल सकता है कि "उपस्थिति के दावे" आपके व्यक्तिगत दावे हैं।

तीसरे, एक अच्छी सामाजिक बुद्धिमत्ता की उपस्थिति में, उम्मीदवार के काम के पहले या दूसरे महीने के दौरान बहुत कुछ ठीक किया जा सकता है - या तो स्वतंत्र रूप से (अपने सहयोगियों को देखने के बाद), या - एक प्रबंधक की मदद से।

महत्वपूर्ण: "बहुत दूर मत जाओ", उम्मीदवार की उपस्थिति पर उच्च मांगों को आगे बढ़ाते हुए, जब तक कि यह वास्तव में तत्काल आवश्यकता (उत्पाद समूह की विशेषताएं, कंपनी की कॉर्पोरेट नीति की विशेषताएं, आदि) द्वारा निर्धारित नहीं किया जाता है।

दोनों "उपस्थिति" चयन गलतियाँ सलाहकारों के चयन में सबसे आम गलतियों में से हैं (और केवल उन्हें ही नहीं)। परेशानी यह है कि यह अक्सर खुद पिकर की पेशेवर क्षमता के निम्न स्तर से निकटता से संबंधित होता है - यह विशेष रूप से "युवा" एजेंसी भर्ती करने वालों पर या उन लोगों पर लागू होता है जो हाल ही में कंपनी के लिए काम करने आए हैं।

ऐसे मामलों में अभी भी क्षेत्र का कोई गहरा ज्ञान नहीं है, और चयन का अनुभव छोटा है, और इसलिए नौसिखिए बीनने वाले किसी भी मूल्यांकन मानदंड से चिपके रहते हैं। और उपस्थिति, ज़ाहिर है, सबसे स्पष्ट और समझने में आसान है। किसी भी मामले में, एक उम्मीदवार को उसकी उपस्थिति, शिष्टाचार और अन्य स्पष्ट अभिव्यक्तियों के आधार पर वास्तविक रूप से और "बारीकियों के साथ" उसके पेशेवर स्तर, प्रमुख प्रेरणा और अन्य महत्वपूर्ण चीजों के आधार पर "मूल्यांकन" करना बहुत आसान लगता है।

यह सिर्फ इतना है कि कभी-कभी भर्ती करने वाले के हाथ कभी भी पेशेवर क्षेत्रों में महारत हासिल नहीं करते हैं, और साल-दर-साल, पहले से ही "शुरुआती में चलना" बंद कर देते हैं, ऐसा "विशेषज्ञ" उम्मीदवार की उपस्थिति के पहले प्रभाव और मूल्यांकन के आधार पर चयन करता है, हठपूर्वक कहता है वह "और सब कुछ बहुत अच्छा लग रहा है।" यद्यपि वह स्वयं "नहीं देखता" कि इस दृष्टिकोण के साथ चयन के लिए महत्वपूर्ण कई मानदंड उसके ध्यान से बच जाते हैं, और आवश्यक पेशेवर क्षेत्रों में कमजोर अभिविन्यास से पिकर की व्यावसायिक वृद्धि बाधित होती है।

दूसरी त्रुटि। आवश्यकताओं को अधिकतम करना

एक सामान्य मामला तब होता है जब एक भर्तीकर्ता, जो बिक्री प्रबंधकों की भर्ती के लिए उपयोग किया जाता है, जड़ता से बाहर "सक्रिय ग्राहक खोज कौशल" चाहता है। कभी-कभी जड़ता वास्तव में काम करती है (फिर - स्विच करने का समय है!), कभी-कभी - बिक्री विभाग (दुकान, सैलून) के प्रमुख के "गुलाबी सपने" का प्रभाव होता है: "मैं उन लोगों को चाहता हूं जो आलस्य से नहीं बैठेंगे, अगर वहाँ स्टोर में कोई ग्राहक नहीं हैं, लेकिन इन ग्राहकों को स्टिकी टेप पर मक्खियों की तरह हमारे स्टोर तक खींच लेंगे! .." अक्सर ये अच्छे इरादे पूरी तरह से अस्थिर होते हैं और रिटेल आउटलेट के भीतर ही खोज प्रक्रिया के कार्यान्वयन के संदर्भ में नहीं सोचा जाता है। यदि ऐसा है, तो अतिरिक्त आवश्यकताओं के साथ सलाहकारों के चयन की प्रक्रिया को जटिल बनाने के लायक नहीं है।

दोबारा, इसे ज़्यादा मत करो। "सक्रिय खोज" को अधिक महंगा माना जाता है। या तो आपको किसी विशेष उम्मीदवार के लिए मानक वित्तीय स्थितियों को "मोड़" देना होगा, या यदि आप ऐसा नहीं करते हैं, लेकिन "सक्रिय खोज कौशल वाले" उम्मीदवार को अभी भी एक साधारण सलाहकार के रूप में नौकरी मिलती है, तो उसके व्यक्ति में कंपनी होगी खुदरा बिंदु में अस्थिरता का एक अतिरिक्त तत्व प्राप्त करें। यह इस घटना में है कि उनकी "सक्रिय खोज" वास्तव में सफल रही (और "चुनावी भाषण आंकड़ा" नहीं है) और उम्मीदवार आपकी कंपनी में कुछ समय बिताने के बाद इस अनुभव को "दोहराने" के खिलाफ नहीं हैं।

औपचारिक से लेकर शैक्षिक और पेशेवर तक किसी भी अन्य आवश्यकताओं को अनुचित रूप से अधिकतम किया जा सकता है। "केवल स्थायी पंजीकरण" की आवश्यकता से शुरू (कभी-कभी यह पिकर की पहल पर होता है), एक अनिवार्य पूर्ण उच्च शिक्षा, एक विशिष्ट प्रकार के साथ कम से कम 3 (4, 5, 10) वर्षों के अनिवार्य कार्य अनुभव के लिए। उत्पाद।

बेशक, इन सभी (साथ ही कई अन्य) आवश्यकताओं को विशेष आवश्यकता के बिना आगे नहीं रखा जाना चाहिए। अंतिम आवश्यकता आम तौर पर केवल तभी समझ में आती है जब आपका उत्पाद समूह पहले से ही बहुत विशिष्ट है, हालांकि अधिकांश बिक्री सहायक नौकरी विज्ञापनों में किसी विशिष्ट उत्पाद के साथ लंबे समय तक काम करने की आवश्यकताएं "लाल शब्द के लिए" होने की अधिक संभावना है। दिखाएँ कि "हम वह हैं जो हम इसे नहीं लेते हैं, हमें पेशेवरों की आवश्यकता है! .."

यही बात विदेशी भाषा के ज्ञान के स्तर की आवश्यकताओं पर भी लागू होती है। किसी विदेशी भाषा के "बुनियादी" स्तर वाले उम्मीदवारों को हटाकर इसे ज़्यादा मत करो, अगर उसे केवल "उत्पाद सूची को समझने" स्तर पर भाषा की आवश्यकता है। अधिकांश कैटलॉग (कपड़े, फर्नीचर, कार, आदि पर) में 90% पदनाम केवल सलाहकार के काम के पहले या दूसरे सप्ताह के दौरान महारत हासिल और याद किए जाते हैं।

ऐसे मामलों में, "भाषा के ज्ञान के लिए" उम्मीदवार को अधिक भुगतान करने का कोई मतलब नहीं है, जो कि ऐसी नौकरी में सुरक्षित रूप से "सूख जाएगा"। इसके अलावा, जो व्यक्ति इसे अच्छी तरह से बोलता है उसके लिए एक विदेशी भाषा का निष्क्रिय उपयोग बर्खास्तगी और एक नई, अधिक "भाषाई" नौकरी की खोज के लिए एक अतिरिक्त कारक है।

यह न भूलें कि यह चयनकर्ता है जो उम्मीदवारों के "आदेशित" गुणों को उनके वास्तविक बाजार मूल्य और वास्तविक मांग के साथ सहसंबंधित करता है। सलाहकारों के प्रमुख के सपने "एक लेने के लिए ताकि आपको सीखना न पड़े, लेकिन आदर्श रूप से - ताकि आप भी भाषा में "गड़बड़ी" करें और दूसरों को सब कुछ अनुवाद करें" मानवीय रूप से समझ में आता है, लेकिन वह सुल्तान नहीं है , और तुम अलादीन का चिराग नहीं हो, और तुम उसकी सभी इच्छाओं को पूरा नहीं कर सकते।

इसलिए, एक मजबूत सकारात्मक नियोक्ता ब्रांड "खेती" के लिए आवश्यकताओं को अधिकतम करना ज्यादा योगदान नहीं देता है, लेकिन जिस तरह से यह चयन प्रक्रिया में अनावश्यक समस्याएं प्रदान करता है।

बेशक, इसका मतलब यह नहीं है कि आपको सलाहकार के पद के लिए उम्मीदवारों के चयन में "सभी को एक पंक्ति में लेने" और "विसंगति" होने की आवश्यकता है। लेकिन वास्तविक जरूरतों की तुलना में स्पष्ट रूप से अत्यधिक मांगों को आगे बढ़ाने का कोई मतलब नहीं है। सलाहकारों का चयन पूरी तरह से हो सकता है और होना भी चाहिए, लेकिन यह संपूर्णता आपके आंतरिक स्पष्ट चयन मानदंड पर आधारित होनी चाहिए, न कि विज्ञापन में अधिकतम स्पष्ट और अनुचित शर्तों पर। इसके अलावा, उम्मीदवार, जैसा कि आप जानते हैं, अभी भी व्यावहारिक रूप से घोषित प्रतिबंधों और उनके वास्तविक अनुभव से संबंधित नहीं हैं, "अचानक, यह इतना महत्वपूर्ण नहीं है" और "शायद वे ध्यान नहीं देंगे।"

त्रुटि तीन। एक सलाहकार के लिए विकास की संभावनाओं की प्रारंभिक "काटना"

यह उन मामलों को संदर्भित करता है, जब चयन प्रक्रिया के दौरान, यह पहले से ही दृढ़ता से कहा जाता है: “हमें एक सलाहकार, एक अन्य सलाहकार और केवल एक सलाहकार की आवश्यकता है। हमारे पास विकास के लिए कोई अवसर और संभावनाएं नहीं हैं - अन्य सभी पदों पर मजबूती से कब्जा है। इसलिए, हमें एक ऐसे व्यक्ति की आवश्यकता है जो विशेष रूप से एक सलाहकार के काम पर केंद्रित हो, और जो इससे पूरी तरह संतुष्ट हो। ”

बेशक, एक उम्मीदवार जो लगभग तुरंत घोषणा करता है कि वह "कुछ महीनों के लिए एक स्टोर में काम करने के लिए तैयार है, लेकिन निश्चित रूप से, वह मुख्य रूप से संभावनाओं में रुचि रखता है" एक उपयुक्त उम्मीदवार नहीं है।

लेकिन किसी को यह भ्रम नहीं करना चाहिए कि पर्याप्त संख्या में ऐसे उम्मीदवार हैं जो वास्तव में बिक्री सलाहकार के काम के लिए विशेष रूप से प्रेरित हैं, जो कैरियर के विकास और संबंधित वित्तीय संभावनाओं में बिल्कुल दिलचस्पी नहीं रखते हैं। यह दावा करने वाले उम्मीदवार या तो झूठ बोल रहे हैं, आपके साथ खेल रहे हैं, यह नहीं कह रहे हैं कि वास्तव में क्या है, लेकिन आपको क्या सुनकर खुशी होगी, या - "सब कुछ क्रम में नहीं है"।

सलाहकार जो अपने काम से पूरी तरह से संतुष्ट हैं, और इस स्थिति के लिए विशेष रूप से प्रेरित हैं, संभावनाओं के प्रति उदासीन हैं, और साथ ही साथ "सब कुछ ठीक है" एक ही समय में, कभी-कभी पाए जाते हैं। लेकिन ये अपवादों के अपवाद हैं, आत्मा में ताओ के लगभग अनुयायी। और, एक नियम के रूप में, वे पहले से ही पैंतीस वर्ष से अधिक उम्र के हैं। आमतौर पर इसका मतलब यह है कि एक व्यक्ति काम और अपने जीवन के बाकी हिस्सों के बीच कम या ज्यादा सामंजस्यपूर्ण संतुलन खोजने में कामयाब रहा है, और उसके लिए काम पहले स्थान पर नहीं है, क्योंकि सच्चा आत्म-साक्षात्कार उसमें होता है, सबसे अधिक संभावना है , दूसरे क्षेत्र में।

अधिकांश उम्मीदवारों के लिए, एक सलाहकार की स्थिति एक प्रारंभिक चरण है, एक ऐसा चरण जिसे पारित करने की आवश्यकता होती है, और अनुभव जिसे प्राप्त करने की आवश्यकता होती है, बाद के कैरियर, पेशेवर और वित्तीय विकास के लिए। जैसे मैकडॉनल्ड्स में एमओपी के साथ बेसबॉल कैप में इधर-उधर दौड़ना (ऐसा लगता है कि कई मौजूदा "बॉस" भी वहीं से शुरू हुए)।

और, परिणामस्वरूप, युवा, ऊर्जावान, कुशल और महत्वाकांक्षी, जिनके लिए आप तुरंत संभावनाओं को "काट" देते हैं, वे कहीं और खुशी की तलाश में जाएंगे। और अंत में आप वही चुनेंगे जो बचा है।

एक और महत्वपूर्ण बिंदु: इस बारे में सोचें कि क्या आप चालाक हैं, संभावनाओं की पूरी कमी की घोषणा कर रहे हैं? यहां वही सिद्धांत लागू होता है जो विकास के वादे के साथ होता है। यानी सैद्धांतिक रूप से संभावनाएं हो सकती हैं, लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि हर कर्मचारी "बड़ा हो जाएगा"। यहाँ पर भी। सामान्य तौर पर, संभावनाओं की उम्मीद नहीं की जा सकती है, लेकिन नियमों के अपवाद हमेशा कर्मचारी के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों से जुड़े होते हैं, या कंपनी के भीतर एक नई स्थिति के साथ। बीनने वाला भगवान नहीं है जो सब कुछ पहले से जानता है, और संभावनाओं या उनकी अनुपस्थिति की जिम्मेदारी नहीं ले सकता है। विभाजन के इतिहास में खुदाई करें - यदि कथित रूप से लापता संभावनाओं के साथ विकास के मामले थे - उनका विश्लेषण करें। यदि कनेक्शन और आश्रितों के अर्थ में सब कुछ "साफ" है, तो उम्मीदवार को ऐसे मामलों के बारे में बताना संभव है (बिना नाम के, बिल्कुल)।

सामान्य तौर पर, यह अभी भी सलाहकारों के लिए संभावनाओं की एक सुसंगत योजना बनाने, स्तरों, उन्नयनों को पेश करने, विभिन्न स्तरों के लिए सत्यापन की व्यवस्था करने के लिए समझ में आता है। बेशक, पेशेवर विकास के लिए सलाहकारों के लिए यह एक अच्छी प्रेरणा है। हाँ, और यह करना इतना कठिन नहीं है।

गलती चार। चयन "उम्र के अनुसार"

आइए अधिक विस्तार से ध्यान दें, प्रश्न अस्पष्ट है।

एक ओर, एक सलाहकार के काम के लिए काफी लचीलेपन की आवश्यकता होती है, जो कि कम उम्र के प्रतिनिधियों के लिए वास्तव में आसान है - 20 से 25 तक, 25 से 30 साल तक। सामान्य तौर पर, वे क्लाइंट की ओर से विभिन्न नकारात्मक या आक्रामक "हमलों" से संबंधित होते हैं, सिद्धांत के अनुसार प्रतिक्रिया करने के लिए कम इच्छुक होते हैं "मैं यहां आपका गलत लड़का नहीं हूं ..." युवा लोग जल्दी से अनुकूलन करते हैं कंपनी में विभिन्न आंतरिक परिवर्तन, और उन्हें "निर्माण" करना, इस मामले में, बहुत आसान है। उनके पास अभी भी स्कूल-छात्र मनोविज्ञान के अतिवाद हैं, जो उन्हें नेतृत्व में "नीचे से ऊपर" दिखते हैं और कमोबेश शांति से नियमित नियंत्रण का अनुभव करते हैं। और ये क्षण, निश्चित रूप से, बहुत महत्वपूर्ण हैं।

लेकिन नुकसान भी हैं, जैसा कि किसी भी आयु वर्ग के साथ होता है। यह एक छोटा सा सांसारिक और सामाजिक अनुभव है, अपर्याप्त सामाजिक परिपक्वता, जो आपको ग्राहकों के केवल एक हिस्से के साथ अच्छा संपर्क स्थापित करने की अनुमति देता है, बाकी को गायब कर देता है, काफी वास्तविक। "युवाओं" का काम कम सचेत है, अक्सर कम प्रयास और समय उत्पाद समूह पर जानकारी में महारत हासिल करने में खर्च होता है, और अधिक - एक दूसरे के साथ संवाद करने पर। "ब्लशिंग जब आप नहीं जानते" की स्थिति - एक अधिक परिपक्व व्यक्ति के लिए अप्रिय जो एक समर्थक की तरह महसूस करना चाहता है, न कि एक स्कूली छात्र जो सबक नहीं जानता है - "युवाओं" के लिए कम महत्वपूर्ण है, और हो सकता है आवश्यक जानकारी में महारत हासिल करने के लिए मजबूर किए बिना, समय-समय पर दोहराया जाता है। "युवा" सलाहकार बहुत कम स्थिर होते हैं, सक्रिय रूप से "अपनी नाक हवा में रखते हैं", कभी-कभी "कंपनी के लिए छोड़ने" की प्रवृत्ति होती है और कंपनी के प्रति अपेक्षाकृत कम वफादारी होती है।

तदनुसार, अधिक आयु वर्ग के उम्मीदवारों के विपरीत फायदे और नुकसान होते हैं (हम इस बात पर जोर देते हैं कि हम "औसत" अभिव्यक्तियों के बारे में बात कर रहे हैं, वे विशिष्ट व्यक्तियों के लिए बहुत भिन्न हो सकते हैं)।

हम अक्सर बयान सुनते हैं: "हमारे पास हमारे सैलून (स्टोर) में एक युवा टीम है, यह वहां एक बड़े व्यक्ति के लिए असहज होगा ..." इन समस्याओं को हल करने के लिए स्वयं सलाहकारों को छोड़ दिया जा सकता है - आखिरकार, स्टोर है "उम्र के अनुसार" टुकड़ियों के साथ एक अग्रणी शिविर नहीं।

शायद परिणाम खुदरा डिवीजन में एक अधिक सामंजस्यपूर्ण बातचीत होगी, प्रत्येक आयु वर्ग की अलग-अलग "तिरछी" विशेषता से रहित (बेशक, यदि शक्ति का संतुलन लगभग बराबर है)।

यह भी सच है कि कभी-कभी पुराने उम्मीदवार न केवल संचार में कम लचीले होते हैं, बल्कि "सफलतापूर्वक" खुद को कहीं और नहीं पाते हैं, खुद को प्रकट करने और कहीं भी बढ़ने में सक्षम नहीं होते हैं (हालांकि यह भी अस्पष्ट है)। हालांकि, इसका मतलब यह नहीं है कि वे एक अच्छा सलाहकार नहीं बनेंगे। जिम्मेदारी के संदर्भ में, सीमा का अध्ययन, बारीकियों और तकनीकी विशेषताओं को समझना, और, परिणामस्वरूप, ग्राहक को अधिक गुणात्मक रूप से सलाह देने की क्षमता के संदर्भ में, और अधिक विस्तार और आत्मविश्वास से अपने प्रश्नों का उत्तर देने के लिए, "युवा" अक्सर दूर होते हैं ऐसे "परिपक्व" चाचा और चाची।

इसके अलावा, यह विचार करने योग्य है कि कई उत्पाद समूहों में (यदि हम किशोरों के लिए टी-शर्ट और जूते बेचने के बारे में बात नहीं कर रहे हैं), एक अधिक परिपक्व सलाहकार एक बेहतर प्रभाव डालता है और ग्राहक में अधिक विश्वास को प्रेरित करता है (के साथ) संचार का उचित तरीका, निश्चित रूप से) "बहुत युवा सलाहकार" की तुलना में। यह महंगे सामानों के लिए विशेष रूप से सच है।

यह भी महत्वपूर्ण है कि तीस से अधिक सलाहकारों की स्थिरता "युवाओं" की तुलना में काफी अधिक है। और इस श्रेणी के सलाहकारों के लिए प्रेरणा की प्रणाली को ठीक से विकसित करके इस स्थिरता में और सुधार किया जा सकता है।

इस प्रकार, सलाहकारों के प्रत्येक आयु समूह के अपने फायदे और नुकसान हैं, और ग्राहक को विभिन्न तरीकों से "जीतता है"।

इसे निम्नानुसार संक्षेपित किया जा सकता है: स्थिति, उत्पाद समूह और जरूरतों के स्पष्ट विश्लेषण के आधार पर औपचारिक आयु प्रतिबंधों को सचेत रूप से "नियुक्त" किया जाना चाहिए। आयु प्रतिबंध आदतन रूढ़ियों का परिणाम नहीं होना चाहिए, क्योंकि वे अधिकांश मामलों में होते हैं, क्योंकि इन रूढ़ियों के परिणामस्वरूप, आप और कंपनी खो देते हैं।

गलती पांच। संचारी मानदंड - सबसे आगे

यह इस तथ्य पर उबलता है कि एक सलाहकार के चयन के लिए प्रमुख मानदंड सलाहकार की "ग्राहक के साथ अच्छी तरह से संवाद करने, संपर्क स्थापित करने, ग्राहक पर जीत हासिल करने" की क्षमता है। यह महत्वपूर्ण है, लेकिन आत्मनिर्भर नहीं, जिसे अक्सर भुला दिया जाता है।

यहाँ क्या गलत है? गलती यह है कि अच्छी तरह से विकसित संचार कौशल को अक्सर बुद्धि से अलग, सामाजिक और सामान्य दोनों, और अग्रणी प्रेरणा से अलग से मूल्यांकन किया जाता है। नतीजतन, कभी-कभी हमें ऐसे सलाहकार मिलते हैं जो "पूर्ण संचारक" होते हैं। और वे ग्राहकों के साथ लगभग घंटों तक संवाद कर सकते हैं, और उन्हें अपने काम से अत्यधिक संतुष्टि मिलती है। यह सिर्फ व्यक्तिगत बिक्री की मात्रा है जो वे "किसी कारण से" कम हैं।

वैसे, सलाहकार को न केवल खुद के लिए, बल्कि उन उत्पादों के लिए "ग्राहक का निपटान" करना चाहिए, जिनका वह प्रतिनिधित्व करता है।

ऐसी समस्या केवल उन मामलों में होती है जब मुख्य प्रेरणा संचार की प्रेरणा होती है, न कि बिक्री की प्रेरणा। यही है, सलाहकार अपने लिए संचार के लक्ष्य को स्पष्ट रूप से निर्धारित करने और ग्राहक को आसानी से उस तक ले जाने में सक्षम नहीं है। एक ग्राहक होने के नाते, और इस तरह उसकी मनोवैज्ञानिक समस्याओं को हल करना (या बढ़ाना), ऐसा सलाहकार उत्पाद को पृष्ठभूमि में, सर्वोत्तम रूप से रखता है। और यहां तक ​​\u200b\u200bकि वह उसके बारे में "कुछ" "ब्लर" कर सकता है, जिसके परिणामस्वरूप ग्राहक प्रसन्न होगा - क्योंकि उसने "असफल" खरीद से परहेज किया था। अफसोस की बात है, अगर ऐसे "पूर्ण संचारकों" का निदान बहुत प्रारंभिक चरण - चयन चरण में नहीं किया जाता है, तो भविष्य में वे कुछ महीनों के बाद ही "प्रकट" होंगे, या बाद में भी, जब उनकी व्यक्तिगत बिक्री का निम्न स्तर बन जाएगा स्पष्ट, "ग्राहकों के साथ सक्रिय कार्य" के बावजूद।

एक और मामला यह है कि जब समस्या अत्यधिक "संचार की प्रेरणा" में इतनी अधिक नहीं है जितनी बौद्धिक गुणों की कमी में है। सीधे शब्दों में कहें, सलाहकार से बात करना सुखद है, लेकिन बेवकूफ है। उसे बेचने में खुशी होगी, लेकिन "पर्याप्त बुद्धि नहीं है" और सोचने की गति, प्रतिक्रियाओं की गति जो संचार को वांछित लक्ष्य तक ले जाएगी।

सामान्य तौर पर, हालांकि यह तर्क दिया जाता है कि "आपको सैलून (दुकान) में काम करने के लिए बहुत अधिक दिमाग की आवश्यकता नहीं है, लेकिन वास्तव में यह" मस्तिष्क "पर ध्यान देने योग्य है। खासकर यदि आपका उत्पाद समूह जटिल है और प्रतिस्पर्धा अधिक है। आपको शायद उच्च IQ की आवश्यकता नहीं है, लेकिन एक काउंसलर के लिए एक सामान्य औसत IQ और अच्छी सामाजिक बुद्धिमत्ता अत्यंत आवश्यक है।

सलाहकारों के चयन में त्रुटियों की उपरोक्त "सूची", निश्चित रूप से अधूरी है। ये सिर्फ सबसे आम हैं। हम चाहते हैं कि चयन करते समय आप उन्हें न करें, और पारंपरिक "सलाहकारों के साथ समस्याएं" कम होने की संभावना है।

स्वेतलाना सैमसोनोवा

“एक समय की बात है, एक परी-कथा वाले देश में दयालु लोग होते थे। उन्होंने जमीन जोत दी, रोटी उगाई, प्यार किया और शादी की। लेकिन एक दिन ड्रैगन पास में ही बस गया। अजगर ने बेकार तरीके से फसलों को रौंदा, बेशर्मी से बगीचे के सेबों को चबाया और उसके दांतों में फंसी बिल्लियों पर थूक दिया। और उसे समय-समय पर सुंदर लड़कियों को अपनी गुफा में घसीटने की आदत भी पड़ गई। और अच्छे लोग समझ गए कि अब ऐसा नहीं चल सकता, नहीं तो शादी करने वाला कोई नहीं होता, लेकिन खाने के लिए कुछ नहीं होता। उन्होंने मदद के लिए ग्लोरियस नाइट की ओर रुख किया। गौरवशाली शूरवीर समस्या से ओतप्रोत थे, देश के सभी वीर शूरवीरों को इकट्ठा किया और उन्हें भाषण के साथ संबोधित किया ... "

आपको क्या लगता है कि यह कहानी कौन किसको बताता है? नहीं, यह लड़के के पालने की माँ नहीं है। प्रत्येक व्यक्ति जिसे 10 मिनट में दर्जनों उम्मीदवारों में से सक्रिय बिक्री प्रबंधक चुनने की आवश्यकता है, उसे इस परी कथा को जानना चाहिए! और अब मैं आपको बताऊंगा कि यह कैसे करना है।

तो हमें दिया गया है:

1. हमें तत्काल 3 विक्रेताओं का चयन करने की आवश्यकता है। कल जरूरी था।
2. साक्षात्कार के लिए 30 लोगों ने साइन अप किया (15 आएंगे)
3. समय एक दिन और एक भर्ती तक सीमित है।

हमारी हरकतें।

1. हम उम्मीदवारों की सूची और हमारे लिए आवश्यक व्यवहार मार्करों के साथ एक तालिका बनाते हैं
2. हम सभी को हॉल में आमंत्रित करते हैं और अर्धवृत्त में बैठते हैं
3. हम केंद्र में खड़े हैं और उस परियोजना के बारे में एक सुंदर कहानी बताते हैं जिसके लिए चयन चल रहा है। मुख्य लक्ष्य एक हल्का और मैत्रीपूर्ण वातावरण बनाना है।
4. हम साक्षात्कार से पहले मुक्त होने और खुश होने के लिए एक खेल खेलने की पेशकश करते हैं।
5. एक कहानी बताना जो हम पहले से जानते हैं
6. और अब चेतावनी! हम सभी को केंद्र में जाने और एक शानदार नाइट बनने के लिए आमंत्रित करते हैं और भाषण देते हैं, 1 मिनट के लिए, ड्रैगन से लड़ने के लिए अन्य शूरवीरों को बुलाते हैं। जबरदस्ती हम जबरदस्ती नहीं करते, सिर्फ अपनी मर्जी से करते हैं।
7. हम भाषण सुनते हैं। हम उन लोगों पर विचार करते हैं जो प्रत्येक प्रदर्शन के अंत में युद्ध में जाना चाहते हैं।
8. हम निष्कर्ष निकालते हैं और एक व्यक्तिगत साक्षात्कार के लिए सर्वश्रेष्ठ छोड़ते हैं। हर चीज़!

आपके द्वारा किसी गेम का प्रस्ताव देने और नियमों की व्याख्या करने के बाद क्या होता है। कुछ लोग अभेद्य चेहरे बनाएंगे और कुर्सियों पर अधिक कसकर बैठेंगे। दूसरा भाग स्पष्ट रूप से नाराज़ होगा और हिल भी नहीं पाएगा। हालांकि, ऐसे आवेदक होंगे जो स्पष्ट रूप से इस विचार को पसंद करेंगे और बोलना चाहेंगे। आप उन्हें अपनी स्प्रैडशीट में सही का निशान लगाकर हटा दें। बाकी अब आपके लिए दिलचस्प नहीं हैं, क्योंकि। बिक्री प्रबंधक सक्रिय होना चाहिए और अज्ञात का कोई डर नहीं होना चाहिए।

अगला चरण हमारे शानदार शूरवीरों का प्रदर्शन है। यहां आपका काम केवल तालिका में नोट्स बनाने का समय है, क्योंकि उम्मीदवार, इसे महसूस किए बिना, इस बारे में बात करेंगे कि कौन सी चीजें उन्हें गंभीर काम के लिए प्रेरित करती हैं, ग्राहकों के साथ अपने काम की मूल योजना दिखाएं, बोलने के कौशल का प्रदर्शन करें, अनुनय करें और सक्षम भाषण।

जो कोई भी एक भयानक ड्रैगन के साथ शूरवीरों को डराता है, वह निश्चित रूप से "से" विधि का उपयोग करके ग्राहकों को प्रेरित करना शुरू कर देगा, अर्थात। बताएं कि अगर ग्राहक नहीं खरीदेगा तो क्या बुरा होगा। कोई व्यक्ति देशभक्ति की भावना जगाने लगेगा और आप समझते हैं कि यह उम्मीदवार कंपनी या टीम के प्रति बहुत वफादार और समर्पित हो सकता है। मेरे पास एक ग्लोरियस नाइट है जो सिर्फ रोटी के एक टुकड़े के लिए लड़ने के लिए तैयार था। प्रबंधक ने इस उम्मीदवार को बहुत पसंद किया और वे उसे ले गए, लेकिन, दुर्भाग्य से, भविष्य में उसने इस तरह काम किया, पैसे से संतुष्ट होकर और जल्द ही निकाल दिया गया।

और यह सब आपको उम्मीदवार के भाषण के 1 मिनट में मिल जाएगा! कभी-कभी इस चरण के बाद यह पहले से ही स्पष्ट होता है कि आप किसे नियुक्त करेंगे, लेकिन फिर भी मैं खेल के बाद सर्वश्रेष्ठ लोगों को आमंत्रित करने और व्यक्तिगत रूप से बात करने की सलाह देता हूं।

दूसरा चरण। और इसलिए, आपने तय किया है कि ये आवेदक सर्वश्रेष्ठ हैं और अब आपको निर्णय लेने और किसी एक को चुनने की आवश्यकता है। अपने अभ्यास में, मैंने देखा कि कैसे अनुभवी उच्च-रैंकिंग प्रबंधकों ने व्यक्तिगत साक्षात्कार आयोजित किए, कार्य अनुभव के बारे में प्रश्न पूछे, और निर्णय बिल्कुल सहज रूप से किया गया। यह अच्छा है जब दोनों उम्मीदवार मजबूत हों, लेकिन अगर वे नहीं हैं तो क्या होगा? तब त्रुटि का खतरा बढ़ जाता है। एक दर्जन से अधिक साक्षात्कार आयोजित करने के बाद, मैंने प्रभावी साक्षात्कार का अपना तरीका विकसित किया, जिसे मैंने VZMAX कहा।

आइए संक्षेप को समझें:

• बी - बाहरी संकेत (मैं दुनिया को प्रसारित करता हूं),
• जेड - ज्ञान (मुझे पता है),
• एम - कौशल और क्षमताएं (मैं कर सकता हूं),
• ए - गतिविधि (मैं पहल करता हूं),
• एक्स - मुझे चाहिए (मैं एक इच्छा दिखाता हूं)।

हमारे पास पांच हैं। पांच क्यों? क्योंकि यह पाँच + - दो वस्तुएँ हैं जिन्हें हमारा मस्तिष्क एक ही समय में सबसे अच्छे तरीके से याद रखता है। नतीजतन, हमारे पास एक स्पष्ट तस्वीर है, न कि "मुझे लगता है कि दूसरा उम्मीदवार ..."

अब आइए विचार करें कि व्यक्तिगत कैबिनेट फर्नीचर के विक्रेताओं के चयन के उदाहरण द्वारा इन मानदंडों का चयन क्यों किया जाता है।

पहला मानदंड: बाहरी संकेत

यह वह जानकारी है जो उम्मीदवार दुनिया को प्रसारित करता है, वह अपने बारे में क्या कहना चाहता है। मेरे पास प्रत्येक स्थिति के लिए एक अलग तालिका है जहां मैं आवश्यकताओं को लिखता हूं।

उदाहरण के लिए, व्यक्तिगत कैबिनेट फर्नीचर के विक्रेता के लिए मानदंड "बाहरी संकेत" के अनुसार, मेरी निम्नलिखित आवश्यकताएं हैं:

1. मुस्कराते हुए।
2. साफ बाल, हाथ, जूते, साफ-सफाई का सामान्य प्रभाव।
3. शांत। इशारों और आंखों की हरकतों में कोई उतावलापन नहीं।
4. स्थिति के लिए उपयुक्त वस्त्र: विचारशील शहरी शैली।
5. आभूषण, सामान स्थिति के अनुरूप हैं: मध्यम आकार का, नरम।

मैं यह नोट करना चाहता हूं कि किसी एक शॉपिंग सेंटर में महंगे महिलाओं के कपड़ों के विक्रेता को चुनते समय, मैंने शानदार चमकीले कपड़े और बड़े गहने दोनों को प्लस के रूप में नोट किया। इसके बाद, इस विक्रेता ने सर्वोत्तम परिणाम दिखाए। और व्यक्तिगत फर्नीचर के डिजाइनर के लिए एक शांत शहरी शैली उपयुक्त है। और यह बेहतर है कि यह शैली परिचित हो।

एक दिन, एक सुंदर लड़की एक सचिव रिक्ति के साक्षात्कार के लिए आई। सभी काले रंग में। लंबे सीधे बालों के साथ। साक्षात्कार अच्छा चला, उसने सक्षमता से बात की, लेकिन एक आंतरिक आवाज ने मुझे और गहराई तक जाने के लिए प्रेरित किया ... और अब, अंत में! लड़की ने मुझे गहराई से देखा और कहा:
- और अब हम चार कार्यालय में हैं!
मैंने अनैच्छिक रूप से अपने कार्यालय के चारों ओर देखा और पूछा कि ये अदृश्य साथी कौन थे।
- ये दो आत्माएं हैं, ये मेरे पीछे खड़ी हैं।
इसके बाद लूसिफ़ेर के साथ संपर्कों के बारे में एक कहानी आई। कहने की जरूरत नहीं है, मैंने आवेदक को यह समझाते हुए मना कर दिया कि हमारा मालिक रूढ़िवादी है और नियमित रूप से सभी कर्मचारियों पर पवित्र जल छिड़कता है, जो स्पष्ट रूप से आत्माओं को पसंद नहीं आएगा। लड़की मेरी बात मान गई।

मानदंड: ज्ञान

यहाँ सब कुछ स्पष्ट है। आपको स्पष्ट रूप से यह बताना होगा कि आवेदक को क्या जानना चाहिए। शायद 1C कार्यक्रम या संघीय कानून "उपभोक्ता अधिकारों के संरक्षण पर।"

मानदंड: कर सकते हैं

कौशल और क्षमताएं। केस स्टडी के साथ चेक किया गया। हमारे मामले में, हम एक कोठरी बिक्री दृश्य खेल रहे हैं। कार्य: सच्ची जरूरतों की पहचान करना। तीन प्रश्नों की एक दिलचस्प और परेशानी मुक्त विधि है। मैं इसके बारे में अगले लेख में बात करूंगा।

मानदंड: गतिविधि

हम पहल के लिए अंक रखते हैं, प्रश्न पूछते हैं। हम पहल करने के पेशेवरों और विपक्षों के बारे में प्रोजेक्टिव प्रश्न पूछते हैं।

मानदंड: मुझे चाहिए

यह प्रेरणा है। एक बहुत ही रोचक मानदंड।

एक दिन, एक सम्मानित व्यक्ति एक व्यावसायिक सुरक्षा इंजीनियर की रिक्ति के लिए एक साक्षात्कार में आया। विशाल अनुभव, ज्ञान - समुद्र! मानदंड बी, एच और एम के अनुसार, उसने अधिकतम अंक प्राप्त किए। लेकिन ... सभी प्रकार के विलुप्त। गहन अध्ययन के परिणामस्वरूप, यह पता चला कि व्यक्ति थका हुआ था, थका हुआ था और केवल एक कार्यालय और एक आरामदायक कुर्सी चाहता था। उसे मना कर दिया गया था।

प्रत्येक मानदंड के लिए, आप पाँच प्रश्न पूछ सकते हैं या मामले दे सकते हैं। कुल 25 प्रश्न होंगे, जिन्हें समूहों में विभाजित किया गया है। प्रत्येक प्रश्न 1 अंक का है। प्रत्येक मानदंड के लिए आवेदक द्वारा बनाए गए अंकों की संख्या को रडार आरेख के बीम पर प्लॉट किया जाता है और संयुक्त किया जाता है।

हमें दो चार्ट मिले हैं। आइए उन्हें एक कैबिनेट फर्नीचर विक्रेता की रिक्ति पर लागू होने के अनुसार समझने की कोशिश करें।

• प्रथम आवेदक। लाल आरेख। अच्छा लग रहा है, बहुत अच्छा रखता है। ज्ञान अच्छा है, लेकिन अनुभव पर्याप्त नहीं है। कौशल सिखाया जा सकता है, खासकर जब से एक सैद्धांतिक मंच है। गतिविधि और आकांक्षा औसत। आप उत्साह बढ़ा सकते हैं। यदि कोई बटन है जो आंखों को रोशन करेगा, तो यह संभव है, लेकिन कम से कम 3 महीने की परीक्षण अवधि के साथ।
• दूसरा आवेदक। हरा आरेख। दिखने में आकर्षक टैटू और झुमके हैं। अनुभव है, डिजाइन कार्यक्रमों का ज्ञान है। सक्रिय, जीवित। लेकिन काम करने की प्रेरणा बिल्कुल नहीं है। वास्तव में, उम्मीदवार स्पष्ट रूप से अपना काम नहीं कर रहा था और बाद में एक अप्रिय कहानी में फंस गया।

आदर्श उम्मीदवार के पास सभी बीमों में अधिकतम अंकों के साथ एक फ्लैट चार्ट होता है। हमारे उदाहरण में, दोनों उम्मीदवार हमारे लिए उपयुक्त नहीं हैं।

तो, अपने हाथ की हल्की लहर के साथ, आप प्रत्येक उम्मीदवार के लिए एक तर्कपूर्ण निर्णय ले सकते हैं। इस सिद्धांत के अनुसार, आप अपने स्वयं के मानदंड बना सकते हैं, अपने स्वयं के प्रश्न और मामले लिख सकते हैं।

खुश चयन!