Osalise tööajaga töökoodeks. Minimaalne osalise tööajaga töö

Töötajate üleviimine osalise tööajaga töönädalale on vajalik meede ettevõtte rahaliste vahendite säästmiseks. Reeglina on see finantskriisi ajal asjakohane. Majandusressursside nappuse korral on tööandjal kaks võimalust probleemi lahendamiseks: kas personali vähendamine või töönädala lühendamine ja palgakulutuste proportsionaalne vähendamine. Eelistatud on viimane meede.

Vastavalt konventsioonile nr 175 ja Riikliku Töökomitee määrustele nr 111 / 8-51 loetakse nädal mittetäielikuks, kui selle kestus on alla 40 tunni. Osalise tööajaga üleviimine töötaja algatusel ja tööandja algatusel on üksteisest oluliselt erinevad protseduurid.

Töötajate algatusel üleminek uuele korrale

Töötajal on õigus nõuda tööandjalt tööaja lühendamist. Selleks tuleb saata direktorile vastav avaldus. Osalisele nädalale üleminekut saab teha kolmel viisil:

1. Iga tööpäeva pikkuse lühendamine.
2. Vahetuste arvu vähendamine nädalas, säilitades samal ajal tööpäeva pikkuse.
3. Nende valikute kombinatsioon.

Avalduses peab töötaja märkima, milline konkreetne töörežiimi vähendamise skeem on tema jaoks eelistatavam. Samuti peate sisestama järgmise teabe:

• Eelistatud vahetuse kestus.
• Uue korra kehtivusaeg.
• Ajakava tutvustamise kuupäev.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93 sisaldab loetelu töötajatest, kellele tööandja ei saa keelduda mittetäielikuks nädalaks üleviimisest:

• rase.
• Alla 14-aastase või alla 18-aastase lapse vanemad, kui tal on puue.
• Inimene, kes hoolitseb raskelt haige sugulase eest.
• Kuni 1,5-aastase beebi vanemad.

Kui tööandja keeldus nende kategooriate töötajate tööd vähendamast, saavad nad selle otsuse kohtus vaidlustada. Pärast seda, kui juht on avalduse kätte saanud, peab ta tulevase töögraafiku töötajaga läbi arutama. Kokkuleppe tulemusena vormistatakse kokkulepe, mis lisatakse töölepingule. Leping tuleb koostada kahes eksemplaris. Igale neist kirjutavad alla töötaja ja tööandja.

MÄRGE! Seadusandluses töönädala lühendamise osas piiranguid ei ole.

Osalise tööajaga üleviimine tööandja algatusel

Mittetäieliku nädala võib sisse viia kas siis, kui töötaja tööle võetakse, või siis, kui osariigis on spetsialist juba olemas. Kõnealuse ajakava juurutamine on tööandja jaoks üsna mugav. See on suuruse vähendamise eelistatud variant. Menetluse läbiviimisel tuleb lähtuda kehtivatest määrustest.

Osalise tööajaga töönädal on mõttekas sisestada järgmistel juhtudel:

• Ettevõttes võeti kasutusele uued seadmed.
• Tutvustatakse erinevaid arendusi, sealhulgas teadusliku uurimistöö tulemusena saadud.
• Reorganiseerimine läbi viidud.
• Ettevõte on muutnud oma profiili.
• Kasutusele võeti uued kontrolli- ja planeerimismeetodid.
• Tootmise juhtimine on muutunud.
• Töökohti on pärast sertifitseerimist parandatud.

TÄHTIS!Ärge ajage segi mõisteid "vähendatud" ja "mittetäielikud" nädalad. Eriliste töötingimuste või töötajate erikategooriate puhul on ette nähtud lühendatud tööaeg – 36 tundi nädalas 40 tunni asemel (24 alaealiste töötajate puhul). Ja mittetäielik võib olla meelevaldne ja kehtestatakse kokkuleppel nii töötamise ajal kui ka hiljem.

Uue ajakava kehtestamisel peab tööandja oma algatuse ametiühinguga kooskõlastama. Selleks on vaja koostada vastav korralduse projekt. Dokument sisaldab järgmist teavet:

• Uue ajakava kehtestamise kuupäev.
• Režiimivorm (tundide või päevade vähendamine).
• Töötajad, kelle jaoks graafik on sisestatud.
• Innovatsiooni põhjused.

Viie päeva jooksul on ametiühing kohustatud koostama kirjaliku vastuse. Tööandja peab kuulama asutuse arvamust. Küll aga on tal õigus minna ametiühingu vastu. Aga tuleb ette näha, et ametiühingu töötajatel on õigus pöörduda tööinspektsiooni või kohtu poole.

TÄHTIS! Osalise tööajaga töönädal kehtestatakse piiratud ajaks. Maksimaalne tähtaeg on kuus kuud, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 5. osas.

Uue ajakava kinnitamisel pidage meeles järgmisi reegleid:

• 2 kuud enne uue ajakava kehtestamist peavad töötajad saama vastavad teated.
• Tasumine toimub proportsionaalselt tööajaga. See tähendab, et ettevõte vähendab palkade maksmise kulusid.
• Vähendatud graafikuga töötamine arvestatakse staaži hulka.
• Selline töö ei mõjuta puhkuse kestust ja muude garantiide andmist.

Üleminek osalise tööajaga nädalale - see tähendab reeglina teise puhkepäeva ilmumist. Neid päevi ei maksta.

• Lühendatud tööaja graafikut ei kuvata tööraamatus kuidagi.
• Sellised töötajad saavad haiguslehte, rasedus- ja sünnituspuhkust, puhkust ja muid makseid täies ulatuses, ilma vähendamisteta.
• Personalitabeli muutmise korraldust anda ei ole vaja.
• Lubatud on palgata teine ​​töötaja osalise tööajaga sama osalise tööaja graafikuga või saab kokku leppida kombineerimise teise töötajaga.

Lisaks kaotavad töötajad osalise tööajaga töönädalaga õiguse "lühikesele" päevale enne puhkust või nädalavahetust.

Mis siis, kui töötajad ei taha?

Palgatöötajatel on õigus mitte nõustuda tööandja nõuetega. Keegi ei saa sundida inimest töötama teistsuguse graafiku järgi, kui ta seda ei taha. Õigusaktid ei nõua aga ametivõimudelt osalise tööajaga töönädala kehtestamiseks tahte arvestamist ja töötajate nõusoleku küsimist, vaid ainult ette teatamist. Millised reageerimisvõimalused on töötajal, kes sellise graafikuga kategooriliselt rahul pole?

1. Töölt lahkuda omal soovil või poolte kokkuleppel.
2. Vallandada töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu (tööandja algatusel).

Mittetäielikule nädalale üleviimise protseduur

Mõelge töötaja algatusel uuenduste kehtestamise protseduurile:

1. Töötajalt avalduse saamine.
2. Tellimuse koostamine mittetäieliku ajakava kohta.
3. Vastava teabega toetava lepingu koostamine, mis lisatakse töölepingule.

Tööandja tahtel ajakava kinnitamise kord:

1. Tellimuse koostamine.
2. Projekti suunamine ametiühingusse.
3. Töötajaid teavitatakse ajakava muudatustest.
4. Vastava korralduse väljastamine.
5. Graafiku muutmise teate saatmine tööhõivekeskusele.

Teade tööhõivekeskusele tuleb saata kolme päeva jooksul alates otsuse kinnitamise päevast. Kui tööandja seda ei tee, vastutab ta rahatrahvi näol. Juht peab maksma 300-500 rubla, ettevõte - 3000-5000 rubla. Muudetud andmed tuleb saata ka statistikaametitele. See on kohustuslik meede kõikidele ettevõtetele, kus töötab üle 15 töötaja. Teave tuleb saata statistikaametile aruandekvartalile järgneva kuu 8. kuupäevaks.

Mittetäieliku nädala kinnitamise korralduse koostamise tunnused

Mittetäieliku nädala sisseviimisel tuleb vormistada tellimus. See on koostatud vabas vormis, kuid see peab tingimata kajastama järgmist teavet:

• Innovatsiooni põhjused.
• Graafiku vorm.
• Tööpäeva pikkus.
• Lõunapausi pikkus.
• Planeeri aegumiskuupäev.
• Töötajate või osakondade koosseis, mille jaoks kehtestatakse osaline nädal.
• Tulude arvutamise tunnused.
• Rahaliste vahendite tasumise vormid.

Korraldusele peavad alla kirjutama kõik ettevõtte võtmeisikud: juhataja, pearaamatupidaja, personaliosakonna juhataja, töötaja, kelle suhtes graafikut tutvustatakse.

TÄHTIS! Kui ajakava tutvustatakse ettevõttesse tööle sattuva spetsialistiga seoses, tuleb see töötaja palkamise korralduses fikseerida.

Mida ei saa teha osalise tööajaga töönädala kehtestamisega?

Uus ajakava peab vastama seadusele. Tööandja peab silmas pidama järgmisi keelde:

• Mittetäieliku nädala kehtestamine perioodiks, mis ületab 6 kuud.
• Graafiku rakendamine: nädal puhkust, nädal tööd.
• "Ujuva" diagrammi kasutuselevõtt. "Ujuv" ajakava tähendab ebavõrdset tundide arvu nädalas.

Tööandjal ei ole soovitatav ametiühingu arvamusega vastuollu minna. Seda saab teha, kuid lahkarvamused on täis kohtu või tööinspektsiooni auditit. Juht peab meeles pidama, et ta ei saa kehtestada graafikut, mis on vastuolus töötajate õigustega. See on seaduserikkumine.

Seadusandlikud uuendused osalise tööajaga töötamise kohta

Aastatel 2017-2018 tehti mõningaid muudatusi tööaega, sh osalist tööaega reguleerivates seadustes.

1. Alates 26. juunist 2017 on võimalik kehtestada mitte ainult mittetäielik vahetus või osalise tööajaga töönädal, vaid ka vähendada päeva pikkust tööpäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93).
2. Seadus lubas tööandjal lõunapause mitte korraldada, kui tema töötajad töötavad lühendatud graafiku alusel ja tööaeg ei ületa 4 tundi päevas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 108).

Praegune versioon Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 93 koos 2018. aasta kommentaaride ja täiendustega

Töötaja ja tööandja kokkuleppel saab kehtestada osalise tööaja (vahetustega) või osalise tööajaga töönädala nii tööle asumisel kui ka hiljem. Tööandja on kohustatud kehtestama osalise tööpäeva (vahetustega) või osalise tööajaga töönädala rasedale, ühele vanematest (eestkostja, hooldaja), kellel on alla neljateistaastane laps (puue). alla kaheksateistkümneaastane laps), samuti isik, kes hoolitseb haige pereliikme eest vastavalt arstlikule väljaandele, mis on välja antud föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud korras.
Osalise tööajaga töötades makstakse töötajale tasu proportsionaalselt tema töötatud ajaga või sõltuvalt tema tehtud töö mahust.

Osalise tööajaga töötamine ei too töötajatele kaasa piiranguid iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestuse, staaži arvestamise ja muude tööõiguste osas.

Kommentaar Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 93 kohta

1. Osalise tööajaga töö on töö tegemine seaduses, normatiivdokumentides sätestatust lühematel tööaegadel.

________________
Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtseva E.B. Kaasaegne majandussõnastik. M.: INFRA-M, 2006.

Töötaja võib osalise tööajaga ametiülesandeid täita kahel juhul:
- kui töötaja ja tööandja vahel on kokkulepe;
– seaduse nõuetest tulenevalt kohustuslik.

Osalise tööajaga saab määrata kahte tüüpi tööd:
- osalise tööajaga töönädal;
- poole kohaga töökoht.

Töötaja ja tööandja otsustavad vastastikusel kokkuleppel, millist osalise tööajaga tööd eelistavad.

Osalise tööajaga töö rakendamise põhitingimus esimesel juhul on töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppe saavutamine, mis on fikseeritud kirjalikult mõlema poole allkirjadega ja mis on töölepingu lahutamatu osa. peod varem.

Juhtudel, kui töötajale kehtestatakse osalise tööaja režiim kohe tööle asumisel (näiteks osaline tööaeg), on see ette nähtud poolte vahel sõlmitud töölepingus ning täiendavat kokkulepet ei ole vaja.

2. Lisaks on seadusandja kehtestanud juhud, kus tööandjal on kohustus kehtestada töötajale osaline tööaeg:
- rasedatele naistele. Selle töötajate kategooria jaoks on tööandja kohustatud kehtestama osalise tööajaga töönädala või osalise tööajaga tööpäeva vastavalt töötaja soovile. Samas määrab töötundide arvu naine enesetundest lähtuvalt. Pange tähele, et tööseadusandlus ei kehtesta sel juhul osalise tööajaga töötamise miinimumkünnist. Seega valivad töötundide arvu vahetuse või tööpäeva või töönädala kohta töötajad ise ning tööandja saab sellise soovi ainult rahuldada. Raseda naise selline soov on kohustuslik kirjalikult väljendada. Tundub, et osalise tööaja režiimi kehtestamist taotledes peab rase esitama asjakohased raseduse seisundit kinnitavad dokumendid, kuigi seadusandja seda otseselt ei viita. Sellise töötaja töötasu maksab tööandja proportsionaalselt kuu jooksul töötatud tundidega, mis ei ole mingi kitsendus ega diskrimineerimine. Lisaks arvutatakse sel juhul rasedus- ja sünnitushüvitis reeglina 100% tema keskmisest töötasust (föderaalseaduse "Tööõnnetuste ja kutsehaiguste kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta" artikkel 11) ). Seega, mida väiksem on töötundide arv, seda väiksemat summat saab rase naine tulevikus saada;
- vanemate, eestkostjate või hooldajate suhtes, kellel on alla neljateistaastane laps (alla 18-aastane puudega laps). Eestkostjate ja hooldajate õiguslikku seisundit reguleerib Vene Föderatsiooni tsiviilseadustik (ogkrf.ru) ja 24. aprilli 2008. aasta föderaalseadus N 48-FZ "Eestkoste ja eestkoste kohta". Puuetega lapsed on alla 18-aastased puuetega inimesed (vt föderaalseadust "Puuetega inimeste sotsiaalkaitse Vene Föderatsioonis").

Nimetatud töötajate avaldusele osalise tööajaga tööülesannete täitmise võimaluse andmise kohta lisatakse: lapse sünnitunnistus; suhet kinnitav dokument (vanematele) (näiteks lapsendamistunnistus); eestkoste või eestkoste teostamise õigust kinnitav dokument; dokumendid, mis kinnitavad, et laps on puudega.

Sel juhul makstakse töötajatele töötasu ka proportsionaalselt töötaja töötatud ajaga;
- töötajate suhtes, kes valitsevate pere- ja eluolude tõttu hooldavad haiget pereliiget. Sel juhul tuleb kirjalikule avaldusele lisada nimetatud töötajate kategooria ja esitada tööandjale dokumendid, mis kinnitavad, et tema pereliige vajab pidevat hooldust vastavalt arstitõendile. Asjakohase meditsiinilise arvamuse väljastamise kord on kehtestatud Vene Föderatsiooni tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumi 2. mai 2012. aasta korraldusega N 441n "Meditsiiniorganisatsioonide sertifikaatide ja meditsiiniliste aruannete väljaandmise korra kinnitamise kohta".

Näib, et kõikidel juhtudel, kui töötajale määratakse töötaja avalduse alusel osalise tööaja režiim, peab tööandja andma vastava korralduse või korralduse konkreetsele töötajale sobiva töörežiimi kehtestamiseks, näidates ära töövahetuse kestuse, nt. tööpäev või töönädal.

Oluliseks asjaoluks osalise tööajaga töö tegemisel, olenemata sellest, kas selline režiim on kehtestatud töötaja ja tööandja kokkuleppel või töötaja kirjaliku avalduse alusel, on töötajatele täieõigusliku põhipuhkuse võimaldamine. . Iga-aastase põhipuhkuse piiramine seadusandja poolt on keelatud.

Lisaks on keelatud piirata tööstaaži ja ka muid tööõigusi töötajatel, kes täidavad oma tööülesandeid osalise tööajaga.

Veel üks kommentaar Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93

1. Osaline tööaeg on töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppega määratud tööaeg, mille kestus on lühem antud tööandja kehtestatud tavapärasest või lühendatud tööajast.

2. Osalise tööajaga töötamine võib toimida osalise tööajaga töönädala või osalise tööajaga tööna (vahetus). Osalise tööajaga tööpäevaga (vahetustega) lühendatakse igapäevatöö kestust, kuid töönädal jääb viie-kuuepäevaseks. Osalise tööajaga töönädal on tööpäevade arvu vähendamine, säilitades samal ajal kehtestatud töövahetuse kestuse. Samaaegselt on võimalik lühendada tööpäeva (vahetust) ja töönädalat. Veelgi enam, tööaega saab piiranguteta vähendada suvalise arvu tundide või tööpäevade võrra. Osalise tööaja või osalise tööajaga töönädala saab kehtestada nii tööle asumisel kui ka hiljem.

3. Kommenteeritava artikli 1. osas on määratletud isikute ring, kelle osalise tööaja kehtestamise nõue on tööandjale kohustuslik. Tööandja on kohustatud rahuldama ka puudega inimese soovi osalise tööajaga töötamiseks, kui puudega inimese individuaalne programm soovitab seaduses sätestatust lühemat tööaega (tööseadustiku artikkel 224).

Ülejäänud töötajad vajavad osalise tööaja kehtestamiseks tööandja nõusolekut.

4. Osalise tööaja kehtestamise algatajaks on töötaja. Seaduses ettenähtud juhtudel võib tööandja algatusel kehtestada osalise tööajaga töötamise. Tööandja algatusel osalise tööaja sisseviimise korra kohta vt art. Tööseadustiku artikkel 74 ja selle kommentaar.

Juristide konsultatsioonid ja kommentaarid Vene Föderatsiooni õigussüsteemi kohta

Kui teil on endiselt küsimusi Vene Föderatsiooni õigusaktide kohta ja soovite olla kindel, et esitatud teave on ajakohane, võite konsulteerida meie veebisaidi juristidega.

Küsimusi saab esitada telefoni teel või veebilehel. Esialgsed konsultatsioonid on tasuta iga päev kell 9.00-21.00 Moskva aja järgi. Ajavahemikus 21:00-09:00 laekunud küsimusi käsitletakse järgmisel päeval.

Tööaeg on reguleeritud Venemaa tööseadustikuga. Osalise tööajaga töötamist iseloomustab artikkel 93 kui tööaja lühendamist, mida tasustatakse proportsionaalselt töötundide arvuga, vahetustega. Osalise tööajaga töötamine on toodud taotlusvormis.

Üleminek osalisele tööajale

Lühendatud graafikuga tööle ülemineku sooviga on igal töötajal õigus pöörduda tööandja poole. Kohustuslik kooskõlastus on võimalik, kui töötaja kuulub privilegeeritud isikute kategooriasse. Tööandjal on õigus keelata kõigil teistel lühendatud režiimil töötamine, kui see on tema jaoks kahjumlik

Tööandja on kohustatud avalduse vastu võtma ja vähendatud versiooni töögraafikus kokku leppima (või sellest keelduma).

• tulevased emad;
• alla 14-aastase lapse ja alla 18-aastase puudega lapse vanem, eestkostja, eestkostja;
• haige pereliikme eest hoolitsev isik, haigusseisundit kinnitab arstlik akt.

Toetuse saaja saab töötada lühendatud graafiku alusel nii kaua, kui see on tekkinud asjaoludest tulenevalt vajalik. Päevarutiini kohandatakse arvestades töötaja vajadusi ja tootmisomadusi.

Osalise tööajaga töötaja töötasu on väiksem. Tekkearvestus toimub töötundide (toodetud toodete vahetamiseks) arvestamisel.

Lühendatud ajakava saab määrata nii piiramatuks ajaks kui ka rangelt määratletud perioodiks. Tingimused kajastuvad töölepingus.

Lühendatud töötajale antakse põhipuhkust vähemalt 28 päeva. Töökogemust ei sekvestereerita. Osalise tööajaga töötamise kord on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 93 "Osaline tööaeg".

Mis on osalise tööajaga töö

Lisainformatsioon

Osalise tööajaga töötamine on töötamise vorm, mille puhul töötaja tööaeg on seaduses määratletust lühem. Taotleja ja tööandja kokkuleppel töökoha taotlemisel ja ka hiljem võib määrata lühendatud päeva (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 93). Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette mõiste "osalise tööajaga töö" dekodeerimist. Kuid Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni konventsioon (24.06.1994) nr 175 määrab selle tähtaja tööaja, mille kestus on lühem tööpäeva tavapärasest pikkusest. Oluline on teada, et Venemaa ei ole seda dokumenti ratifitseerinud. Kuid võeti kohustus kaaluda selle sätteid heakskiitmiseks Venemaa ametiühingute ja tööandjate ühenduste poolt.

Töötaja peab kandideerima tööle või minema tööle osalise tööajaga. Sel juhul on tal õigus valida mis tahes sobiv variant:

• osalise tööajaga: 4, 5 või 6 tundi, mitte 8.
• osalise tööajaga töötamine, näiteks töötamine kaheksa tundi päevas, kuid viie päeva asemel kolm päeva nädalas;
• lühike päeva- ja nädalarežiim: töötage 6 tundi päevas, viie päeva asemel kolm päeva nädalas.

Lisaks seadustiku artiklis loetletud isikute rühmadele, kellel on vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule õigus osalise tööajaga tööle, võivad osalise tööajaga töötada ka lapsehoolduspuhkusel olevad isikud ja tagasel õppivad magistrandid.

Lühendatud töögraafik on lubatud ka isikutele, kes ei kuulu ühtegi eeliskategooriasse.

Kuidas mõjutab osalise tööajaga töötamine palka ja puhkust?

Lühemale tööajale üleminekul kaotab töötaja sissetuleku. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 93 kohaselt makstakse sellistel juhtudel tasu tegelikult töötatud aja või toodetud toodete mahu alusel.

Põhipuhkuse päevade arvu osaline töögraafik ei mõjuta. Puhkusetasu arvutatakse üldreegli järgi keskmise päevapalga alusel.

Korrutades puhkepäevade arvu keskmise palgaga päevas, arvutatakse puhkusetasu suurus. Keskmise päevapalga arvutamiseks võetakse aastane periood ja ainult tööjõumaksed. Arvesse ei võeta puudetoetust, erinevaid sotsiaaltoetusi.

Töötades lühendatud tööpäeva režiimis, on töötajal samad tööõigused kui teistel töötajatel. Sellise töötaja õigusi ja tagatisi ei tohiks rikkuda. Kuid peate mõistma, et töötasu ja seega ka kõik maksed (haigusleht, puhkusetasu, BIR-hüvitis), mis arvutatakse keskmise päevapalga alusel, on väiksemad.

Kas tööandja võib teid sundida osalise tööajaga töötama?

Tööseadusandlusega fikseeritud tavapärane tööaja norm on 40 tundi nädalas kahe puhkepäevaga töötades 8 tundi. Tööaeg on töötajale töönormi, plaani, ülesande täitmiseks määratud aeg. Normaalse tööaja lühendamisel väheneb ka töötasu.

Huvitavad faktid

Ärge ajage segamini osalise tööajaga töötamist vähendatud tööajaga, mida mainitakse tööseadustiku artiklis 93 ja mis on kehtestatud teatud isikute kategooriatele. Näiteks alla 16-aastastele kodanikele, puuetega inimestele, üliõpilastele, ohtlikes tootmispiirkondades töötavatele töötajatele jne. Selliste töötajate puhul loetakse lühendatud tööaeg täielikuks normiks. Üksikasjalik teave töötajate õiguste või töötingimuste kohta on toodud tööseadustikus koos kommentaaridega. Vajadusel saab temaga ühendust võtta.

Vabatahtliku ülemineku korral selline ajakava kaebusi ei põhjusta. Probleemid võivad tekkida siis, kui osalise tööajaga töötamine kehtestatakse tööandja algatusel ja selline graafik on töötaja jaoks enamasti kahjumlik.

Seaduse järgi on tööandjal õigus kehtestada osalise tööajaga töönädal kuni 6 kuuks. Kui töötaja ei nõustu sellise töögraafiku muudatusega (sel juhul kaotab ta töötasu), vallandatakse töötaja artikli 2 2. osa alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Sel juhul hüvitatakse koondatud isikule hüvitis.

Kuidas saada osalise tööajaga tööd

Enne töötaja registreerimist osalise tööajaga tööle, kui selline avaldus laekub, peab tööandja kindlaks tegema, kas taotleja kuulub töötajate sooduskategooriasse või mitte.

Kui töötaja ei kuulu privilegeeritud kategooriasse, peaksite:

1. Tehke kindlaks saadaoleva töö maht, eeldatavad tootmisülesanded ja muud tegurid, et otsustada, kas taotleja taotlust saab täita. Kui töö iseloom võimaldab, on tööandjal õigus luba anda.
2. Kui töötaja alles saab tööd, siis töölepingus on kirjas, millisel režiimil (1/2, 3/4 määraga jne) ta töötab ja kui suur töötasu talle selle eest määratakse.
3. Kui juba töötav töötaja soovib töörežiimi muutmist, kantakse poolte kokkuleppel teave uuele töörežiimile ülemineku kohta eraldi dokumenti. Kohustuslik on märkida selle ametikoha täispalga suurus ja tasu suurus osalise tööajaga, kvartalipalgaga jne töötamisel. Vajadusel periood, milleks sõlmitakse lisaleping osalise tööajaga töötamiseks. Täiendava lepingu koostamise näidis ei ole reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga. Leping koostatakse mis tahes vormis, kuid see peab olema kirjalik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72).

Sellest lähtuvalt toimub palkade, maksude ja puudetoetuste arvestamine proportsionaalselt kehtestatud määraga.

Kui töötaja kuulub mõnda artiklis nimetatud kategooriasse. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 93 kohaselt on juht kohustatud tingimusteta esitama nõutava töögraafiku.

Edasine tööle registreerimine toimub tavapärases korras.

Tuleb meeles pidada, et osalise tööajaga töötajale kehtivad kõik seaduses sätestatud tööõigused ja garantiid: haiguspuhkuse tasu, korraline puhkus jne.

Üsna sageli on töögraafiku muutmise algatajaks töötaja ise. Kuid mõnikord juhtub, et mitmel põhjusel ei õnnestu töölepingu eelmisi punkte salvestada. Siis saab neid juhataja äranägemisel muuta.

Sel juhul peab organisatsioon oma töötajaid eelnevalt teavitama eelseisvatest muudatustest ja selleni viinud põhjustest. Tööandja teavitab töötajaid, et nad viiakse üle osalise tööajaga tööle (Vene Föderatsiooni töökoodeks, artikkel 74) hiljemalt kaks kuud ette.

Tööandja süül saamata jäänud tulu hüvitamine töötajale

Tööseadustik kohustab tööandjat hüvitama töötajale saamata jäänud tulu, kui esinevad järgmised juhtumid:

• ebaseaduslik vallandamine, töölt kõrvaldamine, teise kohta üleviimine;
• kohtu või tööinspektsiooni otsuste täitmata jätmine, millega taastati töötaja rikutud õigused;
• töö õigeaegselt väljastamata jätmine või sellesse ebaõige kande tegemine vallandamise põhjuste kohta.

Nendel juhtudel on tööandja kohustatud töötajale saamata jäänud töötasu hüvitama.

Osalise tööajaga töötamist kirjeldatakse videos

Esimene pension osa kuust

Kuidas arvutatakse esimene pension mittetäieliku kuu eest, kui see määratakse näiteks 10. kuupäevast. Pensioni suurus arvutatakse järgmise valemi järgi:

A \u003d B x (N - 10): N, kus

A - mittetäieliku kuu pensioni suurus
B - pensioni suurus
N on kuu päevade arv, 30 või 31.

Sellistel juhtudel määravad territoriaalse rahapesu andmebüroo töötajad väljamakse võrdeliselt tekkepäevadega. Järelikult tuleb mittetäieliku kuu eest maksta vaid osa pensionist.

Advokaadi kommentaari saamiseks esitage allpool küsimusi

Teatud juhtudel võivad töötajad töötada osalise tööajaga. Osalise tööaja miinimumi määrab tööandja ja see ei ole seadusega kehtestatud.

Osalise tööajaga töötamise võib ette näha töötaja ja tööandja vahelises kokkuleppes. Samas on tööandja kohustatud kehtestama osalise tööajaga töötamise rasedale, ühele vanematest (eestkostja, usaldusisik), kellel on alla 14-aastane laps (alla 18-aastane puudega laps) ), samuti isik, kes hoolitseb haige pereliikme eest vastavalt arstlikule väljaandele, mis on välja antud föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni regulatiivsete õigusaktidega kehtestatud korras.

Selle töötajate kategooria osalise tööajaga töötamise kestus ei ole piiratud miinimumsummaga ja praktikas määratakse see kindlaks, võttes arvesse töötaja soove ja tema poolt töö ajal teatud tööfunktsiooni täitmise tegelikke tingimusi.

Sellistel töötingimustel makstakse töötajale töötasu proportsionaalselt töötatud tundidega. Töötajale on säilinud kõik sotsiaalsed garantiid. See tähendab, et tal on õigus ka iga-aastasele tasulisele puhkusele, haiguslehele jne.

Tööaja lühendamine võib toimuda nii tööandja kui ka töötaja algatusel. Tööandja poolt - tootmisprotsessi muutmise või vähendamise korral. Teiste töötajate kategooriate osas - mis tahes muudel nende avaldustes väljendatud tingimustel, mis tunduvad tööandjale üsna kaalukad.

Minimaalne osalise tööajaga töö

Tööseadustik ei kehtesta minimaalset tööaega, vaid maksimaalselt 40 tundi nädalas. Seetõttu määrab töötajate osalisele või osalisele tööajale üleviimist vajavates olukordades tööaja pikkuse tööandja ise.

Seda juhtudel, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine jne) ei ole võimalik poolte poolt määratud töölepingu tingimusi täita.

Tööandja on kohustatud töötajat kirjalikult teavitama eelseisvatest muudatustest (antud juhul osalise tööajaga töötamise kehtestamisest), poolte määratud töölepingu tingimustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatused, tööandja. on kohustatud töötajat kirjalikult teavitama hiljemalt 2 kuu jooksul, kui tööseadustikus ei ole sätestatud teisiti.

Kui ülaltoodud põhjused võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, on tööandjal töökohtade säilitamiseks õigus, võttes arvesse ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust, ja töölepingu artiklis 372 ettenähtud viisil. töökoodeksiga kohalike regulatsioonide vastuvõtmiseks, kehtestada osalise tööajaga töörežiim (vahetus) ja (või) osalise tööajaga töönädal kuni 6 kuuks.

Kui töötaja keeldub osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala jätkamisest, siis tööleping lõpetatakse koondamise tõttu. Samas on töötajale tagatud vastavad tagatised ja hüvitis.

Osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala režiimi tühistamise enne perioodi, milleks need kehtestati, viib läbi tööandja, võttes arvesse ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi arvamust. .

Juhtudel, kui tööandja astub sellise sammu massiliste koondamiste vältimiseks, võib see kestus olla isegi üks tund päevas. Samas võib töötaja ülemineku tõttu eritöötingimustele tema kuupalk jääda miinimumpalgast alla. See tähendab, et tööandja ei maksa töötajale töötasu alammäära ulatuses, kui proportsionaalselt töötatud tundidega arvestatud töötasu on sellest normist väiksem.

Märge. Tööandja võib määrata osalise tööajaga töötamise mis tahes pikkuse.

Liiga vähe osalise tööajaga tööd: tagajärjed

Sõltuvalt konkreetsetest tootmistingimustest võib kehtestada ka muud tööajad. Lähtudes töötingimustest ja teatud funktsiooni (näiteks õppetöö) täitmisest, võib osalise tööajaga töö kestus olla näiteks 2-3 tundi päevas või 1-2 päeva nädalas.

Tööhõiveameti teavitamise kohustuse täitmata jätmise eest on võimalik rahatrahvi näol vastutusele võtta:

- organisatsiooni jaoks - summas 3000 kuni 5000 rubla;
- pea eest - 300 kuni 500 rubla ulatuses.

Tööaja pikkuse soovitusena võib märkida, et kõige parem on töötajatele selline tööaeg määrata nii, et neil jääks aega vajalike tööülesannete täitmiseks ja samas ei tunnetaks mingite õiguste riivet.

A. Hong,
NAECO GMK kontserni pearaamatupidaja

Artikli ülevaade:
B. Tšižov,
äriosakonna juhataja asetäitja
Föderaalse tööteenistuse büroo ja
töö, Vene Föderatsiooni II klassi riiginõunik

*(1) Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 92 ja 93
*(2) Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93
*(3) Art. 91 Vene Föderatsiooni töökoodeks
*(4) Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks
*(5) Punkti 2 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81
*(6) Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 423
*(7) lk 8 postitus. NSV Liidu Riiklik Töökomitee ja Üleliiduline Ametiühingute Kesknõukogu 29. aprillist 1980 N 111 / 8-5