Mida loetakse tööseadustiku järgi hiljaks? Tööle hilinemine vastavalt tööseadustikule - karistus ja vallandamise juhised

Peaaegu igas ettevõttes seisab juhtkond silmitsi oma töötajate hilinemise probleemiga. Hilinemise põhjuseid võib olla erinevaid, nii lugupidavaid kui lugupidamatusi. Mõnikord on võimud lojaalsed ja pigistavad väikeste viivituste ees silma kinni. Kuid enamikul juhtudel tuleb teda sellise üleastumise eest karmilt karistada kuni vallandamiseni, mis hoiab ära meeskonna heidutuse. Kuidas sellele küsimusele juriidiliselt asjatundlikult läheneda, millise tööle hilinemise eest peaks tööseadustiku järgi töötajat karistama?

Hilinemine ja vastutus selle eest

Tööseadustik ütleb, et ettevõtte töötajad on kohustatud kinni pidama ettevõtte töögraafikust ja järgima rangelt töödistsipliini reegleid. Tööprotsessi tõhusaks korraldamiseks reguleerib tööpäeva või vahetuse alguse ja lõpu aeg töögraafikuga.

Mõned organisatsioonid kehtestavad suhteliselt vaba töögraafiku ja nõuavad töötajatelt tööplaani ja -mahu täitmist. Enamik ettevõtteid järgib siiski selget tööpäevarežiimi.

Kui hilja võite Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt tööle hilineda? Juriidilisest vaatenurgast ei piirdu sellise hilinemise ajaraam tuntud viieteistkümne minutiga. 15-minutilist tööle hilinemist tööseadustik juriidiliselt ei kirjelda. Küsimusele, mida loetakse tööle hiljaks, vastab tööseadustik, et on olemas mõiste “tööaeg”. Kinnitatud töörežiimi korral on distsiplinaarrikkumine töötaja töökohal viibimine vähemalt ühe minuti jooksul alates tööpäeva algusest. Tööle hilinemine toob kaasa vastutuse ja vastavalt sellele saab töötaja selle eest karistada. Kui ettevõte on varustatud töötajate saabumise ja lahkumise elektroonilise fikseerimisega, võib juhtum jõuda kohtu alla isegi mõnesekundilise hilinemisega.

Tööseadustik käsitleb tööle hilinemist rikkumistena, kuigi neid peetakse raskusastmelt väiksemaks, kuid sanktsioone siiski vältida ei saa.

Tööle hilinemise eest karistatakse tööseadustiku järgi distsiplinaarkaristuse määramisega. Karistused on vastavalt väljastamise astmele erinevad: märkus, noomitus, karm noomitus, vallandamine. Samas loeb ka rikkumise raskusaste ning selle toimepanemise asjaolusid. Seaduse järgi on võimatu ühekordse karistusega töötajat vallandada. Korduva või korduva rikkumise korral ja vähemalt ühe tagasivõtmisel on töötajal oht kaotada töö. Töödistsipliini reeglite eiramise eest ähvardab teda artikli alusel vallandamine. Rikkumine kõrvaldatakse, kui selle toimepanemisest on möödunud rohkem kui 12 kuud ja selle aja jooksul ei esinenud korduvaid rikkumisi.

Töölt puudumine

Tõsisem töödistsipliini reeglite eiramine kui hilinemine on töölt puudumine. Kui töötaja puudub mõjuva põhjuseta töökohalt kauem kui 4 tundi, loetakse töölt puudumine tema arvele. Ülejäänud aeg registreeritakse ja kuvatakse ettevõtte ajalehes. Puudumise toimepanemise korral rakendatakse distsiplinaarkaristust.

Kõige karmim karistus on artikli alusel vallandamine. See kehtib kõikide töötajate kohta, ka neile, kes on selle rikkumise toime pannud esimest korda. Töölt puudumise tõttu vallandamisel on vaja teha tööraamatusse vastav kanne. Töötaja jaoks takistab selline kirje hilisemat tööle asumist. Seda silmas pidades eelistab juhtkond lubada töötajal kirjutada lahkumisavaldus omal soovil.

Hilinemise põhjused

Iga töötav inimene on silmitsi seisnud sellise ebameeldiva sündmusega nagu hilinemine, sest elusituatsioonid on erinevad.
Seadusandlikul tasandil ei ole tööle hilinemise põhjuseid selgelt määratletud, millised neist on lugupidavad ja millised mitte. Praktikas loetakse mõjuvate põhjuste hulka põhjused, milles töötaja ei ole süüdi: haigus, kommunaalõnnetus, liiklusõnnetus, lähedase surm. Või tekkisid need põhjused vääramatu jõu asjaolude tõttu: loodusõnnetus, loodusõnnetused jne.

Loe ka: Kuidas korraldada üleviimist osalise tööajaga töölt põhitöökohta

Põhjuseid, nagu liiklusummik või mahavool, ei peeta kehtivateks.

Niisiis, kui te ei saa ikkagi määratud ajal tööle jõuda, kuidas saate sanktsioone vältida või vähemalt neid vähendada? Kõigepealt peate helistama ülemusele ja hoiatama teda hilinemise eest, selgitades ausalt hilinemise tegelikke põhjuseid. Kui need põhjused on isegi lugupidamatud, näiteks magamine või liiklusummikusse takerdumine, on parem siiski eelnevalt selgitada, kui hiljem tõsiasjaga silmitsi seista. On võimalus, et ülemus suhtub mõistvalt ega tee noomitust.

Aga kui ta ei ole alandlik, ei saa karistusi vältida. Ülemus võib öelda, et peate majast varem lahkuma teatud ajavaruga, arvestades võimalikke transpordi hilinemisi, kui räägime liiklusummikust. Selline põhjus nagu "üle maganud" ärritab teda, kuna ta ise tuleb õigel ajal. Seetõttu on selliste probleemide süstemaatilisel ilmnemisel võimalik juhtkonnaga kokku leppida mugavam paindlik töögraafik.

Kui siiski juhtus tõsisem juhtum mõjuva iseloomuga isikust mitteolenevatel põhjustel? Tööle hilinemise mõjuvad põhjused dokumenteeritakse reeglina sündmuse toimumiskohas olevate tõenditega. Näiteks:

• halb enesetunne kliinikus arsti vastuvõtul, mida kinnitab arsti tõend;
• liiklusõnnetuse korral peate proovima saada liikluspolitsei tõendi;
• munitsipaalõnnetuse korral vajate eluasemeameti vastavat tõendit.

Tõendavaid dokumente ei tohi mingil viisil võltsida. See võib olukorda ainult hullemaks muuta. Kui ametiasutustel on kahtlusi, soovivad nad kontrollida esitatud dokumentide autentsust. Ja siis saab töötaja suhtes sanktsioone palju karmimalt rakendada, teda ähvardab vallandamine. Ka võltsitud tõendi väljastanud arsti või politseinikku ootavad mured kuni kriminaalvastutusele võtmiseni. Seetõttu on enda ja teiste ohtu seadmine äärmiselt ebasoovitav.

Kui mõjuva põhjuse olemasolu ei ole võimalik kirjalikult tõendada, võite loetleda sündmuse tunnistajad, kes suudavad sõnu kinnitada.

Selgitav märkus

Lisaks viidete esitamisele on väga oluline kirjutada seletuskiri. Selle koostamine eeldab töödistsipliini järgimise reegleid. Kuigi seletuskiri ei toimi tõendava dokumendina, toetab see siiski kirjalikku dokumentaalset tõendit. Selgitav märkus peab sisaldama järgmist teavet:

• Märkme adressaadi ja koostaja täisnimi ja ametikoht, ettevõtte nimi;
• hilinemise kuupäev, kellaaeg või töökohalt puudumise aeg;
• põhjused ja asjaolud, mille tõttu sündmus aset leidis;
• lisatud tõendavad dokumendid.

Peaasi on kirjeldada üksikasjalikult, kuidas kõik tegelikkuses juhtus ja mitte koostada olematuid põhjuseid ja asjaolusid. Märkus vormistatakse ametiasutuste nõudmisel, selle koostamiseks eraldatakse 2 tööpäeva. Koos töötaja seletuskirjaga esitavad ametiasutused märgukirja oma kõrgemale juhtkonnale.

Juhtkond vaatab dokumentatsiooni üle ning seejärel, võttes arvesse üleastumise raskust ja selleni viinud asjaolusid, rakendab distsiplinaarkaristuse. Kui pärast 2 päeva möödumist üleastumise kuupäevast selgitust ei esitata, koostab juhtkond rikkumise akti ja distsiplinaarkaristust rakendatakse ikkagi.

Hilinemise eest kohaldatavad trahvid

Lisaks karistustele noomituste ja märkuste näol rakendab juhtkond sanktsioone, et reguleerida töötajate korda ja distsipliini. Trahvi määramine hilinemise eest on seadusega keelatud, välja arvatud juhul, kui see on töötaja poolt allkirjastatud lepingus ette nähtud. See on tingitud asjaolust, et ilma lepingutingimusi järgimata on palkade muutmine võimatu.

Isegi kõige täpsem mehhanism ebaõnnestub mõnikord, isegi kõige täpsem töötaja võib ettenägematute asjaolude tõttu hiljaks jääda. Sama oluline kui töökohustuste täitmine on, peate olema ka kindel, et tööandja tegevus ei riku teie õigusi. Tööle hilinemine on ennekõike distsiplinaarsüütegu, kuid selleni viinud põhjused võivad olla mõjuvad ja mitte eriti head. Milliseid argumente saab selle õigustamiseks tuua, kuidas koostatakse õigesti tööle hilinemise kohta seletuskiri ja milliseid distsiplinaarmeetmeid saab töötajate suhtes rakendada, kirjeldame lähemalt.

Mis on selgitav märkus?

Seletuskiri tööle hilinemise kohta on ametlik dokument, mida tööandja saab distsiplinaarsüüteo toime pannud töötajalt nõuda nii suuliselt kui kirjalikult töökohalt puudumise põhjuste kohta.

Huvitav fakt: kohtuvaidluste puhul on mõisted “töökoht” ja “töökoht” selgelt eraldatud. Samas on just „töökoht“ oluline nii töölepingu sõlmimisel kui ka kohtule määramisel.

Seletuskirjal on hariva ja regulatiivse iseloomuga ülesanded. Ühelt poolt on see töötaja vastutuse taseme tõus seoses ametiülesannete täitmisega, teisalt aga arvestamine ettevõttes kehtestatud tööaja nõuetest kinnipidamisega.

Alustuseks on vaja selgitada, et hilinejaks loetakse töötaja töökohalt puudumist alla nelja tunni, hilinemist, mis ületab kehtestatud tähtaja, saab tööandja käsitada kui. Seadusega toimepandud üleastumise raskuse määramine on antud tööandjale, kellel on endal õigus otsustada põhjuste põhjendatuse üle.

Töötaja keeldumine tööle hilinemise kohta seletuskirja kirjutamisest

Kui töötaja keeldub kategooriliselt hilinemise põhjuseid kirjalikult selgitamast, saab tööandja kahe tööpäeva pärast koostada akti, milles fikseeritakse rikkumise olemus, põhjused ja seletuskirja koostamisest keeldumine. Samas ei mõjuta töötaja mittenõustumine juhi kirjalike selgituste andmise nõudega tema suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamist.

Hilinemisega peetakse silmas distsiplinaarsüütegusid, mille eest võib töötajale (piisava aluse olemasolul) määrata märkuse, noomituse, vallandamise. Seetõttu peab töötaja eelkõige ennast kaitsma ja oma kaitseks seletuskirja kasutades argumenteerima. Töötajale saab tööle hilinemise eest rahatrahvi kohaldada karistusena töödistsipliini rikkumise eest ainult siis, kui see meede on ette nähtud töölepingu tingimuste või ettevõtte kohalike eeskirjadega. Sarnane olukord kujuneb kohtupraktika seisukohalt ka tööle hilinemise korral lisatasude mahaarvamisega.

Küsimused ja vastused

1. Mul on ebaregulaarne tööpäev, mis on kehtestatud töölepingu tingimustega. Samuti ei räägita läbi tööpäeva alguse ja lõpu aeg. Juhtkond nõuab selgitust kahetunnise tööle hilinemise kohta hommikul. Mida ma peaksin tegema?

Seadusandlus seda küsimust täielikult ei reguleeri, kuid kohtupraktika on jõudnud järgmistele järeldustele. Kui tavapärast tööaega ei ole võimalik kehtestada, peaks ettevõte võtma kasutusele reaalselt töötatud tundide summeeritud arvestuse koos igapäevase tööpäeva alguse ja lõpu arvestusega. Antud juhul ei saa tööle hilinemist käsitleda distsiplinaarsüüteona, kuna töögraafikut ei ole kehtestatud.

1. Täna jäime kolleegiga samal ajal tööle hiljaks. Ülemus tuli meile töökohal vastu ja nõudis, et esitaksin selgituse tööle hilinemise kohta ning kolleeg tegi lihtsalt suulise noomituse. Kas ma pean esitama seletuskirja ja kas see on töökohal diskrimineerimine?

Õiguskaitseameti jurist. Spetsialiseerunud töövaidlustega seotud juhtumite lahendamisele. Kaitsmine kohtus, nõuete ja muude reguleerivate dokumentide koostamine reguleerivatele asutustele.

Juhend

hilja arvestatakse töökohalt puudumist enne tööd või pärast lõunapausi. Pange kirja hilinemise fakt. Koostage selle kohta akt, milles peate märkima tegeliku saabumise kellaaja tööd. Aktile peavad alla kirjutama kolm ettevõtte töötajat.

Võtke hilinenud töötajalt kirjalik selgitus distsiplinaarsüüteo põhjuse kohta. Saate seda taotleda kas suuliselt või kirjalikult. Teatage töötajale selgituse andmiseks. Ajavahemik, mille jooksul ta on kohustatud selle esitama, on 2 tööpäeva.

Kui töötaja keeldus selgitust andmast, vormistage „Selgitusest keeldumise akt“. Selles märkige faktid, märkige kindlasti teatise väljastamise kuupäev, põhjus, miks töötaja keeldub selgitustest. Pane kirja akti koostamise kuupäev, kolme töötaja allkirjad. Tavaliselt on selleks osakonna juhataja, kus töötaja töötab, personaliosakonna spetsialist ja teine ​​tunnistaja.

Tehke ettevõtte juhile adresseeritud aruanne, lisades sellele tõendavad dokumendid - akt, selgitus. Registreerige see ja edastage see sekretäri kaudu ülemusele. Ettevõtte juht teeb otsuse ja määrab vajadusel töödistsipliini rikkumise analüüsi kuupäeva ja kellaaja. See peaks lõpuks kindlaks määrama rikkumise põhjused ja karistuse.

Määrata distsiplinaarkaristus vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 192 ja 193 nõuetele. Äärmuslik meede on hooletu töötaja vallandamine. See on võimalik ainult tema töö- või tootmisdistsipliini süstemaatilise rikkumise korral. Lisaks peaks töötaja hilinemine kaasa tooma tõsiseid tagajärgi ettevõtte tootmistegevusele.

Materiaalse karistuse (preemia suuruse vähendamine, kuni selle täieliku äravõtmiseni) kord tuleks täpsustada "Ettevõtte preemiate reeglites". Reeglina määratakse töötajatele lisatasu tingimusel, et neil ei ole töö- või tootmisdistsipliini rikkumisi.

Analüüsi fakti põhjal koostage tellimus. Töötaja peab sellega tutvuma 3 tööpäeva jooksul. Tutvumisest keeldumise korral vormistada akt.

Märge

Karistus peab olema proportsionaalne toimepandud süüteoga. Kui hilinemine tunnistatakse esimest korda ja kestus on ebaoluline, võite piirduda hoiatusega. Lisaks võib töötajat karistada rahaliselt või distsiplinaarkaristuse määramisega.

Allikad:

• Vene Föderatsiooni töökoodeks. Töödistsipliin
• mida loetakse tööle hilinemiseks

Kui töötaja hilineb süstemaatiliselt tööle, võib selle teo põhjuseks pidada tootmisdistsipliini rikkumist ja töökohustuste mitteõigeaegset täitmist. Tööandjal on õigus töösuhe ühepoolselt lõpetada, kohaldades Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklit nr 81, kuid selleks tuleb kõik viivitused dokumenteerida.

Sa vajad

• - hilinemine;
• - kirjalik selgitus;
• - kirjaliku seletuse andmisest ja esitatud aktile allakirjutamisest keeldumise akt;
• - kirjalik karistus koos distsiplinaarkaristusega.

Juhend

Üksiku jaoks hiljaks jäämine Halba töötajat vallandada ei saa. Tööinspektsioon või kohus loeb selle raskeks rikkumiseks, võtab tööandja haldusvastutusele ja sunnib ebaseaduslikult koondatud töötaja töökohale ennistama, sunniviisilise töölt puudumise tasu. Korrektselt teostatud mitmekordne viivitus võimaldab tööandjal kohaldada Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit nr 81.

Hilinemiste korrektseks registreerimiseks koguge iga kord ettevõtte administratiivtöötajate hulgast halduskomisjon. Koostage akt, milles näidatakse, kui palju aega töötaja uuesti hilines. Koostatud aktile on kohustatud alla kirjutama kõik komisjoni liikmed.

Tutvustage töötajat sooritatud toiminguga kviitungi vastu. Küsi hilinemise põhjuse kohta kirjalikku selgitust. Kui hilineja aktile alla ei kirjuta ega kavatse midagi kirjalikult selgitada, koostage korduv keeldumisakt.

Järgmiseks kirjuta kirjalik noomitus koos karistuse või karistusega. Karistuseks on teil õigus võtta rikkuja ilma boonusest, edutamisest või preemiast. Tutvuge kviitungi vastu kirjaliku töötajaga. Kui keeldute, tehke uus akt.

Samamoodi vormistada korduv rikkumine. Kaks distsiplinaarkaristust annavad tööandjale õiguse töösuhe ühepoolselt lõpetada. Kui olete kõik rikkumised korrektselt vormistanud ja on dokumentaalselt tõendatud, et need pandi toime korduvalt, ei saa kohus ega tööinspektsioon töösuhte lõpetamist ebaseaduslikuks lugeda.

Töösuhete seaduslik lõpetamine ühepoolselt ei anna töötajale õigust töökohale ennistamisele ja sunniviisilise töölt puudumise eest hüvitisele. Lõpetamisel peate siiski tasuma kõik võlgnetavad summad ja maksma hüvitist kõigi kasutamata puhkuse päevade eest.

3. nõuanne: kuidas koostada sisemisi tööeeskirju

Igal organisatsioonil peab olema selline organisatsiooniline ja haldusdokument nagu sisemised tööeeskirjad. Just selle seaduse abil reguleeritakse tööandja töösuhteid töötajatega. Reeglina on kõigi organisatsioonide töörežiim ja rutiin erinev, seetõttu ei saa sellel dokumendil olla ühtset vormi. Iga juht teeb nende poliitikate väljatöötamiseks koostööd õigus- või personaliosakonnaga.

Juhend

Sisemised tööeeskirjad võivad olla nii organisatsiooni kollektiivlepingu lisana kui ka eraldi kohaliku aktina. Teie otsustada, kas koostada selle dokumendi tiitelleht või mitte, kuid praktikas seda enamasti ei koostata.

Töögraafiku reeglite koostamisel juhinduge Vene Föderatsiooni töökoodeksist, nimelt punktist 8, mis on "Töögraafik. Töödistsipliin.

Kõigepealt peate määratlema eripära. Kui teie organisatsioonis on töötajaid, kes töötavad osalise tööajaga, peaks see dokument kajastama seda ametikohtade äranäitamisega. Kirjutage ka nende igapäevasest rutiinist, st puhkeaegadest, tööaegadest jne.

Kui teil on töötajaid, kes tegelevad ajutise tööga, siis peaks sisekorraeeskirjas olema märgitud nende töötingimused, näiteks õigus puhkusele.

Selles organisatsioonilises ja haldusdokumendis kirjutage esmalt üles üldsätted, st märkige, kelle jaoks eeskirjad välja töötatakse, nende eesmärk ja kelle poolt need on heaks kiidetud. Järgmisena saate ette näha töötajate palkamise ja vallandamise korra. Näiteks saate selles plokis märkida katseaja kohaldamise, vajaduse täita enne vallandamist möödaviiguleht jne.

Järgmises plokis loetlege poolte peamised õigused ja kohustused. Näiteks töötajate ametiülesannete täitmine, juhi kohustus anda iga-aastane tasustatud puhkus jne.

Järgmine punkt on tööaja režiim ja selle kasutamine. Siin saate loetleda kõik tuleva aasta riigipühad. Samuti märkige kindlasti ära töögraafik, lõunaaeg, puhkuse kestus, tasustamata puhkuse andmise võimalus jms.

Samuti kirjutage siseriiklikesse tööeeskirjadesse üles teave palga maksmise kohta, näiteks märkige kuupäev, millal see juhtub. Kui kasutad maksmiseks pangaülekannet, siis kirjuta see ka akti.

Ärge unustage elementi "Eduka töö julgustamine". Loetlege konkreetsed maksed, st märkige lisatasud, hüvitised tööplaani ületäitmise eest. Pärast seda on soovitatav kirjutada vastutusest reeglite rikkumiste eest, märkige selles distsiplinaarkaristuste suurus. Järgmiseks märgi info nii enda kui ka töötaja poolelt.

Teatud reeglite valimisel pidage meeles, et see akt ei tohiks olla teabega üle koormatud, see peaks olema kergesti loetav ja arusaadav.

Seotud videod

Olenemata sellest, kui distsiplineeritud töötaja olete, juhtub hilinemise juhtumeid. Põhjuseid sellel on alati – nii äratuskell kui transport võivad üles kukkuda. Muidugi, kui tegemist on õnnetusjuhtumiga, ei pööra tööandja tõenäoliselt sellisele üksikule distsipliini rikkumisele tähelepanu. Kuid kui see juhtub regulaarselt, võite vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile karistada ja isegi vallandada.

Hilinemine ja tööseadustik

Juhul, kui te nendel perioodidel mõnda aega töökohal ei viibinud, loetakse, et hilinesite, kuid kui puudusite 4 või enam tundi järjest, loetakse seda juba töölt puudumiseks, mis on täis vallandamine. Kui te ei olnud töökohal vähem kui 4 tundi, näeb Vene Föderatsiooni töökoodeks selle eest ette ainult distsiplinaarkaristuse - märkuse või noomituse.

Töötaja suhtes distsiplinaarmeetmete kohaldamiseks peab ta allkirjastama selles organisatsioonis kehtivad sisemised tööeeskirjad.

Mida teha, kui töölt puudub

On hea, kui saate hilinemise põhjuse kinnitada, lisades dokumendi - elamuameti tõendi korteri üleujutuse kohta või tõendi transpordi tühistamise kohta, mille saate väljastada kassas. Kui puudumise põhjus on põhjendatud, võite eeldada, et töökonflikt saab selle alusel lahendatud ja te ei saa mingeid karistusi.

Eraettevõtetes võidakse rakendada täiendavaid sanktsioone nende eest, mida tööseadustik ei näe ette.

Vene Föderatsiooni tööseadustik ei näe ette vallandamist süstemaatilise viivituse korral, kuid artikli 81 punkt 5 näeb ette töölepingu lõpetamise tööandja algatusel, kui töötaja ei täida korduvat täitmist ilma töökohustuste täitmise mõjuva põhjuseta. juhul, kui tal on täitmata distsiplinaarkaristus.

Teie suhtes võidakse kohaldada distsiplinaarkaristusi, mis määratakse 1 aastaks ja kui hilinete uuesti ilma mõjuva põhjuseta enne selle tähtaja möödumist, on tööandjal juba õigus teid sobivatel põhjustel vallandada. .

Mõeldes seadustele, mida sõjaväes järgida tuleb, kerkivad paratamatult pähe meedias levitatavad sõjaväelastevahelised segadused (lihtsalt "hazing") ja desertöör. Veelgi enam, Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeks on vaid jäämäe tipp tohutul hulgal normatiivaktidel, mis peaksid Vene armee sõjaväelasi igapäevaelus juhtima.

Kohtumenetluse venimise, kus ettevõtete juhtkond ja töötajad hilinevad viimasena tööle, peamiseks põhjuseks on seaduslikult määratletud mõiste "hilinemine" kui sellise puudumine Eesti Vabariigi tööseadustikus. Venemaa Föderatsioon. Sellest hoolimata on hilinemine tund ja sellel on teatud ebameeldivad tagajärjed, mida saab tekstis antud nõuandeid järgides vältida.

Mida peetakse hiljaks, mis erineb selle puudumisest töölt puudumisest

Levinud arvamus "viieteistminutilise hilinemise" seaduslikkuse kohta ei vasta tõele. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on ametivõimudel õigus algatada menetlus isegi siis, kui töötaja hilineb minut.

Samal ajal varjavad hooletud töötajad "pika viivituse" all, kasutades sellist tõlgendust oma tegevuse ettekäändena. Sellega seoses on õigusaktides selgelt määratletud tähtajad. Seega on töölt puudumine asjaolu, et töötaja puudub oma töökohalt rohkem kui 4 tundi tööaega. Hilinemine tähendab viivitust, mis kestab vähem kui määratud aeg.

Kohapeal viibimise fakt üle 4 tunni kantakse aruandekaardile. Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel võib töölt puudumisele seaduslikult järgneda või (isegi kui töötaja sellist rikkumist varem ei märganud). Samal ajal tehakse tööraamatusse vastav märge, mis võib kaasa tuua selle, et töötaja ei saa tulevikus uut tööd saada. Seetõttu pakuvad enamik tööandjaid töötajale avalduse esitamise võimaluse.

Milliseid meetmeid kohaldatakse tööle hilinejate suhtes?

Sanktsioonid tööle hilinemise eest

Lähtudes tööseadustikus ettenähtud normidest tuleb distsiplinaarrikkumise eest vastutusele võtta selle toime pannud töötaja. See tähendab kommentaare, noomitusi, aga ka äärmuslikku abinõu – vallandamist.

Märge

Seadusandlikul tasandil ei ole ette nähtud selliseid karistusliike nagu süüdlastele kohaldamine või palgast kinnipidamine. Kui juhtkond rakendab seda distsiplinaarkaristuse meetodit, on see töötaja otsene põhjus kohtusse pöörduda.

Kuid paljud ettevõtted leiavad sellest olukorrast alternatiivseid võimalusi. Seega on majandusüksuste juhtkonnal õigus preemia suurust oma äranägemise järgi muuta. Seetõttu karistatakse hilinemise eest preemiasoodustustega organisatsioonides töötajaid preemia või suurema osa (30% kuni 50%) täieliku äravõtmisega. Samas ei ole lisatasu maksmine kohustuslik töötasu vorm, mistõttu juhtkond kellegi õigusi ei riku.

Kuigi üksainus alla 4-tunnine viivitus võib olla menetluse põhjuseks, ei saa see saada põhjust täieõiguslikuks karistuseks. Sel juhul on juhil õigus kohustada töötajat kirjutama seletuskirja, milles selgitatakse hilinemise põhjuseid. Süüteo kordumine toob kaasa noomituse. Töögraafiku süstemaatiline rikkumine (rohkem kui kolm korda järjest) toob kaasa tõsised tagajärjed: tööandjal on õigus vallandada töötaja, kes sel viisil rikub töödistsipliini reegleid.

Pika prooviperioodi ning töötaja ja tööandja vahelise suhte mitte kõige parema tulemuse korral võib tööraamatusse märkida, et töötaja ei täitnud oma kohustusi.

Oluline fakt

Praktikas tunnistatakse rikkumise regulaarset kordamist tõsiseks üleateks. Kuid töötaja hilinemise aeg, kui see ei ületa 4 tundi, mõjutab karistust palju vähem kui rikkumiste arv. See tähendab, et 3 korda 15 minutit hilinenud töötaja vallandamise tõenäosus on suurem kui kaks korda tunnis hilinenud töötaja vallandamise tõenäosus.

Hilinemise põhjused, mida peetakse kehtivateks

Kuna Vene Föderatsiooni töökoodeks ei kehtesta termini "hilinemine" määratlust, puudub ka selle põhjuste loetelu mõjuvatest ja lugupidamatutest põhjustest.

Praktikas on enamiku ettevõtete juhtkond leebe hilinemiste suhtes, mis on tingitud lähedase surmast, kommunaalõnnetusest, õnnetusest, rasketest ilmastikutingimustest või loodusõnnetusest. Sel juhul küsitakse tõendeid, mis kinnitaksid hilineja sõnu. Need võivad olla pealtnägijate ütlused või dokumendid, tõendid, märkmed valitsusasutustelt (haiglad, eluasemeosakonnad jne).

Oluline fakt

Õnnetuse korral on peamiseks tõendiks liikluspolitsei väljastatud dokument, mis kinnitab hilineja osalemist konkreetsel sündmusel.

Mida teha, kui töötaja hilineb

Peamine reegel, mida hilineja peaks meeles pidama, on mitte valetada selle kohta, mis hilinemise põhjustas. Tõendite (võltsitud märkmed, tõendid või kirjalikud dokumendid) võltsimist ei ole raske kindlaks teha. Seejuures valetamisega vahele jäänud töötaja vallandatakse peaaegu kindlasti ning õigeksmõistva dokumendi väljastanud isikut ähvardab kriminaalvastutus ametlike dokumentide võltsimise eest.

1. Teatage juhtkonda võimalikust viivitusest.
2. Pidage meeles viivitust kinnitavat tõendusmaterjali, mõjuva põhjuse kinnitust (haigla või eluasemeosakonna tõendid jne).
3. Juhtkonna nõudmisel on vaja koostada seletuskiri, milles tuleks üksikasjalikult välja tuua hilinemise põhjused.

Sellise olukorra soodsaim tulemus on konflikti rahumeelne lahendamine võimudega. Karistamisele saate pakkuda alternatiivi lõunapausi ajal või pärast tööpäeva lõppu töötamist. Juba esimene märge töötaja distsiplinaarkäitumise rikkumiste juhtimisest peaks olema signaal töötajale lugupidavamale suhtumisele oma tööülesannetesse.