Vahetame puhkuse raha vastu - rahalise hüvitise maksmine kasutamata puhkuse eest

Mõelge artiklis, millal on võimalik saada kasutamata puhkuse eest rahalist hüvitist. Praktikas juhtub vahel, et olude sunnil ei saa tööandja töötajat korralisele puhkusele vabastada. Kas tööandja võib töötajat tagasi lükata, takistades tal kasutamast täielikku õigust puhkusele?

Kehtiva seadusandluse kohaselt on puhkuse ülekandmine võimalik ainult erandlike asjaolude korral. Selgub, et töötajal on õigus töötada ainult siis, kui tööandja nõuab, et töötaja lahkumisel on organisatsiooni (või selle allüksuse) normaalne toimimine võimatu. Seda tehakse ainult töötaja nõusolekul.

Tuleb märkida, et kui töötaja ja tööandja vahel saavutatakse kokkulepe järgmise tasustatud puhkuse asendamises rahalise hüvitisega, tuleb töötajal kasutada puhkeaega, mis kestab 28 päeva (kalender) järgmise 12 kuu jooksul. See tähendab, et töötatud kalendriaasta puhkust peab kasutama iga töötaja. Seda on võimalik nihutada vaid mõneks ajaks ja mitte hiljem kui aasta.

Seadus keelab rangelt tööandjal anda tasulist puhkust, kui töötaja oli asjaolude tõttu sunnitud töötama ilma puhkuseta 2 aastat järjest.

Puhkust tuleb anda iga aasta eest, kui töötaja on alla 18-aastane ja töötajad, kes töötavad ohtlike või kahjulike töötingimustega töödel. See seadusandjate nõue on seotud murega töötava elanikkonna füüsilise ja vaimse tervise säilimise pärast. Teine töötajate kategooria, kellele puhkusehüvitis on rangelt keelatud, on rasedad naised, kelle tervis on riikliku erikontrolli all.

Seega, lähtudes kehtiva normidest, tuleks järgmise puhkuse kasutusõigust peaaegu alati kasutada. Kuid nagu praktika näitab, koguneb mõnel töötajal siiski päevi kasutamata puhkust. Juhul, kui puhkust tõepoolest õigel ajal ei antud, peab tööandja vastavalt seadusele maksma talle hüvitist.

Rahalise hüvitise puhkusepäevade arvu ületava puhkuseosa eest maksab tööandja tõrgeteta, kui töötaja esitab vastava kirjaliku avalduse. Lisaks tuleb maksta rahaline hüvitis kasutamata puhkuse korral, kui.

Töötaja kasutamata puhkuse hüvitise suuruse arvutamisel võetakse aluseks arveldusperioodi töötasu summa või tunnitasu ning päevade või tundide arv, mida töötaja pidi puhkusena kasutama, kuid olude tõttu ei saanud puhkust võtta.

Kuidas saada rahalist hüvitist kasutamata puhkuse eest

Kui leiate vea, tõstke esile mõni tekstiosa ja klõpsake Ctrl+Enter.

Töötaja põhipuhkust saab rahalise hüvitisega asendada ainult kahel juhul - kui koondataval töötajal on kasutamata puhkust või kui tegemist on 28 kalendripäeva ületava puhkuseosa asendamisega sularaha väljamaksega (). Vaatleme mõlemat olukorda üksikasjalikumalt.

Kasutamata puhkuse hüvitamine vallandamisel

Vallandamisel makstakse töötajale rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest (). Väärib märkimist, et kuigi esimese aasta puhkuse kasutamise õigus tekib töötajal pärast kuuekuulist pidevat töötamist, on ettevõttes vähem kui kuus kuud töötanud töötajal siiski õigus saada hüvitist kasutamata puhkuse eest. (,).

Tööandja peab maksma töötajale võlgnetava summa vallandamise päeval ja kui töötaja sel päeval ei töötanud, siis hiljemalt järgmisel päeval pärast vastava nõude esitamist ().

Määrake töötajale makstavate puhkusepäevade arv, võttes arvesse tema tööstaaži. Samal ajal on õigus täispuhkusele mitte ainult töötajatel, kes on töötanud täistööaasta, vaid ka töötajatel:

kes on selle tööandja juures töötanud vähemalt 11 kuud, arvestatakse puhkusele õigust andva tööaja sisse;
kes on töötanud 5,5-11 kuud, kui nad lahkuvad ettevõtte või asutuse või selle üksikute osade likvideerimise, töötajate arvu või töö vähendamise, samuti ümberkorraldamise või töö ajutise peatamise jms tõttu ().

Kõigil muudel juhtudel on töötajatel õigus saada puhkust proportsionaalselt tööstaažiga. Näiteks kui töötajal on põhipuhkust 28 kalendripäeva, on iga tööstaaži kuu eest õigus saada 2,33 kalendripäeva puhkust (28 päeva: 12 kuud).

Seega saab töötajale makstava puhkusepäevade arvu määrata järgmise valemiga:

O \u003d E: 12 x C, kus
O - töötajale makstavate puhkusepäevade arv;
E - puhkuse kogukestus;
C - puhkusekogemuse kuude arv.

Töötaja puhkusepäevade arvust lahutatakse tema poolt juba kasutatud päevad. Samas osutub sageli vallandamisel hüvitamisele kuuluvate puhkusepäevade arv murdosaliseks. Nende ümardamist seadus ette ei näe, kuid Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeerium selgitas, et tööandja võib saadud arvu ümardada, kuid mitte aritmeetikareeglite järgi, vaid eranditult töötaja kasuks ().

Kui töötaja on läbinud terve 12-kuulise arveldusperioodi:

SZ \u003d (Z: 12: 29,3) x D, kus:

29,3 - igakuine kalendripäevade keskmine arv (vastavalt püsiv näitaja);

Kui töötaja ei töötanud täielikult ühe või mitme arveldusperioodi kuu jooksul:

SZ \u003d (Z: (29,3 x M + H)) x KD, kus:
SZ - puhkusepäevade keskmine töötasu;
Z - arveldusperioodi tegelikult kogunenud töötasu;
M - täiskalendrikuude arv (kui töötaja on töötanud kõik tööpäevad või vahetused);
N - kalendripäevade arv mittetäielikes kalendrikuudes;
D - puhkuse kalendripäevade arv.

Sel juhul tuleb iga kuu näitaja H arvutada eraldi:

H \u003d 29,3: KD x KO, kus:
N - kalendripäevade arv mittetäielikus kalendrikuus;
KD - kalendripäevade arv kuus;
KO - sellel kuul töötatud kalendripäevade arv.

Seejärel tuleb H-näitaja iga mittetäieliku kuu kohta saadud tulemused summeerida ja saadud kogusumma asendada keskmise töötasu arvutamise valemiga.

Tuletame meelde, et keskmine päevapalk on arvutatud viimase 12 kalendrikuu kohta (,). Sel juhul jäetakse aeg arveldusperioodist välja, samuti selle aja jooksul kogunenud summad, kui:

töötajale säilitati vastavalt seadusele keskmine palk (näiteks iga-aastane tasustatud põhipuhkus), välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis lapse toitmiseks ette nähtud vaheajad;
töötaja sai ajutise puude hüvitisi või rasedus- ja sünnitushüvitisi;
töötaja ei töötanud seisaku tõttu tööandja süül või tööandjast ja töötajast mitteolenevatel põhjustel;
töötaja ei osalenud streigis, kuid selle streigi tõttu ei saanud ta oma tööd teha;
töötajale võimaldati täiendavaid tasustatud vabu päevi puudega laste ja lapsepõlvest saadik puudega inimeste hooldamiseks;
töötaja vabastati muudel juhtudel töölt täie või osalise töötasuga või väljamakseta vastavalt seadusele (keskmise töötasu arvutamise korra eeskirja punkt 5).

TÄHELEPANU!

Kuni kahekuulise töölepingu sõlminud isikutel () ja hooajatöötajatel () on õigus saada puhkust mitte kalendripäevades, vaid tööpäevades (kaks tööpäeva töökuu kohta). Sellega seoses tuleks selliste töötajate keskmine päevapalk arvutada järgmise valemi abil:

SZ \u003d (Z: R6) x D, kus:
SZ - puhkusepäevade keskmine töötasu;
Z - tegelikult kogunenud töötasu;
P6 - 6-päevase töönädala kalendri järgi tööpäevade arv, mis langeb töötundidele;
D - puhkuse tööpäevade arv.

Korrutage arvutatud keskmine päevapalk kasutamata puhkusepäevade arvuga. See on töötajale makstav hüvitis.

Samas on lahkuval töötajal õigus eelistada hüvitisele puhkust ennast. Sel juhul peab ta esitama tööandjale kirjaliku avalduse kasutamata puhkuse andmiseks koos järgneva vallandamisega - seda õigust ei saa kasutada ainult töötajad, kes vallandatakse süütegude tõttu (). Sel juhul loetakse vallandamise päevaks viimane puhkusepäev ja viimane tööpäev esimesele puhkusepäevale eelnev päev (). See on vajalik selleks, et tööandja saaks nõuetekohaselt täita oma kohustust vallandada ja koondatud töötajale tasuda.

Iga-aastase tasulise puhkuse osa hüvitamine

Osa põhipuhkusest, mis ületab 28 kalendripäeva, võib asendada rahalise hüvitisega (). See on võimalik, kui töötajal on õigus pikendatud või lisapuhkusele ( , ).

Lisaks saab põhipuhkuse summeerimisel või puhkuse järgmisse tööaastasse ülekandmisel saada hüvitist iga põhipuhkuse osa eest, mis ületab 28 kalendripäeva, või suvalise arvu päevade eest sellest osast. Kui töötaja, kellel on õigus iga-aastasele 28-päevasele tasulisele põhipuhkusele, seda eelmisel aastal ei kasutanud, ei saa ta ka jooksval aastal hüvitist, olenemata sellest, kui palju puhkusepäevi tal on kogunenud. Selle põhjuseks on asjaolu, et nagu eelpool mainitud, saavad õigust asendada osa puhkusest rahalise väljamaksega vaid need töötajad, kellele antakse pikendatud või lisapuhkust.

Materjalist leiate teavet selle kohta, kuidas õigesti määrata periood, mille eest puhkuse asemel rahalist hüvitist taotleva töötaja viimased 12 kalendrikuud töötamise ajal langevad. "Arveldusperioodi määramine kasutamata puhkuse hüvitise arvutamisel" sisse "Lahenduste entsüklopeediad. Töösuhted, personal"

Süsteemi GARANT Interneti-versioon.

Hankige tasuta juurdepääs 3 päevaks!

Siiski on mitmeid nüansse, mida on oluline meeles pidada.

Esiteks peab töötaja hüvitise saamiseks kirjutama kirjaliku avalduse. Tööandjal ei ole õigust omal algatusel osa puhkusest hüvitisega asendada.

Teiseks ei tohi taotleja kuuluda ühte järgmistest kategooriatest:

rasedad naised;
alla 18-aastased töötajad;
töötajad, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töödel (kui küsimus puudutab).

Neil töötajatel on keelatud maksta hüvitist isegi nende nõudmisel. Kuid ka siin on erand. See puudutab töötajaid, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töödel. Osa iga-aastasest tasustatavast lisapuhkusest, mis ületab seitset kalendripäeva, valdkonna (sektoritevahelise) lepingu, kollektiivlepingute, samuti töötaja kirjaliku nõusoleku alusel, mis on vormistatud lisalepingu vormis. tööleping, võib asendada eraldi kehtestatud rahalise hüvitisega ().

Kuid isegi kui kõik ülaltoodud tingimused on täidetud, on osa puhkuse hüvitamine tööandja õigus, kuid mitte kohustus. Seetõttu on tal õigus töötaja taotlusest keelduda.

Kui juhtkond otsustas siiski töötaja soovi rahuldada, tuleb puhkuse asendamine rahalise hüvitisega väljastada tööandja vabas vormis korralduse vormis. Peaasi on kajastada seda puhkust, mille eest konkreetse tööaasta hüvitist makstakse. Samal ajal arvutatakse hüvitise maksmise keskmine töötasu samamoodi nagu kasutamata puhkuse hüvitis.

Seotud dokumendid:

Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta dekreet nr 922 ""
, heaks kiidetud NCT NSVL 30. aprill 1930 nr 169

Rahaline hüvitis kasutamata puhkuse eest on art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 126, 127. Kuidas sellist hüvitist arvutatakse, kas seda alati makstakse, lugege meie artiklist.

Kasutamata puhkuse hüvitamise kontseptsioon vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile aastatel 2018-2019

Rahalise hüvitise puhkusepäevad vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 126, 127 asendatakse kahel juhul:

töötaja soovi korral, kui puuduvad vastuolud tööseadusandlusega;
koondamised.

Vastuolud võivad tekkida siis, kui töötaja nõuab hüvitist kasutamata puhkuse eest - 2018-2019 ja see puhkus on 28 päeva või rohkem, kuid seda suurendatakse kahjuliku, ohtliku, erilise töö iseloomuga lisatasu tõttu.

MÄRGE! Alaealised ja ka rasedad ei saa nõuda hüvitist, kui nad ei lõpeta. Kuna seadusandja kaitseb seda kategooriat eriliselt, peavad nad tingimata ära kasutama iga-aastast puhkeaega.

Kahjulikkuse, ohtlikkuse ja töötingimuste eripära eest seadusega antud lisatoetusi rahaga ei asendata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 126 3. osa). Kuid kui need on ettevõtte kohaliku aktiga ette nähtud rohkem kui seadusandja garanteeritud päevi, on nende asendamine rahaga võimalik.

2018-2019 kasutamata puhkuse hüvitise mõiste teine tähendus, nagu eespool märgitud, on vallandamisel tehtav makse-hüvitis. Sel juhul makstakse vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile kasutamata puhkuse hüvitisena:

28 päeva iga-aastast puhkeaega (või 56 päeva 2 aasta jooksul, kui eelmist aastat ei kasutatud);
kõik puhkusevabad päevad seadusliku täiendava sissepääsuga;
tööandja poolt omal algatusel antud päevad (näiteks ettevõttes töötatud aastate eest).

Kuidas töötaja saab kasutada oma õigust puhkusele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127)

Töötaja vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127 võib:

Saate palka puhkusepäevade eest, mida oleks pidanud võtma, kuid võtmata. Nimetatud normiga tagatakse töötajale puhkus pärast sellelt töökohalt vallandamist (Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 18. juuli 2017. a otsus nr 1553-O).
Minge puhkusele, millele järgneb vallandamine. Töötaja saab seda õigust kasutada, kui tööandjaga on sõlmitud asjakohane kokkulepe juhtudel, kui ta ei pannud toime vallandamise aluseks olnud süütegusid.

Teisel juhul makstakse lahkujale puhkust üldreegli järgi - keskmise päevapalga järgi. Makse ülekandmise tähtaeg vastavalt Rostrudi 24. detsembri 2007. aasta kirja nr 5277-6-1 lõikele 1 on endise töötaja viimane tööpäev. Samal päeval tehakse temaga täispalgaarvestus, väljastatakse tööraamat.

Hoolimata töösuhete tegelikust lõppemisest viimasel tööpäeval, loetakse töötaja vallandatuks puhkuse lõppedes (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 127 2. osa).

Kasutamata lisa- ja põhipuhkuse hüvitamise korralduse näidis

Puhkuse eest hüvitise maksmiseks tuleb töötajalt saada kirjalik avaldus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 126 1. osa).

Taotluse alusel väljastatakse korraldus, mis sisaldab:

selle avaldamise kuupäev;
Töötaja täisnimi ja ametikoht, kelle puhkust asendab hüvitis;
lisatoetuse periood, mida ei kasutata;
link Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 126 ja töötaja avaldus (viimasel peab olema registreerimisnumber ja koostamise kuupäev);
juhi ja töötaja allkirjad.

Tuletame veel kord meelde, et Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 126 kohaselt on töötajal õigus saada hüvitist kasutamata põhi- ja lisapuhkuse eest ainult 28 või 35 päeva ületavate päevade eest.

Töötaja vallandamisel nimetatud korraldust ei väljastata, vaid vormistatakse T-61 vormis märge-arvestus, kuhu registreeritakse tasustamata päevad ja sellega seoses tasutud summa.

Kuidas saada hüvitist eelmise aasta kasutamata puhkuse eest

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 124, 125 kohaselt on töötajal võimalus iga-aastane puhkeaeg üle kanda teisele perioodile, millega seoses muutub puhkuse ajakava.

Tööseadusandlus lubab sellist üleviimist 2 aasta jooksul pärast tööaasta lõppu.

Näiteks kui töötaja asus selles ettevõttes tööle 06.01.2017, tuleb talle anda puhkus esimese tööaasta eest ja vajadusel üle kanda alates 12.01.2017 kuni 06.01.2019. Edasikandmine ei ole enam võimalik, selle keeld kehtestab art. 4. osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 124.

Alates 06.01.2018 on sellel töötajal õigus puhkusele teist tööaastat ja kui ta töötab põhipuhkusele minemata, kogunevad puhkusepäevad.

Kokkuleppel tööandjaga saab töötaja lisada vana puhkuse uuele ja võtta korraga 56 puhkepäeva. Eelmise tööaasta puhkust ei ole võimalik rahaga asendada Art. 2. osa tõttu. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 126.

Küll aga võib töötaja saada hüvitist kasutamata lisapuhkuse eest, sh esimese tööaasta eest.

Selleks peab ta kirjutama juhile adresseeritud asjakohase avalduse. Samas võib viimane puhkuse hüvitisega kas rahuldada või keelduda asendamast, sest sellise avalduse rahuldamine ei ole tööandja kohustus.

Kas pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu on võimalik vallandamisel võtta hüvitist kasutamata puhkuse eest

Kuidas saada hüvitist kasutamata puhkuse eest üldistel juhtudel, selgub Ch. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 19.

Kas lapsehoolduspuhkusel viibinud naisele, mille lõppedes otsustas töölt lahkuda, on võimalik võtta hüvitist kasutamata puhkuse eest, on kirjas kinnitatud reeglites. NCT USSR 04/30/1930 nr 169 (edaspidi eeskirjad nr 169), samuti selgitused nende kohaldamise kohta.

Nii et vaatame järgmisi valikuid:

Kui töötaja kasutas ära kõik enne rasedus- ja sünnituspuhkusele minekut (M&R) kogunenud puhkusepäevad, makstakse talle vallandamisel hüvitist, mille staaž on kogunenud haiguspuhkusele (140 päeva), samuti enne teda võetud põhipuhkuse aeg - proportsionaalselt puhkusepäevadega.
Kui kogunenud põhipuhkuse päevi enne rasedus- ja sünnituspuhkusele minekut ei kasutatud, siis vallandamisel saab naine täieliku hüvitise (vaja on arvutada temale kuuluv kasutamata puhkus töötatud aastate eest ja seejärel lisada haiguspuhkus puhkuseperiood vastavalt BiR-ile).

Need järeldused on tehtud artikli 15 sätete alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 121:

enne rasedus- ja sünnituspuhkusele minekut võetud iga-aastased puhkepäevad, BiR-periood (140 või 196 päeva), arvestatakse puhkuse pikkuse hulka, mille kasutamata jätmise eest on naisel õigus saada hüvitist;
kuni 1,5- või 3-aastase lapse hooldamise periood ei kuulu puhkusekogemuse hulka.

Kas osalise tööajaga töötajale antakse hüvitist kasutamata puhkuse eest?

Kas osalise tööajaga töötajale makstakse hüvitist kasutamata puhkuse eest? Vastus sellele küsimusele on üheselt jaatav: jah, sellisel töötajal on õigus saada art. 1. osas sätestatud tasu. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127.

Selle väite aluseks on:

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 286;
määruse nr 169 punkt 31.

Osalise tööajaga töötamise olukorras juhitakse tähelepanu asjaolule, et osalise tööajaga töötaja ühendab puhkuse põhi- ja lisatöökohal üheks vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 286. Kui see on osalise tööajaga sisemine töö, tekib selline seos isegi puhkuse ajakava kinnitamise etapis. Kui osalise tööajaga töötaja on väline, siis lisatöökohal kirjutab ta avalduse, mille alusel annab tööandja iga-aastase puhkeaja põhitöökohas puhkamisega kattuval perioodil.

Seega, kui osalise tööajaga töötaja koondatakse korraga mõlemalt ametikohalt, on tal õigus saada kasutamata puhkuse eest 2 rahalist hüvitist.

Kuidas hüvitist arvutatakse: valem

Kasutamata puhkuse rahalise hüvitise arvutamine toimub lihtsa valemi järgi: välja võtmata jäänud päevade arv korrutatakse keskmise päevapalgaga.

Seda tuleks arvesse võtta:

Garanteeritud puhkusega 28 päeva, mitte rohkem, loetakse, et iga kuu eest on töötajal õigus saada 2,33 päeva puhkust (Rostrudi kiri 31. oktoobrist 2008 nr 5921-TZ).
Saadud päevade arvu pole vaja ümardada, kuid kui tööandja seda soovib, siis toimub ümardamine töötaja kasuks, alati ülespoole (Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi kiri 07.12.2005 nr 4334- 17).
Kas hüvitis kasutamata puhkuse eest kuulub lühikese tööstaažiga töötajatele, on märgitud määruse nr 168 punktis 28. Jah, määratud tasu tehakse, kuid proportsionaalselt tööstaažiga.
Kui organisatsioon likvideeritakse või personali vähendatakse või kui töötaja astub ajateenistusse, makstakse talle vaatamata lühikesele tööstaažile (5,5–11 kuud) täishüvitist.
Keskmine päevapalk määratakse järgmise valemiga:
SDZ = ∑ kogu sissetulekust / 12 / 29,3.

Sissetulekute hulka kuuluvad kõik tööandja poolt viimase 12 kuu jooksul tehtud maksed.

Hüvitise arvestamise kohta saad lähemalt lugeda siit: Kuidas toimub puhkuse arvestamine vallandamisel. Hüvitistelt üksikisiku tulumaksu arvestamisest - artiklis Kas kasutamata puhkuse hüvitamine on maksustatud üksikisiku tulumaksuga?

Millal makstakse täielikku hüvitist ja millal osalist hüvitist?

Eespool oli mainitud, et täieliku hüvitise saamiseks peab töötaja:

töökogemust 11 kuud;
ära mine puhkusele töötatud perioodi arvelt.

Mõelge olukorrale, kus need tingimused ei ole täidetud.

MÄRGE! 11-kuulise kohustusliku töötamise nõue on kehtestatud ainult hüvitise arvestamiseks. Töötaja võib pärast kuus kuud selles ettevõttes töötamist minna tasustatud täispuhkusele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 122 2. osa).

1. olukord

Stepanov A. B. töötas 7 kuud ja lahkus töölt oma suva järgi. Mis on tema hüvitis?

Siin kasutatakse artiklis toodud valemit: 2,33 × 7 = 16,31. Stepanovil on õigus saada korrutamise tulemusena saadud hüvitist: 16,31 × SDZ.

2. olukord

Stepanov A. B. töötas ettevõttes kuus kuud, läks täispuhkusele. Pärast puhkuselt naasmist töötas ta veel 1 kuu ja lõpetas töö. Kas tal on õigus hüvitisele?

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile hüvitatakse töötaja vallandamisel kasutamata mitterahalised iga-aastased puhkepäevad rahalise hüvitisena.

Kas kasutamata puhkuse eest on võimalik hüvitist saada mitte ainult vallandamisel, vaid ka pikaajalises töösuhtes, on näidatud ka Vene Föderatsiooni töökoodeksis: see on võimalik, kui on lisapuhkuse päevi, mida ei ole ette nähtud. seadusandja, kuid tagatud kohalike seadustega.

Töötajal, kes selliseid lisapäevi kasutada ei soovi, on õigus need asendada hüvitisega. See õigus on kõigil töötajate kategooriatel.

Hüvitise arvutamine toimub puhkusetasu arvutamisega sarnase valemi järgi.

Igal töötajal on õigus saada iga-aastast tasustatud puhkust 28 kalendripäeva. Tal on selline õigus pärast kuuekuulist töötamist ühe tööandja juures.
Puhkust antakse graafiku alusel, mis tuleb kinnitada hiljemalt jooksva aasta 15. detsembriks järgmiseks aastaks. Kasutusõigus ei sõltu kalendriaastast, vaid tööaastast ehk töötaja töölevõtmise hetkest. See on kirjas Rostrudi 18. detsembri 2012. aasta kirjas nr 1519-6-1.

Kui ta võeti tööle 15. novembril 2017, siis on tal õigus kasutada kogu puhkust kuus kuud hiljem ehk alates 15. maist 2018. Sel juhul saab töötaja "jalutada" 28 kalendripäeva, kuid "Puhkus" saab ta proportsionaalselt töötatud tundidega.
Tal on õigus täispuhkusele ja täielikule "puhkusetasule" alles pärast 11 kuud töötamist, see tähendab alates 14.10.2018.

Lisaks põhipuhkusele on ka täiendav. Seda pakutakse teatud kategooria töötajatele. Näiteks:

Kaug-Põhja ja sarnase staatusega territooriumide töötajad;
ohtlikes töötingimustes töötavad töötajad;
ohtlike töötingimustega töötajad;
muud artiklis loetletud töötajate kategooriad. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 116.

Tasustatud on nii põhi- kui ka lisapuhkus. Puhkusetasu suurus sõltub töötaja viimase aasta keskmisest töötasust. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 139 kohaselt võetakse keskmise töötasu arvutamisel arvesse kõiki töötajale viimase kalendriaasta tööjõumakseid.

Kasutamata puhkuse eest on töötajal õigus hüvitist saada ainult kahel juhul:

vallandamisel kõigi kasutamata puhkusepäevade eest;
ilma vallandamiseta puhkusepäevade eest, mis ületavad 28 kalendripäeva. See on kirjas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127.

Kasutamata puhkuse hüvitise suurus sõltub päevade arvust ja töötaja viimase aasta keskmisest töötasust. Töötaja aasta keskmine töötasu arvutatakse aasta tegeliku töötasu jagamisel 12 kuuga ja konstantse arvuga 29,3 - see on keskmine päevade arv kuus.

Näiteks on töötajal 2018. aastal 6 päeva kasutamata puhkust. Viimase aasta jooksul oli tema kogupalk 420 000 rubla.
Selle töötaja keskmine päevapalk on (420 000 / 12) / 29,3 = 1194,5 rubla päevas
6 päeva kasutamata puhkuse eest saab ta 1194,5 * 6 = 7167,2 rubla.

Kas on võimalik saada hüvitist puhkuse eest ja jätkata tööd Töötaja saab hüvitist ainult kasutamata lisapuhkuse eest. Selleks peab ta kirjutama avalduse, mis on adresseeritud tööandjale või isikule, kes on tööandja poolt volitatud selliseid avaldusi allkirjastama.

Taotlus on kirjutatud vabas vormis. Kui ettevõttel on välja töötatud taotlusvorm, siis on vaja seda kasutada. Taotlus peab sisaldama järgmist teavet:

Paremas ülanurgas peate täpsustama andmed tööandja ja taotleja kohta:
- avaldustele alla kirjutama õigustatud tööandja esindaja ametikoht ja tema täisnimi. Näiteks: "Petarda LLC peadirektorile Silyanov K.P.";<\li>
- taotleja ametikoht ja nimi. Näiteks: "Programmeerijalt Uvarov M.E.";
Järgmisena peate keskele kirjutama sõna "Avaldus";
Siis väite "keha". Siin peate märkima põhiteksti, st taotluse asendada kasutamata puhkusepäevad rahalise hüvitisega. Samuti peate siin märkima lisapuhkuse tekkimise põhjuse, selle kestuse ja perioodi. Samuti peate täpsustama Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 126, mille alusel töötajal selline õigus tekib;
Seejärel avalduse esitamise kuupäev ja töötaja enda allkiri.

Avalduse alusel annab personaliametnik korralduse ja saadab korralduse hüvitise maksmiseks raamatupidamisele. Töötaja peab korralduse läbi lugema ja sellele oma allkirja panema.

Hüvitise väljamaksmine toimub 10 päeva jooksul pärast avalduse vastuvõtmist või järgmise töötasu väljamaksmise päeval.

Puhkuse asendamine rahalise hüvitisega, mis ei ületa 28 kalendripäeva, on seadusega keelatud. Kuid mõned tööandjad rahuldavad töötajate vajadusi ja maksavad neile puhkuste eest sellist hüvitist, mida töötajad eelmistel aastatel "ei võtnud".
Kuna see on seadusega keelatud, määratakse tööandjale kui juriidilisele isikule esimesel tööinspektsiooni kontrollimisel rahatrahv vastavalt art. 1. osale. 5. 27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 30 tuhande rubla ulatuses ning peadirektori kui ametniku trahvi suurus on 1000 kuni 5000 rubla.

Hüvitise maksmise otsuse teeb tööandja. See on tema õigus, mitte kohustus. See on kirjas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 126, samuti Rostrudi 1. märtsi 2007. aasta kirjas nr 473-6-0.

Igal töötajal on õigus saada iga-aastast tasustatud puhkust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21). Kas puhkust on võimalik asendada rahalise hüvitisega? Selgitame välja.

Puhkuse asendamine rahalise hüvitisega

Üldreeglina on iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestus 28 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115).

Töötaja võib nõuda rahalist hüvitist, et asendada osa puhkusest, mis ületab 28 päeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 126). See on võimalik, kui töötajale antakse pikem puhkus. Näiteks puuetega töötajatel on õigus saada põhipuhkust vähemalt 30 kalendripäeva (24. novembri 1995. aasta seaduse nr 181-FZ artikkel 23).

Lisapuhkuse asendamine rahalise hüvitisega

Mõnel töötajal on õigus mitte ainult iga-aastasele põhipuhkusele, vaid ka lisapuhkusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 116). Selline puhkus on näiteks tingitud ebaregulaarsel tööajal töötavatest töötajatest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 119). Ja põhimõtteliselt saab lisapuhkust 28 päeva reeglit arvestades asendada rahalise hüvitisega.

Näiteks ebaregulaarse tööpäevaga töötajal on iga-aastane põhipuhkus 28 kalendripäeva. Samuti on tal õigus saada lisapuhkust ebaregulaarse tööpäeva eest, mis kestab 3 kalendripäeva. Kokku saab töötaja puhata 31 kalendripäeva tööaastas. Seega saab töötaja rahalise hüvitisega asendada kolm kalendripäeva (31 päeva - 28 päeva).

Taotlus kasutamata puhkuse hüvitamiseks: näidis

Puhkuse asendamiseks rahalise hüvitisega peab töötaja kirjutama vastava avalduse.

Selline avaldus võib välja näha järgmine:

Puhkust rahalise hüvitisega asendada ei ole lubatud

Nagu teate, on igal reeglil erand. Ja seadusandlus kehtestab töötajate kategooriad, kellel on keelatud asendada puhkust rahalise hüvitisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 126). Nad ei saa asendada tasulist põhipuhkust (nii põhi- kui ka lisapuhkust) hüvitisega.