Sise- ja välisosalise tööajaga töötajate vabatahtliku vallandamise õiguslik regulatsioon. Osalise tööajaga töötajate vallandamise omadused ja kord

Osalise tööajaga töötaja on osalise tööajaga töötaja, kes täidab regulaarselt oma põhitöökohalt vabal ajal täiendavaid tööülesandeid. Osalise tööajaga töötamine võib olla ettevõttesisene (nii põhi- kui ka lisatöökoht on samas ettevõttes) või väline (põhitöökoht on ühes ettevõttes ja lisatöökoht teises ettevõttes). Seaduse järgi võib kodanikel olla nii palju lisatöid, kui neile meeldib (mõistliku ajapiiranguga muidugi). Ja mis kõige tähtsam, osalise tööajaga töötamine peaks olema sama ametlikult vormistatud kui põhitöö. See artikkel räägib sellest, kuidas osalise tööajaga töölt lahti saada, kuidas seda õigesti teha ja milliste nüanssidega tuleb arvestada.

Partneri palkamine ja vallandamine

Kõige olulisem asi, mida tööandja peab meeles pidama, on see, et osalise tööajaga töötaja on samasugune töötaja nagu kõik teisedki, seega toimub tema töölevõtmine ja vallandamine üldiselt. Osalise tööajaga töötaja registreerimine töökohal toimub mitmes etapis:

• kirjutatakse vastav avaldus;
• pooled sõlmivad töölepingu;
• töölepingu alusel antakse ettevõttele korraldus või juhend osalise tööajaga töökohale võtmise kohta.

Välistööline osalise tööajaga töötaja peab andma personaliosakonnale (või ettevõtte juhile, kui me räägime väikesest organisatsioonist) ka passi ja vajadusel haridust tõendavad dokumendid. Osalise tööajaga töötajal on vajalik pakett juba ettevõttes olemas. Tööle kandideerimisel ei nõuta tööraamatu väljavõtteid ega koopiaid.

Kõigest ülaltoodust tuleks erilist tähelepanu pöörata töölepingule, kuna just tema mõjutab osalise tööajaga töölt vallandamist. Vastasel juhul on osalise tööajaga töökoha (sise- või välistöö) ja põhitöötajate vallandamise kord sama.

Tööleping

Osalise tööajaga tööleping sõlmitakse samamoodi nagu tavaline. Ta võib olla:

• kiireloomuline - see tähendab tegutseda kindla kuupäevani või teatud sündmuste lõpuni / alguseni (näiteks kuni töötaja tööle naasmiseni või remonditööde täieliku lõpuleviimiseni);
• tähtajatu - ehk tingimusi täpsustamata (kehtib pidevalt, kuni töötaja otsustab töösuhte tööandjaga üles öelda).

Just töölepingu tähtaeg mõjutab osalise tööajaga töötaja vallandamist. Vaatame neid küsimusi üksikasjalikumalt.

Vallandamise põhjused

Osalise tööajaga töökoha (sise- või välistöö), samuti põhitöötajate vallandamine toimub üldiselt. Seaduse järgi on võimatu koondada töötajaid, kes on haiguslehel, puhkusel, rasedus- ja sünnituspuhkusel, lapsehoolduspuhkusel. Töötaja vallandamise kuupäev ei saa olla varasem kui tema puhkuselt lahkumise või haiguslehe lõppemise kuupäev.

Tähtajaline leping

Kui on sõlmitud tähtajaline tööleping, saab töötaja vallandada alles pärast selle tähtaja möödumist ja mitte varem (töödistsipliini rikkumise või ettevõtte täieliku likvideerimise juhtumeid me ei arvesta).

Tähtajatu leping

Kui sõlmitakse tähtajatu tööleping, on tööandjal õigus osalise tööajaga töötaja vallandada, kui tema asemele leitakse põhitöötaja. Sel juhul saadetakse ülesütlemisavaldus kirjalikult hiljemalt kaks nädalat enne eeldatavat kuupäeva. Samal ajal võib töötajal olla aega põhitöökohalt lahkumiseks, siis loetakse peamiseks osalise tööajaga tegevust - isegi osalise tööajaga töö korral - ja osalise tööajaga töökoha vallandamist. ei saa enam teha tööandja algatust seoses põhitöötaja töölevõtmisega.

Vallandamise kord

Kuna osalise tööajaga töötaja on sama täisväärtuslik töötaja nagu kõik teisedki, võib ta vallandada:

• tahte järgi;
• poolte kokkuleppel;
• tööandja algatusel (personali vähendamiseks või vahetamiseks).

Kahel esimesel juhul on kõik üsna lihtne: kirjutatakse osalise tööajaga vallandamise avaldus, antakse ettevõttele korraldus või korraldus, vajadusel tehakse tööraamatusse vastav kanne - juhul, kui hinne osalise tööajaga töötamise kohta. Selliseid arvestusi peetakse põhitöökohas asjakohaste dokumentide alusel.

Omal soovil

Osalise tööajaga töötaja vallandamine toimub omal soovil täpselt samamoodi nagu põhitöötajal: kirjutatakse avaldus, koostatakse ettevõttele korraldus, töötaja töötab välja vajalikud kaks nädalat. Osalise tööajaga töötamine vallandamisel on kohustuslik, välja arvatud juhul, kui töötaja on loomulikult tööandjaga kokku leppinud tööaja lühendamises või isegi tühistamises.

Vallandamise kuupäev ei saa langeda puhkusele või nädalavahetusele, isegi kui inimene töötas sel päeval - lõppude lõpuks peab tööandja tegema lõppmakse ja vormistama vajalikud dokumendid ning raamatupidamine ja personaliosakond vaevalt selle kallal tööd teevad. vaba päev.

Osalise tööajaga töötaja vähendamine

Osalise tööajaga töötaja (välise või sisemise) vähendamine toimub samuti üldiselt. Kaks kuud enne kavandatavat vähendamist teavitatakse töötajat sellest, antakse korraldus teha muudatusi ettevõtte struktuuris ja personalitabelis (vähendada personali). Selle aja jooksul on tööandjal kohustus pakkuda muid vabu töökohti. Samas võivad need töövõimalused olla halvemini tasustatud, vähem huvitavad ja nõuda madalamat kvalifikatsiooni – sageli võtavad tööandjad just selliseid meetmeid, kui neil on mingil põhjusel vaja alandada.

Kui töötaja keeldub pakutud vabadest töökohtadest, vallandatakse ta töötajate arvu vähendamise tõttu. Ühtlasi tuleb maksta lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses ning need maksed jäävad töötajale maksimaalselt kaheks kuuks, kui ta sel perioodil tööd ei leia.

Osalise tööajaga töötaja vallandamisel tuleks arvestada ka sellega, et ei ole võimalik vähendada rasedate, ainsate toitjate pereliikmete, ametiühingutöötajate (juhul, kui osalise tööajaga töö kuulub ametiühingutegevuse hulka) arvu. , aga ka muud õigusaktides loetletud töötajate kategooriad.

Kaaslase vallandamise korraldus

Kui osalise tööajaga töötaja vallandatakse, antakse ettevõttele korraldus. Osalise tööajaga ülesütlemismäärus vormistatakse vormil T8-a. See dokument peab sisaldama:

• töötaja perekonnanimi, nimi ja isanimi;
• töö nimetus;
• Personalinumber;
• vallandamise kuupäev;
• vallandamise alused ja tööseadustiku vastav artikkel;
• teave hüvitise või mahaarvamiste maksmise kohta;
• ettevõtte juhi allkiri;
• osalise tööajaga töötaja allkiri selle kohta, et ta on tellimusega tuttav.

Sisemise osalise tööajaga töökoha vallandamise korraldus ei erine välise töölt vabastamise korraldusest - neid tunnuseid dokumenti ei registreerita.

Puhkusekompensatsioon

Enne ettevõttesisese osalise tööajaga töötaja vallandamist on vaja arvutada hüvitis kasutamata puhkusepäevade eest või mahaarvamised ülekulutatud puhkusepäevade eest. Kuna osalise tööajaga töötaja puhkus peab langema kokku puhkusega tema põhitöökohal, võiks ta osalise tööajaga töökohal puhkusepäevad ette võtta, seetõttu tuleb temalt vallandamisel vastav summa kinni pidada. Töötaja ei tohi oma põhipuhkuse ajal osalise tööajaga tööl puhkust võtta – sel juhul hüvitatakse kasutamata päevad.

Osalise tööajaga töötajad on samad töötajad kui põhilised, nad teevad lihtsalt lisatööd. Sageli kasutavad väikeettevõtted osalise tööajaga töökohti, määrates ühe töötaja kahele ametikohale (sisemine osaajaga töö). Seda tehakse selleks, et mitte üle koormata personalitabelit ja optimeerida tööaega. Osalise tööajaga töötaja vallandamine väljastatakse üldreeglite kohaselt, kuid seal on nüanss - täiendavad vallandamise põhjused .

Kuidas kaaslast vallandada

Vallandamise põhjused on loetletud tööseadustiku artiklis 77. Osalise tööajaga töötajaga lepingu lõpetamise alused on üldised, st samad, mis põhitöötaja puhul:

• vastastikune kokkulepe;
• lepingu lõppemine;
• töötaja soov;
• negatiivsed põhjused (osalise tööajaga töötaja vallandamine tööandja algatusel
  töölt puudumine, distsipliini rikkumine, joobes tööle ilmumine jne);
• ettevõtte likvideerimine või saneerimine;
• vähendamine;
• tõlge;
• tööst keeldumine lepingutingimuste muutumisel.

Kus vallandamine väljastatakse üldpõhimõtte kohaselt:

• vallandamise aluste ettevalmistamine (oma avaldus, distsipliini korraldus, vähendamise otsus jne);
• antakse välja käsk T-8;
• tehakse täielik arvutus.

Vallandatud osalise tööajaga töötaja puhul kehtivad töötajatele kõik garantiid ja need on sätestatud tööseadustikus, näiteks:

• te ei saa osalise tööajaga töötajat vallandada, kui ta on haiguslehel või puhkusel;
• personali vähendamise korral teavitatakse osalise tööajaga töötajat sellest 2 kuud enne menetluse algust;
• ettevõtte ümberkorraldamise, likvideerimise või töötajate arvu vähendamise korral makstakse osalise tööajaga töötajale lahkumishüvitist (kuid põhitöötajatele kuuluv töötasu töötamise aja eest ei maksta, kui osalise tööajaga töötaja töötab ettevõttes. peamine koht).

Tööajalugu

Kui osalise tööajaga töötaja töötab, ei saa temalt tööraamatut nõuda,
kuna seda hoitakse põhitöökoha personaliosakonna asjades. Töötajale saab teha töötamise akti, kui osalise tööajaga töötaja seda ise soovib. Seda tehakse vastavalt järgmisele algoritmile:

• osalise tööajaga töölt võetakse töökorralduse koopia või väljavõte;
• põhitöökohal teeb personaliametnik osalise tööajaga töötamise arvestuse.

Sama algoritm kehtib ka loobumisel - kui tehakse osalise tööajaga arvestus, siis tuleb vallandamine salvestada:

• töötaja võtab lisatööl T-8 tellimusest koopia või väljavõtte;
• põhitöökohal tehakse vallandamise kanne tööraamatusse.

Osalise tööajaga töötaja vallandamise nõuetekohaseks menetlemiseks, tööraamatu sissekanne, millest juhendi nõudmisel tuleb teha näidis:

• veenduma osalise tööajaga töötamise kohta;
• märgi 1. veergu kande järjekorranumber;
• sisestage 2. veergu vallandamise kuupäev;
• 3. veergu kirjuta vallandamise põhjus (märkides ära tööseadustiku artikli);
• 4. veerus pange kirja tellimuse üksikasjad.

Meeldetuletus.

Vallandamise korralduse koopia või väljavõte sellest pannakse põhitöökohal isiklikku toimikusse, sest see on tööjõu kande tegemise aluseks.

Osalise tööajaga töötaja vallandamine seoses põhitöötaja töölevõtmisega

Osalise tööajaga töötaja riskib vallandada, kui tema asemele pretendeerib teine ​​inimene, kes saab tööle põhitöötajana. See on võimalik lähtudes tööseadustiku artikli 288 tähendusest.

Artikkel sätestab, et ettevõtte juhtkonnal on õigus vallandada osalise tööajaga töötaja ja võtta tema asemele põhitöötaja. Osalise tööajaga töö ise ei saa taotleda lisatööd põhitöökohana, kui personaliosakonnas on juba mõne teise taotleja avaldus sellele kohale, kuid mitte osalise tööajaga.

Nüanss.

kokkuleppel juhtkonnaga võib osalise tööajaga töötaja saada sellel ametikohal põhitöötajaks, kuid siis peate põhitöökohalt lahkuma või üle minema. Sel juhul ilmub tööraamatusse kirje: " Osalise tööajaga töökoht lõpetatud, jätkab tööd põhitöötajana ».

Kui juhtkonnal ei ole selle vastu, et töötaja osalise tööajaga lahkuks ja sobiv koht on olemas, saab korraldada üleviimise.

Vallandamise registreerimine

Kõigepealt peate koostama taotleja avalduse põhitöökohale. Taotluses võib märkida, et taotleja töötab osalise tööajaga, aga mitte kaastöölisena.

Pärast avalduse registreerimist tuleb osalise tööajaga töö üle anda allkirja vastu teatis eelseisva vallandamise kohta. Tekst võib olla: Kuna teie ametikohal töötab Kryukova P.Zh., kellele see töö on peamine, hoiatame teid, et 2 nädala pärast (20. juulil 2016) vallandatakse teid tööseadustiku artikli 288 alusel.».

Tähtis.

teatamise kuupäevast kuni lõpetamise kuupäevani Selleks peaks kuluma vähemalt kaks nädalat!

Osalise tööajaga töösuhte lõpetamise korralduse saate anda vormil T-8 või ettevõtte ärireeglid. Tellimus peab aga sisaldama kohustuslikke lisamisi:

• ettevõtte nimi;
• registreerimisnumber ja tellimuse kuupäev;
• vallandamise kuupäev;
• osalise tööajaga töötaja täisnimi;
• osakonna ja ametikoha märge;
• põhjused (vallandamine tööseadustiku artikli 288 alusel);
• hoiatuse üksikasjad;
• direktori viisa;
• töötajate tutvustusliin.

Kaaslase vallandamise korraldus, mille muster on , käivitatakse ainult siis, kui:

• selle kinnitab direktor;
• partner tutvub temaga;
• selle koopia lisatakse isiklikku toimikusse ja tellimus ise kantakse nomenklatuuri kausta.

Tähtis.

osalise tööajaga töötaja vallandamine on võimatu, kui ta töötab tähtajalise lepingu alusel , kuna põhitöötaja vastuvõtmisega kaasneb osalise tööajaga töötajaga lepingu lõpetamine, mis on lubatud ainult tähtajatu lepingu kehtivuse korral.

Väikestes eraettevõtetes tuleb sageli ette olukord, kus töötaja võetakse tööle osalise tööajaga. Näiteks võtavad nad välise osalise tööajaga raamatupidaja või kulleri. Või on sisuhaldur "kõigi ametite jakk", ühendades oma kohustused süsteemiadministraatori tööga.

Mõnikord saabub hetk, mil tühine töö ei sobi enam osalise tööajaga tööks. Sel juhul esitab töötaja omal soovil lahkumisavalduse (SR). Osalise tööajaga töötajate vallandamine peaaegu ei erine SJ standardsest vallandamisest.

Vabatahtlik vallandamine

See on töötaja vallandamise liik. Isegi kui tööandja ei taha kaotada väärtuslikku personali, ei saa ta vallandamisest keelduda. Kuid tal on ka õigused, mida töötaja peab austama.

Vallandamise korda reguleerib Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80. Seaduse järgi esitab töötaja ülesütlemisavalduse 2 nädalat enne lahkumist ja mitte hiljem. Viimati töötas
päev - avalduses märgitud vallandamise kuupäev. Huvitav on see, et töötaja võib oma äranägemise järgi töölt lahkuda isegi puhkusel või haiguslehel olles. Teda pole vaja puhkuselt tagasi kutsuda.

Tööandja teavitamisele järgnevad päevad töötatakse välja tavapärase graafiku alusel, töötaja ei saa kohe tööandja juurest lahkuda. Kui töötaja on enne kahenädalase rea lõppemist meelt muutnud, võib ta avalduse tagasi võtta ja jääda "valvesse".

Dokumendid, see tähendab tööraamat, sisseastumis- ja vallandamise korralduste koopiad, palgatõend jne, välja antud viimasel tööpäeval. Samal ajal maksavad nad kasutamata puhkuse eest palgavõlga või hüvitist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 127 alusel). Tegelikult on see päev töötaja jaoks viimane võimalus vallandamine tühistada.

Vallandati tööseadustiku art. 77. Tööraamatusse kantakse käesoleva artikli kolmas lõik märge “vabal tahtel vallandatud”. Lisaks kirjutage tellimuse kuupäev ja number.

Töötamise tähtaega saab lühendada või isegi tühistada, kui:

• mõlemad pooled nõustuvad kahenädalase kinnipidamise tühistamisega;
• töötaja registreeriti õppima;
• töötaja läheb pensionile;
• kolib teise linna või riiki;
• tööandja tegevus oli vastuolus tööseadustega.

Sisemine osalise tööajaga töötaja

Sisemine kombinatsioon kasutatakse personali optimeerimiseks. See on töö sama tööandja juures põhitöökohalt vabal ajal. Seda kasutatakse kolmel põhijuhul:

1. Ohutuskaalutlustel ja seadusest tulenevalt on vaja teist töötajat. Näiteks võib tuua oma töötaja palkamise teiseks elektrikuks.
2. Pärast suuruse vähendamist koondatu tööülesannete täitmiseks on vaja töötajat. Näiteks raamatupidaja töötab pärast osalise tööajaga üleviimist samas ettevõttes kassapidajana.
3. Kell asendamatu töötaja pikaajaline äraolek. Kui raamatupidaja läheb puhkusele, peab keegi ikka palka maksma. Kui ettevõttes on vastava kvalifikatsiooniga töötaja, registreeritakse ta lisatasu eest osalise tööajaga tööna.

Vallandamise registreerimine

Siseosalise tööajaga töötaja omal soovil vallandamine erineb vähe põhitöötaja vallandamisest. Ta kirjutab ka avalduse seejärel vormistada vallandamismäärus vormis nr T8-a. Dokumendis puudub märge, välise osalise tööajaga või sisemine.

Tellimuses on kirjas:

• töötaja täisnimi;
• tema positsioon;
• lahkuja personalinumber;
• vallandamise kuupäev;
• alused, mis viitavad tööseadustiku artiklile;
• andmed mahaarvamiste või hüvitiste kohta;
• juhi ja osalise tööajaga töötaja allkirjad vastavatesse veergudesse.

Kui osalise tööajaga töötaja organisatsioonist üldse lahkub, tehakse tema tööraamatusse kaks kanne:

• põhitöötajana vallandamise kohta;
• allpool osalise tööajaga töötaja vallandamise kohta.

Lahkumise põhjused ei pea olema samad. Samamoodi peaks olema kaks tööregistrit. Raamatupidamine teostab kahe isikliku konto arvestust. Töölepingu alusel töötades saab töötaja tööandjale lisaülesannete täitmisest keeldumisest 3 tööpäeva ette teatada (vastavalt TLS § 60 lg 2).

Väline osalise tööajaga

Töötaja võib põhitööga mitte hõivatud ajal töötada mitte ainult oma organisatsioonis, vaid ka teises organisatsioonis. välise osalise tööajaga töötaja tööpäev, samuti sisemine, ei tohi olla rohkem kui 4 tundi päevas. Kui töötaja võttis oma põhitöökohal puhkuse või vaba aja, võib ta töötada osalise tööajaga vähemalt terve päeva. Kuid osalise tööajaga töötundide arv ei saa olla suurem kui põhitegevuse aeg. Seaduse kohaselt ei ole osalise tööajaga töötaja töökohtade arv piiratud.

Osalise tööajaga töötaja töötasu arvutab juht samade hüvitistega kui põhitöötajate töötasu, kuid ei tohi olla väiksem kui miinimumpalk. Osalise tööajaga töötaja peab seega olema töökohal terve päeva sõlmida töötajaga tööleping. See võib olla tähtajatu või tähtajaline. Osalise tööajaga töötamise registreerimine või mitte on töötaja isiklik valik.

Üksikasjad vallandamisel makstava puhkusetasu arvutamise kohta leiate siit.

Tihti tuleb ette, et osalise tööajaga väline töökoht tahab riiki kolida. Sel juhul on ta varem mõlemast organisatsioonist vallandatud. Välise osalise tööajaga töötaja vallandamine tema enda soovil ei sisalda mingeid sanktsioone ja see oleks hea valik.

Osalise tööajaga töötaja vallandamise kuupäev ei saa olla nädalavahetus või puhkus, isegi kui ta sel päeval töötas. Peate ootama järgmise tööpäevani. Osalise tööajaga töötaja ja ka põhitöötaja teavitavad ametiasutusi 2 nädalat ette.

Töölepingu tingimused, mis pikendavad tööaega või kehtestavad vallandamisel sanktsioonid, on õigusjõuetud ja on seadusega vastuolus. Näiteks on lepingus ette nähtud kuuajaline etteteatamisaeg ja töötaja algatusel vallandamisel palgakaotus. Aga lahkujal on siiski õigus juhtkonda vastavalt seadusele ehk 2 nädalat ette hoiatada. Veelgi enam, ta võib pöörduda kohtusse, juhtides tähelepanu rikkumisele.

Välise osalise tööajaga töötaja puhkuse arvutamine vallandamisel

See on peamine erinevus. Kui teie väline partner saab põhikohas puhkust, saab lisapuhkusele minna. Samal ajal antakse puhkust ka siis, kui ta pole veel nõutavat perioodi läbinud. Vallandamisel tuleb ümber arvutada ja maha arvata vabade, kuid mitte töötatud päevade raha. Kui töötaja jätkas puhkusel töötamist osalise tööajaga töötajana, peate maksma hüvitist.

Nagu näete, on osalise tööajaga töötaja ja põhitöötaja vallandamise erinevused väikesed. Pange oma töötajad seadustest kinni ja tehke seda ise. Ärge sundige neid omal soovil ametist lahkuma, sest nüüd saab seda kohtus tõestada. Las vallandamine töötaja algatusel nii jääbki.

Osalise tööajaga töötajate vallandamisel peavad tööandjad arvestama nende õigusliku seisundi eripäraga töösuhetes, et vältida eksimusi, tööõiguse nõuete rikkumisi ja kohtuvaidluste tekkimist koondatud töötajatega. Selles artiklis püüame mõista osalise tööajaga töötajate vallandamise tunnuseid.

poole kohaga- see on töötaja poolt põhitöökohalt vabal ajal muu regulaarse tasustatud töö tegemine töölepingu alusel. Pealegi on üldreeglina osalise tööajaga töölepingute sõlmimine lubatud piiramatu arvu tööandjatega.

Ehk siis osalise tööajaga töö on selline väga levinud lisatöö liik, kus töötaja töötab vabal ajal sama või teise tööandjaga sõlmitud teise (kolmanda vms) töölepingu alusel ja saab teise kolmas jne) d) töötasu.

KAS PÕHITÖÖTAJAKS SAADAV OSALIK TÖÖTAJA VALDADA?

Sageli soovib väline osaajaga töökoht, kes on põhitöökohalt lahkunud, jätkata töösuhet tööandjaga, kelle juures ta töötas osalise tööajaga, juba põhitöötajana.

Sellises olukorras tekib tööandjatel korraga mitu loomulikku küsimust:

1. Kas välisest osalise tööajaga töötajast, kes lahkub eelmisest töökohast, saab tema teise tööandja põhitöötaja?

2. Kui jah, siis kas varem sõlmitud töölepingut osalise tööajaga töötamiseks on võimalik mitte lõpetada, vaid teha selles muudatusi, mis on seotud töö peamiseks tunnistamisega?

Sarnaseid küsimusi tõstatati korduvalt Rostrudi ametnike ees. Neist esimesele vastates jõudsid nad korraga järgmisele järeldusele:

Selleks, et osalise tööajaga töötamine muutuks töötaja jaoks põhiliseks, on vaja põhitöökoha tööleping lõpetada, tehes sellekohase sissekande tööraamatusse. Sel juhul muutub osalise tööajaga töötamine töötaja jaoks peamiseks tööks, kuid see ei juhtu "automaatselt". Osalise tööajaga tööl sõlmitud töölepingut tuleb muuta (näiteks et töö on põhiline, samuti kui muutuvad töötaja tööaeg ja muud tingimused). […]

Lisaks on ainult töötaja nõusolekul võimalik tööleping osalise tööajaga töötamiseks üles öelda (näiteks poolte kokkuleppel nende enda soovil) ja seejärel sõlmida tööleping muude tingimustega. Samal ajal tehakse vastavad kanded töötaja tööraamatusse. Seega annavad Rostrudi advokaadid esimesele küsimusele õigesti positiivse vastuse, kuid rõhutatakse, et igasugune õigustoiming, sealhulgas töölepingu tingimuste muutmine, nõuab dokumentatsiooni.

Teisele küsimusele vastasid ametnikud kahel viisil. Nagu näeme, on võimalik muuta ka varem sõlmitud töölepingut osalise tööajaga töötamiseks ja selle lõpetamist endise osalise tööajaga töötaja hilisema vastuvõtmisega põhitöökohale uue töölepingu alusel.

Viimasel ajal on Rostrudi spetsialistid aga üha enam viimast varianti toetanud. Niisiis märkis Vene Föderatsiooni Föderaalse Töö- ja Tööhõiveteenistuse tööseadusandluse järgimise järelevalve ja kontrolli osakonna juhataja asetäitja T. M. Žigastova oma intervjuus, et olukorras, kus osalise tööajaga töö lahkub põhikohalt töötab ja soovib, et osalise tööajaga töötamine muutuks põhiliseks ning tema tööandja ei vaidle sellele vastu, tööraamatu täitmisega seotud rikkumiste välistamiseks on siiski vaja kõigepealt see osalise tööajaga töötaja vallandada ja seejärel uuesti tööle võtta, kuid juba põhitöötajana tööseadusandlusega kehtestatud korras. Seda lähenemisviisi saab täielikult toetada, kuna ainult see võimaldab tööandjatel vältida probleeme osalise tööajaga töötajale, kes on muutnud oma staatust, tööraamatu väljastamisega.

Tegelikult töötaja üleminek osalise tööajaga töölt põhitöökohale ei saa tunnistada teisele tööle üleminekuks, kuna ei muutu ei töötaja tööfunktsioon ega struktuuriüksus, kus ta töötab. Muutub vaid olemus ja töötingimused, kuid neid muudatusi ei kajastu töötaja tööraamatusse, mistõttu ei saa neid personalidokumentides korrektselt kajastada. Sellegipoolest annab Rostrud soovitusi selle kohta, millised sissekanded on võimalikud tööraamatusse, kui osalise tööajaga töötaja registreeritakse põhitöökohale ilma vallandamiseta töölepingu lisakokkuleppe kaudu.

Väljavõte Rostrudi kirjast 22. oktoobril 2007 nr 4299-6-1

Juhul, kui töötaja tööraamatus ei olnud osalise tööajaga töötamise kanne, siis pärast põhitöökohalt vallandamise kirjet märgitakse töötaja tööraamatusse organisatsiooni täisnimi, nagu ja organisatsiooni lühendatud nimi (kui see on olemas) on näidatud pealkirja kujul. Seejärel tehakse kanne töötaja tööle võtmise kohta konkreetse tööandja juures tööle asumise päevast viitega vastavale korraldusele (juhendile) ja märkides osalise tööajaga töötamise perioodi.

Kui töötaja tööraamatusse on kantud põhitöökohal korraga tehtud osalise tööajaga töötamise kanne, siis pärast põhitöökohalt vallandamise kanne ja kanne täies mahus, samuti organisatsiooni lühendatud (kui see on olemas) nimi tööraamatus peaks tegema sissekande selle kohta, et sellisest ja sellisest kuupäevast alates on töö sellisel ja sellisel ametikohal muutunud selle töötaja jaoks peamiseks. Veerus 4 viidatakse vastavale korraldusele (juhendile).

PERSONALI VÄHENDAMISE KORRAL OSALISE TÖÖTAJA VALMISTAMINE

Seadusandja ei välista osalise tööajaga töötajate vallandamise võimalust, et vähendada organisatsiooni (üksikettevõtja) töötajate arvu või personali. Teadaolevalt üks selle alusel vallandatud töötajatele antud garantiidest on lahkumis hüvitis oma keskmise kuusissetuleku ulatuses. Pealegi, keskmine töötasu jääb alles selliste töötajate puhul ja nende töötamise ajaks, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega) ja erandjuhtudel - kolmanda kuu jooksul pärast vallandamise päeva (riigi tööhõiveameti otsusega). , mis võetakse tingimusel, et kahe nädala jooksul pärast vallandamist pöördus töötaja sellesse organisse ja ta ei töötanud).

Osalise tööajaga töötajatele antakse täies ulatuses tööseadusandluses ja muudes tööd reguleerivates õigusaktides, kollektiivlepingus, lepingutes, kohalikes määrustes sätestatud garantiid ja hüvitised. Erandiks on tagatised ja hüvitised töö õppimisega ühendavatele isikutele, samuti Kaug-Põhjas ja sellega samaväärsetes piirkondades töötavatele isikutele, mida antakse ainult nende põhitöökohas.

Nagu näeme, ei sisalda seadus formaalselt garantiisid, mille õigus tekib töötajal personali vähendamisel, vaid põhitöökohas ettenähtud arvus. Seetõttu jõuavad mõned eksperdid järeldusele, et vähendatud osalise tööajaga töötajatele ei maksta mitte ainult lahkumishüvitist, vaid ka töötamise perioodi keskmine töötasu.

Siiski on selles küsimuses teine ​​seisukoht. Eelkõige märgib Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi palga-, töökaitse- ja sotsiaalpartnerluse osakonna asedirektor N. Z. Kovyazina järgmist: ainult lahkumishüvitis. Keskmine töötasu teise ja kolmanda töökuu jooksul pärast vallandamist pole salvestatud sest neil on põhitöökoht ja nad töötavad. Seda seisukohta toetavad paljud teised eksperdid.

Art. normide analüüs. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 178 viib meid järeldusele, et teise ja kolmanda kuu keskmise töötasu säilitamise eesmärk pärast koondatud töötaja vallandamist on tema materiaalne toetus tööotsimise ajaks. Ja kui koondatud töötaja leiab töökoha näiteks enne teise kuu möödumist pärast vallandamist, siis jäetakse talle keskmine palk alles ja makstakse ainult uuele tööle asumiseni.

Vähendatud osalise tööajaga töötaja vallandamise ajal reeglina on põhitöö, see tähendab, et tegelikult on ta tööl. Seetõttu ei vaja ta uue töö otsimise perioodiks rahalist toetust. Järelikult ei ole tal enamasti õigust saada meie poolt kaalutavat tasu, mis on puhtalt suunatud. Aga kui ajaks vallandamise vähendamiseks osalise tööajaga töötaja kaotas juba töö mingil põhjusel vallandamise tõttu, siis peab töötamise perioodi keskmine töötasu jääma tööandjale, kelle juures ta osalise tööajaga töötas.

See tähendab tähtajalise töölepingu lõpetamist osalise tööajaga tööl Art.-s sätestatud alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288 on ebaseaduslik.

Selle ülesütlemise aluse kohaldamisel on oluline arvestada, et seadusandja räägib tööandja õigusest võtta tööle põhitöötaja ehk temaga esmasest töölepingu sõlmimisest, mitte aga ettevõttesisesest töölepingu sõlmimisest. teise töötaja üleviimine varem osalise tööajaga töökohale. Samas saab uut töötajat põhitöökohale vastu võtta nii täistööajaga kui ka muudel tingimustel (näiteks osalise tööajaga tööpäevaga või osalise tööajaga töönädalaga).

Kahjuks ei saa tööandjad alati õigesti aru, millistel tingimustel on võimalik meie poolt kaalutavaid vallandamise aluseid rakendada, mis toob paratamatult kaasa töövaidlusi osalise tööajaga töötajatega. Toome näite kohtupraktikast, mis näitab, et äsja tööle võetud töötaja peab osalise tööajaga töötaja asemel tegema täpselt seda tööd, mida vallandatud osalise tööajaga töötaja varem tegi.

ARBITRAAŽ PRAKTIKA

Moskva linnakohtu presiidiumi määrus 10. oktoobrist 2008 asjas nr 44g-391

Kodanik F., kes töötas osalise tööajaga RU-7 liftide elektrikuna, vallandati seoses tema asemele töötaja palkamisega, kelle jaoks see töö sai peamiseks. Kodanik F. vaidlustas tema vallandamise, arvates, et see oli ebaseaduslik. Moskva Izmailovski rajoonikohus jättis F. nõude rahuldamata ja Moskva linnakohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegium jättis kohtu otsuse jõusse. Kuid Moskva Linnakohtu presiidium tühistas need kohtuotsused, teatades järgmist: "Keeldudes rahuldamast ennistamise nõuet, lähtus kohus asjaolust, et kostja esitas tõendid selle kohta, et F. töötas ... osalise tööajaga, samas kui S. . võeti vastu põhitöökohale. Kohus ei võtnud aga arvesse asjaolu, et nende isikute, kelle tööleping lõpetati art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 288 kohaselt tuleb lisaks asjaolule, kas tööandja võttis töötaja põhitöökohta vastu, ka asjaolu, kas vastuvõetud töötaja teeb sama tööd kui osalise tööajaga. töötaja. F. võeti kostja poolt 6. kategooria liftide elektriku ametikohale kombineeritult ... S. võeti 3. kategooria liftide elektriku ametikohale ametikohale alaliselt, vastavalt koosseisu nimekirjale, ilma õigus töötada iseseisvalt ... Kuna kohus seda asjaolu ei kontrollinud, teeb ta kindlaks, kas palgatud töötaja S. tegi sama tööd kui osalise tööajaga töötaja F, ehk kohus ei uurinud ja tuvastanud kõiki asjas olulised asjaolud tõi kaasa ebaseadusliku ja ebamõistliku otsuse tegemise.

Kas tööandjal on õigus vallandada osalise tööajaga töötaja ilma tema nõusolekuta, kui puuduvad organisatsioonilised, personalimuudatused või tööandja süüd?

Töötan siseassistendina. Uus ülemus usub, et kõik tema töötajad peaksid töötama ainult tempoga, et täielikult nii-öelda tööle pühenduda. Sellega seoses kutsuti mind isiklikule vestlusele ülemusega, kus öeldi, et alates selle aasta 01. veebruarist võeti minult lisakoormus maha.

Täna on 1. veebruar. Ma pole veel ühelegi vallandamise korraldusele alla kirjutanud, kuid siiski on mul küsimus, kas osalise tööajaga töötajat saab ilma tema nõusolekuta vallandada? Ma ei pannud toime ühtegi süüd, teen oma tööd heas usus, mul ei ole distsiplinaarkaristusi.

Loomulikult võib tööandja osalise tööajaga töötajaga töösuhte lõpetada omal algatusel. Kuid selleks peavad olema Vene Föderatsiooni töökoodeksis (edaspidi "Vene Föderatsiooni töökoodeks") sätestatud piisavad alused.

Millistel juhtudel võib osalise tööajaga töötaja ilma tema nõusolekuta vallandada?

Osalise tööajaga töötajaga töölepingu lõpetamine tema nõusoleku puudumisel on võimalik nii üldistel kui ka täiendavatel põhjustel.

Üldised põhjused, miks osalise tööajaga töötaja võib ilma tema nõusolekuta vallandada, on järgmised:

1. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 "". Näiteks personali või töötajate arvu vähendamine, töötaja mittevastavus oma ametikohale, töötaja töökohustuste üksik jäme rikkumine jne.
2. Fakt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71).
3. Kehtestatud täiendavad alused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 336).
4. Muud täiendavad alused töösuhete lõpetamiseks konkreetse kutseala esindajatega. Need alused on kehtestatud föderaalseadustega, mis reguleerivad tegevust konkreetses valdkonnas. Näiteks narkootiliste ainete mittemeditsiinilise kasutamise korral võib see piloodi või meremehe karjäärile punkti panna.

Täiendav alus, mille alusel saab osalise tööajaga töötaja ilma tema nõusolekuta vallandada, on kehtestatud artikliga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288. Osalise tööajaga töölepingu võib üles öelda, kui tööle võetakse töötaja, kellele see töö jääb põhiliseks. Osalise tööajaga töötajat tuleb sellest teavitada vähemalt kaks nädalat enne töölepingu lõpetamist.

Kokkuvõtteid tehes
Nad võivad osalise tööajaga töö ilma tema nõusolekuta vallandada, kuid selleks on vaja tööseadusandlusega otseselt kehtestatud asjaolude olemasolu. Kahjuks on tööandjad sageli segaduses, mistõttu nad usuvad, et "osalise tööajaga töötamise eemaldamiseks" piisab töötaja hoiatamisest. Art. 4. osa ebaõige kohaldamine. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 60.2, mille kohaselt võib tööandja tühistada korralduse teha lisatööd enne tähtaega, teatades sellest töötajale kirjalikult hiljemalt kolme tööpäeva jooksul.