Osalise tööajaga, poole kohaga töö. Üleminek osalisele tööajale

Osalise tööajaga töötamine kehtestatakse poolte kokkuleppel või Vene Föderatsiooni töökoodeksis loetletud üksikutele töötajatele kohustuslikuks ja vajadusel ka teatud muudatustest ettevõttes. Selles artiklis avaldame selle režiimi kehtestamise põhjused.

Töötaja algatusel osalise tööajaga töötamise registreerimise kord

Määratud on osaline tööaeg töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppe tulemusena. Sellise režiimi algataja võib olla nii töötaja kui ka tööandja.

Juba sõlmitud töölepinguga kehtestatakse osalise tööajaga töörežiim (NRW) lisakokkuleppe sõlmimisega. Sellele peab eelnema tööandja korraldus NRV kehtestamiseks, millega töötaja tutvub kättesaamisel. Leping vormistatakse kirjalikult.

NRT võib kehtestada osalise tööajaga, nädalase või mõlema seguga.

Ajavahemik, milleks selline leping sõlmitakse, ei ole seadusega määratud, mistõttu võib lepingu sõlmida nii tähtajaga kui ka ilma.

NRT lepingu lõpetamise ühepoolset korda kehtivad õigusaktid ei kehtesta ning seetõttu on NRT tingimuste muutmisel vajalik mõlema poole nõusolek.

Seega jättis Moskva Meshchansky ringkonnakohus rahuldamata töötaja nõude täistööaja ennistamise kohta (22. detsembri 2014. a otsus asjas nr 2-18992/2014).

Osalise tööajaga töö mõnele inimesele vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

1 artikli alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 92 kohaselt on NRT režiim kohustuslik järgmistele isikutele:

• alaealised;
• I ja II rühma puuetega inimesed;
• töötajad kahjulikes tingimustes 3-4 kraadi;
• rasedad naised;
• isikud, kellel on alla 14-aastased alaealised lapsed või alaealine puudega laps;
• pereliikmete hooldajad.

Samuti on määratud osaline tööaeg meditsiini-, pedagoogikatöötajatele, keemiarelvaga töötamiseks, asulates ja Kaug-Põhja piirkondades ning nendega samaväärsetes territooriumidel töötavatele naistele.

Lapsehoolduspuhkusel oleva naise soovil ja tööandja nõusolekul võib talle määrata NRV; samal ajal on tal õigus täita tööülesandeid nii kontoris kui ka kodus.

Osalise tööajaga töötamine tööandja algatusel

Osalise tööajaga töötamise võib kehtestada tööandja korraldusega art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74: seoses organisatsiooni struktuuri või tehnoloogiliste protsesside muutumisega ettevõttes. NRV kasutuselevõtt on lubatud ainult ametiühingu nõusolekul perioodiks, mis ei ületa 6 kuud. Ja selline režiim ei saa halvendada töötajate positsiooni. Samas ei piira seadusandja selliste NRV kasutuselevõtete arvu ja sagedust tootmises.

NRV kehtestamisest on tööandja kohustatud töötajat kirjalikult teavitama 2 kuud ette. Samuti peab organisatsioon teatama muutuvast töörežiimist tööhõiveametile ja statistikaasutustele. Selle seaduse nõude täitmata jätmine näeb ette vastutuse art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 19.7.

Osalise aja määramise protseduur

1. Osalise tööaja kehtestamisest organisatsioonis teavitab tööandja töötajaid kirjalikult.
   Teade antakse töötajale kättesaamise vastu. Vastuvõtmisest keeldumise kohta koostatakse akt.
2. Lisaks antakse korraldus NRT režiimi eelseisva kehtestamise kohta, milles on märgitud sellise kehtestamise põhjused ja vajadus.
3. Töötajad tutvuvad tellimusega kviitungi vastu.
4. Keeldunud töötajatele pakutakse kirjalikult muid ametikohti. Selline teade peab sisaldama:
   • Töö nimetus;
   • töötingimused;
   • tööfunktsiooni kirjeldus;
   • makse suurus ja muud olulised tingimused.

   Samal ajal on soovitav teates pakkuda korraga mitut positsiooni, mille vahel valida. Teatage töötajale vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74, võimalusel 2 kuu jooksul nii mitu korda kui ka üks kord.

5. Kui töötaja on nõus üleviima teisele ametikohale, sõlmitakse vastav lisakokkulepe.
6. Kui töötaja ei nõustu, lahkub ta 2 kuu pärast.

Põhjused osalisele tööajale üleminekuks

Organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutusena tuleks mõista tootmistegevuse mis tahes muudatusi, mis muudavad tootmistsüklit tehnoloogilisest küljest või ehitavad ümber organisatsiooni struktuuri, eriti kui see on tööüksuste struktuurne ümberkujundamine, ümberkorraldamine jne. kui muud tootmisprotsessi tehnoloogia või korraldusega seotud asjaolud.

Palga tingimusteta vähendamist ei võeta kohtute poolt arvesse töötingimuste muutumisena art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74. Sellisele järeldusele jõudis kohus Krasnojarski oblastikohtu 2. veebruari 2015. a määruskaebuses asjas nr 33-797, A-9.

See tähendab, et NRT kehtestamine on tööseadustiku seisukohalt sundmeede, mida ei saa omavoliliselt kasutusele võtta ilma seaduses sõnaselgelt sätestatud alusteta. Näiteks NRT kasutuselevõtt on üleilmse kriisi tõttu võimatu ilma tehnoloogia või tootmistsükli korraldusega seotud põhjusteta. Sellise režiimi võib kohtus vaidlustada.

Vaidlustes osalise tööaja kehtestamise õiguspärasuse üle on tõendamiskoormus järgmine.

Tööandja tõendab:

• töötingimuste muutmine NRT kehtestamise aluseks;
• asjaolu, et NRV ei riku töötaja õigusi (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi otsuse nr 2 17. märtsi 2004. a punkt 21, Leningradi oblastikohtu 3. veebruari 2010. a otsus asjas nr 33-511 / 2010);
• uurimisseos palgamuutuste ja tootmise muutuste vahel NRV kehtestamiseks (Arhangelski oblastikohtu apellatsioonimäärus 04.02.2013 asjas nr 33-0671 / 2013);
• tehnoloogiliste ja organisatsiooniliste muudatuste sisseviimise vajadus ei kuulu selliste vaidluste puhul tõendamise eseme hulka (Jaroslavli piirkonnakohtu 19. juuli 2012 apellatsioonimäärus asjas nr 33-3711 / 2012).

Kui NRT kehtestamise aluseks olnud põhjused on kõrvaldatud, võib tööandja organisatsioonis kehtestatud režiimi igal ajal tühistada. Selleks piisab vastava korralduse andmisest ja töötajate sellega tutvumisest.

Teatise sisu osalise tööaja kehtestamise kohta

Teade peab olema kirjalik ja töötajale kätte toimetatud hiljemalt 2 kuud enne NRV eelseisva kasutuselevõtu kuupäeva. Eraisikute puhul on teate saatmise tähtaeg vähemalt 14 päeva.

Seaduses puuduvad selged nõuded teatamise vormile. Siiski on seal kirjas, millist teavet on asjakohane lisada teatisele eelseisva tööaja lühendamise kohta. See hõlmab järgmist:

• sellise otsuse tegemise vajaduse motiivid ja põhjused;
• NRV tähtaeg;
• töötajate õigused;
• teisele ametikohale üleviimise pakkumise vastuvõtmise tähtaeg.

Moskva Linnakohtu 1. juuli 2010. a määruse alusel asjas nr 33-19700 tunnistati vallandamine ebaseaduslikuks, kuna teates puudusid põhjendused tööaja lühendamiseks.

Motivatsiooni puudumisel etteteatamistähtaja vähendamiseks võib töötaja ennistada ka kohus (Udmurdi Vabariigi Riigikohtu 30. mai 2011. a määrus asjas nr 33-1880/11).

Osalise tööajaga töötaja õigused

Töötajal on õigus nõustuda või mitte nõustuda töötamisega NRT režiimis. Lahkarvamuse korral tuleb talle kirjalikult pakkuda teist ametikohta. Samas on tööandjal õigus pakkuda mistahes vaba töökohta: nii vastava kvalifikatsiooniga kui ka väiksema tasuga töö eest. Teisele ametikohale üleviimisel tuleb arvestada töötaja meditsiiniliste näidustustega.

Töötaja keeldumine pakutud võimalustest tuleb vormistada kirjalikult. Sel juhul ja ka juhul, kui puudub objektiivne võimalus töötaja üleviimiseks teisele ametikohale, lõpetatakse temaga tööleping art. 1. osa lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Selle alusel vallandamisel väljastatakse lisaks tasumisele kuuluvatele maksetele veel 2-nädalane lahkumishüvitis Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 93 kohaselt antakse osalise tööajaga töötamise korral iga-aastane tasustatud puhkus tavapärasel viisil ja täies mahus. Samas loetakse puhkusetasu arvutamisel mittetäielik kuu täielikult väljatöötatuks. Seega võib sellise arvestusega puhkusetasu suurus väheneda, kuna keskmine kuupalk arvutatakse täiskuu alusel ja tasutakse tegelikult töötatud aja eest.

Seega sisaldab Vene Föderatsiooni tööseadustik ammendavat loetelu tööaja lühendamise põhjustest. Osalise tööajaga töötamise seadusest tulenevate nõuete täitmata jätmise korral on töötajal õigus selline tööaja lühendamine vaidlustada kohtu kaudu ning tööandjale võivad tekkida ebasoodsad tagajärjed vastutusele võtmise näol. seadus.

Töötajate üleviimine osalise tööajaga töönädalale on vajalik meede ettevõtte rahaliste vahendite säästmiseks. Reeglina on see finantskriisi ajal asjakohane. Majandusressursside nappuse korral on tööandjal kaks võimalust probleemi lahendamiseks: kas personali vähendamine või töönädala lühendamine ja palgakulutuste proportsionaalne vähendamine. Eelistatud on viimane meede.

Konventsiooni nr 175 ja Riikliku Töökomitee määruste nr 111 / 8-51 kohaselt loetakse nädal mittetäielikuks, kui selle kestus on alla 40 tunni. Osalise tööajaga üleviimine töötaja algatusel ja tööandja algatusel on üksteisest oluliselt erinevad protseduurid.

Töötajate algatusel üleminek uuele korrale

Töötajal on õigus nõuda tööandjalt tööaja lühendamist. Selleks tuleb saata direktorile vastav avaldus. Osalisele nädalale üleminekut saab teha kolmel viisil:

1. Iga tööpäeva pikkuse lühendamine.
2. Vahetuste arvu vähendamine nädalas, säilitades samal ajal tööpäeva pikkuse.
3. Nende valikute kombinatsioon.

Avalduses peab töötaja märkima, milline konkreetne töörežiimi vähendamise skeem on tema jaoks eelistatavam. Samuti peate sisestama järgmise teabe:

• Eelistatud vahetuse kestus.
• Uue korra kehtivusaeg.
• Ajakava tutvustamise kuupäev.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93 sisaldab loetelu töötajatest, kellele tööandja ei saa keelduda mittetäielikuks nädalaks üleviimisest:

• rase.
• Alla 14-aastase või alla 18-aastase lapse vanemad, kui tal on puue.
• Inimene, kes hoolitseb raskelt haige sugulase eest.
• Kuni 1,5-aastase beebi vanemad.

Kui tööandja keeldus nende kategooriate töötajate tööd vähendamast, saavad nad selle otsuse kohtus vaidlustada. Pärast seda, kui juht on avalduse kätte saanud, peab ta tulevase töögraafiku töötajaga läbi arutama. Kokkuleppe tulemusena vormistatakse kokkulepe, mis lisatakse töölepingule. Leping tuleb koostada kahes eksemplaris. Igale neist kirjutavad alla töötaja ja tööandja.

MÄRGE! Seadusandluses töönädala lühendamise osas piiranguid ei ole.

Osalise tööajaga üleviimine tööandja algatusel

Mittetäieliku nädala võib sisse viia kas siis, kui töötaja tööle võetakse, või siis, kui osariigis on spetsialist juba olemas. Kõnealuse ajakava juurutamine on tööandja jaoks üsna mugav. See on suuruse vähendamise eelistatud variant. Menetluse läbiviimisel tuleb lähtuda kehtivatest määrustest.

Osalise tööajaga töönädal on mõttekas sisestada järgmistel juhtudel:

• Ettevõttes võeti kasutusele uued seadmed.
• Tutvustatakse erinevaid arendusi, sealhulgas teadusliku uurimistöö tulemusena saadud.
• Reorganiseerimine läbi viidud.
• Ettevõte on muutnud oma profiili.
• Kasutusele võeti uued kontrolli- ja planeerimismeetodid.
• Tootmise juhtimine on muutunud.
• Töökohti on pärast sertifitseerimist parandatud.

TÄHTIS!Ärge ajage segi mõisteid "vähendatud" ja "mittetäielikud" nädalad. Eriliste töötingimuste või töötajate erikategooriate puhul on ette nähtud lühendatud tööaeg - 36 tundi nädalas 40 tunni asemel (24 alaealiste töötajate puhul). Ja mittetäielik võib olla meelevaldne ja kehtestatakse kokkuleppel nii töötamise ajal kui ka hiljem.

Uue ajakava kehtestamisel peab tööandja oma algatuse ametiühinguga kooskõlastama. Selleks on vaja koostada vastav korralduse projekt. Dokument sisaldab järgmist teavet:

• Uue ajakava kehtestamise kuupäev.
• Režiimivorm (tundide või päevade vähendamine).
• Töötajad, kelle jaoks graafik on sisestatud.
• Innovatsiooni põhjused.

Viie päeva jooksul on ametiühing kohustatud koostama kirjaliku vastuse. Tööandja peab kuulama asutuse arvamust. Küll aga on tal õigus minna ametiühingu vastu. Aga tuleb ette näha, et ametiühingu töötajatel on õigus pöörduda tööinspektsiooni või kohtu poole.

TÄHTIS! Osalise tööajaga töönädal kehtestatakse piiratud ajaks. Maksimaalne tähtaeg on kuus kuud, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 5. osas.

Uue ajakava kinnitamisel pidage meeles järgmisi reegleid:

• 2 kuud enne uue ajakava kehtestamist peavad töötajad saama vastavad teated.
• Tasumine toimub proportsionaalselt tööajaga. See tähendab, et ettevõte vähendab palkade maksmise kulusid.
• Vähendatud graafikuga töötamine arvestatakse staaži hulka.
• Selline töö ei mõjuta puhkuse kestust ja muude garantiide andmist.

Üleminek osalise tööajaga nädalale - see tähendab reeglina teise puhkepäeva ilmumist. Neid päevi ei maksta.

• Lühendatud tööaja graafikut ei kuvata tööraamatus kuidagi.
• Sellised töötajad saavad haiguslehte, rasedus- ja sünnituspuhkust, puhkust ja muid makseid täies ulatuses, ilma vähendamisteta.
• Personalitabeli muutmise korraldust anda ei ole vaja.
• Lubatud on palgata teine ​​töötaja osalise tööajaga sama osalise tööaja graafikuga või taotleda kombineerimist teise töötajaga.

Lisaks kaotavad töötajad osalise tööajaga töönädalaga õiguse "lühikesele" päevale enne puhkust või nädalavahetust.

Mis siis, kui töötajad ei taha?

Palgatöötajatel on õigus mitte nõustuda tööandja nõuetega. Keegi ei saa sundida inimest töötama teistsuguse graafiku järgi, kui ta seda ei taha. Õigusaktid ei nõua aga ametivõimudelt osalise tööajaga töönädala kehtestamiseks tahte arvestamist ja töötajate nõusoleku küsimist, vaid ainult ette teatamist. Millised reageerimisvõimalused on töötajal, kes sellise graafikuga kategooriliselt rahul pole?

1. Töölt lahkuda omal soovil või poolte kokkuleppel.
2. Vallandada töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu (tööandja algatusel).

Mittetäielikule nädalale üleviimise protseduur

Mõelge töötaja algatusel uuenduste kehtestamise protseduurile:

1. Töötajalt avalduse saamine.
2. Tellimuse koostamine mittetäieliku ajakava kohta.
3. Vastava teabega toetava lepingu koostamine, mis lisatakse töölepingule.

Tööandja tahtel ajakava kinnitamise kord:

1. Tellimuse koostamine.
2. Projekti suunamine ametiühingusse.
3. Töötajaid teavitatakse ajakava muudatustest.
4. Vastava korralduse väljastamine.
5. Graafiku muutmise teate saatmine tööhõivekeskusele.

Teade tööhõivekeskusele tuleb saata kolme päeva jooksul alates otsuse kinnitamise päevast. Kui tööandja seda ei tee, vastutab ta rahatrahvi näol. Juht peab maksma 300-500 rubla, ettevõte - 3000-5000 rubla. Muudetud andmed tuleb saata ka statistikaametitele. See on kohustuslik meede kõikidele ettevõtetele, kus töötab üle 15 töötaja. Teave tuleb saata statistikaametile aruandekvartalile järgneva kuu 8. kuupäevaks.

Mittetäieliku nädala kinnitamise korralduse koostamise tunnused

Mittetäieliku nädala sisseviimisel tuleb vormistada tellimus. See on koostatud vabas vormis, kuid see peab tingimata kajastama järgmist teavet:

• Innovatsiooni põhjused.
• Graafiku vorm.
• Tööpäeva pikkus.
• Lõunapausi pikkus.
• Planeeri aegumiskuupäev.
• Töötajate või osakondade koosseis, mille jaoks kehtestatakse osaline nädal.
• Tulude arvutamise tunnused.
• Rahaliste vahendite tasumise vormid.

Korraldusele peavad alla kirjutama kõik ettevõtte võtmeisikud: juhataja, pearaamatupidaja, personaliosakonna juhataja, töötaja, kelle suhtes graafikut tutvustatakse.

TÄHTIS! Kui ajakava tutvustatakse ettevõttesse tööle sattuva spetsialistiga seoses, tuleb see märkida töötaja töölevõtmise korraldusse.

Mida ei saa teha osalise tööajaga töönädala kehtestamisega?

Uus ajakava peab vastama seadusele. Tööandja peab silmas pidama järgmisi keelde:

• Mittetäieliku nädala kehtestamine perioodiks, mis ületab 6 kuud.
• Graafiku rakendamine: nädal puhkust, nädal tööd.
• "Ujuva" diagrammi kasutuselevõtt. "Ujuv" ajakava tähendab ebavõrdset tundide arvu nädalas.

Tööandjal ei ole soovitatav ametiühingu arvamusega vastuollu minna. Seda saab teha, kuid lahkarvamused on täis kohtu või tööinspektsiooni auditit. Juht peab meeles pidama, et ta ei saa kehtestada graafikut, mis on vastuolus töötajate õigustega. See on seaduserikkumine.

Seadusandlikud uuendused osalise tööajaga töötamise kohta

Aastatel 2017-2018 tehti mõningaid muudatusi tööaega, sh osalist tööaega reguleerivates seadustes.

1. Alates 26. juunist 2017 on võimalik kehtestada mitte ainult mittetäielik vahetus või osalise tööajaga töönädal, vaid ka vähendada päeva pikkust tööpäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93).
2. Seadus lubas tööandjal lõunapause mitte korraldada, kui tema töötajad töötavad lühendatud graafiku alusel ja tööaeg ei ületa 4 tundi päevas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 108).

Otsus üle minna lühendatud tööpäevaga töögraafikule tekib üsna sageli kas tootmisvajadusest tulenevalt või töötaja soovil olemasolevate perekondlike või muude asjaolude tõttu.

See on töölepinguga kehtestatud palgatud töötajate tööülesannete täitmise aeg.

Osalise tööajaga töölepingu näidis peaks säilima ettevõtte personaliosakonnas. Vähendatud ajaga töögraafikut on mitut tüüpi:

• osaline tööaeg - kokkuleppel juhatajaga lühendatakse täisvahetuse aega (töötundide arv ei ole 8, vaid 6 või 4);
• osalise tööajaga töönädal - igapäevane tööaeg on 8 tundi, kuid mitte kõigil nädalapäevadel (mitte 5, vaid näiteks - ainult 3 päeva);
• segatud - tähendab erinevate võimaluste olemasolu osalise tööajaga (sellise ajakava näide: töötaja töötab 3 päeva 4 tundi vahetuses ja üks päev nädalas - täistööaeg, 8 tundi).

Vähendatud aeg määratakse alati töölepinguga kahe poole (töötaja ja tööandja vahelisel) kokkuleppel. Vastastikusel kokkuleppel kehtestatakse ka tähtajad, milleks kehtestatakse uus lühendatud. Sellise ajakava kestus võib olla määramata.

Peaksite teadma, et need eluolud ei mõjuta töötaja muid õigusi.

Millistel juhtudel on vaja siseneda osalise tööajaga tööle?

Lühendatud tööpäevarežiimi rakendamist saab kehtestada kahel juhul: töötajate või tööandjate algatusel.

Töölise initsiatiivil. Ettevõttes töötav isik võib küsida ja juht peab andma sellise võimaluse järgmistele kodanike kategooriatele:

• üks eestkostjatest või vanem, kelle laps on alla 14-aastane;
• hooldada alla 18-aastast ja puudega isikut;
• haiget sugulast hooldav isik, kui seda kinnitavad vastavad dokumendid;
• töötaja avaldus (oma vabast tahtest), milles on näidatud soodusgraafikule ülemineku põhjused.

Tööandja algatusel. Harvadel juhtudel kehtestab tööandja ise osalise tööajaga töörežiimi. See juhtub siis, kui tehnoloogilised tingimused töökohal võivad viia töötajate massilise koondamiseni.

See võib juhtuda tootmise tehnoloogiliste protsesside muutmisel, organisatsiooni ümberkorraldamise korral. Kui nende protsesside käigus tehakse töölepingus muudatusi, siis sellise režiimi kehtestamine toimub ettevõtte juhtide algatusel.

Kõigil neil juhtudel peab tööandja arvestama oma alluva soovidega ning püüdma kehtestada mõlemale poolele vastuvõetavad uue graafiku tingimused ning töötajale mugavad töö- ja puhkeajad.

Töölepingu sõlmimise tunnused

See on kokkulepe, et üks isik (tööandja) maksab teatud tüüpi tegevuse eest tasu ja teine ​​(töötaja esindab) nõustub tegema lepingujärgseid ja töösiseste tööeeskirjade kohaselt (lepingu vorm) toiminguid. täidab töötaja ise).

Tähelepanu! Lühendatud tööpäevaga töö võimaldamine on võimalik ainult selle vajalikkust kinnitavate dokumentide olemasolul. Sellise graafikuga töötamiseks peavad kõik dokumendid olema täidetud korrektselt ja vigadeta ning neil peab olema ka tõendusbaas ülemineku põhjuse kohta. Avaldus vähendatud töörežiimile ülemineku sooviks esitatakse peale töötatud vahetust.

Seejärel on personaliosakond juba kohustatud märkima, mille alusel töötaja oma tegevust edasi viib. Kui seda ei tehta või kui töötaja õigel ajal avaldust ei esita, võib see kaasa tuua töölt puudumise tõttu vallandamise.

Kuna töölevõtmine toimub tavapärases korras, siis tööraamatusse ei jää märke selle kohta, et töötaja tegi oma tegevused lühendatud päeva graafiku alusel.

Kui deklareeritud ametikohale võetakse vastu tellimus töötaja palkamiseks osas, mis kirjeldab "töö olemust, selle tingimusi", on vajalik märge vormis "osaajaga töö". Vajadusel tuleks täiendavalt ette näha selliste tööde teostamise tingimused.

Tähelepanu! Tasub arvestada tõsiasjaga, et osalise tööajaga registreerimine on juhi ja töötaja omavaheline kokkulepe, mitte ainult töötaja ühepoolselt tehtud otsus. Juht võib töötaja sooviga arvestada, kuid ei ole kohustatud seda järgima. Teisisõnu võib ta keelduda taotlusest anda talle võimalus töötada osalise tööajaga (v.a alla 3-aastase lapse hooldamise korral).

Osalise tööajaga töörežiimile üleminek ei too tavaliselt kaasa töötaja õiguste rikkumist. Seda tüüpi lepinguga töötajatel on sama puhkus kui tavamääraga töötavatel töötajatel. Neil on täielik õigus puhkusele ja nädalavahetustele (samuti mitmele isikule seadusega kehtestatud töötundide vähendamisele).

Tööandjatel on lubatud määrata osalise tööaja graafik või algusest peale või sellest hiljem teada anda (osalise tööajaga töölepingu sõlmimisel saab näidist küsida personaliosakonnast).

Kuidas osalise tööajaga tööd tasustatakse?

Tasu koguneb kas aja järgi, mille töötaja veetis töökohal tegevusi tehes, või tehtud töö mahu järgi.

Et töölevõetaval või üleminejal küsimusi ei tekiks ja kõik oleks selge, tuleb töölepingus hoolikalt kirja panna, kuidas tööd tasutakse.

Esiteks nähakse ette täismääras tasu suurus, seejärel vaadeldakse osalise tööajaga töötamise tasustamise korda. Samas ei ole osalise tööajaga töötajal õigust nõuda töötasu, mis ei oleks miinimumpalgast madalam, kuna ta ei tööta täisvahetustes.

Mis puutub, siis neid ei arvestata ja ei maksta.

Puhkus osalise tööajaga tööl

Osalise tööajaga töötajatel on koos ülejäänutega õigus ka iga-aastasele tasulisele puhkusele, sest. nende tööaeg arvestatakse tööstaaži hulka kui täielikult töötatud aeg (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93).

Puhkusetasu arvutamisel määrame järjekorras järgmised väärtused:

• Arveldusaasta (arvestusperiood) - 12 kuud. enne puhkust (näiteks: puhkuse algus 01.09.2018, arveldusperiood on 01.09.2017 kuni 01.08.2018.
• Päevade arv igas kuus. Kui terve kuu on välja töötatud, on see 29,3 \u003d ((365 - 14) / 12), kus 365 on päevade koguarv aastas, 14 on puhkuste arv, 12 on kuude arv aastas aasta. Kui töötaja ei töötanud terve kuu, siis [töövahetuste arv] = [tööpäevade arv] / [kalendripäevad] * 29,3 tööd, kuid makse säilitamisega).
• Arveldusaasta päevade arv = iga kuu tööpäevade summa.
• Kogu arveldusaasta maksete summa = arveldusperioodi iga kuu maksete summa.
• Aasta keskmine päevapalk = [maksete summa terve arveldusaasta eest] / [päevade arv arveldusaastal].
• Arvutamise kord on kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 139 ja Vene Föderatsiooni valitsuse määruse nr 922 punkt 9.
• Puhkusetasu kokku = [keskmine päevapalk] * [puhkusepäevade arv].

Tähelepanu! Nimetatud arvutusmetoodika kehtib töötajatele, kes viiakse osalise tööajaga üle ilma reservatsioonideta.

Tööandjad võivad keskmise töötasu määramiseks pakkuda ka muid võimalusi, kui need, mis on ette nähtud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 139 kohaselt, kuid keelake neil muutuda suunas, mis halvendab töötajate positsiooni seadusega võrreldes.

Tööstaaži neile, kes töötavad osalise tööajaga või päevaga, arvestatakse samamoodi nagu täisvahetustega töötavatel. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 93 kohaselt hõlmab see samu perioode kui ülejäänud.

Nii juhtide kui ka värbajate jaoks on tänapäeval olulised ja aktuaalsed kõik töötajate osalisele tööajale üleminekuga seotud küsimused (Tööseadustik). Omadused, töötasustamise kord, mõiste "osalise tööajaga" lahtimõtestamine - kõike seda on vaja teada, et seaduse raames võetaks arvesse nii kogu meeskonna kui ka üksikute töötajate juhtimise kõiki aspekte.

Teid huvitab

Töönädala kestust saab reguleerida seadusandlikul tasandil või poolte kokkuleppel. Lisaks täistöönädalale, mis sisaldab 40 tundi, on olemas selline asi nagu lühendatud töönädal. Mõelgem üksikasjalikumalt, millised on selle omadused ja kuidas see erineb mittetäielikust töönädalast.

Mida seadus ütleb

Töönädal ei tohi ületada 40 tundi – nii ütleb Venemaa seadusandlus. Ja see kehtib nii viie- kui ka kuuepäevase töönädala kohta. Esimesel juhul on tööpäev piiratud 8 tunniga, kuid teisel juhul määrab iga tööandja režiimi individuaalselt, võttes arvesse asjaolu, et nädalavahetusele eelnev päev ei tohiks ületada 5 tundi.

Teisi töörežiime saab arvutada õigusnormide alusel.

Kuid samal ajal võib teatud töötajate kategooriate jaoks kehtestada lühendatud töönädala.

Lühendatud töönädal

Lühendatud töögraafik tähendab, et töötaja töötab sama aja jooksul tavapärase graafikuga võrreldes tegelikult vähem tunde. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 92 kehtestatakse lühendatud töönädal järgmistele isikute kategooriatele:

• alla 16-aastased (nad peavad töötama mitte rohkem kui 24 tundi nädalas);
• üle 16-aastased, kuid alla 18-aastased (seaduse järgi peavad nad töötama mitte rohkem kui 35 tundi);
• 1 või 2 rühma puudega (nende inimeste tööaeg ei tohiks ületada 35 tundi);
• töötajad, kelle töötingimused on määratletud kui ohtlikud või tervistkahjustavad (sel juhul ei tohi töönädal ületada 36 tundi).

See nimekiri ei ole lõplik. Seda saab täiendada föderaalseaduste faktidega. Näiteks on õppejõudude lühendatud töönädala kestus 36 tundi ja tervishoiutöötajatel 39 tundi. Samal ajal on olemas Vene Föderatsiooni valitsuse määrus, milles esitatakse loetelu meditsiinitöötajate erialadest ja meditsiiniasutuste tüüpidest, mille töönädalat on veelgi rohkem lühendatud.

Maksefunktsioonid

Seda tüüpi töönädal tasustatakse täisnädalana, kuid mõningate eranditega. Alaealiste töötajate tööseadustiku lühendatud töönädala eest makstakse vastavalt tegelikult töötatud ajale või tehtud töö mahule. Ehk töö eest tasutakse proportsionaalselt nende näitajatega.

Kuid vaatamata seadusandlikele määrustele on tööandjal õigus teha lisatasusid oma töötajatele, kes töötavad lühiajaliselt. Eelkõige saab ta maksta töö eest sama määraga, mida saavad täistööajaga töötajad, kuid teatud tingimustel.

Kuidas peaks toimuma lisaraha väljamaksmine, kui töötajale on reguleeritud lühendatud töönädal? Ületunnitöö eest tuleb tasuda tasuda.

Kui mittetäielik nädal meeleheidet lühendatud

Mõnel juhul võidakse töötajale anda osalise tööajaga töönädal. Kuid see mõiste erineb oluliselt "lühendatud töönädala" kontseptsioonist.

Mittetäieliku nädala puhul toimub tasumine töötundide ja tehtud töö alusel ning lühendatud ajaga võib teatud isikutel lugeda töönädala täis ja täies ulatuses tasuliseks. Lisaks piisab mittetäieliku töönädala määramiseks mõlema poole vastastikusest nõusolekust või töötaja initsiatiivist, samas kui lühendatud nädal on ette nähtud kindlale inimrühmale.

Mittetäieliku nädala võib sisse seada, kui tööandjaga võtavad ühendust:

• ametikohal olev töötaja;
• üks alla 14-aastase lapse vanematest;
• alla 18-aastase puudega lapse üks vanematest;
• isik, kes hooldab haiget lähedast raviasutuse vastava tõendi esitamisega.

Juhataja saab osalise tööajaga töönädalat korraldada ainult nende isikute avalduse alusel.

Samal ajal ei tohiks tööraamatus olla kirjet selle kohta, et töötajal on lühendatud töönädal või osaline tööaeg.

aja jälgimine

Tööaja arvestamine on tööandja otsene kohustus, mitte tema õigus või soov. Kuigi paljud jätavad selle asjaolu tähelepanuta, rikkudes sellega seadusandlike aktide ettekirjutusi.

Iga töötaja töötatud aja jälgimiseks kasutatakse spetsiaalset vormi T-12 ajatabelit, mis kiidetakse heaks Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee otsusega. Lisaks sellele, et sellel dokumendil on oma otsene eesmärk, saab seda tõendina arvesse võtta ka tööõiguslikes kohtuvaidlustes.

Vähendatud töönädal tundides:

1. Alla 16-aastased - 24 tundi.
2. 16-18-aastased isikud, 1. ja 2. grupi invaliidid - 35 tundi.
3. Negatiivsete tegurite mõjul töötavad isikud - 36 tundi.

Kui alaealine kodanik ühendab õppimise ja töö, kehtib tema suhtes pool seadusega kehtestatud normist. See on:

• alla 16-aastased isikud ei tohi töötada rohkem kui 12 tundi nädalas;
• 16–18-aastased isikud - mitte rohkem kui 17,5 tundi nädalas.

Samuti on vaja kehtestada lühendatud töönädal, võttes arvesse tööõiguse ja föderaalseaduste norme, järgmistele töötajate kategooriatele, järgides tunninorme:

1. Õppejõududele - 36 tundi.
2. Tervishoiutöötajatele - 30 kuni 39 tundi.
3. Külas töötavatele naistele - 36 tundi.
4. Kaug-Põhjas töötavatele naistele - kuni 36 tundi.

Sellest tulenevalt tuleb kõiki neid asjaolusid ajalehes arvesse võtta.

Tööandja algatus

Töönädala kogukestus on töölepingu tekstis üks peamisi tingimusi. Mõelge peamistele põhjustele, miks dokumendis sätestatud tingimused võivad muutuda.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 74 on võimalik algselt kokkulepitud töötingimusi muuta ettevõtte tulevaste tehnoloogiliste või organisatsiooniliste muudatuste korral. Need sisaldavad:

• muutused tootmisprotsessi tehnoloogias või tehnikas endas;
• ettevõtte korrapärane ümberkorraldamine;
• muud muudatused.

Kui eeltoodud muudatused võivad kaasa tuua suure tööjõu koondamise, siis tööandja lühendab töönädalat või kehtestab töötajatele osalise tööajaga töötamise. Nii on võimalik säästa töökohti ja teatud määral vähendada finantskulusid.

Sel juhul on seadusega lubatud kehtestada lühendatud tööpäevi kuni 6 kuuks. Kui plaanitakse tavarežiimile naasta varem, tuleb see küsimus kokku leppida ettevõtte ametiühinguorganisatsiooniga.

Kui töötaja mingil põhjusel keeldub täistööajale naasmast, võidakse temaga tööleping lõpetada personaliüksuse vähendamise tõttu. Ja sel juhul peab tööandja järgima koondamise vallandamise korda, kui töötajale makstakse kõik vajalikud hüvitised.

Dekoratsioon

Tööandja algatusel lühendatud töönädal eeldab registreerimisel range järjestuse järgimist. Iga etapp tuleb vormistada eranditult kirjalikult.

Selleks, et organisatsioon kehtestaks lühendatud tööaja, on vaja:

1. Anda välja korraldus, mis hoiatab kõiki töötajaid töörežiimi muutumise eest. Dokument peab: põhjendama uuele korrale ülemineku vajadust; loetlege need üksused, mis töötavad uue ajakava järgi; määrake konkreetne töörežiim. Lisaks peab dokumendis olema märgitud uue ajakava alguskuupäev ja periood, milleks režiim kehtestatakse. Tuleks märkida vastutavad isikud, kes teavitavad meeskonda uuendustest.
2. Teavita töömeeskonda. Töötajaid, keda uuendus puudutab, tuleb sellest kaks kuud ette teavitada. Kehtestatud standardite mittejärgimine võib viia kohtuvaidluseni. Teatised peavad olema kirjalikud. Lisaks peab iga töötaja selle teate kättesaamiseks allkirja andma. Kui te teatele alla kirjutada ei soovi, peate kahe tunnistaja juuresolekul koostama vastava akti.
3. Esitage info tööbörsile. Kolme päeva jooksul alates organisatsioonis uue režiimi kehtestamise otsuse tegemise kuupäevast peab juhtkond teatama sellest tööhõivekeskusele. Kui seda asjaolu eiratakse, võidakse organisatsioonile määrata trahv.

Tööandja vastutus

Tööseadustiku järgi lühendatud töönädal eeldab tööandja teatud vastutust. Tema suhtes kohaldatakse Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku sätteid ja karistust on võimalik kohaldada järgmises vormis:

• hoiatus või rahatrahv 1000 kuni 5000 rubla (ametnikele);
• trahv 1 tuhat rubla. - 5 tuhat rubla. (ettevõtjatele, kes töötavad ilma juriidilist isikut moodustamata);
• trahv summas 30 tuhat kuni 50 tuhat rubla (juriidiline isik).

Kui isikut on asjaomase rikkumise eest korduvalt kaasatud, võib teda oodata suurem rahatrahv või ametikohalt äravõtmine.

Milliseid dokumente toetatakse

Kõige sagedamini on kõik töötajate töötegevuse peamised nüansid sätestatud ettevõtte kohalikes aktides. Kõik töötingimused, töögraafik ja tööülesanded on ette nähtud:

1. töölepingus.
2. Põhireeglites, mis kehtestavad organisatsioonis töögraafiku.
3. kollektiivlepingus.

Arvestades, et lühendatud töönädal on enamasti ajutine, siis kohalikes üldseadustes seda punkti lisaks töölepingule ei sisaldu. Aga kollektiivlepingus tuleb see tingimus eelnevalt selgeks teha.

Kõik töölepingu muudatused peavad olema mõlema poole kokkuleppel ja kantakse dokumenti vastavalt artiklis toodud tingimustele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74.

Eelised

Lühendatud töönädala kasutuselevõtuga võid leida palju positiivseid külgi. See kehtib nii töötajate kui ka tööandja kohta. Vähendatud aja positiivsed küljed on järgmised:

• töötajatele vaba aja tekkimine isiklike probleemide lahendamiseks;
• osalise tööajaga töö leidmise võimalus;
• võimalus säilitada töötoetused täies mahus;
• tööandja võimalus tööjõukulude vähendamiseks;
• töötundide vähendamist võib pidada lühiajaliseks meetmeks tööjõu optimeerimiseks, et vältida tootmisseisakute sisseviimist või töötajate arvu vähendamist.

Puudused

Vähendatud režiimi kehtestamise peamised puudused on järgmised:

• madalam töötasu võrreldes täistööajaga töönädalaga;
• karjääri kasvu puudumine;
• töömahtude suurenemine, mis ei vasta tööajale;
• tööandja on kohustatud tagama töötajatele vähendatud graafiku alusel puhkuse ja haiguspäevade eest täies mahus tasu;
• tööaja vähenemine võib kaasa tuua tehtud töö kogumahu ja vastavalt ka organisatsiooni kasumi vähenemise.

Seega ei tohiks lühendatud tööpäeva segi ajada osalise tööajaga. Kõik need mõisted vastavad erinevatele töötajate kategooriatele ja pealegi makstakse tasu erineval viisil.

poole kohaga töökoht- osalise tööajaga režiim, milles töötaja töötab osalise tööajaga (vahetustega) või osalise tööajaga ().

Osaline ajakava töötaja soovil

Osalise tööajaga töökorralduseks võib üle viia iga töötaja tema soovil (avaldusel) või töölepingu poolte kokkuleppel. Osalise tööaja režiimi kehtestamisel on vaja järeldada töötajaga töölepingu täiendav kokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57.72)

Mõnel juhul on organisatsioon kohustatud töötaja jaoks sellise režiimi kehtestama. Seda tuleb teha vastavalt soovile:

• rase naine;
• üks vanematest (eestkostja, eestkostja), kellel on alla 14-aastane laps (alla 18-aastane puudega laps);
• töötaja, kes hooldab haiget pereliiget vastavalt arstlikule aktile.

Tööajakava osas saavad oma soovi avaldada töötajad, keda tööandja on kohustatud kehtestama osalise tööaja ajakava. Näiteks on rasedal töötajal õigus nõuda, et tema tööpäev algaks kaks tundi hiljem kui teistel töötajatel. Tööandja on omakorda kohustatud sellise töötaja soovidega arvestama. Samal ajal teeb otsuse töögraafiku kohta tööandja, võttes arvesse tootmise iseärasusi.

Tööandja on kohustatud kehtestama mittetäieliku ajakava mis tahes töötajale sobiva perioodi kohta. Kuid mitte rohkem kui asjaolude perioodiks, mille tõttu töötaja osalise tööajaga tutvustati. Näiteks kui töötaja palus haige pereliikme hooldamise tõttu mittetäielikku töögraafikut, on maksimaalne ajavahemik, mille jooksul tööandja peab sellise ajakava kehtestama, selle pereliikme haigusperiood, keda töötaja hooldab. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93).

Osalise tööaja graafikuga tööaja konkreetset kestust kehtivad õigusaktid ette ei näe. Pane paika töögraafik, mis on töötajaga kokku lepitud. Sel juhul võib tööpäeva jagada osadeks. Näiteks töötab töötaja kolm tundi hommikul ja üks tund õhtul. See tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklist 93.

Organisatsiooni algatatud osaline ajakava

Organisatsioon võib omal algatusel (arvestades ametiühingu arvamust - kui see organisatsioonis on) sisse viia osalise tööajaga töö. See on lubatud organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete võtmise ajal, mis toovad kaasa olulisi muutusi töötingimustes. Kui sellised muudatused võivad kaasa tuua massilisi koondamisi, on administratsioonil õigus kehtestada osalise tööaja režiim kuni kuueks kuuks. Selline piirang on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku 5. osas.

Töötaja avaldus osalise tööaja režiimi kehtestamiseks

Direktor
Gasprom LLC
A.V. Ivanov

pearaamatupidajalt
A.S. Petrova

AVALDUS

osalise tööaja kehtestamise kohta

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 93 alusel palun seoses valitsevate perekondlike asjaoludega (lapse pikaajaline haigus) lubada osalise tööajaga töötamist alates 17. veebruarist 2018 (koos töökoha asutamisega). töönädal esmaspäevast neljapäevani) kuni sellise vajaduse põhjustanud põhjuste kõrvaldamiseni.

16.01.2019 . . . Petrova. . . . . A.S. Petrova

Kuidas taotleda osalise tööajaga töötajat

Osalise tööajaga töötamine on eriline tööviis. Artiklist saate teada, kuidas seda õigesti väljastada ja millises järjekorras see makstakse.

Kas osalise tööajaga töötamine piirab töötaja tööõigusi?

Kas osaline tööaeg ja lühendatud töötunnid on samad?
Ei, need on erinevad tööajad.

menüüsse

Kas osalise tööajaga töönädala lisapuhkepäev loetakse puhkepäevaks?

Jah, see loeb. Kas teil oli vaja mõnele oma töötajale kehtestada osalise tööajaga töö? Siis tuleb meeles pidada, et selline töörežiim määrab tasustamise erikorra. Seetõttu on väga oluline täita kõik personalidokumendid vigadeta. Kuid kas te kõik mäletate, millisel juhul ja millistel töötajatel on õigus niimoodi töötada? Ja kas teate, milliste raskustega võite seda tehes kokku puutuda?

menüüsse

Kellel on õigus osalise tööajaga tööle?

Rasedatel naistel on õigus töötada osalise tööajaga. Nad määravad järgmised töötingimused:

• igapäevase töö (vahetuse) kestus lühendatakse teatud arvu tundide võrra igal töönädalapäeval;
• vähendatud tööpäevade arv nädalas igapäevase töö (vahetuse) tavapärase kestusega;
• igapäevase töö (vahetuse) lühendatud kestus teatud tundide võrra vähendatud tööpäevade arvuga nädalas.

Naiste igapäevatöö teatud tüüpi töödel võib jagada osadeks. Samas on soovitatav minimaalne tööaeg vähemalt neli tundi päevas ja vähemalt 20-24 tundi nädalas (viie- ja kuuepäevase nädalaga). Samuti võib naistele sõltuvalt konkreetsetest töötingimustest määrata erineva tööaja. Osalise tööajaga võivad töötada ka teised töötajate kategooriad. Samal ajal on oluline mitte segi ajada seda töörežiimi lühendatud tööajaga.

menüüsse

Kas alla 14-aastase lapsega töötajale osalise tööaja kehtestamisel on tööandjal õigus nõuda tõendit või muud dokumenti teise vanema tööaja kohta?

menüüsse

Mille poolest erineb osaline tööaeg vähendatud tööajast

menüüsse

Kuidas maksta töötaja töö eest osalise tööajaga, osalise tööajaga tööl

Kui töötaja töötab osalise tööajaga, peate selle eest tasuma järgmiselt. Arvutage töötasu proportsionaalselt töötatud ajaga või sõltuvalt tehtud töö mahust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 93 teine ​​osa). Samamoodi määratakse töötaja keskmine töötasu ajutise puude korral, raseduse ja sünnituse korral ning igakuine lapsehooldustasu.

Irina M. töötab osalise tööajaga ja saab töötasu sõltuvalt tehtud töö mahust (50 rubla kauba kohta). Märtsis tootis töötaja masinal 350 detaili. Seega on tema palk sel kuul 17 500 rubla. (350 x 50).

Kui töötaja on töötanud rohkem tunde, loetakse see ületunnitööks. Seetõttu tuleb esimese kahe tunni eest maksta vähemalt poolteist korda ja järgmistel tundidel - vähemalt kaks korda suurem ().

Võite küsida töötajalt osalise tööajaga töötamise põhjust kinnitavat dokumenti (näiteks sünnitusabi kliiniku tõendit raseduse kohta)

Osalise tööajaga (36 tundi kuus) töötav vanemökonomist Galina S. saab 30 000 rubla. kuus. 12. märtsil kutsuti ta kolmeks tunniks ületunnitööle. Lisatasu suuruse arvutame järgmise valemi abil:

E \u003d (S: V x 1,5 x 2) + (S: V x 2 x (P - 2)), kus

S - kuupalk;

V - märtsi töötundide arv 36-tunnise töönädalaga;

P on ületunnitöö kestus.

Seega oli lisatasu 1000 rubla. = (30 000: 150,2 x 1,5 x 2) + (30 000: 150,2 x 2 x 1).

menüüsse

Kuidas vormistada üleminek osalisele tööajale, tellimus, lisaleping

Osalise tööajaga töötamise režiim (osalise tööajaga töönädal, osalise tööajaga tööpäev (vahetus)) kehtestatakse töölepingus. Seetõttu on alustuseks vaja töötaja avalduse alusel koostada lepingule lisakokkulepe.

Märkus. Laadige alla tööleping. Töötaja on määratud töötama osalise tööajaga

Peegeldage selles kindlasti (esimene osa):

• töönädala päevad;
• igapäevase töö kestus (vahetus);
• töö algus- ja lõppaeg;
• vaheaeg.

Kui vastavalt töötingimustele ei ole võimalik kinni pidada igapäevasest või iganädalasest tööajast (nt töötaja töötab rotatsioonigraafiku alusel), seadke summeeritud tööajaarvestus ja määrake sobiv arvestusperiood (kuu, kvartal, jne) (esimene osa).

Elena P. töötab osalise tööajaga. Kuu esimesel ja kolmandal nädalal töötab ta 20 tundi ning teisel ja kolmandal 28 tundi, seega töötab ta kuus 96 tundi. Elenal on summeeritud töötundide arvestus arvestusperioodiga üks kuu. Töötaja palk ühe töötunni eest on 150 rubla. Järelikult on selle suurus kuus 14 400 rubla. (96 x 150).

Seejärel anda sõlmitud täiendava kokkuleppe alusel korraldus osalise tööaja kehtestamiseks. Kuna sellel dokumendil puudub ühtne vorm, saate selle koostada vabas vormis. Töötaja tööraamatusse ei ole vaja kandeid teha.

Piiratud vastutusega äriühing "Gasprom"
TIN 7708123456, KPP 770801001
organisatsiooni täisnimi, identifitseerimiskoodid (TIN, KPP)

TELLIMUS nr 256
osalise tööaja režiimi kehtestamise kohta

Põhjus: A.S. avaldus. Kondratjev.

Peadirektor __________________ A.V. Ivanov

menüüsse

Kuidas seadistada osalise tööajaga režiimi

Ekspertide arvamused

- Osalise tööajaga töötamine ei too kaasa midagi tema tööõiguste piirangud. Säilib iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestus, staaž, õigus lapsehooldustasule ja haiguslehe tasule.

- Osalise tööajaga töönädala puhul on täiendav puhkepäev töötajale puhkepäev. Sel päeval saate töötaja tööle meelitada ainult tema kirjalikul nõusolekul (). Nendel päevadel on keelatud kaasata rasedaid naisi (esimene osa).

- Osalise tööajaga režiim töölepingu lisakokkuleppes töötaja tema kirjaliku avalduse alusel. Seejärel peab tööandja vastavalt sellele kokkuleppele andma korralduse töötajale individuaalse režiimi kehtestamiseks. Pea meeles, et mitte ühtegi tööraamatu sissekanded seda pole vaja teha.

menüüsse

KASUTUSTE arvutamine BiR-ile, lapsehooldus, haigusleht

Kuidas määrata keskmist päevapalka osalise tööajaga töötaja miinimumpalga alusel haiglahüvitiste arvutamiseks

Haiglahüvitise arvutamisel töötasu alammäärast töötajale, kellel kindlustusjuhtumi toimumise ajal on osalise tööaja režiim, määrata keskmine päevapalk proportsionaalselt töötaja tööajaga (29. detsembri 2006. a seadus nr. . 255-FZ). Arvutamiseks kasutage valemit:

Keskmine päevapalk, kui töötaja on määratud töötama osalise tööajaga

miinimumpalk

Paigaldatud töötajale osalise tööajaga töötamiseks
------------
Töötundide arv päevas (nädalas) tavalisel tööajal

Arvutage päevaraha, võttes arvesse töötaja kindlustuskogemust:

päevaraha

Keskmine päevapalk osalise tööajaga töötades

Hüvitis protsendina töötaja keskmisest päevapalgast
(100%, 80%, 60%)

Kuidas arvutada B&D toetust osalise tööajaga töötavale töötajale

Üldreeglite järgi. Kui keskmine kuupalk on rasedus- ja sünnituspuhkuse alguskuupäeval, siis arvesta miinimumpalga põhine toetus, arvestades tööaja pikkust.

Sünnitushüvitise arvutamiseks peate arvutama keskmise päevapalga. Üldreeglina määratakse see järgmiselt: arveldusperioodi eest kogunenud ja sotsiaalkindlustusmaksetele kuuluva töötasu kogusumma jagatakse arveldusperioodi kalendripäevade arvuga. See reegel kehtib ka osalise tööajaga töötavate töötajate keskmise päevapalga arvutamisel (29. detsembri 2006. aasta seaduse nr 255-FZ artikli 14 osa 3.1, määruse punktid 15, 15.2, 16). kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 15. juuni 2007. a määrusega nr 375).

Kui naine töötas osalise tööajaga, võib tema keskmine kuupalk olla väiksem kui rasedus- ja sünnituspuhkuse alguskuupäeval kehtestatud miinimumpalk. Sel juhul tuleb keskmise päevapalga arvutamiseks kasutada miinimumpalka. Alampalga enda väärtust vähendatakse proportsionaalselt töötaja tööaja pikkusega. See kord on sätestatud 29. detsembri 2006. aasta seaduse nr 255-FZ artikli 14 punktis 1.1, Vene Föderatsiooni valitsuse 15. juuni 2007. aasta dekreediga nr 375 kinnitatud eeskirjade punktis 15.3.

Näide osalise tööajaga töötava töötaja rasedus- ja sünnitushüvitise arvutamisest

E.I. Ivanova töötab 1/2 määraga. 2018. aasta juulis läheb Ivanova rasedus- ja sünnituspuhkusele. Arveldusperiood on 2016–2017. Rasedus- ja sünnituspuhkuse alguse ajaks ületas töötaja kindlustusstaaž kokku kuus kuud, seega arvestatakse hüvitist tegelikult saadud töötasu alusel. Arveldusperiood on täielikult lõppenud. Arveldusperioodist ei jäetud välja ühtegi päeva.

Ivanova tegelik sissetulek oli:

• 2016. aastaks - 80 000 rubla;
• 2017. aastaks - 90 000 rubla.

Kontrollime, kas Ivanova terve kalendrikuu keskmine töötasu ületab miinimumpalka.

Töötaja arveldusperioodi keskmine kuupalk oli:

(80 000 rubla + 90 000 rubla): 24 kuud = 7083,33 rubla kuus

Miinimumpalga väärtus rasedus- ja sünnituspuhkuse alguskuupäeval on 9489 rubla. Kuid kuna Ivanova töötas sel hetkel 1/2 määraga, tuleb seda väärtust vähendada.

Töötaja töögraafiku alusel kogunenud miinimumpalga suurus on: 9489 rubla. : 2 = 4744,50 rubla.

Seega on töötaja keskmine kuupalk arveldusperioodil täiskuu kohta (7083,33 rubla) suurem kui rasedus- ja sünnituspuhkuse alguskuupäeva miinimumpalk (4744,50 rubla). Seetõttu määrame hüvitiste arvutamisel keskmise päevapalga tegeliku sissetuleku alusel:

170 000 RUB: 731 päeva = 232,56 rubla / päev

Raseduse ja sünnituse hüvitiste kogusumma oli: 232,56 rubla. × 140 päeva = 32 558,40 rubla.

Kas lapsehooldushüvitist tuleb vähendada, kui töötaja töötas arveldusperioodil osalise tööajaga.

Tavaliselt ei mõjuta tööpäeva pikkus kuni 1,5-aastase lapse hooldamise eest makstava toetuse suurust. Tasu sõltub ainult lapsehoolduspuhkuse algusele eelnenud kahe viimase kalendriaasta keskmisest päevapalgast. See tuleneb 29. detsembri 2006. aasta seaduse nr 255-FZ sätetest.

Ja ainult siis, kui arveldusperioodi keskmine kuupalk jääb alla miinimumpalga, arvutatakse hüvitis miinimumpalga alusel. Kas kandideerida osalise tööajaga suhe, sõltub sellest, millised töötingimused töötajal puhkuse alguse ajal olid. Kui ta töötas täiskohaga, siis koefitsienti ei kohaldata. Korrigeerida miinimumpalka proportsionaalselt tööajaga vaid juhul, kui enne puhkust oli osalise tööajaga töörežiim.