Mis on Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud katseaeg? Katseaeg: millistel juhtudel ei ole neil õigust seda ametisse nimetada

Kandidaadi tegelike teadmiste ja oskuste väljaselgitamiseks tööle kandideerimisel ei piisa eelnevate töökohtade soovituste, haridust tõendavate dokumentide jms esitamisest. Ettevõttel on võimalus töötaja omadusi ja oskusi välja selgitada kaasates töölevõtmisel töölepingus katseaeg. Sellele perioodile on pühendatud mitu Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit.

on ajavahemik, mille jooksul töötaja teeb ametijuhendis ettenähtud tööd ja tööandja saab töötaja tegelikest tulemustest teada, kas ta sobib talle või mitte.

Praegu võivad kõik osapooled hagi lõpetada lihtsustatud kujul. Põhimõtteliselt jälgib testimise ajal töötajat vastutav isik, kes kontrollib tema tööd ja koostab selle kohta akti.

Teisalt saab töötaja sel perioodil ka võimaluse oma tööandjat lähemalt tundma õppida, uue töökohaga tutvuda ning mitterahuldava hinnangu korral lahkuda. Tööseadus näeb ette, et katseaega tööl saab kehtestada ainult töötaja ja ettevõtte kokkuleppel.

Kehtivate seadusenormide kohaselt kehtestatakse töötamise test ajavahemikuks 2 nädalat kuni 3 kuud. Pearaamatupidaja ja juhtide, nende asetäitjate ja muudel ametikohtadel võib katseaja kestus olla kuni 6 kuud.

Samas on riigiteenistusse asujatele lubatud määrata selle kestuseks 1 aasta. Kahe kuni kuue kuu pikkuse töölepingu alusel töötamise maksimaalne katseaeg ei tohiks ületada kahte nädalat.

Ettevõtte administratsioon võib testi ennetähtaegselt lõpetada, kui töötaja näitab, et ta vastab nõuetele ja on võimeline seda tööd tegema. Selleks peab ettevõte töötajaga täiendavalt sõlmima kehtiva lepingu.

Pärast katseaja möödumist, kui töösuhte pooltelt vastuväiteid ei laeku, loetakse tööleping sõlmituks üldistel alustel.

Keda testida ei saa

Seda ei saa tööle kandideerides sisestada:

rasedad kandidaadid;
alla 1,5-aastaste lastega töötajad;
Noored spetsialistid, kes on äsja saanud kutsehariduse tunnistuse või diplomi;
Teistelt tööandjatelt ülekandena aktsepteeritud töötajad;
Alla 18-aastased isikud;
Ametikohale konkursi tulemusena valitud kandidaadid;
Valiti valitud ametikohale.

Töötamise katseaeg ei ole sõlmimisel kindlaks määratud perioodiks, mis on lühem kui 2 kuud. Samuti peate meeles pidama, et prooviperioodi ei saa sisestada juba töötavatele töötajatele.

Registreerimise kord

Testi tingimus peab sisalduma töötajaga sõlmitavas töölepingus ning selles on vaja kindlaks määrata testi täpne kestus või selle alguse ja lõpu kuupäev. Test peab kajastuma töötaja töölevõtmise korralduses. Soovitav on, et taotlus sisaldaks ka selle kohta tingimust.

Kui sellegipoolest oli see periood sätestatud ainult korralduses, siis loetakse, et töötaja on tööle registreeritud ilma katseajata. Selle organisatsiooni kinnitab kohus, juhul kui sinna töövaidlusse pöördute.

Kui töötaja asub tööle ilma lepingut sõlmimata, saab sellesse dokumenti lisada katseaja klausli ainult juhul, kui poolte vahel on enne tööülesannete täitmist kirjalikult sõlmitud eelkokkulepe.

Lepingut allkirjastades peab töötaja tutvuma ka allkirjaga. Seejärel peab ta ette nägema sisekorraeeskirja, ametijuhendi koos tööülesannete loeteluga. Siin peab töötaja ka oma allkirja panema. See on eriti oluline, kui ta tuleb eksami läbimata jätmise tõttu vallandada.

Infot eeltesti kohta tööraamatusse ei kanta.

Katseaja töötasu suurus

Väga sageli määravad tööandjad prooviperioodiks vähendatud töötasu. See on seaduse järgi töötaja õiguste jäme rikkumine. Konkreetse ametikoha tasu määratakse personalitabeli alusel. Ettemääratud ametikohale töötaja palkamisel peab ettevõte tagama vastava töötasu.

Katseajal viibimine ei tee sellest erandeid, tööõiguse normid kehtivad üldiselt.

Kas ma saan haiguslehte võtta?

Olles väljastanud töötaja katseajaga tööle, on ettevõte kohustatud tagama tema sotsiaalkindlustuse üldises korras. See tähendab, et kui ta annab testi ajal töövõimetuslehe, peab ettevõte selle eest tasuma. Seetõttu võib töötaja meditsiinilise abi saamiseks julgelt arstide poole pöörduda. Ainult nemad saavad küsida töötõendit, et tõendav dokument õigesti täita.

Kuid Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt arvatakse katseaja kestusest välja töötaja haiguslehel viibimise aeg. See tähendab, et töötaja lahkumisel pikeneb tema tööl kontrollimise aeg haiguspäevade võrra.

Katseajaga vallandamine

Peamine erinevus katseaja ja tavatöö vahel on pooltevahelise töölepingu ülesütlemise lihtsustatud kord.

Üldreeglite kohaselt peab organisatsioon töötaja testi ajal vallandamiseks teavitama teda sellest kirjalikult vähemalt kolm päeva enne vallandamise kuupäeva.

Siinkohal tuleb aga olla väga ettevaatlik sellise vallandamise sõnastusega nagu "ei läbinud eeltesti". Ettevõttes kasutamiseks peate määrama vastutava isiku, kes kontrollib teemat, märgib tema õnnestumised ja puudused spetsiaalsesse ajakirja. Samal ajal on vaja kontrollitavat töötajat nende arvestustega allkirja vastu tutvustada. Kui ettevõte ei täida kõike ootuspäraselt, saab subjekt vallandamise otsuse kohtusse edasi kaevata.

Samuti näeb seadus ette, kuidas töötaja saab katseajal töölt lahkuda, kui ta ei ole rahul töötingimuste, töö enda ega palgaga. Ta ei pea ootama kahte nädalat, nagu tavatöö puhul. Piisab, kui töötaja hoiatab tööandjat kirjalikult ülesütlemisavalduse vormis kolm päeva enne eeldatavat vallandamise kuupäeva.

Tööandjal on õigus taotleja nõusolekul kehtestada tema töölevõtmisel katseaeg. Kui pikk on tööseadustiku järgi katseaeg? Tööandjad peavad seda teadma, et mitte rikkuda oma töötajate tööõigusi.
Maksimaalne katseaeg ei tohi ületada kolme kuud. Siiski on selliseid töötajate kategooriaid, kes vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt saab maksimaalse katseaja määrata kuue kuu jooksul. Need sisaldavad:

juhendaja;
Juhataja asetäitja;
pearaamatupidaja;
pearaamatupidaja abi

Katseaja pikenemine selle kategooria töötajate puhul on tingitud asjaolust, et nende töö spetsiifika ei võimalda lühema aja jooksul nende kutseomadusi kontrollida.

taotlejad, kes saavad esmakordselt tööle pärast ülikooli või kolledži (tehnikumi) lõpetamist;
taotlejad vanuses 14–18 aastat;
rasedad naised ja naised, kellel on alla 3-aastane laps (lapsed);
kandidaadid, kes valiti ametikohale või kes võtsid selle konkursi korras;
töötajad, kes läksid tööandjatevahelise kirjaliku kokkuleppe alusel üle teise tööandja juurest vabale ametikohale;
taotlejad, kellega tööandja sõlmib tähtajalise lepingu kuni 2 kuuks.

Tähtajalise lepingu sõlmimisel tähtajaga 2 kuud kuni kuus kuud ei tohi tööseadustiku järgi maksimaalne katseaeg ületada kahte nädalat.
Töötamise katseaja kestuse kehtestatud piirangud ei tähenda, et tööandja ei saaks selle kestust lühendada. Kehtestada aga art.s määratust pikem periood. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt pole tal õigust. Võib-olla vähem, rohkem ei.

Katseajal kehtivad töötajale kõik ettevõttesisesed eeskirjad; ta peab järgima töödistsipliini ja tööandja peab omakorda järgima kõiki töötajale antud garantiisid.
See kehtib ka haiguspuhkuse kohta. Tööandja peab maksma töötajale haiguslehe täies ulatuses vastavalt kehtivale tööseadusandlusele isegi kui töötaja on katseajal.
Katseajast arvatakse aga maha aeg, mil töötaja on haiguslehel või puudub töökohalt muul mõjuval põhjusel.

Mõlemad pooled võivad töölepingu igal ajal kohtuprotsessi ajal üles öelda. Pool, kes kavatseb töölepingu testi ajaks üles öelda, peab sellest teisele poolele 3 kalendripäeva ette teatama.
Kui tööandja ütleb lepingu üles, peab ta töötajale saadetavas teatises üksikasjalikult märkima põhjused, miks töötaja katseaega ei läbinud. Lisaks on ta kohustatud esitama iga aluse kohta dokumentaalsed tõendid.
Kui töötaja otsustab katseajal, et see töö talle ei sobi, võib ta ka omal soovil töölt lahkuda. Ta peab teavitama ka tööandjat, kuid ta ei tohi näidata vallandamise põhjust.
Tööandja võib testi ennetähtaegselt lõpetada, kui ta on kindel töötaja kutseomadustes. Sel juhul ei ole vaja uut töölepingut sõlmida, vana jätkab tööd.

Tööotsing, nagu ka värbamine, on töömahukas protsess. Isegi kui kandidaadi ametialased omadused vastavad vaba töökoha nõuetele ja pakutav töö on sellele spetsialistile igati sobiv, ei ole garantiid, et koostöö on tingimata edukas ja pikk.

Kui kaua saab määrata?

Katseajaks töötamine võimaldab määrata edasise koostöö võimalused. Vastavalt sellele perioodile võib see erinevatel juhtudel olla erinev. Siin on järgmised valikud.

mitte rohkem kui 2 nädalat;

katseaeg 3 kuud (või vähem);

Kuni kuus kuud;

Kuni üks aasta.

Samas on kiireloomulise lepingu sõlmimisel ette nähtud lühim kestus (kuni kuus kuud). Lisaks kehtib see hooajatöötajate kohta. Nende jaoks võib kehtestada 2-nädalase katseaja, kuid mitte rohkem.

Tavaliselt võtab see aga kauem aega. Enamasti kestab katseaeg kuni 3 kuud. Vene Föderatsiooni töökoodeks näitab, et see võib lõppeda poolte kokkuleppel või varem, kuid mitte hiljem. 6 kuu pikkuse perioodi saab määrata näiteks ettevõtte juhile, selle esindusele, filiaalile, pearaamatupidajale, aga ka nende asetäitjatele.

Millistel juhtudel tehakse katseajalist töötamist kõige pikemaks ajaks? Näiteks kui töötaja astub riigiteenistusse. Kui pikk on antud juhul katseaeg? Kuni üks aasta. Kui aga töötaja viiakse üle uude kohta ühest riigiorganist teise, on maksimaalne aeg kuus kuud.

Töötajate kategooriad, kellele katseaega kehtestada ei saa

Eespool loetletud reeglid ei kehti kõikide potentsiaalsete töötajate kohta. On töötajate kategooriaid, kelle jaoks ei saa katseaega kehtestada (Vene Föderatsiooni töökoodeks näitab asjakohaseid juhtumeid). Need on rasedad, alla 18-aastased kandidaadid, töötajad, kellega leping on sõlmitud kuni 2 kuuks. Teine juhtum - kui tööle kandideeris konkursile. Lisaks kuuluvad sellesse kategooriasse endised kõrg-, kesk- või alghariduse omandanud üliõpilased, kes asusid oma erialal ametikohale esimest korda. Samuti ei ole võimalik katseajaks tööle võtta puuetega inimesi, kes saadeti sellele ametikohale tervisekontrolli tulemuste põhjal. Teine kategooria on spetsialistid, kes kutsuti sellele kohale teise tööandja juurde üleviimise järjekorras. Viimased kaks juhtumit on siis, kui kandidaat valitakse valitavale ametikohale, samuti kui ta on teenistusest pensionil (alternatiiv, sõjaväeline).

Miks on katseaeg vajalik?

Ametikohale asumisel katseajaga töötamist tutvustatakse mitte ainult tulevasele töötajale, vaid ka tööandjale. Mõlemal poolel on sel perioodil võimalus üksteisele otsa vaadata ja mõista, kas koostööd jätkata. Tööandja hindab testi käigus töötaja ärilisi omadusi, võimeid, suhtlemisoskust, oskust täita kvaliteetselt ülesandeid, vastavust ametikohale, vastavust ettevõttes kehtestatud reeglitele, samuti distsipliini. . Sel perioodil teeb töötaja järelduse ettevõtte kohta, oma ametikoha, palga, kohustuste, juhtimise ja meeskonna kohta.

Kuidas makstakse tööd katseajal?

Katseajal olevale töötajale kehtib see täies mahus. Seega, kui ettevõte näeb lepingus ette, et seda perioodi ei maksta, on see selge Venemaa seaduste rikkumine. Lisaks määrasid paljud meie aja tööandjad testitavale teadlikult madalamat palka, lubades seda hiljem tõsta. Selle kohta võib öelda järgmist.

Esiteks ei saa katseajal oleva töötaja töötasu piirata. Tema määr ei tohiks olla väiksem kui selle ametikoha jaoks personalitabelis ette nähtud. Teiseks, ettevõte, kes vähendab katseajal palka, kuulub sellise artikli alla nagu diskrimineerimine. Ettevõtte komplekteerimisel on näiteks kaks ostujuhi määra. Esimeses töötab vana töötaja ja teise kutsuti uus inimene katseaja möödudes. Sel juhul ei tohi algajal alates esimesest tööpäevast palk olla väiksem kui töötajal, kes on töötanud mitu aastat sarnasel ametikohal töötajana.

Seaduslik viis määrata katseajal väiksem palk

Sellest hoolimata määravad peaaegu kõik ettevõtted töötajatele katseajal madalama palga. Seda saab teha täiesti legaalselt, muutes näiteks töötajate palka kaadritabelis algaja koha vastu. Samas tuleb meeles pidada, et selle suurus ei tohiks olla madalam miinimumpalgast.

Katseajal olevale spetsialistile võib maksta lisatasu, samuti muid ergutustasusid, mis on ette nähtud töötasu ja preemiate määruses. Samuti on tööandjal kohustus tasuda õppeainetele ületunnid, haiguslehed, pühadel ja nädalavahetustel töölkäimised.

Katseaja tegemine

Vajalik on katseaeg. Töötajaga tuleb sõlmida tööleping, mille alusel antakse korraldus töötaja töölevõtmiseks. Need dokumendid näitavad katseperioodi kestust. Tööraamatusse kannet “prooviajaga tööle võetud” ei kanta, vaid märgib, et töötaja on tööle võetud.

Katseaja pikendamine

Seda ei ole keelatud suurendada aga ainult siis, kui katseaja kestus ei ületa seadusega kehtestatud norme. Näiteks kui esialgu on see 1 kuu ja pärast seda perioodi on tööandjal endiselt kahtlus kandidaadi sobivuses sellele ametikohale, võib katseaega pikendada 3 kuuni või kuni 6 kuuni, kui räägime vabast töökohast. filiaali juhataja, pearaamatupidaja.

Ilma töötaja nõusolekuta on selle kestust võimatu pikendada. Seetõttu peab tööandja katseaja pikendamise otsust põhjendama.

Vajadus töötaja poolt töödistsipliini rikkumise faktide kirjaliku fikseerimise järele

Töötaja enneaegne ülesannete täitmine, tema vead, töödistsipliini rikkumine tuleks dokumenteerida ja kui on juhte, siis need lisada. Sel viisil tunnistatud faktid tuleks anda ametnikule läbivaatamiseks. Kinnitamiseks peab ta panema oma allkirja. Kui töötaja nõustub töö puudustega, sõlmitakse tööleping ja katseaega pikendatakse. Kui töötaja leiab, et tema vastu esitatud nõuded on alusetud ja ei anna oma nõusolekut täiendavaks perioodiks, on vallandamine lubatud, mis peab põhinema ümberlükkamatutel kirjalikel tõenditel.

Õigused ja kohustused, mis töötajal on katseajal

Need ei erine teistest selles ettevõttes töötavatest töötajatest. Katseajaks registreeritud spetsialistil on järgmised õigused:

Saate palka, lisatasusid, ületunnitöötasusid ja muid ergutustasusid;

Võtke haigusleht, mille alusel saada puude aja eest kindlustusmakseid;

Töölt lahkuda igal ajal omal algatusel (ei ole vaja oodata katseaja lõpuni);

Võtke nädalavahetus oma kulul või tulevase puhkuse arvelt; tööandja võib aga sel juhul keelduda puhkusest seaduslikel põhjustel, kui see ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 128: näiteks kui töötajal on laps, tuleks talle anda tasuta puhkust. kuni viis päeva.

Töötaja tööülesanded on järgmised:

Täitma sisekorraeeskirju, tule- ja töödistsipliini;

Järgida lepingu tingimusi;

Täitma tööülesandeid vastavalt ametijuhendile.

Katseaega mitteläbinud töötaja vallandamine

Eelkõige tuleks töötajale eelnevalt koostada kirjalik teade, milles on vaja ära näidata põhjused, miks edasine koostöö on võimatu. Need peavad olema dokumenteeritud. See võib olla distsiplinaarkaristuse akt, töötaja töökohustuste täitmata jätmine, spetsialistiga suhelnud klientide kirjalikud kaebused või näiteks komisjoni koosoleku protokoll, milles tehti kindlaks katseaja tulemus, jne. Teatises on märgitud ka kavandatava vallandamise ja dokumendi koostamise kuupäev. See koostatakse kahes eksemplaris (töötajale ja tööandjale).

Järgmise sammuna tuleb sellest töötajale teatada hiljemalt kolm päeva (ja soovitavalt 4) enne katseaja lõppu või tema kavandatud vallandamise kuupäeva (kui lepingu lõpetamise otsus tehti palju varem kui katseaja lõpp). Arvesta, et kui seda õigel ajal ei tehta, loetakse töötaja automaatselt testi läbinuks.

Järgmine samm on teavitada töötajaid teatisega ja allkirjastada see kuupäevaga. Kui katseaega mitteläbinud keelduvad allkirja andmast, koostab tööandja eriakti. Sellele peab alla kirjutama vähemalt 2 tunnistajat.

Järgmine samm on see, et töötaja saab koondamise päeval töötasu töötatud päevade eest, tööraamatu ja hüvitise kasutamata puhkuse eest, kui see on olemas.

Lepingu lõpetamine töötaja otsusega

Kui spetsialist otsustab iseseisvalt lepingu enne katseaja lõppu lõpetada, tuleb tööandjat sellest hoiatada. Ta peab kirjutama lahkumisavalduse, märkides põhjuse "omal algatusel" ja seejärel leping selle artikli alusel lõpetatakse. Kui katseajal töötajad on kohustatud tööandjale lahkumissoovist teatama kaks nädalat ette, siis katseajal viibiv töötaja peab talle teatama vaid kolm päeva ette.

Juhtumid, mille puhul vallandamine pole võimalik

Tuleb märkida, et katseaega mitteläbinud töötajate vallandamine võrdsustatakse nende vallandamisega just tööandja algatusel. Seetõttu on enne katseajal oleva spetsialisti vallandamist vaja tutvuda Vene Föderatsiooni tööseadustikuga (artikkel 81). Näiteks ei ole tööandjal õigust vallandada rasedat või alla 3-aastast last kasvatavat naist. Kui ta ei saa töötada või on puhkusel, on keelatud ka teda ametist tagandada.

Kellele on prooviperiood kasulik?

Sellest on kasu nii tööandjale kui ka töötajale. Tänu katseajale saab ettevõte veenduda kandidaadi professionaalsuses või hakata otsima teist spetsialisti. Ja töötaja jääb omakorda oma uue kohaga rahule või hakkab teist otsima. Seega ei raiska ei ettevõte ega spetsialist lisaaega teise kandidaadi või uue töökoha otsimisele.

Kui teile pakutakse tööle kandideerides sooritada test, ärge kiirustage keelduma, kartes, et nad tahavad teie oskusi tasuta kasutada. Lugege selle perioodi plusse ja miinuseid, selle läbimise juriidilisi nüansse.

Vabale ametikohale lootustandva töötaja valimisel on ettevõtte juhil õigus määrata uustulnukale katseperiood, mille jooksul taotleja peab tõendama, et saab talle pandud tööülesannetega hakkama.

Tööandja õpib oskusi, mida vestluse käigus alati tuvastada ei saa:

kutsesobivus;
distsipliin;
meeskonnatöö oskus;
eneseorganiseerumisvõime;
algatus.

Mida palgatud inimene saab? Selgub, et neid on palju:

kohanemine meeskonnas;
aega töökohustustega tutvumiseks;
valik - jääda või lahkuda;
praktiline kogemus, eriti väärtuslik noortele spetsialistidele, kellel puudub kogemus.

Et mõni nädal ei muutuks halbadeks mälestusteks, piisab seadusandlike põhiprintsiipide tundmisest. Vene Föderatsiooni töökoodeks reguleerib selgelt katseaja andmise reegleid (artiklid 70, 71, 72). Vaatleme neid lähemalt.

Tööleping katseajaga

Võib-olla on teile uudiseks, et tööandja ei määra kontrolliperioodi üksi - ainult mõlema poole nõusolekul. Otsus fikseeritakse töölepingus või lisakokkuleppes.

Ettevõtte korralduses töötaja registreerida peab olema ka märge testperioodiks vastuvõtmise kohta (algus- ja lõppkuupäevaga). Kui otsus ei kajastu ühes neist dokumentidest, tähendab see, et tähtaeg ei ole seaduslikult kehtestatud!

Katseaja registreerimise näidis kiireloomulises TD-s

Samuti loetakse õigusvastaseks kontrollaja punkti lisamist põhi- või lisalepingu dokumenti juba siis, kui palgatud isik on tööle asunud.

Pidage meeles, et lepingu sõlmimine etteantud perioodiks on kohustuslik! Aga tema kohta tööraamatusse sissekannet ei tehta.

Töötamise maksimaalne katseaeg

Miinimum, mille jooksul võib katseperioodi sõlmida, ei ole juriidiliselt määratletud. Maksimum varieerub sõltuvalt ametikohast ja tööandjaga suhete kestusest.

Katsetava tüüptähtaeg üle kuue kuu või tähtajatu lepingu sõlmimisel on 3 kuud.
Kokkuleppega 2-6 kuud. - mitte rohkem kui 14 päeva.
Juhtkonnal ja raamatupidajal on kontrollimise aeg 6 kuud. Sama tähtaeg kehtestatakse ühest riigiorganist teise üleviidavatele töötajatele.
Avalikusse teenistusse astujatele on seadusega lubatud kehtestada maksimaalne katseaeg (kuni 1 aasta).

Kuid katseaega (kuni 2 kuud) ei määrata.

Huvitav on see, et tööandja saab omal algatusel testipäevade arvu vähendada, määrates ettevõtte põhikirjas eraldi punkti, kuid mitte seda suurendada. Kuid on nüansse, mis võimaldavad testi ametlikult pikendada. Nendest lähemalt.

Katseaja pikendamine

Juht saab kontrolliperioodi pikendada, kui praktikant:

võttis omal kulul aja maha;
läks haiguslehele;
kasutas puhkust ära.

Nendel juhtudel dokumenteeritakse pikendamine eraldi tellimusega. See näeb ette pikendamise põhjuse, märgib uue lõppkuupäeva.

Kui kontrollimiseks määratud ajavahemiku jooksul viidi töötaja üle teisele ametikohale, jätkub tema jaoks test kuni lepingus märgitud kuupäevani.

Pidage meeles, et vaba aega, haiguslehte ja puhkust katseajal ei lähe arvesse! Kuid on häid uudiseid kodanikele, keda huvitab küsimus, kas katseaeg sisaldub puhkuses. Jah, see periood on arvesse võetud.

Töötajale palka makstes

Õigused ja kohustused ei erine teistest töötajatest - järgima ettevõtte põhikirja, järgima ametijuhendeid ja mitte rikkuma sisemine kord.

Tööandja annab alluvale sotsiaalpaketi ja garantiid. Tal on õigus katsealust premeerida või trahvida, teha noomitusi või tänusõnu.

Tasumisele kuulub haiguspuhkus, ületunnitöö ja juhtkonna nõudmisel töötamine nädalavahetustel ja pühadel.

Tihti kurdavad praktikandid, et saavad testi ajal vähem palka kui teised sarnasel ametikohal olevad töötajad ning mõned jagavad isegi oma kibedat kogemust, et neile raha ei antud ja nad vallandati pärast tööaega.

Palk katseajal ei tohiks olla väiksem kui samade kohustustega isikutel. Kuigi tööandjal on õigus kehtestada ettevõttes täiendav praktikant, ei määrata palk Vene Föderatsiooni seaduste kohaselt miinimumpalgast madalamaks.

Kõik lahkarvamused ja konfliktsituatsioonid, sealhulgas, saab vaidlustada kohtus.

Töösuhete lõpetamine, katkemine

Parim variant on tööle kandideerija heakskiit. Kui katseaeg on läbi ja praktikant jätkab töötamist, loetakse ta üldiselt osariiki registreerituks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71).

Mis siis, kui midagi ei tööta?

Töölepingu lõpetamine on võimalik ühe poole algatusel. Ametikohaga tutvumise periood ei lõpe enne tähtaega, selle lõpetamise tingimus on tähtaja lõpp. See tähendab, et te ei saa lihtsalt öelda: "Sa ei sobi meile!" Kõik peab olema dokumenteeritud.

Töökoha andmisest keeldumise teatist peab asjaomane pool kinnitama kirjaliku avaldusega kolm päeva enne lahkumist. Töötaja ei tööta kaks nädalat.

Katseainet koondav juht peab viimasele esitama deklareeritud ametikohale mittevastavuse (teatises märgitud) asjaolud. Vajalik on põhjustega kursis oleva töötaja allkiri.

Teatises on märgitud ka kavandatava vallandamise ja koostamise kuupäev. Peaks olema kaks eksemplari - mõlemale küljele.
Nüüd on tööandjal kolm päeva aega töötasu ja kasutamata puhkuse hüvitise maksmiseks.

Tähtaegadest tulenevate vaidluste vältimiseks peab tööandja teadma järgmist:

Kui te 2 päeva enne prooviperioodi lõppu töötajale oma soovimatust koostööd jätkata ei teavita, loetakse see automaatselt edukalt lõppenuks.
, võrdsustatakse tööandja algatusel sarnasega. Enne otsuse teatavakstegemist spetsialistile tutvuge Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 81.
Kui töötaja ei saa töötada või on puhkusel, ei ole vallandamine võimalik.

Teatisele allakirjutamisest keeldumise korral koostab tööandja akti ja kinnitab selle kahe tunnistaja allkirjaga. Juhataja järeldustega mittenõustumist ja uuritava vallandamist saab tõendada kohtus või tööinspektsioonis vastava avalduse esitamisega.

Kes ei kandideeri

Seadus keelab katseaja määramise järgmistele töötajate rühmadele:

rasedad naised;
viidi üle ettevõttesiseselt uuele ametikohale;
naised, kes kasvatavad alla 1,5-aastaseid lapsi;
alaealised;
läbis konkursi;
noored taotlejad, kes on tööle võetud kuni 1 aasta jooksul alates lõpetamise kuupäevast;
teistest ettevõtetest samasugusele vabale ametikohale üle viidud töötajad, palgatud valitavale ametikohale (riigiaparaadis või kohalikes omavalitsustes) määraga.

Muide, tööandjal ei ole õigust mitte palgata, aga ka vallandada rasedat või alla pooleteise aastase lapse ema - aga sellest pikemalt sisse.

Peaaegu iga töövõimeline venelane peab kord uue töö leidma. Enamiku äsja vermitud töötajate töölepingust leiab klausli katseaja kohustusliku läbimise kohta. Tööseadus näeb ette mõned erandid. Tööd andnud ettevõte on põhimõtteliselt ilma jäetud õigusest korraldada teatud kategooria kodanike jaoks katseperioode. Kahjuks ei tunne kõik töötavad kodanikud oma õigusi töövaldkonnas, ei oska neid kasutada ja kaitsta. Sellised olukorrad põhjustavad hoolimatute tööandjate kuritarvitamist.

Mis on katseaeg

Katseaja mõistet reguleerivad Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 70 ja 71. Katseaeg on aeg, mis antakse tööandjale, et hinnata praktikas äsja vastu võetud kandidaadi kutseoskusi ja isikuomadusi. Katseaja kestus võib varieeruda ja sõltub nii ametikoha tasemest, millele töötaja tööle võeti, kui ka tehtava töö iseloomust. Tööle kandideerimisel on katseaja olemasolu tingimus kohustuslik töölevõetava kodanikuga sõlmitavas töölepingus. Töötajal on omakorda õigus seda proovitöö perioodi kasutada ka selleks, et hinnata tema jaoks olulisi tegureid, näiteks töötingimusi, meeleolu töökollektiivis, kolleegide ja vahetu juhi iseloomujooni. Kui üks osapooltest leiab, et talle midagi ei sobi, võib töölepingu üles öelda. Lepingu lõpetamise algataja võib olla nii töötaja kui ka tööandja.

Video: töötamise katseaeg

Kas katseaeg arvestatakse tööstaaži hulka?

Katseaeg arvestatakse tööstaaži hulka ning tööraamatusse ei kanta kannet, et töötaja on asunud tööle katseajal. Pärast töölepingu allkirjastamist väljastab ettevõte vastava korralduse, mille alusel tehakse tööraamatusse tüüpkanne konkreetsele ametikohale töölevõtmise kohta.

Et äsja vermitud töötaja saaks vältida asjatut muret selle üle, kas katseaeg igal juhul tööstaaži hulka arvatakse või mitte, soovitatakse tal teha kõik endast oleneva, et juba esimestel päevadel uues kohas sõlmitud tööleping kätte saada. .

Mille poolest erineb katseaeg praktikast?

Praktika ja katseaja erinevus on töölepingu sõlmimise tähtaeg. Katseaja puhul sõlmitakse tööleping enne otsese töötegevuse algust ning praktika eeldab, et praktika tulemuste põhjal sõlmitakse või ei sõlmita poolte poolt tööleping. Kui katseajale võivad minna mis tahes taseme spetsialistid, kuni direktori ja tippjuhini, siis reeglina osalevad praktikal värsked koolilõpetajad, kes asuvad tööle esimest korda. Samuti on praktikakohad töötajatele, kes on oma tegevusvaldkonda kardinaalselt muutnud ja kellel ei ole veel piisavat kvalifikatsiooni uuel tegevusliigil.

Vene Föderatsiooni töökoodeks teatab, et tööandja peab praktikandiga sõlmima tähtajalise töölepingu. Vastasel juhul määratakse praktika läbimise kord, selle sisu ja tingimused, mille alusel praktika edukalt sooritatuks loetakse, igas organisatsioonis individuaalselt. Vastavad reeglid on fikseeritud ettevõtte kohalikus dokumentatsioonis.

Video: mis on praktika

Katseaeg

Sisseastumiseksami perioodi kestus võib varieeruda olenevalt töötavast ametikohast, töö iseloomust ja muudest sisetingimustest ettevõttes, kus töötaja töötab.

Maksimaalne ja minimaalne katseaeg

Enamasti ei või tavapärastel ametikohtadel katseaeg kesta kauem kui kolm kuud. Kõrgematele ametikohtadele värvatud töötajad alluvad kuue kuu jooksul hoolikale juhtkonnale. Kui tähtajalises lepingus, mis kestab kaks kuni kuus kuud, sisaldub katseaeg, ei või katseaeg kesta kauem kui kaks nädalat. Katseaja arvestusse ei võeta mistahes põhjusel tekkinud ajutise töövõimetuse perioode, samuti päevi, mil töötaja töökohalt puudus.

Kas katseaega saab pikendada?

Mõnel juhul võib tööandja võtta initsiatiivi katseaja pikendamiseks. Tööandja seisukohast võib uue töötaja katseaja pikendamise vajadus tekkida juhul, kui tööandjal ei ole pärast kokkulepitud tööperioodi olnud võimalik kontrollida kandidaadi kvalifikatsioonitaseme nõuetele vastavust või kui tööandja ei ole kindel, et uue töötaja kohanemine kollektiivis õnnestus. Testitöö pikendamise seaduslikkuse osas on kaks vastandlikku arvamust.

Vaadeldava perioodi pikendamise keelu toetajate hulgas on eelkõige föderaalne töö- ja tööhõiveamet. Selline lisamine juba sõlmitud lepingule loetakse tühiseks, kuna see tähendab töötaja positsiooni halvenemist võrreldes eelnevalt kokkulepitud tingimustega (vt Rostrudi kiri 03.02.2011 N 520–6-1 ja). Siiski lubavad föderaalseadused sellest reeglist mõningaid erandeid. Seega võivad 17. jaanuari 1992. aasta föderaalseaduse N 2202-1 "Prokuratuuri kohta" sätete kohaselt prokuratuuri teenistusse astunud kodanikud saada katseaega pikendada kuue kalendrikuu jooksul hiljemalt poolte kokkuleppel. Samas tuleb dokumenteerida ka täiendavalt määratud katseaeg ning mõlema tehingupoole nõusolekul. Enamasti kasutatakse selleks põhilepingu lisakokkulepet.

Tööõiguse spetsialistid, kes peavad katseaja pikendamist õiguspäraseks, põhjendavad oma seisukohta järgmiselt. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 72 sätestatud üldreegel võimaldab poolte vastastikusel kokkuleppel muuta töölepingu teatud tingimusi. Samal ajal on iga töötajate kategooria jaoks seaduslikult kehtestatud töökatsete maksimaalne kestus. Seega, kui tööandja on saanud töötajalt nõusoleku katseaja pikendamiseks, saab ta sõlmida põhitöölepingu juurde täiendava kokkuleppe. Selle lepingu peamiseks tingimuseks on, et pikendatud katseaeg ei ületaks selle kategooria töötajate jaoks õigusaktides sätestatud tähtaegu.

Katseaja ennetähtaegne lõpetamine

Katseaja ennetähtaegne lõpetamine on võimalik siis, kui tööandja soovib vastuvõetud töötajat testkatsetel erilise edu eest premeerida. Nagu ka katseaja pikendamise puhul, on ka selle ennetähtaegseks lõpetamiseks vajalik asjakohane dokumentatsioon ja mõlema poole nõusolek. Tööandja ja töötaja sõlmivad kokkuleppe katseaja ennetähtaegse lõpetamise kohta (vt föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse selgitust N 1329-6-1, 17. mai 2011).

Lisaks on katsete ennetähtaegsel lõpetamisel mitmeid muid põhjuseid. Need põhjused ei ole seotud töötaja tegevuse otseste tulemustega töökohal:

töötaja võeti vastu õppima kõrgkooli;
töötaja leidis pidevat hooldust vajava lähedase;
äsja tööle võetud töötaja esitas rasedust või alla pooleteiseaastase lapse olemasolu kinnitavad dokumendid.

Teatud töötajate kategooriate katseaja paigaldamise ja läbimise tunnused

Mõnede kodanike kategooriate jaoks on katseaja läbimise korra kindlaksmääramisel mõned omadused. Nende kategooriate hulka kuuluvad eelkõige avalikud teenistujad, hooajatöötajad ja osalise tööajaga töötavad isikud.

Riigiteenistujate katseaja korralduse iseärasusi reguleerib föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" artikkel 27. Kui kodanik võetakse esmakordselt avalikku teenistusse, võib tema töökatse kestus varieeruda ühest kuni kaheteistkümne kuuni. Riigistruktuurides juba töökogemusega spetsialistide puhul, kes on määratud uuele ametikohale teisest riiklikust organisatsioonist üleviimise järjekorras, on katseaja kestus üks kuni kuus kuud. Ühest kuni kaheteistkümne kuuni võib sellisele avalikule ametikohale määratud töötajat ka testida, otsuse selle vastuvõtmise ja ametist vabastamise kohta saab teha ainult Vene Föderatsiooni president või valitsus. Kui tööandja peab testitulemusi mitterahuldavaks, võib teenistuslepingu töötajaga lõpetada. Töötaja peab hiljemalt kolm päeva enne lepingu lõpetamise päeva saama asjakohast kirjalikku teadet ülesütlemise põhjustest.

Töötajate hooajalised töölepingud erinevad kõige sagedamini lühiajaliselt. Kahe kuni kuue kuu pikkuse lepingu puhul ei tohi töötaja pädevuste kontrollimise aeg ületada kahte nädalat. Kui leping on sõlmitud tähtajaga kuni kaks kuud, ei saa põhimõtteliselt katseaega kehtestada.

Osalise tööajaga töötavatel isikutel on võimalikud erinevad olukorrad, kui katseaja määramine on reguleeritud üldreeglitega, samuti kui katseaja määramine on põhimõtteliselt ebaseaduslik. Eelkõige juhul, kui töötaja töötab osalise tööajaga ettevõttes, mis ei ole tema põhitööandja, võidakse talle selles ettevõttes üldiselt määrata katseaeg. Kui töötaja kavatseb ühes ettevõttes ühendada kaks sarnast tegevust, on katseaja määramine ebaseaduslik, kuna töötaja on oma pädevust juba tõestanud.

Video: rasedate naiste tööõigused

Määrus katseaja kohta

Seadusandlus ei nõua eraldi katseaja sätte loomist, kuid paljud ettevõtted praktiseerivad sellise kohaliku määruse väljastamist. See dokument kirjeldab võimalikult üksikasjalikult äsja tööle võetud töötajate katseaja korraldamise korda. Eelkõige saab sealt teada, kes on kohustatud koostama katseaja ülesande, kes, mis ajaraamis ja milliste põhimõtete alusel hindab kandidaadi edukust katseajal jne. Alljärgnev on näidiskatse avaldus.

Määrus katseaja kohta. Näidis.
1. ÜLDSÄTTED.
1.1. Katseaeg on viimane etapp kandidaadi kutsesobivuse hindamisel vabale ametikohale.
1.2. Katseaja eesmärk on kontrollida spetsialisti vastavust talle pandud tegevusele vahetult töökeskkonnas.
1.3. Katseaeg ei tohi ületada kolme kuud.
1.4. Katseaja kestus on märgitud töölepingus ja tööle asumise korralduses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 68, 70).
1.5. Katseaeg ei hõlma ajutise puude perioodi ega muid perioode, mil töötaja puudus mõjuvatel põhjustel töölt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70).
1.6. Katseaega võib lühendada vähemalt 1 kuuni. Katseaja lühendamise põhjuseks on ülikooli rektori (või I prorektori) otsus, mida kinnitavad testi rahuldavad tulemused.
1.7. Kui testi tulemus on ebarahuldav, toimub töötaja vallandamine ülikooli juhtkonna algatusel ilma ametiühinguorgani nõusolekuta ja lahkumishüvitist maksmata, sõnastusega "nagu ei oleks ta läbinud. test" (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71).
1.8. Kui katseaeg on möödas ja töötaja jätkab töötamist, loetakse ta katseaja läbinuks. Töölepingu hilisem lõpetamine toimub ainult üldiselt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71).
2. KATSEAJA LÄBIMISE KORD.
2.1. Esimesel päeval pärast äsja palgatud töötaja tööleasumist teeb vahetu juht:
2.1.1. Viib läbi informatiivse vestluse kutsetegevuse tingimuste kohta (lisa 3);
2.1.2. Tutvustab uuele töötajale ametijuhendit. Töötaja kinnitab allkirjaga, et on tutvunud ametijuhendiga, nõustub täitma selles loetletud funktsionaalseid ülesandeid. Töötajale väljastatakse ametijuhend. Töötaja allkirjastatud koopia jääb vahetule juhile;
2.1.3. Tutvustab töötajale jaoskonna määrustikku ja teisi jaoskonna tegevust ja töötaja tegevust reguleerivaid kohalikke seadusi.
2.1.4. Määrab kuraatori - üksuse töötaja, kes on sellel ametikohal töötanud vähemalt kuus kuud või üksuse kõrgeima kvalifikatsiooniga töötaja, kelle puudumisel määratakse juhendamine üksuse vahetule juhile või juhile;
2.1.5. Kui struktuuriüksuse juhi või prorektori ametikohale vastuvõetud töötajale kehtestatakse katseaeg, siis selle üksuse kvalifitseeritud töötaja või muu kõrgem juht, vahetu juhendaja ja üksuse juht - teaduskonna dekaan. , kuraatoriks võib määrata kuuluvuse järgi prorektori või ülikooli rektori.
2.2. Kriminaalhoolduse korraldamine.
2.2.1. Katseaeg võib toimuda ühes (kui eduka töö korral katseaja esimesel kuul lühendati viimast 1 kuuni) või kahes etapis (kui katseaega ei lühendatud).
2.2.2. Vahetu juht uue töötajaga koostab esimese kolme päeva jooksul pärast tööle asumist ametijuhendile vastava tööplaani katseaja esimeseks kuuks (Lisa 1). Uue töötaja tööplaani kinnitab üksuse juht, allkirjastab töötaja ja kooskõlastab liitumisprorektoriga (rektor või pearaamatupidaja). Plaan peab olema töötaja ja vahetu juhiga.
2.2.3. Kolm päeva enne katseaja esimese kuu lõppu arutavad vahetu juht, kuraator ja töötaja konkreetsete saavutatud tulemuste vastavust seatud eesmärkidele (tööplaan).
2.2.4. Hiljemalt üks päev enne katseaja esimese kuu lõppu koostab vahetu juht töötaja saavutatud tulemuste kohta informatiivse ja analüütilise märkuse (lisa 2) katseaja esimese kuu kohta ja annab järelduse. "on testid läbinud ja katseaega saab lühendada 1 kuuni" või "Test ei läbinud, katseaeg jääb samaks." Kui katseaeg ei ületa ühte kuud, tehakse järeldus "test sooritatud" või "test ei sooritatud". Järeldus lepitakse kokku üksuse juhi ja prorektoriga kuuluvuse järgi (rektor või pearaamatupidaja) ning suunatakse edasiseks tööks personaliosakonda.
2.2.5. Kui katseaega ei ole lühendatud 1 kuuni, siis järgmise etapi alguses koostatakse töötaja tööplaan ka ülejäänud perioodiks vastavalt punktile 2.2.2. käesoleva sätte kohaselt. Hiljemalt 7 päeva enne katseaja lõppu arutavad vahetu juhendaja, kuraator ja töötaja konkreetsete saavutatud tulemuste vastavust tööplaanile. Vahetu ülemus koostab töötaja saavutatud tulemuste kohta teabe- ja analüütilise märkuse testi sooritamise järgmiseks etapiks ning teeb järelduse “testi sooritas” või “läbi testi”. Järeldus lepitakse kokku osakonnajuhataja ja prorektoriga ning suunatakse edasiseks tööks personaliosakonda hiljemalt 5 päeva enne katseaja lõppu.
2.2.6. Esialgsed katseaja läbimise plaanid ning info- ja analüütilised märkmed edastatakse personaliosakonda ning säilitatakse töötaja isikutoimikus.
Rakendused:
1. Lisa 1. "Töötaja töö plaan katseajal."
2. Lisa 2. "Teave ja analüütiline märkus katseaja tulemuste kohta."
3. Lisa 3. "Funktsionaalsete kohustuste tasemete määramise maatriks."
4. Lisa 4. "Töötajaga vestluse skeem tööle mineku ajal."
KOKKULEHTUD:
Esimene prorektor ______________________________
Personalijuht _________________________
Advokaat _____________________________________
Töötajate ametiühingukomisjoni esimees _______________
Lisa 1.
"NÕUSTUD" "KINNITA"
Prorektor Osakonnajuhataja
_______________________ ________________________
"________" _______________ 200__ "___" __________________ 200__

Keda ei tohiks panna katseajale

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ei saa mõne töötavate kodanike kategooriate puhul katseaega põhimõtteliselt kehtestada (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 4. osa). Need eeliskategooriad hõlmavad eelkõige järgmist:

Isikud, kes on valitud vabale ametikohale ettevõtte õigusaktide või kohalike aktide nõuete kohaselt korraldatud konkursi korras. Katseaja määramine sellistel asjaoludel võib esile kutsuda töövaidlusi.
Naised, kes on rasedad või kasvatavad üht või mitut alla pooleteiseaastast last, kusjuures lapsed võivad olla nii sugulassugulased kui ka lapsendatud.
Alla kaheksateistaastased töötajad.
Kodanikud, kes astuvad esimesele töökohale pärast kutseõppeasutuse lõpetamist aasta jooksul alates lõpetamise kuupäevast.
Kodanikud, kes valitakse ametisse palgatöö eest.
Kodanike siirdumine uuele töökohale teise tööandja juurest üleviimise järjekorras vastavalt ettevõtete juhtide kokkuleppele.
Kodanikud, kellega on sõlmitud tööleping tähtajaga kuni kaks kuud.

Õigusaktid näevad ette ka muud abisaajate kategooriate juhtumid:

kodanikud, kes on edukalt läbinud koolituse ja sõlmivad töölepingu tööandjaga, kelle juures nad koolitati;
kodanikud, kes töötavad alternatiivses avalikus teenistuses;
endise tööandjaorganisatsiooni likvideerimisest või ümberkorraldamisest tingitud üleviimisega uuele ametikohale nimetatud riigiteenistujad.

Kui tööandja kehtestas teadmatult katseaja mõnda eeliskategooriasse kuuluvale töötajale, st töötajale, kellele katseaega põhimõtteliselt kehtestada ei saa, on see vajalik viivitamatult, niipea, kui hüvitisesaajate hulka kuulumise fakt selgub, koostada töölepingule lisakokkulepe, milles näha ette tingimus, mis tühistab katseaja. Seda saab teha näiteks siis, kui äsja tööle võetud töötajal avastatakse rasedus. Tööandjad peaksid meeles pidama, et Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätete rikkumise eest ähvardab neid haldus- ja mõnel juhul ka kriminaalvastutus.

Töötaja määramine katseajale

Töötaja töölevõtmisel katseaja kohustusliku läbimise tingimusel peab tööandja korrektselt koostama kõik vajalikud dokumendid ja lisama töölepingusse, sealhulgas punkti äsja tööle võetud töötaja eeltestide olemasolu kohta. Vastasel juhul võivad tekkida töövaidlused ja kohtuvaidlused.

Kuidas vormistada töölepingut katseajaga

Töölepingus peab olema punkt, mille kohaselt peab töötaja kvalifikatsiooni kinnitamiseks läbima katseaja. Prooviperioodiks eraldi lepinguid sõlmida ei saa. Mõned tööandjad pakuvad esmalt praktikalepingu sõlmimist. Selline käitumine on märk tööandja ebaaususest. Seaduse järgi peab tööleping olema koostatud hiljemalt kolme päeva jooksul alates tööle asumise päevast. Kolmekuulise katseajaga töölepingu näidis on lihtne alla laadida lingilt.

Video: populaarsed katseaja küsimused

Vastutusleping katseajaks

Katseajal kohaldatakse töötajale Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja muude normatiivaktide sätteid, mis määravad kindlaks tööõiguse normid. Vastavalt sellele saab töötajaga sõlmida vastutuse kokkuleppe juba katseajal, kui selline vajadus on olemas ja ametikoht kuulub nende ametikohtade loetellu, mille puhul sellise kokkuleppe sõlmimine on kohustuslik.

Määramine katseajale

Kriminaalhooldusülesandel on mitu eesmärki. Esiteks aitab konkreetselt sõnastatud tööülesanne uuel töötajal paremini mõista oma ülesandeid uues kohas ja hoo sisse saada. Teisalt kasutab ettevõte seda ülesannet äsja tööle võetud spetsialisti professionaalsuse taseme hindamiseks. Fakt on see, et töötajat, kes ei ole testperioodiga toime tulnud, on võimatu koondada ilma selge tõendusmaterjalita ja tema ebakompetentsust tõendavate dokumentideta, mistõttu tuleks tööandja ettevõttes katseajal töötaja töötulemuste hindamine. võtta väga tõsiselt.

Testiülesande sisu võib olenevalt töö iseloomust olla erinev. Selline tööülesanne võib sisaldada nii kõige täpsemate juhiste järgimise nõuet, näiteks kassaaparaadiga töötamiseks, kui ka jätta ruumi loovusele. Üldiselt on soovitatav lisada ülesandesse selle ametikoha ja ettevõtte kui terviku jaoks kõige olulisemad punktid. Prooviperioodi näidisülesanne on näidatud alloleval joonisel.

Katseaja ülesanne võib hõlmata neid punkte, mille täitmine on juhtimise jaoks kõige olulisem.

Katseaja kehtestamise tunnused teisele ametikohale üleviimisel

Teisele ametikohale üleviimisel võib kehtestada katseaja, kui töötaja tööülesanded sellel uuel ametikohal erinevad põhimõtteliselt tema varasemast tegevusest ettevõttes. Kahjuks on levinud olukord, kus töötajale pakutakse kõrgemale ametikohale üleviimisel katseaega. Oluline on teada, et tööandja selline käitumine ei ole seaduslik. Katseaeg vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ei ole kohustuslik ja seda saab määrata ainult uutele töötajatele. Edutamise saanud töötaja võib naasta eelmisele ametikohale või vallandada, kui selgub tema mittevastavus uuele ametikohale.

Katseaja tulemus ja selle komplekteerimine

Pärast seda, kui pooled allkirjastavad töölepingu, milles on kirjas, et töötaja võetakse vastu katseajal, annab ettevõtte personaliosakond vastava korralduse. Katseaja lõppedes väljastab ettevõte spetsiaalsed dokumendid, mis kinnitavad uue töötaja edukust või ebaõnnestumist testperioodi läbimisel.

Katseaja aruanne

Paljud ettevõtted on tänapäeval võtnud kasutusele praktika, mille kohaselt koostab testi läbinud töötaja katseaja läbimise kohta lõpparuande. Sellises aruandes avalikustab töötaja järgmised küsimused:

raskused ja probleemid, millega töötaja töö käigus kokku puutus, viisid, kuidas ta püüdis neid lahendada;
milliseid määratud ülesandeid töötaja suutis täita;
milliste ülesannetega töötaja töö ajal hakkama ei saanud ja mis põhjustel;
Mida töötaja oma töö käigus õppis?

Detailne aruanne aitab nii töötajal kui ka tema vahetul juhil tööd paremini analüüsida. Protokoll on soovitatav koostada mitte katseaja viimasel päeval, vaid ette. Sel juhul võite leida töös nõrkusi ja teil on aega nende kõrvaldamiseks enne otsuse tegemist. Alloleval illustratsioonil on näide testperioodi töö aruandest.

Aruandeid saab vormindada mitmel viisil.

Töötaja omadused pärast kontrolliperioodi

Töötaja tunnuseks on vahetu ülemus või mentor, kes katseajal uue töötajaga koos töötas. See dokument viitab sellele, et spetsialist teadis ja oskas ametisse astudes, millised ülesanded talle katseaja jooksul määrati, kuidas ta end tööülesannete täitmisel näitas, milliseid isiksuse tugevusi ja nõrkusi näitas. Tunnus lõpeb üldiste järelduste, prognooside ja soovitustega.

Järeldus katseaja läbimise kohta

Mõned ettevõtted on katseaja möödumisel võtnud kasutusele kollegiaalse otsuse tegemise praktika. Hinnangut töötaja kvalifikatsioonile ja saavutustele palutakse kõigilt spetsialistidelt ja juhtidelt, kellega ta testi ajal suhtles. Lõpliku otsuse teeb vahetu juht, kuid selline praktika võimaldab arvestada kogu arvamuste ringi ja saada uuest töötajast terviklik pilt. Dokumenteeritud otsust nimetatakse järelduseks katseaja möödumise kohta.

Järelduse saab koostada sellisel kujul, nagu see konkreetses ettevõttes aktsepteeritakse.

Korraldage katseaja lõppedes edukal läbimisel

Korralduse andmine katseaja lõpetamiseks edukal läbimisel ei ole kohustuslik. Töötaja lihtsalt jätkab ettevõttes töötamist.

Tööandja meetmed töötaja katseaja mittetäitmise korral

Katseaja mitteläbimise põhjused võivad olla erinevad. Töötaja ei pruugi tööandja seisukohalt kinnitada oma kvalifikatsiooni taset, ei pruugi leida kolleegidega ühist keelt, võib rikkuda töödistsipliini või tekitada ettevõtluses ebameeldivaid olukordi. Igal juhul ei saa tööandja töötajat vallandada lihtsalt sellepärast, et ta ei meeldi talle kuidagi. Katseajal vallandamist peavad toetama objektiivsed faktid ja dokumentaalsed tõendid, mis kinnitavad, et töötaja tõesti ei tule talle usaldatud tegevustega toime. Sellised dokumentaalsed tõendid võivad hõlmata katseaja ülesannete plaani, aruannet katseaja möödumise kohta, vahetu juhi märgukirju, kolleegide ja klientide tagasisidet. Väga oluline on mitte ainult töötajale selgitada, miks katseaega läbituks ei tunnistatud, vaid ka tema nõusolek nende selgitustega. Vastasel juhul võib vallandatud töötaja esitada kohtule avalduse. Kui ettevõte vallandamise otsust õigesti ei põhjenda, tuleb töötaja tagasi võtta ja hüvitada kõik tema tehtud kulutused, sealhulgas saamata jäänud töötasu perioodi eest, mil töötaja koondatuks loeti.

Negatiivse testitulemuse tõttu vallandamisel saab töötaja vastava teate kolm päeva enne koondamist. Mõnel juhul võib kokkuleppel tööandjaga vallandamine toimuda samal päeval, see tähendab ilma tööta.

Video: vallandamine katseaja mittetäitmise korral

Millised õigused ja kohustused on töötajal katseajal?

Katseaja läbimise tingimusel vastuvõetud töötaja õigusi ja kohustusi reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeks ning need ei erine teiste töötavate kodanike õigustest ja kohustustest. Katseajal töötajal on õigus järgmistele eelistustele:

palga, lisatasude, ületunnitöö hüvitiste ja muude ergutustasude õigeaegne maksmine, kui need on lepingutingimustega ette nähtud;
juurdepääs haiguspuhkusele ja kindlustusmaksete saamine ajutise puude perioodil.
palgata puhkuse kasutamine omal kulul või päevade kasutamine tulevase puhkuse arvelt, kusjuures tööandjal on vastavalt seadusele õigus puhkuse andmisest keelduda (kui otsus ei ole vastuolus TLS §-ga 128 Vene Föderatsiooni seadustik);
kuni viie palgata puhkepäeva saamine lapse sünni puhul;
vabatahtlikult vallandada igal ajal enne katseaja lõppu.

Uute töötajate kohustuste hulka kuuluvad:

töölepingu tingimuste täitmine;
töökohustuste täitmine vastavalt ametijuhendile;
töödistsipliini nõuete ja tööd andva ettevõtte sise-eeskirja ning tuleohutusnõuete täitmine.

Kas katseajal on võimalik võtta haiguslehte või puhkust?

Katseajal on ajutise puude perioodil õigus võtta haiguslehte. Juhataja loal võib katseajal võtta puhkust omal kulul, aga ka tulevase tasustatud puhkuse arvelt. Seda aega ei arvestata katseaja hulka ning töökohale naastes jätkub katseaja päevade arvestamine.

Haiguslehe tasu suurus määratakse töötaja tööstaaži ja sellest keskmisest päevapalgast lähtuvalt. Raamatupidamine saab staaži teada tööraamatust ning töötasu mõjutavad nii palk praegusel töökohal kui ka samas kohas tehtavad väljamaksed, mida on lihtne hinnata 2 inimese tulumaksu tõendi abil.

Töötaja, kes on haiguslehel ja soovib katseajast loobuda, peab esmalt haiguslehe sulgema. Töötaja vallandamine, kui ta on haiguslehel, on ebaseaduslik. Lisaks on tööandjal kohustus maksta haigla töötajale töötasu veel 30 päeva eest vallandamise päevast arvates tingimusel, et töötaja ei ole selle aja jooksul uut tööd leidnud.

Kas rasedat töötajat on võimalik katseajal vallandada?

Töötaja vallandamine, kes katseajal avastas, et ootab last, on ebaseaduslik, kui see toimub tööandja algatusel. Rasedat saab vallandada ainult tema enda soovil. Pealegi on rasedale töötajale katseaja määramine ebaseaduslik. Raseduse fakti kinnitamisel tuleb katseaeg sõlmitud töölepingu lisakokkuleppega üles öelda.

Palk katseajal

Katseajal töötajal on õigus töötasule, millest tööandja on kohustatud tasuma eelarvesse kõik kohustuslikud maksud, sealhulgas tulumaksu. Paljud Venemaa ettevõtted üritavad maksude tasumisest kõrvale hiilida, pakkudes ametliku registreeringuga ainult osa oma palgast "valges" rahas. Kahjuks nõustuvad töötajad sageli nende jaoks selliste ebasoodsate tingimustega. Paljud tööandjad pakuvad ka prooviperioodiks vähendatud töötasu, lubades katseaja edukal läbimisel palka tõsta. Vene Föderatsiooni töökoodeksi seisukohast ei ole selline pakkumine samuti legitiimne, kuid harva otsustab mõni töötaja sel põhjusel tööandjaga konflikti minna.

Video: katsepalk

Katseaja plussid ja miinused nii töötaja kui ka tööandja jaoks

Katseaeg on seadusega ette nähtud selleks, et mõlemal töölepingu sõlmimisega seotud poolel oleks võimalus üksteist hinnata ja vajadusel minimaalsete kahjudega lahku minna. Seda võimalust võib pidada absoluutseks plussiks nii töötaja kui ka tööandja jaoks. Katseajalt vallandamisel ei pea töötaja kaks nädalat töötama ning tööandjal on võimalus hinnata kandidaadi omadusi mitte ainult vestlusel tema sõnade järgi, vaid ka praktikas.

Töötaja miinusteks on asjaolu, et paljud tööandjad pakuvad katseaja eest vähendatud töötasu. Teisalt on tööandjal suurem koormus, mis tuleneb vajadusest eraldada lisaressursse uue töötaja ametikoha tutvustamiseks ning tema oskuste ja võimete proovilepanekuks.

Testrežiimis töötades võib töötaja kogeda psühholoogilist ebamugavust, kuna tema tegevuse tulemus määrab tema tuleviku sellel töökohal. Tööd andval ettevõttel on uue töötajaga lepingu sõlmimisel alati oht saada vallandamisel kohtusse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 alusel.

Üldiselt võimaldab katseaja kohaldamise positiivsete ja negatiivsete aspektide tasakaal mõlemal poolel seda enda jaoks suurima kasuga kasutada.

Katseaja läbimise nõue Venemaa ettevõtetes töötamiseks ei ole kohustuslik. Vene Föderatsiooni töökoodeksi seisukohast. Paljud tööandjad kasutavad seda võimalust aga hea meelega, et vähemalt esimestel töökuudel uut töötajat korralikult õppida ja ka tema palgalt raha säästa. Töötajad peavad seda nõuet iseenesestmõistetavaks ega püüa oma tingimusi tööandjale ette dikteerida. Seega on katseaja mõiste kindlalt sisenenud tööpraktikasse ja seda kasutatakse aktiivselt kogu Venemaal.