Начини за разрешаване на трудови конфликти. Характеристики на конфликтите в трудовите колективи и начините за тяхното разрешаване

Изход от колекцията:

ТРУДОВИТЕ СПОРОВЕ И ТРУДОВИТЕ КОНФЛИКТИ КАТО ПРАВНИ КАТЕГОРИИ И НАЧИНИ ЗА ТЯХНОТО РАЗРЕШАВАНЕ

Холодионова Юлия Владимировна

канд. правен Науки, доцент на катедрата, TGAMEUP, Тюмен

ИНДУСТРИАЛНИТЕ СПОРОВЕ И ТРУДОВИТЕ КОНФЛИКТИ КАТО ПРАВНИ КАТЕГОРИИ И МЕТОДИ ЗА ТЯХНОТО РЕШАВАНЕ

Юлия Холодионова

Кандидат на юридическите науки, асистент в Тюменската държавна академия за международна икономика, управление и право, Тюмен

АНОТАЦИЯ

Тази статия ще разгледа връзката между понятията „Трудов спор“ и „Трудов конфликт“, както и ще проучи начините за разрешаването им, включително чрез процедурата по медиация.

АНОТАЦИЯ

Съществува връзка между понятието трудов спор и понятието трудов конфликт, разглеждани в статията, както и са разгледани възможните методи за разрешаване, включително медиация.

Ключови думи:трудови спорове; трудови конфликти; съдебна зала; решение; процедура по медиация.

ключови думи:трудови спорове; трудови конфликти; съдебна зала; съдебно решение; посредничество.

Член 37 от Конституцията на Руската федерация признава правото на човек и гражданин на индивидуални и колективни трудови спорове, като използва методите за тяхното разрешаване, установени от федералния закон, включително правото на стачка.

Трудовото законодателство не дефинира понятието "трудов спор", като установява правила за разрешаване на определени видове трудови спорове. В същото време от началото на ХХ век тази категория винаги е била обект на голямо внимание на науката за трудовото право.

Една от основните цели на развитието на всяка наука е да се осигури яснота и яснота на нейния концептуален апарат. В този аспект също има смисъл да се започне изследване на проблемите на трудовите спорове чрез установяване на реалното съдържание на ключови категории. Определянето на съдържанието на понятието „трудов спор“ от своя страна изисква предварително изясняване на значението на няколко различни термина.

Речникът на руския език като основна характеристика на понятието "спор" използва индикация за словесно състезание, обсъждане на нещо, в което всеки защитава мнението си, а също така го определя чрез взаимен иск за притежаване на нещо, решен от Съдът.

Ключовата дума в разбирането на спора е конкуренцията, която е вид конкурентна дейност на хората, чиято цел е желанието на всеки от тях да надмине другия в нещо. Словесната форма, върху която се акцентира в това значение на спора, е не единственият, а само един от възможните начини за съществуване на спора. Например в определени правни системи доста широко разпространени са споровете, които се водят в писмена форма чрез размяна на документи без устен спор между страните.

В основата на спора е отстояването на собственото мнение от всеки участник. По този начин спорът в този случай се определя като определена форма на активна дейност на хората, чиято цел е желанието на всеки от тях да защити собственото си мнение. Тези мнения не са идентични, още повече, че не съвпадат и си противоречат. В края на краищата, ако те съвпаднаха, тогава, вероятно, изобщо нямаше да има спор, тъй като нямаше да има мотив за конкуренция и желанието на хората да се надминат. С други думи, спорът е устно състезание, устен или писмен дебат, в който всяка страна, опровергавайки мнението на противника, защитава своето. От това следва, че генезисът на спора се крие не просто в собственото мнение на този или онзи човек, а в липсата на съгласие или в несъгласието на мненията по отношение на нещо, т.е. в несъответствието или по-точно в сблъсъка на мнения на най-малко два субекта, всеки от които се стреми да надмине другия въз основа на собствените си мнения.

Именно в това разбиране категорията спор е близка по своето съдържание до понятието "конфликт" (лат. - conflictus), което в превод на руски означава още сблъсък, борба, битка. Конфликтът, за разлика от спора, обикновено означава сблъсък на не просто противоположни, а по-скоро несъвместими интереси или възгледи на хората в момента, тоест много сериозно разногласие, много остър спор, решен от тях с помощта на открита борба. По този начин може да се каже, че от семантична гледна точка терминът „конфликт“ всъщност означава само един вид спор и следователно като част от цялото по принцип не може да се счита за синоним на по-широкото понятие „спор“.

От подобна позиция съдържанието на понятието "конфликт" се разглежда не само във филологията, но и в редица други социални науки. Например в социологията конфликтът е открита борба между индивиди или техните групи в едно общество или между национални държави. Този вид конфликт често възниква от конкуренция за достъп или контрол върху недостатъчни ресурси или способности.

В икономическата наука конфликтът се определя като сблъсък на противоположни интереси, възгледи; сериозно несъгласие, остър спор.

В психологията конфликтът се определя като сблъсък на два или повече силни мотива, които не могат да бъдат задоволени едновременно. Психологически конфликтът е свързан с факта, че отслабването на един мотивиращ стимул води до засилване на друг, което предизвиква необходимостта от нова оценка на ситуацията.

В литературата по обща конфликтология конфликтът се разглежда като една от формите на взаимодействие между хора, социални групи, общности и институции, при които действието на едната страна, изправена пред интересите на другата, пречи на реализацията на нейните цели. Социалният конфликт от своя страна се тълкува като явление, чието съдържание е процесът на развитие и разрешаване на несъгласуваността на отношенията и действията на хората, обусловен преди всичко от обективните закони на социално-икономическото развитие на обществата или като „ проява на обективни или субективни противоречия, изразени в конфронтацията на техните носители (страни).

Наред с горното социално-трудовият конфликт се определя като сблъсък на субекти, действащи в сферата на трудовите отношения, причинен от противопоставянето на техните интереси, когато една или двете участващи страни прибягват до действия, които надхвърлят обичайните, нормални отношения. , понякога дори извън съществуващия правен ред с цел да се даде гласност, да се задоволи нарушен интерес, да се привлече вниманието на обществото, да се окаже натиск от другата страна, тези или онези органи на управление, върху цялото общество.

И накрая, правната наука оперира с понятието „правен конфликт“, който се определя като вид социален конфликт, разглеждан като конфронтация между два или повече субекта и дължащ се на противопоставянето (несъвместимостта) на техните интереси, потребности, ценностни системи или знания.

Така в ранга на интердисциплинарна категория конфликтът всъщност трябва да се тълкува като остър спор, т.е. доста сериозно несъгласие, проявяващо се като открит сблъсък на противоположни мотиви, мнения, възгледи или интереси на хора. В този общ социален смисъл конфликтът, разбира се, не е синоним на общото понятие за спор и всъщност действа като негова специална разновидност.

Особено място в редица спорове заемат споровете в собствения правен смисъл на думата, които се характеризират с определени отличителни белези.

Първият от тези признаци е в основата на спора, който не е никакво разногласие, а само такова, което има много конкретно правно значение, изразяващо се в конкретен предмет на разногласие. По същество предмет на такова разногласие е обемът на собствеността на участниците в конкретни обществени отношения. В повечето случаи такива разногласия възникват в отношенията на субекти на материалното право, които вече са свързани със специфични правоотношения и следователно имат определен набор от права и задължения един спрямо друг. Желанието да се промени съотношението на правата и задълженията, които изпълват този комплекс от страна на конкретен субект, като общо правило в полза на увеличаване на обхвата на правата и намаляване на броя на задълженията, е правното основание за тези спорове.

Вторият признак на спор в истинския правен смисъл на думата е преминаването на неговите субекти към разрешаване или разрешаване на тяхното несъгласие в рамките на формализирани процедурни правни форми или правно обвързващи или препоръчителни процедури. Страните по спора стават в тази ситуация субекти на съответните процедурни или процедурни правоотношения и придобиват специфични права и задължения, характерни за субектите на тези отношения.

По този начин трудовите спорове в правилния правен смисъл на думата трябва да включват само онези разногласия от правен характер, които са възникнали между субектите на трудовото право и са станали предмет на разрешаване или уреждане, извършено в рамките на нормативни и регламентирани процесуални форми или правни процедури.

В същото време тази дефиниция, тъй като е твърде обща, трябва да бъде уточнена с инструментите, които са разработени в науката за трудовото право.

Първо, тъй като всеки сблъсък в социалната сфера е сблъсък на хора, групи, образувания, въпросът за субектите на спора е един от основните при определяне на същността на трудовите спорове.

Често трудовият спор се разглежда като разногласие между страните по трудово правоотношение. В същото време е очевидно, че спорове от трудово-правен характер могат да възникнат не само в рамките на преките трудови отношения. Пример за такива спорове са спорове, произтичащи от организационни и управленски отношения, включително спорове, свързани с установяване на условия на труд, спорове за работа и др. Предметите на тези спорове, като правило, не съвпадат с предметите на трудовото правоотношение . Следователно всички субекти на трудовото право могат да се разглеждат като субекти на трудови спорове.

Второ, трябва да се отбележи, че при определяне на предмета на трудовите спорове използването на термина „разногласия“ стана класическо.

Трудовите отношения се характеризират с противопоставянето на интересите на техните страни, противоречията между които съществуват обективно и постоянно, действайки като основа за възникването на трудови конфликти. Въпреки това не винаги възникват разногласия между страните и дори ако има фундаментални противоречия между интересите на служителите и работодателя, тези отношения могат да се развиват без конфликт.

С пълна сигурност може да се твърди, че разногласията между страните по трудовите отношения, които имат противоположни интереси, възникват на определен етап от тяхното взаимодействие. Тези разногласия възникват, като правило, по всеки конкретен повод, техният предмет е конкретният факт на прилагане на установени условия на труд, различно оценени от страните по трудови или тясно свързани отношения, или конкретно условие на труд, предложено за установяване от един на предметите на договора.уреждане на трудови отношения и отхвърлени изцяло или частично от друг (други).

Често при дефиниране на понятието „трудови спорове“ се подчертава, че разногласията, които са предмет на такъв спор, не следва да се решават от самите спорещи страни. Във връзка с тази позиция трябва да се отбележи, че от гледна точка на руския език „несъгласие“ означава липса на съгласие поради несходство в мненията, възгледите, противоречие, непоследователност, а „уреждане“ означава рационализиране, установяване, насочено развитие на нещо с цел да се приведе в ред системата. Съответно, несъгласието може да се разглежда като липса на подреденост, системни взаимоотношения. Следователно решени разногласия просто не съществуват, което беше отбелязано през 1974 г. от S.A. Голощапов и В.Н. Толкунов.

В допълнение към разногласията, които са предмет на трудов спор от един или друг вид, между субектите на трудовото право могат да възникнат разногласия, които не са свързани с техните взаимоотношения в областта на труда и пряко свързани отношения. Така например в практиката възникват разногласия между синдикалната организация и работодателя, свързани с условията за безкасово превеждане от страна на работодателя на синдикалния членски внос по банковата сметка на синдикалната организация. Въпреки че този спор възниква между субектите на трудовото право, той е от граждански характер и се разглежда по правилата, установени от арбитражното процесуално законодателство.

От особена важност е правилното разграничение между трудови и корпоративни спорове, разглеждани от арбитражните съдилища на основание гл. 28.1 APC RF. Последните включват спорове, свързани с назначаване или избор, прекратяване, преустановяване на правомощията и отговорност на лица, които са или са били членове на управителните и контролните органи на юридическо лице, както и спорове, произтичащи от граждански правоотношения между тези лица и юридическо лице във връзка с упражняването, прекратяването, спирането на правомощията на тези лица; спорове за обжалване на решения на управителните органи на юридическо лице.

Разногласията между субектите на трудовото право относно прилагането на съществуващи условия на труд или създаването на нови условия на труд могат да бъдат разрешени без участието на юрисдикционните органи от самите страни и не само по начина, предвиден от закона, но и с помощта на други методи, които не са пряко регламентирани от действащото законодателство. Следователно е възможно да се твърди, че трудовите спорове могат да бъдат разрешени по начин, който не противоречи на закона.

Изглежда, че за да се разбере същността на категорията „трудови спорове“, е напълно достатъчно да се посочат характеристиките на същността на понятието („разногласия“), предметите на трудовия спор и видовете разногласия, които може да възникне между субектите на спора.

Въз основа на изложеното може да се предложи следното определение на трудовия спор: трудов спор - разногласия, които възникват между субектите на трудовото право относно прилагането на съществуващи условия на труд или установяването на нови условия на труд, разрешени по начин, който не противоречи на Законът.

Целта на воденето на спор за правото е да се защити субективното право, принадлежащо на един от субектите на спора. Такива трудови спорове са резултат от нарушаване на трудовите права на служителя, причиняване на вреда на работодателя от страна на служителя, както и предположение на служителя, че правата му са нарушени от работодателя.

При разрешаването на тези трудови спорове се защитават трудовите права на работника или служителя или се установява законосъобразността на действията на работодателя. Разрешаването на трудови спорове за правото се извършва от упълномощен орган (предимно съд) по искане (иск) на лице, което смята, че правото му е нарушено, което показва техния обжалваем характер.

Основната цел на спора за лихви е придобиването от неговия инициатор на ново субективно право, което преди това не му е принадлежало. Тези спорове възникват във връзка с установяване на нови или промяна на съществуващи условия на труд, включително сключване и изменение на колективни трудови договори и споразумения. Те се основават на бъдещи трудови права и задължения на субектите на трудовото право. В този случай няма нарушение на трудовите права (както реално, така и предполагаемо), а конфликтът възниква за осъществяването на законните интереси на страните, които могат да бъдат удовлетворени чрез създаване на нови или промяна на съществуващи условия на труд.

При разрешаването на тези трудови спорове страните придобиват нови трудови права или изменят съществуващи трудови права, като по този начин реализират своите интереси. Реализацията на интересите на страните по трудовия спор е най-реалистична, когато се постигне баланс на техните интереси.

Разрешаването на такива трудови спорове се осъществява чрез постигане на споразумение между страните. Такова споразумение може да бъде постигнато както в резултат на пряко взаимодействие между страните, така и чрез предаване на спора от страните на трета страна (независима от всяка от страните) за разглеждане. Следователно тези спорове обикновено се наричат безискови.

Спорът, свързан с парични вземания, например имащ за предмет събиране на трудово възнаграждение, всъщност също действа като вид имуществени спорове. В същия случай, когато трудовият спор е свързан с изискване за извършване на определени действия (преследва целта, например, промяна на формулировката на причината за уволнение), той вече няма имуществен характер. Често има трудови спорове, които имат за предмет искове както от неимуществен, така и от имуществен характер (например изискване за възстановяване на работа с плащане за принудително отсъствие).

В някои случаи се използва различна терминология за характеризиране на едни и същи спорове. Споровете, свързани с получаването на каквито и да е ползи, които могат да бъдат количествено определени с помощта на пари, се наричат икономически, а споровете, които нямат такава оценка, се наричат неикономически.

За разрешаване на трудови спорове в случаите, когато страните сами не могат да разрешат правния спор, възникнал между тях в цивилизовано общество, се използват предвидените от закона методи за уреждане или разрешаване на трудови спорове, които изключват безпорядък и неконтролиран борба на конфликтните страни, която е опасна за обществото. Тези методи включват процедури за разрешаване на правни спорове и процесуални форми за тяхното разрешаване.

Субект на уреждане на спорове обикновено са самите страни по спора, които са длъжни да извършат поредица от последователни действия, съставляващи съдържанието на така наречената помирителна процедура за уреждане на спорове.

Субектът на разрешаване на спорове по правило е „трета” за спорещите страни организация, която по силата на закона има правомощието да разреши спора по т. нар. юрисдикционна процедура, която е съдържанието процесуалната форма на разрешаване на спорове.

Субект на разрешаване на спорове в рамките на процесуалните форми, като общо правило, е съдът, за разрешаването на който се прехвърлят разногласия. В същото време някои категории трудови спорове имат досъдебно разрешаване, което в никакъв случай не изключва съдебното.

От тази гледна точка трудовите спорове могат да се класифицират и според подсъдността при разрешаването им на определени органи. От тази гледна точка е необходимо да се разграничат три категории трудови спорове:

1) решен в съда;

2) уредено извънсъдебно;

3) разрешено по смесен начин.

Пример за трудови спорове от първа категория могат да бъдат трудови спорове за уволнение, разрешени изключително в съда.

Пример за второто са колективните трудови спорове, които се уреждат изключително извънсъдебно в рамките на помирителни и арбитражни процедури.

Пример за третото са някои категории индивидуални трудови спорове, които се разрешават както в досъдебно производство, например чрез първоначално заявление до CCC, така и в съда, или при обжалване на решение на CCC, което не отговаря на един от спорещи страни или чрез директно подаване на иск директно в съда.

Понастоящем процедурата за разглеждане на индивидуални трудови спорове има един съществен недостатък - неизбежният субективен подход на съдията, тъй като за никого не е тайна, че действащото трудово законодателство страда от неяснотата на своите норми, което дава възможност на закона изпълнител да ги тълкува по начин, който е изгоден за него. Федералният съдия, разглеждащ спор сам, по един или друг начин взема решение въз основа на правни норми, прочетени от него от гледна точка само на едната страна.

Трябва да се отбележи като обещаващ начин - алтернативна форма за разрешаване на конфликти - процедурите по медиация, с участието на трета неутрална, безпристрастна, незаинтересована от този конфликт страна - медиатор, който помага за възстановяване и след това укрепване на преките връзки между конфликтни страни с цел разработване на конкретно споразумение относно конфликтните страни.спор.

Основният принцип на медиацията е, че само решение, постигнато с общи усилия, може да задоволи интересите на страните, така че желанието на страните да участват активно в търсенето на решение на конфликтната ситуация, решение, което ще удовлетвори всички , е важно.

Най-добрата предпоставка за медиация е, когато страните в конфликта не могат да повлияят на процеса въз основа на властовата си позиция, когато нямат предимство въз основа на закона.

По този начин понятието „трудов спор“, използвано в Кодекса на труда на Руската федерация, оправдава името си и за него е създадена подходяща регулаторна рамка, която, ако възникне, може да рационализира и възстанови правата на страните по спора .

Библиография:

Александрова Е.В. Социално-трудови конфликти: пътища за разрешаване. - М., 2003.
Арбитражен процесуален кодекс на Руската федерация от 24 юли 2002 г. № 95-FZ (изменен на 8 декември 2011 г.) // SZ RF. - 2002. - № 30. - Чл. 3012.
Голям икономически речник / Изд. А.Н. Азриляна. - М., 2012.
Голям тълковен социологически речник. Т. 1. - М., 2009.
Голощапов С.А., Толкунова В.Н. Трудови спорове в СССР. - М., 1974.
Дал В. Обяснителен речник на живия великоруски език. Т. 4. - М., 2010.
Данакин Н.С., Дятченко Л.Я., Сперански В.И. Конфликти и технология за тяхното предотвратяване. - Белгород, 2005.
Дворецки И.Х. Латинско-руски речник. - М., 2011.
Конституцията на Руската федерация, приета на народно гласуване на 12 декември 1993 г.: подлежи на изменения от 30 декември. 2008 // Руски вестник. 2009. 19 януари.
Кудрявцев В.Н. Правен конфликт // Държава и право. - 2005. - № 9.
Лазарева О.В., Тихонова Е.В., Старостин М.Е. Коментар на Федералния закон от 27 юли 2010 г. № 193-FZ „За алтернативна процедура за разрешаване на спорове с участието на посредник (процедура по медиация)“. - М., 2011.
Ожегов С.И. Речник на руския език. - М., 2012.
Орловски Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 502 актуални въпроси за Кодекса на труда на Руската федерация: коментари и разяснения. Практичен надбавка. - 3-то изд., преработено. и допълнителни - М .: "Издателство Юрайт", 2010 г.
Основи на конфликтологията / Изд. В.Н. Кудрявцев. - М., 2007. - С. 31.
Речник на чуждите думи. 7-мо изд., преработено. - М., 2008.
Речник на чуждите думи. - М., 2006.
Кодекс на труда на Руската федерация от 30 декември 2001 г. № 197-FZ // Российская газета. - № 256. - 31.12.2001. : с обр. и допълнителни към 01.07.2012г.
Трудовото право на Русия / Изд. Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловски. - М., 1998.
Трудово право: учебник. / Ед. О.В. Смирнова, И.О. Снигирева. - М., 2009.
Трудово право на Русия: учебник. / респ. изд. Мда. Орловски, А.Ф. Нуртдинов. - М., 2010. - С. 491.
Трудови спорове / Изд. В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. - М.: "Проспект", 2011 г.
Философски енциклопедичен речник / Изд.: E.F. Губски, Г.В. Кораблева, В.А. Лутченко. - М., 1998.

Разрешаването е последният етап от конфликтния процес.Той се осъществява или чрез промяна на обективната ситуация, или чрез психологическо преструктуриране на субективния образ на ситуацията, която се е развила между воюващите страни. И в двата случая е възможно двойно разрешаване на социалния конфликт – пълно и частично. Пълното разрешаване означава прекратяване на конфликта на ниво външна и вътреличностна конфронтация, когато "образът на врага" се трансформира в "образа на партньора", а фокусът върху борбата се заменя с ориентация към сътрудничество. При частично разрешаване на конфликта изчезва само открито конфликтно поведение, но вътрешната мотивация за продължаване на борбата остава, задържана от воля, тежки аргументи или страхове от санкции от трета страна.

Пример за пълно разрешаване на трудов конфликт е дистанциране„противници“, които работеха в един отбор, като прехвърляха един от тях на друг. При ограничени ресурси - като обект на конфронтация - намирането на допълнителни средства (финансови, организационни, информационни), които намаляват социалната неудовлетвореност, води до пълно решение. Частично премахване на тежестта се извършва чрез налагане на административни санкции на едната или двете страни в конфликта. Този тип властно влияние обаче не дава желания ефект.

Възможни начини за разрешаване на социални конфликти в областта на управлението на предприятието.

Най-ефективните и обещаващи:

Въз основа на трудовите права на работниците (като участници в процеса на производство на стоки и услуги):

а) въвеждане на изменения и допълнения към традиционния модел на колективния договор (устава на предприятието), насочени към разширяване на обхвата на правата на служителите в областта на управлението на производството и разпределението на резултатите от него, установени от законодателството на държава;
б) установяване на работнически контрол;
в) създаването на така наречените поддържащи структури на индустриалната демокрация под формата на добре установени в много страни инкубатори, консултантски служби, система за икономическо образование на работниците и някои други.

Въз основа на правата на собственост (правата на акционерите, акционерите на тяхното предприятие):

а) консолидиране на индивидуалните дялови участия на служителите;
б) включване в устава на предприятието на Правилника за създаване на фонда за корпоратизиране на служителите на предприятието;
в) закупуване на акции от служители-акционери, напуснали предприятието при изгодни за тях условия;
г) разработване на системи и механизми за мотивационни стимули, които насърчават външните акционери, както и акционерите от средите на бившите служители на предприятието, да конвертират своите акции от категорията на обикновените (с право на глас) в категорията на привилегированите;
д) прехвърляне на доверителна основа на акции, притежавани от служители, и по този начин правото на глас на техния попечител на общо събрание на акционерите в други органи на управление на предприятието;
е) продажба на акции на служителите на външни лица със социални и инвестиционни условия: извършване на техническо преоборудване и реконструкция на производството, запазване на работни места, индексиране на заплатите в съответствие с нивото на инфлация, повишаване на квалификацията на служителите, подобряване на системата на труда защита и здраве на работещите и др.

Има няколко доста универсални принципа за управление на конфликти:

1) институционализация на конфликта, т.е. установяване на норми и процедури за уреждане или разрешаване на конфликта. Обикновено институционализацията включва:
1. забрана за използване на насилствени средства;
2. ограничаване на броя на участниците и сферите на проявление на конфликта;
3. приемането от всички страни на определени правила за разрешаване на конфликта - организационни и етични стандарти, ясни споразумения и др.;
4. контрол от трети лица (държавни органи, арбитри и др.);
5. легитимиране на процедурата за разрешаване на конфликти, т.е. признаване от всички негови страни на легитимността и справедливостта на определена процедура за разрешаване на спора;
6. структуриране на конфликтни групи, т.е. определяне на състава на участниците в конфликта;
7. намаляване на конфликта, т.е. неговото последователно отслабване чрез прехвърляне към по-меко ниво на конфронтация или конфронтация.

Начинът, по който хората се държат в конфликт, съвпада по смисъл с начина, по който той се разрешава. Графичната мрежа на Томас-Килмен отразява пет начина за уреждане: избягване, приспособяване, конфронтация, сътрудничество, компромис.

Определянето на стратегия за разрешаване на конкретен конфликт е свързано с избора на метод на действие, който е еквивалентен на стила на конфликтно поведение. В същото време трябва да се вземат предвид редица съществени обстоятелства, които по един или друг начин се свеждат до използването на насърчителни мерки, включително убеждаване и принуда.

Първо, основната задача при разрешаването на всеки конфликт е да му се придаде, ако е възможно, функционално положителен характер, за да се сведат до минимум неизбежните щети от негативните последици от конфронтация или остра конфронтация. Такъв резултат е постижим, ако страните в конфликта покажат честен и добронамерен подход към разрешаването на различията си, общ интерес от това, ако положат общи усилия за намиране на положително решение, основано на консенсус, т.е. стабилно, стабилно съгласие на всички страни.

При консенсус изобщо не е необходимо общото съгласие да е единодушно - пълно съвпадение на позициите на всички участници в процеса на разрешаване на конфликта. Достатъчно е да няма възражение от нито един от опонентите, тъй като консенсусът е несъвместим с негативната позиция на поне една от страните, участващи в конфликта.

Второ, възможен е двоен изход от конкретен конфликт - неговото пълно или частично разрешаване. В първия случай се постига пълно премахване на причините, довели до конфликтната ситуация, а във втория случай има повърхностно отслабване на разногласията, които с течение на времето могат отново да се разкрият.

Когато е напълно разрешен, конфликтът спира както на обективно, така и на субективно ниво. Конфликтната ситуация претърпява кардинални промени, нейното отражение в съзнанието на опонентите означава трансформация, превръщането на "образа на врага" в "образа на партньор", а психологическата нагласа за борба, противопоставянето се заменя с ориентация към помирение, съгласие, партньорско сътрудничество.

Частичното разрешаване не изкоренява причините за конфликта. Той, като правило, изразява само външна промяна в конфликтното поведение, като същевременно поддържа вътрешна мотивация за продължаване на конфронтацията. Предприетите мерки са насочени към убеждаване или принуждаване на конфликтните страни да спрат враждебните действия, да изключат нечие поражение и да посочат средства, които насърчават взаимното разбирателство.

На трето място, индивид или социална група, съпоставяйки интересите на конфликтните страни и параметрите на тяхното поведение, избира приоритетен метод за разрешаване на конфликта, най-достъпен и приемлив при дадените условия. Необходимо е да се разбере, че не всеки стил и следователно метод е подходящ за конкретна ситуация. Всеки от методите е ефективен само при разрешаване на определен тип конфликт.

Методът на конфронтация често се избира от участници в колективни трудови спорове, местни и общи социални конфликти. Често те довеждат разногласията си с работодателите по социални и трудови въпроси до крайна форма - стачки, използвайки заплахата от нанасяне на значителни икономически щети, както и психологически натиск чрез митинги, демонстрации и гладни стачки, издигане на политически искания към властите и др. . Сътрудничеството е много ефективен начин за разрешаване на конфликти в организациите, който позволява чрез открито колективно обсъждане и взаимно съгласие да се постигне задоволяване на интересите на конфликтните страни.

Често срещан начин за разрешаване на конфликти е чрез компромис. По-специално, това се дължи на факта, че нашето време се характеризира с повишена динамика на събитията и тясно свързване на социалните сили. Необходим е определен баланс и баланс, задължително отчитане както на това, което води до сближаване към сътрудничество, така и на това, което нарушава партньорствата, поражда конкуренция, конфронтация и изостряне на конфликти.

Четвърто, конфликтната страна може при определени условия да използва не един, а два или три или дори всички методи за разрешаване на конфликта. Това обстоятелство също потвърждава факта, че нито един от петте стила на поведение в конфликти, методите за тяхното разрешаване не могат да бъдат избрани, признати за най-добри и съответно като най-лоши. Основното е, че трябва да придобиете способността да използвате някой от методите с полза, съзнателно да направите този или онзи избор въз основа на конкретна конфликтна ситуация.

Обяснете изискванията за работа. Една от най-добрите управленски техники за предотвратяване на дисфункционален конфликт е да се изяснят какви резултати се очакват от всеки служител и отдел. Тук трябва да се споменат параметри като нивото на резултатите, които трябва да бъдат постигнати, кой предоставя и кой получава различна информация, системата на правомощия и отговорност, както и ясно дефинирани политики, процедури и правила. Освен това лидерът изяснява всички тези въпроси не за себе си, а за да разберат добре подчинените си какво се очаква от тях и в каква ситуация.

Механизми за координация и интеграция. Друг метод за управление на конфликтна ситуация е използването на координационен механизъм. Един от най-разпространените механизми е командната верига. Както Вебер и представители на административното училище отбелязаха отдавна, създаването на йерархия на властта рационализира взаимодействието на хората, вземането на решения и информационните потоци в организацията. Ако двама или повече подчинени имат разногласия по някакъв въпрос, конфликтът може да бъде избегнат, като се свържете с общия им шеф, като го поканите да вземе решение. Принципът на единоначалието улеснява използването на йерархията за управление на конфликтна ситуация, тъй като подчиненият знае отлично чии решения трябва да се подчинява.

При управлението на конфликти инструментите за интеграция са много полезни, като управленска йерархия, използване на услуги, които комуникират между функции, междуфункционални екипи, работни групи и срещи между отделите. Изследванията показват, че организациите, които поддържат необходимото ниво на интеграция, са по-ефективни от тези, които не го правят. Например, компания, в която имаше конфликт между взаимозависими подразделения - отдел продажби и производствен отдел - успя да реши проблема чрез създаване на междинна услуга, която координира обема на поръчките и продажбите. Тази услуга беше връзката между продажбите и производството и се занимаваше с въпроси като изисквания за продажби, използване на капацитета, ценообразуване и графици за доставка.

Организационни всеобхватни цели. Установяването на сложни цели за цялата компания е друг структурен метод за управление на структурна ситуация. Ефективното изпълнение на тези цели изисква съвместните усилия на двама или повече служители, групи или отдели. Идеята, която е заложена в тези висши цели, ще насочи усилията на всички участници за постигане на обща цел. Например, ако три смени в производствения отдел са в конфликт помежду си, трябва да формулирате цели за вашия отдел, а не за всяка смяна поотделно. по подобен начин, поставянето на ясни цели за цялата организация също ще насърчи ръководителите на отдели да вземат решения, които са от полза за цялата организация, а не само за собствената им функционална област. Представянето на висшите принципи (ценности) на организацията разкрива съдържанието на комплексни цели. Компанията се стреми да намали потенциала за конфликт чрез определяне на всеобхватни цели за цялата компания, за да постигне по-голяма съгласуваност и ефективност на целия персонал.

Структурата на системата за възнаграждение. Наградите могат да се използват като метод за управление на конфликти чрез повлияване на поведението на хората, за да се избегнат дисфункционални последици. Индивидите, които допринасят за постигането на корпоративните всеобхватни цели, помагат на други части на организацията и се стремят да се справят с проблем по интегриран начин, трябва да бъдат възнаградени с похвала, бонуси, признание или повишения. Също толкова важно е системата за възнаграждение да не насърчава неконструктивното поведение на индивиди или групи.

Например, ако мениджърите по продажбите се възнаграждават единствено въз основа на увеличение на обема на продадените стоки, това може да противоречи на планираното ниво на печалба. Ръководителите на тези отдели могат да увеличат продажбите, като ненужно предлагат повече отстъпки и по този начин намаляват средната печалба на компанията. или може да има конфликт между отдела по продажбите и кредитния отдел на фирмата.Опитвайки се да увеличи продажбите, отделът по продажбите може да не отговаря на ограниченията, определени от кредитния отдел. Това води до намаляване на възможността за получаване на заеми и съответно до намаляване на доверието в кредитния отдел. В такава ситуация кредитният отдел може да изостри конфликта, като не се съгласи на извънредна сделка и лиши отдела по продажбите от съответната комисионна.

Систематичното, координирано използване на система от награди и награди за тези, които допринасят за постигането на корпоративните цели, помагайки на хората да разберат как трябва да действат в конфликтна ситуация, така че да е в съответствие с желанията на ръководството.

Начини за разрешаване на трудови конфликти:

· Най-важният механизъм за мирно разрешаване на трудови конфликти е колективният трудов договор, споразуменията и договорите, съдържащи правата и задълженията на договарящите страни, включително в случай на конфликт. Самата цел на колективния договор, демократичният характер на процедурата за неговото приемане на общите събрания на колективите позволяват предварително да се разкрият причините за възможните трудови конфликти и да се очертаят мерки за тяхното разрешаване.
· Ако трудовите колективи се ангажират да не прибягват до стачки през периода на действие на договорите и споразуменията, тогава колективните договори стават основата на правния механизъм за регулиране на трудовите конфликти.
· Конфликтни въпроси между работодател и служител могат да се разглеждат от комисии по трудови спорове или народни съдилища. Служителят има право, заобикаляйки избрания синдикален орган, да се обърне към съда след разглеждане на конфликта в комисията по трудови спорове.
· Работата на съвети и конференции на трудови колективи, региони и отделни отрасли с участието на представители на ръководството на индустрията или правителството на региона допринася за разрешаването на трудовите конфликти.
· Положително се оказа приемането на ведомствени и междуведомствени срещи между представители на държавни органи, работодатели и синдикати.

Една от основните стратегии за предотвратяване на трудови конфликти в екипите на организациите може да се счита, на първо място, за намаляване на нивото на конфликт на онези лица, които са склонни да ги подбуждат. Възможни са задълбочен анализ и разрешаване на конфликти, но това изисква зрялост и изкуството да се работи с хора. Такава конструктивност при разрешаването на конфликта (чрез решаване на проблема) допринася за създаването на атмосфера на искреност, която е толкова необходима за успеха на индивида и компанията като цяло.

Този подход може да работи в две посоки:

Коригиране на субективни (вътрешни) състояния на конфликтна личност;
· Създаване на организационни и управленски условия, благоприятстващи намаляването на проявите на конфликт.

Обжалване пред "арбитър". Този метод е особено разпространен в психологическите изследвания на конфликтите. Може да бъде много ефективно, ако много авторитетен човек действа като "арбитър", чието мнение ще бъде решаващо за опонентите по отношение на тяхната конфронтация. „Арбитърът“ задължително трябва да умее да отделя обекта на конфликта от неговия предмет, а това не е лесно да се направи. В този случай се препоръчва използването на следните психологически техники. Първият от тях се нарича "откровен разговор": на опонентите се дава възможност да говорят под всякаква форма за самия конфликт, причините за него, поведението на противоположната страна, етичните страни, "скритите пружини" на неговото действие и т.н. конфликт ." В този случай участниците, които са облекчили емоционалния стрес по време на първия разговор, получават възможност отново да говорят за това, но само по делови начин, без никакви емоционални оценки на опонента - факти, действия, събития, информация. Така трудовият конфликт като че ли се разлага на съставните си части, постепенно отново придобива делова основа, опонентите започват да виждат своите грешки, погрешни действия и оценки.Следващият метод се нарича "взрив". Това е един вид влияние върху общественото мнение. Този метод е препоръчително да се прилага, ако опонентите не спират конфликта, ясно осъзнавайки негативните му последици за организацията, но в същото време са ценни кадри, с които не е препоръчително да се разделяте. "Взрив" е метод за публично осъждане на конфликтните страни от целия екип. Методът, както се казва, работи, но трябва да се прилага много тактично, за да не се обидят хората, които вече са в трудна ситуация, а това е много лесно да се направи. Може да се използва само като се вземат предвид психологическите характеристики на опонентите и техните емоционални състояния, степента на зрялост на отбора, а също и с известно чувство за хумор.

Всички методи се разделят на две групи: негативни, включващи всички видове борба, преследващи целта за постигане на победа на едната страна над другата; положителни, при използването им се предполага, че ще се запази основата на взаимоотношенията между субектите на конфликта. Това са различни видове преговори и конструктивно съперничество. Разграничението между негативни и позитивни методи е условно. Тези методи често се допълват взаимно. Психологическите публикации описват и други начини за разрешаване на конфликти. Те се основават на специално организирани преговори и консултантска помощ. Сега нека се спрем на начините за разрешаване на трудови конфликти, в които участват конфликтни личности. Следователно, ако конфронтацията включва конфликтни лица, които не са ценни за организацията, се препоръчва използването на административни методи за разрешаването му. Те са:

Структурни промени в екипа, повишаване на степента на неговата организираност;
отстраняване от отбора на опоненти, ако техните дейности започнаха да вредят на отбора;
· промяна на статуса на опонентите или включването им в други системи, които не се „пресичат“ помежду си.

Ако конфликтните индивиди, въпреки щетите, причинени от тяхното поведение, все още са ценни за организацията, тогава е необходимо да се изградят подходящи взаимоотношения с тях, да се общува по специален начин, за да се минимизират проявите на техния конфликт и да се определят начини за въздействие върху тях . Един от начините за разрешаване на конфликти е да се принудят опонентите да се придържат към определени модели на поведение в конфликтна конфронтация. Тази техника не е нищо повече от начин за управление на конфликти. Изборът на модел се определя от ситуацията и отново от психологическите характеристики на опонентите, нивото на щети, нанесени на опонента и собствените щети, наличието на ресурси, статуса на опонента, възможните последствия, значимостта на проблема се разрешава, продължителността на конфликта и т.н. Помислете за основните модели.

1. Модел „игнориране“ на конфликта. Този модел трябва да се прилага, когато конфликтът не е толкова остър и опасен и представлява отлагане на разрешаването на конфликта за отдалечен период. Противниците трябва да са убедени в липсата на опасност за тях от настоящото противоречие. Освен това с течение на времето емоционалното напрежение може да намалее и това ще ви позволи да разрешите конфликта на бизнес основа.
2.Модел" компромис"Прилагането на този модел дава положителен резултат при следните условия: опонентите имат почти равни възможности и резерви за увеличаване на ресурсите; опонентите не се интересуват от разрушителните последици от конфликта. Стилът на компромис е за предпочитане, тъй като обикновено блокира пътя на лоша воля, позволява, макар и частично, да задоволи исковете на всяка от страните, участващи в конфликта.В много ситуации ви позволява да постигнете бързо разрешаване на конфликта, особено когато една от страните има ясни предимства.Днес, компромисът е най-често използваната стратегия за прекратяване на конфликти. За съжаление, опонентите често смятат този модел на поведение за тактически трик, който позволява да спечелят време и по този начин да укрепят собствените си ресурси за последващо прилагане на стратегията на "принуда".
3.Модел" отстъпки". Той е ефективен в случаите, когато е възможно силно влияние върху опонентите, а самите те не могат да укрепят позициите си, освен това за тях е важно да поддържат партньорства. Лесно е да се види, че този модел на поведение е възможен, ако конфликтът е делови, краткотраен и в други случаи използването на този модел е проблематично. Недостатъците на този модел на поведение включват факта, че отстъпките често са едностранчиви, което дава основание на другата конфликтна страна да прави повече и повече изисквания и по този начин усложняват отношенията.
4.Модел" сътрудничество". Такъв модел ви позволява да постигнете желаните резултати при следните условия: опонентите все още не изпитват вражда един към друг; опонентите нямат опит в конфронтацията на конфликти; те се интересуват от поддържане и развитие на партньорства. Използването на този модел е неприемливо при липса на възможности да се възползват от конфликтните страни на решението.
5.Модел" избягване на решение". В този случай опонентите се отказват от възможностите си за разрешаване на конфликта и напълно го поверяват на трета страна. Често обаче възприемат този модел като тактика за "избягване" на конфликтната ситуация. Смисълът на подобни действия обикновено е да се измъкне от дискусията в неизгоден за противника момент, да изравни шансовете и след това да използва модели на компромис, отстъпки или сътрудничество Теорията за преговорите е разработена от американските конфликтолози Фишър Р., Юри У., Ден Д. .

Преговорите са съвместно обсъждане на конфликтните страни с евентуално участие на медиатор на спорни въпроси с цел постигане на споразумение. Те действат като своеобразно продължение на конфликта и същевременно служат като средство за преодоляването му. Ако преговорите се разбират като метод за разрешаване на конфликти, те приемат формата на честни, открити дебати, изчислени върху взаимни отстъпки и взаимно задоволяване на определена част от интересите на страните.

Действащото трудово законодателство на Република Беларус отчита световния опит и нормите на международното право и ориентира страните по трудовите спорове - работодателя и служителите - към активни и отговорни действия за разрешаването му във взаимен интерес, както се практикува в страните с развити пазарни отношения.

Основните нормативни актове, уреждащи процедурата за разглеждане на трудови спорове, са:

· Кодекс на труда на Република Беларус;
· Граждански процесуален кодекс.

Кодексът на труда, уреждащ процедурата за разглеждане на индивидуални трудови спорове, предвижда организацията на комисиите по трудови спорове, компетентността на тези комисии, условията за кандидатстване пред тях, процедурата за разглеждане на трудови спорове, вземане на решения и тяхното изпълнение. Кодексът на труда предвижда реда за обжалване на решението на комисията по трудови спорове и прехвърлянето на индивидуален трудов спор в съда, регламентира съдържанието и сроковете за разглеждане на индивидуалните трудови спорове в съдилищата и изпълнението на решенията, взети от съдилища. В съответствие с идеята за социално партньорство, при разрешаване на колективни трудови спорове партньорите трябва да се придържат към следните принципи:

• приоритет на помирителните методи и процедури;
• използването на стачка само като крайна мярка за разрешаване на колективен трудов спор;
· стремеж на страните за най-бързо разрешаване на възникналия колективен трудов спор и подписване на споразумението.

Редът за разрешаване на колективни трудови спорове може да се предвиди в колективни трудови договори и споразумения за социално партньорство, но в съответствие с нормите на Кодекса на труда. Процедурата за разрешаване на колективни трудови спорове се предхожда от етапа на уреждане на разногласия от самите страни по трудовите отношения. Служителите и техните представители на своите събрания или конференции с мнозинство имат право да поставят искания. Изискванията се излагат в писмена форма и се изпращат на работодателя, като копие от тях може да се представи в Службата за разрешаване на колективни трудови спорове. Работодателят е длъжен да разгледа рекламациите в рамките на три работни дни и да уведоми писмено представителя на работниците и служителите за решението си. Ако работодателят е удовлетворил всички изисквания на служителите, тогава разногласията се изглаждат и не възниква спор. Ако те бъдат изцяло или частично отхвърлени от работодателя, тогава представителите на работниците и служителите могат да започнат помирителни процедури относно възникналия колективен трудов спор. Никоя от страните по колективен трудов спор не може да избягва участието в помирителните процедури.

При прилагането на помирителните процедури, наред с правните, правни тънкости на уреждане на социални и трудови конфликти, е важно да се спазват общоприетите и проверени в практиката принципи на преговори - един от приоритетните и най-ефективни начини за преодоляване на конфликтната конфронтация. Преговорите са дискусия, заинтересован диалог за възникващи или вече установени отношения, за приемливи условия за разрешаване на конфликта. При осъществяването на помирителните процедури, не по-малко от правните норми и принципи на преговорите, са важни същите общоприети правила за комуникация. Те обикновено предполагат необходима култура на общуване, толерантност към чуждото мнение и позицията, заета от партньор в бизнес отношенията или опонент в конфликтна ситуация, признаване, че всеки субект на конфликта е прав по свой начин, всички участващи страни конфликтната конфронтация са равни. Ето защо на конфликтните страни силно се препоръчва:

1. умейте да слушате и спокойно, търпеливо да обсъждате, като избягвате страстен спор, защото истината в него, като правило, загива;
2. да обръща приоритетно внимание на същността на въпроса, да не се губи за дреболии, да води диалог с достойнство, в правилната форма (в никакъв случай не ставайте лични, постоянно помнете, че прекомерните емоции замъгляват ума, пречат на разбиране на проблема, отвличане на вниманието от основното - общи интереси в определена сфера на дейност);
3. ясно формулирайте предмета на обсъждане, потърсете общ подход към взаимно приемливо решение, фиксирайте преди всичко положителните аспекти и съвпадение на мненията, като се има предвид, че интересът на всяка от страните в крайна сметка е да гарантира най-добре интереса на другата страна, без която взаимното споразумение е невъзможно;
4. Важно е не само какво се казва, но и кой и как говори. Необходимо е да преговаряте с усмивка, да не бъдете агресивни, да не заемате „бойна позиция“, да не принуждавате опонентите или партньорите в преговорите да поддържат „глуха защита“;
5. Най-добрият вариант за преговори, както и за резултата от помирителните процедури като цяло, е постигането на споразумение, което да удовлетворява всички участници в конфликта, но не за сметка на интересите на онези, които не са пряко ангажирани в конфликта. конфликт, т.е. всякакви тайни споразумения.

Като се имат предвид основните методи за разрешаване на конфликтни ситуации, можем да кажем, че те се разделят на две групи: отрицателни, включващи всички видове борба, преследващи целта за постигане на победа на едната страна над другата; положителни, когато се използват, се очаква да се запази основата на отношенията между субектите на конфликта - различни видове преговори и конструктивно съперничество. Разликата между негативните и позитивните методи е условна, те често се допълват взаимно. Частично разрешаване на конфликта се постига, когато външното конфликтно поведение на страните спре, но вътрешната, интелектуална и емоционална сфера, породила конфликтното поведение, все още не е трансформирана.

1. Най-важният механизъм за мирно разрешаване на трудови конфликти са колективен трудов договор, споразумения и договори,съдържащи правата и задълженията на договарящите страни, включително и в случай на конфликт. Самата цел на колективния договор, демократичният характер на процедурата за неговото приемане на общите събрания на колективите позволяват предварително да се разкрият причините за възможните трудови конфликти и да се очертаят мерки за тяхното разрешаване.

Ако трудовите колективи се ангажират да не прибягват до стачки през периода на действие на договорите и споразуменията, тогава колективните договори стават основата на правния механизъм за регулиране на трудовите конфликти. В чуждестранната практика, например в Швеция, Финландия, Германия, стачка е възможна само ако предприемачът наруши колективния трудов договор. Стачката, която се провежда освен профсъюза, се счита за незаконна (И. Грабовски).

2. Могат да се разгледат конфликтни въпроси в отношенията между работодател и служител комисии по трудови споровеили народни съдилища.Служителят има право, заобикаляйки избрания синдикален орган, да се обърне към съда след разглеждане на конфликта в комисията по трудови спорове.

3. Разрешаването на трудови конфликти допринася работа на съвети и конференции на трудови колективи, региони и отделни отраслис участието на представители на ръководството на бранша или правителството на региона.

Минималният брой стачки в Австрия, Япония, Швейцария и други страни се обяснява, първо, с гъвкавата диференциация на заплатите на работниците в зависимост от качеството на тяхната работа, и второ, с равния статут на всички работници при използване на столове, медицински съоръжения, служебни автомобили, отмяна на облекчения и привилегии. Условията за заплащане и почивка там са внимателно регламентирани от колективния трудов договор. Всички служители реално участват в управлението, имат достъп до информация за разпределението на печалбата, решаването на кадрови въпроси и условията на труд.

29.3. Спецификата на междуетническите конфликти

Един от важните аспекти на историческото развитие е постоянното разширяване на междуетническите контакти. Развитието на комуникациите, нарастването на мобилността на населението, подобряването на средствата за масова информация - всичко това разрушава изолацията на етническите групи, разширява обхвата на тяхното взаимодействие и взаимозависимост. Наред с това се наблюдава и обратната тенденция. В момента в света има над 2 хиляди етнически групи, сред които 96,2% от населението са етнически групи от един милион или повече души (в света те са 267). Има нарастване на големите етнически групи и намаляване на малките народи. Етническите общности се стремят да запазят себе си, своя исторически опит, култура и идентичност.

Според редица политици, географи и социолози съществуващите държавни граници ще загубят своето значение, ако не съответстват на езиковите и териториалните граници на живеещите там етнически групи. Резултатът от тази тенденция може да бъде увеличаване на броя на независимите държави от 190 (в момента) до повече от 300 (след 25-30 години) (С. Коен, Д. Демко, Д. Минджи, Ф. Ева и др. ). Много често втората тенденция се оказва определяща в системата на междуетническите отношения и често води до междуетнически конфликти.

Междуетнически конфликтиса конфликти, възникващи между отделни представители, социални групи от различни етнически групи и конфронтация между две или повече етнически групи. Като видове междуетнически конфликти могат да се разграничат междуличностни, етносоциални и междуетнически конфликти в тесния смисъл на думата.

С разрешаването на основните идеологически конфликти на ХХ век. продължителните етнически конфликти със сигурност ще станат забележими и ожесточени (Р. Ставенхаген). Важно е да можете да разберете произхода на междуетническите конфликти, да знаете начините за разрешаването им.

Причини за междуетнически конфликти.Междуетническите конфликти не възникват неочаквано, а зреят в продължение на дълъг период от време. Причините, водещи до тях, са многобройни. Тяхната комбинация във всеки случай е специална. За да възникне конфликт, трябва да са налице три фактора. Първият е свързан с нивото на национално самосъзнание, което може да бъде адекватно, подценено и надценено. Последните две нива допринасят за появата на етноцентрични стремежи. Вторият фактор е наличието в обществото на "критична" маса от проблеми, които оказват натиск върху всички аспекти на националното съществуване. Третият фактор е наличието на политически сили, способни да използват първите два фактора в борбата за власт (Т. Сулимова, А. Ямсков, В. Шевцов).

Обективният анализ на причините за междуетническите конфликти е възможен, ако се анализират всички аспекти на това явление: етнопсихологически, социално-икономически, политически, социокултурни.

1. Етнопсихологически фактор -общ компонент на националните интереси в конфликтна ситуация. заплаха от насилие 382

Разрушаването на обичайния начин на живот, материалната и духовната култура, разрушаването на ценностната система и традиционните норми се възприемат по различен начин от социалните групи и индивидите в етноса. Като цяло те предизвикват защитни реакции в етническата общност, тъй като отхвърлянето на познатите ценности предполага признаване на превъзходството на ценностите на доминиращата етническа група, поражда чувство за второстепенност, идеи за национално неравенство .

2. Междуетнически конфликти на базата социокултурни различиявъзникват, като правило, в резултат на насилствена, насилствена езикова асимилация, унищожаване на култура и норми от религиозен или цивилизационен характер. Това прави реална перспективата за разпадане на етноса като социокултурна общност и предизвиква защитни реакции.

3. Социално-икономически фактордейства във всички междуетнически конфликти, но значението му е различно: може да играе решаваща роля, да бъде една от причините за конфликта, да отразява реално социално-икономическо неравенство, въображаема дискриминация или икономически интереси на тесни групи.

4. Политически факторВъзраждането на етническата принадлежност във всяка страна е придружено от появата на нови малцинствени политически лидери, които търсят по-голяма политическа власт в центъра и автономия на местно ниво, като нация сред нациите.

Междуетнически конфликт- в крайна сметка това е борба за контрол върху разпределението на материални и духовни ресурси.

Основните начини за разрешаване на междуетнически конфликти.Такива конфликти са сложни, трудни за регулиране явления. Това се дължи на факта, че-

Много от тях имат дълбоки исторически корени, дълга история на влошаване и избледняване,

Те засягат несъзнаваното на човек;

Те са силно повлияни от религията.

Изходът от междуетнически конфликт може да бъде различен - от компромис до използване на сила. При деблокиране на междуетнически конфликти е по-добре да се избягва както външно военно участие в тях, така и всяка друга външна намеса383

доказателства, т.е. осигурете свобода на избор за всяка противникова страна. Това е първото условие. Второто условие е прекратяването на военните действия и постигането на политически компромис между страните в конфликта.

Система за разрешаване на междуетнически конфликти може да бъде създадена на базата на комбинация от институционални и инструментални подходи.

институционален подходпредполага създаването на мрежа от организации, специална инфраструктура за предотвратяване и разрешаване на вътрешни конфликти. Тя трябва да включва институции на национално, регионално и глобално ниво.

Инструментален подходсе състои в умело съчетаване на специфични мерки (инструменти) за регулиране на влияние върху междуетнически конфликт. Сред тях са тактически, оперативни и стратегически решения.

Тактическите решения са насочени към регулиране на конфликти чрез силен, включително икономически натиск върху неговите участници или чрез установяване на преговорен процес.

Оперативните решения са свързани с еднократни действия, насочени към ограничаване на разпространението на конфликти (разоръжаване на "боевиците", разделяне на воюващите, укрепване на защитата на жизненоважни обекти) или премахване на последствията от конфликти - заселване на бежанци, възстановяване на комуникациите, наказване организаторите на погроми и др.

Стратегическите решения са насочени към предотвратяване на кризи в междуетническите отношения въз основа на ранното създаване на правни, политически, икономически и социално-психологически условия за безболезнено решаване на проблеми.

При регулиране на междуетнически конфликти на територията на бившия СССР е препоръчително да се изхожда от следното принципи:

Неизменността на териториалните граници на националните образувания: републики, региони, области, дори при евентуалната им спорност.

Решаването на всички спорни въпроси е изключително безконфликтни методи въз основа на действащите в момента закони.

Спазване на принципа на демократичния федерализъм, според който всяка република, доброволно влязла в състава на Руската федерация, образува единна многонационална държава заедно с други републики.

Икономическо равенство, изразяващо се в независимостта на националните образувания, които са част от Руската федерация.

Цялостно развитие на националните и териториално-административни образувания.

Децентрализация на териториалната администрация, предвиждаща делегиране на правомощия отгоре надолу и тяхното ясно разграничаване.

Еквивалентността на междурегионалния обмен, която се състои в замяна на централизираното управление на цените с обективни пропорции на разходите, основани на цените на световния пазар и вътрешнофедералното разделение на труда (С. Ягуткин, Т. Флигински).