Изпитателен срок по трудово право. Изпитателен срок при постъпване на работа - кодекс на труда

Ще имаш нужда

бланка за трудов договор, бланка за заповед за работа, документи на служителя, компютър, принтер, хартия А4, химикал, фирмен печат.

Инструкция

Ако служителят е съгласен да премине изпитателен срок, сключете трудов договор с него, в който посочете, че служителят е приет за работас тест срок. Договорът се подписва от служителя, вписва всички необходими данни и ръководителя на компанията. Наличието на подписан трудов договор, че всяка от страните е дала съгласието си служителят да премине теста. Удостоверете договора с печата на организацията.

Подайте заповед за прием работа, където се посочва, че този служител е приет за работас тест срокспоред разписанието. Запознайте служителя със заповедта срещу подпис. Поставете подписа на ръководителя и печата на организацията. Пробният срок по преценка на работодателя може да бъде от две седмици до три месеца.

Ако при сключване на трудов договор или при издаване на заповед работодателят не е установил изпитателен срок, служителят се счита за приет за работана общо основание, тоест без изпитателен срок.

Моля, имайте предвид, че работодателят няма право да установява изпитателен срок за определени категории граждани, предвидени в закона.

Подобни видеа

Съвет 2: Как да регистрирате служител с условие за изпитателен срок

Трудовото законодателство предвижда възможност за установяване на изпитателен срок за наемане на работа на служител. Законът определя реда за издаване на тест и ограниченията за неговото установяване.

Инструкция

Запознайте служителя с вътрешни местни документи.

Подпишете трудов договор със служителя. Когато съставяте трудов договор със служител, включете условие за назначаване на изпитателен срок. Формулировката може да бъде следната: „На Служителя се определя изпитателен срок от 3 (Три) месеца, за да се провери съответствието на квалификацията на Служителя със заеманата длъжност. Счита се, че Служителят е преминал успешно изпита с качествено и навременно изпълнение на длъжностните задължения, предвидени в длъжностната характеристика, както и изпълнението на задачата, поставена на Служителя в рамките на 7 (Седем) работни дни от началото на работа.

Ако възнамерявате да позволите на служител да работи преди сключването на трудов договор, тогава изгответе споразумение с него за изпитателен срок. Това споразумение трябва да бъде завършено преди започване на работа.
Трябва да се има предвид, че липсата в трудовия договор на условие за изпитателен срок или друго споразумение със служител за изпитателен срок изключва възможността за уволнение на служител като неиздържал теста.

Съставете Заповед за приемане на работа с условие за изпитателен срок и запознайте служителя с нея срещу подпис.
Направете запис за работа в трудовата книжка на служителя.

Предоставете на служителя Задание, което съдържа:
- списък на работата, с която служителят трябва да се справи по време на изпитателния срок;
- срокове за изпълнение на дадените работи;
- Критерии за оценка на успеха на работата.

Забележка

По правило продължителността на изпитателния срок не може да надвишава 3 месеца. За редица категории работници законът прави изключение. Например за държавен служител може да се определи тест за период от 3 месеца до 1 година.

Полезни съвети

Законът установява редица категории работници, на които е забранено да определят изпитателен срок, например бременни жени и непълнолетни.

източници:

как да не регистрирате служител

Съвет 3: Какъв е изпитателният срок при срочен трудов договор

Изпитателният срок е периодът на работа, който дава възможност да се оцени как новият служител се справя със задълженията си. Условията за това трябва да бъдат първоначално посочени в трудовия договор.

Изпитателен срок

Съгласно чл.70 от Кодекса на труда този срок се установява с трудовия договор. В бъдеще тази разпоредба трябва да бъде посочена в заповедта за наемане на служител. Тази информация не се включва в личната карта на служителя. Ако договорът не съдържа запис за изпитателен срок, се счита, че служителят е назначен без него.

Тестовият период се договаря за всеки случай индивидуално, но максималният период не трябва да надвишава 3 месеца. Има обаче изключения от това правило: техните заместници, главни счетоводители, тестовият период може да бъде удължен до шест месеца.

В други случаи може да се намали до две седмици. Кодексът на труда установява такова правило за срочен трудов договор, който се сключва за срок от два месеца до шест месеца. Ако служителят е назначен за по-кратък срок (до 2 месеца), изпитателният срок изобщо не е предвиден за него.

Особености при установяване на изпитателен срок

Ако служителят се е разболял, отсъствал е от работа по уважителна причина през този период, тогава изпитателният срок трябва да бъде удължен със същия брой дни. В други случаи това е забранено и нарушението на Кодекса на труда на Руската федерация се наказва по чл. 05.27 от Административния кодекс на Руската федерация.

Работодателят може също да съкрати срока за изпитване. Това решение трябва да бъде отразено под формата на писмено споразумение към трудовия договор (членове 9 и 57 от Кодекса на труда на Руската федерация). Кодексът на труда на Руската федерация също забранява сключването на срочен трудов договор с изпитателен срок, ако условията за неговото сключване не отговарят на изискванията, изброени в член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Кога пробацията не се прилага?

За лица, избрани на длъжност чрез конкурс, чрез народен избор;
- за бременни жени, майки с деца до 1,5 години;
- за непълнолетни работници;
- за завършилите акредитирани университети в рамките на една година след дипломирането;
- за служители, преминали на друга преводаческа работа;
- За лица, завършили обучение и някои други категории граждани, в съответствие с чл. 207 от Кодекса на труда на Руската федерация и FZ-79 от 27 юли 2004 г.

Когато служителят не изпълнява задълженията си по време на изпитателния срок, работодателят има право да прекрати трудовото правоотношение с него, като уведоми служителя писмено 3 дни предварително. Този документ трябва да описва подробно причината за това решение. Ако служителят иска да прекрати трудовия договор, той също трябва да уведоми писмено ръководителя 3 дни предварително.

Ако служител продължи да изпълнява задълженията си след изтичане на изпитателния срок, трябва да се счита, че е издържал изпитателния срок и може да бъде уволнен в съответствие със Закона за труда.

Подобни видеа

Съвет 4: Какво трябва да знаете за уволнението на служител, нает на изпитателен срок

Работодателите често използват предоставената от закона възможност да наемат служител на изпитателен срок. Подобна „несигурна“ позиция на служителя до края на теста обаче не означава, че неговите права са по-малко защитени от останалите служители. По-специално, уволнението на такъв служител е възможно само на основанията, предвидени в Кодекса на труда на Русия.

Така че, ако служител действително е допуснат до работа, все още не е сключен трудов договор с него и отделно споразумение за назначаване на изпитателен срок не е подписано преди започване на работа, той не може да бъде уволнен поради неиздържан тест, защото се смята за нает без изпитателен срок.

Има случаи, когато работодателят освобождава служител като неиздържал изпита, като се позовава на факта, че условието за изпитателен срок се съдържа в колективния трудов договор на предприятието. Но в Кодекса на труда на Руската федерация ясно се посочва, че липсата на условие за тест в трудовия договор означава, че служителят е нает без тест. Тоест условието за изпитване да е записано в трудовия договор.

Също така не е разрешено уволнението на служител след изтичане на изпитателния срок на основание, че не е издържал изпита, тъй като ако изпитателният срок е изтекъл и служителят продължава да работи, тогава той се счита за издържал изпита. и последващото прекратяване на трудовия договор се допуска само на общо основание. Но тук трябва да се помни, че общият изпитателен срок според закона е не повече от 3 месеца, а списъкът с длъжности, които могат да бъдат изпитателни до 6 месеца, е затворен. И ако например служител е приет с 6-месечен пробен период, но длъжността му не е включена в този списък, е невъзможно да го уволните след 4-6 месеца поради незадоволителен резултат от теста, тъй като законният пробен период за него - 3 месеца - вече изтече.

Служител, който е получил работа за първи път след получаване на висше образование поради неиздържане на теста, не може да бъде уволнен. За такива лица изобщо не може да се установи тест, следователно, дори ако трудовият договор съдържа условия за изпитателен срок, уволнението въз основа на част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация не е позволено.

Както се вижда, човек не може да бъде уволнен за неуспешен тест, ако служителят не е изпълнил задачата, не по служебните си задължения.

Освен това, като допълнителна гаранция при уволнение на служител, който не е преминал теста, законът установява задължението на работодателя да предупреди писмено за предстоящото уволнение. Неспазването на това изискване може да доведе до обявяване на уволнението за незаконно.

Важно е също така да се знае, че уволнението на служител, който не е издържал изпита, е уволнение по инициатива на работодателя; служители, които са в период на временна неработоспособност и отпуск на служителя, включително отпуск по майчинство, както и жени с деца под 3-годишна възраст. Укриването от служител на временна неработоспособност по време на уволнението е злоупотреба с правото, в резултат на което съдът може да откаже да удовлетвори иска за признаване на уволнението за незаконно.

Днес е много рядко да се намерят фирми, които не установяват изпитателен срок за новите служители, за да тестват тяхната професионална пригодност. Често обаче нито служителят, нито дори работодателят разбират напълно значението на изпитателния срок и последиците от неговото установяване. Ето защо по-нататък ще говорим за случаите, в които може да се установи изпитателен срок, каква е процедурата и последиците от неговото установяване и ще опишем основните характеристики, свързани с изпитателния срок.

Кога и по какъв ред може да се установи изпитателен срок

В съответствие с чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-нататък Кодекса на труда на Руската федерация), по споразумение на страните се установява тест за наемане на работа, за да се провери съответствието на служителя с възложената работа. Следователно изпитателният срок може да бъде фиксиран само в споразумението на страните.което обикновено е трудов договор. Условието за изпитване не може да бъде установено със заповед на работодателя и не може да бъде фиксирано в местните актове на организацията, които се представят на служителя след наемане.

Ако при наемане служителят „не е бил регистриран“, т.е с него не е бил сключен трудов договор, то по силата на чл. 16 от Кодекса на труда на Руската федерация, като общо правило, такъв служител обаче се счита за приет и има всички права в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация. Тъй като в случая липсва трудов договор, няма и споразумение за установяване на изпитателен срок. Следователно служителят се счита за приет без тестване.

Тъй като изпитателният срок се определя само при наемане, той не може да бъде определен по-късно, дори по споразумение на страните. Следователно, ако в трудовия договор, сключен за наемане на работа, няма запис за изпитателен срок, вече няма да е възможно да се въведе изпитателен срок по законови методи.

Моля, имайте предвид, че Кодексът на труда на Руската федерация не говори за изпитателен срок, но използва термина "тест". Ето защо, за да се избегнат спорове между служителя и работодателя, в трудовия договор трябва да се посочи установяването на тест, а не на изпитателен срок.

В чл. 70 и някои други членове от Кодекса на труда на Руската федерация са посочени лица, които не могат да бъдат поставени на пробация. Най-често това ограничение се прилага за следните категории лица:

бременни жени и жени с деца на възраст под година и половина;
лица, които са завършили държавно акредитирани учебни заведения за основно, средно и висше професионално образование и за първи път постъпват на работа по специалността си в рамките на една година от датата на завършване на учебното заведение (става дума за млади специалисти, завършили Университетът);
поканените на работа лица по реда на преместване от друг работодател по договореност между работодателите.

Така дори в трудовия договор, сключен с тези лица, да има условие за изпитване, това условие ще бъде недействително, като противоречащо на закона. За тези лица тестът е принципно неприемлив.

Като общо правило изпитателният срок не може да надвишава три месеца.. За ръководителите на организацията, главните счетоводители и техните заместници - 6 месеца. Важно е да се отбележи, че изпитателният срок не включва времето, когато служителят действително е отсъствал от работа, например, той е бил болен.

Последици от пробацията

Основната последица от установяването на изпитателен срок е възможността за опростено прекратяване на трудовия договоркакто за работника, така и за работодателя.

Опростената процедура се изразява в това, че „незадоволителен резултат от теста“ е достатъчен за освобождаване на служител по време на изпитателния период. Въпреки че е важно да се отбележи, че незадоволителните резултати трябва да бъдат потвърдени и трябва да се отнасят именно до бизнес качествата на служителя. С други думи, невъзможно е да се уволни служител, ако не е имало искове срещу него от страна на бизнеса, но „не е съгласен с характерите“. В последния случай уволнението ще бъде обявено за незаконно. Процедурата за действие на служител при незаконно уволнение е описана в отделна статия.

Основното доказателство за незадоволителен резултат от теста може да бъде:

дисциплинарни заповеди,
меморандуми на прекия началник относно незадоволителното качество на работата на подчинения,
обяснителни бележки на самия служител относно фактите за извършени нарушения,
акт, съставен въз основа на резултатите от вътрешен одит и др.

За работодателя е много важно да има доказателства, че служителят не се е справил с работата си.Ако служител закъснее или отсъства, е необходимо да се следва цялата процедура за привличане към дисциплинарна отговорност. Ако служител псува нецензурно с колегите си, е необходимо да се назначи вътрешна проверка, да се съберат обяснителни бележки и да се състави акт въз основа на резултатите. И това трябва да се прави във всяка ситуация, когато действията на служителя не са удовлетворени. В спор за неправомерно уволнение простите думи за отсъствия и безотговорен подход към работата няма да бъдат достатъчни.

Преди да уволни служител, работодателят е длъжен да го уведоми за предстоящото уволнение не по-късно от три дни предварително. Известието трябва да посочва причините, поради които работодателят е заключил, че резултатът от теста е незадоволителен. Само след три дни от датата на уведомяване работодателят може да издаде заповед за прекратяване на трудовия договор, в противен случай уволнението може да бъде обявено за незаконно поради неспазване на установената процедура. Заповедта за уволнение трябва да бъде издадена в рамките на изпитателния срок.

Работникът може да прекрати трудовия договор и по опростен начин. Ако обикновено при уволнение по собствено желание служителят е длъжен да уведоми работодателя две седмици предварително, тогава докато е на изпитателен срок, служителят трябва да уведоми работодателя за уволнението само за три дни.

Като цяло други последици, с изключение на опростената процедура за прекратяване на трудов договор, установяването на изпитателен срок не води до. Следователно служителят по време на изпитателния период е надарен със същите права като останалите служители на организацията.. Във връзка с пробацията не може да му се дава по-ниско трудово възнаграждение, по-дълъг работен ден и др. Единствената разлика между такъв служител е, че той може да бъде уволнен по опростен начин. Във всички останали отношения той има същите права и носи същите задължения като колегите си.

Как да си намеря работа с пробен период? Изпитателният срок е период от време, през който страните се споглеждат. След подписване на необходимите документи, служителят се приема за изпитателен срок.

Работодателят оценява субекта като бъдещ служител: неговата квалификация, точността и качеството на изпълняваните задължения, дисциплинарното поведение.

По време на теста субектът може да направи изводи и за условията на труд, изискванията към изпълняваните задачи, спазването на сроковете за изплащане на заплатите.

Времето за изпитване се включва в общия стаж, за този период не трябва да се нарушават правата на субекта. Всички условия, предвидени за други работници, важат и за субекта. Това важи и за заплатите.

Пробният период позволява, в случай на лошо изпълнение на задълженията си, да прекрати договора с субекта преди края на теста без допълнителни плащания. Но основното е, че при кандидатстване за работа с изпитателен срок документите са правилно съставени. Сключва ли се трудовият договор със срок за изпитване?

При въвеждане на новодошъл в персонала на предприятието се съставят следните основни документи:

Кандидатстване за работа със срок за изпитване;
трудов договор със срок за изпитване;
заповед за приемане със срок за изпитване;
регистрация на изпитателния период в трудовата книжка.

Само ако всички тези документи са правилно изпълнени с некачествена работа, извършена по време на периода на проверка, субектът може да бъде уволнен без съдебно производство.

Съгласно чл.70 от Кодекса на труда срокът за изпитване не е задължително условие за постъпване на работа.

Кандидатът има право да го откаже.

В такава ситуация или се приема без проверка, или просто се отказва регистрация.

Нека разгледаме по-подробно следните въпроси: как да организираме изпитателен срок и прави ли се запис в трудовата книжка по време на изпитателния срок?

Заявление за работа

Първата стъпка при наемане на служител с изпитателен срок е изготвянето на заявление за изпитателен срок.. Обикновено се пише в свободна форма. Включването на езика на изпитателния период в този документ е добра воля на кандидата.

Заявлението се изготвя на името на генералния директор на предприятието, като се посочват пълното му име, длъжност и името на организацията. След това се пише от кого се изпраща този документ.

Текстът на заявлението трябва да посочи длъжността, за която е приет кандидатът, и службата или отдела, в който е регистриран. След това служителят, който получава работа, може да напише, че е приет с пробен период, като посочи продължителността му.

Освен това тази продължителност не може да бъде по-дълга от предвидения период в законодателството: за обикновените служители кандидатстването за работа с пробен период от 3 месеца е максимумът.

Трудов договор със срок за изпитване при постъпване на работа

Сключва ли се договор с изпитателен срок и как се сключва трудов договор с изпитателен срок (образец по-долу)?

Трудовият договор със служител за пробен период е най-важната връзка при регистриране на работа ().

При съставянето му за начинаещ, който преминава тест, в текста на документа е включена клауза за периода на теста по член 57 от Кодекса на труда.

Основното условие за трудов договор за пробен период е двустранното съгласие.

При сключване на безсрочен договор срокът за проверка по чл. 70 от Кодекса на труда не може да бъде обявен за повече от три месеца за редовия персонал и шест месеца за ръководния персонал. В такъв примерен трудов договор с пробен период от 3 месеца се прави следният запис:

Назначен е служител като инженер. Началото на дейността се брои от "__" _______ 2016 г.

Този документ определя изпълнението на изпитателен срок за 3 (три) месеца от датата на постъпване на работа. Положителна оценка за преминаване на теста е качественото изпълнение на задълженията, записани в длъжностната характеристика.

При некоректна работа договорът се прекратява по предложение на работодателя с писмено предизвестие три дни преди срока на прекратяването.

Условията на изпитателния срок трябва да бъдат посочени в наредбата за полагане на теста, тя определя условията и критериите за оценка на субекта на теста.

Ако в документа не се споменава периодът на проверка, се счита, че новодошлият е записан без проверка.

Срокът за изпитване при срочен трудов договор (при работа със срок за изпитване от шест месеца) не трябва да надвишава две седмици.

За лица, сключили договор за 2 месеца, проверка не се въвежда.

Във всички останали случаи на срочни договори периодът остава същият като при безсрочните договори.

Ако по някаква причина формулировката за преминаване на теста не е включена в документа, след като служителят започне да изпълнява задълженията си, вече не е възможно да промените или добавите запис за теста в документа.

Счита се за неправилна практика, когато документ за преминаване на тест се подписва след тренировка на ново място в продължение на няколко дни.

Поръчка

След съставяне на трудов договор се оформя заповед за прием. В него се вписва протокол от теста и се посочва продължителността му, ако такава маркировка е налична в договора. Ако липсва в договора, отметката не е включена в поръчката.

Служителят е записан от "__" ______ 2016 г. на длъжността счетоводител със заплата според щатното разписание в размер на ______ рубли.

С пробен срок от 3 (три) месеца.

Основание: Трудов договор № __ от "__" _______2016г.

Попълване на трудова книжка

Прави ли се запис в трудовата книжка по време на изпитателния срок?

Записва ли се изпитателния срок в трудовата книжка?

По време на изпитателния срок при наемане на работа не се прави запис в трудовата книжка..

Формулирана е стандартна фраза за кандидатстване за работа. При уволнение (по инициатива на работодателя) по време на изпитателния срок в трудовата книжка се прави следният запис: „уволнен по собствено желание“.

Ако прекратяването на договора настъпи по време на проверката по предложение на работодателя (), тогава се прави следният запис:

Уволнен поради незадоволителен резултат от теста в съответствие с член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Важно:ТС използва термина "тест", а не "изпитателен срок". За да се избегнат несъответствия с формулировката на закона, е по-добре да се направи запис в официалните документи с думата тест.

С тест без разрешение

Ако служител е регистриран за изпитателен срок без договор, тогава той се счита за записан без никакви тестове.

Заетостта с установяване на теста трябва да бъде документирана. Освен това при сключване на трудов договор за изпитателен срок е необходимо съгласието на приетия служител.

Без това този параграф не е включен в нито един документ. Лицето, което кандидатства за работа, изразява съгласието си за проверката с вписване в съставеното от него заявление за прием и с подпис в сключения трудов договор.

Ако нов служител е започнал да изпълнява трудовите си задължения, тогава е невъзможно да се направи последваща тестова линия съгласно закона. Само при правилното изготвяне на документи с включването в тях на формулировката на периода на проверка, впоследствие няма да има несъответствия в конфликтни ситуации.

Ако ви бъде предложено да преминете тест, когато кандидатствате за работа, не бързайте да отказвате, страхувайки се, че те искат да използват вашите умения безплатно. Научете за плюсовете и минусите на този период, правните нюанси на неговото преминаване.

Когато избира обещаващ служител за свободна позиция, ръководителят на предприятието има право да определи изпитателен период за новодошлия, по време на който кандидатът трябва да докаже, че може да се справи с възложените му задължения.

Работодателят ще научи умения, които не винаги могат да бъдат идентифицирани по време на интервюто:

професионална годност;
дисциплина;
умения за работа в екип;
способност за самоорганизиране;
инициативност.

Какво получава наетото лице? Оказва се, че има много:

адаптация в екипа;
време за запознаване с длъжностните задължения;
избор - оставане или напускане;
практически опит, особено ценен за млади специалисти, които нямат опит.

За да не се превърнат няколко седмици в лоши спомени, достатъчно е да знаете основните законодателни принципи. Кодексът на труда на Руската федерация ясно регламентира правилата за издаване на изпитателен срок (членове 70, 71, 72). Нека ги разгледаме по-нататък.

Трудов договор за изпитателен срок

Може би ще бъде новина за вас, че работодателят не назначава еднолично периода за проверка - само със съгласието на двете страни. Решението се определя в трудовия договор или допълнителното споразумение.

Заповедта за предприятието да регистрира служител също трябва да съдържа указание за приемане за тестов период (с начална и крайна дата). Ако решението не е отразено в някой от тези документи, това означава, че срокът не е законоустановен!

Примерна регистрация на изпитателен срок в спешна ТД

Също така се счита за незаконно включването на клауза за времето за проверка в документа на основното или допълнителното споразумение още когато наетото лице е започнало работа.

Не забравяйте, че договорът за определен период от време е задължителен! Но запис за него в трудовата книжка не е направен.

Максимален изпитателен срок при постъпване на работа

Минимумът, за който може да се сключи пробен период, не е законово определен. Максимумът варира в зависимост от позицията и продължителността на взаимоотношенията с работодателя.

Стандартният експериментален срок при сключване на договор за повече от шест месеца или за неопределено време е 3 месеца.
С договаряне от 2 до 6 месеца. - не повече от 14 дни.
За мениджмънта и счетоводителите времето за проверка е 6 месеца. Същият срок се установява и за служители, преместени от един държавен орган в друг.
Максималният пробен срок (до 1 година) е позволен от закона да бъде установен за кандидати, постъпващи на държавна държавна служба.

Но пробният период за (до 2 месеца) не е установен.

Интересното е, че по своя собствена инициатива работодателят може да намали броя на дните за изпитване, като посочи отделен елемент в устава на компанията, но не и да го увеличи. Но има нюанси, които позволяват официално да се удължи тестът. Повече за тях.

Удължаване на изпитателния срок

Мениджърът може да удължи срока за проверка, ако стажантът:

ползвал отпуск за своя сметка;
излезе в отпуск по болест;
се възползва от ваканцията.

В тези случаи разширението се документира с отделна заповед. Той предписва причината за удължаването, посочва новата крайна дата.

Ако по време на интервала, определен за проверка, служителят е преместен на друга длъжност, тестът за него продължава до датата, посочена в споразумението.

Не забравяйте, че отпускът, отпускът по болест и ваканцията по време на апробационния период не се зачитат! Но има добри новини за гражданите, които се интересуват от въпроса дали изпитателният период е включен във ваканцията. Да, този период е взет предвид.

Плащане на служител

Правата и задълженията не се различават от другите служители - да спазват устава на предприятието, да спазват длъжностните характеристики и да не нарушават вътрешен ред.

Работодателят предоставя на подчинения социален пакет и гаранции. Има право да награждава или глобява субекта, да прави забележка или благодарност.

Заплащат се болнични, извънреден труд и работа по искане на ръководството през почивните и празнични дни.

Често стажантите се оплакват, че по време на теста получават по-малко заплати от другите служители на подобна позиция, а някои дори споделят горчивия си опит, че не са им дали пари и са били уволнени след отработка.

Заплатата по време на изпитателния срок не трябва да бъде по-ниска от тази на лицата със същите отговорности. Въпреки че работодателят има право да въведе допълнителна позиция на стажант в предприятието, тогава заплатата се определя не по-ниска от минималната работна заплата съгласно законите на Руската федерация.

Всички разногласия и конфликтни ситуации, включително, могат да бъдат оспорвани в съда.

Прекратяване, прекъсване на трудовите правоотношения

Най-добрият вариант е одобрението на кандидата за работа. Ако изпитателният период е приключил и стажантът продължава да работи, той се счита за записан в държавата на общо основание (член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ами ако нещо не работи?

Прекратяването на трудовия договор е възможно по инициатива на една от страните. Периодът на запознаване с длъжността не приключва предсрочно, условието за прекратяването му е краят на мандата. Тоест, не можете просто да кажете: „Не ни подхождате!“ Всичко трябва да е документирано.

Съответната страна трябва да потвърди уведомлението за отказ за предоставяне на работно място в писмена молба три дни преди напускане. Служителят не работи две седмици.

Управителят, който освобождава субекта, трябва да представи на последния фактите за несъответствие с декларираната позиция (посочена в уведомлението). Изисква се подпис на служител, запознат с мотивите.

В уведомителния документ се посочва и датата на планираното уволнение и съставяне. Трябва да има два екземпляра - за всяка страна.
Сега работодателят има три дни, за да изплати заплати и обезщетение за неизползван отпуск.

За да избегне спорове, произтичащи от времеви рамки, работодателят трябва да знае следното:

Ако не уведомите служителя за нежеланието си да продължите сътрудничеството 2 дни преди края на пробния период, той автоматично ще се счита за успешно завършен.
, се приравнява на подобен по инициатива на работодателя. Проучете член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, преди да съобщите решението на специалист.
Ако служител не е в състояние да работи или е на почивка, уволнението не е възможно.

При отказ да подпише уведомлението, работодателят съставя акт, който удостоверява с подписите на двама свидетели. Несъгласието със заключенията на ръководителя и уволнението на субекта може да се докаже в съда или в инспекцията по труда, като се подаде подходящо заявление.

Който не кандидатства

Законът забранява назначаването на изпитателен срок за следните групи служители:

бременни жени;
преместен на нова длъжност в предприятието;
жени, отглеждащи деца под 1,5 години;
непълнолетни;
преминали през конкурса;
млади кандидати, наети на работа за период до 1 година от датата на завършване;
служители, прехвърлени на подобна свободна позиция от други предприятия, наети на изборна длъжност (в държавния апарат или местните власти) със ставка.

Между другото, работодателят няма право да не наема, както и да уволнява бременна жена или майка на дете на възраст под година и половина - но повече за това в.

Експертите препоръчват, дори ако човек на пръв поглед е идеален за всяка позиция, сключете трудов договор с него с изпитателен срок. В този случай ще бъде възможно да се оценят неговите професионални качества и да се прекрати договорът, ако той не отговаря на работодателя. След това нека разгледаме по-подробно какво представлява изпитателен срок за служител.

Главна информация

Кодексът на труда с коментари към членовете доста ясно регламентира процедурата за регистриране на лице за определена длъжност. Набирането на персонал често е дълъг процес. Обикновено наемането се основава на резултатите от интервю. Често при наемане му се предлагат професионални тестове.

Но дори и най-внимателният подбор на персонал не премахва риска за работодателя. В резултат на това новото лице може да бъде недостатъчно квалифицирано или дисциплинирано. За да се прецени доколко той отговаря на изискванията на предприятието, е препоръчително да се установи изпитателен срок за служителя. За да се приложи това, е необходимо не само да се предвиди, но и правно правилно да се състави споразумение. Кодексът на труда с коментари към членовете установява правното основание за наемане на работа при такива условия. Трябва обаче да знаете някои нюанси, за да избегнете грешки на практика.

Принципи за установяване на изпитателен срок на работа

Както бе споменато по-горе, този период е необходим за проверка на професионалните и някои лични качества на дадено лице. Заетостта в този случай е свързана с редица условия. Те включват по-специално:

Установява се изпитателен срок за наети лица, които преди това не са заемали длъжности в предприятието. Например, това се отнася за случаите, когато специалист е преместен на по-висока длъжност или в друг отдел.
Изпитателният срок се установява преди момента, в който лицето започне да изпълнява задълженията си. Това означава, че трябва да се изготви подходящо споразумение в предприятието преди започване на дейности. Това е договор за пробен период (отделно приложение) или тези условия се вписват в общия договор. В противен случай това споразумение няма правна сила.

Трябва да се отбележи, че условието за прилагане на изпитателния срок трябва да присъства не само директно в трудовия договор, но и в заповедта за записване на лице в щата. В същото време бъдещият служител трябва да потвърди с подписа си факта на запознаване и съгласие с тези факти. Не е необходимо да се поставя маркировка върху назначаването на изпитателен срок в трудовата книжка.

Юридическа регистрация

Както е посочено в Кодекса на труда, срокът за изпитване се прилага само по споразумение на страните. Условията за регистрация трябва да бъдат документирани. Основният документ е трудов договор със срок за изпитване. Ако условията са фиксирани само в заповедта, това се счита за нарушение на закона. В този случай съдебният орган признава условията за назначаване на теста за невалидни.

В допълнение към основния договор и ред, процедурата за регистриране на служител може да бъде отразена директно в неговото заявление за искане за назначаване на определена длъжност. Трябва да се каже, че задълженията на работодателя включват не само законно компетентно изпълнение на договора и други документи, но и запознаване на бъдещия служител с трудовите задължения, вътрешните правила на предприятието и длъжностната характеристика. Този факт служителят удостоверява с подписа си. Това е от особено значение, ако лицето не е преминало изпитателния срок. Ако работодателят е принуден да уволни служител, който не е издържал установения период, фактът на неговото запознаване със задълженията се използва, за да се потвърди неговата неподходящост за възложената длъжност.

Алтернативен вариант

Много често вместо безсрочен договор със срок за изпитване, работодателите сключват срочен договор. Според тях такъв дизайн на служител значително опростява ситуацията, когато човек не се е справил с поставените задачи и трябва да бъде уволнен. Срокът на срочния договор ще изтече и служителят ще напусне сам. Законът обаче установява определени условия за сключване на такова споразумение. Така съгласно член 58 от Кодекса на труда е забранено сключването на срочен договор с цел избягване на предоставянето на гаранциите и правата, предвидени за работниците и служителите, за които трябва да се използва безсрочен договор. Спазването на тези условия се препоръчва да се обърне специално внимание на съдилищата при разследването на нарушения.

Постановление на Пленума на Върховния съд (Върховен съд) № 63 (от 28 декември 2006 г.), параграф 13

Ако по време на разглеждането на спор относно законосъобразността на сключването на срочен договор се установи, че той е сключен от служител неволно, тогава съдът прилага правилата на договора за неопределено време. Ако дадено лице се обърне към правен орган или към съответната инспекция, тогава договорът може да бъде признат за сключен за неопределен период от време. В този случай не се определя изпитателен срок. По време на изпитателния срок лицето се подчинява на съответните разпоредби на законодателството и други актове, които съдържат нормите на установения закон, колективен трудов договор, договор, местни документи.

Заплата

За нарушение на закона се счита установяването в трудов договор на по-ниско възнаграждение за дейността на служителя за периода на изпитване. Нормите не предвиждат заплатата на специалист в този случай да е различна. В случай на конфликтна ситуация служителят има право да получи недоплащане в съда. От страна на работодателя този момент може да бъде решен по различни начини. По-специално, при изготвяне на трудов договор размерът на плащането за продължителността на пробния период се посочва като постоянен. В края на периода се подписва допълнително споразумение със специалиста, което установява увеличение на плащането. Също така компанията може да приеме разпоредба относно бонусите. Размерът на тези допълнителни плащания може да се определи в съответствие с трудовия стаж.

Процедура за уволнение

По време на изпитателния срок за служителя се прилагат и гаранции и норми, свързани с основанията на работодателя да откаже услугите на служителя по своя инициатива. Те са предвидени в чл. 81. Трудовият договор не може да включва допълнителни основания, които не са установени със закон. Те включват например причини за "целесъобразност" или "по преценка на ръководството". Тези условия често се срещат в договорите. Те обаче не спазват закона.

ваканция

Срокът за изпитване се включва в трудовия стаж на служителя. Дава право на основен платен годишен отпуск. В случай на уволнение по време на изпитателния срок или след неговото завършване, въпреки факта, че лицето не е изпълнявало задълженията си в предприятието в продължение на шест месеца, той има право на обезщетение за неизползвания период на ваканция. Назначава се пропорционално на периода на престоя му в предприятието като служител.

Особени случаи

Когато съставяте трудов договор, трябва да знаете, че законът изключва възможността за прилагане на изпитателен срок за редица категории лица. Те включват:

Избира се чрез конкурс за заемане на определена длъжност, заемана по реда, установен със закон или друг нормативен акт.
Жени, които са бременни или имат деца на издръжка под година и половина.
Лица под 18 години.
Канят се на работа по реда на преместване от друг работодател по договореност между ръководствата на предприятията.
Лица, кандидатстващи за работа по договор за срок до два месеца и други.

Продължителност на периода

В общите случаи се установява пробен срок от 3 месеца. За ръководители, главни счетоводители и техните заместници, директори на представителства, клонове и други структурни обособени подразделения - шест месеца, освен ако федералният закон не предвижда друго. При изготвяне на трудов договор за 3-6 месеца, изпитателният срок е не повече от две седмици.

В този период не се включват дните, в които служителят действително е отсъствал от предприятието. Това може да бъде например временна нетрудоспособност поради заболяване. На практика работодателите често прибягват до удължаване на изпитателния срок, посочен в договора. Тези действия противоречат на закона. Ако в края на срока работодателят не е решил да уволни, служителят се счита за издържал изпита. В някои случаи се предвижда по-дълъг период. Регламентира се с чл. 27 от Федералния закон № 79 и се прилага за държавните служители.

Край на пробацията

Често след изтичане на срока служителят продължава да работи в предприятието. В този случай се счита, че той е преминал теста и по-нататъшното прекратяване на трудовия договор се извършва на общо основание. Ако работодателят смята, че лицето не отговаря на позицията, тогава не се изискват допълнителни документи. С други думи, служителят продължава да работи на общо основание.

чл.71

При незадоволителен резултат от теста наемателят има право да прекрати договора преди изтичането му. В същото време той трябва да предупреди служителя за това три дни преди прекратяването на договора. Предупреждението трябва да съдържа мотиви, поради които работодателят признава, че лицето не е подходящо за длъжността и не е издържало изпита. Служителят може да обжалва това решение в съда. При незадоволителен резултат прекратяването на договора се извършва без да се взема предвид становището на синдикалния орган и без изплащане на обезщетение. Ако работодателят реши да уволни нов служител, тогава в този случай е необходимо да се следва определена процедура и да се съставят съответните документи. По-специално се изготвя уведомление за незадоволителен резултат. Той трябва да бъде в два екземпляра - за служителя и ръководителя. Документът се предава на служителя за подпис.

Действия на работодателя при отказ да приеме уведомлението

Служителят може да откаже да приеме документа. В този случай работодателят трябва да предприеме определени действия. По-специално се съставя подходящ акт в присъствието на няколко служители на предприятието. Служителите-свидетели потвърждават с подписите си факта на предаване на документа, отказ да го приемат. Копие от известието може да бъде изпратено по пощата на домашния адрес на работника. Изпращането се извършва с препоръчана поща. Трябва да е и с обратна разписка.

В този случай е много важно да се спазва крайният срок, установен в член 71: писмо с известие за уволнение трябва да достигне пощенската служба не по-късно от три дни преди приключването на теста, възложен на служителя. Датата на напускане се определя от печата върху разписката и върнатата на работодателя обратна разписка. Документът за прекратяване на договора трябва да съдържа всички необходими характеристики: дата и изходящ номер, подпис на упълномощено лице, отпечатък от печат, който е предназначен за обработка на такива документи.

Законово правилно формулиране на мотивите за уволнение

Тя трябва да се основава на документи, които потвърждават валидността на решението, взето от работодателя. Съдебната практика показва, че в процеса на разглеждане на спорове за уволнение поради незадоволителен резултат от теста, работодателят е длъжен да потвърди факта, че служителят не отговаря на длъжността. За да направите това, трябва да се записват моменти, когато дадено лице не се е справило със задачата или е извършило други нарушения (например длъжностни характеристики, вътрешни правила и др.).

Тези обстоятелства трябва да бъдат документирани (записани), по възможност с посочване на причините. В същото време от служителя трябва да се изисква писмено обяснение за действията му. Експертите смятат, че при уволнение по член 71 е необходимо да се представят доказателства за професионалната несъвместимост на служителя със заеманата длъжност. Ако той наруши вътрешната дисциплина (прескочи или по друг начин прояви небрежно отношение към дейностите на предприятието), тогава той трябва да бъде уволнен по съответния параграф на член 81. Документите, с които работодателят потвърждава валидността на уволнението, могат да бъдат:

Закон за дисциплината.
Документ, потвърждаващ несъответствието на качеството на работата с изискванията и стандартите за производство и време, приети в предприятието.
Обяснителни бележки на служител относно причините за неизпълнение на задачите.
Писмени оплаквания от клиенти.

Оценка на бизнес качествата

Тя е в пряка зависимост от спецификата и обхвата на предприятието. Въз основа на това заключенията за резултатите от теста могат да се основават на различни данни. Например, в областта на производството, в която предметът (продуктът) действа като резултат от дейността, е възможно да се определи нивото на качество доста ясно. Ако компанията се занимава с предоставяне на услуги, тогава оценката на бизнес качествата на служителя се извършва в съответствие с броя на оплакванията на клиентите.

Известни трудности има в областта на интелектуалната дейност. В този случай, за да се оценят резултатите, се записват качеството на изпълнение на инструкциите, спазването на установените срокове, изпълнението на общия обем задачи и спазването на стандартите за професионална квалификация. Прекият ръководител на новия служител е отговорен за подготовката и изпращането на тези документи. Следователно процедурата за уволнение на служител изисква определен формализъм от страна на работодателя. Служителят обаче може да обжалва по закон решението във всеки случай.

Право на служителя да прекрати договора

Служителят може да го използва, ако по време на теста разбере, че предложената дейност не му подхожда. Той трябва да уведоми ръководството за решението си три дни предварително. Уведомлението трябва да бъде писмено. Това правило е от особено значение за служителя. Това се дължи на факта, че потенциалните работодатели биха искали да знаят причините, поради които кандидатът е напуснал толкова бързо от предишното предприятие.

Накрая

Законодателството доста точно определя условията, при които се допуска прилагането на изпитателен срок. Поради факта, че често нов служител в рамките на тези отношения се счита за страна, която няма социална защита, правните норми установяват определени гаранции за него. В същото време процедурата за уволнение на служител поради незадоволителен резултат от изпитателния период е доста формализирана. Законът определя правото на служител да обжалва решението на ръководството на предприятието в съда.

В такива случаи изпълнителният орган ще извърши задълбочена проверка на законосъобразността на установяването на изпитателен срок, правната грамотност на необходимата документация. Не по-малко важно ще бъде спазването от ръководството на предприятието на всички правни аспекти в рамките на тези отношения. Въз основа на това както работодателят, така и самият кандидат имат право лично да определят целесъобразността на заявлението и условията за преминаване на изпитателния период в предприятието. Както показва практиката, случаите на конфликтни ситуации се отбелязват по-рядко, когато подборът се извършва въз основа на резултатите от няколко етапа на интервюто.