Заслуженный работник пао газпром нефть льготы. Пресса выяснила, как формируются бонусы, льготы и доплаты для менеджеров «Газпрома. Вознаграждение и социальная поддержка персонала

16.09.2008 ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»

Накануне Дня работников нефтяной и газовой промышленности сразу несколько представителей предприятия ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» получили высокие государственные награды.

Награждение пермяков проходило в Москве. «Хочу сказать слова благодарности за ваш нелегкий труд, за укрепление могущества России, за повышение социального благополучия страны. Ваша профессия является значимой и особо важной для государства», - этими словами открыл церемонию награждения Владимир Осипов, начальник управления по кадровым вопросам и государственным наградам администрации Президента Российской Федерации.

Указом президента страны за достигнутые трудовые успехи и многолетнюю добросовестную работу, большой вклад в развитие нефтяной и газовой промышленности медалью ордена «За заслуги перед Отечеством» I степени награжден Геннадий Петрович Тушнолобов, заместитель генерального директора по управлению персоналом ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ».

Медалью ордена «За заслуги перед Отечеством» II степени награжден Александр Владимирович Тулубенский, оператор по добыче нефти и газа ЦДНГ-4. Почетное звание «Заслуженный работник нефтяной и газовой промышленности РФ» присвоено Анатолию Ивановичу Смирнову, оператору по добыче нефти и газа ЦДНГ-6.

«Эти почетные награды даже более весомый стимул для нас, наших работников, чем материальное вознаграждение. Мы будем продолжать развиваться и работать на благо России», - отметил в заключение Вагит Алекперов, президент ОАО «ЛУКОЙЛ».

Отдельные награды лучшим из лучших в своей профессии вручал Союз нефтегазопромышленников России. Почетным знаком этой организации награжден Александр Лейфрид, генеральный директор ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ».

* * *

ОРДЕН ПОЧЕТА ВРУЧЕН ПОЧЕТНОМУ ПЕРМЯКУ

Вручение ордена Почета Андрею Кузяеву состоялось в ходе очередного заседания Совета директоров ОАО «ЛУКОЙЛ». Эта государственная награда учреждена Указом Президента Российской Федерации от 2 марта 1994 года № 0442 и присуждается за высокие достижения в государственной, производственной, научно-исследовательской, социально-культурной, общественной и благотворительной деятельности, позволившей существенным образом улучшить условия жизни людей, за заслуги в подготовке высококвалифицированных кадров, воспитании подрастающего поколения, поддержании законности и правопорядка.

Ранее Андрей Равелевич награждался орденом Дружбы (1998), церковным орденом Святого благоверного князя Даниила Московского II степени (1999), медалью Министерства по чрезвычайным ситуациям России (2006), памятным знаком «Золотой герб Пермского края» (2006) и благодарностью Президента России (2006).

* * *

СТАБИЛЬНО ЛУЧШИЕ: ПОБЕДА ЗА ПОБЕДОЙ

На торжественной церемонии в Москве в Доме Союзов высокую награду вручили заместителю генерального директора по управлению персоналом ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» Геннадию Тушнолобову. Лучшими кадровики нефтегазодобывающего предприятия становятся третий год подряд.

Быть лучшей кадровой службой нам помогает успешная производственная деятельность компании. Уверен, что и дальше мы все вместе будем двигаться только вперед, к новым успехам и достижениям, - сказал Геннадий Тушнолобов.

Успешно в «ЛУКОЙЛ-ПЕРМИ» действует и с каждым годом пополняется новыми пунктами Коллективный договор. В документе прописано порядка десяти программ, обеспечивающих работникам компании социальные и иные льготы и гарантии. Программы касаются предоставления работникам материальной помощи и других социальных выплат, страховой защиты, оздоровительного отдыха работников и их детей, улучшения жилищных условий, негосударственного пенсионного обеспечения. В целях привлечения высококвалифицированных кадров особое внимание компания уделяет молодым специалистам. При приеме на работу они получают единовременную выплату в размере двух должностных окладов. Молодым сотрудникам, приехавшим на работу в район добычи нефти и газа из другой местности проживания, частично компенсируются расходы по найму жилья. В 2007 году расходы предприятия на реализацию коллективного договора составили более 343 млн рублей. Суммарный бюджет социальных мероприятий коллективного договора 2008 года превысит прошлогодний на 10%.

Кадровая служба прикамских нефтедобытчиков постоянно совершенствует такие направления, как организация, нормирование и оплата труда, оценка деятельности руководителей, специалистов и служащих, система ключевых показателей деятельности. Всероссийский конкурс «Лучшая российская кадровая служба» нацелен на выявление и широкое распространение передового опыта в кадровой деятельности. В 2008 году в конкурсе приняли участие более 450 ведущих предприятий и организаций страны.

Александр СТАХОВ

На протяжении многих лет "Газпром" осуществляет свою деятельность с учетом интересов работников, местного сообщества, общественных организаций. Стратегия предприятия учитывает принципы социальной ответственности и ориентирована на такое развитие, которое помимо улучшения производственных результатов способствует позитивным социально-экономическим изменениям.

Политика Компании по управлению персоналом базируется на соблюдении Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативно-правовых актов. Нормативные документы в области управления персоналом, включая Коллективный договор, разработаны в строгом соответствии с данными законодательными нормами. Основные принципы кадровой политики Компании отражены в Корпоративном кодексе ОАО "Газпром нефть".

Основные ценности принципы компании, зафиксированные в корпоративном кодексе, включают:

уважение и сотрудничество - Общество стремится обеспечить атмосферу взаимного уважения в Компании, мотивирующую сотрудников на достижение общего результата;

эффективность и результат - Общество ставит перед собой задачу организовать работу так, чтобы достичь наилучших результатов оптимальным путем;

лидерство и динамичное развитие - ставя перед собой амбициозные цели, Общество стремится реализовать свой потенциал и обеспечить возможность развития и роста для своих сотрудников;

инициатива и ответственность - Общество поощряет поиск инновационных идей, решений и методов и осознает степень ответственности в реализации новых возможностей.

"Газпром" обеспечивает своим сотрудникам равенство возможностей и не допускает дискриминацию по национальности, полу, происхождению, возрасту и любым другим основаниям (имеются ограничения в использовании труда женщин, труда работников, не достигших 18-летнеговозраста, на тяжелых и опасных работах). Компания не использует детский и принудительный труд. Основанием для решения кадровых вопросов являются как квалификация и профессиональные качества сотрудника, так и требования бизнеса. При подборе персонала Компания стремится к замещению вакантных должностей внутренними кандидатами, расширяя тем самым возможности карьерного и профессионального роста своих сотрудников и сокращая затраты за подбор кадров.

"Газпром" осуществляет мониторинг и контроль соблюдения трудового законодательства должностными лицами, а также контроль исполнения обязательств Компании по коллективным договорам.

Компания признает право работников на создание профессиональных союзов и участие в них, а также гарантирует профессиональным союзам невмешательство в их деятельность.

Стратегия управления персоналом "Газпром" ориентирована на поддержку достижения стратегических целей Компании. В 2013 г. кадровая стратегия Компании была актуализирована в соответствии с новой Стратегий развития "Газпром" до 2025 года и рядом масштабных изменений.

Направления деятельности и инициативы по реализации:

1. Системный подбор и перемещение персонала.

Обеспечение потребности бизнеса в персонале с дефицитными для Компании компетенциями, включая резерв на ключевые позиции;

Создание унифицированной инфраструктуры подбора персонала;

Разработка целевых критериев эффективности процесса подбора персонала;

Разработка стандартного плана адаптации новых сотрудников.

2. Управление талантами, развитие компетенций и обучение:

Создание эффективной системы планирования кадрового резерва;

Разработка и внедрение целевых программ развития и обучения персонала на основе профессиональных / технических / управленческих / лидерских компетенций;

Совершенствование работы с выпускниками учебных заведений и молодыми специалистами;

Разработка и внедрение системы оценки кадрового потенциала и плана ускоренного развития ключевых сотрудников.

3. Развитие систем мотивации и формирование культуры вовлеченности:

Совершенствование корпоративной системы мотивации и вознаграждения и системы управления компенсационным пакетом;

Совершенствование социального пакета;

Разработка программы увеличения вовлеченности и продолжение развития корпоративной культуры;

Разработка и внедрение программы удержания ключевых сотрудников.

4. Развитие производительности труда и организационной эффективности

Внедрение инструментов планирования численности и производительности труда;

Разработка показателей организационной эффективности;

Проведение регулярного мониторинга показателей организационной эффективности.

5. Повышение эффективности функции по работе с персоналом:

Создание системы мониторинга качества деятельности по работе с персоналом;

Разработка и внедрение единой системы управления данными в сфере HR;

Повышение уровня автоматизации.

В 2013 г. в Компании началось внедрение новой системы взаимодействия между единицами структуры управления персоналом - системы HR-бизнес-партнеров. В ее рамках к каждому предприятию будет "прикреплен" специалист Департамента по работе с персоналом Корпоративного центра. Его задачей станет организация оперативного взаимодействия между Корпоративным центром и ДЗО в рамках функции управления персоналом.

В Компании выстроена комплексная система вознаграждения, основанная на конкурентоспособной заработной плате, вознаграждении за результат и социальной составляющей. Система вознаграждения, включающая материальные и нематериальные виды мотивации, тесно связана со стратегическими целями Компании и постоянно совершенствуется в соответствии с задачами бизнеса.

Также в Компании разработано ценностное предложение сотруднику (Employer Value Proposition) - комплекс материальных, профессиональных и социальных благ, который Компания предлагает своим сотрудникам.

"Газпром" поддерживает среднерыночный уровень заработной платы по отраслевому рынку труда. Заработная плата работников пересматривается ежегодно с учетом индивидуальной эффективности. Результаты работы каждого сотрудника оцениваются на основании системы управления по целям, принятой в Компании. Средний ежегодный рост среднемесячной заработной платы за период 2009-2013 гг. составил около 11 %. Совокупный рост средней заработной платы начиная с 2010 г. составил 34 %.

На предприятиях Компании действуют коллективные договоры, корпоративные положения и нормы, предусматривающие различные социальные льготы и выплаты работникам сверх установленных законодательством. Социальный пакет большинства предприятий Группы включает добровольное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев, оплату питания, материальную помощь, оплату путевок и другие льготы. В рамках корпоративного договора добровольного медицинского страхования сотрудники Компании получают консультации врачей и - при необходимости - лечение в ведущих российских клиниках. Также Компания организует для сотрудников периодическую диспансеризацию (профилактические осмотры).

Для оказания работникам помощи в приобретении жилья в ряде регионов действует корпоративная ипотечная программа. Она предусматривает компенсацию предприятием части процентов, уплачиваемых сотрудником банку за пользование кредитом, либо предоставление ссуды для уплаты первоначального взноса.

Одним из важных направлений работы с персоналом в "Газпром" является совершенствование системы нематериальной мотивации сотрудников. В число программ нематериальной мотивации входят конкурсы профессионального мастерства, спортивные соревнования, досуговые и оздоровительные мероприятия, корпоративные коммуникационные сессии. В 2013 г. перечень программ нематериальной мотивации был расширен за счет проведения первого корпоративного фестиваля КВН в Санкт-Петербурге.

Особенное внимание Компания уделяет спортивно оздоровительным мероприятиям, позволяющим поддерживать здоровье и формировать командный дух персонала. В число программ нематериальной мотивации входит также публичное признание заслуг сотрудников. В течение 2013 г. на предприятиях Группы компаний "Газпром" продолжилось внедрение и совершенствование единой системы социальных льгот, принятой в 2011 г. Данная система призвана унифицировать перечень льгот и порядок их предоставления сотрудникам.

В Компании применяются единые для всех предприятий стандарты обучения и развития персонала. Корпоративные программы развития сотрудников формируются с учетом стратегических задач Компании и результатов оценки управленческих и профессиональных компетенций сотрудников.

В отчетном году Компания продолжила работу по формированию моделей профессиональных компетенций. Было классифицировано семейство специальностей девяти функций БРД, сформированы "карьерные лестницы" для функции "Геологоразведочные работы", разработаны модели компетенций для пяти подразделений "Газпром нефть - Московский НПЗ".

В отчетном году особый акцент был сделан на развитие системы дистанционного обучения, доступ к которой получили более 20 тыс. сотрудников Компании. В линейке дистанционных курсов появилось девять новых курсов, в том числе уникальный курс по адаптации новых сотрудников "Виртуальный тур по Компании".

Компания уделяет большое внимание развитию рабочего персонала. В 2013 г. в "Газпром нефть-ОНПЗ" был реализован пилотный проект "Система обучения персонала рабочих специальностей в условиях непрерывного совершенствования производственных процессов". Его цель - в короткие сроки обеспечить предприятие квалифицированным производственным персоналом, управляющим технологическими комплексами на НПЗ. В рамках проекта была сформирована система непрерывной подготовки кадров, сохранения и передачи накопленных знаний и компетенций. Одним из важных результатов проекта стало повышение производительности труда, мотивации и вовлеченности в трудовой процесс работников завода. В будущем опыт завода будет использован на предприятии "Газпром нефть-МНПЗ". В 2013 г. данный проект завоевал награду Всероссийской кадровой конференции HR-директоров на тему "Управление производственным персоналом. Как обеспечить постоянный рост производительности труда", став лучшим среди 90 представленных проектов.

В 2013 г. была открыта корпоративная Академия управления для подготовки кадрового резерва и перспективных руководителей. Модули Академии направлены на развитие управленческих компетенций, повышение управленческого потенциала руководителей на текущих позициях.

Для поддержки одного из ключевых организационных проектов Компании 2013 г. - реорганизации модели региональных продаж - Стокгольмской школой экономики была разработана и внедрена модульная программа "ТОП Drive". Программа, адресованная руководителям дирекции региональных продаж и генеральным директорам предприятий нефтепродуктообеспечения (ПНПО). Программа содержит шесть модулей, каждый из которых нацелен на более эффективное решение задач определенного этапа проекта.

В 2013 г. для топ-менеджмента Компании была реализована краткосрочная программа управленческого развития "Создание устойчивого бизнеса в условиях глобальной экономики" на базе бизнес-школы INSEAD. Одними из самых значимых результатов обучения в INSEAD являются обмен опытом и усиление кросс-функциональных связей между сотрудниками разных блоков Компании.

Также в отчетном периоде в "Газпром" был утвержден подход к построению системы организационного коучинга. В рамках этой системы в Компании предполагается обучение руководителей навыкам коучинга (не директивного управления сотрудниками и их наставничества) на трех уровнях: наставничество новых сотрудников, развитие своей команды и коучинг высокопотенциальных сотрудников, который войдут в кадровый резерв Компании.

В 2013 г. начала работу "Школа управления проектами" - образовательная программа для всех ключевых сотрудников БРД, нацеленная на формирование базовых знаний по проектному менеджменту. Модераторами школы стали преподаватели европейских бизнес-школ. В течение двух лет участие в программе примут 1 400 специалистов БРД.

1. Звание "Почетный работник газовой промышленности" присваивается рабочим, специалистам, служащим, руководителям организаций газовой промышленности, а также в сфере магистральных трубопроводов газа и продуктов его переработки, работникам центрального аппарата Министерства, его территориальных органов и подведомственных Министерству организаций за заслуги и большой вклад в развитие газовой промышленности, открытие и освоение газовых месторождений, создание и внедрение новой техники и технологий, успешную и эффективную научную, рационализаторскую и изобретательскую деятельность, разработку и осуществление мероприятий, направленных на повышение эффективности организации производства, широкое распространение передового опыта и проработавшим в отрасли не менее 15 лет.

2. Звание "Почетный работник газовой промышленности" может быть присвоено и работникам других отраслей экономики и общественных организаций, а также иностранным гражданам, внесшим существенный вклад в развитие газовой промышленности.

3. Работникам, награжденным званием "Почетный работник газовой промышленности", вручается нагрудный знак установленного образца (приложение 1 к настоящему Положению), выдается удостоверение на право его ношения (приложение 2 к настоящему Положению), в трудовую книжку вносится соответствующая запись с указанием даты и номера приказа о присвоении звания.

Организациям рекомендуется, при наличии собственных денежных средств, вручать ценный подарок (денежную премию), устанавливать надбавку к пенсии, применять другие виды материального поощрения лиц, удостоенных звания "Почетный работник газовой промышленности".

Размер суммы на приобретение ценного подарка (выплату денежной премии, установление надбавки к пенсии и т.д.) определяется руководством организации.

4. Вручение удостоверения и нагрудного знака "Почетный работник газовой промышленности" производится в торжественной обстановке на общем собрании трудового коллектива организации.

5. Нагрудный знак "Почетный работник газовой промышленности" носится на правой стороне груди и ниже государственных наград Российской Федерации, РСФСР и СССР.

6. Лица, награжденные нагрудным знаком, сохраняют право ношения нагрудного знака при изменении места работы и при выходе на пенсию.

7. Повторное присвоение звания "Почетный работник газовой промышленности" не допускается.

8. Знак "Почетный работник газовой промышленности" при утере (поломке) повторно не выдается. В случае утраты удостоверения к нагрудному знаку по ходатайству руководства организации может быть выдан документ, подтверждающий награждение данного работника.

9. Учет лиц, награжденных почетным званием, осуществляется Министерством.

Приложение 1
к Положению о почетном звании
"Почетный работник газовой
промышленности", утвержденному
Приказом Минэнерго России
от 14 июля 2008 г. N 11

Комплексная система вознаграждения «Газпром нефти» связана со стратегическими целями и ориентирована на обеспечение внешней конкурентоспособности вознаграждения, удержание в «Газпром нефти» талантов, обеспечение возможностей для карьерного роста и ротации внутри Компании, формирование у работников мотивации к выполнению поставленных задач.

В Компании действует Политика в области вознаграждения, определяющая цели, основные задачи, принципы и элементы системы оплаты труда, льгот и нематериальной мотивации работников.

В систему вознаграждения и мотивации «Газпром нефти» входят:

• базовое вознаграждение;
• краткосрочные и долгосрочные премии;
• льготы и компенсации;
• элементы нематериальной мотивации: корпоративные и правительственные награды, корпоративные мероприятия, конкурсы профессионального мастерства и т. д.

«Газпром нефть» проводит регулярный мониторинг внешнего рынка и следит за сохранением конкурентоспособности всех элементов системы вознаграждения. Пересмотр заработных плат проводится на регулярной основе в соответствии с динамикой рынка труда нефтегазового сектора.

Показатель среднемесячной заработной платы по Компании в 2016 г. составил 104 919 руб. (в 2015 г. – 100 222 руб., в 2014 г. – 84 775 руб.).

В 2016 г. в Компании продолжилась работа по внедрению единых подходов к оплате труда. В БЛПС была разработана целевая структура базового вознаграждения дочерних обществ Блока. Она определяет принципы включения элементов базового вознаграждения в расчет переменной части, унифицирует перечень всех доплат и надбавок. Перечень рабочих профессий БЛПС был систематизирован по уровням сложности с формированием единого каталога профессий рабочих. Каталог станет основанием для разработки единой тарифной сетки БЛПС.

«Газпром нефть» уделяет большое внимание совершенствованию системы переменного вознаграждения, поскольку именно система премирования обеспечивает привязку к результату и обеспечивает фокус на ключевых целях Компании.

В 2016 г. в «Газпром нефти» была актуализирована система премирования за долгосрочные и крупные проекты.

В «Газпромнефть – БМ» и на Московском НПЗ были внедрены пилотные проекты по повышению эффективности переменного вознаграждения. На предприятиях реализована унифицированная система премирования производственного персонала, определяющая связь вознаграждения каждого работника с результатами деятельности производственных подразделений дочерних обществ БЛПС с помощью ключевых показателей деятельности.

В дочерних обществах Дирекции региональных продаж прошла оценка соответствия системы мотивации новым моделям бизнеса и утвержденным стратегиям Дирекции. Также актуализированы показатели текущего премирования линейного персонала и сотрудников бизнес-подразделений Дирекции.

В 2017 г. БЛПС продолжит реализацию проектов по систематизации вознаграждения: разработку единой тарифной сетки, тиражирование системы премирования производственного персонала на другие дочерние общества БЛПС, переход к целевой структуре базового вознаграждения и разработку единого подхода к премированию за инновации, рационализаторские предложения и операционные улучшения.

В Компании действует система социальных льгот, которая используется во всех дочерних обществах и включает базовые (обязательные для внедрения) и дополнительные (допустимые для внедрения) выплаты. Единые принципы предоставления социальных льгот всем работникам и формирования перечня льгот для всех дочерних обществ Компании регулируются соответствующей политикой «Газпром нефти».

Базовые льготы «Газпром нефти»:

• добровольное медицинское страхование (включая консультации врачей и при необходимости лечение в ведущих российских клиниках);
• страхование от несчастных случаев;
• доплата сверх максимального пособия по нетрудоспособности, установленного законодательством Российской Федерации, в том числе по больничным листам по беременности и родам;
• компенсационные выплаты сотрудникам, находящимся в отпусках по уходу за ребенком;
• предоставление социальных отпусков в связи с семейными обстоятельствами и др.

Дополнительные льготы:

• оплата санаторно-курортного лечения работников, абонементы в группы здоровья, корпоративные скидки на приобретение абонементов в спортивные клубы;
• различные виды материальной помощи в связи с семейными событиями;
• жилищные программы;
• негосударственное пенсионное обеспечение и др.

Компания уделяет внимание сбалансированности социального пакета и поддержке конкурентоспособного уровня социального обеспечения сотрудников вне зависимости от внешних экономических условий.
Важной составляющей системы вознаграждения являются программы нематериальной мотивации, которые направлены на повышение лояльности персонала и признание заслуг лучших сотрудников. Программы реализуются на уровне дочерних обществ, а также функций и Блоков в соответствии с задачами предприятия или блока на базе общекорпоративных ценностей. В число программ нематериальной мотивации «Газпром нефти» входят индивидуальные и командные конкурсы профессионального мастерства, массовые оздоровительные и досуговые мероприятия, корпоративные коммуникационные сессии и форумы. Особое внимание в Компании уделяется корпоративным спортивным соревнованиям. В «Газпром нефти» традиционно проводятся массовые летние и зимние игры.

Значимая составляющая программ – признание заслуг и достижений в качестве элемента оценки эффективности. В Компании ежегодно присуждаются корпоративные награды «Почетный работник «Газпром нефти» и «Ветеран «Газпром нефти».

В БЛПС реализуется программа признания «Лучший результат», отмечающая сотрудников за высокие производственные показатели, творческую активность, успешную реализацию проектов и важнейших стратегических инициатив. Также в БЛПС проводятся соревнования коллективов нефтеперерабатывающих заводов в номинациях, отражающих стратегические приоритеты направления.

Расходы на персонал (млн руб.) Расходы на социальный пакет и льготы (тыс. руб.) 4,7 % 104 919 руб. показатель среднемесячной заработной платы по Компании в 2016 г.

В Блоке разведки и добычи и Блоке развития шельфовых проектов ежегодно вручается премия «Признание лучших». За высшие достижения награждаются предприятия и проекты, сотрудники и производственные коллективы, подрядные организации и лучшие по профессии. Премия вручается также в номинациях по по производственной безопасности, бережливому производству, инновациям.

«Цель – ноль»

Для продвижения культуры производственной безопасности к программе признания «Лучший результат» в БЛПС в 2016 г. была добавлена специальная номинация «Цель – ноль». Ее первым лауреатом стал Ремонтно-механический завод Омского НПЗ.

Корпоративный слоган «Стремиться к большему» отражает суть церемонии «Признание лучших». Любые проекты делают люди, чьи вовлеченность, интерес к делу, желание пройти «на милю дальше», создать и применить что-то новое получают заслуженную награду. Исходя из этих критериев, мы и будем выбирать лучших.

Вадим Яковлев Первый заместитель Генерального директора «Газпром нефти», руководитель Блока разведки и добычи

https://www.сайт/2015-10-14/pressa_vyyasnila_kak_formiruyutsya_bonusy_lgoty_i_doplaty_dlya_menedzherov_gazproma

Пресса выяснила, как формируются бонусы, льготы и доплаты для менеджеров «Газпрома»

Журналисты выяснили список льгот и бонусов, которые полагаются сотруднику центрального аппарата «Газпрома». Среди них – бесплатная медицина, бесплатный отдых и различные доплаты – на день рождения, на 23 февраля и 8 Марта, на День газовика и нефтяника, сообщает РБК.

Доход председателя правления «Газпрома» Алексея Миллера в 2014 году Forbes оценил в 25 млн долларов. А все правление монополии за 2014 год, по данным компании, заработало 2,543 млрд рублей (плюс 43% к предыдущему году). Таким образом, каждый из 17 членов правления в среднем получил около 150 млн рублей, или 12,5 млн рублей в месяц.

Эти цифры складываются не только из зарплаты и бонуса, но и из разнообразных доплат, система расчета которых прописана в коллективном договоре сотрудников центральной администрации «Газпрома» с компанией за 2013-2015 годы. Этот договор планируется продлить без изменений на 2016-2018 годы, рассказала РБК заместитель председателя первичной профсоюзной организации работников администрации «Газпрома» Мария Долбенева. По ее словам, выплаты рассчитываются на основе минимальной тарифной ставки: в 2015 году в монополии она составляет 8370 рублей.

Например, руководящие сотрудники «Газпрома» получают доплату за допуск к сведениям, составляющим гостайну (ее размер в договоре не указан). Отдельная премия положена за успехи в труде.

Вместе с почетной грамотой работника «Газпрома» выдают 25 тыс. рублей (три минимальные тарифные ставки), вместе с наградой «За особые заслуги» – более 251 тыс. руб. (30 тарифных ставок); такую награду, например, получал прежний глава монополии Рем Вяхирев. Традиционная премия в размере месячного оклада вручается всем сотрудникам в августе, она приурочена к Дню нефтяника и газовика.

Месячный оклад сотрудники администрации получают к юбилейным датам «Газпрома». Еще 168 тыс. рублей (20 тарифных ставок) положено к 23 февраля. Долбенева подтвердила РБК эту цифру, уточнив, что сотрудники-женщины получают такую же премию к 8 Марта. Один оклад положен на каждый день рождения начиная с 50 лет, но только тем, кто работает в монополии более 15 лет. (Так что Миллер, который отпраздновал 50-летие в 2012 году, получает 75% оклада – он работает более 10, но менее 15 лет.).

Еще недавно сотрудник «Газпрома» мог отдыхать в любой точке мира, имея право на возмещение от компании до 92 тыс. рублей (11 тарифных ставок) за проезд до места отпуска и проживание. Однако, по словам Долбеневой, в этом году в коллективный договор внесли изменение: отныне монополия возмещает своим сотрудникам ту же сумму, но за отдых только в пансионатах и здравницах «Газпрома» на территории России, Армении и Белоруссии.

Членам правления монополии полагается полная оплата медицинского обслуживания в поликлиниках и клиниках «Газпрома», включая стоматологическое лечение и протезирование, а также хирургические операции глаз в Центре микрохирургии глаза «Газпрома». В «особых случаях», как указано в договоре, оплачивается реабилитационное лечение, в том числе за рубежом. Причем топы компании могут включать в свою страховку любое необходимое им количество людей, рядовые сотрудники – одного взрослого члена семьи и детей до 18 лет (до 24 лет, если ребенок учится на очном отделении).

Помимо оплаты лечения «Газпром» компенсирует расходы на покупку дорогих лекарств при условии, что сам работник купит их не менее чем на 75 тыс. рублей.

Роман Тышковский, управляющий партнер направления Executive Search Odgers Berndtson, считает пережитком советского прошлого премии для работников «Газпрома» к различным поводам, включая юбилеи сотрудника и компании, 23 февраля и 8 Марта, а также профессиональные праздники. По его словам, руководители крупных публичных компаний обычно получают бонусы и вознаграждения за конкретные достижения, эти выплаты привязаны к экономическим показателям компании, например к ее капитализации.

Бонусы у руководителей «Газпрома» тоже есть. Порядок их расчета описан в положении «О системе годового бонуса руководящих работников «Газпрома», принятого в 2006 году и откорректированного в январе 2015 года.

Из документа следует, что годовой бонус председателя правления «Газпрома» на 100% зависит из общекорпоративных ключевых показателей эффективности (КПЭ) - финансовые и экономические итоги работы компании и выполнение инвестпрограммы - и выплачивается в размере одной годовой базовой зарплаты. Целевые показатели, которых топ-менеджер должен достичь, ежегодно утверждает совет директоров монополии. Если они выполнены на 100%, бонус составит 100%, если на 50% – 50%.

Для Миллера определяющими являются финансово-экономические итоги работы «Газпрома» – за них выплачивается 70% бонуса. Рентабельность акционерного капитала – 20%, удельные затраты на добычу нефти, газа и конденсата и удельные затраты на транспортировку газа (затраты, деленные на объем добычи и на объем поставок соответственно) – по 15%, отдача на инвестиции – 10%. Меньше всего значат производительность труда и снижение затрат на закупки (норма – 10% в течение трех лет) – всего по 5%. А 30% бонуса Миллера определяется отраслевыми показателями: объем продаж газа – 15%, «ввод приоритетных производственных объектов» – 15%.

У заместителей Миллера, членов правления и директоров монополии формула годового бонуса сложнее. Общие для управляющих «Газпрома» показатели эффективности дополняются отраслевыми и индивидуальными. Все руководители центрального аппарата и дочерних обществ поделены на несколько групп, у каждой свой набор критериев оценки.

Заместители председателя правления, включая главного бухгалтера и всех членов правления в ранге начальников департаментов «Газпрома», могут претендовать на 75% годового оклада в виде бонуса, генеральные директора дочерних структур «Газпрома» – на 70%, заместители руководителей аппарата правления, секретариата совета директоров, пресс-секретарь Миллера, его советники – на 60%, заместители руководителей департаментов, руководители ситуационных центров и заместители глав дочерних компаний «Газпрома» – на 50%, начальники отделов монополии – на 40%.

Независимо от того, к какой категории относится управленец, право на бонус возникает при достижении 50% КПЭ. Исключение сделано только для показателя оплаты за поставленный «Газпромом» газ (у тех, кто курирует сбыт) – его нужно выполнить на 100%.

Артур Шамилов, председатель совета директоров TopContact Executive Search, отмечает, что система расчета годовых бонусов топ-менеджеров «Газпрома» на 80% сопоставима с подобными системами у других российских госкомпаний и госбанков. Росимущество разработало стандартную практику определения КПЭ для руководства таких структур, говорит он.

Представитель «Газпрома» не захотел обсуждать систему вознаграждения в монополии.